ANALISIS
HUMAN CAPITAL
BURUH JAHIT
PADA INDUSTRI KONFEKSI
(SUATU STUDI PERBANDINGAN ANTARA INDUSTRI SEDANG
DAN INDUSTRI BESAR)
Oleh:
RIZKY OKTARINA COSTA
A14301012
FAKULTAS PERTANIAN
INSTITUT PERTANIAN BOGOR
RINGKASAN
RIZKY OKTARINA COSTA. Analisis Human Capital Buruh Pada Industri
Konfeksi (Suatu Studi Perbandingan: Industri Sedang dan Industri Besar), Pembimbing: EKA INTAN KUMALA PUTRI
Konsep sumberdaya manusia saat ini mengacu kepada kepada potensi yang dimiliki manusia dan dapat ditingkatkan melalui pendidikan, peningkatan kesehatan dan migrasi. Peningkatan kualitas sumberdaya manusia pada dasarnya merupakan faktor kunci keberhasilan pembangunan nasional. Studi ini menitikberatkan pada industri konfeksi. Tahun 2000, hanya 4.4 persen jumlah tenaga kerja di Indonesi merupakan lulusan perguruan tinggi dan meningkat menjadi 4.8 persen ditahun 2003. Artinya, lebih dari 95 persen tenaga kerja di Indonesia bukan tenaga kerja yang terdidik, terampil dan berkualitas. Rendahnya tingkat pendidikan berimplikasi pada tingkat upah dan tingkat produktivitas. Semakin tinggi kualitas yang dimiliki tenaga kerja, maka semakin tinggi tingkat produktivitasnya yang nantinya akan meningkatkan produktivitas perusahaan dan produktivitas nasional.
Tujua n yang ingin dicapai pada studi ini adalah: 1) Mengidentifikasi karakteristik buruh pada industri konfeksi. 2) Menganalisis faktor-faktor yang mempengaruhi produktivitas buruh pada masing- masing industri konfeksi. 3) Menganalisis Human Capital dalam meningkatkan produktivitas buruh konfeksi dan membandingkan Human Capital buruh pada industri sedang dengan industri besar.
Studi ini melibatkan 32 orang responden pada industri sedang serta 40 orang responden pada industri besar. Pengambilan sampel dilakukan secara Multiple Stage Sampling. Data yang dikumpulkan akan dianalisis menggunakan metode statistika deskriptif untuk menggambarkan karakteristik buruh dan statistika inferensia untuk mengidentifikasi faktor-faktor yang mempengaruhi produktivitas buruh, yaitu dengan menggunakan model regresi linier berganda dengan metode pendugaan kuadrat terkecil biasa (OLS/ Ordinary Least Square). Alat yang digunakan untuk mengolah data yang diperoleh adalah SPSS 12 for Windows dengan Enter Method dan Microsoft Exel.
Pada industri sedang rata-rata jenis kelamin adalah laki- laki dan industri besar adalah perempuan. Umur rata-rata buruh pada industri sedang adalah 25.937 tahun dan pada industri besar adalah 18.625 tahun. Lama pendidikan formal buruh pada industri sedang adalah setara dengan kelas 2 SLTP sedangkan pada industri besar setara dengan kelas 1 SLTP. Pengalaman kerja rata-rata pada industri sedang adalah selama 5,569 tahun dan industri besar selama 1.173 tahun. Alokasi waktu bekerja rata-rata pada industri sedang adalah 3588 jam per tahun dan 2496 jam per tahun pada industri besar. Pendapatan rata-rata buruh pada industri sedang adalah Rp. 10.406.250 per tahun dan pada industri besar adalah Rp. 7.537.200 per tahun sehingga pendapatan buruh pada industri sedang lebih besar dari pada buruh pada industri besar. Jumlah tanggungan buruh pada industri sedang adalah 1,156 orang dan pada industri besar adalah 0.125 orang. Biaya pelatihan pada industri sedang rata-rata adalah Rp. 180.468 dan pada industri besar sebasar Rp. 102.750.
peubah bebasnya. VIF= 1.169-4.654 menunjukkan bahwa tidak terjadi multikoliniaritas pada model. Model yang diperoleh adalah P = 5526.541 – 417.799 JK + 23.292 UM + 9.025 PEND + 21.870 PENG – 1.158 ALO + 0.000 PENDP – 180.317 TANGG + 519.470 STA – 45.696 CAR – 0.003 BIAYPLT + 473.396 LAMPLT.
Pada industri besar, peubah yang berpengaruh positif terhadap produktivitas adalah lama pendidikan formal, pengalaman kerja, jumlah tanggungan, spesifikasi kerja, status pekerjaan dan biaya pelatihan. Dari peubah-peubah terseb ut, alokasi waktu bekerja pada á = 99%, pengalaman kerja pada á = 95%, lama pendidikan formal pada á = 85% dan spesifikasi kerja pada á = 80% berpengaruh nyata terhadap produktivitas buruh. R2 = 58.5%, sebanyak 58.5 persen variasi produktivitas buruh jahit oleh peubah bebasnya. VIF= 1.066-2.305 menunjukkan bahwa tidak terjadi multikoliniaritas pada model. Model yang diperoleh adalah P = 1281.520 – 0.589 UM + 2.830 PEND + 5.676 PENG – 0.069 ALO + 3.988 TANGG + 8.508 SPE – 0.484 STA – 16.510 CAR + 0.000 BIAYPLT
NPV merupakan nilai dari pelatihan dapat meningkatkan nilai sekarang dari arus penghasilan seumur hidup dengan menggunakan beberapa tingkat suku bunga. Pada berbagai tingkat suku bunga yang dianalisis menunjukkan bahwa, NPV industri besar lebih besar dari pada NPV industri sedang. Hal ini terjadi karena tingkat upah yang diterima buruh dan tingkat produktivitas buruh masing-masing industri berbeda.
Analisis Net B/C dilakukan untuk menyatakan apakah latihan menjahit yang dilakukan buruh layak atau tidak dan apakah dapat mempengaruhi tingkat produktivitas buruh sehingga keputusan untuk mengikuti pelatihan tersebut adalah tepat atau tidak. Pada tingkat suku bunga 12 persen dan 17 persen, pelatihan yang diikti buruh layak dilaksanakan dan memepengaruhi produktivitas pada masing-masing industri. Menggunakana tingkat suku bunga 18 persen pada industri sedang dan 89 persen pada industri besar, pelatihan sudah tidak layak lagi dikuti karena Net B/C yang diperoleh < 1.
Analisis terhadap tingkat internal dari pelatihan yang dilakukan adalah untuk mengetahui bahwa pelatihan yang dilakukan buruh menguntungkan atau tidak. Dengan menggunakan tingkat suku bunga 12 persen dan 17 persen, pelatihan menjahit yang dilakukan layak dan dapat menguntungkan buruh. Lebih mengunt ungkan.
ANALISIS
HUMAN CAPITAL
BURUH JAHIT
PADA INDUSTRI KONFEKSI
(SUATU STUDI PERBANDINGAN ANTARA
INDUSTRI SEDANG DAN INDUSTRI BESAR
)
Skripsi
Sebagai Salah Satu Syarat untuk Memperoleh Gelar Sarjana Pertanian
pada Fakultas Pertanian
Institut Pertanian Bogor
Oleh:
RIZKY OKTARINA COSTA
(A14301012)
FAKULTAS PERTANIAN
INSTITUT PERTANIAN BOGOR
Judul : Analisis Human Capital Buruh Jahit Pada Industri
Konfeksi (Suatu Studi Perbandingan antara Industri
Besar dan Industri Sedang)
Nama : Rizky Oktarina Costa
NRP : A 14301012
Menyetujui
Dosen Pembimbing
Dr. Ir. Eka Intan Kumala Putri. MS
NIP 131.918.659
Mengetahui
Dekan Fakultas Pertanian
Prof. Dr. Ir. Supiandi Sabiham. M. Agr
NIP 130.422.698
PERNYATAAN
DENGAN INI SAYA MENYATAKAN BAHWA SKRIPSI INI
BENAR-BENAR HASIL KARYA SAYA SENDIRI DAN BELUM PERNAH
DIAJUKAN SEBAGAI KARYA ILMIAH PADA SUATU PERGURUAN
TINGGI ATAU LEMBAGA MANAPUN.
BOGOR, FEBRUARI 2006
RIWAYAT HIDUP
Penulis dilahirkan di Solok, Sumatera Barat, pada tanggal 24 Oktober
1983 dari ayah (Alm) Kosfi Syafrisno dan ibu Dra. Sastra Ermita Hamid, sebagai
anak pertama dari empat bersaudara. Penulis memulai pendidikannya pada TK
Aisyah I, Muara Panas, pada tahun 1988. Tahun 1995 penulis lulus dari SDN 01
Muara Panas, Solok. Pada tahun 1998 penulis menyelesaikan studi di MTsN Koto
Baru, Solok. Selanjutnya lulus dari SMUN 01 Bukit Sundi, Solok pada tahun
2001. Pada tahun yang sama penulis diterima sebagai mahasiswa Insitut Pertanian
Bogor, Program Studi Ekonomi Pertanian dan Sumberdaya melalui jalur USMI
(Undangan Seleksi Masuk IPB).
Selama di IPB, penulis aktif terlibat diberbagai kepanitiaan di kampus dan
di external penulis aktif pada HMI (Himpunan Mahasiswa Islam) Cabang Bogor.
Penulis dipercaya sebagai Wakil Sekretaris Umum Bidang Keperempuanan Tahun
2005-2006 dan sebagai Sekretaris Umum KOHATI (Korps HMI-Wati) Cabang
KATA PENGANTAR
Puji syukur kehadirat Allah SWT yang telah melimpahkan rahmat dan
karunia-Nya yang tidak terhingga sehingga kita masih diberikan kesempatan
untuk mengabdi pada-Nya dalam mendapatkan ridho-Nya. Shalawat dan salam
saya haturkan kepada junjungan dan suri tauladan kita Rasullullah SAW yang
telah berjuang keras untuk memberikan pencerahan pada umat manusia.
