Pengaruh Motivasi Terhadap Produktivitas Kinerja Pegawai Pada Puskesmas Pasar Merah Medan

(1)

Lampiran Validitas Variabel X (Motivasi) Correlations

Motivasi1 Motivasi2 Motivasi3 Motivasi4 Motivasi5 Motivasi6 Motivasi7 Motivasi8 Motivasi9 Motivasi10 Motivasi11 Motivasi12 Motivasi13 Motivasi14 Motivasi Motivasi1 Pearson Correlation 1 -.002 .052 -.002 .191 .132 .132 .095 -.083 .191 .047 -.022 .117 .047 .225*

Motivasi4 Pearson Correlation -.002 1.000**

(2)

N 83 83 83 83 83 83 83 83 83 83 83 83 83 83 83

(3)

Lampiran Validitas Variabel Y (Produktivitas) Correlations

Produktivitas1 Produktivitas2 Produktivitas3 Produktivitas4 Produktivitas5 Produktivitas6 Produktivitas7 Produktivitas8 Produktivitas9 Produktivitas10 Produktivitas11

(4)

Produktivitas8 Pearson

(5)

Lampiran

Uji Reliabilitas X dan Y

Uji Reliabilitas X

a. Listwise deletion based on all variables in the procedure.

Reliability Statistics Cronbach's

Alpha N of Items

(6)

Lampiran

Analisis Regresi

Coefficientsa

Model

Unstandardized Coefficients

Standardized Coefficients

T Sig.

B Std. Error Beta

1 (Constant) 26.260 4.367 6.013 .000

Motivasi .262 .079 .346 3.316 .001

a. Dependent Variable: Produktivitas pegawai

Koefisien Determinasi

Model Summary

Model R R Square

Adjusted R Square

Std. Error of the Estimate

1 .346a .120 .109 4.166

(7)

DAFTAR PUSTAKA

Bambang Kusriyanto. 1993. Meningkatkan Produktivitas Pegawai. Jakarta. PT. Pustaka Binaman Pressindo.

Buchari Zainun. 1994. Manajemen dan Motivasi. Jakarta: Balai Aksara.

Deliana, Marliana. 2013. Pengaruh Budaya Perusahaan (Corporate Culture) Terhadap Kinerja Karyawan.

DRS. Danang Sunyoto, SH., SE., MM. 2012. Teori, Kuesioner, Dan Analisis Data SDM (Praktik Penelitian)

Handari Nawawi, 1990. Administrasi Personel untuk Peningkatan Produktivitas Kerja. Jakarta: Haji Masagung.

J. Ravianto. 1986. Pengukuran Produktivitas. Yogyakarta: Kanisius Miftah thofa,2011. Perilaku organisasi. Jakarta. PT.Rajagrafindo persada. Sugiyono. 2005. Metode Penelitian Kuantitatif. . CV.Alfabeta.

Siagian, Sondang P. 2002. Kiat Meningkatkan Produktivitas Kerja. Jakarta: Rineka Cipta.

(8)

BAB III

DESKRIPSI LOKASI PENELITIAN

A.2. Visi Puskesmas Pasar Merah Medan

Adapun visi dari puskesmas adalah mewujudkan Kecamatan sehat sejahtera 2015. Rumusan visi Puskesmas setempat diserahkan sepenuhnya ke daerah, asal arahnya adalah kecamatan sehat.

A.3. Misi Puskesmas Pasar Merah Medan

Misi Puskesmas Pasar Merah Medan ada 4 (empat), yaitu :

1. Menggerakkan pembangunan kecamatan yang berwawasan kesehatan. Puskesmas akan selalu menggerakkan pembangunan sector lain agar memperhatikan aspek kesehatan, yaitu agar pembangunamn tersebut mendorong lingkungan dan perilaku masyarakat semakin sehat.

2. Mendorong kemandirian masyarakat dan keluarga untuk hidup sehat. Puskesmasselalu berupaya agar keluarga dan masyarakat makin berdaya di bidang kesehatan, melalui peningkatan pengetahuan dan kemampuan untuk hidup sehat.

3. Memelihara dan meningkatkan pelayanan kesehatan yang bermutu, merata dan terjangkau. Pukesmas harus selalu menjaga kualitas mutu serta meningkatkan pelayanan serta tidak memberatkan masyarakat.

4. Memelihara dan meningkatkan kesehatan individu, keluarga dan masyarakat beserta lingkungannya.

(9)

masyarakat dapat terpelihara bahkan semakin meningkat seiring dengan derap pembangunan di wilayah puskesmas.

