THE INFLUENCE OF STRUCTURAL OFFICER PERCEPTION ON OCCUPATIONAL CHANGES TO THE OFFICER’S PERFORMANCE IN METRO MUNICIPAL GOVERNMENT

(1)

PENGARUH PERSEPSI PEJABAT STRUKTURAL DALAM

MUTASI JABATAN TERHADAP KINERJA PEJABAT

DI LINGKUNGAN PEMERINTAH KOTA METRO

Oleh:

SUPRAPTO

NPM. 0926021022

Jurnal

Sebagai Salah Satu Syarat untuk Mencapai Gelar MAGISTER ILMU PEMERINTAHAN

Pada

Program Pasca Sarjana Magister Ilmu Pemerintahan Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik

Universitas Lampung

PROGRAM PASCA SARJANA MAGISTER ILMU PEMERINTAHAN FAKULTAS ILMU SOSIAL DAN ILMU POLITIK

(2)

PENGARUH PERSEPSI PEJABAT STRUKTURAL DALAM

MUTASI JABATAN TERHADAP KINERJA PEJABAT

DI LINGKUNGAN PEMERINTAH KOTA METRO

(Tesis)

Oleh:

SUPRAPTO

(3)

ABSTRACT

THE INFLUENCE OF STRUCTURAL OFFICER PERCEPTION ON OCCUPATIONAL CHANGES TO THE OFFICER’S PERFORMANCE IN

METRO MUNICIPAL GOVERNMENT

Drs. Denden Kurnia Drajat, M.Si.

The conduct of structural occupational changes in regional government should be conducted with considering aspects of transparency, order, and objectivity. Conducting occupational changes management with considering these aspects would give positive influences to officers’ perceptions in the regional government environment. A good perception on the occupational changes would influence the officers’ performances in conducting their duties. In contrast, the negative perception would influence negatively to the officer’s performance.

This research investigated the aspects of transparency, order and objectivity to find out the influence of officer’s perception on the occupational changes to the officer’s performance in Metro municipal government.

This was a descriptive research using cross sectional approach. Samples were officers in Metro municipal government. Data were collected using observation, interview, questionnaire and literary study. The hypothesis was tested usingPearson Correlation test fromProduct MomentandLiner Regressiontest.

The results indicated that the structural officers generally had negative perceptions on occupational changes. An almost all aspects of occupational changes that became research indicators such as the aspects of transparency, order, and objectivity, showed low category of perception levels. The officer’s performance showed lower category.

The statistical/ regression tests showed the influence between structural officer’s perceptions on occupational changes to the officer’s performance. The lower values of transparency, order, and objectivity aspects resulted in lower performances of officers.

The research suggests considerations of conduct of occupational changes policies to be more transparent, orderly, and objective in the Metro municipal government to improve officer’s performance.

(4)

ABSTRAK

PENGARUH PERSEPSI PEJABAT STRUKTURAL DALAM MUTASI JABATAN TERHADAP KINERJA PEJABAT

DI LINGKUNGAN PEMERINTAH KOTA METRO Oleh

Suprapto

Pembimbing Utama Prof. Dr. Yulianto, MS. Pembimbing Pembantu Drs. Denden Kurnia Drajat, M.Si.

Pelaksanaan mutasi jabatan struktural di lingkungan Pemerintah Daerah seharusnya dilaksanakan dengan memperhatikan aspek transparansi, ketertiban dan obyektivitas. Pengelolaan mutasi jabatan dengan memperhatikan aspek-aspek tersebut akan memberikan pengaruh positif terhadap persepsi yang berkembang dalam diri pejabat di lingkungan pemerintah daerah. Persepsi yang baik (positif) terhadap mutasi jabatan akan memberikan pengaruh terhadap kinerja pejabat dalam pelaksanaan tugasnya. Begitupula sebaliknya, jika persepsi yang terbentuk kurang baik (negatif) maka akan menimbulkan pengaruh yang kurang baik terhadap kinerja pejabat.

Untuk mengetahui pengaruh persepsi pejabat struktural dalam mutasi jabatan terhadap kinerja pejabat di lingkungan Pemerintah Kota Metro maka aspek yang akan dikaji yaitu aspek transparansi, aspek ketertiban dan aspek obyektivitas.

Penelitian ini merupakan penelitian deskriptis dengan pendekatan cross sectional. Sampel adalah pejabat di lingkungan Pemerintah Kota Metro. Pengumpulan data dengan menggunakan metode observasi, wawancara, kuesioner dan studi kepustakaan. Uji hipotesis dengan menggunakan Pearson Correlation

dariProduct MomentdanRegresi Linier.

Dari hasil penelitian dan analisa lapangan secara umum dapat dikatakan bahwa pejabat struktural memiliki persepsi yang kurang baik terhadap pelaksanaan mutasi jabatan. Hampir pada semua aspek mutasi jabatan yang menjadi indikator penelitian yaitu aspek transparansi, aspek ketertiban dan aspek obyektivitas memiliki tingkatan persepsi yang termasuk dalam kategori rendah. Sedangkan pada variabel kinerja hampir sebagian besar nilai kinerja pejabat termasuk rendah.

(5)

Perlu ada pertimbangan terhadap kebijakan pelaksanaan mutasi yang lebih transparan, tertib dan obyektif di lingkungan Pemerintah Kota Metro agar dapat meningkatkan kinerja pejabat.

(6)

I. PENDAHULUAN

Dalam Peraturan Pemerintah Nomor 43 Tahun 1999 disebutkan bahwa

pengangkatan Pegawai Negeri Sipil (PNS) dalam suatu jabatan seharusnya

dilaksanakan berdasarkan prinsip profesionalisme sesuai dengan kompetensi,

prestasi kerja, dan jenjang pangkat yang ditetapkan untuk jabatan itu serta

syarat obyektif lainnya tanpa membedakan jenis kelamin, suku, agama, ras atau

golongan.

Jabatan struktural hanya dapat diduduki oleh mereka yang berstatus

sebagai PNS. Calon Pegawai Negeri Sipil tidak dapat diangkat dalam jabatan

struktural. Anggota Tentara Nasional Indonesia dan Anggota Kepolisian

Negara hanya dapat diangkat dalam jabatan struktural apabila telah beralih

status menjadi PNS, kecuali ditentukan lain dalam peraturan perundangan.

Eselon dan jenjang jabatan struktural telah diatur sesuai Peraturan

Pemerintah Nomor 13 Tahun 2002. Mekanisme pengangkatan pejabat

pemerintah daerah diserahkan sepenuhnya kepada gubernur, walikota atau

bupati sebagai Kepala Daerah yang memiliki wewenang penuh dalam

menunjuk dan mengangkat pejabat atau pembantunya.

Kewenangan penuh Kepala Daerah dalam pengangkatan pejabat

struktural dapat terlihat dari pembentukan Tim Badan Pertimbangan Jabatan

dan Kepangkatan (Baperjakat) yang bertugas menginventarisasi pegawai yang

memiliki kualifikasi untuk menduduki jabatan tertentu dan mengusulkan

kepada Kepala Daerah. Posisinya sebagai Kepala Daerah berhak untuk

menyetujui ataupun menolak usulan dari Tim Baperjakat.

Pengangkatan pejabat atau mutasi jabatan merupakan kebijakan yang

sangat penting dalam pelaksanaan pemerintahan oleh Kepala Daerah. Namun

kewenangan pengangkatan pejabat struktural ini merupakan kebijakan mutlak

kepala daerah sebagai Pejabat Pembina Kepegawaian (PPK) di daerah. Bahkan

kewenangan ini seringkali diasumsikan seperti “hak prerogratif” yang tidak terbatas bagi Kepala Daerah untuk mengangkat, memindahkan/mutasi ataupun

(7)

[ 2 ] Dalam praktek mutasi yang terjadi di kalangan eksekutif seringkali

menimbulkan implikasi yang akan tampak beberapa saat setelah upacara

pelantikan dan pergantian pejabat, maupun ketika Surat Keputusan mutasi

dibacakan. Beberapa ekspresi mutasi seperti: senang, bahagia, cemburu sosial,

kecewa, ataupun efek psikologis lainnya.

Munculnya pejabat yang kurang aktif melaksanakan tugas ataupun yang

tidak dapat bekerja secara maksimal dan kurang memiliki program kerja yang

baik bisa dijadikan sebagai beberapa indikator dari pengaruh negatif akibat

pelaksanaan mutasi jabatan. Sebagai ekspresi kecewa, keresahan dan gejolak

karyawan pasca mutasi. Munculnya isu-isu yang berkembang dilanjutkan

seperti masalah tempat basah dan kering, atasan yang baik, indeks kepuasan

kerja yang rendah, kurangnya bekingan dan lain sebagainya.

Proses pelaksanaan mutasi jabatan struktural di lingkungan Pemerintah

Kota Metro sejak tahun 2008 sampai dengan 2011 telah beberapa kali

dilaksanakan. Ada promosi jabatan yakni staf yang diangkat menjadi pejabat,

ada kenaikan eselon, pemindahan ke bagian yang lain bahkan ada pula yang

harus menerima keputusan untuk diberhentikan (non-jobkan) dari jabatannya.

