NASKAH PUBLIKASI
REFORMASI KEPEGAWAIAN DALAM
OTONOMI DAERAH
STUDI PEMBINAAN PEGAWAI
NEGERI SIPIL KOTA MEDAN
TESIS
Oleh :BAMBANG SUTEDJO
027005029/HK
SEKOLAH PASCASARJANA
UNIVERSITAS SUMATERA UTARA
MEDAN
ABSTRACT
The appeal to reform has an effect on various living fields, inevitaible of performance of personal management. Reform in personal management as a consequence of the changes in politics, economic, and social that so quickly occurred in 1998 as indicated by the enforcement of Laws No. 43 of 1999 regarding the Principles of Personal Management as the amendment and completion for the Laws No. 8 of 1974. The changed politic characterized by a multiparties-governmental system and even decentralization reflected by the desire to realize a regional autonomy according to the Laws No. 22 of 1999 substituted by the Laws No. 32 of 2004 regarding a Regional Government.
The bureaucracies reform is also unspeakable to the Law due to it can be reviewed and recognized through various approaches, for example, through political, cultural sociological, philosophical, system approach, and others, where the approaches to be used depends on the importance of analysis. The fact shows that the governmental apparatus especially civil officials in the governmental bureaucracy still not can meet the claim. A greater number of complaints expressed by the society and private against the government are indication of failure in implementing the governmental management especially in personal management properly. In other words, that various claims of the change result in a consequence of the changes in position, role and attitude of the governmental bureaucracy
The present study is a normative or library one, therefore, the data was collected by a library study using a secondary data. The secondary data can be private and public. The private data included correspondence, history of someone’s life, daily books, etc. Where as the public approach included legal data from the governmental institution, archieve, juriprudence of Supreme Court, etc. In the normative study, the secondary data as the source of information could be primary, secondary and tertiary materials of law. Then, the data were processed and analyzed qualitatively using deductive and inductive methods that are expected to result in a solution for any problem found in the study.
termination of any civil servants who have reached their pension age limit (BUP). The development method of civil servants that were lastly implemented by the government without exception for the Municipal Government of Medan was considered to be inadequate due to it has no a design of developing the civil servants in a well-programmed pattern. The efforts that have been carried out for implementation of the neutrality of civil servants were to improve understanding of the civil servants and political parties.
It is suggested that the implementation of personal authority in the Municipal Government of Medan may be more optimal for application of management functions of the regional/ municipal civil servants. Then, development pattern of civil servants is immediately carried out by any governmental institution ( the Municipal Government of Medan by also considering the disciplinary guidance of the civil servants by law enforcement. After enforced the neutrality, all the civil servants by law enforcement. After enforced the neutrality, all the civil servants have to be commit to the regulation and charged of a confirmative sanction for any encroachment.
ABSTRAK
Tuntutan reformasi membawa dampak pada berbagai bidang kehidupan, tak terkecuali bagi penyelenggaraan kepegawaian. Reformasi dibidang kepegawaian yang merupakan konsekuensi dari perubahan dibidang politik, ekonomi, dan sosial yang begitu cepat terjadi sejak tahun 1998 ditandai dengan diberlakukannya Undang– Undang Nomor 43 Tahun 1999 tentang Pokok-Pokok Kepegawaian merupakan perubahan dan penyempurnaan dari Undang – Undang Nomor 8 Tahun 1974. Perubahan politik yang diwarnai dengan sistem pemerintahan multi partai dan juga semangat desentralisasi yang tercermin dari keinginan mewujudkan otonomi daerah sesuai dengan makna Undang-Undang Nomor 22 Tahun 1999 yang telah dirubah menjadi Undang-Undang Nomor 32 Tahun 2004 tentang Pemerintahan Daerah.
Reformasi birokrasi juga tidak terlepas kaitannya dengan hukum karena hukum dapat dikaji dan dipahami melalui berbagai pendekatan (approach), misalnya melalui pendekatan politik, budaya, sosiologi, filsafat, pendekatan sistem dan sebagainya, pendekatan manakah yang akan dipergunakan adalah tergantung pada kepentingan analisis. Fakta menunjukkan bahwa aparatur pemerintah khususnya Pegawai Negeri Sipil dalam birokrasi pemerintah belum dapat memenuhi tuntutan tersebut. Banyaknya keluhan yang disampaikan oleh masyarakat dan swasta kepada pemerintah merupakan indikasi belum terlaksananya fungsi manajemen pemerintah khususnya di bidang kepegawaian secara benar. Dengan kata lain, bahwa berbagai tuntutan perubahan tersebut membawa konsekuensi perubahan terhadap posisi, peran dan sikap prilaku birokrasi pemerintah.
Penelitian ini merupakan penelitian hukum normatif atau hukum kepustakaan, oleh karena itu upaya untuk memperoleh data dalam penelitian ini dilakukan dengan penelitian kepustakaan yaitu menggunakan data sekunder. Data Sekunder dapat bersifat pribadi dan bersifat publik. Yang bersifat pribadi misalnya surat-menyurat, sejarah kehidupan seseorang, buku-buku harian dan lain-lain. Sedangkan yang bersifat publik meliputi data resmi pada instansi pemerintah, data arsip, yurisprudensi Mahkamah Agung dan sebagainya. Pada penelitian hukum normatif data sekunder sebagai sumber/ bahan informasi dapat merupakan bahan hukum primer, bahan hukum sekunder, bahan hukum tertier. Kemudian data-data tersebut diolah dan dianalisis secara kualitatif dengan menggunakan metode deduktif dan induktif sehingga diharapkan akan memberikan solusi atas permasalahan dalam penelitian tesis ini.
Presiden untuk Pembina Utama Muda golongan ruang IV/c keatas, selain itu Pemko Medan telah melaksanakan perpindahan wilayah kerja bagi PNS yang ke luar dan masuk Pemko Medan sebagai salah satu fungsi pembinaan karier PNS. Selanjutnya Pemko Medan juga sudah melaksanakan pemberhentian PNS yang telah mencapai batas usia pensiun (BUP). Metode pengembangan PNS yang selama ini diterapkan oleh instansi-instansi pemerintah tak terkecuali juga Pemko Medan dinilai kurang baik, karena tidak mempunyai rancangan pengembangan PNS secara terprogram dengan pola yang jelas. Adapun upaya-upaya yang telah dilaksanakan agar kebijakan netralitas PNS dapat diimplementasikan adalah meningkatkan pemahaman kepada PNS dan pihak partai politik.