Human Capital merupakan hal yang sangat penting dalam peningkatan
produktivitas tenaga kerja. Human Capital berhubungan dengan pendidikan dan
latihan, migrasi penduduk untuk mendapatkan penghidupan yang lebih layak,
tingkat konsumsi pangan dan gizi serta tingkat kesehatan yang dimiliki setiap
sumberdaya manusia. Untuk itu diperlukan kerja keras dari berbagai pihak dalam
peningkatan human capital ini untuk meningkatkan kesejahteraan masyarakat.
Penulis mengucapkan terima kasih kepada semua pihak yang telah
membantu dalam pembuatan laporan penelitian ini. Semoga laporan penelitian ini
bermanfaat.
Bogor, Februari 2006
UCAPAN TERIMA KASIH
Dalam kesempatan ini penulis mengucapkan terimakasih kepada:
1. Dr. Ir. Eka Intan Kumala Putri, MS, selaku dosen pembimbing yang telah
memberikan bimbingan dan arahan kepada penulis dalam penyelesaian
skripsi ini.
2. Prof. Sjafri Mangkuprawira dan Adi Hadianto, SP, selaku dosen-dosen
penguji
3. Ayahanda (Alm) Prof. Kadirun Yahya dan Ibunda Herlina atas
bimbingannya
4. Keluarga tercinta, papa (Alm) Kosfi Syafrisno, mama Dra. Sastra Ermita
Hamid, (Alm) Hj. Nurkalat, Redho Apraldo Costa, Resti Rahmi Khairati
Costa dan Reynaldho Revilla Costa
5. Keluarga Besar H. Abdul Hamid Daud, terutama Mak Dang Muchlis
Hamid, SE, MBA, Mak Unyiang Helfi Hamid, Mak Ngah (Alm) Abrar
Hamid, Mak Etek Azwar Hamid dan Mak Uncu Drs. Asnawi Hamid
6. Bapak Indra, Bapak Zainal, Bapak Jhon dan Uda Irwan selaku pemilik
perusahaan serta Aa Sudrajat dan Teguh F. S atas bantuannya selama
penelitian yang penulis lakukan.
7. Teman-teman HMI Cabang Bogor dan KOHATI, Ba Jay, Ummi, Apit,
Risti, Achi, Eko Bule, Ba Day, Hendra Rambe, Eka Yee, Febria Carolina
DAFTAR ISI
DAFTAR ISI...i
DAFTAR TABEL...iii
DAFTAR GAMBAR...iv
DAFTAR LAMPIRAN...vi
I. PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang ... .1
1.2. Perumusan Masalah...3
1.3. Tujuan Penelitian...6
1.4. Kegunaan Penelitian...6
II. TINJAUAN PUSTAKA 2.1. Sumberdaya Manusia ...7
2.2. Teori Human Capital...10
2.2.1. Pendidikan dan Pelatihan...11
2.2.2. Pangan, Gizi dan Kesehatan...17
2.3. Produktivitas Tenaga Kerja ...17
2.4. Industri Besar dan Industri Sedang ...21
2.5. Penelitian Terdahulu ...24
III. KERANGKA PEMIKIRAN 3.1. Kerangka Teoritis...27
3.1.1. Regresi Linear Berganda ...27
3.1.2. Analisa Kelayakan Human Capital...30
3.2. Kerangka Operasional...31
IV. METODE PENELITIAN 4.1 Lokasi dan Waktu Penelitian...36
4.2 Jenis dan Sumber Data ...36
4.3 Metode Pengambilan Sampel...36
4.4 Metode Analisis Data ...37
4.5 Asumsi dan Hipotesis...39
4.6 Definisi Operasional...41
ANALISIS
HUMAN CAPITAL
BURUH JAHIT
PADA INDUSTRI KONFEKSI
(SUATU STUDI PERBANDINGAN ANTARA INDUSTRI SEDANG
DAN INDUSTRI BESAR)
Oleh:
RIZKY OKTARINA COSTA
A14301012
FAKULTAS PERTANIAN
INSTITUT PERTANIAN BOGOR
RINGKASAN
RIZKY OKTARINA COSTA. Analisis Human Capital Buruh Pada Industri
Konfeksi (Suatu Studi Perbandingan: Industri Sedang dan Industri Besar), Pembimbing: EKA INTAN KUMALA PUTRI
Konsep sumberdaya manusia saat ini mengacu kepada kepada potensi yang dimiliki manusia dan dapat ditingkatkan melalui pendidikan, peningkatan kesehatan dan migrasi. Peningkatan kualitas sumberdaya manusia pada dasarnya merupakan faktor kunci keberhasilan pembangunan nasional. Studi ini menitikberatkan pada industri konfeksi. Tahun 2000, hanya 4.4 persen jumlah tenaga kerja di Indonesi merupakan lulusan perguruan tinggi dan meningkat menjadi 4.8 persen ditahun 2003. Artinya, lebih dari 95 persen tenaga kerja di Indonesia bukan tenaga kerja yang terdidik, terampil dan berkualitas. Rendahnya tingkat pendidikan berimplikasi pada tingkat upah dan tingkat produktivitas. Semakin tinggi kualitas yang dimiliki tenaga kerja, maka semakin tinggi tingkat produktivitasnya yang nantinya akan meningkatkan produktivitas perusahaan dan produktivitas nasional.
Tujua n yang ingin dicapai pada studi ini adalah: 1) Mengidentifikasi karakteristik buruh pada industri konfeksi. 2) Menganalisis faktor-faktor yang mempengaruhi produktivitas buruh pada masing- masing industri konfeksi. 3) Menganalisis Human Capital dalam meningkatkan produktivitas buruh konfeksi dan membandingkan Human Capital buruh pada industri sedang dengan industri besar.
Studi ini melibatkan 32 orang responden pada industri sedang serta 40 orang responden pada industri besar. Pengambilan sampel dilakukan secara Multiple Stage Sampling. Data yang dikumpulkan akan dianalisis menggunakan metode statistika deskriptif untuk menggambarkan karakteristik buruh dan statistika inferensia untuk mengidentifikasi faktor-faktor yang mempengaruhi produktivitas buruh, yaitu dengan menggunakan model regresi linier berganda dengan metode pendugaan kuadrat terkecil biasa (OLS/ Ordinary Least Square). Alat yang digunakan untuk mengolah data yang diperoleh adalah SPSS 12 for Windows dengan Enter Method dan Microsoft Exel.
Pada industri sedang rata-rata jenis kelamin adalah laki- laki dan industri besar adalah perempuan. Umur rata-rata buruh pada industri sedang adalah 25.937 tahun dan pada industri besar adalah 18.625 tahun. Lama pendidikan formal buruh pada industri sedang adalah setara dengan kelas 2 SLTP sedangkan pada industri besar setara dengan kelas 1 SLTP. Pengalaman kerja rata-rata pada industri sedang adalah selama 5,569 tahun dan industri besar selama 1.173 tahun. Alokasi waktu bekerja rata-rata pada industri sedang adalah 3588 jam per tahun dan 2496 jam per tahun pada industri besar. Pendapatan rata-rata buruh pada industri sedang adalah Rp. 10.406.250 per tahun dan pada industri besar adalah Rp. 7.537.200 per tahun sehingga pendapatan buruh pada industri sedang lebih besar dari pada buruh pada industri besar. Jumlah tanggungan buruh pada industri sedang adalah 1,156 orang dan pada industri besar adalah 0.125 orang. Biaya pelatihan pada industri sedang rata-rata adalah Rp. 180.468 dan pada industri besar sebasar Rp. 102.750.
peubah bebasnya. VIF= 1.169-4.654 menunjukkan bahwa tidak terjadi multikoliniaritas pada model. Model yang diperoleh adalah P = 5526.541 – 417.799 JK + 23.292 UM + 9.025 PEND + 21.870 PENG – 1.158 ALO + 0.000 PENDP – 180.317 TANGG + 519.470 STA – 45.696 CAR – 0.003 BIAYPLT + 473.396 LAMPLT.
Pada industri besar, peubah yang berpengaruh positif terhadap produktivitas adalah lama pendidikan formal, pengalaman kerja, jumlah tanggungan, spesifikasi kerja, status pekerjaan dan biaya pelatihan. Dari peubah-peubah terseb ut, alokasi waktu bekerja pada á = 99%, pengalaman kerja pada á = 95%, lama pendidikan formal pada á = 85% dan spesifikasi kerja pada á = 80% berpengaruh nyata terhadap produktivitas buruh. R2 = 58.5%, sebanyak 58.5 persen variasi produktivitas buruh jahit oleh peubah bebasnya. VIF= 1.066-2.305 menunjukkan bahwa tidak terjadi multikoliniaritas pada model. Model yang diperoleh adalah P = 1281.520 – 0.589 UM + 2.830 PEND + 5.676 PENG – 0.069 ALO + 3.988 TANGG + 8.508 SPE – 0.484 STA – 16.510 CAR + 0.000 BIAYPLT
NPV merupakan nilai dari pelatihan dapat meningkatkan nilai sekarang dari arus penghasilan seumur hidup dengan menggunakan beberapa tingkat suku bunga. Pada berbagai tingkat suku bunga yang dianalisis menunjukkan bahwa, NPV industri besar lebih besar dari pada NPV industri sedang. Hal ini terjadi karena tingkat upah yang diterima buruh dan tingkat produktivitas buruh masing-masing industri berbeda.
Analisis Net B/C dilakukan untuk menyatakan apakah latihan menjahit yang dilakukan buruh layak atau tidak dan apakah dapat mempengaruhi tingkat produktivitas buruh sehingga keputusan untuk mengikuti pelatihan tersebut adalah tepat atau tidak. Pada tingkat suku bunga 12 persen dan 17 persen, pelatihan yang diikti buruh layak dilaksanakan dan memepengaruhi produktivitas pada masing-masing industri. Menggunakana tingkat suku bunga 18 persen pada industri sedang dan 89 persen pada industri besar, pelatihan sudah tidak layak lagi dikuti karena Net B/C yang diperoleh < 1.
