View of ANALISIS PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN DAN INSENTIF TERHADAP KINERJA KARYAWAN (Studi kasus pada CV. Cahaya Abadi Sukses)

(1)

RAJ, 3(1) 2023: 34-44, http://journal.yrpipku.com/index.php/raj |

ANALYSIS OF THE INFLUENCE OF LEADERSHIP STYLE AND INCENTIVES ON EMPLOYEE PERFORMANCE (Case study on CV. Cahaya Abadi Sukses)

ANALISIS PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN DAN INSENTIF TERHADAP KINERJA KARYAWAN (Studi kasus pada CV. Cahaya Abadi Sukses)

Alwadana Santri¹ Ayu Andini²

Tomi Putra Sihombing³ Ummi Awalia Rosfyan⁴ Yohanna Yenni⁵ Intan Putri Azhari⁶

Universitas Muhammadiyah Riau1,2,3,4,5.6

ayuandini3003@gmail.com

ABSTRACT

This study aims to determine the effect of leadership style and incentives on employee performance CV.Cahaya Abadi Sukses. This article uses a quantitative analysis approach. The population used in this article is all 45 employees who are also used as samples. The data analysis method uses Descriptive Analysis, Validity Test, Reliability Test, Classical Assumption Test, Simple Linear Regression Analysis, Partial Test, and Hypothesis Testing. The results of the study show that First, leadership style has no effect on employee performance, this is evidenced by the results of the t-test which shows the t-count of the leadership style variable is -0.719 < t-table is 2.018. Second, there is a positive and significant effect of incentives on employee performance, this is evidenced by the results of the t-test which shows the t- count of the incentive variable is 6.897 > t-table is 2.018.

Keywords: Leadership Style, Incentives, Employee Performance

ABSTRAK

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh gaya kepemimpinan dan insentif terhadap kinerja karyawan CV.Cahaya Abadi Sukses. Artikel ini menggunakan pendekatan analisis kuantitatif. Populasi yang digunakan dalam artikel ini adalah seluruh karyawan sebanyak 45 karyawan yang juga dijadikan sebagai sampel. Metode analisis data menggunakan Analisis Deskriptif, Uji Validitas, Uji Reabilitas, Uji Asumsi Klasik, Analisis Regresi Linear Sederhana,Uji Parsial, dan Pengujian Hipotesis. Hasil penelitian menunjukkan bahwa Pertama, gaya kepemimpinan tidak terdapat pengaruh terhadap kinerja karyawan, ini dibuktikan dengan hasil Uji t yang menunjukkan t-hitung variabel gaya kepemimpinan sebesar -0,719 < t-tabel sebesar 2,018. Kedua, Terdapat pengaruh posif dan signifikan insentif terhadap kinerja karyawan, hal ini dibuktikan dengan hasil uji t yang menunjukkan t-hitung variabel insentif sebesar 6,897> t-tabel sebesar 2,018.

Kata Kunci: Gaya Kepemimpinan, Insentif,Kinerja Karyawan

1. Pendahuluan

Kinerja suatu organisasi sangat ditentukan oleh kualitas sumber daya manusia yang ada didalamnya, mulai dari kemampuan menangkap permasalahan yang ada dalam organisasi, melakukan analisa permasalahan, dan mengantisipasi dampak yang akan terjadi dalam organisasi tersebut. Sehingga dapat dikatakan bahwa pegawai sebagai sumber daya manusia dalam suatu organisasi merupakan aset penting yang harus diperhatikan.

(2)

35

Manajemen merupakan bagian proses jalannya suatu organisasi, dimana di dalamnya terjadi kegiatan pengaturan staf, waktu, sarana dan prasarana, keuangan dan metode.

Menurut Griffin (2007) Manajemen sebagai sebuah proses perencanaan, pengorganisasian, pengkoordinasian, dan pengontrolan sumber daya untuk mencapai sasaran (goals) secara efektif dan efesien. Efektif berarti bahwa tujuan dapat dicapai sesuai dengan perencanaan, sementara efisien berarti bahwa tugas yang ada dilaksanakan secara benar, terorganisir, dan sesuai dengan jadwal.

Sasaran dari proses manajamen adalah kinerja, artinya kelakuan atau kegiatan yang berhubungan dengan organisasi, di mana organisasi tersebut merupakan keputusan dari pimpinan. Dikatakan bahwa kinerja bukan outcome, konsekuensi atau hasil dari perilaku atau perbuatan, tetapi kinerja adalah perbuatan atau aksi itu sendiri, di samping itu kinerja adalah multidimensi sehingga untuk beberapa pekerjaan yang spesifik mempunyai beberapa bentuk komponen kinerja yang dibuat dalam batas hubungan variasi dengan variabel- variabel lain (Mc Cloy etal, 1994).

