SKRIPSI
PENGARUH MOTIVASI DAN PENGALAMAN KERJA TERHADAP PRODUKTIVITAS KERJA KARYAWAN
PTPN IV BANDAR PASIR MANDOGE KABUPATEN ASAHAN
OLEH
Indra Ekalaya Lubis 080521129
PROGRAM STUDI S1 MANAJEMEN EKSTENSI DEPARTEMEN MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI
UNIVERSITAS SUMATERA UTARA MEDAN
ABSTRAK
Penelitian ini berjudul “Pengaruh Motivasi Dan Pengalaman Kerja Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan PTPN IV Bandar Pasir Mandoge Kabupaten Asahan”. Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh Motivasi Dan Pengalaman Kerja Terhadap Produktivitas Karyawan PTPN IV Bandar Pasir Mandoge.
Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan PTPN IV Bandar Pasir Mandoge yaitu berjumlah 95 orang karyawan. Sampel dalam penelitian ini menggunakan metode sampling jenuh yang terdiri dari 95 orang karyawan pada PTPN IV B. P. Mandoge.
Pengumpulan data primer dilakukan melalui kuesioner, dimana sebelum kuesioner disebarkan terlebih dahulu dilakukan uji validitas dan reliabilitas terhadap kuesioner kepada 30 orang karyawan PTPN IV B. P. Mandoge diluar sampel penelitian. Data sekunder juga dikumpulkan untuk mendukung analisis dalam penelitian ini. Metode analisis yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode analisis deskriptif dan analisis kuantitatif yaitu dengan analisis regresi linear berganda. Pengolahan data dilakukan dengan menggunakan program SPSS Statistics 15.0 for windows.
ABSTRACT
This Research entitle the " Influence Motivate And Job Experience To Employees Productivity of PTP IV Bandar Pasir Mandoge Kabupaten Asahan ". this Research Target is to know and analyse the influence Motivate And Job Experience to Employees Productivity of PTPN IV Bandar Pasir Mandoge.
Population in this research is all employees of PTPN IV B. P. Mandoge that is amount to 95 employees people. Sampel in this research use the saturated sampling method consisted of 95 employees people of shares at Office of PTPN IV B. P. Mandoge .
The collection of primary data through questionnaire, which before the questionnaire distributed first tested the validity and reliability for questionnaires to 30 employees outside the sample. Secondary data were collected to support the analysis in this research. The method of analysis used in this research is descriptive analysis method and quantitative analysis that is with the doubled linear regression analysis. Data processing is accomplished using the SPSS Statistic 15,0 for windows.
Result of research indicate that the motivation and job experience have an effect on positively and signifikan to productivity of employees PTPN VI B. P. Mandoge. Test the parsial indicate that the most dominant motivation variable influence the employees productivity of PTPN VI Bandar Pasir Mandoge Kabupaten Asahan.
KATA PENGANTAR
Segala puji dan syukur kepada Allah SWT atas segala berkat dan rahmat
dan ridho-Nya khususnya bagi peneliti sehingga dapat menyelesaikan penelitian
ini. Dalam penelitian skripsi ini peneliti mengangkat judul “Pengaruh Motivasi
Dan Pengalaman Kerja Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan PTPN IV Bandar
Pasir Mandoge Kabupaten Asahan”.
Peneliti mengucapkan terima kasih yang tulus, ikhlas dan tak terhingga
kepada kedua orang tua yaitu Dalifah Sari Panggabean dan Basyaruddin Lubis.
Pada kesempatan ini peneliti juga mengucapkan terima kasih kepada :
1. Bapak Prof. Dr. Azhar Maksum, Mec selaku Dekan Fakultas
Ekonomi Universitas Sumatera Utara.
2. Ibu Dr. Isfenti Sadalia, SE., ME selaku Ketua Departemen
Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara.
3. Ibu Dr. Endang Sulistya Rini, SE, M.Si selaku Ketua Program
Studi Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara.
4. Ibu Prof. Dr. Prihatin Lumban Raja, SE, MSi selaku Dosen
Pembimbing yang telah banyak meluangkan waktu untuk
membimbing serta memberikan arahan dalam menyusun skripsi
ini.
5. Ibu dr. Friska Sipayung, M.Si selaku Sekretaris Departemen
Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara dan
selaku Dosen Pembaca Penilai yang telah banyak membantu dan
6. Untuk Teman-teman Manajemen Ekstensi stambuk 2008 dan 2009.
Terima kasih atas bantuan dan doa yang telah diberikan selama ini.
7. Dan semua pihak yang telah membantu dalam penyelesaian skripsi
ini.
Akhirnya peneliti mengucapkan terima kasih atas semuanya yang telah
membantu peneliti hingga dapat menyelesaikan skripsi ini, dan kepada Allah
SWT peneliti mohon ampun atas segala kesalahan dan kekhilafan selama
membuat skripsi ini. Semoga Allah SWT melimpahkan rahmat dan karuniaNya
kepada kita semua khususnya kepada peneliti.
Medan, Januari 2014
Peneliti
DAFTAR ISI
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Motivasi ... 11
2.1.1 Pengertian Motivasi ... 11
2.1.2 Aspek, Pola dan Tujuan Motivasi ... 12
2.1.2.1 Aspek Motivasi ... 12
2.1.2.2 Pola-pola Motivasi ... 13
2.1.2.3 Tujuan Pemberian Motivasi... 14
2.1.3 Asas, Alat Dan Jenis-jenis Motivasi ... 15
2.1.3.1 Asas-asas Motivasi ...…. 15
2.1.3.2 Alat-alat Motivasi ... 16
2.1.3.3 Jenis-jenis Motivasi... 17
2.1.4 Teori Motivasi ... 18
2.2 Pengalaman Kerja ... 28
2.2.1 Pengertian Pengalaman Kerja ... 28
2.2.2 Faktor-faktor Yang Mempengaruhi Pengalaman Kerja.... 29
BAB III METODE PENELITIAN
3.1 Jenis Penelitian ... 43
3.2 Tempat dan Waktu Penelitian ... 43
3.3 Batasan Operasional ... 43
3.4 Defenisi Operasional Variabel ... 44
3.5 Skala Pengukuran Variabel ... 45
3.6 Populasi dan Sampel Penelitian ... 46
3.7 Jenis Data ... 48
3.8 Validitas Dan Reliabilitas ... 48
3.9 Hasil Uji Validitas dan Reliabilitas ... 49
3.10 Metode Pengumpulan Data ... 53
3.11 Teknis Analisis Data ... 54
BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN 4.1 Gambaran Umum Perusahaan ... 58
4.1.1. Sejarah Singkat PTPN IV (Persero) ... 58
4.1.2. Struktur Organisasi Perusahaan ... 59
4.2 Hasil Penelitian ... 64
4.2.1. Analisis Deskriptif Penelitian Responden ... 64
4.2.2. Analisis Deskriptif Variabel Penelitian ... 67
4.2.3. Uji Asumsi Klasik ... 71
4.2.4. Analisis Regresi Linear Berganda ... 76
4.3 Pembahasan ... 82
BAB V KESIMPULAN DAN SARAN 5.1 Kesimpulan ... 89
5.2 Saran ... 90
DAFTAR PUSTAKA ………..……… 91
DAFTAR TABEL
No. Tabel Judul Halaman
1.1 Rekapitulasi Absen Karyawan Bagian Pengolahan dan Tanaman .. ... 5
1.2 Daftar Masa Kerja Karyawan Bagian Pengolahan dan Tanaman ... 6
1.3 Standar Penilaian Produktivitas Karyawan PTPN IV B. P. Mandoge.. 7
1.4 Hasil Penilaian Produktivitas Karyawan Bagian Pengolahan dan Tanaman. 8
3.1 Operasional Variabel Penelitian ... 45
3.2 Indikator Skala Likert ... 46
3.3 Populasi dan Sampel Karyawan PTPN IV B. P. Mandoge………. 47
3.4 Hasil Uji Validitas .……….. 51
3.5 Hasil Uji Reliabilitas………. 53
4.1 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ... 64
4.2 Karakteristik Responden Berdasarkan Usia ... 64
4.3 Karakteristik Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan ………. 65
4.4 Karakteristik Responden Berdasarkan Lama Bekerja ... 66
4.5 Distribusi Jawaban Responden Terhadap Variabel Motivasi (X1) ... 67
4.6 Distribusi Jawaban Responden Terhadap Variabel Pengalaman Kerja (X2) 68
4.7 Distribusi Jawaban Responden Terhadap Variabel Produktivitas Karyawan (Y) 69 4.8 Hasil Uji Normalitas Pendekatan Kolmogorov-Smirnov ... 73
4.9 Hasil Uji Geljser Heteroskedastisitas ... 74
4.10 Hasil Uji Nilai Tolerance dan VIF……… 75
4.11 Hasil Uji f ………... 77
4.12 Hasil Uji t... 79
DAFTAR GAMBAR
Gambar Judul Halaman
2.1 Kerangka Konseptual ... 41
4.1 Bagan Struktur Organisasi PTPN IV B. P. Mandoge... 60
4.2 Histogram Uji Normalitas ... 71
4.3 Normal P-P Plot Uji Normalitas ... 72
DAFTAR LAMPIRAN
No. Lampiran Judul Halaman
1. Kuesioner Penelitian ... 93
2. Distribusi Jawaban 30 Responden Untuk Uji Validitas………….. 96
3. Hasil Uji Validitas dan Reliabilitas ... 99
4. Distribusi Jawaban Responden Penelitian………... 101
5. Frekuensi Jawaban Responden………. 110
6. Hasil Uji Asumsi Klasik ……... 113
ABSTRAK
Penelitian ini berjudul “Pengaruh Motivasi Dan Pengalaman Kerja Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan PTPN IV Bandar Pasir Mandoge Kabupaten Asahan”. Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh Motivasi Dan Pengalaman Kerja Terhadap Produktivitas Karyawan PTPN IV Bandar Pasir Mandoge.
Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan PTPN IV Bandar Pasir Mandoge yaitu berjumlah 95 orang karyawan. Sampel dalam penelitian ini menggunakan metode sampling jenuh yang terdiri dari 95 orang karyawan pada PTPN IV B. P. Mandoge.
Pengumpulan data primer dilakukan melalui kuesioner, dimana sebelum kuesioner disebarkan terlebih dahulu dilakukan uji validitas dan reliabilitas terhadap kuesioner kepada 30 orang karyawan PTPN IV B. P. Mandoge diluar sampel penelitian. Data sekunder juga dikumpulkan untuk mendukung analisis dalam penelitian ini. Metode analisis yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode analisis deskriptif dan analisis kuantitatif yaitu dengan analisis regresi linear berganda. Pengolahan data dilakukan dengan menggunakan program SPSS Statistics 15.0 for windows.
ABSTRACT
This Research entitle the " Influence Motivate And Job Experience To Employees Productivity of PTP IV Bandar Pasir Mandoge Kabupaten Asahan ". this Research Target is to know and analyse the influence Motivate And Job Experience to Employees Productivity of PTPN IV Bandar Pasir Mandoge.
Population in this research is all employees of PTPN IV B. P. Mandoge that is amount to 95 employees people. Sampel in this research use the saturated sampling method consisted of 95 employees people of shares at Office of PTPN IV B. P. Mandoge .
The collection of primary data through questionnaire, which before the questionnaire distributed first tested the validity and reliability for questionnaires to 30 employees outside the sample. Secondary data were collected to support the analysis in this research. The method of analysis used in this research is descriptive analysis method and quantitative analysis that is with the doubled linear regression analysis. Data processing is accomplished using the SPSS Statistic 15,0 for windows.
Result of research indicate that the motivation and job experience have an effect on positively and signifikan to productivity of employees PTPN VI B. P. Mandoge. Test the parsial indicate that the most dominant motivation variable influence the employees productivity of PTPN VI Bandar Pasir Mandoge Kabupaten Asahan.
BAB I PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang
Motivasi merupakan kegiatan yang mengakibatkan, menyalurkan dan
memelihara perilaku manusia. Motivasi ini merupakan subyek yang penting bagi
manajer, karena menurut definisi manejer harus bekerja dengan dan melalui orang
lain. Manajer perlu memahami orang-orang berprilaku tertentu agar dapat
mempengaruhinya bekerja sesuai dengan yang diinginkan organisasi. Motivasi
adalah juga subyek yang membingungkan, karena motif tidak dapat diamati atau
di ukur secara langsung, tetapi harus disimpulkan dari perilaku orang yang
tampak. (Arep dan Tanjung, 2003 : 251).
Pengalaman kerja adalah sebagai suatu ukuran tentang lama waktu atau masa
kerjanya yang telah ditempuh seseorang dalam memahami tugas – tugas suatu
pekerjaan dan telah melaksanakannya dengan baik (Foster, 2001 : 40).
Pengalaman kerja berkaitan dengan kemampuan dan kecakapan karyawan dalam
melaksanakan tugas yang diberikan kepadanya. Pengalaman kerja tidak hanya
ditinjau dari keterampilan, keahlian, dan kemampuan yang dimiliki saja, akan
tetapi pengalaman kerja dapat dilihat dari pengalaman seseorang yang telah
bekerja atau lamanya bekerja pada suatu instansi.
Semakin banyak pengalaman yang dimiliki akan semakin terampil dia dalam
menjalankan pekerjaannya. Untuk mengukur tingkat pengalaman yang ada dapat
dlihat dengan tingkat pengetahuan yang dimiliki dan tingkat keterampilan yang
penguasaan keterampilan semakin meningkat. pengalaman kerja karyawan akan
meningkat apabila karyawan diberikan motivasi yang cukup untuk menambah
gairah atau semangat kerja dalam menyelesaikan tugas atau tanggung jawab yang
dibebankan perusahaan demi kelangsungan hidup perusahaan.
Faktor- faktor yang dapat mempengaruhi pengalaman kerja seseorang adalah
waktu, frekuensi, jenis, tugas, penerapan, dan hasil (Djauzak, 2004 : 57). Adapun
manfaat dari pengalaman kerja bagi karyawan adalah untuk kepercayaan,
kewibawaan, pelaksanaan pekerjaan, dan memperoleh penghasilan.
Produktivitas karyawan merupakan kemampuan rancangan pekerjaan dalam
mencapai target perusahaan yang telah ditetapkan (Malthis, 2002: 275). Adapun
Faktor - faktor yang mempengaruhi produktifitas karyawan adalah sikap mental,
pendidikan, keterampilan, manajemen, tingkat penghasilan, gizi dan kesehatan,
jaminan sosial, lingkungan dan iklim kerja, sarana produktivitas, teknologi dan
kesempatan berprestasi (Sedarmayanti, 2001 : 75).
Pentingnya produktivitas bagi karyawan adalah untuk melakukan perbaikan
secara terus menerus bagi seluruh komponen organisasi , peningkatan mutu hasil
kerja oleh segala komponen organisasi, memberdayakan sumber daya manusia
yang ada di dalam organisasi dapat dilakukan dengan memberikan hak- haknya
sebagai manusia, memberikan perhatian kepada budaya organisasi karena budaya
organisasi merupakan persepsi yang sama tentang hakiki kehidupan dalam
organisasi (Siagian, 2002: 10).
Motivasi dan pengalaman kerja yang baik dapat juga menunjang keberhasilan
tersebut akan menciptakan tingkat produktivitas kerja yang tinggi sehingga
menunjang keberhasilan perusahaan. Sebaliknya jika tingkat produktivitas kerja
menurun akan menghambat perusahaan tersebut dalam mencapai tujuannya.
Motivasi dan pengalaman kerja merupakan hal yang berperan penting dalam
meningkatkan suatu efektivitas kerja. Karena orang yang mempunyai motivasi
dan pengalaman kerja yang tinggi akan berusaha dengan sekuat tenaga supaya
pekerjaannya dapat berhasil dengan sebaik-baiknya, akan membentuk suatu
peningkatan produktivitas kerja.
PT. Perkebunan Nusantara IV Mandoge merupakan salah satu BUMN yang
dikelola oleh PTPN IV Bah Jambi dan berada dalam naungan Departemen
Pertanian yang mengusahakan perkebunan kelapa sawit yang dilengkapi dengan
pengolahan kelapa sawit yang menghasilkan minyak sawit dan inti sawit.
Setiap perusahaan selalu menginginkan produktivitas dari setiap karyawannya
meningkat. Untuk mencapai hal tersebut, perusahaan harus memberikan motivasi
yang baik kepada seluruh karyawannya agar dapat mencapai prestasi kerja dan
meningkatkan produktivitas. Dengan ditambah suatu pengalaman kerja yang
dimiliki oleh para karyawannya, akan memberikan suatu hubungan yang besar
dalam upaya mencapai tingkat produktivitas.
Dalam melakukan usaha meningkatkan produktivitas kerja ini, PT.
Perkebunan Nusantara IV Mandoge telah menetapkan beberapa upaya yang
bertujuan untuk memotivasi kerja para karyawannya. Adapun upaya tersebut
dengan memberikan beberapa fasilitas-fasilitas kerja yang sangat menunjang
Fasilitas-fasilitas tersebut meliputi pakaian kerja, jaminan makan, rekreasi,
tempat ibadah, ruang olahraga, tunjangan hari raya, ruang pengobatan, asuransi,
gaji, bonus, upah lembur dan sebagainya. Semua itu diberikan oleh perusahaan,
agar seluruh karyawan yang bekerja di dalamnya benar-benar terjamin sekaligus
dapat menciptakan suatu motivasi yang baik guna mencapai tingkat produktivitas.
Tingkat pendidikan dan pengalaman kerjapun diutamakan. Khususnya untuk
bagian pembukuan atau kantor, minimal berbatas pendidikan D-III. Sedang
bagian produksi minimal berpendidikan SMA. Namun dalam proses perekrutan
karyawan, perusahaan lebih mengutamakan calon karyawan yang sudah
mempunyai pengalaman kerja dari perusahaan yang sejenis. Ini semua diharapkan
bisa menciptakan semangat kerja sekaligus prestasi kerja yang tinggi dalam
menggapai perwujudan tingkat produktivitas yang baik, seperti yang diharapkan
perusahaan.