A.4. Tujuan dan Bentuk Pelayanan Kesehatan oleh Pukesmas Pasar Merah

Medan

Menggerakkan pembangunan berwawasan kesehatan.

1. Memberdayakan masyarakat dan memberdayakan keluarga 2. Memberikan pelayanan kesehatan tingkat pertama, meliputi :

a. Pelayanan kesehatan tingkat perorangan. b. Pelayanan kesehatan masyarakat.

Pelayanan kesehatan yang diberikan berupa :

1. Promotif, yaitu penyuluhan untuk memelihara kesehatan

2. Preventif, yaitu tindakan yang dilakukan untuk mencegah terjadinya penyakit.

3. Kuratif, yaitu tindakan yang dilakukan untuk mengobati penyakit yang diderita oleh manusia.

4. Rehabilitative, yaitu tindakan yang diberikan pada orang yang sudah sembuh dari penyakitnya maupun untuk orang cacat.

B. Keadaan Serta Situasi Puskesmas Pasar Merah Medan

B.1. Lokasi Puskesmas Pasar Merah Medan

(10)

B.2. Wilayah Kerja Puskesmas Pasar Merah Medan

Puskesmas Pasar Merah Medan adalah Unit Pelayanan Teknis Dinas dari Dinas Kesehatan Kota Medan, yang bertanggung jawab menyelenggarakan pembangunan Kesehatan di (4) empat kelurahan dengan 54 lingkungan. Adapun kelurahan sebagai wilayah kerjanya, yaitu

1. Teladan Timur 2. Pasar Merah Barat 3. Kota Matsum III 4. Sei Rengas I.

TABEL 1

WILAYAH KERJA PUSKESMAS PASAR MERAH MEDAN

No. Lokasi Puskesmas Batas Wilayah

1. Sebelah Utara Berbatasan dengan Kelurahan Pasar Merah Barat

2. Sebelah Timur Berbatasan dengan Kelurahan Binjai

3. Sebelah Sealatan Berbatasan dengan Kelurahan Teladan Timur dan Kelurahan Desa Binjai

(11)

GAMBAR 2

DENAH RUANGAN DI PUSKESMAS PASAR MERAH MEDAN

RUANG

KIA

RUANG PENDAFTARAN

PASIEN

RUANG

KAMARMANDI

PEGAWAI

S

umber : Puskemas Pasar Merah Medan 2015

RUANG KIA

RUANG PERIKSA RUANG TUNGGU

RUANG OBAT

TUNGGU

KLINIK GIGI LABORATORIUM

RUANG DIREKSI

DAPUR

(12)

B.3 Distribusi Penduduk Menurut Wilayah Kerja Puskesmas Pasar Merah

Medan

TABEL 2

DISTRIBUSI PENDUDUK MENURUT WILAYAH KERJA PUSKESMAS PASAR MERAH MEDAN

Sumber : Puskesmas Pasar Merah Medan 2015

(13)

TABEL 3

DATA MONOGRAFI WILAYAH KERJA PUSKESMAS PASAR MERAH

NO. Kelurahan

Jumlah KK

PEKERJA

PNS TNI Swasta Pensiunan Pedagang

1. Sei Rengas I 1595 - - 102 - 1240

2. Kota Matsum III 1460 174 540 14 87 674

3. Pasar Merah Barat 863 251 10 264 128 231

4. Teladan Timur 3269 612 35 278 165 275

TOTAL 7188 1037 585 685 380 2420

Dari Tabel diatas dapat diketahui bahwa setiap lingkungan memiliki karakteristik pekerjaan kepala keluarga yang berbeda. Hal ini dilatarbelakangi oleh beberapa faktor salah satunya kestrategisan lingkungan. Misalnya kelurahan Sei Rengas 1 yang didominasi oleh keturunan etnis cina mayoritas pekerjaannya adalah pedagang.

B.4 Data Kesehatan Umum Wilayah Kerja Puskesmas Pasar Merah Medan

(14)

Sarana kesehatan Puskesmas Pasar Merah Medan :

TABEL 4

DATA SARANA KESEHATAN PUSKESMAS PASAR MERAH MEDAN

No. Sarana Kesehatan Jumlah sarana Kesehatan

1. Apotek 10 unit

2. Klinik Sosialis Berkelompok 1 unit

3. BPS/BPU 2 unit

4. Rumah Sakit Swasta 2 unit

5. Praktek dokter spesialis 22 unit

6. Praktek dokter umum 20 unit

7. Praktek Dokter Gigi 13 unit

8. Rumah bersalin 2 unit

9. Tabib 1 unit

10. Praktek sinse 1 unit

11. Praktek bidan 3 unit

12. Tukang gigi 3 unit

(15)