Kontradiksi dalam pelaksanaan mutasi jabatan di Kota Metro biasanya

muncul karena jabatan-jabatan tertentu yang sering menjadi langganan

pergantian pejabat. Sehingga pejabat yang menduduki jabatan tertentu belum

secara maksimal melaksanakan tugasnya sudah diganti dengan pejabat yang

baru. Sehingga jarang ditemukan pejabat yang benar-benar bisa menguasai

tugas pokok dan fungsinya dengan jenjang masa jabatan yang ideal.

Sedangkan ada jabatan-jabatan tertentu yang jarang mendapat

kesempatan pergantian pejabat. Kondisi ini mengakibatkan dampak psikologis

bagi pejabat yang memegang jabatan tersebut. Dia mungkin saja berharap

mendapatkan kesempatan ataupun promosi ke jabatan yang lain namun tidak

pernah terjadi sehingga bisa mempengaruhi kinerja pelaksanaan tugasnya.

Sebagaimana diungkap oleh Saksono (1999:65) bahwa manfaat mutasi

antara lain untuk mengatasi rasa bosan pegawai pada pekerjaan, jabatan dan

(8)

[ 3 ] memperhatikan kompetensi pejabatnya akan sangat bermanfaat bagi

perkembangan karier karena ditunjang peningkatan kinerja yang baik dari para

pejabat yang memangku jabatan. Namun akan terjadi sebaliknya jika

pelaksanaan mutasi jabatan mengabaikan hal tersebut.

Efek negatif dari pengangkatan pejabat yang kurang objektif dan kurang

akuntabel tersebut salah satunya terlihat dari kinerja pegawai di lingkungan

Pemerintah Kota Metro yang rendah. Banyak pegawai yang mangkir tidak

masuk kerja. Pada saat jam kerja terlihat hampir di setiap Satuan Kerja

Perangkat Daerah (SKPD) sampai dengan tingkat kelurahan, mudah sekali

dijumpai pegawai mangkir. Dan hal itu kerap didapati pada hari Kamis dan Jum’at dimana kantor dinas/instansi terlihat lengang.

(http://translampungku.com/index.php?option=com_content&view=article&id

=349:pns-tidak-mengindahkan-instruksi-walikota-inspektorat-tak-mautahu&

catid=1: berita-utama&Itemid=1).

Hal tersebut dipertegas dengan hasil hearing antara BKPPD Kota Metro

dengan DPRD Kota Metro tanggal 15 Januari 2009 menyikapi hasil inspeksi

mendadak (sidak) yang dilakukan DPRD Kota Metro bersama Inspektorat Kota

Metro ke semua unit kerja di lingkungan Pemerintah Kota Metro. Dari hasil

hearing tersebut diungkap data bahwa banyak pegawai baik level pejabat

eselon dan staf yang tidak aktif masuk kerja. Bahkan pejabat-pejabat baru yang

menduduki jabatan eselon IV, III dan II tidak ditemukan berada di kantor pada

waktu dilaksanakan sidak. Dari hasil absensi yang diklarifikasikan dari

masing-masing unit kerja banyak pejabat yang tidak aktif melaksanakan tugasnya

pasca pelantikan.

Munculnya kinerja yang kurang baik ini diasumsikan berawal dari

persepsi pejabat struktural terhadap mutasi jabatan struktural yang telah

dilaksanakan oleh Walikota Metro.

Persepsi adalah sumber pengetahuan kita tentang dunia, yang

didefinisikan sebagai proses menerima, menyeleksi, mengorganisasikan,

(9)

[ 4 ] atau data. (Pareek: 1984). Dari definisi tersebut diketahui bahwa terjadinya

persepsi pada seseorang melalui serangkaian proses yang bertahap.

Proses persepsi yang terjadi secara bertahap pada diri seseorang

melibatkan psikologisnya sebagaimana yang disampaikan oleh Gibson (1996)

bahwa persepsi merupakan proses dari seseorang dalam memahami

lingkungannya yang melibatkan pengorganisasian dan penafsiran sebagai

rangsangan dalam suatu pengalaman psikologis. Dimaksudkan bahwa persepsi

dari seseorang merupakan suatu bentuk dari pengalaman psikologisnya dalam

usaha memahami lingkungan disekitarnya dengan menggunakan penafsiran

yang ada didalam dirinya.

Mutasi adalah alat yang penting dan efisien bagi pimpinan (kepala

daerah) untuk melakukan penilaian terhadap pejabatnya, apakah kinerja yang

bersangkutan meningkat atau menurun dari jabatan lainnya yang pernah

dipegangnya. Dari evaluasi ini pimpinan akan mengetahui kecocokan jabatan

yang paling tepat untuk diberikan kepada stafnya, sesuai dengan disiplin ilmu,

keterampilan, dan karakter yang dimiliki. Dengan demikian, pimpinan dapat

menempatkan pejabatnya pada jabatan yang paling tepat sesuai dengan

kemampuannya (The right man on the right place). Tanpa melakukan rotasi,

maka pimpinan unit kerja tentu tidak akan pernah tahu kemampuan dan kinerja

pejabatnya.

Melalui mutasi, pimpinan akan tahu keunggulan dan kelemahan kinerja

pejabatnya. Dari evaluasi/penilaian atas keunggulan dan kelemahan ini, maka

pimpinan dapat menempatkan stafnya dalam jabatan yang tepat. Dengan

demikian, produktivitas kerja yang bersangkutan akan maksimal pada jabatan

barunya, dan pada gilirannya kantor akan mendapatkan manfaat berupa

meningkatnya produksi (out come).

Sebagaimana yang diungkapkan oleh Nitisemito (1982:118) bahwa

mutasi atau pemindahan merupakan suatu kegiatan rutin dari suatu perusahaan untuk melaksanakan prinsip “the right man in the right place” agar pekerjaan

(10)

[ 5 ] Mutasi dapat dilaksanakan dalam bentuk vertikal maupun horisontal.

Posisi yang baru dapat berupa lebih tinggi ataupun masih dalam level yang

sama namun hanya berubah posisinya saja. Sebagaimana yang diungkapkan

oleh Bambang Wahyudi (2003:166) mutasi adalah mutasi personal posisi atau

Personal Transfer diartikan sebagai suatu perubahan posisi atau jabatan atau

pekerjaan atau tempat kerja dari seseorang tenaga kerja yang dilakukan baik

secara vertikal maupun horizontal.

Mutasi juga dapat menurunkan kegairahan kerja karena dianggap sebagai

hukuman dan memperburuk produktivitas kerja karena adanya ketidaksesuaian

dan ketidakmampuan kerja karyawan. Bila terjadi keadaan yang demikian

maka mutasi tidak mencapai tujuan yang diharapkan, yaitu bertambahnya

efektivitas dan efesiensi dalam perkerjaan. Menurut Alex S Nitisemito

(2002:119), hal ini terjadi karena:

1. Karyawan tersebut telah terlanjur mencintai perkerjaanya.

2. Hubungan kerjasama yang baik dengan sesama rekan.

3. Perasaan dari karyawan bahwa pekerjaan-pekerjaan lain yang sederajat, dan lain-lain.

Sedangkan tujuan mutasi yang terkandung dalam Peraturan Pemerintah

Nomor 43 Tahun 1999, tentang Pokok-Pokok Kepegawaian adalah sebagai

berikut:

1. Peningkatan produktivitas kerja.

2. Pendayagunaan pegawai.

3. Pengembangan karier.

4. Penambahan tenaga-tenaga ahli pada unit-unit yang membutuhkan.

5. Pengisian jabatan-jabatan lowongan yang belum terisi.

6. Sebagai hukuman

Kinerja (performance) juga dapat didefinisikan sebagai tingkat pencapaian hasil atau “degree of accomplishment” atau dengan kata lain,

kinerja merupakan tingkat pencapaian tujuan organisasi (Rue & Byars, 1981).

Menurut Peter Jennergren dalam Nystrom dan Starbuck (1981:43),

(11)

[ 6 ] actual”. Sedangkan Osborn dalam John Willey dan Sons (1980:77) menyebutnya sebagai “Tingkat pencapaian misi organisasi”. Dengan demikian

dapatlah disimpulkan yang mana performance (kinerja) itu merupakan “Suatu keadaan yang bisa dilihat sebagai gambaran dari hasil sejauh mana pelaksanaan

tugas dapat dilakukan berikut misi organisasi”.

Dwiyanto (1995, 9) mengemukakan beberapa indikator yang dapat

digunakan dalam mengukur kinerja birokrasi publik, yaitu:

1. Produktivitas

masalah dalam penelitian ini adalah adakah Pengaruh Persepsi Pejabat

Struktural dalam Mutasi Jabatan terhadap Kinerja Pejabat di Lingkungan

Pemerintah Kota Metro? Berapa besar Pengaruh Persepsi Pejabat Struktural

dalam Mutasi Jabatan terhadap Kinerja Pejabat di Lingkungan Pemerintah

Kota Metro?

Sedangkan tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui Persepsi

Pejabat Struktural dalam Mutasi Jabatan dan Pengaruhnya terhadap Kinerja

Pejabat di Lingkungan Pemerintah Kota Metro dan untuk mengetahui tingkat

Persepsi Pejabat Struktural dalam Mutasi Jabatan dan Pengaruhnya terhadap

Kinerja Pejabat di Lingkungan Pemerintah Kota Metro.