Disarankan agar pelaksanaan kewenangan kepegawaian di Pemko Medan agar lebih dioptimalkan dalam rangka penyelenggaraan fungsi manajemen PNS daerah. Kemudian segera dilakukan pola pengembangan PNS pada setiap Instansi Pemerintah (Pemko Medan) dengan juga memperhatikan adanya pembinaan disiplin PNS dengan penegakkan hukumnya (law enforcement). Dengan telah diterapkan kebijakan netralitas PNS, maka semua PNS harus menjalankan ketentuan tersebut dan diberikan sanksi yang tegas bagi PNS yang melanggar.
KATA PENGANTAR
Puji syukur Penulis panjatkan kehadirat Allah SWT yang telah melimpahkan
rahmat dan karunianya dan diiringi doa restu kedua orang tua, akhirnya Penulis dapat
menyelesaikan penulisan Tesis ini yang berjudul “Reformasi Kepegawaian Dalam
Otonomi Daerah Studi Pembinaan Pegawai Negeri Sipil Kota Medan”.
Tesis ini diajukan guna memenuhi salah satu persyaratan yang harus dipenuhi
untuk memperoleh gelar Magister Ilmu Hukum Sekolah Pascsarjana Universitas
Sumatera Utara.
Pada Kesempatan ini Penulis menyampaikan ucapan terima kasih yang
sebesar-besarnya kepada :
1. Bapak Prof. Chairuddin P Lubis, DTM&H, Sp.A(k) selaku Rektor Universitas
Sumatera Utara, yang telah memberikan kesempatan kepada Penulis melanjutkan
studi pada Sekolah Pascasarjana Ilmu Hukum.
2. Ibu Prof. Dr. T. Chairun Nisa B., M.Sc., selaku Direktur Sekolah Pascasarjana
Universitas Sumatera Utara.
3. Bapak Prof. Dr. Bismar Nasution, SH., M.H., Ketua Program Studi Ilmu Hukum.
Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara.
4. Bapak Prof. Muhammad Abduh, SH, selaku Ketua Pembimbing.
5. Bapak Dr. Faisal Akbar Nasution, SH, M.Hum selaku Pembimbing I.
6. Bapak Dr. Pendastaren Tarigan, SH., MS., selaku Pembimbing II.
8. Bapak Syafruddin S Hasibuan, SH, MH selaku Penguji.
9. Bapak H. Edy Wahyono. SP, SH, M.Si, sebagai Kepala Kantor Regional VI
BKN Medan, yang telah membantu memberikan kesempatan dan membantu
Penulis memberikan bahan-bahan yang mendukung penulisan tesis ini.
10. Pejabat-Pejabat Pemerintah Kota Medan yang telah membantu memberikan
bahan-bahan dan keterangan dalam penulisan tesis ini.
11. Seluruh Guru Besar dan Staf Pengajar serta Staf Administrasi Program Studi
Magister Ilmu Hukum Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara.
Penulis juga mengucapkan terima kasih yang teristemewa kepada kedua orang
tua, Ayahanda Alm. Rudy Soekarno dan Ibunda Supariyem serta isteri tercinta Anie
Iskesiyani dan ananda tercinta Anton Sutedjo dan Ario Sutedjo yang telah
memberikan doa dan semangat kepada penulis sehingga dapat menyelesaikan
penulisan Tesis ini.
Akhirnya Penulis mengucapkan terima kasih kepada semua pihak yang tidak
dapat disebutkan satu persatu atas bantuan baik moril maupun materiil. Penulis hanya
dapat mendoakan kepada Allah SWT, semoga mendapat balasan di dunia maupun di
akhirat.
Medan, Mei 2008
Penulis
RIWAYAT HIDUP Jakarta, 11 April 1952 Laki-Laki
Islam
Kantor Regional VI Badan Kepegawaian Negara
Nama Orangtua 1. Laki-Laki : Rudy Soekarno
2. Perempuan : Supariyem
Pendidikan : - SD Swasta “Ampri” Jakarta (Tahun
Lulus 1965)
- ST Negeri I Jakarta (Lulus Tahun 1998)
- SMP Extrane Jakarta (Lulus Tahun 1970)
- SMA Swasta “Saudara” Jakarta (Tahun Lulus 1972)
- Sarjana Muda Ekonomi Perusahaan Universitas Prof. Dr. Moestopo (B) Jakarta (Tahun Lulus 1983)
- S-I Hukum Universitas Sumatera Utara (Lulus Tahun 2001)
DAFTAR ISI
ABSTRAK ... i
ABSTRACT ... iii
KATA PENGANTAR ... v
RIWAYAT HIDUP ... vii
DAFTAR ISI ... viii
F. Kerangka Teori dan Konsepsi ...
G. Metode Penelitian ...
H. Hasil Penelitian dan Pembahasan ...
BAB I : PENDAHULUAN ... 1
A. Latar Belakang Masalah ………. 2
B. Perumusan Masalah ……… 10
C. Tujuan Penelitian……….…… 10
D. Manfaat Penelitian ……….. 11
E. KeaslianPenelitian ……….. 11
F. Kerangka Teori dan Konsepsi ..……… 12
1. KerangkaTeori ... 12
2. Kerangka Konsepsi ………... 21
G. Manfaat Penelitian ... BAB II : PELAKSANAAN DESENTRALISASI KEWENANGAN KEPEGAWAIAN DI KOTA MEDAN A. Gambaran Umum Daerah Kota Medan ... 21
B. Manajemen PNS Daerah kan Publik
C. Asas-Asas Umum Pemerintahan Yang Baik 39
D. GOOD GOVERNANCE (Tata Pemerintahan Yang Baik) 51
BAB III METODE PENELITIAN 58
A. Metode Penelitian 58
C. Sumber Data ……… 59
D. Alat Pengumpulan Data 60
E. Penelitian Lapangan 61
F. Analisis Data …….. 61
DAFTAR TABEL
Nomor Judul Halaman
1
2
3
4
5
6
Pengangkatan Pegawai Baru ……….
Kenaikan Pangkat………...
Perpindahan Wilayah Kerja PNS yang Masuk dan Keluar di Kota Medan ………
Pemberhentian (Pensiun) di Kota Medan ……….
PNS yang Telah Mengikuti Diklat di Pemko Medan……….
PNS Berhenti Mengundurkan Diri Karena Menjadi Anggota Partai Politik………
49
52
53
54
73
Latar Belakang
Dalam birokrasi pemerintahaan paradigma baru atas fenomena globalisasi
telah memunculkan tuntutan baru bagi masyarakat Indonesia pada tahun 1998, yaitu
reformasi disegala bidang yang salah satunya tuntutan atas reformasi birokrasi.
Tuntutan reformasi birokrasi lebih banyak disebabkan oleh kesan atau citra buruk dari
pada birokrasi itu sendiri yang belum ditata sesuai dengan kaidah-kaidah dalam
birokrasi modern. Lembaga birokrasi sebagai rumah pada PNS harus selalu berubah
bentuk mengikuti perkembangan zaman yang didesain sesuai tugas dan fungsinya.