TABEL 5 DATA TENAGA MEDIS / PARAMEDISPUSKESMAS PASAR

MERAH

No. Tenaga Medis / Paramedis Jumlah Tenaga Medis / Paramedis

1. Dokter Umum 2 orang

2. Dokter gigi 1 orang

3. Surveilands epidemologi 1 orang

4. Bidan 4 orang

5. Perawat umum 5 orang

6. Perawat gigi 1 orang

7. Ahli gizi 1 orang

8. Asisten apoteker 2 orang

9. Analisis kesehatan 1 orang

10. Tenaga administrasi 1 orang

Total 19 orang

(16)

GAMBAR 3

STRUKTUR ORGANISASI PUSKESMAS PASAR MERAH MEDAN

KECAMATAN MEDAN KOTA TAHUN 2015

Kepala

(17)

3.2 Visi dan Misi

Adapun Visi dari PT.Teras Teknik Perdana asahan yaitu : “Menjadi Perusahaan Global Terkemuka Berbasis Aluminium Terpadu Ramah Lingkungan”

Sedangkan Misi dari PT.Teras Teknik Perdana asahan yaitu :

1. Menjalankan Operasi Peleburan Aluminium terpadu yang menguntungkan, aman dan ramah lingkungan untuk meningkatkan nilai bagi pemangku kepentingan.

2. Memberikan sumbangsih kepada pertumbuhan ekonomi daerah dan nasional melalui kegiatan operasional dan pengembangan usaha berkesinambungan. 3. Berpartisipasi dalam memberdayakan masyarakat dan lingkungan sekitar

melalui program CSR dan PKBL yang tepat sasaran.

4. Meningkatkan kompetensi SDM secara terencana dan berkesinambungan untuk kelancaran operasional dan pengembangan industri aluminium.

Dalam upaya mewujudkan visi, misi, dan tujuan. Maka perlu adanya strategi . Adapun strategi yang ditempuh adalah sebagai berikut :

1. Profesional : Kami bekerja secara professional dengan menerapkan praktek bisnis terbaik.

2. Pengembangan : Kami tumbuh menjadi besar melalui pengembangan berkesinambungan.

3. Kerjasama : Kami tangguh melampaui harapan melalui kerjasama yang sinergi

4. Tanggungjawab : Kami bertanggungjawab untuk memberikan kontribusi terbaik

(18)

(19)

BAB IV

PENYAJIAN DATA

4.1. Uji Validitas dan Reliabilitas

Uji validitas adalah prosedur untuk memastikan apakah kuesioner yang akan dipakai untuk mengukur variabel penelitian valid atau tidak valid dalam menjawab tujuan penelitian. Dalam penelitian ini penulis menggunakan SPSS versi 17.0. untuk tahap pengujian validitas dilakukan dengan penyebaran kuesioner pertanyaan menyangkut variabel bebas (motivasi) dan variabel terikat (produktivitas karyawan) kepada 30 orang responden diluar sampel. Kuesioner dinyatakan valid atau tidak valid adalah sebagai berikut:

a. Jika rhitung > rtabel, maka pertanyaan dikatakan valid

b. Jika rhitung < rtabel, maka pertanyaan dikatakan tidak valid

Apabila kuesioner yang diuji sudah dinyatakan valid, maka dilanjutkan dengna menguji reliabilitas, adapun kriteria uji reliabilitas adalah sebagai berikut: a. Jika Cronbach’s Alpha > 0,60, maka dikatakan reliabel

b. Jika Cronbach’s Alpha < 0,60, maka dikatakan tidak reliabel

(20)

Tabel 4.1

Uji Validitas Motivasi

Pernyataan rhitung rtabel Validitas

Butir 1 0,225 0,216 Valid

Sumber: Data Primer Diolah (2015)

Berdasarkan tabel di atas menunjukkan bahwa uji validitas kuesioner yang dilakukan dengan taraf signifikan 5% dengan derajat bebas = n – 2, df 83 – 2, rtabel

sebesar 0,216. Pada hasil dapat dilihat bahwa seluruh rhitung lebih besar daripada

rtabel, sehingga seluruh pertanyaan variabel X (motivasi) dinyatakan valid.

Tabel 4.2

(21)

Tabel 4.3

Uji Validitas Produktivitas Pegawai

Pernyataan rhitung rtabel Validitas

Butir 1 0,439 0,216 Valid

Berdasarkan tabel di atas menunjukkan bahwa uji validitas kuesioner yang dilakukan dengan taraf signifikan 5% dengan derajat bebas = n – 2, df 83 – 2, rtabel

sebesar 0,216. Pada hasil dapat dilihat bahwa seluruh rhitung lebih besar daripada

rtabel, sehingga seluruh pertanyaan variabel Y (Produktivitas Pegawai) dinyatakan

valid.