Analisis terhadap tingkat internal dari pelatihan yang dilakukan adalah untuk mengetahui bahwa pelatihan yang dilakukan buruh menguntungkan atau tidak. Dengan menggunakan tingkat suku bunga 12 persen dan 17 persen, pelatihan menjahit yang dilakukan layak dan dapat menguntungkan buruh. Lebih mengunt ungkan.
ANALISIS
HUMAN CAPITAL
BURUH JAHIT
PADA INDUSTRI KONFEKSI
(SUATU STUDI PERBANDINGAN ANTARA
INDUSTRI SEDANG DAN INDUSTRI BESAR
)
Skripsi
Sebagai Salah Satu Syarat untuk Memperoleh Gelar Sarjana Pertanian
pada Fakultas Pertanian
Institut Pertanian Bogor
Oleh:
RIZKY OKTARINA COSTA
(A14301012)
FAKULTAS PERTANIAN
INSTITUT PERTANIAN BOGOR
Judul : Analisis Human Capital Buruh Jahit Pada Industri
Konfeksi (Suatu Studi Perbandingan antara Industri
Besar dan Industri Sedang)
Nama : Rizky Oktarina Costa
NRP : A 14301012
Menyetujui
Dosen Pembimbing
Dr. Ir. Eka Intan Kumala Putri. MS
NIP 131.918.659
Mengetahui
Dekan Fakultas Pertanian
Prof. Dr. Ir. Supiandi Sabiham. M. Agr
NIP 130.422.698
PERNYATAAN
DENGAN INI SAYA MENYATAKAN BAHWA SKRIPSI INI
BENAR-BENAR HASIL KARYA SAYA SENDIRI DAN BELUM PERNAH
DIAJUKAN SEBAGAI KARYA ILMIAH PADA SUATU PERGURUAN
TINGGI ATAU LEMBAGA MANAPUN.
BOGOR, FEBRUARI 2006
RIWAYAT HIDUP
Penulis dilahirkan di Solok, Sumatera Barat, pada tanggal 24 Oktober
1983 dari ayah (Alm) Kosfi Syafrisno dan ibu Dra. Sastra Ermita Hamid, sebagai
anak pertama dari empat bersaudara. Penulis memulai pendidikannya pada TK
Aisyah I, Muara Panas, pada tahun 1988. Tahun 1995 penulis lulus dari SDN 01
Muara Panas, Solok. Pada tahun 1998 penulis menyelesaikan studi di MTsN Koto
Baru, Solok. Selanjutnya lulus dari SMUN 01 Bukit Sundi, Solok pada tahun
2001. Pada tahun yang sama penulis diterima sebagai mahasiswa Insitut Pertanian
Bogor, Program Studi Ekonomi Pertanian dan Sumberdaya melalui jalur USMI
(Undangan Seleksi Masuk IPB).
Selama di IPB, penulis aktif terlibat diberbagai kepanitiaan di kampus dan
di external penulis aktif pada HMI (Himpunan Mahasiswa Islam) Cabang Bogor.
Penulis dipercaya sebagai Wakil Sekretaris Umum Bidang Keperempuanan Tahun
2005-2006 dan sebagai Sekretaris Umum KOHATI (Korps HMI-Wati) Cabang
KATA PENGANTAR
Puji syukur kehadirat Allah SWT yang telah melimpahkan rahmat dan
karunia-Nya yang tidak terhingga sehingga kita masih diberikan kesempatan
untuk mengabdi pada-Nya dalam mendapatkan ridho-Nya. Shalawat dan salam
saya haturkan kepada junjungan dan suri tauladan kita Rasullullah SAW yang
telah berjuang keras untuk memberikan pencerahan pada umat manusia.
Human Capital merupakan hal yang sangat penting dalam peningkatan
produktivitas tenaga kerja. Human Capital berhubungan dengan pendidikan dan
latihan, migrasi penduduk untuk mendapatkan penghidupan yang lebih layak,
tingkat konsumsi pangan dan gizi serta tingkat kesehatan yang dimiliki setiap
sumberdaya manusia. Untuk itu diperlukan kerja keras dari berbagai pihak dalam
peningkatan human capital ini untuk meningkatkan kesejahteraan masyarakat.
Penulis mengucapkan terima kasih kepada semua pihak yang telah
membantu dalam pembuatan laporan penelitian ini. Semoga laporan penelitian ini
bermanfaat.
Bogor, Februari 2006
UCAPAN TERIMA KASIH
Dalam kesempatan ini penulis mengucapkan terimakasih kepada:
1. Dr. Ir. Eka Intan Kumala Putri, MS, selaku dosen pembimbing yang telah
memberikan bimbingan dan arahan kepada penulis dalam penyelesaian
skripsi ini.
2. Prof. Sjafri Mangkuprawira dan Adi Hadianto, SP, selaku dosen-dosen
penguji
3. Ayahanda (Alm) Prof. Kadirun Yahya dan Ibunda Herlina atas
bimbingannya
4. Keluarga tercinta, papa (Alm) Kosfi Syafrisno, mama Dra. Sastra Ermita
Hamid, (Alm) Hj. Nurkalat, Redho Apraldo Costa, Resti Rahmi Khairati
Costa dan Reynaldho Revilla Costa
5. Keluarga Besar H. Abdul Hamid Daud, terutama Mak Dang Muchlis
Hamid, SE, MBA, Mak Unyiang Helfi Hamid, Mak Ngah (Alm) Abrar
Hamid, Mak Etek Azwar Hamid dan Mak Uncu Drs. Asnawi Hamid
6. Bapak Indra, Bapak Zainal, Bapak Jhon dan Uda Irwan selaku pemilik
perusahaan serta Aa Sudrajat dan Teguh F. S atas bantuannya selama
penelitian yang penulis lakukan.
7. Teman-teman HMI Cabang Bogor dan KOHATI, Ba Jay, Ummi, Apit,
Risti, Achi, Eko Bule, Ba Day, Hendra Rambe, Eka Yee, Febria Carolina
DAFTAR ISI
DAFTAR ISI...i
DAFTAR TABEL...iii
DAFTAR GAMBAR...iv
DAFTAR LAMPIRAN...vi
I. PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang ... .1
1.2. Perumusan Masalah...3
1.3. Tujuan Penelitian...6
1.4. Kegunaan Penelitian...6
II. TINJAUAN PUSTAKA 2.1. Sumberdaya Manusia ...7
2.2. Teori Human Capital...10
2.2.1. Pendidikan dan Pelatihan...11
2.2.2. Pangan, Gizi dan Kesehatan...17
2.3. Produktivitas Tenaga Kerja ...17
2.4. Industri Besar dan Industri Sedang ...21
2.5. Penelitian Terdahulu ...24
III. KERANGKA PEMIKIRAN 3.1. Kerangka Teoritis...27
3.1.1. Regresi Linear Berganda ...27
3.1.2. Analisa Kelayakan Human Capital...30
3.2. Kerangka Operasional...31
IV. METODE PENELITIAN 4.1 Lokasi dan Waktu Penelitian...36
4.2 Jenis dan Sumber Data ...36
4.3 Metode Pengambilan Sampel...36
4.4 Metode Analisis Data ...37
4.5 Asumsi dan Hipotesis...39
4.6 Definisi Operasional...41
5.1.2. Industri Besar ...50
5.2. Karakteristik Umum Buruh Jahit Industri Konfeksi 5.2.1. Industri Sedang...53
5.2.2. Industri Besar ...54
5.3. Karakteristik Umum Responden Industri Konfeksi 5.3.1. Industri Sedang...55
5.3.2. Industri Besar ...66
5.4. Karakteristik Pelatihan Menjahit yang Dilakukan Buruh Jahit 5.4.1. Industri Sedang...76
5.4.2. Industri Besar ...77
VI. PRODUKTIVITAS BURUH INDUSTRI KONFEKSI 6.1. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Produktivitas Buruh Jahit Pada Industri Sedang...78
6.2. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Produktivitas Buruh Jahit Pada Industri Besar...90
6.3. Perbandingan Faktor-faktor yang Mempengaruhi Produktivitas Buruh Jahit Pada Industri Sedang dan Industri Besar...100
VII. ANALISIS HUMAN CAPITAL 7.1. Human Capital Buruh Jahit ... 103
7.2. Net Pre sent Value... 104
7.3. Net Benefit Cost Ratio ...107
7.4. Internal Rate of Return ...109
7.5. Perbandingan Analisis Human Capital Buruh Jahit Industri Sedang dan Industri Besar ... 111
VII. KESIMPULAN DAN SARAN 7.1. Kesimpulan...114
7.2. Saran... 116
DAFTAR TABEL
Nomor Teks Halaman
1. Sasaran Pengembangan Ekspor Industri Kecil Menengah Pakaian Jadi Tahun 2003-2004...3
2. Tenaga Kerja, Angkatan Kerja , Bukan Angkatan Kerja (Jutaan Orang) Tahun 1999-2003...9
3. Struktur Angkatan Kerja menurut Pendidikan (Jutaan Orang) Tahun 1999-2003 ...15
4. Perbandingan Indeks Penegembangan Sumberdaya Manusia Indonesia Dengan Beberapa Negara Dunia Tahun 2001-2002...16
5. Perbandingan 4 Perusahaan Pada Industri Sedang di Jakarta Tahun 2005...45
6. Contoh Orderan Pada Perusahaan Asa Konfeksi Dengan Merk ‘S’ Fashion Tahun 2005...49
7. Analisis Regresi Linier Berganda Pada Industri Sedang Tahun 2005 ...79
8. Analisis Regresi Linier Berganda Pada Industri Besar Tahun 2005...91
9. Perbandingan Analisis Human Capital Buruh Jahit Pada Industri Sedang dan
Industri Besar ... 111
DAFTAR GAMBAR
Nomor Teks Halaman
1. Diagram Alir Kerangka Penelitian...35
2. Distribusi Responden Berdasarkan Jenis Kelamin pada Industri Sedang
Tahun 2005...55
3. Distribusi Responden Berdasarkan Umur (Tahun) pada Industri Sedang Tahun 2005...56
4. Distribusi Responden Berdasarkan Lama Pendidikan Formal (Tahun)
pada Industri Sedang Tahun 2005 ...57
5. Distribusi Responden Berdasarkan Pengalaman Kerja ( Tahun) pada
Industri Sedang Tahun 2005 ...58
6. Distribusi Responden Berdasarkan Alokasi Waktu Bekerja (Jam per Hari) pada Industri Sedang Tahun 2005...59
7. Distribusi Responden Berdasarkan Jumlah Pendapatan (Rp per Bulan)
pada Industri Sedang Tahun 2005 ...60
8. Distribusi Responden Berdasarkan Jumlah Tanggungan (Orang) pada
Industri Sedang Tahun 2005 ...62
9. Distribusi Responden Berdasarkan Status Pekerjaan pada Industri Sedang Tahun 2005...63
10. Distribusi Responden Berdasarkan Cara Mendapatkan Pekerjaan pada Industri Sedang Tahun 2005 ...64
11. Distribusi Responden Berdasarkan Biaya Pelatihan (Rupiah) pada Industri Sedang Tahun 2005...65
12. Distribusi Responden Berdasarkan Lama Pelatihan (Bulan) pada Industri Sedang Tahun 2005...65
13. Distribusi Responden Berdasarkan Umur (Tahun) pada Industri Besar
Tahun 2005...67
14. Distribusi Responden Berdasarkan Lama Pendidikan Formal (Tahun)
pada Industri Besar Tahun 2005...68
15. Distribusi Responden Berdasarkan Pengalaman Kerja (Tahun) pada
16. Distribusi Responden Berdasarkan Alokasi Waktu Bekerja (Jam per Hari) pada Industri Besar Tahun 2005...70
17. Distribusi Responden Berdasarkan Pendapatan (Rp per Tahun) pada
Industri Besar Tahun 2005...71
18. Distribusi Responden Berdasarkan Jumlah Tanggungan (Orang) pada
Industri Besar Tahun 2005 ...72
19. Distribusi Responden Berdasarkan Spesifikasi Kerja pada Industri
Besar Tahun 2005...73
20. Distribusi Responden Berdasarkan Status Pekerjaan pada Industri Besar Tahun 2005...74
21. Distribusi Responden Berdasarkan Cara Mendapatkan Pekerjaan pada
Industri Besar Tahun 2005 ...75
DAFTAR LAMPIRAN
Nomor Halaman
1. Ouput Analisis Regresi Linier Berganda Pada Industri Sedang Tahun 2005 ...1
2. Ouput Analisis Regresi Linier Berganda Pada Industri Besar Tahun 2005 ...2
3. Ouput Analisis Regresi Linier Berganda pada Industri Besar Ditransformasi Tahun 2005...3
4. Ouput Analisis Human Capital Industri Sedang Tahun 2005 ...4
I. PENDAHULUAN
1.1. Latar Belakang
Dewasa ini konsep tentang sumberdaya manusia semakin berkembang.