Reformasi dibidang kepegawaian yang merupakan konsekuensi dari
perubahan dibidang politik, ekonomi, dan sosial yang begitu cepat terjadi sejak tahun
1998 ditandai dengan diberlakukannya Undang–Undang Nomor 43 Tahun 1999
tentang Pokok-Pokok Kepegawaian merupakan perubahan dan penyempurnaan dari
Undang – Undang Nomor 8 Tahun 1974. Perubahan politik yang diwarnai dengan
sistem pemerintahan multi partai dan juga semangat desentralisasi yang tercermin
dari keinginan mewujudkan otonomi daerah sesuai dengan makna Undang-Undang
Nomor 22 Tahun 1999 yang telah dirubah menjadi Undang-Undang Nomor 32 Tahun
2004 tentang Pemerintahan Daerah.
Reformasi birokrasi juga tidak terlepas kaitannya dengan hukum karena
hukum dapat dikaji dan dipahami melalui berbagai pendekatan (approach), misalnya
melalui pendekatan politik, budaya, sosiologi filsafat, pendekatan sistem dan
kepentingan analisis,1 Salah satu isu penting dalam proses reformasi di Indonesia
adalah terwujudnya tata pemerintahan yang baik (good governance) melalui
reformasi birokrasi2
Dalam era otonomi daerah dewasa ini, desentralisasi manajemen kepegawaian
merupakan salah satu tuntutan dari daerah yang perlu mendapat perhatian dengan
adanya kebijakan desentralisasi dalam sisitem pemerintahan Republik Indonesia
membawa dampak perubahan pada sisitem manajemen kepegawaian yang ada.
Sistem manajemen kepegawaian terpadu yang pelaksanaanya cenderung sentralisasi
harus digantikan dengan sistem desentrasisasi3
B. Permasalahan
Berdasarkan pemikiran yang telah diuraikan dalam latar belakang tersebut dia
tas, maka permasalahan yang akan diteliti dan dianalisis dalam penelitian ini adalah
sebagai berikut:
1. Bagaimana pelaksanaan desentralisasi kewenangan kepegawaian di Pemerintah
Kota Medan (selanjutnya disebut Pemko Medan)?
1
M. Solly Lubis, Politik dan Hukum di Era Reformasi,Cetakan I (Bandung : Mandar Maju, 2000), hlm. 23.
2
Muhammad Adian Firman, dalam Civil Service Jurnal Kebijakan dan Manajemen PNS, Implementasi Good Govermance Melalui Reformasi Sistem Kepegawaian Belajar dari Pengalaman China, Vol. 1 No. 2, November 2007, hlm. 27.
3
2. Bagaimana pelaksanaan pengembangan kualitas sumber daya aparatur PNS di
Pemko Medan?
3. Bagaimana pelaksanaan netralitas PNS di Pemko Medan dalam melayani
kepentingan masyarakat ?
Tujuan Penelitian
Berdasarkan rumusan masalah yang telah diajukan dalam penelitian ini,
maka yang menjadi tujuan dari penelitian ini adalah sebagai berikut:
1. Untuk mengetahui pelaksanaan desentralisasi kewenangan kepegawaian di Pemko
Medan.
2. Untuk mengetahui pelaksanaan pengembangan kualitas sumber daya aparatur
PNS Pemko Medan.
3. Untuk mengetahui pelaksanaan netralitas PNS di Pemko Medan dalam melayani
kepentingan masyarakat.
D. Manfaat Penelitian
Manfaat penelitian yang diharapkan dari penelitian tesis ini adalah :
1. Dari sudut pandang akademis, di harapkan penelitian ini dapat membuka
cakrawala berpikir akademis dalam memahami, mengerti dan mendalami
permasalahan hukum terutama di bidang Hukum Administrasi Negara (HAN) dan
dapat menjadi bahan perbandingan bagi penelitian lanjutan dan dapat
memperkaya khasanah ilmu pengetahuan.
2. Dari sudut pandang praktis, diharapkan penelitian ini mampu memberikan
sumbangan pemikiran bagi pembuat kebijakan atau pembuat keputusan di pusat
dan daerah dan khususnya bagi PNS sebagai aparatur dalam pelaksanaan tugas di
daerah dapat terlaksana sebagaimana mestinya.
E. Keaslian Penelitian
Berdasarkan penelusuran dari hasil-hasil penelitian mengenai Reformasi
Kepegawaian dalam Otonomi Daerah (OTDA) Studi pembinaan PNS Pemko Medan
belum pernah dilakukan penelitian dalam topik (judul dan permasalahan yang sama).
Jadi penelitian ini dapat disebut asli baik dari segi materi maupun metode
pendekatannya.
F. Kerangka Teori dan Konsepsi 1. Kerangka Teori
Asas atau prinsip merupakan sesuatu yang dapat dijadikan sebagai alas, dasar,
tumpuan, tempat untuk menyandarkan sesuatu hal yang hendak dijelaskan.4
Asas hukum merupakan jembatan antara peraturan-peraturan hukum dengan
cita-cita dan pandangan etis masyarakatnya.5 Karena sifatnya yang abstrak, maka
4
Mahadi, Falsafah Hukum Suatu Pengantar, (Bandung : Citra Aditya Bakti, 1989), hlm. 119. 5
asas hukum itu pada umumnya tidak dituangkan dalam peraturan atau pasal yang
konkrit. Kalau peraturan hukum konkrit itu dapat secara langsung ditetapkan kepada
peraturannya yang konkrit, maka asas hukum karena bersifat abstrak tidak dapat
diterapkan secara langsung kepada peristiwa konkrit.6 Asas hukum bukan peraturan
hukum, namun tidak ada hukum yang bisa dipahami tanpa mengetahui asas-asas
hukum yang ada didalamnya.7 Menurut ilmu hukum, semua perbuatan yang
bertentangan dengan asas-asas hukum menjadi pelanggaran hukum.8
Hukum kepegawaian yang dipelajari dalam Hukum Administrasi Negara
adalah hukum yang berlaku bagi pegawai yang bekerja pada administrasi negara
sebagai pegawai negeri. Dalam kenyataannya yang bekerja sebagai pegawai itu
memang bukan hanya pegawai negeri, tetapi banyak juga pegawai yang bekerja pada
perusahaan-perusahaan swasta. Namun dalam Hukum Kepegawaian yang biasanya
dikenal dalam studi Hukum Administrasi Negara adalah hukum mengenai subyek
hukum (Persoon) dalam lapangan administrasi negara yang dalam status
kepegawaian itu mereka mempunyai hubungan dinas publik, sedangkan
pegawai-pegawai pada perusahaan swasta yang tidak mempunyai hubungan dinas publik
menjadi lapangan studi tersendiri, seperti Hukum Perburuhan atau Hukum Perjanjian
Kerja seperti yang diatur di dalam Kitab Undang-Undang Hukum Perdata.9
6
Sudikno Mertokusumo, Penemuan Hukum, (Yogyakarta : Liberty, 2000), hlm. 7. 7
Satjipto Rahardjo, Op.cit., hlm. 47. 8
E. Utrecht/ Moh. Saleh Djindang, Pengantar dalam Hukum Indonesia, Cetakan kesebelas, (Jakarta : Ichtiar Baru, 1989), hlm. 390.
