1
Saat ini banyak perusahaan yang mengalami persaingan bisnis yang ketat. Perusahaan dapat berkembang merupakan keinginan setiap individu yang berada dalam perusahaan tersebut, sehingga diharapkan dengan perkembangan tersebut perusahaan mampu bersaing dan mengikuti kemajuan zaman. Karena itu, tujuan yang diharapkan oleh perusahaan dapat tercapai dengan baik. Kemajuan perusahaan dipengaruhi oleh faktor-faktor lingkungan yang bersifat internal dan eksternal. Dalam suatu perusahaan terdapat tiga faktor yang mendukung kesuksesan perusahaan tersebut yaitu Sumber Daya Manusia (SDM), Sumber Daya Alam (SDA), dan Teknologi Informasi. Ke tiga faktor tersebut sangat berpengaruh terhadap perkembangan perusahaan, apalagi dewasa ini persaingan semakin ketat (Sukanto, 2000: 5).
Keberhasilan suatu organisasi atau perusahaan sangat dipengaruhi oleh kualitas sumber daya manusia dari organisasi atau perusahaan itu sendiri. Organisasi dikatakan berhasil apabila organisasi tersebut mampu memberikan hasil yang efektif dan efisien, serta dapat mengombinasikan sumber daya yang dimilikinya. Sumber daya manusia yang berkualitas dapat meningkatkan kekuatan perusahaan secara internal. Sumber daya manusia merupakan salah satu aset penting bagi organisasi atau perusahaan yang dapat menggerakkan sumber daya lainnya. Sumber daya manusia dapat mempengaruhi efektivitas dan efisiensi organisasi (Simamora, 2006: 5).
karyawan saat mereka bekerja, baik menyangkut kepuasan kerja, komitmen organisasi, dan masalah berhenti atau mencari kerja di tempat lain karena terbatasnya peluang promosi atau jenjang karir dan karakteristik pekerjaan itu sendiri. Oleh karena itu, kepuasan kerja karyawan sangat penting diperhatikan demi keberhasilan organisasi.
Menurut Cranny et al., (1992:296), untuk menentukan faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja memungkinkan pemimpin mencari informasi untuk membuat keputusan yang tepat dalam meningkatkan kepuasan kerja karyawan. Kepuasan atau ketidakpuasan karyawan dapat menyebabkan perilaku yang mempengaruhi fungsi organisasi (Spector, 1997: 45). Menurut Wagner et al., (1995:206) dalam Wijono (2010), kepuasan kerja adalah suatu perasaan yang menyenangkan merupakan hasil persepsi dari individu dalam rangka penyelesaian tugas atau pemenuhan kebutuhannya untuk memperoleh nilai-nilai yang penting bagi dirinya.
Komitmen organisasi merupakan salah satu faktor penting yang menjamin kelangsungan perusahaan. Komitmen organisasi sebagai keyakinan yang kuat dalam tujuan dan nilai-nilai organisasi dan kemauan untuk mengerahkan usaha yang cukup atas nama organisasi. Komitmen terhadap organisasi berkaitan sangat penting dengan pekerjaan yaitu dengan faktor perputaran karyawan, absensi, dan kinerja (Mowday et al., 1982: 216). Untuk itu komitmen dalam organisasi harus senantiasa dipelihara secara maksimal dalam rangka menjaga kelancaran aktivitas kerja di dalam sebuah perusahaan.
Komitmen organisasi adalah sampai tingkat mana seorang karyawan memihak pada suatu organisasi tertentu dan berniat memelihara keanggotaan pada organisasi tersebut (Robbins, 2003: 102). Model komitmen organisasi menurut Allen dan Meyer (1993:6) dibagi menjadi tiga komponen yaitu komitmen afektif, komitmen berkelanjutan, dan komitmen normatif. Komitmen Afektif (Affective Commitment) adalah perasaan emosional untuk organisasi dan keyakinan dalam nilai-nilainya. Komitmen berkelanjutan
dalam suatu organisasi bila dibandingkan dengan meninggalkan organisasi tersebut. Komitmen normatif (Normative Commitment) adalah kewajiban untuk bertahan dalam organisasi untuk alasan-alasan moral atau etis.