Simanjuntak (2011) mengungkapkan bahwa kinerja suatu organisasi dapat diukur dengan, pertama, sasaran atau target sebagaimana yang telah dirumuskan atau dinyatakan di dalam rencana kerja, Kedua, standar umum, baik yang ditetapkan sebagai ketentuan atau pedoman oleh instansi resmi maupun yang diterima secara konsensus di tingkat nasional atau internasional, Ketiga, standar yang telah ditetapkan secara khsusus misalnya dalam menerima kerja kontrak, Keempat, uraian tugas atau uraian jabatan menggambarkan pekerjaan atau tugas yang harus dilaksnakan oleh pejabat yang bersangkutan. Kelima, misi atau tugas pokok organisasi atau unit organisasi menggambarkan apa yang harus dicapai oleh oragnisasi tersebut dalam kurun waktu tertentu (hal. 118).

Untuk mendapat produktivitas tersebut sangat dipengaruhi oleh seorang pemimpin.

Gaya kepemimpinan dalam suatu organisasi salah satu faktor yang menentukan produktivitas dan kinerja organisasi. Wahyudi (2006) mengungkapkan bahwa gaya kepemimpinan seorang pemimpin akan mempengaruhi cara-cara berkomunikasi, budaya, pengambilan keputusan dan kepemimpinan dalam perusahaan. Oleh karena itu, seorang pemimpin harus mampu berusaha menyesuaikan gaya kepemimpinannya dengan kondisi dan tujuan organisasi. Wahyudi menjelaskan bahwa gaya kepemimpinan juga dapat mempengaruhi budaya suatu organisasi..

Gaya kepemimpinan yang efektif dibutuhkan pemimpin untuk dapat meningkatkan kinerja semua pegawai dalam mencapai tujuan organisasi sebagai instansi pelayanan publik.

Selain gaya kepemimpinan, kinerja juga dipengaruhi oleh insentif karena insentif dapat mempengaruhi motivasi kerja karyawan. Handoko (2002:176), menyatakan bahwa pengertian insentif adalah :“Perangsang yang ditawarkan kepada para karyawan untuk melaksanakan kerja sesuai atau lebih tinggi dari standar-standar yang telah ditetapkan”

Insentif merupakan suatu penghargaan dalam bentuk material atau non material yang diberikan oleh pihak pimpinan organisasi perusahaan kepada karyawan agar mereka bekerja dengan motivasi yang tinggi dan berprestasi dalam mencapai tujuan-tujuan perusahaan, dengan kata lain pemberian insentif adalah pemberian uang diluar gaji sebagai pengakuan terhadap prestasi kerja dan kontribusi terhadap karyawan kepada perusahaan. Pelaksanaan insentif dimaksudkan untuk meningkatkan produktifitas karyawan dan mempertahankan karyawan yang berprestasi agar tetap berada dalam perusahaan. Insentif adalah dorongan agar seseorang agar mau bekerja dengan baik dan agar dapat mencapai produktivitas yang tinggi sehingga dapat membangkitkan gairah kerja dan motivasi yang tinggi.

2. Tinjauan Pustaka 1. Gaya Kepemimpinan

Setiap pemimpin pada dasarnya memiliki perilaku yang berbeda dalam memimpin para pengikutnya, perilaku para pemimpin itu disebut dengan gaya kepemimpinan. Gaya kepemimpinan merupakan suatu cara pemimpin untuk mempengaruhi bawahannya yang dinyatakan dalam bentuk pola tingkah laku atau kepribadian. Seorang pemimpin merupakan

(3)

36

seseorang yang memiliki suatu program dan yang berperilaku secara bersama-sama dengan anggota-anggota kelompok dengan mempergunakan cara atau gaya tertentu, sehingga kepemimpinan mempunyai peranan sebagai kekuatan dinamik yang mendorong, memotivasi dan mengkordinasikan perusahaan dalam mencapai tujuan yang telah ditetapkan.