9
Telah dikemukakan bahwa ciri khas yang melekat pada lembaga pegawai
negeri itu adalah adanya hubungan dinas publik. Yang dimaksud hubungan dinas
publik adalah bilamana seseorang mengikat dirinya untuk menunduk pada perintah
dari pemerintah untuk melakukan suatu atau beberapa macam jabatan tertentu.
Melakukan suatu atau beberapa macam jabatan itu dihargai dengan diberinya gaji
atau beberapa keuntungan perseorangan lain.10
2. Kerangka Konsepsi
Berdasarkan kerangka teori yang telah diuraikan tersebut diatas, maka perlu
diuraikan difinisi operasional untuk menghindari perbedaan penafsiran terhadap
istilah-istilah yang digunakan bahan penelitian ini, sebagai berikut :
a. Reformasi adalah perubahan secara drastis untuk perbaikan (bidang sosial,
politik, atau agama) dalam suatu masyarakat atau negara.11
b. Birokrasi adalah sistem pemerintahan yang dijalankan oleh pegawai pemerintah
karena telah berpegang pada hierarki dan jenjang jabatan.12
c. Pegawai Negeri adalah setiap warga negara Republik Indonesia yang telah
memenuhi syarat yang ditentukan, diangkat oleh Pejabat yang berwenang dan
diserahi tugas dalam dalam suatu jabatan negeri, atau diserahi tugas negara
lainnya dan digaji berdasarkan peraturan perundang-undangan yang berlaku.13
10
E. Utrecht, Pengantar Hukum Administrasi Negara Indonesia, Cetakan Kesembilan (Jakarta : Ichtiar Baru, 1985) hlm. 149.
11
Departemen Pendidikan Nasional, Kamus Besar Bahasa Indonesia, Cetakan pertama Edisi III (Jakarta : Balai Pustaka), hlm. 939.
12
Ibid, hlm. 156. 13
d. Pejabat yang berwenang adalah pejabat yang mempunyai kewenangan
mengangkat, memindahkan dan memberhentikan Pegawai Negeri berdasarkan
peraturan perundang-undangan yang berlaku.14
e. Pejabat Negara terdiri dari 15
1) Presiden dan Wakil Presiden;
2) Ketua, Wakil Ketua, dan Anggota Majelis Permusyawaratan Rakyat;
3) Ketua, Wakil Ketua, dan anggota Dewan Perwakilan Rakyat;
4) Ketua, Wakil Ketua Ketua Muda, dan Hakim Agung pada Mahkamah
Agung, serta Ketua, Wakil Ketua, dan Hakim pada semua Badan Peradilan;
5) Ketua, Wakil Ketua dan anggota Dewan Pertimbangan Agung;
6) Ketua, Wakil Ketua dan Anggota Badan Pemeriksa Keuangan;
7) Menteri, dan Jabatan yang setingkat Menteri;
8) Kepala Perwakilan Republik Indonesia di Luar Neger yang berkedudukan
sebagai Duta Besar Luar Biasa dan Berkuasa Penuh;
9) Gubernur dan Wakil Gubernur;
10) Bupati/Walikota dan Wakil Bupati/Walikota dan;
11) Pejabat Negara lainnya yang ditentukan oleh Undang-undang.
f. Pejabat yang berwajib adalah pejabat yang karena jabatan atau tugasnya
berwenang melakukan tindakan hukum berdasarkan peraturan perundang-
14
Pasal 1, angka 2 UU No. 43 Tahun 1999 Tentang Pokok-pokok Kepegawaian 15
undangan yang berlaku.16
g. Jabatan Negeri adalah jabatan dalam bidang eksekutif yang ditetapkan
berdasarkan peraturan perundang-undangan, termasuk di dalamnya jabatan
dalam Keseketariatan Lembaga Tertinggi atau Tinggi Negara, dan Kepaniteraan
Pengadilan.17
h. Jabatan Karier adalah Jabatan Struktural dan Fungsional yang hanya dapat
diduduki PNS setelah memenuhi syarat yang ditentukan.18
i. Jabatan Organik adalah jabatan negeri yang menjadi tugas pokok pada suatu
satuan organisasi pemerintah.19
j. Manajemen PNS adalah keseluruhan upaya-upaya untuk meningkatkan efesiensi,
efektivitas dan derajat profesionalisme penyelenggaraan tugas, fungsi, dan
kemajuan kepegawaian, yang meliputi perencanaan, pengadaan, pengembangan
kualitas, penempatan, promosi, penggajian, kesejahteraan dan pemberhentian.20
G. Metode Penelitian
Penelitian ini merupakan penelitian hukum normatif atau penelitian hukum
kepustakaan, karena penelitian hukum yang dilakukan dengan cara meneliti bahan
pustaka atau data sekunder dapat dinamakan penelitian hukum normatif atau
16
Pasal 1, angka 3 UU No. 43 Tahun 1999 Tentang Pokok-Pokok Kepegawaian 17
Pasal 1, angka 5 UU No. 43 Tahun 1999 Tentang Pokok-Pokok Kepegawaian. 18
Pasal 1, angka 6 UU No. 43 Tahun 1999 Tentang Pokok-Pokok Kepegawaian 19
Pasal 1, angka 7 UU No. 43 Tahun 1999 Tentang Pokok-Pokok Kepegawaian 20
penelitan hukum kepustakaan.21 Pada penelitian hukum normatif data sekunder
sebagai sumber/bahan informasi dapat merupakan bahan hukum primer, bahan
hukum sekunder dan bahan hukum tertier.22
1. Jenis Penelitian
Sesuai dengan perumusan masalah dan tujuan penelitian, maka penelitian ini
bersifat deskriptif analitis, artinya Penulis ingin memberi gambaran dan analisis
Reformasi Kepegawaian yang berkaitan dengan pelaksanaan desentralisasi
kewenangan kepegawaian di Kota Medan, Pengembangan Kualitas Sumber Daya
Manusia PNS dan Netralitas PNS. Penelitian ini akan dilakukan melalui pendekatan
yuridis normatif yaitu UU No 43 Tahun 1999.