Hipotesis yang dapat diajukan dalam penelitian ini adalah “Persepsi pejabat struktural terhadap mutasi jabatan akan mempengaruhi kinerja pejabat

di lingkungan Pemerintah Kota Metro”.

Persepsi pejabat terhadap mutasi jabatan struktural di lingkungan

Pemerintah Kota Metro akan memunculkan perasaan suka (positif), tidak suka

(negatif) ataupun yang menganggapnya biasa-biasa saja (netral) yang akan

berujung pada pembentukan sikap, motivasi dan perilaku yang muncul di

(12)

[ 7 ] terhadap mutasi jabatan maka dipastikan kinerja pejabat akan meningkat.

Namun sebaliknya, jika persepsi yang muncul lebih didominasi ketidaksukaan

terhadap mutasi jabatan maka yang akan terjadi penurunan kinerja pejabat di

lingkungan Pemerintah Kota Metro.

II. METODE PENELITIAN A. Definisi Konseptual

Untuk memberi kejelasan mengenai arah penelitian ini, maka

diberikan batasan-batasan konseptual variabel penelitian sebagai berikut:

1. Persepsi. Sebagaimana menurut Mar’at (1982:82) bahwa persepsi merupakan proses pengamatan seseorang yang berasal dari komponen

kognisi. Persepsi ini dipengaruhi oleh faktor-faktor pengalaman, proses

belajar, cakrawala dan pengetahuannya.

2. Mutasi. Menurut pendapat Bambang Wahyudi (2003:166) bahwa

mutasi personal posisi atau Personal Transfer diartikan sebagai suatu

perubahan posisi atau jabatan atau pekerjaan atau tempat kerja dari

seseorang tenaga kerja yang dilakukan baik secara vertikal maupun

horizontal.

3. Kinerja. Sesuai pendapat Prawirosentono (1999) bahwa kinerja adalah

hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau sekelompok orang

dalam suatu organisasi, sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab

masing-masing, dalam rangka upaya mencapai tujuan organisasi

bersangkutan secara legal, tidak melanggar hukum dan sesuai dengan

(13)

[ 8 ] B. Definisi Operasional Variabel

Tabel 1. Definisi Operasional Variabel

Variabel Indikator Interval

Data

1 2 4

Persepsi

(X)

a. Transparansi 1 - 4

b. Ketertiban 1 - 4

c. Obyektivitas 1 - 4

Kinerja

(Y)

a. Produktivitas 1 - 4

b. Kualitas Layanan 1 - 4

c. Responsivitas 1 - 4

d. Responsibilitas 1 - 4

e. Akuntabilitas 1 - 4

C. Populasi dan Sampel 1. Populasi

Peneliti dalam hal ini menentukan jumlah populasi dalam penelitian ini

adalah pejabat struktural di lingkungan Pemerintah Kota Metro.

Adapun jumlah pejabat struktural yang ada berjumlah 668 pejabat dari

718 jabatan yang tersedia. Pejabat ini terdiri dari kategori eselon II, III

dan IV yang tersebar dari sekian unit kerja:

2. Sampel

Dalam penelitian ini penulis mendapatkan sampel sebanyak 66 orang

yang merupakan sampel terpilih dari 668 orang pejabat di lingkungan

Pemerintah Kota Metro Adapun yang menjadi sampel dalam penelitian

ini adalah beberapa orang pejabat struktural pada satuan unit kerja

sebagai berikut:

a. Sekretariat Daerah Kota Metro.

b. Sekretariat DPRD Kota Metro.

c. Badan/Dinas/Kantor.

d. Kecamatan.

(14)

[ 9 ] 3. Teknik Pengambilan Sampel

Seperti yang dikemukakan oleh Consuelo G. Sevilla (1993:163)

bahwa untuk penelitian dengan metode korelasi jumlah sampel 66

orang dapat mewakili populasi yang ada. Adapun teknik pengambilan

sampelnya menggunakan sampling purposive (purposive sampling)

yang merupakan varian dari nonprobability sampling. Menurut

Sugiyono (2010:85) teknik sampling purposive adalah teknik penentuan

sampel dengan pertimbangan tertentu.

Hal-hal yang menjadi pertimbangan penentuan sampel dalam

penelitian ini antara lain pemilihan unit kerja yang termasuk kategori

organisasi yang memiliki kinerja baik dan kurang baik, dilihat dari

tingkat disiplin, tingkat kehadiran dan hasil pengawasan yang dilakukan

oleh BKPPD dan Inspektorat Kota Metro. Unit kerja yang memiliki

kinerja baik diwakili oleh beberapa instansi dan unit kerja yang

memiliki kinerja kurang baik juga diwakili oleh beberapa instansi.

Pejabat yang dijadikan responden dipilih dengan

pertimbangan-pertimbangan tertentu sesuai dengan tempatnya bekerja

D. Teknik Pengumpulan Data

Dalam penelitian ini teknik pengumpulan data yang digunakan adalah: (1)

Angket/Quesioner, (2) Observasi/Pengamatan, (3) Studi Dokumentasi, (3)

Wawancara (Interview).

III. HASIL DAN PEMBAHASAN

A. Gambaran Umum Pemerintah Kota Metro

Struktur Organisasi Pemerintah Kota Metro pada mulanya dibentuk

melalui Peraturan Daerah Nomor 1 Tahun 2001, yang terdiri dari: 9 Dinas

Otonom Daerah; 10 Bagian Sekretariat Daerah; 4 Badan; dan 2 Kantor.

Dalam perkembangan berikutnya, dengan terbitnya Peraruran Pemerintah

Nomor 8 Tahun 2003, Pemerintah Daerah Kota Metro melakukan

penataan organisasi perangkat daerah sebagaimana diatur dalam Peraturan

(15)

[ 10 ] dan Tata Kerja Perangkat Daerah. Terakhir dengan dikeluarkannya

Peraturan Pemerintah Nomor 41 Tahun 2007 Tentang Organisasi

Perangkat Daerah dan ditindaklanjuti dengan Peraturan Daerah Nomor 7

Tahun 2008 tentang Pembentukan, Organisasi dan Tata Kerja Perangkat

Daerah Kota Metro

B. Hasil Penelitian

Gambar 1. Persepsi Responden terhadap Aspek Transparansi

(16)

[ 11 ] Gambar 3: Persepsi Responden terhadap Aspek Obyektivitas

(17)

[ 12 ] B. Hasil Analisis Korelasi Pearson

Dari hasil analisis menggunakan Teori Korelasi Pearson pada Program

SPSS 18.0 maka tersaji data sebagai berikut:

Descriptive Statistics

Persepsi Pearson Correlation 1 ,868**

Sig. (2-tailed) ,000

Sum of Squares and Cross-products

6168,485 4281,303

Covariance 94,900 65,866

N 66 66

Kinerja Pearson Correlation ,868** 1

Sig. (2-tailed) ,000

Sum of Squares and Cross-products

4281,303 3943,939

Covariance 65,866 60,676

N 66 66

**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).

Berdasarkan hasil perhitungan diatas, diperoleh nilai Korelasi

Pearson antara variabel persepsi pejabat struktural dengan kinerja

pejabat sebesar 0,868 dengan nilai signifikansi 0,000. Berdasarkan

Tabel 6 Bab III, nilai korelasi 0,868 berada pada interval koefisien (0,80 – 1,00) dengan tingkat hubungan sangat kuat. Hal ini berarti bahwa

(18)

[ 13 ] dalam mutasi jabatan dengan kinerja pejabat di lingkungan Pemerintah

Kota Metro.

a. Hasil Uji Regresi antara Variabel Persepsi dengan Variabel Kinerja

Dengan menggunakan program SPSS 18.0 maka perhitungan

regresi linier antara variabel persepsi dengan kinerja sebagai berikut:

Variables Entered/Removedb

Model Variables Entered Variables Removed Method

dim e nsio

n01 Persepsi a

. Enter

a. All requested variables entered. b. Dependent Variable: Kinerja

Change F Change df1 df2

Sig. F

,753 ,750 3,898 ,753 195,562 1 64 ,000

a. Predictors: (Constant), Persepsi

Berdasarkan hasil perhitungan diatas, diperoleh nilai korelasi

antara persepsi pejabat struktural dalam mutasi jabatan dengan kinerja

pejabat di lingkungan Pemerintah Kota Metro sebesar 0,868 dengan

nilai signifikansi 0,753. Nilai korelasi 0,868 berada pada interval

koefisien (0,80 – 1,00) dengan tingkat hubungan sangat kuat. Hal ini berarti bahwa terdapat hubungan yang signifikan antara persepsi dengan

kinerja pejabat. Sehingga asumsi yang menjadi hipotesis penelitian

terjawab bahwa persepsi memiliki pengaruh yang sangat kuat dalam

(19)

[ 14 ] b. Hasil Uji Determinasi

Berdasarkan hasil perhitungan SPSS 18.0, nilai R square (r2)

sebesar = 0,753, dengan menggunakan rumus koefisien determinasi

R= (r2) × 100%, diperoleh hasil R = 0,753 × 100% = 75,3%. Koefisien

determinasi 75,3 % berada pada interval koefisien (50% - 81%) dengan

tingkat hubungan tinggi. Maka dapat disimpulkan bahwa

kontribusi/sumbangan variabel persepsi (X) terhadap variasi kenaikan

perubahan Y sebesar 75,3% dengan tingkat hubungan tinggi, sisanya

24,7% dipengaruhi atau dijelaskan oleh variabel lain yang tidak

dimasukkan dalam model penelitian ini.