Menurut Veitzal (2005:2), definisi kepemimpinan secara luas, adalah meliputi proses mempengaruhi dalam menentukan tujuan organisasi, memotivasi perilaku pengikut untuk mencapai tujuan, mempengaruhi interprestasi mengenai peristiwa-peristiwa para pengikutnya, pengorganisasian dan aktivitas-aktivitas untuk mencapai sasaran, memelihara hubungan kerja sama dan kerja kelompok, perolehan dukungan dan kerja sama dari orang- orang di luar kelompok atau organisasi. Menurut rivai ada tiga macam gaya kepemimpinan yaitu gaya kepemimpinan otoriter, demokratis dan kendali bebas.

2. Insentif

Pembayaran insentif yang diberikan kepada karyawan dilakukan atas dasar kinerja yang melebihi standar yang telah ditetapkan perusahaan. Tujuan dari pemberian insentif ini adalah suatu bentuk perusahaan memperlakukan karyawannya sebagai asset yang perlu diberi penghargaan serta menjadikan karyawan tersebut sebagai mitra usaha sehingga karyawan mempunyai rasa memiliki terhadap perusahaan tersebut.

Menurut Veitzhal (2009:767), mengemukakan bahwa insentif adalah bentuk pembayaran yang dikaikatkan dengan dengan kinerja dan grainsharing, sebagai pembagian keuntungn bagi karyawan akibat peningkatan produktivitas atau penghematan biaya. Menurut H. Hadari Nawawi (2004:317), mengemukakan bahwa insentif adalah “Penghargaan atau ganjaran yang diberikan untuk memotivasi para karyawan agar produktivitasnya tinggi dan sifatnya tidak tetap”. Pelaksanaan insentif dimaksudkan untuk meningkatkan produktifitas karyawan dan mempertahankan karyawan yang berprestasi agar tetap berada dalam perusahaan.

3. Kinerja Karyawan

Kinerja berasal dari kata job performance atau actual performance yang berarti prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya yang dicapai oleh seseorang. Kinerja (prestasi kerja) adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan fungsinya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Kinerja karyawan menurut Veitzhal (2009:548) adalah suatu fungsi dari motivasi dan kemampuan untuk menyelesaikan tugas atau pekerjaan seseorang sepatutnya memiliki derajat kesediaan dan tingkat kemampuan tertentu. Ditegaskan menurut Hanif Ismail (2009:197) menyatakan bahwa kinerja adalah pencapaian seseorang, tim atau unit kerja dalam melaksanakan tugas dibandingkan dengan sasaran yang ditargetkan kepadanya.

3. Metode Penelitian Jenis Penelitian

Penelitian ini menggunakan pendekatan analisis kuantitatif karena data yang digunakan berupa angka. Pengumpulan data dilakukan dengan menyebarkan kuesioner kepada 45 responden karyawan CV. Abadi Sukses. Metode pengambilan sampel yang digunakan adalah simple random sampling.

Sumber data

Dalam penelitian ada 2 sumber data yang digunakan yaitu :

1. Data primer, yaitu data yang langsung dikumpulkan oleh peneliti dari sumber pertamanya. Adapun sumber data primernya adalah karyawan/i perusahaan ritel di Pekanbaru.

2. Data sekunder, yaitu data yang dikumpulkan oleh peneliti sebagai penunjang dari data primer. Adapun sumber data sekundernya yaitu dokumentasi dan referensi yang digunakan.

(4)

37 Metode Pengolahan dan Analisis Data

1. Uji Validitas dan reliabilitas

Uji validitas digunakan untuk mengukur sah atau valid tidaknya suatu kuesioner. Suatu kuesioner dikatakan valid jika pertanyaan pada kuesioner mampu untuk mengungkapkan sesuatu yang akan diukur oleh kuesioner tersebut.

Pengujian validitas ini menggunakan Pearson Correlation yaitu dengan cara menghitung korelasi antara skor masing-masing butir pertanyaan dengan total skor.

Jika korelasi antara skor masing-masing butir pertanyaan dengan total skor mempunyai tingkat signifikansi di bawah 0,05 maka butir pertanyaan tersebut dinyatakan valid dan sebaliknya.

Uji reliabilitas data adalah suatu uji yang dilakukan untuk mengukur suatu kuesioner yang merupakan indikator dari suatu variabel atau konstruk. Suatu kuesioner dikatakan reliable atau handal jika jawaban seseorang dalam kuesioner konsisten atau stabil dari waktu ke waktu. Suatu kuesioner dikatakan relaibel atau handal jika memberikan nilai cronbach alpha di atas 0,6 (Ghozali, 2009:45)

2. Analisis deskriptif

Metode analisis deskriptif adalah statistik yang digunakan untuk menganalisis data dengan cara mendeskripsikan atau menggambarkan data yang telah terkumpul sebagaimana adanya tanpa bermaksud membuat kesimpulan yang berlaku untuk umum atau generalisasi (Sugiyono, 2014:21).

