PENGARUH MOTIVASI TERHADAP KINERJA PEGAWAI DI KANTOR KECAMATAN SIANTAR UTARA
KOTA PEMATANG SIANTAR
SKRIPSI
Diajukan Sebagai Salah Satu Syarat Memperoleh Gelar sarjana Sosial Departemen Ilmu Administrasi Negara
Disusun Oleh:
SISKA YUNI C. GIRSANG 090921016
DEPARTEMEN ILMU ADMINISTRASI NEGARA FAKULTAS ILMU SOSIAL DAN ILMU POLITIK
UNIVERSITAS SUMATERA UTARA PROGRAM STUDI EKSTENSI (S1)
KATA PENGANTAR
Segala puji syukur dan kemuliaan hanya bagiMU Tuhan Yesus Kristus,
Engkaulah sumber segala hikmat dan pengetahuan yang memberikan kasih yang
kekal dan kekuatan sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi ini dengan
judul, “Pengaruh Motivasi Terhadap Kinerja Pegawai di Kantor Kecamatan
Siantar Utara Kota Pematangsiantar”.
Penulis juga tidak lupa mengucapkan terimakasih setulusnya kepada
berbagai pihak yang sudah membantu penulis selama menempuh studi dan selama
penulisan skripsi ini, baik materil maupun moral.
1. Bapak Prof. Dr Badaruddin, M.Si, selaku dekan Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu
Politik Universitas Sumatera Utara.
2. Bapak Drs. M. Husni Thamrin Nasution, M.Si, selaku ketua jurusan Ilmu
Administrasi Negara di Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Universitas
Sumatera Utara.
3. Kak Siswati Saragi, S.Sos, M.Sp, selaku dosen pembimbing yang telah bersedia
memberi bimbingan, arahan dan dorongan dalam penulisan skripsi ini.
4. Bapak Junaidi A. Sitanggang, S.STP, Camat Siantar Utara, yang telah
memberikan izin kepada penulis untuk melakukan penelitian.
5. Keluargaku tercinta: Mama M. Saragih, Abang-abangku serta eda ( Alfonsius
Girsang dan Bunga Sipayung, Parlin Girsang dan Betti Sitorus, Triodi Girsang
dan Ika Saragih, Jon Girsang, Boni Girsang). Terimakasih untuk dukungan
6. Ay dan Sahabat Kecilku Meyni Saragih, yang selalu setia menemani dan
menghibur penulis selama ini.
7. Teman-teman Maruppak Grup ( Anggi Simamora, Morina Sembiring, Dodek
Tarigan, Jelly Naibaho) dan B’Era yang selalu sabar mendengar dan
menguatkan penulis dengan semua doa-doanya.
8. Teman-teman seperjuangan di Ekstension ( Kak Murni, Kak Maya, Kak Amy,
Bang Wong, Ester, Aad, Lipe) yang telah bersedia memberikan waktunya
membantu penulis selama ini.
9. Adik-adik sekamar (Siti Cutex dan Alice), yang memberikan banyak bantuan
dan bergadang bersama.
Penulis menyadari bahwa skripsi ini masih mempunyai banyak
kekurangan baik dari tata bahasa, maupun isi. Oleh karena itu penulis sangat
mengharapkan kritik dan saran demi kesempurnaan skripsi ini sehingga dapat
berguna dimasa yang akan datang. Sekian dan terimakasih.
Medan, April 2011
Penulis
ABSTRAK
“Pengaruh Motivasi Terhadap Kinerja Pegawai di Kantor Kecamatan Siantar Utara Kota Pematangsiantar”
Nama : Siska Yuni C. Girsang NIM : 090921016
Departemen : Ilmu Administrasi Negara Fakultas : Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Pembimbing : Siswati Saragi, S.Sos, M.Sp
Salah satu asset penting yang dimiliki oleh organisasi tidak lepas dari kinerja pegawai. Untuk memperoleh kinerja yang baik, maka perlu memperbaiki motivasi kerja pegawai. Dalam mengembangkan organisasi, orang sering terfokus pada bagaimana mengembangkan usaha, sedangkan tentang pengelolaan sumber daya manusianya masih kurang diperhatikan. Seorang pimpinan yang baik tentunya akan menciptakan lingkungan yang nyaman dan memotivasi pegawai dengan tujuan agar semangat untuk bekerja dan memberikan kinerja yang maksimal. Motivasi kerja merupakan faktor penting untuk memperoleh kinerja yang baik.
Penelitian ini dilakukan dengan tujuan untuk mengetahui bagaimana motivasi dan kinerja para pegawai di kantor kecamatan Siantar Utara kota Pematangsiantar. Secara khusus untuk mengetahui pengaruh motivasi terhadap kinerja pegawai di kantor kecamatan Siantar Utara kota Pematangsiantar.
Metode yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode kuantitatif dengan menggunakan rumus statistik untuk membantu menganalisa data yang diperoleh dari lapangan. Data dalam penelitian ini diperoleh dengan menyebar kuesioner kepada 46 responden yang menjadi sampel. Kemudian diolah dengan menggunakan rumus korelasi Product Moment, untuk mengetahui ada tidaknya hubungan antara motivasi dan kinerja. Kemudian dilanjutkan dengan koefisien determinan, untuk mengetahui besarnya pengaruh yang ditimbulkan motivasi terhadap kinerja. Hasil penelitian menunjukkan bahwa motivasi memiliki hubungan yang tinggi dengan kinerja. Hal ini terbukti dari hasil perhitungan rxy sebesar 0,61. Ini menunjukkan adanya hubungan yang positif antara motivasi dan kinerja. Selanjutnya koefisien determinan diperoleh sebesar 37,21%, sisanya sebesar 62,79% dipengaruhi oleh faktor lain diluar dari kajian penelitian ini.
DAFTAR ISI
Kata Pengantar ………...i
Abstrak ………iii
Daftar Isi ……….iv
Daftar Tabel ……….vi
Bab I. Pendahuluan ………..1
A.Latar Belakang ………..1
B.Perumusan Masalah ………..4
C.Tujuan Penelitian ………..5
D.Manfaat Penelitian ………..5
E.Kerangka Teori ………..6
1. Motivasi ………..6
1.1Pengertian Motivasi ………..6
1.2Manfaat Motivasi ………..8
1.3Tipe-tipe Motivasi ………..9
1.4Kendala-kendala dan Faktor Pendukung Motivasi ………10
1.5Teori Motivasi Menurut Para Ahli ………12
2. Kinerja ………16
2.1Pengertian Kinerja ………16
2.2Pengukuran Kinerja ………18
2.3Faktor yang Mempengaruhi Pencapaian Kinerja ………18
2.4Peningkatan Kinerja ………19
3. Pengaruh Motivasi Terhadap Kinerja Pegawai ………20
F. Hipotesis ………21
G.Defenisi Konsep ………21
H.Defenisi Operasional ………22
I. Sistematika Penulisan ………24
Bab II Metodologi penelitian ………25
A. Bentuk Penelitian ………25
B. Lokasi Penelitian ………25
C. Populasi dan Sampel ………25
D. Teknik Pengumpulan Data ………26
E. Teknik Pengukuran Skor ………27
F. Teknik Analisa Data ………28
Bab III Gambaran Umum Lokasi Penelitian ………32
A. Sejarah Singkat Kecamatan Siantar Utara ...32
B. Gambaran Umum Kecamatan Siantar Utara ...33
1. Tugas Pokok dan Fungsi Camat ………34
2. Tugas Pokok dan Fungsi Sekretaris Camat ………37
4. Tugas Pokok dan Fungsi Pemberdayaan masyarakat Kelurahan ……37
5. Tugas Pokok dan Fungsi Seksi Kesejahteraan Sosial ………38
6. Tugas Pokok dan Fungsi Seksi Pelayanan Umum ………39
Bab IV Penyajian Data dan Analisa Data ………41
A. Penyajian Data ………41
1. Identitas Responden ………41
1.1 Jenis Kelamin ………41
1.2 Usia ………42
1.3 Pendidikan ………43
1.4 Status Golongan ………44
1.5 Lama Bekerja ………44
2. Distribusi jawaban Responden ………45
2.1 Variabel x (Motivasi) ………45
2.2 Variabel Y (Kinerja) ………54
B. Analisa Data ………59
1. Deskripsi Variabel Motivasi (Independen) ………60
2. Deskripsi Variabel Kinerja (Dependen) ………61
3. pengaruh Motivasi terhadap Kinerja Pegawai ………62
3.1 Koefisien Korelasi Product Moment ………62
3.2 Uji Signifikan ………64
3.3 Koefisien Determinasi ………66
BAB V Kesimpulan dan Saran ………67
DAFTAR TABEL
Tabel 4.1 Distribusi Jawaban Responden Berdasarkan Jenis Kelamin…………..41
Tabel 4.2 Distribusi Jawaban Responden Berdasarkan Usia……….42
Tabel 4.3 Distribusi Jawaban Responden Berdasarkan Pendidikan………..42
Tabel 4.4 Distribusi Jawaban Responden Berdasarkan Status Golongan……….44
Tabel 4.5 Distribusi Jawaban Responden Berdasarkan Lama Bekerja…………..44
Tabel 4.6 Distribusi Jawaban Responden Tentang Menjalankan Pekerjaan
dengan Senang………...45
Tabel 4.7 Distribusi jawaban responden Tentang Keinginan untuk Bekerja
Lebih Giat………..46
Tabel 4.8 Distribusi Jawaban Responden Tentang Kepuasan Melaksanakan
Tugas………..46
Tabel 4.9 Distribusi Jawaban Responden Tentang Kebosanan Terhadap
Pekerjaan...47
Tabel 4.10 Distribusi Jawaban Responden Tentang Pernah Menunda
Pekerjaan...47
Tabel 4.11 Distribusi Jawaban Responden Tentang Suasana Kantor
Menyenangkan...48
Tabel 4.12 Distribusi Jawaban Responden Tentang Mendapat Perhatian
dari Pimpinan...49
Tabel 4.13 Distribusi Jawaban Responden Tentang Fasilitas yang Diberikan
Tabel 4.14 Distribusi Jawaban Responden Tentang Kenaikan Pangkat Memberi
Semangat Kerja...50