c. Hasil Signifikansi

Hipotesis dalam penelitian ini adalah:

Ho p = O Persepsi pejabat struktural dalam mutasi jabatan tidak

berpengaruh signifikan terhadap Kinerja Pejabat di

Ha p≠ O Persepsi pejabat struktural dalam mutasi jabatan berpengaruh signifikan terhadap Kinerja Pejabat di

Untuk mengetahui apakah ada pengaruh yang signifikan antara

variabel persepsi pejabat struktural dalam mutasi jabatan (X) terhadap

kinerja pejabat (Y) dengan menggunakan uji model regresi linier

sederhana. Hasil analisis data dapat dilihat dari tabel berdasarkan hasil

(20)

[ 15 ] Tabel 53 : Hasil Perhitungan Analisis Regresi Linier Sederhana antara Persepsi Pejabat Struktural dengan Kinerja Pejabat

Variabel Terikat Variabel Bebas B SE Beta T Sig

Kinerja Pejabat (Y) Persepsi Pejabat Struktural (X)

Berdasarkan perhitungan di atas persamaan regresi dapat dirumuskan

sebagai berikut:

Ŷ=6,268 + 0,694 (X) ...

Berdasarkan persamaan di atas, dapat diinterprestasikan sebagai berikut:

Ŷ = merupakan pemerkira/nilai ramalan dengan nilai variabel bebas

dari X.

a = 6,268 merupakan nilai intercept.

b1 = mengandung arti untuk kenaikan 1 % persepsi pejabat struktural

(X) akan menaikkan perilaku memilih (Y) sebesar 0,694 %.

3,898 = nilai standar error.

r = 0,868 adalah hasil perhitungan untuk menunjukkan hubungan X

dan Y. Hal ini menunjukkan hubungan antara persepsi pejabat

struktural (X) dengan perilaku memilih (Y).

Nilai koefisien determinasi R2 sebesar 0,753 berarti sumbangan X

terhadap variasi kenaikan perubahan Y sebesar R2 × 100% = 75,3%

sedangkan sisanya 24,7% dipengaruhi oleh faktor lainnya.

Kriteria pengujian tolak Ho jika thitung > ttabel, berdasarkan hasil

(21)

[ 16 ] =66 dan α/2 = 0,025 diperoleh ttabel(ά/2)(n-k-1) = ttabel(0,025)(65)= 1,625. Hal ini berarti thitung13,952 > ttabel 1,625, maka Ho ditolak dan Ha diterima.

Artinya Persepsi Pejabat Struktural dalam Mutasi Jabatan berpengaruh

siqnifikan terhadap Kinerja Pejabat di lingkungan Pemerintah Kota

Metro.

V. SIMPULAN

1. Sebagian besar pejabat memiliki persepsi yang kurang baik terhadap

pelaksanaan mutasi jabatan struktural di lingkungan Pemerintah Kota

Metro.

2. Kinerja pejabat di lingkungan Pemerintah Kota Metro memiliki kinerja

sedang. Sebagian besar pejabat memandang aspek transparansi, ketertiban

dan obyektivitas dalam pelaksanaan mutasi jabatan struktural akan

mempengaruhi kinerja mereka.

3. Terdapat pengaruh antara persepsi pejabat tentang aspek transparansi,

ketertiban dan obyektivitas dalam mutasi jabatan struktural terhadap

kinerja pejabat di lingkungan Pemerintah Kota Metro.

4. Aspek obyektivitas memiliki level nilai terendah dalam penilaian persepsi

pejabat dan mempengaruhi kinerja pejabat.

DAFTAR PUSTAKA

Arikunto, Suharsimi. (2002).Metodologi Penelitian. Jakarta: PT. Rineka Cipta.

Gibson, James L., John M. Ivancevich dan James H. Donnelly, Jr. (1996).

Organisasi, Perilaku, Struktur, Proses, (Alih Bahasa Nunuk Adiarni).

Jakarta: Binarupa Aksara.

Gomes, Faustino Cardoso. (2001). Manajemen Sumber Daya Manusia.

Yogyakarta: Andi Offset.

Gouzali, Saydam. (1996). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Gunung

(22)

[ 17 ] Hasibuan, Malayu. (2003). Organisasi dan Motivasi Dasar Peningkatan

Produktivitas. Jakarta: Bumi Aksara.

Kreitner, Robert & Kinicki. (1995). Organizational Behavior. Richard D. Irwin,

Inc.

Mar’at. (1982). Sikap Manusia Perubahan serta Pengukurannya. Jakarta: Ghalia

Indonesia.

Mathis & Jackson. (2006). Manajemen Sumber Daya Manusia Ed. 10. Jakarta:

Salemba Empat.

Moekijat. (2008).Analisis Jabatan. Bandung: Mandar Maju.

Nitisemito, Alex S. (1982).Manajemen Personalia.Jakarta: Sasmita Bros.

Pareek, Udai. (1984).Perilaku Organisasi, Cetakan Kedua.Bandung: PT. Rosda

Karya.

Sedarmayanti. (2001). Sumber Daya Manusia dan Produktivitas Kerja. Bandung:

Mandar Maju.

Sekaran, Uma. (1992). Research Methods for Business: A Skill Building

Approach, second edition. New York: John Wiley& Sons, Inc.

Severin, Werner J & Tankard, James W Jr. (2005). Teori Komunikasi: Sejarah,

Metode dan Terapan di Dalam Media Massa. Jakarta: Prenada Media.

Sevilla, Consuelo G. (2006).Pengantar Metode Penelitian. Jakarta: UI Pers.

Siagian, P Sondang. (2008). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Bumi

(23)

KEMENTERIAN PENDIDIKAN NASIONAL

UNIVERSITAS LAMPUNG

FAKULTAS ILMU SOSIAL DAN ILMU POLITIK PROGRAM STUDI MAGISTER ILMU PEMERINTAHAN Jalan Soemantri Brojonegoro 1 Bandar Lampung 35145, Telepon. 0721-7691072

PERSETUJUAN KELAYAKAN ARTIKEL ILMIAH TESIS/LAYAK PUBLIKASI

Ketua Program Studi Magister Ilmu Pemerintahan FISIP Universitas Lampung menerangkan bahwa Artikel Ilmiah Tesis dari Mahasiswa :

Nama : SUPRAPTO

N P M : 0926021022

Jurusan /Prodi : Ilmu Pemerintahan / MIP Konsentrasi : Manajemen Pemerintahan

Judul Tesis : ”Pengaruh Persepsi Pejabat Struktural Dalam Mutasi Jabatan Terhadap Kinerja Pejabat Di Lingkungan Pemerintah Kota Metro”.

Disetujui dan layak untuk dipublikasikan dalam jurnal ilmiah dan merupakan salah satu persyaratan wisuda (Persyaratan akademik No.8).

Demikian surat persetujuan ini dibuat untuk dipergunakan sebagimana mestinya.

Diperiksa dan disetujui oleh:

No Nama / NIP Jabatan Tanda Tangan

1 Prof. Dr. Yulianto, MS.

NIP. 19610704 198803 1 005

Pembimbing Utama

2 Drs. Denden Kurnia Drajat, M.Si.

NIP. 19600729 199910 1 001

Pembimbing Pembantu

3 Drs. Yana Ekana P.S., M.Si

NIP. 19610817 199003 1 004

Sekretaris Program Studi MIP

4 Dr. Ari Darmastuti, M.A.

NIP. 19600916 198603 2 002

Ketua Program Studi MIP

Catatan:

1. Dilampirkan 2 (dua) soft copy dalam bentuk CD dan 2 (dua) hard copy (print out)

2. Nama Penulis di artikel ilmiah, ditulis berurutan: Nama Penulis (Mhs), Nama Pembimbing Utama dan Nama Pembimbing Pembantu

3. Dilampirkan sebagai persyaratan wisuda.

*)

(24)

PENGARUH PERSEPSI PEJABAT STRUKTURAL DALAM

MUTASI JABATAN TERHADAP KINERJA PEJABAT

DI LINGKUNGAN PEMERINTAH KOTA METRO

(Tesis)

Oleh:

SUPRAPTO

(25)

PENGARUH PERSEPSI PEJABAT STRUKTURAL DALAM

MUTASI JABATAN TERHADAP KINERJA PEJABAT

DI LINGKUNGAN PEMERINTAH KOTA METRO

Ol ✁✂

SUPRAPTO

T ✄is

☎✆✝ ✞✟ ✞✠☎ ✞✡ ✞☛☎ ✞☞✌☎ ✍✞✎ ✞☞✌✏☞✌ ✑✒✆✏ ✓ ✞✔✞ ✠✕✆ ✡ ✞✎

✒ ✖ ✕✗☎✘✙ ✚✗✛✒ ✜✢✙ ✒✙✚✗✣✘ ✖ ✤✖✣

✢✞✥✞

✢✎ ✦✟✎ ✞✧✢✞★✓ ✞☎ ✞✎✩ ✞✏✞✒ ✞✟ ✠★☞✆✎✗✡✧✌ ✢✆ ✧✆✎ ✠✏☞✞☛ ✞✏

✪✞ ✑✌ ✡☞ ✞ ★✗✡✧✌☎ ✦★ ✠✞ ✡✥✞✏ ✗✡ ✧✌✢✦ ✡✠☞ ✠✑

✜ ✏ ✠✫✆✎ ★✠☞✞★✛ ✞ ✧✔✌✏✟

UNIVERSITAS LAMPUNG

(26)

ABSTRACT

THE INFLUENCE OF STRUCTURAL OFFICER PERCEPTION ON

OCCUPATIONAL CHANGES TO THE OFFICER’S PERFORMANCE IN

METRO MUNICIPAL GOVERNMENT By

SUPRAPTO

The conduct of structural occupational changes in regional government should be conducted with considering aspects of transparency, order, and objectivity. Conducting occupational changes management with considering these aspects would give positive influences to officers’ perceptions in the regional government environment. A good perception on the occupational changes would influence the officers’ performances in conducting their duties. In contrast, the negative perception would influence negatively to the officer’s performance.