3. Uji asumsi klasik

Uji asumsi klasik meliputi uji normalitas, Multikolinieritas dan Heteroskedastisitas. Uji normalitas dimaksudkan untuk mengetahui apakah dalam sebuah model regresi variabel dependent, variabel independent atau keduanya mempunyai distribusi normal atau tidak. Uji Multikolinieritas dilakukan untuk memastikan data-data antar variable tidak membentuk suatu pola tertentu (data antara X dan Y bergerak saling bebas). Dan uji Heteroskedastisitas untuk menilai apakah ada ketidaksamaan varian dari residual untuk semua pengamatan pada model regresi linear.

4. Uji Hipotesis

Uji hipotesis meliputi analisis regresi linear sederhana dan uji t (parsial). Analisis regresi linear sederhana digunakan untuk mengetahui arah dari hubungan antara variabel bebas dengan variabel terikat, apakah memiliki hubungan positif atau negatif serta untuk memprediksi nilai dari variabel terikat apabila nilai variabel bebas mengalami kenaikan ataupun penurunan.

Uji parsial dilakukan untuk menguji bagaimana pengaruh masing-masing variabel bebasnya secara sendiri-sendiri terhadap variabel terikatnya.

Adapun dasar pengambilan keputusan adalah:

1) Jika t-hitung > t-tabel artinya Ho ditolak Ha diterima 2) Jika t-hitung < t-tabel artinya Ho diterima Ha ditolak Hipotesis Penelitian

Hipotesis adalah dugaan sementara yang masih harus diuji kebenarannya. Adapun hipotesis yang diajukan dalam penelitian ini, yaitu :

H1 = gaya kepemimpinan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.

H2 = insentif berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.

4. Hasil dan Pembahasan Hasil penelitian

A. Uji Validitas Dan Reliabilitas 1. Hasil Uji Validitas

Dalam pengujian ini, peneliti menggunakan aplikasi SPSS sebagai alat bantu. Perhitungan validitas instrumen didasarkan pada perbandingan antara r-hit dan r-tabel, Dengan jumlah

(5)

38

sampel 45 responden dengan alpha (α= 5%), dan didapatkan r-tabel 0,294. Berdasarkan analisis yang telah dilakukan, maka hasil pengujian validitas untuk variable gaya kepemimpinan (X1) sebagai berikut :

Tabel 4.1

Hasil Uji Validitas Variable gaya kepemimpinan

Variabel No. item r hitung r tabel Keterangan

X1 GAYA KEPEMIMPINAN

1 0.767 0.294 Valid

2 0.813 0.294 Valid

3 0.731 0.294 Valid

4 0.735 0.294 Valid

5 0.833 0.294 Valid

6 0.797 0.294 Valid

7 0.690 0.294 Valid

8 0.665 0.294 Valid

9 0.654 0.294 Valid

Sumber : Hasil olahan SPSS.v.16

Berdasarkan uji validitas gaya kepemimpinan, didapat hasil sebagai berikut. Item pertama sampai dengan item terakhir memiliki r hitung > r tabel, yaitu 0.294. sehingga dapat diambil kesimpulan semua item dalam variabel gaya kepemimpinan dinyatakan Valid.

Selanjutnya untuk hasil uji validitas variable Insentif (X2) dapat dilihat sebagai berikut : Tabel 4.2

Hasil Uji Validitas Variable Insentif

X2 INSENTIF

1 0.352 0.294 Valid

2 0.779 0.294 Valid

3 0.767 0.294 Valid

4 0.680 0.294 Valid

5 0.847 0.294 Valid

6 0.667 0.294 Valid

7 0.758 0.294 Valid

8 0.706 0.294 Valid

Berdasarkan uji validitas Insentif, didapat hasil sebagai berikut. Item pertama sampai dengan item terakhir memiliki r hitung > r tabel, yaitu 0.294. sehingga dapat diambil kesimpulan semua item dalam variabel insentif dinyatakan Valid.