Tabel 4.15 Distribusi Jawaban responden Tentang Kenaikan Pangkat Sesuai
dengan Kurun Waktu yang Ditetapkan...51
Tabel 4.16 Distribusi Jawaban Responden Tentang Kepuasan dengan
Gaji/Tunjangan/Fasilitas yang Diterima Tiap Bulan………...52
Tabel 4.17 Distribusi Jawaban Responden Tentang Penghargaan yang
Diterima...52
Tabel 4.18 Distribusi Jawaban Responden Tentang Pimpinan Pernah Memberi
Sanksi Atas Kesalahan Pegawai………...53
Tabel 4.19 Distribusi Jawaban Responden Tentang Sanksi yang Diberikan
Pimpinan Berpengaruh pada Aktifitas Pegawai………...54
Tabel 4.20 Distribusi Jawaban Responden Tentang Menyelesaikan Pekerjaan
Tepat Waktu...55
Tabel 4.21 Distribusi Jawaban Responden Tentang Mampu Mencapai Sasaran
kerja yang Ditetapkan………..55
Tabel 4.22 Distribusi Jawaban Responden Tentang Pernah Melakukan Kesalahan
dalam Bekerja...56
Tabel 4.23 Distribusi Jawaban Responden Tentang Penguasaan Tugas yang
Diemban...56
Tabel 4.24 Distribusi Jawaban Responden Tentang Membuat Perencanaan yang
Tabel 4.25 Distribusi Jawaban Responden Tentang Keterampilan Atau
Kecakapan Pegawai Faktor Penting Meningkatkan Kinerja...57
Tabel 4.26 Distribusi Jawaban Responden Tentang Pimpinan Pernah Menegur
Hasil Kerja Pegawai...58
Tabel 4.27 Distibusi Jawaban Responden Tentang Pernah Datang Terlambat
Kerja Tanpa Alasan yang Jelas………58
Tabel 4.28 Distribusi Jawaban Responden Tentang Pernah Cepat Pulang Kerja
ABSTRAK
“Pengaruh Motivasi Terhadap Kinerja Pegawai di Kantor Kecamatan Siantar Utara Kota Pematangsiantar”
Nama : Siska Yuni C. Girsang NIM : 090921016
Departemen : Ilmu Administrasi Negara Fakultas : Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Pembimbing : Siswati Saragi, S.Sos, M.Sp
Salah satu asset penting yang dimiliki oleh organisasi tidak lepas dari kinerja pegawai. Untuk memperoleh kinerja yang baik, maka perlu memperbaiki motivasi kerja pegawai. Dalam mengembangkan organisasi, orang sering terfokus pada bagaimana mengembangkan usaha, sedangkan tentang pengelolaan sumber daya manusianya masih kurang diperhatikan. Seorang pimpinan yang baik tentunya akan menciptakan lingkungan yang nyaman dan memotivasi pegawai dengan tujuan agar semangat untuk bekerja dan memberikan kinerja yang maksimal. Motivasi kerja merupakan faktor penting untuk memperoleh kinerja yang baik.
Penelitian ini dilakukan dengan tujuan untuk mengetahui bagaimana motivasi dan kinerja para pegawai di kantor kecamatan Siantar Utara kota Pematangsiantar. Secara khusus untuk mengetahui pengaruh motivasi terhadap kinerja pegawai di kantor kecamatan Siantar Utara kota Pematangsiantar.
Metode yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode kuantitatif dengan menggunakan rumus statistik untuk membantu menganalisa data yang diperoleh dari lapangan. Data dalam penelitian ini diperoleh dengan menyebar kuesioner kepada 46 responden yang menjadi sampel. Kemudian diolah dengan menggunakan rumus korelasi Product Moment, untuk mengetahui ada tidaknya hubungan antara motivasi dan kinerja. Kemudian dilanjutkan dengan koefisien determinan, untuk mengetahui besarnya pengaruh yang ditimbulkan motivasi terhadap kinerja. Hasil penelitian menunjukkan bahwa motivasi memiliki hubungan yang tinggi dengan kinerja. Hal ini terbukti dari hasil perhitungan rxy sebesar 0,61. Ini menunjukkan adanya hubungan yang positif antara motivasi dan kinerja. Selanjutnya koefisien determinan diperoleh sebesar 37,21%, sisanya sebesar 62,79% dipengaruhi oleh faktor lain diluar dari kajian penelitian ini.
BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang
Pelaksanaan tugas dan pekerjaan merupakan suatu kewajiban bagi para
anggota dalam suatu organisasi, baik dalam organisasi pemerintah maupun non
pemerintah. Dalam pelaksanaan tugas dan kewajiban tersebut terdapat suatu
tujuan yang sama yakni mengharapkan suatu hasil yang baik serta memuaskan
sesuai dengan apa yang telah ditentukan sebelumnya. Untuk mendapatkan suatu
hasil kerja yang baik sesuai dengan tujuan, maka setiap organisasi mempunyai
suatu aturan yang dituangkan dalam bentuk kebijakan. Kebijakan ini dibuat
dengan maksud agar tiap komponen organisasi melaksanakan tugas sesuai dengan
tujuan yang ditetapkan.
Hakekat pemerintah adalah pelayanan kepada masyarakat. Ia tidaklah
diadakan untuk melayani dirinya sendiri, melainkan untuk melayani rakyat,
dengan kata lain pemerintah adalah pelayan masyarakat. Pelayanan publik oleh
birokrasi merupakan salah satu perwujudan dari fungsi aparatur Negara sebagai
abdi masyarakat disamping sebagai abdi Negara (Kurniawan, 2005;4)
Pelayanan publik dapat didefenisikan sebagai serangkaian aktifitas yang
dilakukan oleh birokrasi publik untuk memenuhi kebutuhan seluruh warga Negara
yang membutuhkan berbagai jenis pelayanan, mulai dari urusan sosial dan politik
berupa pembuatan akte kelahiran dan KTP, sertifikat tanah. Kemudian aspek
maupun melakukan kegiatan bisnis untuk alasan dan tujuan tertentu, sampai pada
berbagai jenis pelayanan publik lainnya (Marzuki, 2006).
Menurut undang-undang Republik Indonesia nomor 25 tahun 2009 tentang
pelayanan publik adalah kegiatan atau serangkaian kegiatan dalam pemenuhan
kebutuhan pelayanan sesuai dengan peraturan perundangan bagi setiap warga
Negara dan penduduk atas barang dan jasa dan atau pelayanan administratif yang
disediakan oleh penyelenggara pelayanan publik.
Dalam organisasi pemerintahan, kinerja pegawai dalam melakukan tugasnya
sering tidak sesuai dengan yang diharapkan masyarakat. Mereka sering
melakukan kesalahan yang tidak seharusnya terjadi misalnya sering tidak masuk
kerja tanpa alasan yang jelas, tidak sungguh-sungguh mematuhi peraturan jam
kerja. Hal ini akan berakibat tidak baik bagi organisasi, karena pekerjaan menjadi
sering tidak dapat selesai pada waktu yang ditentukan, banyak waktu yang tidak
terpakai dengan baik. Mereka beranggapan bekerja dipemerintahan itu tidak perlu
bekerja maksimal karena gaji telah ditetapkan jumlahnya, dan tunjangan juga
diberikan. Selain itu fenomena masih adanya pegawai yang memanfaatkan jam
kerja untuk melakukan hal-hal lain diluar pekerjaannya. Hal ini berakibat pada
rendahnya kinerja pegawai, karena perhatiannya terbagi dengan aktifitas lain
diluar dari kewajibannya sebagai pelayan publik.
Dalam mencapai kinerja pegawai yang demi tercapainya tujuan organisasi
dibutuhkan motivasi kerja dikalangan pegawai. Adanya motivasi dari organisasi
dalam arti memberi motif atau dorongan kepada para pegawai. Pemberian motif
mereka mau bekerja dengan ikhlas. Motivasi merupakan kekuatan dalam diri
seseorang yang akan mempengaruhi arah yang dituju, intensitas dan
keberlangsungan tindakan sukarela untuk mewujudkan tujuan yang sudah menjadi
tujuan bersama. Dan dapat dilihat dengan jelas bahwa organisasi hanya akan
berhasil mencapai tujuan dan sasarannya apabila semua komponen organisasi
tersebut berupaya menampilkan kinerja yang optimal salah satunya dengan
memberi motivasi yang baik.
Motivasi pegawai ini tergantung pada kekuatan dari motivasi itu sendiri.
Motivasi terbentuk dari sikap pegawai dalam menghadapi situasi kerja dalam
organisasi. Motivasi merupakan kondisi atau energi yang menggerakkan diri
karyawan yang terarah atau tertuju untuk mencapai kinerja maksimal. Sikap
mental pegawai haruslah memiliki sikap mental yang siap sedia secara psikofisik
(siap secara mental, fisik, situasi dan tujuan). Artinya, pegawai dalam bekerja
secara mental siap, fisik sehat, memahami situasi dan kondisi serta berusaha keras
mencapai target kerja.
Kecamatan Siantar Utara merupakan salah satu organisasi pemerintah yang
menyelenggarakan pemerintahan dan pembangunan di kota Pematang siantar.
Maka untuk menjamin terlaksananya seluruh tugas-tugas sesuai dengan apa yang
telah direncanakan oleh organisasi tersebut diperlukan kinerja pegawai yang
optimal dengan memberikan motivasi kerja kepada para pegawai.