This research investigated the aspects of transparency, order and objectivity to find out the influence of officer’s perception on the occupational changes to the officer’s performance in Metro municipal government.

This was a descriptive research using cross sectional approach. Samples were officers in Metro municipal government. Data were collected using observation, interview, questionnaire and literary study. The hypothesis was tested usingPearson Correlation test fromProduct MomentandLiner Regressiontest.

The results indicated that the structural officers generally had negative perceptions on occupational changes. An almost all aspects of occupational changes that became research indicators such as the aspects of transparency, order, and objectivity, showed low category of perception levels. The officer’s performance showed lower category.

The statistical/ regression tests showed the influence between structural officer’s perceptions on occupational changes to the officer’s performance. The lower values of transparency, order, and objectivity aspects resulted in lower performances of officers.

The research suggests considerations of conduct of occupational changes policies to be more transparent, orderly, and objective in the Metro municipal government to improve officer’s performance.

(27)

ABSTRAK

PENGARUH PERSEPSI PEJABAT STRUKTURAL DALAM MUTASI JABATAN TERHADAP KINERJA PEJABAT

DI LINGKUNGAN PEMERINTAH KOTA METRO

Oleh

SUPRAPTO

Pelaksanaan mutasi jabatan struktural di lingkungan Pemerintah Daerah seharusnya dilaksanakan dengan memperhatikan aspek transparansi, ketertiban dan obyektivitas. Pengelolaan mutasi jabatan dengan memperhatikan aspek-aspek tersebut akan memberikan pengaruh positif terhadap persepsi yang berkembang dalam diri pejabat di lingkungan pemerintah daerah. Persepsi yang baik (positif) terhadap mutasi jabatan akan memberikan pengaruh terhadap kinerja pejabat dalam pelaksanaan tugasnya. Begitupula sebaliknya, jika persepsi yang terbentuk kurang baik (negatif) maka akan menimbulkan pengaruh yang kurang baik terhadap kinerja pejabat.

Untuk mengetahui pengaruh persepsi pejabat struktural dalam mutasi jabatan terhadap kinerja pejabat di lingkungan Pemerintah Kota Metro maka aspek yang akan dikaji yaitu aspek transparansi, aspek ketertiban dan aspek obyektivitas.

Penelitian ini merupakan penelitian deskriptis dengan pendekatan cross sectional. Sampel adalah pejabat di lingkungan Pemerintah Kota Metro. Pengumpulan data dengan menggunakan metode observasi, wawancara, kuesioner dan studi kepustakaan. Uji hipotesis dengan menggunakanPearson Correlation dari

Product MomentdanRegresi Linier.

Dari hasil penelitian dan analisa lapangan secara umum dapat dikatakan bahwa pejabat struktural memiliki persepsi yang kurang baik terhadap pelaksanaan mutasi jabatan. Hampir pada semua aspek mutasi jabatan yang menjadi indikator penelitian yaitu aspek transparansi, aspek ketertiban dan aspek obyektivitas memiliki tingkatan persepsi yang termasuk dalam kategori rendah. Sedangkan pada variabel kinerja hampir sebagian besar nilai kinerja pejabat termasuk rendah.

Dari hasil uji statistik/regresi ternyata terdapat pengaruh antara persepsi pejabat struktural dalam mutasi jabatan terhadap kinerja pejabat. Karena rendahnya nilai aspek transparansi, ketertiban dan obyektivitas dalam pelaksanaan mutasi jabatan struktural mengakibatkan kinerja pejabat menjadi tidak maksimal.

Perlu ada pertimbangan terhadap kebijakan pelaksanaan mutasi yang lebih transparan, tertib dan obyektif di lingkungan Pemerintah Kota Metro agar dapat meningkatkan kinerja pejabat.

(28)

Judul Tesis : PENGARUH PERSEPSI PEJABAT STRUKTURAL DALAM MUTASI JABATAN TERHADAP KINERJA PEJABAT DI LINGKUNGAN PEMERINTAH KOTA METRO

Nama Mahasiswa : SUPRAPTO

Nomor Pokok Mahasiswa : 0926021022

Fakultas : Ilmu Sosial dan Ilmu Politik

Jurusan : Ilmu Pemerintahan

Program Studi : Magister Ilmu Pemerintahan

Konsentrasi : Manajemen Pemerintahan

MENYETUJUI

Dosen Komisi Pembimbing

Pembimbing Utama,

Prof. Dr. Yulianto, MS.

NIP 19610704 198803 1 005

Pembimbing Pembantu,

Drs. Denden Kurnia Drajat, M.Si.

NIP 19600729 199910 1 001

MENGETAHUI

Ketua Program Studi Magister Ilmu Pemerintahan Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik

Universitas Lampung,

Dr. Ari Darmastuti, M.A.

(29)

✬✭ ✮

GE

✯

AH

✰ ✱ ✮

✲✳ ✴✵ ✶✷✸✹✺✻ ✼✵

✽✸✾✻✿ ❀ ❁ ❂❃❄ ❅D❂❅❆ ❇❈ ❉❊❋ ●❃, ❍■ ❅ ✳✳✳ ✳✳✳✳ ✳✳✳✳ ✳✳✳✳ ✳✳✳✳ ✳✳✳

✷✸✹✺✻ ✼✵❏✾ ✿✶✿ ❀ D❂❅❑❊▲ ▼❊❋◆❖●❃yo Sutiyoso, M.Si. ✳✳✳ ✳✳✳✳ ✳✳✳✳ ✳✳✳✳ ✳✳✳✳ ✳✳✳

P ✸◗❘ ✸✾ ✿❘✵ ❙ ❀ Drs. Denden Kurnia Drajat, M.Si. ✳✳✳ ✳✳✳✳ ✳✳✳✳ ✳✳✳✳ ✳✳✳✳ ✳✳✳

❚✳ ❯✸◗✿✹❱✿◗✻❲✾ ✿❙❳❲✶✻P❨❙ ✵✿❲❩✿✹ ❳❲✶✻✷❨ ❲✵✾✵◗

Drs. Agus Hadiawan, M.Si.

❬ ❳✷✳ ✲❭ ❪❫ ❴✲❴❭✲❭ ❫ ❵ ❴❛✲❴❴ ❚

❛✳ ❯✵❘ ✸◗✾✻❘ ✷❘❨✺❘✿✶✷✿❙casarjana Universitas Lampung

Prof. Dr. Sudjarwo, M.S.

NIP. 19530528 198103 1 002

(30)