Adapun untuk mengetahui hasil validitas variabel Kinerja karyawan (Y) dapat dilihat sebagaimana berikut:

Tabel 4.3

Hasil Uji Validitas Variable Kinerja Karyawan

Y KINERJA KARYAWAN

1 0.769 0.294 Valid

2 0.783 0.294 Valid

3 0.539 0.294 Valid

4 0.766 0.294 Valid

(6)

39

Berdasarkan uji validitas Kinerja Karyawan dengan memberikan 4 butir pertanyaan, didapat hasil sebagai berikut. Item pertama sampai dengan item terakhir memiliki r hitung > r tabel, yaitu 0.268. sehingga dapat diambil kesimpulan semua item dalam variabel Kinerja Karyawan dinyatakan Valid.

2. Hasil Uji Reliabilitas

Setelah dilakukan uji validitas, maka selanjutnya dilakukan Uji Reabilitas. Suatu kuesioner dikatakan reliabel atau handal jika jawaban seseorang terhadap pertanyaan adalah konsisten atau stabil dari waktu ke waktu (Ghozali, 2006). Uji reabilitas dilakukan untuk mengetahui tingkat konsistensi kuesioner yang digunakan.

Berikut hasil perhitungan reliabilitas varibel gaya kepemimpinan, insentif, dan kinerja karyawan :

Tabel 4.4

Hasil Uji Reliabilitas gaya kepemimpinan, insentif, dan kinerja karyawan

Variabel Cronbach’s Alpha Sig Keterangan

Gaya kepemimpinan 0,896 >0,6 Reliabel

Insentif 0,857 >0,6 Reliabel

Kinerja karyawan 0,708 >0,6 Reliabel

Berdasarkan hasil uji reabilitas diatas, diketahui bahwa seluruh variabel dinyatakan Reliabel.

Hal ini dibuktikan dengan nilai Cronbach’s Alpha > tingkat signifikasi (0,6).

B. Hasil Pengujian Hipotesis 1. Uji Asumsi Klasik

a. Uji normalitas

Uji normalitas dimaksudkan untuk mengetahui apakah dalam sebuah model regresi variabel dependent, variabel independent atau keduanya mempunyai distribusi normal atau tidak. Berikut hasil uji normalitas menggunakan uji Kolmogorov-Smirnov :

Tabel 4.5

Hasil Uji Normalitas gaya kepemimpinan, insentif dan kinerja karyawan One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test

X1 X2 Y

N 45 45 45

Normal Parameters^a Mean 34.58 28.38 12.51

Std. Deviation 7.341 6.994 3.659

MostExtreme Differences Absolute .096 .166 .133

Positive .096 .166 .133

Negative -.082 -.079 -.068

Kolmogorov-Smirnov Z .645 1.113 .894

Asymp. Sig. (2-tailed) .799 .167 .401

a. Test distribution is Normal.

Berdasarkan hasil uji normalitas diatas maka dapat diketahui bahwa nilai asymp. Sig. (2tailed) variabel gaya kepemimpinan (X1) sebesar 0,799 variabel insentif (X2) sebesar 0,167 dan variabel kinerja karyawan (Y) sebesar 0,401. Berdasarkan hasil uji tersebut niali asymp. Sig. (2tailed) > 0,05. Sehinnga dapat disimpulkan bahwa data

(7)

40

yang digunakan telah terdistribusi normal, dan data bisa digunakan untuk pengolahan data selanjutanya.

b. Uji Multikolinieritas

Uji ini dilakukan untuk memastikan data-data antar variable tidak membentuk suatu pola tertentu (data antara X dan Y bergerak saling bebas). Untuk mendeteksi ada atau tidaknya multikolonieritas di dalam model regresi dapat dilihat dari nilai tolerance dan lawannya variance inflation factor (VIF). Jika nilai VIF > 10 maka terdapat gejala multikolinieritas yang tinggi.

Tabel 4.6

Hasil Uji Multikolinieritas gaya kepemimpinan, insentif dan kinerja karyawan Coefficients^a

Model

Unstandardized Coefficients

Standardized Coefficients

t Sig.

Collinearity Statistics B

Std.

Error Beta Tolerance VIF

1 (Constant) 3.057 2.584 1.183 .243

X1 -.038 .052 -.076 -.719 .476 .979 1.022

X2 .379 .055 .724 6.897 .000 .979 1.022

Berdasarkan tabel 4.6, dapat diketahui bahwa hasil menunjukkan nilai VIF kurang dari 10 untuk semua variabel independen (bebas). Hal ini dapat disimpulkan bahwa data yang digunakan telah bebas dari multikolienaritas dan data layak digunakan untuk analisis lebih lanjut.

c. Uji Heteroskedastisitas

Uji Heteroskedastisitas dilakukan untuk menilai apakah ada ketidaksamaan varian dari residual untuk semua pengamatan pada model regresi linear. Model regresi yang baik adalah yang homoskedastisitas atau tidak terjadi heteroskedastisitas.