Tabel 4.4

Reliablitas Kuesioner Produktivitas Pegawai Reliability Statistics

Cronbach's

Alpha N of Items

.685 11

(22)

4.2. Karakteristik Responden

4.2.1 Karakteristik Responden Berdasarkan Usia

Usia dalam pekerjaan sering dijadikan sebagai batasan dalam mengukur tingkat produktivitas pegawai. Usia juga mempengaruhi kondisi seseorang dalam pekerjaan. Responden berdasarkan usia dapat dilihat pada tabel di bawah ini :

Tabel 4.5

Berdasarkan tabel di atas, responden terbanyak adalah usia 21 – 30 tahun yaitu sebanyak 32 orang (38,6%). Selanjutnya diikuti oleh rentang umur 31 – 40 tahun sebanyak 26 orang (31,3%). Selanjutnya rentang umur > 40 tahun sebanyak 18 orang (21,7%), dan rentang umur < 20 tahun sebanyak 7 orang (8,4%).

Hal ini menunjukkan bahwa pegawai Puskesmas Pasar Merah Medan berada pada usia yang sangat produktif, karena mayoritas pegawai berada pada usia rentang usia 21 – 30 tahun, dimana pada usia ini adalah usia produktif seseorang dalam bekerja.

4.2.2 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin

(23)

berbeda antara laki-laki dan perempuan. Responden berdasarkan jenis kelamin dapat dilihat pada tabel di bawah ini :

Tabel 4.6

Jenis Kelamin Responden

No Jenis Kelamin Jumlah Persentase (%)

1 Laki-Laki 58 69,9

2 Perempuan 25 30,1

Total 83 100

Berdasarkan tabel di atas, responden terbanyak adalah jenis kelamin laki-laki yaitu sebanyak 58 orang (69,9%), sedangkan berjenis kelamin perempuan sebanyak 25 orang (30,1%).

Puskesmas Pasar Merah Medan yang merupakan sebuah pelayanan kesehatan, yang bergerak di bidang kesehatan tentu membutuhkan banyak tenaga yang berjenis kelamin laki-laki, karena banyak pekerjaan berat yang harus dilakukan yang rasanya terlalu riskan apabila dikerjakan oleh perempuan.

4.2.3 Karakteristik Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan

(24)

Tabel 4.7

Tingkat Pendidikan Responden

No Tingkat Pendidikan Jumlah Persentase (%)

1 SMP 2 2,4

2 SMA 45 54,2

3 D-III 27 32,5

4 S-1 9 10,9

5 S-2 0 100

Total 83 100

Berdasarkan tabel di atas, responden terbanyak adalah dengan tingkat pendidikan SMA sebanyak 45 orang (54,2%), selanjutnya tingkat pendidikan D-III sebanyak 27 orang (32,5%), selanjutnya tingkat pendidikan S-1 sebanyak 9 orang (10,9%), selanjutnya tingkat pendidikan SMP sebanyak 2 orang (2,4%) dan tidak ditemukan responden dengan tingkat pendidikan S-2.

Pendidikan pegawai dapat menunjang produktivitas kerja pegawai, karena dengan semakin tinggi pendidikan pegawai, ditunjang oleh pengalaman kerja yang cukup banyak bisa menimbulkan produktivitas yang baik.

4.2.4 Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Kerja

(25)

Tabel 4.8

Masa Kerja Responden

No Masa Kerja Jumlah Persentase (%)

1 < 5 tahun 25 30,1

2 5 – 10 tahun 39 47

3 > 10 tahun 19 22,9

Total 83 100

Berdasarkan tabel di atas, responden terbanyak adalah dengan rentang masa kerja 5 – 10 tahun yaitu sebanyak 47 orang (47%), selanjutnya < 5 tahun sebanyak 25 orang (30,1%) dan > 10 tahun sebanyak 19 orang (22,9%).

Lama kerja pegawai akan mendukung produktivitas, karena semakin lama pegawai bekerja di sebuah puskesmas, maka akan semakin bertambah pengalamannya, dan diharapkan dapat pula meningkatkan produktivitas kerja pegawai.