Berdasarkan pengamatan penulis dilokasi penelitian ditemukan adanya
gejala-gejala yang menyiratkan rendahnya semangat kerja pegawai. Sebagai
memakan waktu dua hari bahkan lebih dalam pengurusannya. Bahkan tidak jarang
pegawai saat melayani masyarakat sambil mengobrol dengan pegawai lain,
sehingga lambat dalam penyelesaiannya. Selain itu, masih ada pegawai yang
belum bisa mengoperasikan peralatan modern yang ada, masih kurangnya
rangsangan dalam melaksanakan pekerjaan sesuai dengan tupoksi dinas, kurang
adanya inovasi dan kreatifitas dalam melaksanakan pekerjaan, keinginan dalam
meningkatkan kinerja pribadi masih kurang, belum adanya penghargaan dari
organisasi kepada pegawai yang berprestasi, belum adanya sanksi yang tegas
terhadap pegawai yang melanggar peraturan.
Dengan adanya motivasi seorang pegawai akan merasa mempunyai
dorongan untuk melaksanakan pekerjaan dengan sebaiknya. Namun ketika
seorang beranggapan bahwa melaksanakan pekerjaan hanya rutinitas maka
mereka cenderung statis dalam bekerja.
Berdasarkan uraian diatas, maka penulis tertarik untuk melakukan penelitian
dengan judul “Pengaruh Motivasi Terhadap Kinerja Pegawai di Kantor
Kecamatan Siantar Utara Kota Pematangsiantar”.
B. Perumusan Masalah
Berdasarkan uraian latar belakang yang telah dikemukakan diatas maka
dapat dirumuskan masalah penelitian ini adalah: “Bagaimanakah Pengaruh
C. Tujuan Penelitian
Berdasarkan perumusan masalah, maka tujuan penelitian ini adalah:
1. Untuk mengetahui motivasi pegawai di kantor Kecamatan Siantar Utara Kota
Pematangsiantar.
2. Untuk mengetahui kinerja pegawai di kantor Kecamatan Siantar Utara Kota
Pematangsiantar.
3. Untuk mengetahui pengaruh motivasi terhadap kinerja pegawai di kantor
Kecamatan Siantar Utara Kota Pematangsiantar
D. Manfaat Penelitian
Adapun manfaat penelitian yang diharapkan dalam pelaksanaan penelitian ini
adalah:
1. Secara Subjektif, sebagai suatu tahap untuk mengembangkan kemampuan
berfikir ilmiah, dan kemampuan untuk menuliskannya dalam bentuk karya
ilmiah berdasarkan kajian-kajian teori dan aplikasi yang diperoleh dari Ilmu
Administrasi Negara FISIP USU.
2. Secara Akademis, sebagai karya tulis untuk menyelesaikan studi tingkat
sarjana di FISIP USU sekaligus sebagai referensi bagi perpustakaan
Departemen Ilmu Administrasi Negara dan bagi kalangan penulis lainnya
E. Kerangka Teori
Dalam penelitian ini diperlukan adanya teori-teori yang akan menjadi landasan
teoritis dan pedoman dalam melaksanakan penelitian. Setelah masalah penelitian
dirumuskan maka langkah selanjutnya adalah mengembangkan teori-teori,
konsep-konsep, generalisasi hasil penelitian yang dapat dijadikan sebagai
landasan teoritis untuk melaksanakan penelitian (Sugiyono, 2006:55).
1. Motivasi
1.1Pengertian Motivasi
Motivasi berasal dari kata motif yang dapat diartikan sebagai kekuatan yang
terdapat dalam diri individu, yang menyebabkan individu tersebut bertindak atau
berbuat. Menurut isbandi Rukminto Adi (dalam Uno, 2008:3) mengatakan bahwa
motif tidak dapat diamati secara langsung, tetapi dapat diinterpretasikan dalam
tingkah lakunya berupa rangsangan, dorongan, atau pembangkit tenaga
munculnya suatu tingkah laku tertentu.
Menurut Hasibuan (1996: 95), motivasi adalah pemberian daya penggerak
yang menciptakan kegairahan kerja seseorang, agar mereka mau bekerja sama,
bekerja efektif dan terintegrasi dalam segala daya upayanya untuk mencapai
kepuasan.
Dalam Winardi (2001:4), ada defenisi yang mengatakan bahwa motivasi
berhubungan dengan:
1. Pengarahan perilaku,
2. Kekuatan reaksi (upaya kerja), setelah seorang karyawan telah memutuskan
3. Persistensi perilaku, berapa lama orang yang bersangkutan melanjutkan
pelaksanaan perilaku dengan cara tertentu.
Stanley Vance (dalam Danim, 2004:15), mengatakan bahwa pada
hakikatnya motivasi adalah perasaan atau keinginan seseorang yang berada dan
bekerja pada kondisi tertentu untuk melaksanakan tindakan-tindakan yang
menguntungkan dilihat dari perspektif pribadi dan terutama organisasi.
Menurut Siagian (2002:102) motivasi adalah daya pendorong yang
mengakibatkan seorang anggota organisasi mau dan rela untuk mengerahkan
kemampuan dalam bentuk keterampilan dan keahlian, tenaga dan waktunya untuk
menyelenggarakan berbagai kegiatan yang menjadi tanggung jawabnya dan
menunaikan kewajibannya, dalam rangka pencapaian tujuan dan berbagai sasaran
organisasi yang telah ditentukan sebelumnya.
Dalam Gibson (1997:87) memuat beberapa pendapat tentang motivasi yaitu:
a. Menurut John P. Cambell menyatakan satu defenisi mengemukakan bahwa
motivasi berhubungan dengan arah perilaku, kekuatan, respons (yakni usaha)
setelah karyawan memilih mengikuti tindakan tertentu, atau berapa lama
orang itu terus menerus berperilaku menurut cara tertentu.
b. Menurut J.W. Atkinson menyarankan bahwa analisis tentang motivasi harus
memusatkan perhatian pada faktor-faktor yang mendorong dan mengarahkan
kegiatan seseorang.
c. Menurut M.R. Jones menyatakan bahwa motivasi adalah berhubungan kuat
dihentikan dan reaksi subyektif seperti apakah yang timbul dalam organisasi
ketika semua itu berlangsung.
Dari pendapat yang telah dikemukakan diatas dapat dinyatakan bahwa
motivasi merupakan suatu faktor pendorong atau penggerak seseorang untuk mau
bertindak dan bekerja dengan giat sesuai dengan tugas dan kewajibannya untuk
mencapai tujuan yang telah ditentukan.
1.2 Manfaat Motivasi
Motivasi menjelaskan mengapa ada orang berperilaku tertentu untuk
mencapai serangkaian tujuan. Teori motivasi berupaya merumuskan apa yang
membuat orang menyajikan kinerja yang baik.
Menurut Hasibuan (1996:97) menyatakan manfaat motivasi bagi sesorang
pegawai selain memberikan keuntungan kepada pegawai itu sendiri juga
menguntungkan organisasi seperti:
1. Mendorong gairah dan semangat kerja pegawai;
2. Meningkatkan moral dan kepuasan kerja pegawai;
3. Meningkatkan produktifitas kerja pegawai:
4. Mempertahankan loyalitas dan kestabilan pegawai:
5. Meningkatkan kedisplinan dan menurunkan tingkat absensi pegawai;
6. Menciptakan suasana dan hubungan kerja yang baik;
7. Meningkatkan kreatifitas dan partisipasi pegawai;
8. Mempertinggi rasa tanggung jawab pegawai terhadap tugasnya;
1.3Tipe-tipe Motivasi
Motivasi merupakan fenomena hidup yang banyak corak dan ragamnya.
Menurut Danim (2004:17) secara umum motivasi dapat diklasifikasikan kedalam
empat jenis, yaitu:
1. Motivasi Positif
Motivasi positif didasari atas keinginan manusia untuk mencari
keuntungan-keuntungan tertentu. Manusia bekerja dalam organisasi jika dia
merasakan bahwa setiap upaya yang dilakukannya akan memberikan keuntungan
tertentu. Dengan demikian, motivasi positif merupakan pemberian motivasi yang
diarahkan pada usaha untuk mempengaruhi orang lain untuk bekerja secara baik
dan antusias dengan cara memberikan keuntungan tertentu padanya.
2. Motivasi Negatif
Motivasi negatif sering dikatakan sebagai motivasi yang bersumber dari
rasa takut misalnya, jika seorang pegawai tidak bekerja maka akan muncul rasa
takut dikeluarkan, takut diskors, dan takut dijauhi oleh rekan kerja. Motivasi
negatif yang berlebihan akan membuat organisasi tidak mampu mencapai tujuan.
Personalia organisasi menjadi tidak kreatif, serba takut, dan serba terbatas
geraknya.
3. Motivasi dari Dalam
Motivasi dari dalam timbul timbul pada diri pegawai saat dia
melaksanakan tugas-tugasnya dan bersumber dari dalam diri pegawai itu sendiri.
Dengan demikian berarti juga bahwa kesenangan pegawai muncul pada saat dia
4. Motivasi dari Luar
Motivasi dari luar adalah motivasi yang muncul sebagai akibat adanya
pengaruh yang ada diluar pekerjaan dan dari luar diri pegawai itu sendiri.
Motivasi dari luar biasanya dikaitkan dengan imbalan, kesehatan, cuti, program
rekreasi perusahaan, dan lain-lain. Pada konteks ini, manusia organisasional
ditempatkan pada subjek yang dapat oleh faktor luar. Manusia bekerja karena
semata-mata didorong oleh adanya sesuatu yang ingin dicapai dan dapat pula
bersumber dari faktor-faktor diluar subjek.
1.4Kendala-kendala dan Faktor pendukung Motivasi
Kendala-kendala motivasi (Hasibuan, 1996:102)
1. Untuk menentukan alat motivasi yang paling tepat sulit, karena keinginan
setiap individu tidak sama.