Berikut hasil uji Heteroskedastisitas dengan menggunakan scatterplot : Gambar 4.1 Hasil output scatterplot uji heteroskedasitas

Dari output Gambar 4.1 di atas dapat diketahui bahwa titik-titik tidak membentuk pola yang jelas, dan titik-titik menyebar di kiri dan di kanan angka 0 pada sumbu X serta

(8)

41

menyebar di atas dan di bawah angka 0 pada sumbu Y. Jadi dapat disimpulkan bahwa data yang digunakan telah memenuhi asumsi heteroskedastisitas.

2. Analisis Regresi Linear Sederhana

Analisis regresi sederhana dapat digunakan untuk mengetahui arah dari hubungan antara variabel bebas dengan variabel terikat, apakah memiliki hubungan positif atau negatif

A. Hasil analisis regresi linear sederhana pengaruh Gaya kepemimpinan (X1) terhadap Kinerja karayawan (Y).

Tabel 4.7

Hasil Analisis Regresi Linier Sederhana Pengaruh X1 terhadap Y Coefficients^a

Model

Unstandardized Coefficients

Standardized Coefficients

t Sig.

B Std. Error Bet

1 (Const

ant) 15.636 2.642 5.919 .000

X1 -.090 .075 -.181 -1.209 .233

a. Dependent Variable: Y

Berdasarkan hasil perhitungan dengan menggunakan program statistik komputer SPSS, diperoleh hasil persamaan regresi linear sederhana sebagai berikut:

Y = α + βX

Y = 15,636 -0,090X

Nilai α merupakan nilai konstan yang bermakna bahwa besarnya tingkat gaya kepemimpinan ketika nilai X=0. Dan dari tabel diperoleh tingkat gaya kepemimpinan 15.636 ketika nilai X = 0. Atau tingkat gaya kepemimpinan sebesar 15,6%.

Nilai β merupakan angka koefisien regresi yang mempunyai makna bahwa setiap kenaikan pengaruh 1% maka pengaruh yang dihasilkan juga akan naik 1 %. Yang artinya jika angka koefisien naik sebesar 0,090 maka pengaruh yang dihasilkan akan turun juga sebesar -0,090.

Model Persamaan Regresi signifikan jika probabilitas < dari 0,05, sebaliknya Model Persamaan Regresi tidak signifikan jika probabilitas > dari 0,05

Berdasarkan hasil uji tabel diatas maka dapat di ambil keputusan bahwa nilai probabilitas nya sebesar 0,233 > 0,05 maka model diatas dapat dikatakan bahwa “Gaya Kepemimpinan tidak berpengaruh secara signifikan terhadap Kinerja Karyawan”.

B. Hasil analisis regresi linear sederhana pengaruh Insentif (X2) terhadap Kinerja karayawan (Y).

Tabel 4.8

Hasil Analisis Regresi Linier Sederhana Pengaruh X2 terhadap Y Coefficients^a

Model

Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients

t Sig.

B Std. Error Beta

1 (Constant) X2

1.591 .385

1.579 .054

. 1.008 .319

.735 7.118 .000

(9)

42 Coefficients^a

Model

t Sig.

B Std. Error Beta

1 (Constant) X2

1.591 .385

1.579 .054

. 1.008 .319

.735 7.118 .000

a. Dependent Variable: Y

Berdasarkan hasil perhitungan dengan menggunakan program statistik komputer SPSS, diperoleh hasil persamaan regresi linear sederhana sebagai berikut:

Y = α + βX

Y = 1,591 + 0,385X

Nilai α merupakan nilai konstan yang bermakna bahwa besarnya tingkat insentif ketika nilai X=0. Dan dari tabel diperoleh tingkat Insentif 1,591 ketika nilai X = 0. Atau tingkat Insentif sebesar 1,59%.

Nilai β merupakan angka koefisien regresi yang mempunyai makna bahwa setiap kenaikan pengaruh 1% maka pengaruh yang dihasilkan juga akan naik 1 %. Yang artinya jika angka koefisien naik sebesar 0,385 maka pengaruh yang dihasilkan meningkat juga sebesar 0,385.