4.3 Deskripsi Data Penelitian

(26)

4.3.1 Deskripsi Data Motivasi

4.3.1.1 Promosi

Tabel 4.9

Peningkatan Jabatan

No Jawaban Frekuensi Persentase (%)

1 Sangat Setuju 29 34,9

Berdasarkan tabel di atas dapat diketahui bahwa mayoritas pegawai setuju bahwa ada peningkatan jabatan dari ketika mulai bekerja hingga saat ini. Hal ini ditunjukkan sebanyak 43 pegawai (51,8%) menyatakan setuju, sedangkan 29 pegawai (34,9) menyatakan sangat setuju bahwa ada peningkatan jabatan dari ketika mulai bekerja hingga saat ini. Berdasarkan Tabel 4.9 dapat disimpulkan bahwa mayoritas setuju bahwa di Puskesmas Pasar Merah Medan, ada jenjang karir yang diperhatikan oleh kepala puskesmas terhadap pegawainya, dimana dengan sistem ini pegawai akan termotivasi untuk lebih giat bekerja untuk mencapai jabatan tertinggi.

4.3.1.2 Prestasi Kerja

Tabel 4.10 Prestasi Memuaskan

(27)

Berdasarkan tabel 4.10 di atas dapat diketahui bahwa mayoritas pegawai setuju bahwa mereka telah meraih prestasi yang memuaskan selama bekerja di Puskesmas Pasar Merah Medan. Hal ini ditunjukkan sebanyak 36 pegawai (43,4%) menyatakan setuju, sementara itu pegawai yang merasa sangat setuju sebanyak 35 pegawai (42,2). Hasil tersebut mengindikasikan bahwa pegawai Puskesmas Pasar Merah Medan telah banyak menghasilkan prestasi yang memuaskan bagi puskesmas, sehingga layak mendapatkan promosi jabatan maupun penghargaan-penghargaan lain dari puskesmas. Akan tetapi masih ditemukan juga pegawai yang kurang setuju dan tidak setuju sama sekali bahwa pegawai tersebut telah meraih prestasi yang memuaskan.

4.3.1.3 Pekerjaan Itu Sendiri

Tabel 4.11

Puas dengan Pekerjaan yang Diberikan

(28)

memperhatikan bahwa masih terdapat pegawai yang kurang setuju bahkan tidak setuju sama sekali.

Tabel 4.12

Perusahaan Menyediakan Sarana yang Sesuai dengan Kebutuhan

Berdasarkan tabel di atas dapat diketahui bahwa diketahui bahwa mayoritas pegawai setuju bahwa mereka telah diberikan sarana yang sesuai dengan kebutuhan dalam bekerja di Puskesmas Pasar Merah Medan. Hal ini ditunjukkan sebanyak 36 pegawai (43,4%) menyatakan setuju, sementara itu pegawai yang merasa sangat setuju sebanyak 35 pegawai (42,2). Hasil tersebut mengindikasikan bahwa pegawai Puskesmas Pasar Merah Medan telah memberikan sarana yang sesuai bagi pegawai untuk meningkatkan produktivitas kerja pegawai, sehingga mendukung kinerja dan kelanjutan dari puskesmas.

Tabel 4.13

Senang dengan Pekerjaan yang Sedang Dikerjakan

(29)

ditunjukkan sebanyak 59 pegawai (71,1%) menyatakan setuju, sementara itu pegawai yang merasa sangat setuju sebanyak 13 pegawai (15,7). Hasil tersebut mengindikasikan bahwa pegawai Puskesmas Pasar Merah Medan telah merasa bahwa pekerjaan yang diberikan kepada puskesmas selama ini telah sesuai dengan kemampuan yang dimiliki, sehingga pegawai merasa senang dengan pekerjaan tersebut. Akan tetapi masih ditemukan responden yang merasa kurang setuju bahkan tidak setuju sama sekali bahwa pekerjaan yang telah diberikan kepadanya tidak disenangi olehnya.

4.3.1.4 Penghargaan

Tabel 4.14

Penghasilan Sangat Memuaskan

(30)

Tabel 4.15

Kenaikan Gaji Cukup Memuaskan

Berdasarkan tabel di atas dapat diketahui bahwa mayoritas pegawai mengatakan cukup puas dengan kenaikan gaji yang mereka peroleh selama ini. Hal ini ditunjukkan sebanyak 46 orang (55,4%) menyatakan setuju, sementara itu pegawai yang merasa sangat setuju sebanyak 12 orang (10,5). Ini menandakan bahwa puskesmas telah memberikan penghasilan yang sesuai dengan kemampuan para pegawai, sehingga pegawai merasa puas dengan penghasilan yang diperoleh. Namun dalam hal ini Puskesmas Pasar Merah Medan harus memperhatikan bahwa ada pegawai yang menganggap bahwa kenaikan gaji yang diperoleh masih biasa-biasa saja, bahkan ada yang merasa kurang setuju.