❜❝

R

❞ ❡ ❢❣

R

❤✐❞ ❡❞ ❞ ❤

D❥❦❧♠ ❦♥❦ ♥ s♠ ♦♠♣❥ ❦♠ q♠ r♠ ❦y s❥ ❦❧♠ ❦ s❥t❥ ❦♠ ✉❦y♠t♠ ✈♠ ✇w

① ② ③❥④♥s s❥ ❦❧♠❦ ⑤s⑥⑦u ⑧❥ ❦❧♠ ✉✈u ⑧❥ ✉❥⑨s s♥ ⑧❥⑤♠t ♠q ⑩t✉rutu✉♠⑦ D♠⑦♠ ♣

❶♠④♥ut J♠t ♠ q♠ ❦ t❥ ✉✈ ♠s ♠⑨❷ ♥❦❥ ✉⑤♠⑧❥⑤♠ t ♠qs ♥❸ ♥ ❦❧ru❦❧♠❦⑧❥♣❥ ✉♥❦t♠✈

❷ ❹♠t ❶❥t✉❹ ♠ s♠⑦♠✈ r♠ ✉♠y♠ ♦♠s ❥ ❦s ♥✉♥s s♠❦ s♠♦♠ t♥s♠ r ♣❥⑦♠ rur♠ ❦

⑨❥ ❦⑤♥⑨⑦♠r♠❦ ♠ q♠⑥ ⑨❥ ❦❧ut♥⑨♠❦ ♠q♠④ r♠✉♠y⑨❥ ❦⑦u♥s ⑦♠ ♥ ❦ s❥ ❦❧♠ ❦ ❺♠✉♠ y

♠❦❧ t♥s♠ r s❥④♠♥u s❥ ❦❧♠❦ ❥q ♥r♠ ♥⑦♣ ♥♠✈ y♠❦❧ t❥ ✉⑦♠rus ♠⑦♠ ♣

♣♠④♠✉♠r♠ qy ♠ r♠s❥♣ ♥r♠q♠⑥ y♠❦❧s♥❥ts ut ⑨⑦♠ ❧ ♥♠q♥s♣❥②

❻ ② ❼♠ r ♥❦❥⑦❥rt tu♠⑦ ♠ q♠④ r♠ ✉y♠ ♥⑦♣ ♥♠✈ ♥ ❦♥ s ♥❥ ✉♠ ✈r♠❦s s❥⑨❥ ❦✈u❦♠y

r❥⑨♠ s♠❽ ❦ ♥❥ ✉v s♥♠④t ❸♠♣⑨u❦❧②

❾t♠④ ⑨❥ ✉♠yt♠♠❦ ♥❦♥❿ ♠⑨♠t ♥⑦♠ s ♥r❥♣us ♥♠❦ ✈♠✉♥ t❥ ✉❦♠y♠t s ♥❥♣t r♠❦u ♠s♠❦♠y

r❥q ♥s♠rt ❥ ❦♠ ✉♠❦❿ ♠♦♠s t ❥ ✉❥s ♥♠s ♣❥ ❦♠ ❦❧❧❦❧u ♠r ♥t ♠ q s ♠ ❦ s♠❦rs♥ y♠❦❧

s♥t❥ ✉♥r♠ ❦r❥⑨♠ s♠♠ ♦♠➀s ♠♦♠s t❥ ✉❥s ♥♠s s♠❦ s♠ ❦❧❧u⑨s♥tu❦tut s❥④♠♥u s❥ ❦❧♠ ❦

✈ru♣u y♠ ❦❧t ❥ ✉⑦♠ r②u

B♠ ❦s♠ ✉❸♠♣⑨❦❧❿u ➁ ❹❥v ♣t❥ ✉❻➂① ①

➃♠❦❧♣❥♣t♠ q❿u

➄➅ ➆➇➈ ➆➉O

(31)

➌➍ ➎➏ ➐ ➏➑➒➍ ➓➔ →

➣upr↔↕to , lahir di Natar Kabupaten Lampung Selatan pada tanggal

02 Januari 1975. Penulis merupakan anak bungsu dari Bapak Jurido dan

Ibu Srimulyaningsih. Orang tuanya merupakan salah satu tokoh

masyarakat yang cukup berpengaruh di daerahnya sehingga dalam

kesehariannya cukup memberikan pengaruh kedalam dirinya untuk

selalu berusaha menjadi orang yang terbaik dan memberikan keteladanan

kepada rekan-rekannya.

Penulis pada masa kanak-kanaknya mengawali pendidikannya di

SD Negeri I Natar dan lulus tahun 1987. Memasuki masa remaja, penulis

melanjutkan sekolah di SMP Neger I Natar. Selama pendidikan di SMP,

penulis aktif mengikuti kegiatan Pramuka. Dan pengalamannya dalam

kegiatan sekolah tersebut banyak menyumbangkan kemampuan dan

pembentukan kepribadian yang cukup baik dalam dirinya. Melanjutkan

pendidikan setelah SMP tahun 1990, penulis melanjutkan pendidikan di

SMA Negeri I Natar. Ketika sekolah SMA ini, penulis aktif dalam kegiatan

Pramuka dan Rohis, dan pengalamannya dari kegiatan-kegiatan

ekstrakurikuler ini cukup bermanfaat bagi dirinya dan orang lain serta

lingkungannya.

Selepas sekolah di SMA tahun 1993, pada tahun 1996 melamar

pekerjaan sebagai PNS di Pemerintah Daerah Provinsi Lampung, dan

(32)

➙➛➜➛➝➞ ➟ ➠➡ Bagian Kepegawaian Sekretariat Daerah Kabupaten Lampung

Tengah.

Pada tahun 1998, sembari bekerja penulis melanjutkan pendidikan

Strata-1 di Universitas Terbuka. Pasca otonomi tahun 1999 Pemerintah

Daerah Kabupaten Lampung Tengah dipecah menjadi tiga daerah

otonom, yaitu pertama Kabupaten Induk ( Pemerintah Daerah Kabupaten

Lampung Tengah) sendiri, kedua Pemerintah Daerah Kabupaten

Lampung Timur, ketiga Pemerintah Daerah Kota Metro. Penulis

ditempatkan sebagai pegawai di lingkungan Pemerintah Kota Metro.

Awal otonomi ini penulis bekerja di Bagian Kepegawaian Sekretariat

Daerah Kota Metro. Seiring perubahan Perda, maka Bagian Kepegawaian

berubah nama menjadi Badan Kepegawaian Daerah (BKD).

Pada tahun 2002, penulis lulus kuliah S-1 di Univeritas Terbuka dan

mendapatkan gelar Sarjana Ilmu Politik (S.IP). Dan pada tahun 2008,

instansi tempat bekerja penulis bekerja berubah nama sesuai dengan

perubahan nomenklatur peraturan menjadi Badan Kepegawaian,

Pendidikan dan Pelatihan Daerah Kota Metro (BKPPD). Pada tahun 2009

penulis meneruskan pendidikan pasca sarjana Magister Ilmu

(33)

DAFTAR TABEL

Tabel 1. Rekapitulasi Jabatan di Lingkungan Pemerintah Kota Metro ... 4

Tabel 2. Frekuensi Mutasi Jabatan di Lingkungan Pemerintah Kota

Metro ... 9

Tabel 3. Jenjang Kepangkatan Pegawai Negeri Sipil... 76

Tabel 4. Operasionalisasi dan Indikator Variabel Penelitian ... 90

Tabel 5. Alternatif Jawaban, Pernyataan dan Skor Angket Penelitian ... 103

Tabel 6. Tabel Indeks Pengukuran Variabel ... 104

Tabel 7. Pedoman Untuk Memberikan Interpretasi Terhadap Koefisien

Korelasi ... 108

Tabel 8. Pedoman Untuk Memberikan Penafsiran Koefisien Determinasi ... 109

Tabel 9. Organisasi Perangkat Daerah Kota Metro ... 120

Tabel 10. Proses Mutasi Jabatan Yang Dilaksanakan Walikota Metro

Dengan Pertimbangan Masa Kerja Pegawai Negeri Sipil ... 129

Tabel 11. Mutasi Jabatan di Lingkungan Pemerintah Kota Metro Lebih

Mengutamakan Pegawai yang Berprestasi dalam Melaksanakan

Promosi ... 130

Tabel 12. Mutasi Jabatan di yang telah dilaksanakan oleh Walikota Metro

Memberikan Kesempatan yang Sama Untuk Mendapatkan

Promosi Tanpa Melihat Unsur Kedekatan Hubungan dengan

Atasan, Family atau Teman ... 131

Tabel 13. Mutasi Jabatan Lebih Berdasarkan Kepada Karakteristik Pribadi

Yang Mendapat Kesempatan Utama untuk Mendapatkan

Promosi ... 132

Tabel 14. Walikota Metro Berhak Menerapkan Sistem Demosi (Penurunan

Jabatan) dalam Mutasi Jabatan Struktural ... 133

Tabel 15. Walikota Metro Berhak Memberhentikan Pejabat dari Jabatannya

(34)

Tabel 16. Walikota Metro Berhak Melakukan Demosi Kepada Pejabat yang

Tidak Mampu Menyelesaikan Tugasnya dengan Baik ... 135

Tabel 17. Walikota Metro Secara Berkala telah Memberikan Sosialisasi

Tentang Mutasi Jabatan Struktural di Lingkungan Pemerintah

Kota Metro ... 138

Tabel 18. Sosialisasi tentang Mutasi Jabatan yang Transparan Akan

Membuka Kesadaran para Pejabat terhadap Mutasi Jabatan ... 139

Tabel 19. Kebijakan Mutasi Jabatan Merupakan “Diskresi” (Hak Prerogratif

Walikota) dengan Memperhatikan Masukan Tim Baperjakat ... 140

Tabel 20. Mutasi Jabatan Merupakan Proses yang Wajar dalam Manajemen

Pemerintahan yang Tidak Perlu Ditakuti/Dikuatirkan ... 141

Tabel 21. Mutasi Jabatan Akan Memberikan Manfaat bagi Perkembangan

Karier Pejabat dan Pengembangan SDM ... 142

Tabel 22. Mutasi Jabatan Dilaksanakan Dengan Menerima

Masukan-Masukan dari Bawahan Secara Berkala ... 143

Tabel 23. Mutasi Jabatan Struktural Dilakukan Terhadap Pejabat yang

Sudah Lebih dari Empat Tahun Menduduki Jabatannya Untuk

Penyegaran dan Peningkatan Pengalaman Kerja ... 147

Tabel 24. Pejabat Boleh Secara Terbuka Mengajukan Tugas dan Pekerjaan

Yang Sesuai dengan Kemampuannya ... 148

Tabel 25. Mutasi Jabatan Telah Dilakukan dengan Melibatkan Pihak Ketiga

Yang Independen untuk Memfasilitasi Fit and Proper Test ... 149

Tabel 26. Mutasi Jabatan di Lingkungan Pemerintah Kota Metro Memegang

Prinsip “The Right Man on The Right Place” Agar Pekerjaan Dapat

Dilakukan Secara Efektif dan Efisien ... 150

Tabel 27. Mutasi Jabatan Dilaksanakan Guna Menghindari Kejenuhan

Pejabat ... 151

(35)