Model Persamaan Regresi signifikan jika probabilitas < dari 0,05, sebaliknya Model Persamaan Regresi tidak signifikan jika probabilitas > dari 0,05

Berdasarkan hasil uji tabel diatas maka dapat di ambil keputusan bahwa nilai probabilitas nya sebesar 0,00 < 0,05 maka model diatas dapat dikatakan bahwa :

“Insentif berpengaruh Positif dan signifikan terhadap Kinerja Karyawan”.

3. Uji t (Uji parsial)

Uji parsial dilakukan untuk menguji bagaimana pengaruh masing-masing variabel bebasnya secara sendiri-sendiri terhadap variabel terikatnya.

Tabel 4.9 Hasil Uji Signifikan t Coefficients^a

Model

t Sig.

B Std. Error Beta

1 (Constant) 3.057 2.584 1.183 .243

X1 -.038 .052 -.076 -.719 .476

X2 .379 .055 .724 6.897 .000

a. Pengujian Hipotesis 1 (Pengaruh gaya kepemimpinan Kerja terhadap Kinerja karyawan)

1) Hipotesis :

H0 = Gaya Kepemimpinan tidak berpengaruh Positif dan signifikan terhadap kinerja Karyawan.

H1 = Gaya kepemimpinan berpengaruh Positif dan signifikan terhadap Kinerja Karyawan.

2) Kriteria uji hipotesis:

Jika t hitung > t tabel, maka H0 ditolak dan H1 diterima.

Jika t hitung < t tabel, maka H0 diterima dan H1 ditolak.

(10)

43

3) Dari perhitungan Tabel 4.9 diatas bahwa pengaruh Gaya Kepemimpinan (X1) terhadap Kinerja karyawan didapatkan nilai t-hitung sebesar -0,719 < t-tabel sebesar 2,018 (0,025 ; 42). Dan nilai sig > alpha atau 0,476 > 0,05. Maka dapat disimpulkan H0 diterima dan H1 ditolak. Yang artinya “Gaya kepemimpinan tidak berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan”.

b. Pengujian Hipotesis 2 (Pengaruh insentif terhadap kinerja karyawan) 1) Hipotesis :

H0 = Insentif tidak berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.

H2 = Insentif berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.

2) Kriteria uji hipotesis:

Jika t hitung > t tabel, maka H0 ditolak dan H2 diterima.

Jika t hitung < t tabel, maka H0 diterima dan H2 ditolak.

3) Dari perhitungan Tabel 4.9 diatas bahwa pengaruh Insentif (X2) terhadap Kinerja karyawan didapatkan nilai t-hitung sebesar 6,897 > t-tabel sebesar 2,018. Dan nilai sig < alpha atau 0,00 < 0,05 Maka dapat disimpulkan H0 ditolak dan H2 diterima. Yang artinya “Insentif berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan”.

Pembahasan

Berdasarkan hasil pengujian yang telah dilakukan sebelumnya, maka dapat diperoleh kesimpulan dari rumusan masalah, sebagai berikut :

1. Pengaruh Gaya kepemimpinan (X1) terhadap kinerja karyawan (Y)

Adapun indikator-indikator yang digunakan dalam variabel Gaya kepemimpinan yaitu perilaku pemimpin, Perhatian dan motivasi pemimpin. Dari hasil ini dapat dikatakan bahwa KInerja karyawan pada CV. Abadi sukses tidak di pengaruhi secara signifikan oleh gaya kepemimpinan. Adapun kinerja karyawan dapat dipengaruhi oleh faktor lainnya.

Hasil ini menunjukkan bahwa hipotesis Pertama “gaya kepemimpinan berpengaruh Positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan” tidak terbukti.

Hasil penelitian ini mendukung penelitian oleh Posuma (2013) membuktikan bahwa kepemimpinan tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan.

Adapun Gaya kepemimpinan yang diterapkan di CV. Cahaya abadi sukses tidak mempengaruhi kinerja karyawan dikarenakan kinerja karyawan tidak terlalu memperhatikan gaya kepemimpinan tetapi lebih melihat variabel lain diluar gaya kepemimpinan. Variabel lain diluar gaya kepemimpinan adalah budaya organisasi, lingkungan kerja, motivasi, kompetensi..

Hasil penelitian ini tidak sesuai dengan penelitian yang dilakukan oleh Delti (2015) bahwa adanya pengaruh antara kepemimpinan terhadap kinerja karyawan pada karyawan yang positif dalam arti searah yaitu apabila kepemimpinan dilaksanakan dengan baik maka diikuti pula dengan peningkatan kinerja karyawan.