2. Teknik Pengumpul Data
Teknik pengumpul data pada penelitian ini adalah mempergunakan penelitian
dengan menggambarkan penelusuran kepustakaan yang berupa literatur dan
dokumen-dokumen yang ada dibantu dengan data yang diperoleh di lapangan yang
berkaitan dengan objek penelitian ini.
3. Sumber Data
Sumber-sumber data yang digunakan dalam penelitian ini adalah berupa :
a. Data Primer, yaitu data yang diperoleh langsung dari nara sumber, yaitu
Pejabat/Pegawai Badan Kepegawaian Daerah Kota Medan, Kepala Kantor
21
Soerjono Soekanto dan Sri Mamuji, Penelitian Hukum Normatif Suatu Tinjauan Singkat, (Jakarta : Raja Grafindo Persada, 2003), hlm. 14.
22
Regional VI Badan Kepegawaian Negara dan pihak-pihak lain yang berkaitan
dengan penelitian tesis ini.
b. Data Sekunder adalah berupa bahan-bahan kepustakaan hukum peraturan
perundang-undangan yang berlaku, serta dokumen-dokumen dan bahan-bahan
kepustakaan yang berkaitan dengan permasalahan yang diteliti.
4. Metode Analisis Data
Analisis data yang digunakan dalam penelitian tesis ini adalah analisis data
kualitatif yaitu berdasarkan peraturan perundang-undangan, pandangan-pandangan
informan sehingga dapat menjawab permasalahan dari penulisan ini.
Semua data yang diperoleh disusun secara sistematis, diolah dan diteliti serta
dievaluasi dan diterjemahkan dengan menggunakan metode untuk selanjutnya ditarik
kesimpulan dengan menggunakan metode pendekatan induktif dan deduktif sehingga
diharapkan akan memberikan solusi atas permasalahan dalam penelitian tesis ini.
H. Hasil Penelitian dan Pembahasan
1. Desentralisasi Kewenangan Kepegawaian
a. Manajemen PNS Daerah
Desentralisasi mengandung makna bahwa wewenang untuk
mengatur dan mengurus urusan pemerintah tidak semata-mata
dilakukan oleh Pemerintah Pusat, melainkan dilakukan juga oleh
satuan teritorial maupun fungsional. Satuan-satuan pemerintahan
yang lebih rendah diserahi dan dibiarkan mengatur dan mengurus
sendiri sebagian urusan pemerintahan.23
Dalam UU No 43 Tahun 1999 antara lain ditegaskan bahwa manajemen PNS
diarahkan untuk menjamin penyelenggaraan tugas pemerintahan dan pembangunan
secara berdaya guna dan berhasil guna. Kebijakan manajemen PNS tentang
wewenang mengenai pengangkatan, pemindahan dan pemberhentian PNS berada di
tangan Presiden dan dapat didelegasikan sebagai wewenangnya kepada Pejabat
Pembina Kepegawaian Pusat dan menyerahkan sebagian wewenangnya kepada
Pejabat Pembina Kepegawaian Daerah.
b. Desentralisasi Kewenangan Kepegawaian di Kota Medan 1) Pengangkatan sebagai Calon PNS Daerah
Untuk memenuhi kebutuhan organisasi terutama dalam melaksanakan tugas
pokok dan fungsinya, pengadaan pegawai sangat diperlukan. Seiring dengan adanya
otonomi daerah kewenangan pengangkatan Calon PNS menjadi kewenangan Pejabat
Pembina Kepegawaian Daerah. Sehubungan dengan hal tersebut dan berdasarkan
hasil lapangan dapat dilihat pada tabel 1 dibawah ini :
23
Tabel 1. Pengangkatan Pegawai Baru
Uraian
Tahun
2004
Tahun
2005
Tahun
2006
Tahun
2007
Keterangan
Pengangkatan Pegawai Baru - 572 1.009 813
Sumber : BKD Pemko Medan Tahun 2008
Berdasarkan angka-angka tersebut diatas dapat diketahui bahwa Pemerintah
Kota Medan telah melaksanakan Pengangkatan Calon PNS Daerah pada tahun 2005,
2006, 2007.
Kalau membandingkan rasio antara jumlah PNS Pemko Medan 18.172 dengan
jumlah penduduk tetap ditambah jumlah penduduk tidak tetap 3.104.547 diperoleh
perbandingan 1 : 170 yang berarti satu orang PNS bertugas memberikan pelayanan
kepada 170 penduduk.
Namun perlu diketahui bahwa pengangkatan Calon PNS tersebut jumlahnya
87,5 % dari ex pegawai honorer, yang merupakan kebijakan pemerintah dan hanya
12,5 % dari pelamar umum. Sesuai dengan Peraturan Pemerintah Nomor 48 Tahun
2005. Tentang Pengangkata Tenaga Honorer menjadi Calon PNS pada pasal 3 ayat 1
menyebutkan bahwa :
Pengangkatan tenaga honorer menjadi Calon PNS diprioritaskan bagi yang
a. Tenaga guru;
b. Tenaga kesehatan pada unit pelayanan kesehatan
c. Tenaga penyuluh di bidang pertanian, perikanan, peternakan dan;
d. Tenaga teknis lainnya yang sangat dibutuhkan pemerintah
Pada penjelasan Peraturan Pemerintah Nomor 48 Tahun 2005 dinyatakan
bahwa untuk kelancaran pelaksanaan tugas-tugas pemerintahan baik pemerintah pusat
maupun pemerintah daerah sebagaian dilakukan oleh tenaga honorer. Diantara tenaga
honorer tersebut ada yang telah lama bekerja kepada Pemerintah dan keberadaannya
sangat dibutuhkan oleh pemerintah. Mengingat masa bekerja mereka sudah lama dan
keberadaannya sangat dibutuhkan oleh pemerintah, dalam kenyataanya sebagian
tenaga honorer tersebut telah berusia lebih dari 35 (tiga puluh lima) tahun dan
berdasarkan Peraturan Perundang-undangan tidak dapat diangkat menjadi Calon PNS,
maka mereka perlu diberikan perlakuan secara khusus dalam pengangkatan menjadi
Calon PNS.
Jadi dari data hasil dilapangan menunjukkan bahwa kewenangan yang
diberikan kepada Pemerintah Kota Medan untuk melakukan pengangkatan Calon
PNS, dilihat dari jumlah PNS yang ada secara keseluruhan sudah tepat, karena
apabila dilihat dari prioritas tenaga guru, kesehatan, penyuluh pertanian, penyuluh
perikanan, peternakan dan tenaga teknis lainnya yang sangat dibutuhkan pemerintah
sudah tepat, karena Pemerintah Kota Medan masih membutuhkan tenaga prioritas
2) Kenaikan Pangkat
Salah satu bentuk penghargaan yang dapat diberikan atas prestasi kerja dan
pengabdian PNS terhadap negara berupa kenaikan pangkat dan kenaikan pangkat
baru punya manfaat apabila tepat waktu dan tepat pada orangnya.