Konsep ini mengacu kepada potensi yang dimiliki manusia dan dapat ditingkatkan
melalui pendidikan, baik secara formal maupun non-formal serta peningkatan
kesehatan dan migrasi. Pengembangan sumberdaya manusia adalah upaya untuk
meningkatkan produktivitas nasional melalui peningkatan produktivitas tenaga
kerja yang berimplikasi terhadap peningkatan produktivitas perusahaan yang
nantinya akan meningkatkan kesejahteraan tenaga kerja itu sendiri. Peningkatan
kualitas sumberdaya manusia pada dasarnya merupakan faktor kunci keberhasilan
pembangunan nasional.
Sektor industri merupakan sektor utama penunjang perekonomian
Indonesia. Sektor ini merupakan penyumbang terbesar dalam pembentukan
Pendapatan Domestik Bruto Indonesia tahun 2001 terutama industri pengolahan
sebanyak 26.11 persen (BPS, 2001). Pada tahun 2001 diperkirakan jumlah
perusahaan pada industri besar dan sedang di Indonesia mencapai 22.648
perusahaan (0.88 persen dari keseluruhan jumlah perusahaan) atau secara neto
bertambah 474 perusahaan dari tahun 2000, demikian juga pada penyerapan
tenaga kerja diperkirakan mencapai 4.466.646 orang.
Studi ini menitikberatkan pada industri pakaian jadi atau industri konfeksi.
Pada tahun 1998 terdapat 1.764 perusahaan dan menyerap 348.805 orang tenaga
2.214 perusahaan dan menyerap tenaga kerja sebanyak 436.256 orang. Begitu
halnya pada tahun 2000 jumlah perusahaan meningkat menjadi 2.258 perusahaan
dengan tenaga kerja sebanyak 484.844 orang. Di tahun 2001 terjadi penurunan
jumlah perusahaan sebanyak 135 perusahaan menjadi 2.123 perusahaan, tetapi
menyerap tenaga kerja lebih besar, yaitu sebanyak 497.816 orang. Pada tahun
2002 terjadi peningkatan jumlah perusahaan dan jumlah tenaga kerja, yaitu
sebanyak 2.127 perusahaan dan 498.799 orang tenaga kerja. (BPS, 2002). Dari
data diatas terlihat penyerapan tenaga kerja yang terus meningkat setiap tahun,
walaupun terjadi penurunan jumlah perusahaan.
Jenis produk yang mudah tumbuh dan berkembang yang merupakan
produk andalan untuk komoditi ekspor dan pasaran lokal adalah pakaian jadi pria
dan wanita, jeans, baju santai, pakaian dalam, baju tidur dan busana muslim serta
jaket, tas dan sepatu cukup dominan permintaanya dari negara-negara Asia, Timur
Tengah dan Eropa serta pasar lokal sendiri. Sedangkan produk assesoris rumah
tangga berupa sarung bantal, bed cover, taplak meja, pakaian anak-anak dan
selimut kebanyakan untuk pasar lokal antara lain untuk Tanah Abang, Jatinegara
dan Blok M serta pulau-pulau di luar Jawa.
Pada Tabel 1, terlihat bahwa laju pertumbuhan nilai tambah bagi
pengembangan ekspor industri kecil menengah pakaian jadi pertahun adalah 8.66
persen, begitu juga dengan laju pertumbuhan tenaga kerja sebesar 5 persen per
tahun. Selain itu terlihat bahwa laju pertumbuhan unit usaha mencapai 3 persen
per tahun yang merupakan lahan subur bagi penyerapan tenaga kerja.
Laju pertumbuhan tenaga kerja yang cukup besar tidak diikuti dengan
pendidikan, keterampilan dan tingkat kesehatan yang dimiliki tenaga kerja yang
berimplikasi terhadap tingkat pendapatan tenaga kerja.
Tabel 1. Sasaran Pengembangan Ekspor Industri Kecil Menengah Pakaian Jadi Indonesia Tahun 2003-2004.
Sasaran
No Uraian Posisi 2002 2003 2004
Laju
Pertumbuhan
per Tahun (%)
1 Nilai Ekspor (US$. juta) 1.039 1.184,46 1.362,13 14.50 % 2 Nilai Tambah (Rp. Juta) 2.666.930 2.927.811 3.127.038 8.66 % 3 Nilai Produksi(Rp. Juta) 7.656. 219 8.268. 537 8.930.507 8.46 % 4 Unit Usaha (Unit) 108.252 111.500 114.850 3.00 % 5 Tenaga Kerja (Orang) 765.580 803.860 844.050 5.00 % Sumber: Rencana Induk Pengembangan Industri Menengah Kecil 2003-2004, Deperindag , 2002
1.2. Perumusan Masalah
Umumnya permasalahan yang dihadapi hampir semua pengusaha pada
industri sedang dan besar adalah kualitas tenaga kerja yang digunakan. Tenaga
kerja yang digunakan bukan tenaga kerja yang terdidik, terlatih, dan terampil.
Tenaga kerja yang terdidik, terlatih dan terampil identik dengan tenaga kerja
dengan tingkat pendidika n yang tinggi dan pelatihan yang diikutinya. Menurut
BPS (2000) hanya sekitar 4.4 persen dari keseluruhan tenaga kerja di Indonesia
yang merupakan lulusan perguruan tinggi dan perlu disikapi dengan
pengembangan sumberdaya manusia untuk menciptakan tenaga kerja Indonesia
yang berkualitas, sedangkan menurut data BPS tahun 2003 terjadi peningkatan
jumlah tenaga kerja lulusan perguruan tinggi, yaitu menjadi 4.8 persen dari total
lulusan perguruan tinggi tersebut. Hal ini akan menimbulkan masalah baru dalam
ketenagakerjaan.
Dengan tingkat pendidikan dan ketrampilan yang tinggi, akan
meningkatkan tingkat upah, kapasitas diri dan produktivitas. Hal ini dipicu dari
saling bersinerginya antara kapasitas diri, produktivitas, skill, dan tingkat upah
yang berimpikasi kuat pada tingkat pendapatan dan kesejahteraan tenaga kerja.
Secara umum terbukti bahwa semakin berpendidikan seseorang maka tingkat
pendapatannya semakin baik. Hal ini dimungkinkan karena orang yang
berpendidikan lebih produktif bila dibandingkan dengan yang tidak
berpendidikan. Produktivitas seseorang tersebut adalah akibat keterampilan teknis
yang diperoleh dari pendidikan dan pelatihan yang diikutinya.
Di Amerika Serikat seseorang yang berpendidikan doktor penghasilan
rata-rata per tahun sebesar US $ 55 juta, master sebesar US $ 40 juta, dan sarjana
sebesar US $ 33 juta . Sementara itu lulusan pendidikan lanjutan hanya
berpanghasilan rata-rata US $ 19 juta per tahun. (Nurkolis, 19991). Menurut data
BPS Desember tahun 2002 rata-rata upah nominal perbulan buruh dibawah
mandor pada industri pakaian jadi adalah Rp 640 ribu. Untuk industri besar adalah
sebanyak Rp 598 ribu dan pada industri menengah Rp 323 ribu dan untuk daerah
Jabotabek adalah Rp 983 ribu.