2. Pengaruh insentif (X2) terhadap Kinerja karyawan (Y)

Adapun indikator-indikator yang digunakan dalam variabel insentif yaitu insentif material dan non material. Dari hasil ini dapat dikatakan bahwa kinerja karyawan pada CV.

Abadi Sukses dipengaruhi secara signifikan oleh Insentif. Semakin Baik tingkat pemberian Insentif maka semakin baik pula kinerja karyawan.

Insentif yang ada harus tetap dipertahankan demi mencapainya hasil kerja yang baik. Penelitian ini sesuai dengan teori Handoko (2010 hal. 117) menyatakan bahwa “ suatu departemen personalia dapat meningkatkan prestasi kerja, motivasi dan kepuasan kerja karyawan adalah melalui insentif”.

(11)

44

Hal ini diperkuat dari penelitian Syarifah Nur Zaenah (2014) yang mengatakan bahwa terdapat hubungan positif dalam arti apabila pemberian insentif dilakukan dengan baik maka kinerja karyawan akan meningkat.

Namun penelitian ini tidak sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh penelitian Budi Rahayu (2016) membuktikan bahawa insentif tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan PT Industri Sandang Pangan.

5. Kesimpulan

Berdasarkan hasil analisis data yang diperoleh dari kuesioner yang disebarkan, maka diperoleh kesimpulan sebagai berikut : (1) Tidak terdapat pengaruh gaya kepemimpinan terhadap kinerja karyawan, Terdapat pengaruh positif dan signifikan insentif terhadap kinerja karyawan.

Daftar Pustaka

Akdon H, Wahyudi. (2006). Menajemen Konflik dalam Organisasi. Bandung: Alfabeta, Anggota Ikatan Penerbit Indonesia (IKAPI).

Annisa, Lubis, dkk. 2021. Pengaruh Gaya Kepemimpinan, Motivasi Dan Insentif Terhadap Kinerja Pegawai Kantor Camat Tanjungbalai Utara. Universitas Islam Sumatera Utara.

Ghozali, Imam. 2009. “Aplikasi Analisis Multivariate dengan Program SPSS “. Semarang : UNDIP.

Griffin, Ricky W. danRonald J. Ebert.2007.BISNIS, edisi Kedelapan. Jakarta : Erlangga

Hadari Nawawi & Martini Hadari (2004). Kepemimpinan yang Efektif. Yogyakarta: Gadjah Mada University Press.

Handoko, T. Hani. (2010). Manajemen Personalia & Sumber daya Manusia. BPFE-Yogyakarta.

Handko, Hani T., 2008. Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia Edisi II.

Yogyakarta : BPFE Yogyakarta.

Haryanto, dwi. 2018. Pengaruh Gaya Kepemimpinan, Kompensasi Dan Komitmen Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan Cv. Indyferyto Group Yogyakarta. Universitas PGRI Yogyakarta.

Inna et all. 2021. Pengaruh Gaya Kepemimpinan dan Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan. MASTER: Jurnal Manajemen Strategik Kewirausahaan.

Ismail, Hanif dan Darsono Prawironegoro. 2009. Sistem Pengendalian Manajemen : Konsep dan Aplikasi. Mitra Wacana Media. Jakarta.

Kenneth A. Merchant dan Win A. Van der Stede (2014). Sistem pengendalian manajemen pengukuran kinerja evaluasi dan insentif. Edisi 3. Jakarta: Salemba Empat

Rahayu, Budi & MD. Rumarak. 2016. Pengaruh Kepemimpinan, Insentif, Remunerasi Dan Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan (Studi Kasus Pada Pt Industri Sandang Pangan Nusantara Cilacap). EKONIKA Jurnal Ekonomi Universitas Kadiri.

Rivai, Veithzal. 2005. Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan Dari teori Ke Praktik. Jakarta: PT. Raja Grafindo Persada

Rivai, Veithzal dan Sagala, Ella Jauvani. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan dari Teori ke Praktik. Jakarta: PT Raja Grafindo.

Simanjuntak, P.J.2011. Manajemen dan Evaluasi Kinerja. Lembaga Penerbit Univ.

Indonesia, Jakarta.

Sugiyono. (2009) Metode Penelitian Kuantitatif dan Kualitatif. Bandung : Alfabeta.

Yolla, firda. 2019. Pengaruh Kepemimpinan Dan Insentif Terhadap Kinerja Keryawan Pada Fifgroup Cabang Pematang siantar. Universitas muhammadiyah sumatera utara.