Tabel 29. Mutasi Jabatan Bermanfaat Untuk Menambah Pengetahuan dan

Keterampilan Baru ... 153

Tabel 30. Mutasi Jabatan Bermanfaat Untuk Persiapan Menghadapi Tugas

Baru Terutama Karena Promosi ... 154

Tabel 31. Mutasi Jabatan Juga Bertujuan untuk Meningkatkan Persaingan

Yang Sehat ... 155

Tabel 32. Mutasi Jabatan Dilaksanakan Guna Meningkatkan Produktivitas

Pejabat ... 156

Tabel 33. Mutasi Jabatan Untuk Memberikan Rangsangan Agar Pegawai/

Pejabat Mau Berupaya Meningkatkan Karier Yang Lebih Tinggi .... 157

Tabel 34. Prestasi dan Keberhasilan Dalam Pelaksanaan Tugas Sangat

Penting Sehingga Harus Diraih ... 159

Tabel 35. Perhatian Dari Pimpinan (Walikota) Membuat Bekerja dengan

Sungguh-sungguh ... 160

Tabel 36. Saya Sangat Bangga Bekerja Sebagai Pejabat di Lingkungan

Pemerintah Kota Metro oleh Karena Itu Saya Akan Memberikan

Pelayanan Terbaik Dalam Tugas Saya ... 161

Tabel 37. Insentif (Tunjangan) dan Pendapatan Sebagai Pejabat Di Kota

Metro Cukup Memuasakan Sehingga Memotivasi Memberikan

Pelayanan Yang Baik Dalam Tugas ... 162

Tabel 38. Aturan dan Administrasi Pemerintah Kota Metro Sudah Tertib

Dan Teratur Sehingga Menunjang Pemberian Layanan Yang Baik .. 163

Tabel 39. Hubungan Saya dengan Pimpinan (Walikota) Tidak Pernah

Terjadi Konflik Sehingga Memotivasi Saya Dalam Pelayanan

Dalam Tugas Semakin Baik ... 164

Tabel 40. Saya Bekerja Harus Berhasil Dengan Mengerahkan Seluruh

Kemampuan ... 165

Tabel 41. Pekerjaan Saya Sudah Sesuai dengan Keahlian dan Keterampilan

(36)

Tabel 42. Saya Membutuhkan Pengembangan Kemampuan dan Kemajuan

Dalam Pekerjaan Agar Responsivitas Dalam Bekerja ... 167

Tabel 43. Aturan dan Kebijakan Pimpinan (Walikota) Memudahkan

Pengembangan Diri dan Karier ... 168

Tabel 44. Tanggung Jawab Sangat Penting Sehingga Harus Diusahakan

Semaksimal Mungkin ... 169

Tabel 45. Agar Bekerja Maksimal Saya Membutuhkan Suasana Kerja Yang

Baik ... 170

Tabel 46. Kepercayaan dan Dorongan dari Pimpinan (Walikota) Membuat

Saya Ingin Secepatnya Menyelesaikan Pekerjaan ... 171

Tabel 47. Pekerjaan yang Menantang Membuat Saya Semangat Dalam

Bekerja ... 171

Tabel 48. Saya Senang Bekerja dalam Jabatan Karena Tugas Pekerjaan

Selalu Mengalami Kemajuan ... 172

Tabel 49. Penghasilan Saya Sudah Sesuai Dengan Pekerjaan dan Jerih

Payah ... 174

Tabel 50. Supervisi dan Pengawasan dari Pimpinan Sangat Baik ... 174

Tabel 51. Pelaksanaan Mutasi Jabatan yang Tidak Terlalu Sering

Dilaksanakan Walikota Membuat Saya Bisa Bekerja Dengan

Tenang ... 175

Tabel 52. Kondisi Lingkungan Kerja di Kota Metro Dapat Membangkitkan

Inspirasi Untuk Bekerja ... 176

Tabel 53. Hasil Perhitungan Analisis Regresi Linier Sederhana

(37)

DAFTAR ISI

Halaman

DAFTAR TABEL DAFTAR GAMBAR

BAB I PENDAHULUAN... 1 A. Latar Belakang Masalah ... 1 B. Rumusan Masalah Penelitian ... 15 C. Tujuan Penelitian... 15 D. Kegunaan Penelitian ... 16

BAB II TINJAUAN PUSTAKA ... 17 A. Konsep Persepsi ... 17 B. Konsep Mutasi ... 44 C. Ruang Lingkup Mutasi ... 55 C. Indikator Mutasi ... 57 D. Jabatan Struktural ... 59 E. Konsep Kinerja ... 62 G. Indikator Kinerja ... 66 H. Laporan Akuntabilitas Kinerja Instansi Pemerintah (LAKIP) ... . 72 H. Pegawai Negeri Sipil ... 75 I. Kerangka Pikir ... 84 J. Hipotesis ... 86

(38)

BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN ... .... 116 A.Gambaran Umum Kota Metro... 116 1. Sejarah Kota Metro ... ... 116 2. Kondisi Geografis ... ... 118 3. Gambaran Umum Pemerintahan ... 120 B. Deskripsi Hasil Penelitian... .... 125 1. Karakteristik Respoden ... 125 2. Aspek Persepsi Pejabat Struktural tentang Mutasi Jabatan ... 129

a. Persepsi Pejabat Struktural tentang Aspek Transparansi

(Keterbukaan) dalam Mutasi Jabatan ... 129 b. Persepsi Pejabat Struktural tentang Aspek Ketertiban

dalam Mutasi Jabatan ... 138 c. Persepsi Pejabat Struktural tentang Aspek Obyektivitas

dalam Mutasi Jabatan ... 147 3. Distribusi Frekuensi Kinerja Pejabat .... ... 159 a. Aspek Produktivitas .... ... 159 b. Aspek Kualitas Layanan ... 161 c. Aspek Responsivitas .... ... 165 d. Aspek Responsibilitas .... ... 169 e. Aspek Akuntabilitas .... ... 173 4. Hasil Analisis Statistik Inferensial ... 178 a. Hasil Analisis Korelasi Pearson .... ... 178 b. Hasil Uji Regresi Antara Variabel Persepsi dengan

Variabel Kinerja .... ... 179 c. Hasil Uji Determinasi ... 180 d. Hasil Uji Signifikansi ... 180

BAB V SIMPULAN ... ... 180 A. Kesimpulan ... 181 B. Saran ... ... 181

(39)

➢➤ ➥ ➥➤

Ya Tuhanku, berilah aku ilham untuk tetap mensyukuri nikmat-Mu yang telah Engkau anugerahkan kepadaku dan kepada dua orang ibu bapakku dan untuk mengerjakan amal saleh yang Engkau ridhai; dan masukkanlah aku dengan rahmat-Mu kedalam golongan hamba-hamba-Mu yang saleh .(QS. An-Naml: 19).

Sebaik-baik manusia adalah yang paling

bermanfaat untuk manusia yang lain

(40)

SANWACANA

Puji syukur untuk-Mu ya Rabb, yang telah banyak memberikan pengetahuan

yang tak pernah bisa dihitung melalui berbagai aspek dan wujud. Sehingga kami

bisa belajar memahami betapa indahnya kekuasaan dan ciptaan-Mu yang bertabur

dalam banyaknya dimensi yang sangat unik tiada tanding. Salah satunya dengan

selesainya penyusunan tesis ini yang diberi judul “PENGARUH PERSEPSI

PEJABAT STRUKTURAL DALAM MUTASI JABATAN TERHADAP

KINERJA PEJABAT DI LINGKUNGAN PEMERINTAH KOTA METRO”.

Penyusunan tesis ini merupakan bagian dari persyaratan untuk

menyelesaikan pendidikan pada Program Strata Dua (S2) dan untuk melengkapi

syarat-syarat guna memperoleh gelar Magister Ilmu Pemerintahan (M.I.P) dalam

Ilmu Pemerintahan konsesntrasi Manajemen Pemerintahan pada Fakultas Ilmu

Sosial dan Ilmu Politik Universitas Lampung.

Jujur kami rasakan perjuangan untuk melahirkan tesis ini sarat dengan ujian

dan pengorbanan. Indahnya, dibalik semua itu semakin banyak kami temukan

makna kehidupan, karena begitu banyak pihak yang telah ikut memberikan

dukungan, bimbingan, motivasi dan do’anya. Seperti sentuhan air telaga kesejukkan yang mengalir membasuh nurani kehidupan “_{Jika kita ingin melihat}

pelangi yang indah, kita harus bersabar menanti redanya hujan”.

Kehadiran mereka telah mengalirkan inspirasi kekuatan yang besar bagi

kami untuk selalu melakukan yang terbaik. Karena kami yakin, setiap kita

(41)

dengan mahal. Yang terbaik adalah proses untuk berjuang meraih impian dengan

segala kelebihan dan kekurangan yang kita miliki.