2. Kemampuan perusahaan terbatas dalam menyediakan fasilitas dan insentif.
3. Manajer sulit mengetahui motivasi kerja individu pegawai.
4. Manajer sulit memberikan insentif yang adil dan layak.
Faktor pendukung pemberian motivasi
Walaupun setiap individu pegawai mempunyai keinginan yang
berbeda-beda, tetapi ada kesamaan dalam kebutuhan (needs)-nya,yaitu setiap manusia
ingin hidup dan untuk hidup perlu makan dan manusia normal mempunyai harga
diri. Jadi setiap pegawai mengharapkan kompensasi dari setiap prestasi yang
Secara garis besar ada enam indikator yang mempengaruhi motivasi (Ishak,
2003:15), yaitu:
a. Faktor kebutuhan manusia; mencakup kebutuhan dasar (ekonomis), kebutuhan
rasa aman (psikologis) dan kebutuhan social.
b. Faktor kompensasi; mencakup upah, gaji, balas jasa.
c. Faktor komunikasi; mencakup hubungan antar manusia, baik hubungan
atasan-bawahan, hubungan sesama bawahan dan hubungan sesama atasan.
d. Faktor pelatihan; mencakup pelatihan dan pengembangan serta kebijakan
manajemen dalam mengembangkan pegawai.
e. Faktor kepemimpianan, mencakup gaya kepemimpinan.
f. Faktor prestasi kerja; mencakup prestasi dan kondisi serta lingkungan kerja
yang mendorong prestasi kerja tersebut.
Adapun bentuk motivasi yang dapat diberikan kepada instansi pemerintah
menurut Yusdiana dalam Arep (2003:46) antara lain:
1. Peluang pegawai untuk menyalurkan kemampuan dan keahliannya.
2. Kesempatan mengikuti kediklatan.
3. Peluang dalam karir.
4. Sistem administrasi dan berbagai kebijakan.
5. Kondisi lingkungan kerja yang baik secara fisik maupun non fisik.
6. Pengelolaan kompensasi
1.5Teori-teori Motivasi Menurut Para Ahli
Secara umum teori motivasi dibagi dalam dua kategori, yaitu Teori
Teori Proses yang banyak berkaitan dengan bagaimana orang berperilaku dan
mengapa mereka berperilaku dengan cara tertentu (Uno, 2008:39).
1.5.1 Teori Kepuasan
a. Hierarki Kebutuhan Maslow
Hierarki ini didasarkan pada anggapan bahwa pada saat seseorang telah
memuaskan satu tingkat kebutuhan tertentu, mereka ingin bergeser ketingkat yang
lebih tinggi. Maslow mengemukakan lima tingkat kebutuhan, yaitu:
1. Kebutuhan Fisiologis
Kebutuhan yang harus dipuaskan untuk dapat tetap hidup, seperti makanan,
perumahan, pakaian, udara untuk bernafas dan sebagainya.
2. Kebutuhan akan Rasa Aman
Ketika kebutuhan fisiologis seseorang terpenuhi, perhatian dapat diarahkan
kepada kebutuhan akan keselamatan. Keselamatan itu termasuk merasa
aman dari setiap jenis ancaman fisik atau kehilangan, serta merasa terjamin.
3. Kebutuhan akan Cinta Kasih dan kebutuhan Sosial
Cinta kasih dan kasih sayang yang diperlukan pada tingkat ini, mungkin
disadari melalui hubungan-hubungan antar pribadi yang mendalam, tetapi
juga yang dicerminkan dalam kebutuhan untuk menjadi bagian berbagai
kelompok sosial. Dalam kaitannya dengan pekerjaan, sementara orang
mungkin bekerja karena kebutuhan mendapatkan uang, tetapi mereka juga
4. Kebutuhan akan Penghargaan
Percaya diri dan harga diri maupun pengakuan orang lain. Dalam kaitannya
dengan pekerjaan, hal ini berarti memiliki pekerjaan yang dapat diakui
bermanfaat menyediakan sesuatu yang dapat dicapai, serta pengakuan umum
dan kehormatan didunia luar.
5. Kebutuhan Aktualisasi Diri
Kebutuhan ini ditempatkan paling atas pada hierarki Maslow dan berkaitan
dengan kegiatan pemenuhan diri. Ketika kebutuhan lain sudah terpenuhi,
seseorang ingin mencapai secara penuh potensinya.
b. Teori ERG Aldefer
Aldefer merumuskan kembali hierarki Maslow dalam tiga kelompok, yaitu:
1. Kebutuhan akan keberadaan (existence) adalah semua kebutuhan yang
berkaitan dengan keberadaan manusia yang dipertahankan dan berhubungan
dengan kebutuhan fisiologis dan rasa aman pada hierarki Maslow.
2. Kebutuhan keterkaitan (relatednes) adalah yang berkaitan dengan hubungan
kemitraan.
3. Kebutuhan Pertumbuhan (growth) adalah kebutuhan yang berhubungan dengan
perkembangan potensi perorangan dengan kebutuhan penghargaan dan
aktualisasi diri yang dikemukakan Maslow.
c. Teori Motivasi Kesehatan (dua faktor) Herzberg
Teori dua faktor dikemukakan oleh federick Herzberg, Bernard mausner,
dan Barbara synderman. Herzberg berpendapat bahwa ada faktor intrinsik dan
intrinsik adalah prestasi yang dicapai, pengakuan, dunia kerja, tanggung jawab
dan kemajuan. Termasuk dalam ekstrinsik adalah hubungan interpersonal antara
atasan dan bawahan, teknik supervisi, kebijakan administratif, kondisi kerja dan
kehidupan pribadi.
Baik faktor intrinsik maupun ekstrinsik berpengaruh besar terhadap motivasi
seseorang. Meskipun demikian bukanlah sesuatu yang mutlak dapat
dikualifikasikan, karena motivasi berhubungan dengan berbagai komponen yang
kompleks.
c. Teori Motivasi Berprestasi Mc Clelland
Davis C. Mc Clelland bersama kolega atau asosiasinya dari Harvard
Univercity di Amerika Serikat melakukan penelitian mengenai dorongan
berprestasi karyawan selama lebih dari 20 tahun. Menurut Mc Clelland ada tiga
kebutuhan pokok manusia yaitu:
1. Kebutuhan berprestasi
2. Kebutuhan berafiliasi
3. Kebutuhan akan kekuasaan
Kebutuhan berprestasi merupakan motif yang secara kontras dapat
dibedakan dengan kebutuhan lainnya. Kebutuhan berafiliasi hampir sama akan
kebutuhan diikutsertakan, cinta, aktifitas yang dikemukakan Maslow. Kebutuhan
akan kekuasaan merupakan dorongan yang muncul dalam diri seseorang untuk
1.5.2 Teori Proses
a. Teori Pengharapan (Expectancy Theory)
Teori pengharapan dikembangkan oleh Victor H. vroom dalam Uno
(2008) mengemukakan bahwa motivasi merupakan suatu produk dari bagaimana
seseorang melakukan sesuatu, penaksiran seseorang memungkinkan aksi tertentu
yang akan menuntunnya.
Produk dari valensi dan harapan adalah motivasi yang meningkatkan
dorongan dalam diri pegawai untuk melakukan aksi dalam mencapai tujuannya.
Aksinya dapat dilakukan pegawai dengan cara berusaha lebih besar atau
mengikuti kursus pelatihan. Hasil yang akan dicapai secara primer adalah promosi
jabatan dan gaji lebih tinggi. Hasil sekundernya, antara lain status menjadi lebih
tinggi, pengenalan kembali. Dengan demikian, semakin besar dorongan pegawai
dalam mencapai kinerja.
b. Teori Keadilan (Equity Theory)
Asumsi dasar teori keadilan menyatakan bahwa faktor utama dalam motivasi
adalah evaluasi individu atas keadilan dari penghargaan yang diterima. Artinya
bawahan akan membanding-bandingkan usaha dan imbalan mereka dengan yang
diterima orang lain dalam iklim kerja yang sama. Kunci utamanya adalah
kepuasan memperoleh perlakuan yang sama.
c. Teori Penetapan Tujuan
Teori ini dikembangkan oleh Edwin Locke, menyatakan bahwa penetapan
suatu tujuan tidak hanya berpengaruh pada pekerjaan saja, tetapi juga merangsang
Dengan demikian penetapan tujuan merupakan strategi pemotivasian yang krusial
dalam upaya memotivasi pegawai untuk mencapai tujuan organisasi.
2.Kinerja
2.1 Pengertian Kinerja
Kinerja berasal dari kata performance. Sementara performance itu sendiri
diartikan sebagai hasil kerja atau prestasi kerja. Kinerja merupakan implementasi
dari perancanaan yang telah disusun tersebut. Implementasi kinerja dilakukan oleh
sumber daya manusia yang memiliki kemampuan, kompetensi, motivasi dan
kepentingan (Wibowo, 2007:4)
Menurut Widodo (2005:78) kinerja adalah melakukan suatu kegiatan dan
menyempurnakannya sesuai dengan tanggung jawabnya dengan hasil seperti yang
diharapkan, atau suatu hasil karya yang dapat dicapai oleh seseorang atau
kelompok orang dalam suatu organisasi sesuai dengan wewenang dan tanggung
jawab masing-masing dalam rangka mencapai tujuan organisasi bersangkutan
secara legal tidak melanggar hukum, dan sesuai dengan moral dan etika.
Selanjutanya Suntoro (dalam Tika, 2006:121) kinerja adalah hasil kerja yang
dapat dicapai seseorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi dalam
rangka mencapai tujuan organisasi dalam periode waktu tertentu.