Dalam meningkatkan produktivitas karyawan, PTPN IV B. P Mandoge
sangat memperhatikan motivasi kerja karyawan. Setiap pekerjaan dalam bidang
apapun selain membutuhkan kemampuan atau kecakapan pribadi, juga
membutuhkan motivasi yang cukup pada diri karyawan, sehingga pekerjaan yang
dilakukan dapat berhasil dengan sebaik-baiknya. Tanpa motivasi, karyawan tidak
akan mampu melakukan sesuatu. Robin dan Judge (2006) mengatakan bahwa
salah satu bentuk ungkapan dari motivasi kerja seorang karyawan dapat
Tabel 1.1
Rekapitulasi Absensi Karyawan Bagian Pengolahan Dan Tanaman PT.Perkebunan Nusantara IV B. P. Mandoge
Tahun 2013 Sumber: Daftar Absensi Bagian SDM PTPN IV B. P. Mandoge. Data diolah
Dari Tabel 1.1 dapat dilihat bahwa persentase ketidakhadiran karyawan
Bagian Pengolahan dan Tanaman PTPN IV B. P. Mandoge selama tahun 2013
dari bulan Januari – Desember bervariasi setiap bulannya, rata-rata persentasi
ketidakhadiran karyawan dalam satu tahun sebesar 5,15 %, menurut Flippo (1993
: 297) rata-rata jumlah persentase ketidakhadiran yang normal adalah sebesar 4 %
per tahun. Tingkat ketidakhadiran dengan alasan cuti lebih banyak dibandingkan
dengan alasan sakit, hait, dinas luar kota dan tanpa keterangan. Berdasarkan hasil
prasurvey yang penulis lakukan terhadap 10 orang karyawan di Bagian
Pengolahan dan Tanaman mengenai ketidakhadiran di tempat kerja (absensi)
sebanyak 80%, mereka mengatakan ketidakhadiran karyawan di sebabkan karena
tidak luput juga karena kurangnya pengawasan dari pimpinan terhadap karyawan,
sehingga akan dapat mengganggu produktivitas karyawan.
Motivasi bukan satu satunya faktor untuk mempengaruhi tingkat
produktivitas karyawan. Ada faktor lain yang juga ikut mempengaruhi
produktivitas karyawan yaitu pengalaman kerja, Pengalaman kerja berkaitan
dengan kemampuan dan kecakapan karyawan dalam melaksanakan tugas yang
diberikan kepadanya, semakin banyak pengalaman kerja yang dimiliki akan
semakin terampil dia dalam menjalankan pekerjaannya, pengalaman kerja dapat
dilihat dari masa kerja karyawan yang telah bekerja atau lamanya bekerja pada
suatu instansi atau organisasi, hal tersebut dapat di lihat pada Tabel 1.2 :
Tabel 1.2
Daftar Masa Kerja Karyawan Bagian Pengolahan dan Tanaman PT. Perkebunan Nusantara IV B. P. Mandoge
Tahun 2013
manusia PT. Perkebunan Nusantara IV B. P. Mandoge, dimana karyawan yang
memiliki pengalaman kerja diatas 11 tahun sebanyak 54 orang. Dengan demikian
dapat dikatakan bahwa karyawan bagian Pengolahan dan Tanaman PT.
Perkebunan Nusantara IV B. P. Mandoge telah memiliki pengalaman kerja yang
PT. Perkebunan Nusantara IV B. P. Mandoge setiap tahunnya selalu
memperhatikan produktivitas karyawannya. Tata cara penilaian produktivitas
karyawan Bagian Pengolahan dan Tanaman PT. Perkebunan Nusantara IV B. P.
Mandoge dapat di lihat pada Tabel 1.3 di bawah ini:
Tabel 1.3
Standar Penilaian Produktivitas Karyawan PT.Perkebunan Nusantara IV Bandar Pasir Mandoge
A Istimewa Nilai 90 – 100
B Sangat Baik Nilai 80 – 89
C Baik Nilai 70 – 79
D Cukup Nilai 60 – 69
E Kurang Nilai ≤ 59
Sumber : PTPN IV B. P. Mandoge. Data diolah
Unsur – unsur penilaian tersebut dapat di lihat dari sikap kerja yaitu
mencakup integritas/kejujuran, proaktif, inisiatif, kreativitas, disiplin, semangat
kerja, dan kemudian di lihat dari cara kerja yaitu mencakup kualitas kerja,
kuantitas kerja, kerjasama dan pelayanan.
Perkembangan produktivitas karyawan Bagian Pengolahan dan Tanaman
pada PT. Perkebunan Nusantara IV B. P. Mandoge selama lima tahun terakhir
mengalami penurunan. Pada Tabel 1.4 dapat di lihat tingkat produktivitas
karyawan Bagian Pengolahan dan Tanaman pada PT. Perkebunan Nusantara IV
Tabel 1.4
Daftar Hasil Penilaian Produktivitas Karyawan Bagian Pengolahan Dan Tanaman PT.Perkebunan Nusantara IV B. P. Mandoge
Tahun 2009 – 2013
Pembobotan Nilai Jumlah Karyawan (Orang)
2009 2010 2011 2012 2013
Pada Tabel 1.4 dapat di lihat bahwa hasil penilaian produktivitas karyawan
pada tahun 2009 - 2013, dimana karyawan yang mendapatkan nilai istimewa, baik
dan cukup menurun pada tahun 2013. Hal ini menunjukkan bahwa terjadi
penurunan produktivitas pada karyawan bagian pengolahan dan tanaman pada PT.
Perkebunan Nusantara IV B. P. Mandoge. Hal ini sangat bertentangan dengan
pengalaman kerja yang di miliki oleh karyawan dapat di lihat pada Tabel 1.2,
karyawan bagian pengolahan dan tanaman PT. Perkebunan Nusantara IV B. P.
Mandoge telah memiliki pengalaman kerja yang baik. Seharusnya dengan
pengalaman kerja tersebut dapat meningkatkan produktivitas karyawan tersebut,
namun yang terjadi adalah sebaliknya, dimana produktivitas karyawan bagian
pengolahan dan tanaman PT. Perkebunan Nusantara IV B. P. Mandoge
mengalami penurunan. Penulis menduga bahwa hal ini di sebabkan oleh
kurangnya motivasi kerja para karyawan.
Berdasar uraian diatas, bahwa motivasi dan pengalaman kerja berhubungan
dengan tingkat produktivitas kerja karyawan, maka penulis tertarik untuk
Kerja Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan PTPN IV B. P. Mandoge Kabupaten Asahan “.
1.2 Perumusan Masalah
Dalam penelitian ini penulis akan membuat rumusan masalah tentang Apakah
Motivasi dan Pengalaman Kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap
Produktivitas Kerja karyawan PTPN IV Bandar Pasir Mandoge Kabupaten
Asahan.
1.3 Tujuan Penelitian
Adapun yang menjadi tujuan penelitian ini adalah untuk memahami dan
menganalisis bagaimana Pengaruh Motivasi dan Pengalaman Kerja Terhadap
Produktivitas Kerja Karyawan PTPN IV B. P. Mandoge.
1.4 Manfaat Penelitian
Adapun manfaat yang di dapat dari penelitian ini adalah:
1. Bagi Perusahaan
Sebagai bahan masukan pada perusahaan dalam penyusunan kebijakan
sebagai upaya meningkatkan produktifitas karyawan melalui pemberian
motivasi kerja dan pengalaman kerja karyawan.
2. Bagi Penulis.
Untuk menambah pengetahuan dan sebagai sarana aplikasi terhadap ilmu
3. Bagi Lembaga Universitas Sumatera Utara
Sebagai tambahan literatur kepustakaan dibidang penelitian mengenai
Pengaruh Motivasi dan Pengalaman Kerja Terhadap Produktivitas Kerja
Karyawan.
4. Bagi Peneliti Selanjutnya.
Sebagai bahan referensi yang dapat menjadi bahan perbandingan dalam
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Motivasi
2.1.1 Pengertian Motivasi
Motivasi berasal dari kata latin “Movere’ yang berarti “dorongan atau daya penggerak”. Motivasi ini hanya diberikan kepada manusia, khususnya kepada
bawahan atau pengikut.
Motivasi mempersoalkan bagaimana caranya mendorong gairah kerja
bawahan, agar mereka mau bekerja keras dengan memberikan semua kemampuan
dan keterampilannya untuk mewujudkan tujuan perusahaan.
Motivasi penting karena dengan motivasi ini diharapkan setiap individu
karyawan mau bekerja keras atau antusias untuk mencapai produktivitas kerja
yang tinggi.
Untuk memotivasi karyawan, manajer harus mengetahui motif dan motivasi
yang diingikan karyawan. Orang mau bekerja adalah untuk dapat memenuhi
kebutuhan, baik kebutuhan yang disadari (conscius needs) maupun kebutuhan yang tidak disadari (unconscius needs), berbentuk materi atau nonmateri, kebutuhan fisik maupun rohani.
Peterson dan Plowman (dalam Hasibuan 2002 : 93) mengatakan bahwa orang
yang mau bekerja karena faktor-faktor berikut:
1. The desire to live
2. The desire for posession.
Keinginan untuk memiliki sesuatu merupakan keinginan manusia yang kedua dan ini salah satu sebab mengapa manusia mau bekerja.