Menurut Bagozzi (1980:44) dan Reichers (1985:44), sebagian besar penelitian menunjukkan bahwa komitmen organisasi memiliki hubungan yang signifikan dan positif dengan kepuasan kerja. Penelitian yang dilakukan oleh Yucel (2012:44) juga menunjukkan hasil bahwa kepuasan kerja memberikan hubungan yang positif dengan komitmen organisasi.
Menurut Robbins dan Judge (2013:47), kepuasan kerja berarti memiliki perasaan yang positif tentang pekerjaan. Kepuasan kerja adalah masalah yang sangat penting bagi peneliti perilaku organisasi karena orang dengan tingkat tinggi kepuasan kerja memegang perasaan positif tentang pekerjaanya. Namun, orang dengan tingkat rendah akan memegang perasaan negatif. Hal ini menunjukkan bahwa kepuasan kerja berkaitan dengan karakteristik pekerjaan.
Karakteristik pekerjaan merupakan rancangan kegiatan kerja karyawan yang disusun berdasarkan kemampuan dan keinginan karyawan tersebut, di mana karyawan bekerja tidak hanya untuk memenuhi kebutuhannya tetapi juga bertujuan untuk menambah kepuasan kerja dengan pekerjaan yang tepat dan mengetahui kinerjanya dari umpan balik dari perusahaan sebagai hasil yang diberikannya kepada perusahaan.
Model karakteristik pekerjaan yang digunakan adalah model Hackman dan Oldham (1980:216) dalam Schermerhorn et al., (2000) dikenal dengan istilah teori karakteristik pekerjaan (Job Characteristic Theory).
Model karakteristik pekerjaan merupakan suatu pendekatan terhadap pemerkaya pekerjaan (job enrichment) yang dispesifikasikan ke dalam lima dimensi karakteristik inti yaitu keragaman keterampilan (skill variety), jati diri dari tugas (task identity), signifikansi tugas (task significance), otonomi
(autonomy) dan umpan balik (feed back). Ke lima karakteristik kerja ini akan
mengalami makna kerja (mengerti pekerjaannya), memikul tanggung jawab akan hasil kerja, dan pengetahuan akan hasil kerja.
Penelitian yang dilakukan oleh Franciscus (2013:6) memberikan hasil bahwa karakteristik pekerjaan memiliki pengaruh yang signifikan terhadap kepuasan kerja pada karyawan PT. Menara Agung. Dan penelitian yang dilakukan oleh Ahmad dan Taghrid (2015:217) juga menunjukkan adanya hubungan yang signifikan antara karakteristik pekerjaan dan kepuasan kerja. Hal ini sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh Hackman dan Oldham (1982) dalam Organ et al., (2006:32) yang menyebutkan bahwa karakteristik pekerjaan akan memberikan nilai lebih pada pekerjaan tersebut yang dapat menghasilkan karyawan akan lebih termotivasi dan merasa puas untuk menggunakan tenaga dan usahanya dalam bekerja sehingga terbentuklah kepuasan kerja karyawan di dalam perusahaan.
PT. Pertamina sebagai salah satu Badan Usaha Milik Negara yang sudah berdiri sejak tahun 1974 bergerak di bidang energi meliputi minyak, gas, energi baru dan terbarukan, sangat memperhatikan perkembangan industri saat ini. Para Sumber Daya Manusia yang di rekrut oleh PT. Pertamina merupakan para Sumber Daya Manusia yang mempunyai kualitas dan kreativitas yang tinggi hal ini dapat terlihat dari bagaimana PT. Pertamina terus berhasil menjaga eksistensinya di mata masyarakat luas. PT. Pertamina juga dapat mengelola dan merekrut karyawannya dengan cara yang tepat.