Dalam Mahsun (2006:25) kinerja adalah gambaran mengenai tingkat
pencapaian pelaksanaan suatu kegiatan/program/kebijakan dalam mewujudkan
sasaran, tujuan, misi, dan visi organisasi yang tertuang dalam strategic planning
Menurut Mangkunegara (2000:67) dalam bukunya Manajemen Sumber
Daya Manusia Perusahaan, mengemukakan pengertian kinerja yaitu sebagai hasil
kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang karyawan dalam
melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikannya. Kinerja
merupakan perilaku nyata yang ditampilkan setiap orang sebagai prestasi kerja
yang dihasilkan oleh karyawan sesuai dengan perannya dalam perusahaan.
Jadi dari uraian di atas dapat disimpulkan bahwa kinerja adalah hasil kerja
yang dapat dicapai seseorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi
sesuai dengan hasil yang diharapkan dalam rangka mencapai tujuan organisasi
dalam periode waktu tertentu. Kinerja merupakan catatan outcome yang
dihasilkan dari fungsi pegawai tertentu atau kegiatan yang dilakukan selama
periode waktu tertentu. Kinerja suatu jabatan secara keseluruhan sama dengan
jumlah (rata-rata) dari kinerja fungsi pegawai atau kegiatan yang dilakukan.
2.2 Pengukuran Kinerja
Agus Dharma dalam bukunya Manajemen Supervisi (2003:355)
mengatakan “hampir semua cara pengukuran kinerja mempertimbangkan hal-hal
sebagai berikut”:
a. Kuantitas, yaitu jumlah yang harus diselesaikan atau dicapai.
b. Kualitas, yaitu mutu yang harus dihasilkan (baik tidaknya).
c. Ketepatan waktu, yaitu sesuai tidaknya dengan waktu yang direncanakan
Adapun aspek-aspek standar kinerja menurut Mangkunegara (2009:18)
- Proses kerja dan kondisi pekerjaan
- Waktu yang dipergunakan atau lamanya melaksanakan pekerjaan
- Jumlah kesalahan dalam melaksanakan pekerjaan
- Jumlah dan jenis pemberian pelayanan dalam bekerja
Sedangkan aspek kualitatif meliputi:
- Ketepatan kerja dan kualitas pekerjaan
- Tingkat kemampuan dalam bekerja
- Kemampuan menganalisis data/informasi dan kemampuan menggunakan
mesin/ peralatan
- Kemampuan mengevaluasi
2.3Faktor yang Mempengaruhi Pencapaian Kinerja
Menurut Mangkunegara (2009:16-17), faktor-faktor penentu pencapaian
prestasi kerja atau kinerja individu dalam organisasi adalah sebagai berikut:
1. Faktor Individu
Secara psikologis, individu yang normal adalah individu yang memiliki
integritas yang tinggi antara fungsi psikis (rohani) dan fisiknya (jasmaniah).
Dengan adanya integritas yang tinggi antara fungsi psikis dan fisik, maka
individu tersebut memiliki konsentrasi diri yang baik. Konsentrasi yang baik
ini merupakan modal utama individu manusia untuk mampu mengelola dan
mendayagunakan potensi dirinya secara optimal dalam melaksanakan
2. Faktor Lingkungan Organisasi
Faktor lingkungan kerja organisasi sangat menunjang bagi individu dalam
mencapai prestasi kerja. Faktor lingkungan organisasi yang dimaksud antara
lain uaraian jabatan yang jelas, target kerja yang menantang, pola komunikasi
kerja yang efektif, hubungan kerja harmonis, iklim kerja respek dan dinamis,
peluang berkarier dan fasilitas kerja yang relatif memadai.
2.4Peningkatan Kinerja
Dalam rangka peningkatan kinerja pegawai, menurut Mangkunegara
(2009:22), terdapat tujuh langkah yang dapat dilakukan sebagai berikut:
1. Mengetahui adanya kekurangan dalam kinerja.
2. Mengenal kekurangan dan tingkat keseriusan.
3. Mengidentifikasikan hal-hal yang mungkin menjadi penyebab kekurangan,
baik yang berhubungan dengan sistem maupun yang berhubungan dengan
pegawai itu sendiri.
4. Mengembangkan rencana tindakan untuk menanggulangi penyebab
kekurangan tersebut.
5. Melakukan rencana tindakan tersebut.
6. Melakukan evaluasi apakah masalah tersebut sudah teratasi atau belum.
7. Mulai dari awal, apabila perlu.
Bila langkah-langkah tersebut dapat dilaksanakan dengan baik, maka
3. Pengaruh Motivasi Terhadap Peningkatan Kinerja
Kinerja individu adalah hasil kerja pegawai baik dari segi kualitas maupun
kuantitas berdasarkan standar kerja yang telah ditentukan. Kinerja individu ini
akan tercapai bila didukung oleh beberapa faktor seperti kemampuan, motivasi,
atribut individu, dan lingkungan organisasi (Mangkunegara, 2009:13).
Salah satu usaha yang dapat dilakukan organisasi untuk meningkatkan
kinerja pegawai adalah dengan pemberian motivasi kepada pegawai. Motivasi
adalah penggerak dan kinerja tinggi hanya bisa dicapai dalam tindakan. Sementara
kualitas dan kuantitas berbanding lurus dengan tindakan. Dengan adanya
motivasi, seorang pegawai akan merasa punya dorongan khusus untuk
menyelesaikan suatu pekerjaan sehingga kinerja pun meningkat. Namun, ketika
seseorang menganggap bahwa melaksanakan pekerjaan hanya rutinitas maka
mereka cenderung statis dalam bekerja.
F.Hipotesis
Hipotesis merupakan jawaban sementara suatu penelitian yang mana
kebenarannya perlu untuk diuji serta dibuktikan melalui penelitian. Dikatakan
sementara, karena jawaban yang diberikan baru didasarkan pada teori yang
relevan, belum didasarkan pada fakta-fakta empiris yang diperoleh melalui
pengumpulan data (Sugiyono, 2006:70). Adapun hipotesis yang dikemukakan
a. Hipotesis Alternatif (Ha)
”Ada pengaruh motivasi terhadap kinerja pegawai di kantor Kecamatan
Siantar Utara Kota Pematangsiantar”.
b. Hipotesis Nol (Ho)
Tidak ada pengaruh motivasi terhadap kinerja pegawai di kantor
Kecamatan Siantar Utara Kota Pematangsiantar”.
G. Definisi Konsep
Menurut Singarimbun (1997:33) konsep adalah istilah dan definisi yang
digunakan untuk menggambarkan secara abstrak kejadian, keadaan, kelompok
atau individu yang menjadi pusat perhatian ilmu sosial.
Tujuannya adalah untuk memudahkan pemahaman dan menghindari
terjadinya interpretasi ganda dari variabel yang diteliti. Untuk mendapatkan
batasan yang jelas dari masing-masing konsep yang diteliti, maka dalam hal ini
penulis mengemukakan definisi dari konsep yang dipergunakan, yaitu:
1. Motivasi adalah suatu faktor pendorong atau penggerak seseorang untuk mau
bertindak dan bekerja dengan giat sesuai dengan tugas dan kewajibannya
untuk mencapai tujuan yang telah ditentukan.
2. Kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh
seseorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi sesuai dengan hasil
yang diharapkan dalam rangka mencapai tujuan organiasi dalam periode
H. Definisi Operasional
Definisi operasional adalah unsur-unsur yang memberitahukan bagaimana
mengukur suatu variabel sehingga dengan pengukuran tersebut dapat diketahui
indikator-indikator apa saja untuk mendukung analisa dari variabel tersebut
(Singarimbun, 1997:46)
Berikut ini akan diuraikan variabel yang diteliti beserta indikator-indikator
yang dipakai sebagai alat pengukurnya.
1. Motivasi sebagai variabel X, indikatornya sebagai berikut:
a. Kesenangan yang muncul pada diri pegawai dalam melaksanakan
pekerjaannya
1. Rasa senang dalam melaksanakan pekerjaan
2. Kepuasan telah melaksanakan pekerjaan dengan baik
3.Semangat kerja tinggi untuk mengembangkan kemampuan dan
keterampilan.
b. Kekuatan atas keinginan atas beberapa aspek kebutuhan baik material
maupun non material.
1. Perasaan aman dalam mengembangkan kreatifitas bekerja
2. Kesempatan membuktikan kemampuan
c. Harapan diamana pegawai berfikir secara subjektif terhadap suatu imbalan
jika melakukan pekerjaan dengan baik.
1. Promosi jabatan
2. Jaminan kerja yang lebih baik
4. Penghargaan
d. Peraturan atau ketentuan bagi pegawai dalam menjalankan tugasnya
1. Taat kepada peraturan yang berlaku
2. Sanksi atas pelanggaran peraturan
2. Kinerja sebagai variabel Y, indikatornya sebagai berikut:
a. Kuantitas, yaitu jumlah yang harus diselesaikan atau dicapai.
1. Proses kerja dan kondisi pekerjaan
2. Waktu yang dipergunakan atau lamanya melaksanakan pekerjaan
3. Jumlah kesalahan dalam melaksanakan pekerjan
4. Jumlah dan jenis pemberian pelayanan dalam bekerja
b. Kualitas, yaitu mutu yang harus dihasilkan (baik tidaknya).
1. Ketepatan kerja dan kualitas pekerjaan
2. Tingkat kemampuan dalam bekerja
3. Kemampuan menganalisis data/informasi, kemampuan menggunakan
mesin/ peralatan, dan
4. Kemampuan mengevaluasi
c. Ketepatan waktu, yaitu sesuai tidaknya dengan waktu yang direncanakan
I.Sistematika Penulisan
BAB I PENDAHULUAN
Bab ini memuat latar belakang, perumusan masalah, tujuan penelitian,
manfaat penelitian, kerangka teori, hipotesis, definisi konsep, definisi
BAB II METODE PENELITIAN
Bab ini memuat bentuk penelitian, lokasi penelitian, populasi dan sampel
penelitian, teknik pengumpulan data, dan teknik analisis data.