3. The desire for power
Keinginan akan kekuasaan merupakan keinginan selangkah di atas keinginan untuk memiliki, mendorong orang mau bekerja.
4. The desire for recognation
Keinginan akan pengakuan merupakan jenis terakhir dari kebutuhan dan juga mendorong orang untuk bekerja.
Dengan demikian jelas bagi kita bahwa setiap pekerja mempunyai motif
(wants) tertentu dan mengharapkan kepuasan dari hasil pekerjaannya. Dengan mengetahui perilaku manusia, apa sebabnya orang mau bekerja dan
kepuasan-kepuasan apa yang dinikmatinya karena bekerja, maka seorang manajer akan lebih
mudah memotivasi bawahannya.
2.1.2 Aspek, Pola Dan Tujuan Motivasi 2.1.2.1 Aspek Motivasi
Aspek motivasi dikenal sebagai aspek aktif atau dinamis dan aspek
pasif atau statis.
Aspek aktif/dinamis, motivasi tampak sebagai suatu usaha positif
dalam menggerakkan dan mengarahkan sumber daya manusia agar
secara produktif berhasil mencapai tujuan yang diinginkan.
Aspek pasif/statis, motivasi akan tampak sebagai kebutuhan dan juga
sekaligus sebagai perangsang untuk dapat mengarahkan dan
menggerakkan potensi sumber daya manusia itu ke arah tujuan yang
2.1.2.2 Pola-pola Motivasi
David C. Mc. Clelland (Mangkunegara, 2005 : 74) mengemukakan
pola motivasi sebagai berikut:
1. Achievment Motivation
Suatu keinginan untuk mengatasi atau mengalahkan suatu
tantangan, untuk kemajuan dan pertumbuhan.
2. Affiliation Motivation
Dorongan untuk melakukan hubungan-hubungan dengan orang lain.
3. Competence Motivation
Dorongan untuk berprestasi baik dengan melakukan pekerjaan yang bermutu tinggi.
4. Power Motivation
Dorongan untuk dapat mengendalikan suatu keadaan dan adanya kecendrungan mengambil resiko dalam menghancurkan rintangan-rintangan yang terjadi.
Atas dasar teori Cleland (dalam Mangkunegara 2005 : 74) tersebut dapat disimpulkan ada tiga faktor atau dimensi dari motivasi yaitu motif, harapan dan insentif. Ketiga dimensi tersebut diuruaikan secara singkat pada bahasan berikut:
a. Motif
b. Harapan.
Harapan merupakan kemungkinan mencapai sesuatu dengan aksi tertentu. Seorang karyawan dimotivasi untuk menjalankan tingkat upaya tinggi bila karyawan meyakini upaya tersebbut akan menghantar ke suatu penilaian kinerja yang baik, suatu penilaian yang baik akan memberikan ganjaran-ganjaran organisasional (memberikan harapan kepada karyawan) seperti bonus, kenaikan gaji, atau promosi, dan ganjaran ini akan memuaskan tujuan pribadi c. Insentif
Insentif yang diberikan kepada karyawan sangat berpengaruh terhadap motivasi dan produktivitas kerja. Edwin Locke (dalam Mangkunegara, 2005 : 74) menyimpulkan bahwa insentif berupa uang jika pemberiannya diikat dengan tujuan pelaksanaan tugas sangat berpengaruh terhadap produktivitas kerja karyawan. Pimpinan perlu membuat perencanaan pemberian insentif dalam bentuk uang yang memadai agar karyawan terpecut motivasi kerjanya dan mampu mencapai produktivitas kerjanya secara optimal.
2.1.2.3 Tujuan Pemberian Motivasi
1. Mendorong gairah dan semangat kerja karyawan
2. Meningkatkan moral dan kepuasan kerja karyawan
3. Meningkatkan produktivitas karyawan
4. Mempertahankan loyalitas dan kestabilan karyawan perusahaan
5. Meningkatkan kedisiplinan dan menurunkan tingkat absensi
karyawan
7. Menciptakan suasana dan hubungan kerja yang baik
8. Meningkatkan kreativitas dan partisipasi karyawan
9. Meningkatkan tingkat kesejahteraan karyawan
10.Mempertinggi rasa tanggung jawab karyawan terhadap
tugas-tugasnya
11.Meningkatkan efesiensi penggunaan alat-alat dan bahan baku.
2.1.3 Asas, Alat Dan Jenis-jenis Motivasi 2.1.3.1 Asas-asas Motivasi
Asas-asas motivasi terdiri dari :
1. Asas megikutsertakan, artinya mengajak bawahan untuk ikut
berpartisipasi dan memberikan kesempatan kepada mereka
mengajukan pendapat, rekomendasi dalam proses pengambilan
keputusan.
2. Asas komunikasi, artinya menginformasikan secara jelas tentang
tujuan yang ingin dicapai, cara-cara mengerjakannya dan
kendala-kendala yang dihadapi.
3. Asas pengakuan, artinya memberikan penghargaan, pujian dan
pengakuan yang tepat serta wajar kepada bawahan atas prestasi
kerja yang dicapainya.
4. Asas wewenang yang didelegasikan, artinya memberikan
kemampuan dan kreatifitasnya ia mampu mengerjakan
tugas-tugas itu dengan baik.
5. Asas adil dan Layak, artinya alat dan jenis motivasi yang
diberikan harus berdasarkan atas “keadilan dan kelayakan”
terhadap semua karyawan. Misalnya pemberian hadiah atau
hukuman terhadap semua karyawan harus adil dan layak kalau
masalahnya sama.
6. Asas perhatian timbal balik, artinya bawahan yang berhasil
mencapai tujuan dengan baik, maka pimpinan harus bersedia
memberikan alat dan jenis motivasi. Tegasnya kerja sama yang
saling menguntungkan kedua belah pihak.
2.1.3.2 Alat-alat Motivasi
1. Materiil Insentif yaitu alat motivasi yang diberikan itu berupa
uang atau barang yang mempunyai nilai pasar, jadi memberikan
kebutuhan ekonomis. Misalnya: kendaraan, rumah dan
lain-lainnya.
2. Nonmateriil Insentif yaitu alat motivasi yang diberikan itu berupa
barang atau benda yang tidak ternilai, jadi hanya memberikan
kepuasan atau kebanggaan rohani saja. Misalnya : medali,
piagam, bintang jasa dan lainnya.
3. Kombinasi Materiil dan Nonmateriil Insentif yaitu alat motivasi
nonmateriil (medali dan piagam), jadi memenuhi kebutuhan
ekonomis dan kepuasan atau kebanggaan rohani.
2.1.3.3 Jenis-jenis Motivasi
Adapun jenis-jenis motivasi sebagai berikut:
1. Motivasi positif (Insentif positif), manajer memotivasi bawahan
dengan memberikan hadiah kepada mereka yang berprestasi baik.
Dengan motivasi positif ini semangat kerja bawahan akan
meningkat, karena manusia pada umumnya senang menerima
yang baik-baik saja.
2. Motivasi Negatif (Insentif Negatif), manejer memotivasi
bawahannya dengan memberikan hukuman kepada mereka yang
perkerjaannya kurang baik (prestasi rendah). Dengan motivasi
negatif ini semangat kerja bawahan dalam jangka waktu pendek
akan meningkat, karena mereka takut di hukum, tetapi untuk
jangka waktu panjang dapat berakibat kurang baik.
Dalam praktek kedua jenis motivasi di atas sering digunakan oleh
manajer suatu perusahaan. Penggunaannya harus tepat dan seimbang,
supaya dapat meningkatkan semangat kerja karyawan.
Yang jadi masalah ialah “kapan motivasi positif atau motivasi negatif”
itu efektif merangsang gairah kerja karyawan. Motivasi positif efektif
untuk jangka panjang, sedang motivasi negatif efektif untuk jangka pendek
2.1.4 Teori Motivasi
Di kalangan para teoritikus dan praktisi manajemen telah lama
diketahui bahwa masalah motivasi bukanlah masalah yang mudah, baik
memahaminya apalagi menerapkannya. Tidak mudah karena berbagai
alasan dan pertimbangan. Akan tetapi yang jelas ialah bahwa dengan
motivasi yang tepat para karyawan akan terdorong untuk berbuat
semaksimal mungkin dalam melaksanakan tugasnya karena meyakini bahwa
dengan keberhasilan organisasi mencapai tujuan dan berbagai sasarannya,
kepentingan-kepentingan pribadi para anggota organisasi tersebut akan
terpelihara pula.
Begitu pentingnya teori motivasi diterapkan secara tepat sehingga
makin banyak ilmuwan yang menekuni kegiatan pengembangan teori
tersebut. Berikut adalah beberapa teori yang paling dikenal dewasa ini.
Menurut Siagian (2006:287) ada beberapa teori motivasi yang paling
dikenal dewasa ini yaitu:
1. Teori Abraham H. Maslow
Salah seorang ilmuwan yang dipandang sebagai pelopor teori motivasi
adalah Abraham H. Maslow. Hasil-hasil pemikirannya tertuang dalam
bukunya yang berjudul “Motivation and Personality”. Teori motivasi yang dikembangkannya pada tahun 40-an itu pada intinya berkisar pada
pendapat bahwa manusia mempunyai lima tingkat atau hierarki kebutuhan,
yaitu:
b. Kebutuhan keamanan, tidak hanya dalam arti fisik, akan tetapi juga mental, psikologikal dan intelektual.
c. Kebutuhan sosial
d. Kebutuhan prestise yang pada umumnya tercermin dalam berbagai simbol-simbol status.
e. Aktualisasi diri dalam arti tersedianya kesempatan bagi seseorang untuk mengembangkan potensi yang terdapat dalam dirinya sehingga berubah menjadi kemampuan nyata.