Penelitian yang dilakukan Mathias (2004) tentang tingkat upah dan
produktivitas tenaga kerja propinsi DKI Jakarta rata-rata per bulan menunjukkan
bahwa pendapatan tertinggi adalah pekerja laki-laki sebesar Rp 2. 273 juta dengan
tingkat pendidilan tertinggi universitas atau D.IV dan perempuan dengan tingkat
adalah perempuan dengan tingkat pendidikan lebih rendah dari sekolah menengah
sebesar Rp. 461.2 ribu da n laki-laki dengan tingkat pendidikan yang sama sebesar
Rp. 636.9 ribu. Dari penelitian tersebut, terlihat jelas bagaimana perbedaan tingkat
upah yang cukup mencolok antara tenaga kerja dengan pendidikan tinggi dan
tenaga kerja dengan pendidikan rendah.
Simanjuntak (1998) menyatakan bahwa kualitas dan kemampuan tenaga
kerja dipengaruhi oleh tingkat pendidikan, latihan, motivasi kerja, etos kerja,
mental, dan kemampuan fisik tenaga kerja tersebut. Hal ini merupakan investasi
jangka panjang untuk mendapatkan penghasilan yang lebih tinggi dan tingkat
konsumsi tinggi. Investasi yang demikian merupakan human capital yang dapat
memperbaiki kualitas keahlian tenaga kerja itu sendiri. Terdapat beberapa
aktivitas mayoritas yang dapat meningkatkan kualitas keahlian tenaga kerja, yaitu:
pengetahuan yang didapat dari pendidikan formal, memperbaiki keahlian melalui
pengalaman kerja dan pelatihan khusus.
Kualitas tenaga kerja yang ditampakkan melalui etos kerja, motivasi kerja
dan keterampilan yang dimilikinya berkorelasi positif dengan produktivitas tenaga
kerja dan berimplikasi kuat terhadap tingkat pendapatan dan tingkat kesejahteraan
tenaga kerja itu sendiri. Semakin tinggi kualitas yang dimiliki tenaga kerja, maka
semakin tinggi tingkat produktivitasnya yang nantinya akan meningkatkan
produktivitas perusahaan dan produktivitas nasional.
Berdasarkan pemaparan diatas dapat dirumuskan beberapa masalah:
1. Bagaimana karakteristik buruh pada industri konfeksi
2. Bagaimana faktor -faktor yang mempengaruhi produktivitas buruh pada
industri konfeksi
3. Bagaimana Human Capital dalam meningkatkan produktivitas buruh pada
industri konfeksi dan bagaimana Human Capital buruh pada industri
konfe ksi
1.3. Tujuan Penelitian
Secara umum tujuan penelitian ini berdasarkan pada latar belakang dan
perumusan masalah, yaitu:
1. Mengidentifikasi karakteristik buruh pada industri konfeksi.
2. Menganalisis faktor -faktor yang mempengaruhi produktivitas buruh pada
masing-masing industri konfeksi
3. Menganalisis Human Capital dalam meningkatkan produktivitas buruh
konfeksi dan membandingkan Human Capital buruh pada industri sedang
dengan industri besar.
1.4. Kegunaan Penelitian
Penelitian ini diharapkan dapat menjadi:
1. Sebagai sarana bagi peneliti dalam meningkatkan kemampuan analisa
dalam Ekonomi Sumberdaya Manusia pada Industri Konfeksi.
2. Sebagai referensi bagi penelitian selanjutnya.
3. Sebagai masukan bagi perusahaan konfeksi untuk meningkatkan
II. TINJAUAN PUSTAKA
2.1. Sumberdaya Manusia
Menurut Simanjuntak (1998) sumberdaya manusia (human resource)
memiliki dua pengertian. Pertama, sumberdaya manusia merupakan usaha kerja
atau jasa yang dapat diberikan dalam proses produksi yang mencerminkan
kualitas usaha yang diberikan oleh seseorang dalam batas waktu tertentu untuk
menghasilkan barang dan jasa. Kedua, menyangkut kemampuan bekerja dalam
memberikan jasa atau usaha kerja tersebut. Mampu bekerja berarti mampu
melakukan kegiatan yang mempunyai nilai ekonomis yang menghasilkan barang
dan jasa untuk kepentingan masyarakat. Kedua pengertian diatas mengandung
aspek kuantitas dalam arti jumlah penduduk yang mampu bekerja dan aspek
kualitas dalam arti jasa kerja yang tersedia dan diberikan dalam proses produksi,
dengan kata lain sumberdaya manusia merupakan faktor produksi selain tanah dan
modal fisik.
Menurut Simamora dalam Zusana (2000) sumberdaya manusia merupakan
sumberdaya yang paling penting bagi organisasi. Hal ini terjadi karena
sumberdaya manusia mempengaruhi efisiensi dan efektivitas organisasi serta
sumberdaya manusia juga merupakan pengeluaran pokok perusahaan dalam
menjalankan bisnis. Sumberdaya manusia merancang dan memproduksi barang
dan jasa, mengawasi kualitasnya, memasarkan produk, mengalokasikan
sumberdaya finansial dan menentukan seluruh tujuan dan strategi organisasi,
sehingga sumberdaya manusia perlu dikembangkan. Pengembangan sumberdaya
kerja, sehingga dapat mengurangi dan menghapus pengangguran dan dapat
meningkatkan produktivitas tenaga kerja.
Tenaga kerja adalah penduduk yang telah bekerja, sedang bekerja, mencari
kerja dan melakukan kegiatan lain seperti bersekolah dan mengurus rumah tangga.
Batas umur minimum di Indonesia dapat disebut tenaga kerja pada mulanya
adalah 10 tahun tanpa batasan maksimum karena Indonesia belum mempunyai
jaminan sosial nasional dan atas pertimbangan meningkatnya kegiatan pendidikan
maka usia minimum untuk menjadi tenaga kerja adalah 15 tahun berdasarkan UU
No. 25 tahun 1997 tentang ketenagakerjaan. Tenaga kerja atau manpower terdiri
dari angkatan kerja dan bukan angkatan kerja. Angkatan kerja adalah pekerja,
penganggur dan pencari pekerjaan. Menurut BPS (2001) , angkatan kerja adalah
penduduk usia kerja (15 tahun keatas) yang bekerja atau mempunyai pekerjaan
namun sementara tidak bekerja dan yang mencari pekerjaan. Sedangkan yang
disebut bukan angkatan kerja adalah penduduk usia kerja yang bersekolah,
mengurus rumah tangga dan penerima pendapatan. Angkatan kerja dapat dibagi
menjadi tiga golongan yaitu; menganggur, yaitu orang yang sama sekali tidak
bekerja (open unemployed) dan berusaha mencari pekerjaan; setengah
menganggur (under-employed), yaitu mereka yang kurang dimanfaatkan dalam
bekerja (under-utilized) dilihat dari jumlah jam bekerja, produktivitas kerja dan
pendapatan; bekerja penuh atau yang cukup dimanfaatkan. (Simanjuntak, 1998).
Menurut Hauser dalam Mumu (1992), angkatan kerja dapat dikelompokkan
dalam lima kategori, yaitu:
a. Unemployed : Angkatan kerja yang sedang mencari pekerjaan selama
b. Low Hour : Bila seorang bekerja kurang dari 35 jam per minggu
c. Low Income (individu) : Seseorang mencurahkan waktunya untuk bekerja
sama atau lebih besar dengan 35 jam per minggu, tetapi pendapatannya
tidak cukup untuk menghidupi satu orang anggota keluarga
d. Low Income (household) : Seseorang mencurahkan waktunya untuk
bekerja sama atau lebih besar dengan 35 jam per minggu, tetapi
pendapatannya tidak cukup untuk menghidupi anggota keluarga
e. Adequately utilized : Seseorang mencurahkan waktunya untuk bekerja 35
jam per minggu dengan pendapatan yang mencukupi untuk menghidupi
[image:34.612.131.511.410.545.2]anggota keluarga
Tabel 2. Tenaga Kerja, Angkatan Kerja, Bukan Angkatan Kerja di Indonesia Tahun 1999-2003
Uraian 1999 2000 2001 2002 2003
Tenaga Kerja (Juta Orang) 141.0 141.1 144.0 148.7 152.7 Angkatan Kerja (AK-Juta Orang)) 94.5 95.6 98.8 100.7 100.4 AK terhadap Penduduk Usia Kerja (%) 67.76 67.76 68.60 67.76 65.72 Bekerja (Juta Orang) 88.8 89.9 90.8 91.6 90.8 Bekerja terhadap Angkatan Kerja (%) 93.92 93.92 91.90 90.94 90.50 Bukan Angkatan Kerja (Juta Orang) 46.2 45.5 45.2 47.9 52.4 Sumber: Badan Pusat Statistik Indonesia, 2001, 2002, 2003
Dari Tabel 2, terlihat bahwa terjadi peningkatan jumlah tenaga kerja di
Indonesia, demikian pula dengan jumlah angkatan kerja, walaupun terjadi
penurunan pada tahun 2003 sebesar 2.04 persen. Jumlah penduduk yang bekerja
meningkatkan keterampilan dan produktivitas tenaga kerja untuk meningkatkan
produktivitas kerja.
2.2. Teori Human Capital
Konsep tentang investasi sumber daya manusia (human capital
investment) yang menunjang pertumbuhan ekonomi (economic growth), telah ada
sejak jaman Adam Smith (1776), Heinrich Von Thunen (1875) dan para teoritisi
klasik lainnya sebelum abad ke-19 yang menekankan pentingnya investasi
keterampilan manusia. Schultz (1961) dan Deninson (1962) kemudian
memperlihatkan bahwa pembangunan sektor pendidikan dengan sumberdaya
manusia sebagai fokus intinya telah memberikan kontribusi langsung terhadap
pertumbuhan ekonomi suatu negara, melalui peningkatan keterampilan dan
kemampuan produksi dari tenaga kerja. Penemuan dan cara pandang ini telah
mendorong ketertarikan sejumlah ahli untuk meneliti mengenai nilai ekonomi dari
pendidikan (Nurulpaik, 2005).