Berdasarkan latar belakang yang telah diuraikan di atas, maka penulis melakukan penelitian yang berjudul “Analisis Pengaruh Komitmen Organisasi dan Karakteristik Pekerjaan terhadap Kepuasan Kerja Karyawan PT. Pertamina RU IV Cilacap (Persero)”.
B. Rumusan Masalah
1. Apakah komitmen organisasi memberikan pengaruh yang signifikan terhadap kepuasaan kerja karyawan PT. Pertamina RU IV Cilacap (Persero)?
2. Apakah karakteristik pekerjaan (skill variety, task identity, task
significance, autonomy dan feed back ) memberikan pengaruh yang
signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan PT. Pertamina RU IV Cilacap (Persero)?
3. Apakah komitmen organisasi memberikan pengaruh yang signifikan terhadap motivasi kerja PT. Pertamina RU IV Cilacap (Persero)?
4. Apakah karakteristik pekerjaan (skill variety, task identity, task
significance, autonomy dan feed back) memberikan pengaruh yang
signifikan terhadap motivasi kerja PT. Pertamina RU IV Cilacap (Persero)?
5. Apakah motivasi kerja memberikan pengaruh yang signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan PT. Pertamina RU IV Cilacap (Persero)?
C. Tujuan Penelitian
Sesuai dengan perumusan masalah yang dikemukakan di atas, maka penelitian ini bertujuan untuk :
1. Menganalisis pengaruh komitmen organisasi terhadap kepuasan kerja karyawan PT. Pertamina RU IV Cilacap (Persero).
2. Menganalisis pengaruh karakteristik pekerjaan (skill variety, task identity,
task significance, autonomy dan feed back) terhadap kepuasan kerja
karyawan PT. Pertamina RU IV Cilacap (Persero).
3. Menganalisis pengaruh komitmen organisasi terhadap motivasi kerja PT. Pertamina RU IV Cilacap (Persero).
4. Menganalisis pengaruh karakteristik pekerjaan (skill variety, task identity,
task significance, autonomy dan feed back) terhadap motivasi kerja PT.
Pertamina RU IV Cilacap (Persero).
D. Manfaat Penelitian
Dalam penelitian ini dapat memberikan manfaat antara lain : 1. Manfaat Teoritis
Penelitian ini diharapkan dapat memperkaya bukti teori tentang hubungan komitmen organisasi dan karakteristik pekerjaan terhadap kepuasan kerja. 2. Manfaat Praktis
a. Memberikan masukan yang bermanfaat dalam rangka perbaikan atau peningkatan efektivitas dan efisiensi organisasi.
b. Memberikan masukan kepada pimpinan dalam pemilihan strategi yang tepat untuk meningkatkan kualitas sumber daya manusia.
E. Sistematika Penulisan
Sistematika penulisan yang dipergunakan pada penelitian ini terdiri dari lima bab yaitu :
Bab I Pendahuluan
Bab ini berisi latar belakang masalah, rumusan masalah, tujuan penelitian, manfaat penelitian, dan sistematika penulisan.
Bab II Tinjauan Pustaka
Bab ini berisi uraian dari teori-teori kepuasan kerja, komitmen organisasi, karakteristik pekerjaan, dan motivasi kerja, penelitian terdahulu, kerangka penelitian, dan perumusan hipotesis.
Bab III Metodologi Penelitian
Menjelaskan tentang desain penelitian, lokasi penelitian, populasi dan sampel, definisi operasional dan pengukuran variabel, data dan teknik pengumpulan data, dan metode analisis data.
Bab IV Hasil Penelitian dan Pembahasan
Bab ini menerangkan tentang gambaran umum objek penelitian, hasil penelitian, hasil pengujian secara sistematis dan berurutan, serta pembahasan. Bab V Kesimpulan dan Saran