Kebutuhan-kebutuhan yang disebut pertama dan kedua
kadang-kadang diklasifikasikan dengan cara lain, misalnya dengan
menggolongkannya sebagai kebutuhan primer, sedangkan yang lainnya
dikenal pula dengan klasifikasi kebutuhan sekunder. Terlepas dari cara
membuat klasifikasi kebutuhan manusia itu, yang jelas ialah bahwa sifat,
jenis dan intensitas kebutuhan manusia berbeda dari satu orang ke orang
lain karena manusia merupakan makhluk individu yang khas. Juga jelas
bahwa kebutuhan manusia itu tidak hanya bersifat materi, akan tetapi juga
bersifat psikologikal, mental, intelektual dan bahkan juga spiritual.
Menarik pula untuk dicatat bahwa dengan makin banyaknya
organisasi yang tumbuh dan berkembang di masyarakat dan makin
mendalamnya pemahaman tentang pentingnya unsur manusia dalam
kehidupan organisasional, teori “klasik” Maslow semakin disempurnakan.
Bahkan dapat dikatakan mengalami, “koreksi”.
Penyempurnaan atau “koreksi” tersebut diarahkan terutama pada
konsep “hierarki kebutuhan” yang dikemukakan oleh Maslow. Istilah
“anak tangga”. Logikanya ialah bahwa menaiki suatu tangga berarti
dimulai dengan anak tangga pertama, kedua, ketiga dan seterusnya. Jika
konsep tersebut diaplikasikan pada pemuasan kebutuhan manusia, berarti
seseorang tidak akan berusaha memuaskan kebutuhan tingkat kedua,
dalam hal ini keamanan sebelum kebutuhan tingkat pertama yaitu sandang,
pangan dan papan terpenuhi, yang ketiga tidak akan diusahakan
pemuasannya sebelum seseorang merasa aman, demikian seterusnya
(dalam Siagian, 2006 : 287)
2. Teori Clayton Alderfer
Bagi mereka yang senang mendalami teori motivasi, bukan
merupakan hal baru apabila dikatakan bahwa teori Alderfer dikenal
dengan akronim “ERG’. Akronim “ERG” dalam teori Alderfer
merupakan huruf-huruf pertama dari tiga istilah, yaitu:
E = Existence
R = Relatedness
G = Growth
Jika makna ketiga istilah tersebut di dalami akan terlihat dua hal
penting. Pertama, secara konseptual terdapat persamaan antara teori atau
model yang dikembangkan oleh Maslow dan Alderfer karena “Existence” dapat dikatakan identik dengan hieararki pertama dan kedua dalam teori
menekankan bahwa berbagai jenis kebutuhan manusia itu diusahakan
pemuasannya secara serentak.
Apabila teori Alderfer disimak lebih lanjut akan terlihat bahwa:
a. Makin tidak terpenuhinya suatu kebutuhan tertentu, makin besar pula keinginan untuk memuaskannya.
b. Kuatnya keinginan memuaskan kebutuhan yang lebih tinggi semakin besar apabila kebutuhan yang lebih rendah telah dipuaskan.
c. Sebaliknya, semakin sulit memuaskan kebutuhan yang tingkatnya lebih tinggi, semakin besar keinginan untuk memuaskan kebutuhan yang lebih mendasar.
Tampaknya pandangan ini didasarkan pada sifat pragmatisme oleh
manusia yaitu, karena menyadari keterbatasannya, seseorang dapat
menyesuaikan diri pada kondisi obyektif yang dihadapinya dengan antara
lain memusatkan perhatiannya pada hal-hal yang mungkin dicapainya
(dalam Siagian, 2006 : 289)
3. Teori Herzberg
Ilmuwan yang ketiga yang diakui telah memberikan kontribusi
penting dalam pemahaman motivasi karyawan adalah Herzberg. Teori
yang dikembangkannya dikenal dengan “Model Dua Faktor” dari motivasi
yaitu faktor motivasional dan faktor higiene atau pemeliharaan.
Menurut teori ini yang dimaksud dengan faktor motivasional adalah
hal-hal pendorong prestasi yang sifatnya intrinsik, yang berarti bersumber
dari dalam diri seseorang. Sedangkan yang dimaksud dengan faktor
yang berarti bersumber dari luar diri seseorang, misalnya dari organisasi,
tetapi turut menentukan perilaku seseorang dalam kehidupan
kekaryaannya.
Menurut Herzberg, yang tergolong sebagai faktor motivasional antara
lain ialah pekerjaan seseorang, keberhasilan yang diraih, kersempatan
bertumbuh, kemajuan dalam karir dan pengakuan orang lain. Sedangkan
faktor higiene atau pemeliharaan mencakup antara lain status seseorang
dalam organisasi, hubungann seorang karyawan dengan atasannya,
hubungan seseorang dengan rekan-rekan sekerjanya, teknik penyeliaan
yang diterapkan oleh para penyelia, kebijaksanaan organisasi, sistem
administrasi dalam organisasi, kondisi kerja dan sistem imbalan yang
berlaku.
Salah satu tantangan dalam memahami dan menerapkan teori
Herzberg ialah memperhitungkan dengan tepat faktor mana yang lebih
berpengaruh kuat dalam kehidupan kekaryaan seseorang, apakah yang
bersifat intrinsik ataukan yang bersifat ekstrinsik (dalam Siagian, 2006 :
290).
4. Teori Keadilan
Inti teori ini terletak pada pandangan bahwa manusia terdorong untuk
menghilangkan kesenjangan antara usaha yang dibuat bagi kepentingan
organisasi dan imbalan yang diterima. Artinya apabila seseorang
karyawan mempunyai persepsi bahwa imbalan yang diterimanya tidak
a. Seseorang akan berusaha memperoleh imbalan yang lebih besar.
b. Mengurangi intensitas usaha yang dibuat dalam pelaksanaan tugas
yang menjadi tanggung jawabnya.
Dalam menumbuhkan persepsi tertentu, seorang karyawan biasanya
menggunakan empat hal sebagai pembanding, yaitu:
a. Harapannya tentang jumlah imbalan yang dianggapnya layak diterima berdasarkan kualifikasi diri pribadi seperti pendidikan, keterampilan, sifat pekerjaan dan pengalamannya.
b. Imbalan yang diterima oleh orang lain dalam organisasi yang kualifikasi dan sifat pekerjaannya relatif sama dengan yang bersangkutan sendiri.
c. Imbalan yang diterima oleh karyawan lain di organisasi lain di kawasan yang sama serta melakukan kegiatan sejenis.
d. Peraturan perundang-undangan yang berlaku mengenai jumlah dan jenis imbalan yang merupakan hak para karyawan (dalam Siagian, 2006 : 291).
5. Teori Harapan
Victor H. Vroom, dalam bukunya yang berjudul “Work and Motivation” mengetengahkan suatu teori yang disebutnya sebagai “Teori Harapan”. Menurut teori ini, motivasi merupakan akibat dari suatu hasil
yang ingin dicapai oleh seseorang dan perkiraan yang bersangkutan bahwa
tindakannya akan mengarah kepada hasil yang diinginkannya itu. Artinya,
apabila seseorang sangat menginginkan sesuatu, dan jalan nampaknya
terbuka untuk memperolehnya, yang bersangkutan akan berupaya
Dinyatakan dengan cara yang sangat sederhana, teori harapan berkata
bahwa jika seseorang menginginkan sesuatu dan harapan untuk
memperoleh sesuatu itu cukup besar, yang bersangkutan akan sangat
terdorong untuk memperoleh hal yang diinginkannya itu. Sebaliknya, jika
harapan memperoleh hal yang diinginkannya itu tipis, motivasinya pun
utnuk berupaya akan menjadi rendah.
Di kalangan para ilmuwan dan praktisi menajemen sumber daya
manusia teori harapan ini mempunyai daya tarik tersendiri karena
penekanan tentang pentingnya bagian kepegawaian membantu para
karyawan dalam menentukan hal-hal yang diinginkannya serta
menunjukkan cara-cara yang paling tepat untuk mewujudkan
keinginannya itu. Penekanan ini dianggap penting karena pengalaman
menunjukkan bahwa para karyawan tidak mengetahui secara pasti apa
yang diinginkannya, apalagi cara untuk memperolehnya (dalam Siagian,
2006 : 292).
6. Teori Penguatan dan Modifikasi Perilaku
Berbagai teori atau model motivasi yang telah dibahas di muka dapat
digolongkan sebagai model kognitif motivasi karena didasarkan pada
kebutuhan seseorang berdasarkan persepsi orang yang bersangkutan
sendiri. Berarti sifatnya sangat subyektif, perilakunya pun ditentukan
oleh persepsi tersebut.