Human capital merupakan stock dari kemampuan dan pengetahuan
produktif yang terdapat pada masyarakat. Alfred Marshal pernah berkata “the
most valuable of all capital is tha t invested in human beings” (Becker, 1975).
Dalam hal ini human capital merupakan investasi jangka panjang pada
pengembangan sumberdaya manusia untuk meningkatkan produktivitas.
Pentingnya human capital adalah pengetahuan yang ada pada sumberdaya
manusia merupakan basis penggerak dalam peningkatan produktivitas. Menurut
Simanjuntak (1998) human capital dapat diterapkan dalam hal pendidikan dan
Menurut Olgaard dalam Ananta dan Djadjanegara (1986) terdapat tiga
jenis perubahan kualitas human capital, yaitu:
a. Efek Tahunan. Efek ini berarti bahwa semua tenaga kerja mempunyai kualitas
human capital yang lebih tinggi seiring dengan berjalannya waktu. Hal ini dapat
terjadi karena peningkatan kesehatan dan lingkungan.
b. Efek Kohor. Tenaga kerja dengan usia yang lebih muda (kohor muda) kualitas
human capital yang dimilikinya lebih baik karena perbaikan fasilitas pelayanan
pendidikan.
c. Efek Usia. Peningkatan usia dapat meningkatkan kualitas human capital dalam
usia yang relatif muda, sedangkan pada usia yang lebih tua akan menurunkan
kualitas human capital
2.2.1. Pendidikan dan Latihan
Pendidikan dan latihan merupakan usaha dalam pengembangan
sumberdaya manusia, terutama aspek kemampuan intelektual dan kepribadiannya
(Notoatmojo dalam Zusana, 2000). Upaya meningkatkan pendidikan dan
pelatihan merupakan karakteristik dari investasi sumberdaya manusia yang
membutuhkan opportunity cost yang tidak sedikit.
Dalam Dictionary of Education, pengertian pendidikan adalah:
a. Proses dimana seseorang mengembangkan kemampuan, sikap dan bentuk
tingkah laku lainnya dalam masyarakat dimana dia hidup.
b. Proses sosial dimana orang dihadapkan pada pengaruh lingkungan yang
atau mengalami perkembangan kemampuan sosial dan kemampuan
individu yang optimum.
Tilaar dalam Bahri (2001) menyatakan bahwa pendidikan merupakan alat
yang dapat digunakan untuk meningkatkan kualitas sumberdaya manusia.
Pendidikan yang berkualitas bukan saja pendidikan yang meningkatkan kualitas
intelejensi akademik tetapi juga meliputi berbagai aspek kehidupan lainnya.
Selain itu pendidikan merupakan suatu proses pemberdayaan untuk
mengungkapkan potensi yang ada pada manusia sebagai individu, yang
selanjutnya dapat memberikan sumbangan kebudayaan pada masyarakat lokal,
bangsa dan masyarakat global. Dengan demikian fungsi pendidikan tidak hanya
untuk menggali potensi yang ada pada manusia tetapi juga mengontrol potensi
tersebut agar dapat dikembangkan dan bermanfaat bagi masyarakat (Raharto,
dalam Bahri 2001). Semakin tinggi tingkat pendidikan tenaga kerja semakin tinggi
tingkat produktivitasnya dan semakin tinggi tingkat pendapatan, tetapi tingginya
tingkat pendapatan ini tidak hanya dipengaruhi ole h faktor tenaga kerja saja, tetapi
juga tergantung pada faktor lain seperti: lingkungan eksternal, lingkungan internal
dan sebagainya. Pendidikan dan pelatihan juga merupakan sebuah indikator untuk
mengukur tingkat kemiskinan.
Combs dalam Latif (1990) mengklasifikasikan pendidikan kedalam tiga
bagian, yaitu:
a. Pendidikan Informal, yaitu: proses pendidikan yang diperoleh seseorang
dari pengalaman sehari-hari dengan sadar, pada umumnya tidak teratur
dan tidak sistimatik, sejak seorang lahir sampai kemudian meninggal,
b. Pendidikan Formal, yaitu: pendidikan disekolah yang teratur, sistimatis,
mempunyai jenjang dan dibagi dalam waktu tertentu dari Taman
Kanak-Kanak sampai Perguruan Tinggi
c. Pendidikan Nonformal, yaitu: semua bentuk pendidikan yang
diselenggarakan dengan sengaja, tertib, terarah dan berencana di luar
kegiatan persekolahan.
Pelatihan adalah bagian dari pendidikan. Menurut Becker (1975) pelatihan
terdiri dari General Training dan Specific Tra ining dengan tujuan untuk
meningkatkan produktivitas yang tercermin dalam tingkat pendapatan. Latihan
dapat diartikan sebagai proses pendidikan dalam jangka pendek yang ditujukan
pada tenaga kerja bukan manajer. Pelatihan merupakan kunci untuk menggali
potensi tenaga kerja yang tersimpan.
Menurut Moelyono (1990) tujuan dilaksanakan latihan adalah:
a. Peningkatan produktivitas
Kegiatan latihan dan pengembangan tidak saja bermanfaat bagi tenaga
kerja baru, tetapi juga pada buruh yang sudah lama bekerja. Hal ini dapat
meningkatkan prestasi kerja yang pada gilirannya akan meningkatkan
produktivitas.
b. Peningkatan kualitas
Program pelatihan dapat membantu tenaga kerja dalam memperbaiki hasil
yang lebih tinggi kualitasnya, dapat juga mengurangi kesalahan dalam
bekerja.
Ketika terjadi permasalahan dalam jumlah tenaga kerja yang bekerja atau
pergantian tenaga kerja secara mendadak, maka perusahaan akan dapat
mencari penggantinya dengan lebih mudah karena adanya program latihan
d. Memperbaiki etika kerja
Iklim kerja biasanya mudah diperbaiki apabila program pelatihan dapat
dilaksanakan. Reaksi-reaksi positif akan tumbuh dari program pelatihan
yang terencana dengan baik yang pada gilirannya akan membentuk etika
kerja yang lebih baik.
e. Kompensasi tidak langsung
Pelatihan bagi tenaga kerja merupakan bagian balas jasa tehadap
pekerjaanya. Mereka mengharapkan perusahaan membayar biaya program
pelatihan untuk meningkatkan kemampuan dan pengetahuan mereka.
f. Kesehatan dan keselamatan
Latihan yang tepat akan mencegah kecelakaan dan menciptakan
lingkungan kerja yang segar dan dapat mengarahkan sikap mental tenaga
kerja yang stabil
g. Mencegah keausan
Mengadakan pelatihan yang berkesinambungan perlu agar tenaga kerja
dapat tetap menguasai bidangnya masing-masing yang dapat mendorong
menciptakan kreatifitas baru para buruh dalam berproduksi sehingga
membantu dalam pencegahan keausan pengetahuan dan keterampilan.
h. Pengembangan pribadi
Kegiatan latihan sebenarnya meningkatkan proses nilai tambah dan
tambah pribadi karena berbagai pengalaman yang diperoleh selama
[image:40.612.137.512.183.359.2]mengikuti pelatihan.
Tabel 3. Struktur Angkatan Kerja Menurut Pendidikan (Jutaan Orang) di Indonesia Tahun 1999-2003
Pendidikan 1999 2000 2001 2002 2003
Tidak Bersekolah 7,603 7,129 6,995 6,849 5,066 Belum Lulus SD 16,107 14,633 15,591 15,245 12,589
SD 34,102 35,508 35,724 36,959 37,169
SLTP 14,035 15,364 16,851 17,490 20,570 SLTA Umum 11,571 13,378 11,489 12,212 14,156 SLTA Kejuruan 6,559 4,854 7,259 7,121 6,137 Diploma I/II/III 2,009 2,144 2,238 2,216 1,933 Universitas 2,366 2,294 2,669 2,686 2,698 Sumber: Badan Pusat Statistik Indonesia, 2001, 2002, 2003
Tabel 3, menunjukkan trend penurunan jumlah tenaga kerja yang tidak
lulus SD dan peningkatan tingkat pendidikan yang dimiliki tenaga kerja , tetapi
peningkatan ini tidak cukup menggembirakan karena 62 persen tenaga kerja di
Indonesia hanya lulusan SD dan bahkan tidak lulus sama sekali. Tenaga kerja
lulusan Perguruan Tinggi hanya berkisar 4.8 persen dari total tenaga kerja di
Indonesia
Kualitas Pendidikan di Indonesia dapat diketahui dari Human
Development Index. Pada Tabel 4, terdapat peningkatan HDI (indeks
pengembangan sumberdaya manusia) Indonesia pada tahun 2002, yaitu menjadi
0.692 dari 0.682 dari tahun 2001. Demikian juga dengan peringkat HDI Indonesia
Tabel 4. Perbandingan Indeks Penegembangan Sumberdaya Manusia Indonesia Dengan Beberapa Negara Dunia Tahun 2001-2002
Indices Indonesia World Developing
Countries
South Asia
East Asia & The Pacific
HDI Value, 2002 0.692 0.729 0.663 0.584 0.740
HDI Rank, 2002 (177
Countries) 111 - - - - HDI Value, 2001 0.682 0.722 0.655 0.582 0.722
HDI Rank, 2001 (175
Countries) 112 - - - -
Sumber: Laporan UNDP, 2001-2002 2)
Hal ini mengindikasikan adanya perbaikan-perbaikan dalam berbagai
bidang yang mempengaruhi tingkat HDI terutama bidang pendidikan, walaupun
tidak terjadi peningkatan secara drastis dan lebih tinggi lagi. Ini membutuhkan
pemikiran yang lebih mendalam dan konsep yang matang untuk meningkatakan
kualitas pendidikan di Indonesia.