Untuk mengetahui hasil data yang diperoleh dilapangan kenaikan pangkat
dapat dilihat pada tabel 2 dibawah ini
Tabel 2. Kenaikan Pangkat di Kota Medan
Uraian
Tahun
2004
Tahun
2005
Tahun
2006
Tahun
2007
Keterangan
Kenaikan Pangkat PNS 510 409 457 396
Sumber : BKD Pemko Medan Tahun 2008
Dalam proses pelaksanaan pemberian kenaikan pangkat berdasarkan hasil dari
data dilapangan untuk golongan I (satu), golongan II (dua), golongan III (tiga) tidak
ada hambatan (lancar), sedangkan untuk golongan IV (empat) kurang lancar atau
terlambat, karena untuk golongan IV/a dan IV/b usul kenaikan pangkat harus melalui
Badan Kepegawaian Daerah Provinsi dan Surat Keputusan Kenaikan Pangkatnya
ditanda tangani Gubernur, sedangkan untuk golongan IV/c, IV/d. IV/e usulnya
langsung ke Sekretariat Negara dan Badan Kepegawaian Negara Pusat (BKN) dan
3) Perpindahan
Dalam rangka kepentingan dinas dan untuk memperluas pengetahuan,
kemampuan dan memperkokoh persatuan dan kesatuan bangsa diselenggarakan
perpindahan wilayah kerja (PWK). Untuk mengetahui sejauhmana Pemerintah Kota
Medan telah melaksanakan Perpindahan Wilayah Kerja (PWK) dapat dilihat dalam
tabel 3 dibawah ini :
Tabel 3. Perpindahan Wilayah Kerja PNS yang Masuk dan Keluar di Kota Medan
Uraian
PWK PNS yang masuk
Kota Medan
114 70 88 89
PWK PNS yang keluar di
Kota Medan
17 23 19 32
Sumber : BKD Pemko Medan Tahun 2008
Berdasarkan angka-angka tersebut diatas menunjukkan bahwa Pemerintah
Kota Medan telah melaksanakan perpindahan pegawai. Hal ini dapat diartikan Pemko
Medan menyadari bahwa perpindahan pegawai sebagai salah satu kebutuhan PNS
dalam rangka pengembangan karier dan memperkokoh persatuan dan kesatuan
Perpindahan PNS perlu dilakukan, tidak hanya terbatas pada PNS yang
menduduki Jabatan Struktural dan Fungsional saja, melainkan untuk keseluruhan
PNS, baik perpindahan antar daerah Provinsi/Kabupaten/Kota dan Instansi Pusat,
sehingga dapat tercipta PNS sebagai alat pemersatu bangsa.
4) Pemberhentian
Pembinaan PNS dilakukan dimulai dari rekrutmen sampai dengan
pemberhentian. Dalam hubungan dengan pemberhentian disini ialah pemberhentian
yang telah mencapai Batas Usia Pensiun (BUP). Berdasarkan hasil lapangan tentang
pemberhentian PNS di Pemko Medan. Dapat dilihat pada tabel 4 dibawah ini :
Tabel 4. Pemberhentian (Pensiun) di Kota Medan
Uraian
Tahun
2004
Tahun
2005
Tahun
2006
Tahun
2007
Keterangan
Pemberhentian PNS 510 409 459 396
Sumber : BKD Pemko Medan Tahun 2008
Dari angka-angka tersebut diatas dapat diartikan bahwa pada umumnya
Pemko Medan dalam melaksanakan pemberhentian (pensiun) yang telah mencapai
Batas Usia Pensiun (BUP). Berdasarkan hasil di lapangan dan keterangan yang
didapat dari Pejabat Pemko Medan yang mengelola kepegawaian dapat disimpulkan
bahwa, pada umumnya dalam hal melaksanakan pemberhentian PNS yang telah
karena pada umumnya surat keputusan pensiun dapat diterima pensiunan PNS tepat
pada waktunya. Hal ini dapat dipahami bahwa ketepatan waktu penyampaian surat
keputusan pemberhentian PNS yang telah mencapai BUP merupakan hal yang sangat
didambakan dan merupakan harapan terakhir bagi PNS dalam mengabdi kepada
pemerintah dan negara.
2. Pengembangan Kualitas Sumber Daya Aparatur PNS Di Kota Medan
a. Sumber Daya Manusia
Aset paling penting yang harus dimiliki oleh organisasi, baik organisasi privat
maupun organisasi public adalah tenaga kerjanya atau manusianya (human
resources). Terminologi Sumber Daya Manusia (selanjutnya disebut SDM) merujuk
pada orang-orang yang bekerja dalam suatu organisasi, dan signifikasi upaya SDM
merupakan elemen yang senantiasa ada dalam setiap organisasi. Berhasil dan
tidaknya suatu organisasi sangat tergantung pada SDM-nya tersebut, karena mereka
inilah yang bekerja membuat rencana atau program, mengembangkan diri,
mengadakan inovasi, dan dalam mencapai tujuan organisasi.
Dapat dipastikan bahwa setiap karyawan, apapun jabatan dan pekerjaanya,
mendambakan kemajuan dalam meniti kariernya. Seperti dimaklumi salah satu
kebutuhan manusia ialah kesempatan untuk aktualisasi diri agar potensi yang terdapat
dalam dirinya dapat dikembangkan menjadi kekuatan nyata. 24
24
b. Pengembangan Kualitas Sumber Daya Aparatur PNS di Kota Medan
Dalam rangka mengembangkan kualitas sumber daya aparatur PNS berupa
pengetahuan, ketrampilan, dan sikap PNS agar dapat melaksanakan tugas-tugas
pemerintahan dan pembangunan. Pemko Medan telah melaksanakan pendidikan dan
pelatihan yang meliputi diklat kepemimpinan, diklat teknis, dan fungsional seperti
pada tabel 5 dibawah ini :
Tabel 5. PNS yang Telah Mengikuti Diklat di Pemko Medan
Uraian
Tahun
2004
Tahun
2005
Tahun
2006
Tahun
2007
Keterangan
Diklat Kepemimpinan 10 76 43 4
Diklat Teknis - 41 258 104
Diklat Fungsional - 3 2 6
Sumber : BKD Pemko Medan Tahun 2008
Agar tercapai persyaratan kompetensi dan kepemimpinan kepegawaian
aparatur pemerintah dilaksanakan diklat kepemimpinan yang sesuai dengan jenjang
struktural. Dalam hubungannya dengan hal tersebut dan angka-angka diatas Pemko
Medan telah mengirim peserta untuk diikutkan diklat kepemimpinan kepada
Lembaga Diklat Provinsi dan Pusat.