BAB III DESKRIPSI LOKASI PENELITIAN
Bab ini menguraikan tentang gambaran atau karakteristik lokasi penelitian
berupa sejarah singkat, visi dan misi, serta struktur organisasi.
BAB IV PENYAJIAN DATA DAN ANALISA DATA
Bab ini memuat hasil penelitian yang diperoleh dari lapangan dan
dokumentasi yang akan dianalisis. Dan juga pembahasan atau interpretasi
dari dari data yang disajikan.
BAB V PENUTUP
Bab ini memuat kesimpulan dan saran atas hasil penelitian yang
dilakukan.
BAB II
A. Bentuk Penelitian
Bentuk penelitian ini adalah penelitian korelasional dengan analisa
kuantitatif, dengan maksud untuk mencari pengaruh antara variabel independen
(X) dengan variabel dependen (Y) yang menggunakan rumus statistik (Arikunto,
1996: 5). Dengan motode ini diharapkan dapat menjelaskan fenomena yang ada
berdasarkan data dan fakta yang diperoleh .
B. Lokasi Penelitian
Penelitian ini dilakukan di Kantor Kecamatan Siantar Utara jl. Patuan anggi
Kota Pematangsiantar .
C. Populasi dan Sampel
Sebelum melakukan penelitian, penulis harus menentukan terlebih dahulu
populasi yang akan diteliti. Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri dari
objek/subjek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan
oleh peneliti untuk mempelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya. (Sugiyono,
2006: 90). Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh pegawai Negeri Sipil yang
ada di kantor Kecamatan Siantar Utara Kota Pematangsiantar sebanyak 46 orang.
Menurut Hidayat (2000: 2), sampel adalah kelompok kecil yang kita amati
dan merupakan bagian dari populasi sehingga karakteristik populasi juga dimiliki
oleh sampel. Mengutip dari pendapat Arikunto (1996: 104) yang menyatakan
bahwa apabila populasi kurang dari 100 orang maka sampel diambil dari
15% atau 20% - 25% dari populasi. Karena populasi dalam penelitian ini kurang
dari 100 maka sampel yang diambil adalah seluruh populasi yaitu sebanyak 46
orang.
D. Teknik Pengumpulan Data
Untuk memperoleh data atau informasi, keterangan-keterangan, atau
fakta-fakta yang diperlukan, penulis menggunakan teknik pengumpulan data sebagai
berikut;
1. Pengumpulan data primer, yaitu data yang diperoleh dengan melakukan
penelitian secara langsung ke lokasi penelitian sesuai dengan masalah yang
diteliti. Hal ini dilakukan dengan penyebaran kuesioner yaitu teknik
pengumpulan data yang dilakukan dengan menyebarkan daftar pertanyaan
yang dilengkapi dengan alternatif jawaban yang telah disediakan.
2. Pengumpulan data sekunder, yaitu pengumpulan data dan informasi yang
diperlukan atau diperoleh melalui catatan-catatan tertulis lainnya yang
tentunya berkaitan dengan masalah yang diteliti. Hal ini dilakukan melalui
studi kepustakaan (library research) yaitu mengumpulkan buku-buku, karya
ilmiah, makalah yang memiliki relevansi dengan masalah yang sedang
diteliti. Studi dokumentasi adalah dilakukan dengan menelaah catatan
tertulis, dokumen, dan arsip yang menyangkut masalah yang diteliti
E. Teknik Pengukuran Skor
Melalui penyebaran angket yang berisikan beberapa pertanyaan yang akan
diajukan kepada responden, maka ditentukan skor pada setiap pertanyaan. Teknik
pengukuran skor yang dilakukan dalam penelitian ini memakai Skala Likert untuk
menilai jawaban Kuesioner (Sugiyono, 2006:107). Penentuan ini dihitung
berdasarkan alternatif jawaban (a,b,c,d dan e), akan diberi skor sebagai berikut:
1. Untuk pilihan jawaban ”a” diberi nilai/skor 5
2. Untuk pilihan jawaban ”b” diberi nilai/skor 4
3. Untuk pilihan jawaban ”c” diberi nilai/skor 3
4. Untuk pilihan jawaban ”d” diberi nilai/skor 2
5. Untuk pilihan jawaban ”e” diberi nilai/skor 1
Untuk mengetahui atau menentukan kategori jawaban responden dari
masing-masing variabel tergolong tinggi, sedang atau rendah maka ditentukan
skala intervalnya dengan cara sebagai berikut:
Skor tertinggi – Skor terendah
Banyaknya Bilangan
Maka diperoleh : 5 – 1 = 0,8
5
Sehingga dengan demikian dapat diketahui kategori jawaban responden
1. Skor untuk kategori sangat tinggi = 4,2 - 5,0
2. Skor untuk kategori tinggi = 3,3 - 4,1
3. Skor untuk kategori sedang = 2,4 - 3,2
4. Skor untuk kategori rendah = 1,5 - 2,3
5. Skor untuk kategori sangat rendah = 0,8 - 1,4
Untuk menentukan jawaban responden tersebut tergolong sangat tinggi,
tinggi, sedang, rendah, sangat rendah maka jumlah jawaban responden akan
ditentukan rata-ratanya dengan membagi jumlah pertanyaan. Dari hasil
pembagian tersebut akan dapat diketahui jawaban responden termasuk kategori
yang mana.
F. Teknik Analisa Data
Teknik analisis data dalam penelitian ini menggunakan teknik kuantitatif
yang digunakan untuk menguji pengaruh variabel terikat. Adapun metode statistik
yang digunakan adalah:
1. Koefisien Korelasi Product Moment
Cara ini digunakan untuk mengetahui ada tidaknya dan tinggi rendahnya
hubungan antara variabel bebas (motivasi) dengan variabel terikat (kinerja).
Adapun rumus Koefisien Korelasi Product Moment sebagai berikut;
= koefisien korelasi antara X dan Y, yaitu bilangan yang
menunjukkan besar kecilnya hubungan antara X dan Y.
X = variabel bebas
Y = variabel terikat
N = jumlah bilangan (populasi/sampel)
Hasil perhitungan dengan menggunakan rumus diatas dapat memberikan
tiga kemungkinan mengenai hubungan antara kedua variabel, yaitu;
- Nilai r yang positif menunjukkan hubungan kedua variabel positif,
artinya kenaikan nilai variabel yang satu diikuti oleh variabel yang lain.
- Nilai r yang negatif menunjukkan hubungan kedua variabel negatif,
artinya menurunnya nilai variabel yang satu diikuti dengan
meningkatnya nilai variabel yang lain
- Nilai r yang sama dengan nol menunjukkan kedua variabel tidak
mempunyai hubungan, artinya variabel yang satu tetap meskipun yang
lainnya berubah.
Untuk mengitung adanya hubungan atau tinggi rendahnya tingkat hubungan
kedua variabel berdasarkan nilai rxy (Koefisien Korelasi) digunakan penafsiran
atau interpretasi dilihat dari angka-angka, dan Sugiyono (2006: 149) menyatakan
Tabel 4.29 Pedoman Interpretasi Koefisien Korelasi
Interval Koefisien Tingkat Hubungan
0,00 – 0,199 Sangat rendah
0,20 – 0,399 Rendah
0,40 – 0,599 Sedang
0,60 – 0,799 Tinggi
0,80 – 0, 100 Sangat tinggi
[image:40.595.168.455.139.313.2]Dengan nilai rxy yang kita peroleh, dapat kita lihat secara langsung melalui
tabel korelasi yang menguji apakah nilai rxy yang kita peroleh tersebut berarti atau
tidak. Tabel korelasi ini mencantumkan batas-batas rxy yang signifikan.
Ketentuannya apabila nilai rhitung lebih besar dari rtabel (thitung > rtabel) maka Ha
diterima, dan apabila rhitung lebih kecil dari rtabel ( t hitung < t-tabel) maka Ha
ditolak.
2. Uji Signifikan
Uji signifikan adalah uji yang dilakukan untuk menentukan arah hipotesa
diterima atau ditolak. uji signifikan ini dilakukan terhadap hipotesa nilai Ho, yang
berbunyi “tidak ada korelasi antara variabel x dengan variabel y”. Ho ditolak
apabila nilai t hitung lebih besar dari nilai t tabel (t hitung > t tabel) dan dapat
diterima apabila nilai t hitung lebih kecil dari t tabel (t hitung< t tabel), dengan
rumusan sebagai berikut:
3. Koefisien Determinan
Teknik ini digunakan untuk mengetahui seberapa besar pengaruh variabel
bebas terhadap variabel terikat. Perhitungan dilakukan dengan mengkuadratkan
nilai koefisien korelasi dan dikaitkan dengan 100%. Dengan rumus sebagai
berikut:
D= r2 x 100%
dimana:
D = koefisien determinan
BAB III
GAMBARAN UMUM LOKASI PENELITIAN
A. Sejarah Singkat Kecamatan Siantar Utara
Landasan hukum sejarah berdirinya Kecamatan Siantar Utara
1. Undang-Undang No.5 Tahun 1974 tentang Pokok-Pokok Pemerintah
Daerah.
2. Undang-Undang No.5 Tahun 1929 tentang Pemerintahan Desa yang
menyangkut Pemerintahan Desa/Kelurahan.
Sebagai tindak lanjut Pasal 8 UU No. 5 Tahun 1974 lahirlah UU No. 5 tahun
1979 yang mengatur Pemerintahan Desa/Kelurahan. Salah satu Pasal dalam UU
No. 5 Tahun 1979 tersebut memuat bahwa setiap Desa/Kelurahan berada dibawah
camat/Kecamatan.