Untuk itu, ucapan terima kasih dan penghargaan kami sampaikan untuk

semua pihak yang telah mencurahkan kepedulian dan perhatiannya selama ini,

yaitu:

1. Prof. Dr.Ir. Sugeng P. Harianto, M.S. selaku Rektor Universitas Lampung;

2. Prof. Dr. Sudjarwo, M.S. selaku Direktur Program Pascasarjana Universitas

Lampung.

3. Drs. Agus Hadiawan, M.Si. selaku Dekan Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu

Politik Universitas Lampung.

4. Dr. Ari Darmastuti, M.A. selaku Ketua Program Studi Magister Ilmu

Pemerintahan Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Universitas Lampung.

5. Dr. Bambang Utoyo Sutiyoso, M.Si. selaku Pembahas/Penguji Utama, terima

kasih atas semua saran dan masukkannya guna kesempurnaan tesis ini.

6. Prof. Dr. Yulianto, M.S. selaku Pembimbing Utama; terima kasih atas semua

saran, masukan dan bimbingannya selama ini sehingga tesis dapat

diselesaikan dengan baik.

7. Drs. Denden Kurnia Drajat, M.Si. selaku Pembimbing Pembantu; terima kasih

atas masukan, saran dan bimbingannya guna kelancaran penyusunan tesis ini.

8. Dr. Pitojo Budiono, M.Si. terima kasih atas masukan dan arahannya sehingga

(42)

9. Dr. Suwondo, M.A. selaku Pembimbing Akademik, yang senantiasa

mengarahkan dan memotivasi penulis dalam proses belajar ke arah yang lebih

baik.

10. Drs. Yana Ekana, P.S, M.Si. selaku Sekretaris Jurusan Program Studi

Magister Ilmu Pemerintahan Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Universitas

Lampung; terima kasih atas bantuan dan saran dalam penyelesaian

administrasi akademik.

11. Bapak dan Ibu Dosen di Program Studi Magister Ilmu Pemerintahan yang

telah memberikan bimbingan dan nasehatnya selama penulis menempuh

pendidikan; semoga Allah SWT memberikan balasan-Nya yang berlimpah.

12. Civitas akademika dan karyawan rektorat Unila yang yang telah membantu

kami selama kami belajar di Program Magister Ilmu Pemerintahan.

13. Hi. Lukman Hakim, SH, MM. dan Drs. Hi. R. Saleh Chandra Pahlawan, M.M.

Selaku Walikota dan Wakil Walikota Metro. Terima kasih atas do’a dan dukungannya. Semoga Allah SWT memberikan kekuatan dan perlindungan

dalam menjalankan tugas dan bisa menjadi pemimpin yang adil dan amanah.

14. Fitter Syahboedin, SE, MM. Selaku Sekda Kota Metro. Terima kasih atas

support dan dukungannya. Semoga makin sukses!

15. Yusuf Kota Alam, SH, MM, selaku Kepala BKPPD Kota Metro; yang telah

memberikan informasi, saran dan masukkannya selama ini. Semoga akan

membuahkan hasil yang lebih baik.

16. Eni Sri Winarti, SH., Dede Rumiyati, SH., Heri Rozani, SH., Drs. Sukarman,

(43)

telah banyak memberikan masukan dan info-info menarik lainnya guna

penyelesaian tesis ini.

17. Untuk rekan-rekanku dan semua personil di BKPPD Kota Metro. Terima

kasih atas dukungan dan bantuannya selama ini.

18. Kepada segenap pejabat di lingkungan Pemerintah Kota Metro yang telah

membantu penelitian kami. Terima kasih atas kerjasamanya dan dukungannya

sehingga penelitian yang kami laksanakan dapat berjalan lancar dan

membuahkan silaturrahmi yang indah.

19. Untuk kedua orang tua kami yang tercinta; yang selalu memberikan cinta dan

kasih sayangnya sepanjang zaman untuk kebahagiaan kami di dunia dan di

akhirat. Pelukan dan ciuman Ayah Bunda, adalah harta yang tiada ternilai dan

menjadi anugerah terbesar dalam hidup ini. Semoga Allah SWT selalu

melimpahkan karunia-Nya untuk Ayah Bunda dengan karunia yang terbaik

sampai kedalam istana di surga-Nya. Anakmu selalu mencintai dan

menyayangimu. Salam takzim untukmu Ayah Bunda.

20. Untuk Bapak Ibu mertuaku yang tercinta; yang senantiasa memberikan

perhatian, dukungan dan do’anya. Pelukanku untuk Bapak Ibu dan selalu terlantun do’a, semoga Allah SWT melimpahkan kebahagiaan dan

karunia-Nya sampai akherat kelak.

21.Untuk Istriku yang kucintai. Terima kasih atas pengertian, dukungan dan

do’anyauntuk menguatkan perjuanganku mewujudkan impian kuliah ini. Dan

(44)

22.Untuk keluarga besarku di Metro, Tulang Bawang, Natar, Purbolinggo dan

Kotabumi. Terima kasih atas support, bantuan dan do’anya. Aku sayang kalian semua!

23. Untuk teman-teman seperjuanganku di Magister Ilmu Pemerintahan.

Setiap titik diatas muka bumi ini pasti berarti. Kami berharap tesis ini akan

menyumbangkan manfaat bagi dinamika intelektual di kampus kita yang tercinta.

Amiin.

Bandar Lampung, November 2011

(45)

➦➧ ➨ ➨➧

Ya Tuhanku, berilah aku ilham untuk tetap mensyukuri nikmat-Mu yang telah Engkau anugerahkan kepadaku dan kepada dua orang ibu bapakku dan untuk mengerjakan amal saleh yang Engkau ridhai; dan masukkanlah aku dengan rahmat-Mu kedalam golongan hamba-hamba-Mu yang saleh .(QS. An-Naml: 19).

Sebaik-baik manusia adalah yang paling

bermanfaat untuk manusia yang lain

(46)

SANWACANA

Puji syukur untuk-Mu ya Rabb, yang telah banyak memberikan pengetahuan

yang tak pernah bisa dihitung melalui berbagai aspek dan wujud. Sehingga kami

bisa belajar memahami betapa indahnya kekuasaan dan ciptaan-Mu yang bertabur

dalam banyaknya dimensi yang sangat unik tiada tanding. Salah satunya dengan

selesainya penyusunan tesis ini yang diberi judul “PENGARUH PERSEPSI

PEJABAT STRUKTURAL DALAM MUTASI JABATAN TERHADAP

KINERJA PEJABAT DI LINGKUNGAN PEMERINTAH KOTA METRO”.

Penyusunan tesis ini merupakan bagian dari persyaratan untuk

menyelesaikan pendidikan pada Program Strata Dua (S2) dan untuk melengkapi

syarat-syarat guna memperoleh gelar Magister Ilmu Pemerintahan (M.I.P) dalam

Ilmu Pemerintahan konsesntrasi Manajemen Pemerintahan pada Fakultas Ilmu

Sosial dan Ilmu Politik Universitas Lampung.

Jujur kami rasakan perjuangan untuk melahirkan tesis ini sarat dengan ujian

dan pengorbanan. Indahnya, dibalik semua itu semakin banyak kami temukan

makna kehidupan, karena begitu banyak pihak yang telah ikut memberikan

dukungan, bimbingan, motivasi dan do’anya. Seperti sentuhan air telaga kesejukkan yang mengalir membasuh nurani kehidupan “_{Jika kita ingin melihat}

pelangi yang indah, kita harus bersabar menanti redanya hujan”.

Kehadiran mereka telah mengalirkan inspirasi kekuatan yang besar bagi

kami untuk selalu melakukan yang terbaik. Karena kami yakin, setiap kita

(47)

dengan mahal. Yang terbaik adalah proses untuk berjuang meraih impian dengan

segala kelebihan dan kekurangan yang kita miliki.

Untuk itu, ucapan terima kasih dan penghargaan kami sampaikan untuk

semua pihak yang telah mencurahkan kepedulian dan perhatiannya selama ini,

yaitu:

1. Prof. Dr.Ir. Sugeng P. Harianto, M.S. selaku Rektor Universitas Lampung;

2. Prof. Dr. Sudjarwo, M.S. selaku Direktur Program Pascasarjana Universitas

Lampung.

3. Drs. Agus Hadiawan, M.Si. selaku Dekan Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu

Politik Universitas Lampung.

4. Dr. Ari Darmastuti, M.A. selaku Ketua Program Studi Magister Ilmu

Pemerintahan Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Universitas Lampung.

5. Dr. Bambang Utoyo Sutiyoso, M.Si. selaku Pembahas/Penguji Utama, terima

kasih atas semua saran dan masukkannya guna kesempurnaan tesis ini.

6. Prof. Dr. Yulianto, M.S. selaku Pembimbing Utama; terima kasih atas semua

saran, masukan dan bimbingannya selama ini sehingga tesis dapat

diselesaikan dengan baik.

7. Drs. Denden Kurnia Drajat, M.Si. selaku Pembimbing Pembantu; terima kasih

atas masukan, saran dan bimbingannya guna kelancaran penyusunan tesis ini.

8. Dr. Pitojo Budiono, M.Si. terima kasih atas masukan dan arahannya sehingga

(48)