Tabel 4.16

Pemberian Insentif Memuaskan

(31)

bahwa puskesmas telah memberikan bonus yang sesuai dengan kemampuan para pegawai, sehingga pegawai merasa puas dengan penghasilan yang diperoleh. Namun dalam hal ini Puskesmas Pasar Merah Medan harus memperhatikan bahwa ada pegawai yang menganggap bahwa bonus yang diperoleh masih biasa-biasa saja, bahkan ada yang merasa kurang setuju.

Tabel 4.17

Pemberian Bonus yang Sama pada Pegawai

2 Setuju 36 43,4

3 Netral 25 30,1

4 Kurang Setuju 12 14,5

5 Tidak Setuju 3 3,6

Total 83 100

(32)

4.3.1.4 Tanggung Jawab

Tabel 4.18

Mempunyai Tanggung Jawab Pekerjaan yang Dibebankan

Berdasarkan tabel 4.18 di atas dapat diketahui bahwa mayoritas pegawai Puskesmas Pasar Merah Medan merasa bahwa mereka telah mempunyai tanggung jawab terhadap pekerjaan yang dibebankan kepada mereka. Hal ini ditunjukkan sebanyak 59 orang (71,1%) menyatakan setuju, sementara itu pegawai yang merasa sangat setuju sebanyak 13 orang (15,7). Ini menandakan bahwa pegawai cukup mampu menjalankan tanggung jawab yang telah diberikan kepada mereka, karena pekerjaan yang diberikan sesuai dengan kemampuan dan keahlian yang mereka miliki.

Tabel 4.19

Mampu Mempertanggung Jawabkan Pekerjaan Kepada Atasan dan Teman

(33)

(13,3). Ini menandakan bahwa pegawai cukup mampu menjalankan tanggung jawab yang telah diberikan kepada mereka, selain itu mereka juga mampu mempertanggungjawabkannya baik itu kepada atasan maupun teman sekerja.

4.3.1.5 Pengakuan

Tabel 4.20

Ingin Mendapat Pengakuan dari Pimpinan atas Prestasi yang Dicapai

2 Setuju 58 69,9

3 Netral 9 10,8

5 Tidak Setuju 2 2,4

Total 83 100

(34)

Tabel 4.21

Ingin Mendapat Pengakuan dari Rekan atas Prestasi yang Dicapai

Berdasarkan tabel di atas dapat diketahui bahwa mayoritas pegawai Puskesmas Pasar Merah Medan ingin mendapatkan pengakuan dari rekan kerja atas prestasi yang telah dicapai dalam bekerja. Hal ini ditunjukkan sebanyak 59 orang (71,1%) menyatakan setuju, sementara itu pegawai yang merasa sangat setuju sebanyak 13 orang (15,7). Hal tersebut menunjukkan bahwa pegawai juga membutuhkan dan menginginkan pengakuan dari rekan kerja atas prestasi yang telah mereka capai selama melakukan pekerjaan, hal ini bertujuan untuk terjadinya persaingan yang sehat dalam meningkatkan prestasi kerja sehingga pegawai yang lain juga turut termotivasi atas prestasi yang telah dicapai tersebut.

4.3.1.6 Keberhasilan dalam Bekerja

Tabel 4.22

Yakin Mengerjakan Tugas Karena Memiliki Pengalaman dalam Bekerja

(35)

sebanyak 58 orang (69,9%) menyatakan setuju, sementara itu pegawai yang merasa sangat setuju sebanyak 11 orang (13,3). Hal tersebut menunjukkan bahwa pegawai yang telah memiliki pengalaman kerja serta sukses dalam pekerjaan tersebut membuat seorang pegawai akan lebih yakin, dalam melaksanakan tugas yang diperoleh.

4.3.2 Deskripsi Data Produktivitas Pegawai

4.3.2.1 Pengetahuan

Tabel 4.23

Pengetahuan yang Dimiliki Sesuai Standar Puskesmas

(36)

sesuai standar, jika hal ini terjadi, maka dikhawatirkan kinerja puskesmas akan goyang.