Dalam kehidupan organisasional disadari dan diakui bahwa perilaku
perilaku dan tindakannya. Artinya berbagai faktor di luar diri seseorang
turut berperan sebagai penentu dan bahkan pengubah perilaku.
Dalam hal ini berlakulah apa yang dikenal dengan hukum pengaruh
yang menyatakan bahwa manusia cenderung untuk mengulangi perilaku
yang mempunyai konsekuensi yang menguntungkan dirinya dan
mengelakkan perilaku yang mengakibatkan timbulnya konsekuensi yang
merugikan.
7. Teori Kaitan Imbalan dengan Prestasi
Bertitik tolak dari pandangan bahwa tidak ada satu model motivasi
yang sempurna, dalam arti masing-masing mempunyai kelebihan dan
kekurangan, para ilmuwan terus-menerus berusaha mencari dan
menemukan sistem motivasi yang terbaik, dalam arti menggabung
berbagai kelebihan model-model tersebut menjadi satu model.
Tampaknya terdapat kesepakatan di kalangan para pakar bahwa model
tersebut ialah apa yang tercakup dalam teori yang mengkaitkan imbalan
dengan prestasi kerja seorang karyawan.
Menurut model ini, motivasi seorang karyawan sangat dipengaruhi
oleh berbagai faktor, baik yang bersifat internal maupun eksternal.
Faktor-faktor internal yang dapat mempengaruhi motivasi seseorang
antara lain:
a. Persepsi seseorang mengenai diri sendiri b. Harga diri
e. Keinginan f. Kepuasan kerja
g. Prestasi kerja yang dihasilkan.
Sedangkan faktor-faktor eksternal yang turut mempengaruhi motivasi
seseorang antara lain ialah:
a. Jenis dan sifat pekerjaan
b. Kelompok kerja di mana seseorang bergabung
c. Organisasi tempat bekerja
d. Situasi lingkungan pada umumnya
e. Sistem imbalan yang berlaku dan cara penerapannya.
Interaksi positif antara kedua kelompok faktor tersebut pada
umumnya menghasilkan tingkat motivasi yang tinggi (dalam Siagian,
2006 : 294).
8. Teori X dan Teori Y dari Douglas Mc. Gregor
Douglas Mc. Gregor adalah seorang guru besar Manejemen pada
Lembaga Teknik Massachusetts (Massachusetts Institute of Technology) dan juga seorang psikolog sosial Amerika yang memimpin suatu varietas
proyek dalam hal motivasi dan tingkah laku umum dari para anggota
organisasi.
Mc. Gregor terkenal dengan teori X dan teori Y nya, dalam bukunya
The Human State of Enterprise (Segi Manusiawi Perusahaan). Teori ini didasarkan pada asumsi bahwa manusia secara jelas dan tegas dapat
dibedakan atas manusia manusia penganut teori X (Teori Tradisional) dan
Teori X terdiri atas, yaitu;
1. Rata-rata karyawan itu malas dan tidak suka bekerja.
2. Umumnya karyawan tidak terlalu berambisi mencapai prestasi yang
optimal dan selalu menghindarkan tanggung jawabnya dengan cara
mengkambinghitamkan orang lain.
3. Karyawan lebih suka dibimbing, diperintah dan diawasi dalam
melaksanakan pekerjaannya.
4. Karyawan lebih mementingkan dirinya sendiri dan tidak
memperdulikan tujuan organisasi.
Menurut teori X ini untuk memotivasi harus dilakukan dengan cara
yang ketat, dipaksa dan diarahkan supaya mereka mau bekerja secara
sungguh-sungguh. Jenis motivasi yang diterapkan adalah cenderung pada
motivasi yang negatif yakni dengan menerapkan hukuman yang tegas.
Tipe kepemimpinan teori X adalah otoriter sedang gaya
kepemimpinannya berorientasi pada prestasi kerja.
Teori Y terdiri atas, yaitu:
1. Rata-rata karyawan rajin dan menganggap sesungguhnya bekerja sama
wajarnya dengan bermain-main dan beristirahat. Pekerjaan tidak perlu
dihindari dan dipaksakan, bahkan banyak karyawan yang tidak betah
dan merasa kesal jika tidak bekerja.
2. Lazimnya karyawan dapat memikul tanggung jawab dan berambisi
untuk maju dalam mencapai prestasi kerja yang optimal. Mereka
persoalan dalam menyelesaikan tugas-tugas yang dibebankan pada
pundaknya. Jadi mereka selalu berusaha mendapatkan metode kerja
yang terbaik.
3. Karyawan selalu berusaha mencapai sasaran organisasi dan
mengembangkan dirinya untuk mencapai sasaran itu. Organisasi
seharunya memungkinkan karyawan untuk mewujudkan potensinya
sendiri dengan memberikan sumbangan pada tercapainya sasaran
perusahaan.
Menurut teori Y ini untuk memotivasi karyawan hendaknya dilakuan
dengan cara peningkatan partisipasi karyawan, kerja sama dan keterikatan
pada keputusan. Tegasnya, dedikasi dan partisipasi akan lebih menjamin
tercapainya sasaran. Mc. Gregor memandang suatu organisasi efektif
sebagai organisasi bila menggantikan pengawasan dan pengarahan dalam
integrasi dan kerja sama serta karyawan ikut berpartisipasi dalam
pengambilan keputusan. Jenis motivasi yang diterapkan adalah motivasi
positif, sedang tipe kepemimpinannya adalah kepemimpinan partisipasif.
2.2. Pengalaman Kerja
2.2.1. Pengertian Pengalaman Kerja
Pengalaman kerja adalah sebagai suatu ukuran tentang lama waktu atau
masa kerjanya yang telah ditempuh seseorang dalam memahami tugas –
tugas suatu pekerjaan dan telah melaksanakannya dengan baik (Foster, 2001
Pendapat lain menyatakan bahwa pengalaman kerja adalah lamanya
seseorang melaksanakan frekuensi dan jenis tugas sesuai dengan
kemampuannya (Syukur, 2001 : 74).
Dari uraian tersebut dapat disimpulkan, bahwa pengalaman kerja adalah
tingkat penguasaan pengetahuan serta keterampilan seseorang dalam
pekerjaannya yang dapat diukur dari masa kerja dan dari tingkat
pengetahuan serta keterampilan yang dimilikinya.
2.2.2. Faktor-faktor Yang Mempengaruhi Pengalaman Bekerja
Mengingat pentingnya pengalaman bekerja dalam suatu perusahaan,
maka dipikirkan juga tentang faktor-faktor yang mempengaruhi pengalaman
kerja.
Menurut Djauzak (2004:57), faktor- faktor yang dapat mempengaruhi
pengalaman kerja seseorang adalah waktu, frekuensi, jenis, tugas,
penerapan, dan hasil. Dapat dijelaskan sebagai berikut:
a. Waktu
Semakin lama seseorang melaksanakan tugas akan memperoleh
pengalaman bekerja yang lebih banyak.
b. Frekuensi
Semakin sering melaksanakan tugas sejenis umumnya orang tersebut
akan memperoleh pengalaman kerja yang lebih baik
c. Jenis tugas
Semakin banyak jenis tugas yang dilaksanakan oleh seseorang maka
umunya orang tersebut akan memperoleh pengalaman kerja yang lebih
banyak.
d. Penerapan
Semakin banyak penerapan pengetahuan, keterampilan, dan sikap
seseorang dalam melaksanakan tugas tentunya akan dapat meningkatkan
pengalaman kerja orang tersebut.
e. Hasil
Seseorang yang memiliki pengalaman kerja lebih banyak akan dapat
memperoleh hasil pelaksanaan tugas yang lebih baik.
Ada beberapa hal juga untuk menentukan berpengalaman tidaknya
seorang karyawan yang sekaligus sebagai indikator pengalaman kerja
menurut (Foster, 2001 : 43) yaitu :
a. Lama waktu/ masa kerja.
Ukuran tentang lama waktu atau masa kerja yang telah ditempuh
seseorang dapat memahami tugas – tugas suatu pekerjaan dan telah
melaksanakan dengan baik.
b. Tingkat pengetahuan dan keterampilan yang dimiliki.
Pengetahuan merujuk pada konsep, prinsip, prosedur, kebijakan atau
informasi lain yang dibutuhkan oleh karyawan. Pengetahuan juga
mencakup kemampuan untuk memahami dan menerapkan informasi pada
Sedangkan keterampilan merujuk pada kemampuan fisik yang
dibutuhkan untuk mencapai atau menjalankan suatu tugas atau pekerjaan.
c. Penguasaan terhadap pekerjaan dan peralatan.
Tingkat penguasaan seseorang dalam pelaksanaan aspek – aspek tehnik
peralatan dan tehnik pekerjaan.
2.2.3 Pengukuran Pengalaman Kerja
Pengukuran pengalaman kerja sebagai sarana untuk menganalisa dan
mendorong efisiensi dalam pelaksanaan tugas pekerjaan. Beberapa hal yang
digunakan untuk mengukur pengalama
berikut:
1. Gerakannya mantap dan lancar.
Setiap karyawan yang berpengalaman akan melakukan gerakan yang
mantap dalam bekerja tanpa disertai keraguan.
2. Gerakannya berirama
Artinya terciptanya dari kebiasaan dalam melakukan pekerjaan
sehari-hari.