2.2.2. Pangan, Gizi dan Kesehatan
Manusia dalam pembangunan berkelanjutan adalah sebagai subjek dan
sebagai objek. Sebagai subjek manusia harus mampu memberikan potensi terbaik
yang ada pada dirinya. Sedangkan sebagai objek, pembangunan bertujuan untuk
meningkatkan kesejahteraan manusia itu sendiri.
Kualitas manusia merupakan faktor utama dalam peningkatan
kesejahteraan. Kualitas sumberdaya manus ia bersifat statis dan dinamis. Kualitas
statis ini meliputi kemampuan dalam melaksanakan kegiatan fisik atau mental
secara optimal untuk menghindari gangguan dan penyakit. Sedangkan kualitas
bersifat dinamis adalah kemampuan untuk meningkatkan taraf ekonomi, sosial
) http://hdrc.undp.org.in/APRI/hds/hdfct/indonsia.htm, 18 Mei 2005
Salah satu faktor penentu dalam peningkatan kualitas sumberdaya manusia
adalah pangan dan gizi. Pangan merupakan basic needs untuk memenuhi
kebutuhan manusia agar tetap melaksanakan kegiatannya yang secara langsung
dapat mempengaruhi tingkat produktivitasnya. Demikian pula dengan kualitas
yang dimiliki oleh pangan, juga harus lebih diperhatikan. Dengan kualitas pangan
yang baik dan peningkatan gizi masyarakat Indonesia diharapkan mampu
meningkatkan produktivitas kerja yang nantinya akan meningkatkan pendapatan
dan akhirnya meningkatkan kesejahteraan masyarakat.
2.3. Produktivitas Tenaga Kerja
Produktivitas merupakan istilah mencakup bidang yang luas dan menarik.
Hingga saat ini belum ada definisi yang tepat tentang produktivitas. Menurut
Mathis dan Jakson dalam Manubowo (2003), menyebutkan bahwa sistem
manajemen produktivitas berusaha mendefinisikan, mendorong, mengukur,
mengevaluasi, meningkatkan dan memberi penghargaan terhadap produktivitas
karyawannya.
Filosofi dari produktivitas adalah keinginan dan usaha manusia untuk
meningkatkan mutu hidup dan penghidupannya. Secara umum produktivitas
diartikan sebagai hubungan antara hasil nyata maupun fisik dengan masukan
sebenarnya. Produktivitas juga diartikan sebagai tingkatan efisiensi dalam
memproduksi barang dan jasa. Produktivitas mengutarakan cara pemanfaatan
sumberdaya secara baik dalam proses produksi (Sinungan dalam Tutuhatunewa,
1998). Dalam Koehler’s Dictionary for Accountants (1983) produktivitas
menggunakan satu atau lebih faktor produksi. Pendefinisian tentang produktivitas
sekarang ini tidak hanya mengacu pada proses produksi fisik saja tetapi lebih
menenekan pada aspek sumberdaya manusia yang mengacu pada motivasi
terhadap peningkatan taraf hidup.
Peningkatan produktivitas sifatnya sangat spesifik. Usaha peningkatan
produktivitas tergantung pada setiap perusahaan dan setiap usaha yang dilakukan
tidak bisa diterapkan begitu saja pada perusahaan lain. Usaha peningkatan
produktivitas dapat dilakukan melalui dua cara, yaitu pemanfatan tenaga manusia
secara maksimal dan pengefektifan pengelolaan kerja. Sumberdaya manusia
merupakan unsur penting dalam proses peningkatan produktivitas, karena
teknologi yang digunakan dalam proses produksi merupakan hasil karya manusia.
Produktivitas tenaga kerja merupakan tingkat kemampuan tenaga kerja
dalam menghasilkan produk. Perubahan kualitas tenaga kerja adalah perubahan
produktivitas pekerja dalam jumlah tenaga kerja yang tidak berubah dan
perubahan produktivitas yang terjadi karena perubahan jumlah satuan tenaga kerja
tidak disebut sebagai perubahan kualitas tenaga kerja (Ananta dan Djadjanegara,
1986). Selain itu dalam teori ekonomi, produktivitas merupakan suatu pengukuran
output yang merupakan pengukuran relatif (output terhadap input atau faktor
produksi). Produktivitas tenaga kerja mengacu pada kemampuan tenaga kerja
untuk menghasilkan output.
Produktivitas mengandung pengertian perbandingan antara hasil yang
dicapai dengan peran serta tenaga kerja per satuan waktu (Simanjuntak, 1998).
keterampilan, kurangnya sarana -sarana penunjang, rendahnya tingkat kesehatan
dan gizi, salah penempatan posisi kerja, rendahnya tingkat upah dan sebagainya.
Menurut Soeprihanto dalam Manubowo (2003), faktor-faktor yang
mempengaruhi produktivitas tenaga kerja adalah: bakat, pendidikan dan latihan,
nutrisi, lingkungan dan fasilitas, iklim kerja, motivasi dan kemauan, hubungan
industrial, teknologi, manajemen, kesempatan berprestasi, investasi, perijinan,
moneter dan distribusi. Sedangkan faktor yang berpengaruh signifikan terhadap
produktivitas tenaga kerja adalah pengetahuan, keterampilan, abilitas, sikap dan
perilaku karyawan (Bernadin dan Russel, 1993). Menurut Ananta dan
Djadjanegara (1986) terdapat empat faktor yang mempengaruhi produktivitas.
a. Perubahan jumlah tenaga kerja
b. Perubahan jumlah jam kerja
c. Pergeseran fungsi produksi
d. Perubahan kondisi pasar
Pada abad ke 18, Adam Smith telah mengemukakan arti efisiensi dan
spesialisasi yang pada hakikatnya merupakan faktor terpenting dala m peletakan
dasar produktivitas dapat pula diartikan sebagai ukuran tingkat efisiensi dan
efektivitas dari sumberdaya yang digunakan dalam proses produksi dengan
membandingkan jumlah yang dihasilkan dengan setiap atau seluruh
sumber-sumber masukan yang dig unakan (Aroef dalam Tutuhatunewa, 1998). Efisiensi
adalah penghematan penggunaan sumber-sumber dalam kegiatan produksi atau
organisasi. Efektivitas merupakan pencapaian keluaran atau target.
Produktivitas =
kan SumberMasu umber
enggunaanS EfisiensiP
nTugas sPelaksana Efektivita
Produktivitas =
kan SumberMasu umber
enggunaanS EfisiensiP
n kanKeluara sMenghasil
Efektivita
−
Menurut Ravianto dalam Tutuhatunewa (1998), peningkatan produktivitas
dapat dilihat dari tiga cara, yaitu:
a. Jumlah produksi meningkat dengan menggunakan sumberdaya yang sama
b. Jumlah produksi yang sama atau meningkat dengan menggunakan
sumberdaya yang lebih sedikit
c. Jumlah produksi meningkat jauh lebih besar dengan menggunakan
sumberdaya yang relatif sedikit
Melalui pendekatan sistem, Simanjuntak (1998) menyatakan bahwa
faktor -faktor yang berpengaruh terhadap tingkat produktivitas tenaga kerja adalah:
a. Kualitas dan kemampuan tenaga kerja, yang dapat dipengaruhi oleh
pendidikan, latihan, motivasi kerja, etos kerja, sikap mental dan kondisi
fisik tenaga kerja
b. Sarana pendukung tenaga kerja, mencakup lingkungan kerja dan
kesejahteraan tenaga kerja. Lingkungan kerja meliputi keselamatan dan
kesehatan kerja, sarana produksi dan teknologi, sedangkan kesejahteraan
tenaga kerja tercermin pada tingkat upah dan jaminan sosial
c. Supra sarana, yang meliputi kebijakan pemerintah, Hubungan Industrial
Pancasila dan kemampuan dalam mencapai kerja yang optimal.
Ross (1977) mengemukakan 9 faktor atau dorongan yang perlu
diperhatikan dalam usaha peningkatan produktivitas, yaitu:
a. Kerja yang bersifat menantang, kreatif, menarik dan memberikan
b. Partisipasi dalam mengambil keputusan yang berpengaruh terhadap
individu
c. Kompensasi yang dikaitkan dengan produktivitas
d. Komunikasi dan saluran komando yang sederhana
e. Pengawasan yang kompeten
f. Pengakuan terhadap prestasi
g. Kesempatan untuk pengembangan diri
h. Kesempata n untuk memimpin
i. Pola atau tipe organisasi yang lebih fleksibel
2.4. Industri Besar dan Industri Sedang
Industrialisasi merupakan sebagian dari kegiatan pembagunan dunia.
Lahirnya industrialisasi didorong laju perkembanagn evolusi budaya yang pesat
yang secara timbal balik menghasilkan berbagai teknologi baru, yang kemudian
dimanfaatkan bagi kepentingan pembangunan. Sektor Industri merupakan sektor
utama penunjang perekonomian Indonesia. Sektor ini merupakan penyumbang
terbesar dalam pembentukan PDB Indonesia tahun 1999 (BPS, 2001). Peranan
sektor Industri Pengolahan mencapai 25,8 persen dari pembentukan PDB pada
tahun 1999 dan 26,11 persen pada tahun 2001, sedangkan sektor pertanian 19,4
persen tahun 1999 dan 16,39 persen tahun 2001. Terlihat penurunan yang cukup
tinggi pada sektor pertanian dalam pembentukan PDB Indonesia.
BPS membagi Industri pengolahan menjadi empat kelompok berdasarkan
jumlah tenaga kerja yang terlibat didalamnya tanpa memperhatikan penggunaan
teknologi dan jumlah modal yang ditanamkan. Keempat kelompok tersebut yaitu,
a. Industri Besar adalah perusahaan yang mempekerjakan 100 orang atau
lebih jumlah tenaga kerja.
b. Industri Sedang adalah perusahaan yang mempekerjakan 20-99 orang
tenaga kerja.
c. Industri Kecil adalah perusahaan yang mempekerjakan 5-19 orang tenaga
kerja.
d. Industri Rumah Tangga adalah perusahaan yang mempekerjakan 1-4 orang
tenaga kerja.