Tabel 4.24

Dengan Pengetahuan Yang Dimiliki Mampu Memecahkan Masalah

Berdasarkan tabel 4.24 di atas dapat diketahui bahwa mayoritas pegawai setuju bahwa dengan pengetahuan yang dimiliki, pegawai mampu memecahkan masalah yang dihadapi di lapangan. Hal ini ditunjukkan sebanyak 47 pegawai (56,6%) menyatakan setuju, sementara itu pegawai yang merasa sangat setuju sebanyak 14 pegawai (16,9). Hasil tersebut mengindikasikan bahwa pegawai Puskemas Pasar Merah Medan yakin bahwa dengan pengetahuan yang dimiliki oleh seorang pegawai, akan dapat menjadikannya sebagai solusi untuk memecahkan masalah ketika ditemukan di dalam sebuah pekerjaan dan dengan pengetahuan tersebut juga pegawai bisa berbagi informasi kepada pegawai lain jika menghadapi masalah yang sama.

Tabel 4.25

Pengetahuan yang Dimiliki Mampu Menyelesaikan Tugas

(37)

Berdasarkan tabel di atas dapat diketahui bahwa mayoritas pegawai Puskesmas Pasar Merah Medan yakin bahwa dengan pengetahuan yang dimilikinya, pegawai mampu menyelesaikan tugas dengan baik. Hal ini ditunjukkan sebanyak 51 pegawai (61,4%) menyatakan setuju, sementara itu pegawai yang merasa sangat setuju sebanyak 13 pegawai (15,7). Hal ini menunjukkan bahwa pegawai yang memiliki pengetahuan akan mampu menyelesaikan tugasnya dengan baik dan benar, yang dapat menghasilkan sebuah prestasi baik bagi dirinya maupun puskesmas.

4.3.2.2 Keterampilan

Tabel 4.26

Keterampilan Yang Dimiliki Sesuai Standar Puskesmas

(38)

pegawai yang merasa bahwa keterampilan yang dimiliki pegawai belum sesuai standar, jika hal ini terjadi, maka dikhawatirkan kinerja puskesmas akan goyang.

Tabel 4.27

Dengan Keterampilan yang Dimiliki Akan Memiliki Inisiatif

Berdasarkan tabel di atas dapat diketahui bahwa pegawai Puskesmas Pasar Merah Medan setuju bahwa dengan keterampilan yang dimiliki akan memiliki inisiatif dalam bekerja. Hal ini ditunjukkan sebanyak 49 pegawai (59%) menyatakan setuju, sementara itu pegawai yang menyatakan sangat setuju sebanyak 11 pegawai (13,3). Hasil tersebut mengindikasikan bahwa pegawai Puskesmas Pasar Merah Medan telah merasa bahwa semakin baik keterampilan yang dimiliki oleh seorang pegawai, maka akan semakin baik pula inisiatif pegawai dalam bekerja, dengan inisiatif yang dimiliki tersebut, maka pekerjaan dapat diselesaikan dengan baik dan tepat pada waktunya.

Tabel 4.28

Dengan Keterampilan Dapat Menyelesaikan Pekerjaan

(39)

Berdasarkan tabel di atas dapat diketahui bahwa pegawai Puskesmas Pasar Merah Medan setuju bahwa dengan keterampilan yang dimiliki akan mampu menyelesaikan pekerjaan. Hal ini ditunjukkan sebanyak 44 pegawai (53%) menyatakan setuju, sementara itu pegawai yang menyatakan sangat setuju sebanyak 22 pegawai (26,5). Hasil tersebut mengindikasikan bahwa pegawai Puskesmas Pasar Merah Medan telah merasa bahwa semakin baik keterampilan yang dimiliki oleh seorang pegawai, maka akan semakin baik pula pekerjaan seorang pegawai, dengan inisiatif yang dimiliki tersebut, maka pekerjaan dapat diselesaikan dengan baik dan tepat pada waktunya

Tabel 4.29

Keahlian dan Keterampilan yang Dimiliki Sesuai Dengan Standar Puskesmas

(40)

netral sebanyak 26 orang (31,3%), ini mengindikasikan bahwa ada terjadi kesalahan dalam memandang keahlian dan keterampilan yang dimiliki oleh pegawai.

4.3.2.2 Kemampuan

Tabel 4.30

Kemampuan Mengambil Keputusan atau Menyelesaikan Masalah

(41)

Tabel 4.31

Memiliki Kemampuan Mengarahkan dan Membimbing Pegawai Lain untuk Mencapai Efisiensi dan Efektivitas

2 Setuju 31 37,3

3 Netral 28 33,7

5 Tidak Setuju 0 0

Total 83 100

(42)