3. Lebih cepat menanggapi tanda-tanda
Artinya tanda-tanda seperti akan terjadi kecelakaan kerja.
4. Dapat menduga akan timbulnya kesulitan sehingga lebih siap
menghadapinya
Karena didukung oleh pengalaman kerja dimilikinya maka seorang
pegawai yang berpengalaman dapat menduga akan adanya kesulitan
5. Bekerja dengan tenang
Seorang pegawai yang berpengalaman akan memiliki rasa percaya diri
yang cukup besar.
Selain itu ada juga beberapa faktor yang mempengaruhi pengalaman
kerja karyawan. Beberapa faktor lain mungkin juga berpengaruh dalam
kondisi – kondisi tertentu, tetapi adalah tidak mungkin untuk menyatakan
secara tepat semua faktor yang dicari dalam diri karyawan potensial,
beberapa faktor tersebut adalah sebagai berikut:
1. Latar belakang pribadi, mencakup pendidikan, kursus, latihan,
bekerja. Untuk menunjukkan apa yang telah dilakukan seseorang di
waktu yang lalu.
2. Bakat dan minat untuk memperkirakan minat dan kapassitas atau
kemampuan seseotang.
3. Sikap dan kebutuhan (attitudes and needs) untuk meramalkan tanggung jawab dan wewenang seseorang.
4. Kemampuan-kemapuan analitis dan manipulatif untuk mempelajari
kemampuan penilaian dan penganalisaan.
5. Keterampilan dan kemampuan tehnik, untuk menilai kemampuan
dalam pelaksanaan aspek-aspek tehnik pekerjaan (Handoko, 2003 :
241).
Ada beberapa hal juga untuk menentukan berpengalaman tidaknya
seorang karyawan yang sekaligus sebagai indikator pengalaman kerja
1. Lama waktu atau masa kerja
Ukuran tentang lama waktu atau masa kerja yang telah ditempuh
seseorang dapat memahami tugas-tugas suatu pekerjaan dan telah
melaksanakan dengan baik.
2. Tingkat pengetahuan dan keterampilan yang dimiliki.
Pengetahuan merujuk pada konsep, prinsip, prosedur, kebijakan atau
informasi lain yang dibutuhkan oleh karyawan. Pengetahuan juga
mencakup kemampuan untuk memahami dan menerapkan informasi
pada tanggung jawab pekerjaan. Sedangkan ketermapilan merujuk
pada kemampuan fisik yang dibutuhkan untuk mencapai atau
menjalankan suatu tugas atau pekerjaan.
3. Penguasaan terhadap pekerjaan dan peralatan.
Tingkat penguasaan seseorang dalam melaksanakan aspek-aspek
tehnik peralatan dan tehnik pekerjaan (Foster, 2001 : 43).
Dari uraian tersebut dapat diketahui, bahwa seorang karyawan yang
berpengalaman akan memiliki gerakan yang mantap dan lancar,
gerakannya berirama, lebih cepat menanggapi tanda – tanda, dapat
menduga akan timbulnya kesulitan sehingga lebih siap menghadapinya,
dan bekerja dengan tenang serta dipengaruhi faktor lain yaitu : lama
waktu/masa kerja seseorang, tingkat pengetahuan atau keterampilan
yang telah dimiliki dan tingkat penguasaan terjadap pekerjaan dan
peralatan. Oleh karena itu seorang karyawan yang mempunyai
jasmani, memiliki pengetahuan, dan keterampilan untuk bekerja serta
tidak akan membahayakan bagi dirinya dalam bekerja.
2.2.4. Cara Memperoleh Pengalaman Kerja
Pengalaman cukup penting artinya dalam proses seleksi pegawai karena
suatu organisasi atau perusahaan akan cenderung memilih pelamar yang
berpengalaman, mereka yang berpengalaman dipandang lebih mampu
dalam melaksanakan tugas yang nanti akan diberikan.
Syukur (2001: 83) menyatakan bahwa cara yang dapat dilaksanakan
untuk memperoleh pengalaman kerja adalah melalui pendidikan,
pelaksanaan tugas, media informasi, penataran, pergaulan, dan pengamatan.
Penjelasan dari cara memperoleh pengalaman kerja adalah sebagai berikut :
a. Pendidikan
Berdasarkan pendidikan yang dilaksanakan oleh seseorang, maka orang
tersebut dapat memperoleh pengalaman kerja yang lebih banyak dari
sebelumnya.
b. Pelaksanaan tugas
Melalui pelaksanaan tugas sesuai dengan kemampuannya, maka
seseorang akan semakin banyak memperoleh pangalaman kerja.
c. Media informasi
Pemanfaatan berbagai media informasi, akan mendukung seseorang
d. Penataran
Melalui kegiatan penataran dan sejenisnya, maka seseorang akan
memperoleh pengalamanan kerja untuk diterapkan sesuai dengan
kemampuannya.
e. Pergaulan
Melalui pergaulan dalam kehidupan sehari-hari, maka seseorang akan
memperoleh pengalaman kerja untuk diterapkan sesuai dengan
kemampuannya
f. Pengamatan
Selama seseorang mengadakan pengamatan terhadap suatu kegiatan
tertentu, maka orang tersebut akan dapat memperoleh pengalaman kerja
yang lebih baik sesuai dengan taraf kemampuannya.
2.2.5. Manfaat Pengalaman Kerja
Suatu perusahaan akan cenderung memilih tenaga kerja yang
berpengalaman dari pada yang tidak berpengalaman. Hal ini disebabkan
mereka yang berpengalaman lebih berkualitas dalam melaksanakan
pekerjaan sekaligus tanggung jawab yang diberikan perusahaan dapat
dikerjakan sesuai dengan ketentuan atau permintaan perusahaan. Maka dari
itu pengalaman kerja mempunyai manfaat bagi perusahaan maupun
karyawan.
Manfaat pengalaman kerja adalah untuk kepercayaan, kewibawaan,
pelaksanaan pekerjaan, dan memperoleh penghasilan. Berdasarkan manfaat
lama apabila dibandingkan dengan orang lain akan memberikan manfaat
seperti :
a. Mendapatkan kepercayaan yang semakin baik dari orang lain dalam
pelaksanaan tugasnya.
b. Kewibawaan akan semakin meningkat sehingga dapat mempengaruhi
orang lain untuk bekerja sesuai dengan keinginannya.
c. Pelaksanaan pekerjaan akan berjalan lancar karena orang tersebut
telah memiliki sejumlah pengetahuan, keterampilan, dan sikap.
d. Dengan adanya pengalaman kerja yang semakin baik, maka orang
akan memperoleh penghasilan yang lebih baik.
Karyawan yang sudah berpengalaman dalam bekerja akan membentuk
keahlian dibidangnya, sehingga dalam menyelesaikan suatu produk akan
cepat tercapai. Produktivitas kerja karyawan dipengaruhi oleh pengalaman
kerja karyawan, semakin lama pengalaman kerja karyawan akan semakin
mudah dalam menyelesaikan suatu produk dan semakin kurang
berpengalaman kerja karyawan akan mempengaruhi kemampuan
2.3. Produktivitas Karyawan
2.3.1. Pengertian Produktivitas Kerja
Secara umum produktivitas diartikan atau dirumuskan sebagai berikut
“produktivitas adalah perbandingan antara keluaran (output) dengan
masukan (input).
Menurut Blunchor dan Kapustin (dalam Hasibuan, 2005 : 126)
“Produktivitas kadang-kadang dipandang sebagai penggunaan insentif
terhadap sumber-sumber konversi seperti tenaga kerja dan mesin yang diukur
secara tepat dan benar-benar menunjukkan suatu penampilan yang efisiensi”.
Dari pandangan di atas tampaknya mereka berpegangan pada pendapat
yang memisahkan produktivitas dari intensitas tenaga kerja, karena ketika
produktivitas tenaga kerja mencerminkan manfaat tenaga kerja, intensitas
menunjukkan jumlah atau ketegangan dan dapat dianggap sebagai percepatan
kerja.
Produktivitas menurut Hasibuan (2005 : 126) adalah perbandingan antara
output (hasil) dengan input (masukan). Jika produktivitas naik ini hanya
dimungkinkan oleh adanya peningkatan efisiensi (waktu-bahan-tenaga) dan
sistem kerja, teknik produksi dan adanya peningkatan keterampilan dari
tenaga kerjanya.
Sedang mengenai produktivitas per kapita yang dihasilkan oleh setiap
karyawan lebih lanjut dikemukakan oleh Hasibuan (2005 : 127) sebagai
“Produktivitas per capita (PPC) adalah besarnya produksi yang dihasilkan per
jiwa, per satu jam kerja (Productivity per man hour)”.
Rumusnya sebagai berikut:
PPC =
PendapatanIndividuNxH atau
Produksi∶Hasil NxH
Di mana:
N = Jam/hari kerja nyata
H = Jumlah tenaga kerja
International Labour Organization (ILO) (dalam Hasibuan, 2005 : 127) mengungkapakan bahwa “Produktivitas adalah perbandingan secara ilmu
hitung antara jumlah yang dihasilkan dan jumlah setiap sumber yang
dipergunakan selama produksi berlangsung”.