Sesuai dengan Klasifikasi Lapangan Usaha Indonesia (KLUI), ruang
lingkup industri kecil sebagaimana halnya dengan industri besar dan menengah
terdiri atas 10 sektor lapangan usaha (BPS, 2001) yaitu:
a. Pertanian dan petenakan, kehutanan, perkebunan dan perikanan
b. Pertambangan dan Penggalian
c. Industri Pengolahan, listrik, gas dan air
d. Bangunan/kontruksi
e. Perdagangan besar, eceran, rumah makan dan hotel
f. Angkutan/ penggudangan dan komunikasi
g. Keuangan, asuransi, usaha sewa banguna, tanah dan jasa perusahaan
h. Jasa kemasyarakatan, sosial dan dan perorangan
i. Kegiatan yang belum jelas batasnya
BPS Indonesia membagi Industri Pengolahan menjadi 9 bagian dengan
kode masing-masing:
a. Industri makanan, minuman dan tembakau (3.1)
c. Industri kayu dan barang-barang dari kayu termasuk perabot rumah tangga (3.3)
d.Industri kertas dan barang-barang dari kertas, percetakan dan penerbitan (3.4)
e.Industri kimia dan barang-barang dari bahan kimia, minyak bumi, batu bara,
karet dan plastik (3.5)
f. Industri barang galian bukan logam, kecuali minyak bumi dan batu bara (3.6)
g. Industri logam dasar (3.7)
h. Industri barang dari logam, mesin dan peralatannya (3.8)
i. Industri pengolahan lainnya (3.9)
Pada industri tekstil, pakaian jadi dan kulit termasuk kedalamnya industri
konfeksi. Jenis produk yang mudah tumbuh dan berkembang yang merupakan
produk andalan untuk komoditi ekpor dan pasaran lokal seperti pakaian jadi pria
dan wanita, blue jeans, baju santai, pakaian dalam, baju tidur dan busana muslim
cukup dominan permintaanya dari negara-negara Asia, Timur Tengah dan Eropa
serta pasaran lokal sendiri. Sedangkan produk assesoris rumah tangga berupa
sarung bantal, bed cover, taplak meja, pakaian anak- anak dan selimut kebanyakan
untuk pasaran lokal antara lain untuk Tanah Abang dan Jatinegara serta
pulau-pulau di luar Jawa.
2.5. Penelitian Terdahulu
Studi Bank Dunia tahun 1980 mengenai 83 negara sedang berkembang
menunjukan bahwa di 10 negara yang mempunyai tingkat pertumbuhan riil
tertinggi dari GNP perkapita antara tahun 1960 dan 1977, adalah negara yang
tingkat melek huruf pada tahun 1960 rata-rata 16 persen lebih tinggi daripada
negara-negara lain. Juga telah digambarkan bahwa investasi dalam bidang
penghasilannya. Kebanyakan bukti berasal dari pertanian. Kajian antara petani
yang berpendidikan dan yang tidak berpendidikan di negara-negara berpendapatan
rendah menunjukkan, ketika masukan-masukan seperti pupuk dan bibit unggul
tersedia untuk teknik-teknik usaha tani yang lebih baik, hasil tahunan seorang
petani yang berpendidikan selama empat tahun rata-rata 13 persen lebih tinggi
daripada seorang petani yang tidak berpendidikan. Meskipun masukan ini kurang,
penghasilan para petani yang berpendidikan tetap lebih tinggi 8 persen (World
Development Report, 1980).
Penelitian yang dilakukan Sulaeman (1996) tentang faktor-faktor yang
mempengaruhi kesempatan kerja dan pendapatan pekerja pada industri kecil tas
kulit di desa Bojong Rangkas menunjukkan bahwa faktor yang berpengaruh nyata
dalam penyerapan tenaga kerja adalah pesanan, upah, produksi dompet
perminggu. Permintaan tenaga kerja oleh pengusaha ditentukan oleh berapa
banyak produksi yang dihasilkan oleh pengrajin. Perlu atau tidaknya pengusaha
menambah pekerja yang berhubungan dengan proses produksi adalah perhitungan
yang dilakukan pengusaha atas tambahan pekerja dibandingkan dengan biaya
marjinal atau upah pekerja, apakah masih menguntungkan apa tidak apabila
melakukan penambahan tenaga kerja. Faktor-faktor yang berpangaruh terhadap
tingkat pendapatan pekerja adalah pengalaman kerja dan kemampuan bekerja
sesuai dengan keahlian. Sedangkan untuk pekerja perempuan, tingkat pendapatan
dipengaruhi oleh tingkat umur.
Hasil penelitian yang dilakukan Tutuhanewu (1998) mengenai analisis
faktor -faktor yang mempengaruhi produktivitas tenaga kerja di industri sepatu
kelamin pada taraf kepercayaan 80 persen, jumlah tanggungan keluarga, umur,
tingkat pendapatan, dan alokasi waktu kerja pada taraf kepercayaan 95 persen.
Jumlah tanggungan keluarga berpengaruh negatif terhadap tingkat produktivitas
tenaga kerja. Sedangkan tingkat pendidikan, pengalaman kerja dan pengeluaran
rata-rata tidak berpengaruh nyata.
Dalam penelitian yang dila kukan Santoso (2001) terhadap faktor -faktor
yang mempengaruhi produktivitas tenaga kerja pada undustri kecil tahu, diketahui
bahwa variabel yang berpengaruh adalah umur yang berpengaruh nyata pada taraf
kepercayaan 95 persen, jumlah tanggungan keluarga pada taraf kepercayaan 90
persen dan upah pada taraf kepecayaan 99 persen. Sedangkan variabel yang tidak
berpengaruh nyata adalah tingkat pendidikan, pengalaman kerja, dan jumlah
pengeluaran rata-rata perbulan.
Kurnia (2003) melakukan analisis terhadap faktor-faktor yang
mempengaruhi produktivitas kerja pemetik teh pada PT. Perkebunan Nusantara
VII Kebun Papandayan, terdapat enam variabel yang berpengaruh secara
signifikan pada taraf kepercayaan 95 persen yaitu, jenis kelamin, status keja,
pendapatan, pengeluaran kelurga, hubungan dengan sesama pemetik dan
pengalaman kerja. Sedangkan variabel yang tidah berpengaruh adalah umur,
tingkat pendidikan formal, pendapatan dari luar usaha pemetikan teh, jarak
tempuh, hubungan atasan dan jumlah tanggungan keluarga.
Penelitian yang dilakukan Mathias (2004) tentang tingkat upah dan
produktivitas tenaga kerja propinsi DKI Jakarta rata-rata per bulan menunjukkan
bahwa pendapatan tertinggi adalah pekerja laki-laki sebesar Rp 2,273 juta dengan
pendidikan yang sama mencapai Rp. 2,097 juta. Penerimaan pendapatan terendah
adalah perempuan dengan tingkat pendidikan lebih rendah dari sekolah menengah
sebesar Rp. 461,2 ribu dan laki-laki dengan tingkat pendidikan yang sama sebesar
Rp. 636,9 ribu. Dari penelitian tersebut, terlihat jelas bagaimana perbedaan tingkat
upah yang cukup mencolok antara tenaga kerja dengan pendidikan tinggi dan
III. KERANGKA PEMIKIRAN
3.1. Kerangka Teoritis
3.1.1. Regresi Linier Berganda
Persamaaan Regresi merupakan persamaan matematika yang
memungkinkan untuk meramalkan nilai suatu peubah tak bebas dari
nilai-nilai satu atau lebih peubah bebas (Walpole, 1982). Analisis regresi merupakan
salah satu alat analisis yang menjelaskan tentang akibat dan besarnya akibat yang
ditimbulkan oleh peubah bebas terhadap peubah tak bebas (Sudarmanto, 2005)
Biasanya peubah tak bebas dilambangkan dengan huruf Y dan peubah
bebas dengan huruf X. Hubungan antara peubah tak bebas dengan peubah bebas
saling berhubungan secara linear disebut garis regresi linear yang dapat dituliskan
dalam bentuk:
= á + bx
dimana á menyatakan intersep atau berpotongan dengan sumbu tegak, dan b
adalah kemiringan atau gradiennya. Lambang digunakan untuk membedakan
nilai ramalan yang dihasilakan garis regresi dan nilai y yang sesungguhnya untuk
nilai x tertentu.
Regresi berganda merupakan peramalan peubah tak bebas Y dengan
beberapa peubah bebas X1, X2,...X dan dapat dituliskan sebagai berikut:
Metode yang digunakan merupakan metode pendugaan kuadrat terkecil biasa
(OLS/ Ordinary Least Square), dengan asumsi-asumsi:
a. Nilai rata-rata pengganggu sama dengan nol, yaitu E(åi) = 0, untuk setiap i.
dimana i = 1,2,3….,k.
b. Varian (åi) = E(åi2) = ä2 , sama untuk semua kesalahan pengganggu
(asumsi homoskedasitas).
c. Tidak ada autokorelasi antara kesalahan pengganggu, berarti Cov (åi, åj) =
0, untuk i j.
d. Peubah bebas X1,X2,…..,Xk konstan dalam sampling yang berulang dan
bebas dari kesalahan pengganggu åi, E(Xi åi) = 0.
e. Tidak ada kolinearitas ganda (multikolineraritas) yang berarti tidak ada
hubungan linear yang nyata antara peubah-peubah bebas.
Uji hipotesis yang digunakan adalah uji– t dan uji-f. Uji-t bertujuan untuk
mengetahui peubah bebas mana yang berpengaruh nyata terhadap peubah tak
bebas pada berbagai tingkat á . Uji-f digunakan menguji apakah keseluruhan
model dapat digunakan untuk menduga hubungan antar peubah bebas dan peubah
tak bebasnya.
Untuk mengetahui apakah peubah bebas yang digunakan pada model
berpengaruh atau tidak terhadap peubah yang dijelaskan, maka dilakukan uji
hipotesa bagi koefisien regresi secara serentak. Dalam hal ini digunakan uji F,
yaitu:
hitung
F =
k n ratSisa JumlahKuad
k gresi ratTengah
JumlahKuad
−
Gambar
Dokumen terkait