Untuk kelancaran pelaksanaan tugas pokok PNS disamping diklat
kepemimpinan, fungsional, diperlukan juga diklat teknis. Berdasarkan angka-angka
hasil di lapangan Pemko Medan telah mengirim peserta untuk di ikutkan diklat teknis
kepada instansi yang menyelenggarakan atau Lembaga Diklat Provinsi.
Agar diperoleh persyaratan kompetensi yang seusai dengan jenis dan jenjang
jabatan fungsional diperlukan diklat fungsional, sehubungan dengan hal tersebut dan
berdasarkan angka-angka diatas Pemko Medan telah mengirim peserta untuk di
ikutkan diklat fungsional kepada instansi yang menyelenggarakan atau Lembaga
Diklat Provinsi
Dalam hal diklat, Pemko Medan menyadari bahwa pengembangan sumber
daya aparatur PNS menjadi faktor penting. Hal ini dapat diketahui bahwa Pemko
Medan telah mengirim peserta untuk di ikutkan dalam diklat kepemimpinan, teknis,
fungsional sehingga diharapkan kemampuan sumber daya aparatur PNS daerah
Pemko Medan dapat meningkat guna menunjang tugas pemerintahan dan
pembangunan.
Namun kalau mau membandingkan prosentase jumlah peserta yang
diikutsertakan diklat pimpinan, diklat teknis, fungsional dengan jumlah seluruh PNS
Pemko Medan = 547 : 1.872 x 100% = 3%.
Tentunya angka 3% yang ikut diklat tersebut masih jauh dari harapan yang
memadai. Keinginan Pemko Medan untuk lebih banyak lagi mengikutsertakan PNS
pada diklat-diklat yang sesuai dengan kebutuhan organisasi terkendala dengan alasan
3. Netralitas PNS Dalam Melayani Kepentingan Masyarakat di Kota Medan a. Konsep Netralitas PNS
Membahas masalah netralitas PNS dalam birokrasi pemerintah terhadap
pengaruh partai politik nampaknya tidak dapat dianggap ringan. Namun sebelum
membahas tentang netralitas PNS, ada baiknya terlebih dahulu diuraikan mengenai
konsepsi netralitas itu sendiri. Netral dalam hal ini diartikan sebagai suatu kondisi
seseorang yang tidak memihak dan tidak memiliki sikap tertentu kepada orang lain
atau pihak tertentu, netralitas dapat juga dinyatakan sebagai kondisi seseorang yang
tidak mendapatkan pengaruh dari pihak manapun di luar dirinya. 25 Dengan demikian,
dapat dinyatakan bahwa netralitas PNS (birokrasi pemerintah) merupakan PNS yang
hanya berpikir untuk melaksanakan tugas dan fungsinya dalam penyelenggaraan
pemerintahan, pembangunan, dan pelayanan kepada masyarakat, tanpa ikut serta
dalam kegiatan politik.
b. Implementasi Kebijakan Netralitas Pegawai Negeri Sipil
Berdasarkan hasil dari lapangan yang diperoleh dan keterangan dari Pejabat
Pemko Medan bahwa Pemko Medan telah melakukan upaya-upaya antara lain
melalui sosialisasi pemahaman peraturan tentang larangan PNS menjadi anggota dan
atau pengurus partai politik, agar implementasi netralitas PNS berjalan sesuai dengan
harapan dan berkaitan dengan akan dilaksanakan pemilihan Calon Gubernur dan
25
Wakil Gubernur Provinsi Sumatera Utara telah diterbitkan Surat Edaran Gubernur
Sumatera Utara Nomor 800/13268/BKD/II/2007, tanggal 19 Nopember 2007 sebagai
perubahan Surat Edaran Gubernur Sumatera Utara Nomor 800/12485/BKD/II/2007,
tanggal 30 Okotober 2007, kemudian ditindaklanjuti Surat Edaran Walikota Medan
Nomor 800/18588, tanggal 10 Desember 2007, perihal Netralitas PNS terhadap Partai
Politik dan Pemilihan Kepala Daerah.
Berkaitan dengan UU No. 43 Tahun 1999 dan PP No. 37 Tahun 2004 tentang
Larangan PNS menjadi anggota partai politik di Pemko Medan sudah ada 3 (tiga)
orang PNS yang mengundurkan diri (berhenti) sebagai PNS, karena menjadi anggota
partai politik. Hal tersebut dapat dilihat pada tabel dibawah ini :
Tabel 6. PNS Yang Berhenti Karena Mengundurkan Diri
No Nama NIP/ Golru Unit Kerja Keterangan
1 DEFRIATY TAMBA 130916646
III/d
3 Drs. BURHANUDDIN
RAJAGUKGUK
Dengan demikian pelaksanaan netralitas PNS di Pemko Medan telah dilaksanakan
sesuai peraturan perundang-undangan yang berlaku.
Namun disamping itu ada hal-hal yang perlu diperhatikan yaitu :
1. Kepemimpinan dalam kebijakkan netralitas PNS mempunyai peran yang
menetukan terhadap keberhasilan implementasi kebijakan netralitas PNS tersebut.
2. Ketaatan hukum terhadap peraturan perundang-undangan yang berlaku khususnya
tentang Netralitas PNS adalah merupakan kewajiban bagi seluruh PNS harus
mematuhi dan diberikan sanksi tegas terhadap PNS yang melanggar dan hal ini
merupakan salah satu jaminan terwujudnya Netralitas PNS.
3. Diharapkan partai politik tidak intervensi atau berupaya menggiring/ mengajak
PNS masuk menjadi anggota partai politik.
I. KESIMPULAN
Berdasarkan hasil penelitian dan pembahasan pada bab sebelumnya maka
diperoleh kesimpulan dan saran sebagai berikut :
1. Pemko Medan sudah melaksanakan pengangkatan Calon PNS (pegawai baru)
dan Kenaikan Pangkat PNS daerah, untuk Penata Tingkat I, golongan ruang III/d
kebawah berjalan lancar, namun untuk Kenaikan Pangkat ke Pembina, golongan
ruang IV/a keatas masih terdapat keterlambatan karena usul harus melalui Badan
Kepegawai Daerah (BKD) Provinsi, selain itu perpindahan wilayah kerja bagi
PNS yang ke luar dan yang masuk Pemko Medan adalah merupakan sebagai
melaksanakan perpindahan wilayah kerja, selanjutnya Pemko Medan sudah
melaksanakan pemberhentian PNS yang telah mencapai batas usia pensiun
(BUP) dan selama ini tidak mengalami hambatan yang signifikan, karena pada
umumnya Surat Keputusan Pensiun dapat diterima oleh yang bersangkutan tepat
pada waktunya. Hal ini dapat dipahami bahwa ketepatan waktu penyampaian
Surat Keputusan Pemberhentian PNS yang telah mencapai BUP merupakan hal
yang sangat didambakan dan merupakan harapan terakhir bagi PNS.