Sebelum terbentuknya Kecamatan, Desa langsung berada dibawah
Kotamadya. Dengan dasar itulah dibutuhkan suatu pemikiran bahwa untuk
membentuk suatu kecamatan harus dengan Peraturan Pemerintah. Untuk
mencapai hal ini Walikotamadya mengajukan suatu usul untuk disyahkan oleh
DPRD Kotamadya. Dengan disyahkannya usul tersebut lahirlah Perda yang
menentukan pembentukan Kecamatan.
Perda tersebut berlaku sebelum dikeluarkannya PP (Peraturan Pemerintah)
dengan pembentukan Koordinator oleh Gubernur Propinsi Sumatera Utara Tahun
Sebelum Pemilu 1992 terbitlah PP No.35 Tahun 1982 tanggal 21 Oktober
1982 yang menetapkan Koordinator menjadi Tujuh Kelurahan Wilayah
Kecamatan yaitu:
1. Kelurahan Melayu
2. Kelurahan Martoba
3. Kelurahan Sukadame
4. Kelurahan Sigulang-gulang
5. Kelurahan Kahean
6. Kelurahan Baru
7. Kelurahan Bane
Peresmian dilaksanakan oleh Gubernur Propinsi Sumatera Utara pada tanggal 28
Maret 1982.
Batas-batas wilayah Kecamatan Siantar Utara adalah sebagai berikut:
1. Sebelah Utara berbatas dengan Kecamatan Siantar Utara.
2. Sebelah Selatan berbatas dengan Kecamatan Siantar Barat.
3. Sebelah Timur berbatas dengan Kecamatan Siantar Timur.
4. Sebelah Barat berbatas dengan Kecamatan Siantar Barat dan
Kecamatan Siantar Martoba.
B. Gambaran Umum Kecamatan Siantar Utara
Adapun struktur Organisasi Pemerintahan Kecamatan Siantar Utara
Bagan Organisasi Kecamatan Daerah Kota Pematangsiantar
Sumber: Peraturan Walikota Pematangsiantar Nomor 5 Tahun 2009 tentang Susunan Organisasi dan Tata Kerja Kecamatan Daerah Kota Pematangsiantar
1. Tugas Pokok dan Fungsi Camat
Tugas pokok dan fungsi serta kewenangan Camat ditetapkan dengan
Kepmendagri Nomor 15 Tahun 2004 dengan pembentukan Organisasi Kecamatan
sesuai dengan Peraturan Daerah Kota Pematangsiantar Nomor 5 Tahun 2001
tentang susunan Organisasi dan Tata Kerja Pemerintah Kecamatan kota
Pematangsiantar dan telah diperbaharui sesuai dengan Peraturan pemerintah
Nomor 41 tahun 2007tentang Organisasi Perangkat Daerah ditindaklanjuti oleh
Pemberlakuan Peraturan Walikota Pematangsiantar Nomor 5 Tahun 2009 tentang
Susunan Organisasi dan Tata Kerja Kecamatan Daerah Kota Pematangsiantar.
Sesuai dengan Peraturan Walikota Pematangsiantar Nomor 5 Tahun 2009
Tentang Susunan Organisasi dan Tata Kerja Kecamatan Daerah Kota
Pematangsiantar, yang ditindaklanjuti dengan pemberlakuan Perda No. 5 tahun
2010 tentang Susunan Organisasi dan Tata Kerja Kecamatan, Camat mempunyai CAMAT
Kelompok Jabatan
Fungsional Sekretaris
Tugas pokok sebagai Pembantu Walikota dalam menyelenggararakan
pemerintahan pembangunan kemasyarakatan, Camat juga menyelenggarakan
tugas umum pemerintahan yaitu:
1. Mengkoordinasikan kegiatan pemberdayaan masyarakat
2. Mengkoordinasikan upaya penyelenggaraan ketentraman dan ketertiban
umum
3. Mengkoordinasikan penerapan dan penegakan peraturan
perundangan-undangan
4. Mengkoordinasikan pemeliharaan prasarana dan fasilitas pelayanan umum
5. Mengkoordinasikan penyelenggaraan kegiatan Pemerintah Tingkat
Kecamatan
6. Membina penyelenggaraan pemerintahan kelurahan
7. Melaksanakan pelayanan masyarakat yang menjadi ruang lingkup
tugasnya dan/atau yang belum dapat dilaksanakan kelurahan
8. Melaksanakan Tugas-tugas kebersihan, pertamanan dan berkordinasi
dengan SKPD yang terkait
9. Melaksanakan tugas-tugas unit pasar di wilayah kerjanya, serta menangani
retribusi pasar dengan berkoordinasi dengan SKPD terkait
10.Melaksanakan operasional truk sampah, mesin potong rumput dengan
berkoordinasi dengan SKPD Terkait
Adapun fungsi Kecamatan adalah sebagai berikut:
1. Pengkoordinasian penyelenggaraan pemerintah di wilayah Kecamatan
3. Penyelenggaraan tugas-tugas pemerintah umum dan rekomendasi keagrian
4. Penyelenggaraan kegiatan pembinaan pengendalian dan pengawasan
pemerintahan kelurahan
5. Membina ketertiban dan pemberdayaan masyarakat
6. Penyelenggaraan pelayanan dan pemberdayaan masyarakat
7. Pembinaan administrasi dan ketatausahaan serta penataan keuangan dan
rumah tangga
8. Penyelenggaraan kegiatan pembinaan, pembangunan dan pengembangan
partisipasi masyarakat
9. Pelaksanaan koordinasi operasional unit pelaksana teknis dinas/lembaga
teknis daerah
10.Pelaksanaan kegiatan operasional kebersihan meliputi kegiatan penyapuan
jalan-jalan protokol, pengumpulan sampah dari lokasi pemukiman (rumah
penduduk untuk dibuang ke tempat pembuangan sampah sementara)
11.Pelaksanaan kegiatan pembersihan selokan/parit-parit, beram jalan,
jalan-jalan umum
12.Pelaksanaan pengangkutan sampah-sampah dari tempat pembuangan
sampah sementara (TPSS) dan tempat lain ketempat pembuangan sampah
akhir (TPA)
13.Pelaksanaan kegiatan pengangkutan, pengaturan, bimbingan terhadap
seluruh pengemudi dan stoker (kenek) dan kendaraan lainnya dalam
2. Tugas Pokok dan Fungsi Sekretaris Camat
Sekretaris Camat bertugas memberikan pembinaan administrasi dan
pelayanan teknis administratif kepada seluruh satuan organisasi Kecamatan.
Adapun fungsi Sekretaris Camat adalah:
a. Perumusan kebijakan dan melakukan penyusunan rencana/program,
pengendalian dan evaluasi pelaksanaannya;
b. Melakukan urusan ketatausahaan, kearsipan, kepegawaian, keuangan,
perlengkapan dan rumah tangga Kecamatan.
3. Tugas Pokok dan Fungsi Seksi Pemerintahan
a. Penyusunan program dan penyelenggaraan pembinaan ketentraman dan
ketertiban umum;
b. Melaksanakan pengawasan bangunan-bangunan yang ada diwilayahnya;
c. Mengelola penertiban pertanahan surat tidak silang sengketa;
d. Pengaturan dan pelayanan pembuatan nomor rumah;
e. Memelihara sumber-sumber air.
4. Tugas Pokok dan Fungsi Seksi Pemberdayaan Masyarakat Kelurahan
Seksi Pemberayaan Kelurahan mempunyai tugas pokok melakukan
perencanaan dan pelaksanaan pembangunan fisik, perekonomian produksi dan
distribusi serta pembinaan lingkungan hidup.
a. Penyusunan program dan pembinaan perekonomian masyarakat kelurahan,
produksi dan distribusi;
b. Sosialisasi Peraturan Perundang-undangan yang langsung menyangkut
kepentingan masyarakat;
c. Penyusunan program dan pembinaan ligkungan hiup;
d. Melaksanakan pembinaan pengelolaan usaha peningkatan pendapatan
masyarakat;
e. Pembinaan perkoperasian dan perekonomian masyarakat.
5. Tugas Pokok dan Fungsi Seksi Kesejahteraan Sosial
Seksi Kesejahteraan Sosial mempunyai tugas pokok mengkoordinasikan
penyusunan program dan melaksanakan pembinaan kesejahteraan sosial.
Adapun Fungsi Seksi Kesejahteraan Sosial, adalah:
a. Penyusunan program, pembinaan pelayanan dan tuntutan sosial pembinaan
kepemudaan, peranan wanita dan olahraga;
b. Penyusunan program, pembinaan kehidupan keagamaan, pendidikan,
kebudayaan dan kesejahteraan masyarakat;
c. Pembuatan data monografi dan penduduk miskin;
d. Memonitoring perencanaan, pelaksanaan evaluasi, pelaporan bantuan
DPDK;
6. Tugas Pokok dan Fungsi Seksi Pelayanan Umum
Seksi Pelayanan Umum mempunyai tugas pokok melakukan urusan
pelayanan umum yang meliputi kekayaan dan inventaris kelurahan, kebersihan
serta sarana dan prasarana umum.
Adapun Fungsi Seksi Pelayanan Umum, adalah:
a. Pemungutan retribusi pelayanan persampahan;
b. Pengawasan kebersihan diluar jam dinas;
c. Pengorekan, pembersihan parit;
d. Penagihan Pajak Bumi dan Bangunan (PBB)
Visi dan Misi
1. Visi
Adapun Visi Kecamatan Siantar Utara:
“Terwujudnya Pelayanan Prima kepada masyarakat dengan disokong oleh aparat
yang handal dibidangnya demi terwujudnya Kota Pematangsiantar menjadi Kota
yang Mantap, Maju dan Jaya”.
2. Misi
Dari Visi yang tersebut dijabarkanlah tujuan jangka menengah Kecamatan
Siantar Utara yaitu:
1. Meningkatkan peran dan partisipasi masyarakat dalam peningkatan
pembangunan diwilayah Kecamatan Siantar Utara.