Sumber-sumber itu dapat berupa:
1. Tanah
2. Bahan baku dan bahan pembantu
3. Pabrik, mesin-mesin dan alat-alat
4. Tenga kerja manusia.
Jadi secara umum, Menurut Sinungan (dalam Hasibuan, 2005 : 127)
bahwa pengukuran produktivitas berarti perbandingan yang dapat dibedakan
dalam tiga jenis yang sangat berbeda, yaitu:
1. Perbandingan-peerbandingan antara pelaksana sekarang dengan
pelaksanaan secara historis yang tidak menunjukkan apakah pelakasanaan
sekarang ini memuaskan, namun hanya mengetengahkan apakah
2. Perbandingan pelaksanaan antara satu unit (perorangan tugas, seksi,
proses) dengan lainnya. Pengukuran seperti ini menunjukkan pencapaian
secara relative.
3. Perbandingan pelakasanaan sekarang dengan targetnya, dan inilah yang
terbaik, sebab memusatkan perhatian pada sasaran atau tujuan.
2.4. Peneliti Terdahulu
Damayanti (2009), melakukan penelitian dengan judul : “Pengaruh Motivasi
Kerja Karyawan Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan CV. Bening Natural
Furniture di Semarang”. Berdasarkan hasil penelitian dan pembahasan dapat
disimpulkan ada pengaruh motivasi kerja terhadap produktivitas kerja karyawan
CV. Bening Natural Furniture Semarang. Hasil deskriptif menunjukkan bahwa
motivasi kerja karyawan bagian produksi termasuk tinggi, yang ditunjukkan dari
minat, sikap positif yang tinggi, meskipun sikap aspek rangsangan masih kurang.
Dengan adanya motivasi yang tinggi ini berpengaruh terhadap produktivitas kerja.
Dari hasil deskriptif menunjukkan efisiensi dan produksinya dalam kategori yang
tinggi.
Iskandar (2010), melakukan penelitian dengan judul: “Pengaruh Motivasi
Kinerja Karyawan Pada PT. Kawasan Industri Medan (Persero). Berdasarkan
hasil penelitian dan pembahasan yang dilakukan dapat disimpulkan bahwa
variabel yang terdiri dari Motivasi Kerja dan Lingkungan Kerja memiliki
pengaruh positif dan signifikan, sehingga dapat di pakai untuk mengestimasi
karyawan pada PT. Kawasan Industri Medan (Persero) yang memiliki pengaruh
positif dan signifikan adalah variabel lingkungan kerja, sedangkan variabel
motivasi kerja tidak memiliki pengaruh yang signifikan terhadap peningkatan
kinerja karyawan pada PT. Kawasan Industri Medan (Persero).
Zakiyah (2012), melakukan penelitian dengan judul: “Pengaruh Motivasi Dan
Pengalaman Kerja Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan Pada PT Pegadaian
(Persero) Cabang Cibinong”. Berdasarkan hasil penelitian dan pembahasan yang
dilakukan dapat disimpulkan bahwa hasil uji validitas menunjukkan nilai r-hitung
masing-masing indikator penelitian ≥ di banding dengan nilai r -tabel sehingga
indikator tiap-tiap penelitian valid, hasil uji reliabilitas diperoleh nilai cronbach alpha masing-masing variabel penelitian > 0,6, sehingga indikator tiap-tiap variable penelitian dapat dikatakan realibel atau konsisten sebagai alat ukur, dari
beberapa uji yang dilakukan dapat di simpulkan bahwa faktor motivasi
berpengaruh terhadap produktivitas kerja, sedangkan faktor pengalaman kerja
tidak berpengaruh secara signifikan terhadap produktivitas kerja, nilai koefisien
determinasi (R Square) menunjukkan 52,3% variabel produktivitas di PT
Pegadaian Cabang Cibinong dipengaruhi oleh variabel motivasi dan pengalaman
kerja.
2.5. Kerangka Konseptual
Kerangka konseptual merupakan penjelasan secara teoritis pertautan antara
variabel yang akan di teliti (Sugiyono, 2008 : 47). Pada umumnya perusahaan
banyak faktor yang dapat meningkatkan produktivitas tersebut, diantaranya dapat
melalui pengalaman kerja dan motivasi kerja.
Motivasi kerja dan pengalaman kerja karyawan adalah merupakan faktor
yang mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap tingkah laku para karyawan.
Dengan adanya motivasi, semangat kerja atau gairah kerja karyawan akan
meningkat. Begitu juga dengan pengalaman kerja, semakin banyak pengalaman
kerja seseorang maka semakin terampil dan lebih bertanggung jawab dalam
melakukan tugas-tugasnya. Oleh karena itu pengalaman kerja karyawan dan
motivasi kerja harus seiring dengan tujuan organisasi sehingga setiap karyawan di
dalam melakukan pekerjaan akan tercapai secara maksimal sehingga produktivitas
karyawan dapat tercapai dengan baik. Secara skematis, kerangka konseptual
dalam penelitian ini dapat dilihat pada Gambar 2.1:
Sumber: Malthis (2002:275), Syukur (2001:74), Veitzal (2009:837) diolah penulis Kerangka Koseptual
Gambar 2.1 Motivasi (X1)
Pengalaman Kerja (X2)
2.6. Hipotesis Penelitian
Hipotesis merupakan jawaban sementara yang disusun oleh peneliti, yang
kemudian akan diuji kebenarannya melalui penelitian yang dilakukan (Kuncoro,
2009 : 59). Berdasarkan rumusan masalah dan kerangka konseptual maka
hipotesis yang dirumuskan adalah Motivasi dan pengalaman Kerja berpengaruh
positif dan signifikan terhadap Produktivitas kerja karyawan PTPN IV Bandar
BAB III
METODE PENELITIAN 3.1 Jenis Penelitian
Jenis penelitian adalah eksplanasi, sedangkan sifat penelitian adalah survei.
Berdasarkan pendapat Arikunto (2007:236) survei merupakan suatu jenis
penelitian yang banayak dilakukan oleh peneliti dalam bidang sosiologi, bisnis,
politik, pemerintahan, dan pendidikan. Data maupun informasi yang ingin
diperoleh melalui penelitian survei adalah dengan mengumpulkan informasi
tersebut dari sampel yang telah di tentukan, atau dengan mengumpulkan informasi
tersebut dari seluruh populasi yang dinamakan penelitian sensus.
Berdasarkan tingkat eksplanasinya penelitian ini adalah penelitian asosiatif.
Penelitian asosiatif, yakni penelitian yang menghubungkan dua variabel atau
lebih. Ginting, dkk, (2008:57).
3.2 Tempat dan Waktu Penelitian
Tempat penelitian yang akan dilakukan adalah PTPN IV Bandar Pasir
Mandoge Kabupaten Asahan. Sementara waktu penelitian dilakukan mulai
tanggal 1 September sampai dengan 30 September 2013.
.
3.3 Batasan Operasional
Batasan operasional variable digunakan untuk menghindari
kesimpangsiuran dalam membahas dan menganalisis permasalahan dalam
a. Yang menjadi variable bebas (X) adalah Motivasi (X1) dan Pengalaman
kerja (X2).
b. Variabel terikat (Y) yaitu Produktivitas karyawan.
3.4 Defenisi Operasional
Menurut Sugiyono (2008:33) terdapat dua variabel penelitian yaitu:
a. Variabel bebas adalah variabel yang mempengaruhi atau menjadi sebab
perubahannya atau timbulnya variabel terikat.
b. Variabel terikat adalah variabel yang dipengaruhi atau menjadi akibat
karena adanya variabel bebas.
Dalam penelitian ini, ada tiga variabel penelitian yaitu dua variabel bebas
dan satu variabel terikat:
a. Variabel Bebas
1. Motivasi (X1) yaitu variabel yang mampu mempengaruhi
meningkat atau tidaknya produktivitas kerja karyawan.
2. Pengalaman Kerja (X2) yaitu variabel yang mempengaruhi atau
menjadi sebab ada atau tidaknya perubahan produktivitas kerja
karyawan.
b. Variabel Terikat
Produktivitas Kerja (Y) yaitu variabel yang akan mengalami
perubahan akibat adanya pengaruh variabel bebas yaitu Motivasi (X1)
dan Pengalaman Kerja (X2).
Tabel 3.1
Operasionalisasi Variabel Penelitian Variabel Definisi
Operasional
Dimensi Indikator Skala
Pengukuran
Harapan a. Adanya kebijakan atasan
b. Adanya penghargaan
prestasi kerja Insentif a. Gaji yang sepadan
b. Jaminan kesehatan masa kerja dan dari tingkat pengetahuan serta keterampilan yang dimilikinya.
Pengetahuan a. Tingkat pendidikan
formal yang dimiliki
b. Pelatihan teknis yang pernah diikuti
Likert
Keterampilan a. Ketelitian dalam
menyelesaikan pekerjaan
b. Waktu yang digunakan dalam melaksanakan
Sumber : Mangkunegara (2005 : 74) dan Foster (2001: 40), diolah penulis
3.5 Skala Pengukuran Variabel
Skala pengukuran variabel yang dipergunakan untuk penelitian ini adalah
dengan menggunakan Skala Likert. Sekala Likert merupakan untuk mengukur
sikap, pendapat dan persepsi seseorang atau kelompok orang tentang fenomena