2. Metode pengembangan PNS yang selama ini diterapkan oleh instansi-instansi
pemerintah dinilai kurang baik, karena mayoritas instansi pemerintah baik
Pemerintah Pusat maupun Pemerintah Daerah tidak mempunyai rancangan
pengembangan PNS secara terprogram dengan pola yang jelas. Para PNS pada
gilirannya menjadi kesulitan dan mendapatkan ketidakjelasan ketika harus
memikirkan dan menyusun pengembangan kariernya secara individu. Kondisi ini
juga menyebabkan tidak jelasnya arah pengembangan PNS melalui program
diklat-diklat yang selama ini diselenggarakan. Dalam rangka menciptakan model
strategi pengembangan PNS yang tepat, guna membentuk PNS yang berkualitas
dan profesional aspek-aspek seperti visi, misi dan tujuan organisasi harus
dijadikan sebagai dasar untuk membangun pola pengembangan PNS. Disamping
beberapa aspek dominan tersebut diatas, ada hal-hal yang perlu diperhatikan
dalam membangun model pengembangan kualitas PNS yaitu adanya pembinaan
disiplin, moral, dan etika kemudian adanya penilaian kinerja, pelaksanaan diklat
dalam membangun karier PNS adalah perlunya pembinaan karier secara jelas,
melalui jalur karier yang baku, adanya diklat jabatan yang sesuai, dan
dilaksanakan melalui sistem kompetensi.
3. Adapun upaya-upaya yang dapat dilakukan agar kebijakan netralitas PNS dapat
diimplementasikan adalah meningkatkan pemahaman baik kepada PNS,
masyarakat maupun pihak partai politik, merinci labih lanjut pengertian netralitas
PNS, dan mekanisme pelaksanannya, meningkatkan komitmen para pimpinan,
tidakan tegas dan tidak diskriminatif pejabat yang berwenang terhadap PNS yang
melanggar ketentuan netralitas PNS.
J. Saran
1. Pelaksanaan kewenangan kepegawaian di Pemko Medan agar lebih dioptimalkan
dan dalam rangka penyelenggaraan fungsi manajemen PNS daerah perlu
didukung oleh Peraturan Daerah (Perda) dibidang kepegawaian yang
disesuaikan dengan kondisi daerah yang mengacu pada kebijakan Pemerintah
Pusat. Untuk lebih meningkatkan pelayanan administrasi kepegawaian di daerah,
seharusnya Pemko Medan di dukung oleh sumber daya manusia yang memiliki
kompetensi yang memadai. Untuk dapat melaksanakan pengelolaan data
kepegawaian PNS daerah sebaiknya pengelola kepegawaian perlu segera
membangun tata laksana jaringan informasi kepegawaian guna memperlancar
proses pengelolaan data kepegawaian sehingga memudahkan dalam pengambilan
2. Segera dilakukan perubahan pola pengembangan PNS pada tiap-tiap instansi
pemerintahan, juga memperhatikan adanya pembinaan disiplin PNS dengan
penegakkannya (low enforcement), kemudian membangun budaya birokrasi yang
kondusif dan adaptif sesuai dengan prinsip-prinsip budaya birokrasi modern.
3. Dengan diterapkannya kebijakan netralitas PNS, maka semua PNS harus
menjalankan komitmern tersebut, disamping itu kepada seluruh parpol agar ikut
menjamin keutuhan, kekompakan, dan persatuan PNS. Hal ini dimaksudkan agar
PNS dapat memusatkan pada kinerjanya, perhatian, pikiran, dan tenaganya
sebagai pelayan masyarakat. Untuk lebih meningkatkan kinerja PNS terhadap
pelayanan publik, pertama, seharusnya diberikan kebijakan nyata yang mengarah
pada terjaminnya kesejahteraan, kedua, secara non finansial adanya penghargaan
DAFTAR PUSTAKA A. Buku-Buku
Departemen Pendidikan Nasional, Kamus Besar Bahasa Indonesia, Balai Pustaka, Jakarta.
Firman, Adian, Muhammad, dalam Civil Service Jurnal Kebijakan dan Manajemen
PNS, Implementasi Good Govermance Melalui Reformasi Sistem
Kepegawaian Belajar dari Pengalaman China, November 2007.
Hadjon, Philipus M, dkk, Pengantar Hukum Administrasi Indonesia, (Inrodction to
the Indonesia Adminstrative Law), Cetakan keenam, Yogyakarta, Gajah
Mada University Press, Yogyakarta.
Lubis, M Solly, Politik dan Hukum di Era Reformasi, Cetakan I, Mandar Maju Bandung, 2000.
Mahadi, Falsafah Hukum Suatu Pengantar, Citra Aditya Bakti, Bandung, 1989.
Mahfud MD, Moh, Hukum Kepegawaian Indonesia, Liberty, Yogyakarta 1988.
Mertokusumo, Sudikno, Penemuan Hukum, Liberty, Yogyakarta, 2000.
Rahardjo, Satjipto, Ilmu Hukum, Citra Aditya Bakti, Bandung, 2000.
Siagian, Sondang P, Patalogi Birokrasi, Analisis, Identifikasi dan Terapinya, Ghalia Indonesia, Jakarta,.
Soekanto, Soerjono dan Sri Mamuji, Penelitian Hukum Normatif Suatu Tinjauan
Singkat, Raja Grafindo Persada, Jakarta 2003.
Utomo, Warsito Dinamika Administrasi Publik, MAP-UGM, Yogyakarta, 2002.
Utrecht, E/ Moh. Saleh Djindang, Pengantar dalam Hukum Indonesia, Ichtiar Baru, Jakarta 1989.
______, Pengantar Hukum Administrasi Negara Indonesia, Ichtiar Baru, Jakarta, 1985.
B. Makalah
Tjiptoherijanto Prijono, Kebijakan Manajemen Kepegawaian Dalam Era Otonomi Daerah, Makalah pada Rakornas Sekretaris Daerah Propinsi, Kabupaten, dan
Kota Seluruh Indonesia, tanggal 2-3 Desember, Jakarta, 2001.
C. Undang-undang
Undang-Undang Nomor 8 Tahun 1974 tentang Pokok-Pokok Kepegawaian.
Undang-Undang Nomor 43 Tahun 1999 tentang Perubahan Atas Undang-Undang Nomor 8 Tahun 1974 tentang Pokok-Pokok Kepegawaian.
Undang-Undang Nomor 32 Tahun 2004 tentang Pemerintahan Daerah.
Peraturan Pemerintah Nomor 37 Tahun 2004 tentang Larangan PNS menjadi Anggota Partai Politik.