2. Menciptakan aparatur Kecamatan yang handal dalam pelaksanaan fungsi
3. Menciptakan aparatur yang handal dalam hal pelayanan kepada masyarakat
menyangkut urusan-urusan kepemerintahan, kependudukan, kearsipan,
inventarisasi barang dan penataan arsip serta pelayanan lainnya.
4. Terciptanya lingkungan Kecamatan Siantar Utara yang sehat, Bersih dan
indah melalui penataan dan penertiban lingkungan serta melibatkan
masyarakat dalam kegiatan-kegiatan kebersihan yang dilaksanakan secara
BAB IV
PENYAJIAN DATA DAN ANALISA DATA
A. Penyajian Data
Pada bab ini, Penulis menyajikan data-data yang diperoleh selama peneltian
pada kantor Kecamatan Siantar Utara Kota Pematangsiantar. Penyajian data
meliputi identitas data responden, pendapat pegawai atas beberapa pertanyaan
yang diajukan kemudian jawaban dari setiap pertanyaan akan diuraikan dalam
bentuk tabel frekuensi. Dan juga analisis datanya.
1. Identitas Responden 1.1 Jenis kelamin
Berdasarkan kuesioner yang telah dibagikan maka diperoleh bahwa pegawai
yang berjenis kelamin laki-laki lebih banyak dibandingkan pegawai yang berjenis
[image:51.595.137.491.548.643.2]kelamin perempuan. Untuk lebih jelasnya dapat dilihat dalam tabel dibawah ini.
Tabel 4.1 Distribusi Jawaban responden Berdasarkan Jenis Kelamin No Jenis kelamin Frekuensi Persentase (%)
1 Laki-laki 30 65.2
2 Perempuan 16 34.8
Total 46 100.0
Sumber: Kuesioner 2011
Berdasarkan tabel diatas dapat diketahui bahwa pegawai yang berjenis
pegawai yang berjenis kelamin perempuan berjumlah 16 orang dengan persentase
34.8%.
1.2 Usia
[image:52.595.135.489.271.406.2]Usia pegawai di kantor kecamatan Siantar Utara kota Pematangsiantar.
Tabel 4.2 Distribusi Responden Berdasarkan Usia
No Usia Frekuensi Persentase (%)
1 20-30 tahun 8 17.4
2 31-40 tahun 17 37.0
3 41-50 tahun 20 43.5
4 51 tahun keatas 1 2.2
Total 46 100.0
Sumber: Kuesioner 2011
Berdasarkan tabel diatas, dapat dilihat bahwa dari keseluruhan responden
mayoritas pegawai berusia antara 41-50 tahun berjumlah 20 orang dengan
persentase 43.5%, selanjutnya pegawai yang berusia 31-40 tahun berjumlah 17
orang dengan persentase 37%, sedangkan pegawai yang berusia 20-30 tahun(usia
produktif) hanya berjumlah 8 orang.
Tetapi jika dilihat dari usia yang sudah tua tersebut, berarti juga dapat
dikatakan bahwa para pegawai di kantor kecamatan Siantar Utara mayoritas sudah
menikah. Hal ini tentu berpengaruh kepada kinerja yang dihasilkan. Diamana
pegawai tersebut mempunyai tanggungan hidup, maka untuk menghidupi
1.3 Pendidikan
Pendidikan merupakan hal yang penting dalam meningkatkan
Intelektualitas, Emosional dan Spiritual Question seseorang, sehingga dengan
semakin tingginya tingkat pendidikan diharapkan semakin tinggi pula kinerja
[image:53.595.136.489.283.430.2]pegawai.
Tabel 4.3 Distribusi Responden Berdasarkan Pendidikan
No Kategori frekuensi Persentase (%)
1 SD 3 6.5
2 SLTP 2 4.3
3 SMA 31 67.4
4 DIPLOMA 1 2.2
5 Sarjana 9 19.6
Total 46 100.0
Sumber: Kuesioner 2011
Berdasarkan tabel diatas dapat dilihat mayoritas pegawai berpendidikan
terakhir SMA berjumlah 31 orang dengan persentase 67.4% dan untuk tingkat
sarjana hanya 9 orang. Dari sini dapat diketahui kinerja pegawai dikantor
kecamatan Siantar Utara sedang, seperti yang kita ketahui semakin tinggi tingkat
1.4 Status Golongan
Tabel 4.4 Distribusi responden Berdadarkan Status Golongan
No Golongan frekuensi Persentase (%)
1 I/a-I/d 7 15.2
2 II/a-II/d 22 47.8
3 III/a-III/d 17 37.0
Total 46 100.0
Sumber: Kuesioner 2011
Dari tabel diatas, dapat diketahui mayoritas pegawai di kantor kecamatan
Siantar Utara adalah golongan II berjumlah 22 orang dengan persentase 47.8%
dan golongan terendah adalah golongan I berjumlah 7 orang.
1.5 Lama Bekerja
Dalam hal penyesuaian kerja baik itu berkaitan dengan lingkungan, tugas
dan situasi kantor, pegawai memerlukan waktu yang cukup agar meraka
memahami semua faktor-faktor tersebut dengan baik.
Tabel 4.5 Distribusi responden Berdasarkan Lama Bekerja
Sumber: Kuesioner 2011
Dari tabel diatas dapat diketahui bahwa mayoritas pegawai bekerja adalah
antara 6-10 tahun berjumlah 21 orang dengan persentase 45.7%, kemudian 5
No Lama Bekerja Frekuensi Persentase (%)
1 5 tahun kebawah 8 17.4
2 6-10 tahun 21 45.7
3 11-15 tahun 5 10.9
4 16-20 tahun 5 10.9
5 21-25 tahun 6 13.0
6 26 tahun keatas 1 2.2
[image:54.595.137.490.507.680.2]tahun kebawah berjumlah 8 orang dengan persentase 17.4%, dan 21 tahun keatas
bejumlah 7 orang. Dapat disimpulkan bahwa para pegawai di kantor kecamatan
Siantar Utara mayoritas masih baru bekerja dikantor tersebut. Masih b
2. Distribusi Jawaban Responden 2.1 Variabel X (Motivasi)
Berdasarkan kuesioner yang telah dibagikan maka diperoleh skor jawaban
[image:55.595.136.488.352.509.2]responden untuk variable X sebagai berikut:
Tabel 4.6 Distribusi Jawaban Responden TentangMenjalankan pekerjaan dengan Senang
No Kategori Frekuensi Persentase (%)
1 Tidak Senang 0 0
2 Kurang Senang 0 0
3 Cukup senang 8 17.4
4 Senang 27 58.7
5 Sangat senang 11 23.9
Total 46 100.0
Sumber: Kuesioner 2011
Dengan adanya rasa senang dalam menjalankan pekerjaan merupakan hal
pendorong agar pegawai dapat melaksanakan tugas dengan baik karena menikmati
pekerjaan yang dilakukan
Dari tabel diatas dapat diketahui pegawai di kantor kecamatan Siantar Utara
merasa senang dalam menjalankan pekerjaannya. Dari jumlah yang diperoleh 27
orang dengan persentase 58.7% senang. Dengan hati yang senang maka
bekerjapun akan maksimal dan ini sangat berpengaruh terhadap kinerja pegawai
Tabel 4.7 Distribusi jawaban responden Tentang Keinginan untuk Bekerja Lebih Giat
Keinginan untuk bekerja lebih giat merupakan faktor motivasi dari dalam
diri pegawai.
No
Kategori
Frekuensi Persentase (%)
1 Tidak ingin 0 0
2 Kurang ingin 0 0
3 Biasa saja 1 2.2
4 Ingin 35 76.1
5 Sangat ingin 10 21.7
Total 46 100.0
Sumber: Kuesioner 2011
Berdasarkan tabel diatas dapat diketahui pegawai ingin bekerja lebih giat
berjumlah 35 orang dengan persentase 76.1%. Hal ini merupakan modal awal
pegawai dalam bekerja. Dengan keinginan yang besar untuk bekerja lebih giat,
maka akan mempengaruhi kinerja pegawai tersebut dalam memberikan dirinya
dalam bekerja.
Tabel 4.8 Distribusi Jawaban Responden Tentang Kepuasan Melaksanakan Tugas.
No Kategori Frekuensi Persentase (%)
1 Tidak Puas 0 0
2 Kurang puas 6 13.0
3 Cukup puas 5 10.9
4 Puas 32 69.6
5 Sangat puas 3 6.5
[image:56.595.138.488.606.744.2]Dari tabel diatas, dapat dilihat bahwa pegawai yang merasa puas
melaksanakan pekerjaannya sebanyak 32 orang dengan persentase 69.6%. Hal ini
berarti para pegawai memiliki semangat kerja yang baik untuk melaksanakan
[image:57.595.137.489.335.481.2]pekerjaannya dengan baik sehingga dia merasa puas dengan hasilnya.
Tabel 4.9 Distribusi Jawaban Responden Tentang Kebosanan Terhadap Pekerjaan
Rasa bosan ditempat kerja merupakan hal yang sering timbul karena banyak
hal diantaranya situasi kerja yang tidak nyaman, tugas yang berat dan lain lain.
No Kategori Frekuensi Persentase (%)
1 Tidak bosan 27 58.7
2 Kurang bosan 3 6.5
3 Cukup bosan 12 26.1
4 Bosan 3 6.5
5 Sangat bosan 1 2.2
Total 46 100.0
Sumber: Kuesioner 2011
Berdasarkan tabel diatas diketahui pegawai menjawab tidak bosan
terhadap pekerjaannya sebanyak 27 orang dengan persentase 58.7%. Dapat
disimpulkan bahwa motivasi dari luar diri pegawai pun baik sehingga mendukung
semangat pegawai untuk bekerja dengan kinerja yang baik.
Tabel 4.10 Distribusi Jawaban Responden Tentang Pernah Menunda Pekerjaan
Hal menund