Tabel 4.32

Menghormati Rekan-Rekan Kerja ditempat Bekerja

Berdasarkan tabel di atas dapat diketahui bahwa mayoritas pegawai Puskesmas Pasar Merah Medan menghormati rekan-rekan kerja ditempat bekerja. Hal ini ditunjukkan sebanyak 36 orang (43,4%) menyatakan setuju, sementara itu pegawai yang merasa sangat setuju sebanyak 14 orang (16,9). Ini menandakan bahwa pegawai saling menghormati antara satu dengan yang lain, dengan adanya rasa saling menghormati, maka diharapkan pekerjaan akan dapat berjalan dengan baik. Akan tetapi berdasarkan hasil penelitian ini juga perlu mendapatkan perhatian yang serius, karena masih banyak responden yang menyatakan netral tentang saling menghormati pegawai, yaitu 27 orang (32,5%), jika hal ini sering terjadi di dalam pekerjaan, maka bisa terjadi selisih paham diantara para pegawai yang dapat menurunkan produktivitas pegawai nantinya.

Tabel 4.33

Mampu Berkomunikasi dengan Baik Terhadap Sesama Rekan Kerja

(43)

(44)

BAB V

ANALISIS DATA

5.1 Analisis Data

5.1.1 Uji Normalitas Data

Uji normalitas data yang dilakukan adalah dengan menggunakan Normal P-P Plot. Normal P-P Plot prinsipnya normalitas dapat dideteksi dengan melihat penyebaran data (titik) pada sumbu diagonal grafik atau dengan melihat histogram dari residualnya. Dasar pengambilan keputusan:

a. Jika data menyebar di sekitar garis diagonal dan mengikuti arah garis diagonal atau grafik histogramnya menunjukkan pola distribusi normal, maka model regresi memenuhi asumsi normalitas.

b. Jika data menyebar jauh garis diagonal dan/atau tidak mengikuti arah garis diagonal atau grafik histogram tidak menunjukkan pola distribusi normal, maka model regresi tidak memenuhi asumsi normalitas.

(45)

Gambar 5.1

Uni Normalitas Data

Dari gambar 5.1 di atas dapat terlihat bahwa data yang diambil pada Puskesmas Pasar Merah Medan bahwa data menyebar di sekitar diagram dan mengikuti model regresi sehingga dapat disimpulkan bahwa data yang diolah merupakan data yang berdistribusi normal sehingga uji normalitas terpenuhi.

5.1.2 Analisis Regresi Linear

(46)

SPSS for Windows XP Version 17.0. hasil pengolahan data dengan menggunakan program SPSS adalah sebagai berikut :

Tabel 5.1

Hasil Analisis Regresi Linear

Coefficientsa

a. Dependent Variable: Produktivitas Pegawai

Data dari pengolahan data yang terlihat pada tabel 5.1 di atas diperoleh konstanta a sebesar 26,260. Koefisien regresi b (produktivitas Pegawai) sebesar 0,220, maka hasil tersebut didapat persamaan regresi linear sebagai berikut :

Y = a + bx

= 26,260 + 0,262x

Dari persamaan regresi tersebut terlihat bahwa motivasi terhadap pengaruh produktivitas pegawai Puskesmas Pasar Merah Medan dapat dijelaskan sebagai berikut:

1. Nilai konstanta sebesar 26,260 menunjukkan bahwa jika variabel bebas (motivasi) nilainya adalah 0, maka berbanding lurus dengan nilai variabel terikat (produktivitas pegawai), yaitu 26,260.

(47)

5.1.3 Pengujian Koefisien Determinasi (R2)

Pengujian koefisien determinasi (R2) dilakukan untuk mengukur proporsi atau persentase sumbangan variabel motivasi terhadap produktivitas pegawai. Koefisien determinasi berkisar antara nol sampai 1 (0 < R2 < 1). Jika R2 semakin besar (mendekati satu), maka dapat dikatakan bahwa pengaruh variabel motivasi adalah besar terhadap produktivitas pegawai. Hal ini berarti model yang digunakan semakin kuat untuk menerangkan pengaruh variabel independen terhadap variabel dependen dan demikian sebaliknya.

Tabel 5.2

Hasil Uji Koefisien Determinasi (R2)

Model Summary

a. Predictors: (Constant), Motivasi

Berdasarkan tabel 5.2 dapat diketahui bahwa :

1. Variabel motivasi memiliki hubungan sebesar 34,6% terhadap produktivitas pegawai. Hal ini diketahui dari nilai R pada tabel yaitu sebesar 0,346 dan nilai ini juga berarti variabel bebas dan variabel terikat berhubungan erat.

(48)

5.2 Pembahasan

Variabel motivasi pada penelitian ini menjelaskan 34,6% produktivitas pegawai. Variabel motivasi adalah berpengaruh positif dan signifikan terhadap produktivitas pegawai, dimana mayoritas responden menyatakan setuju dalam menanggapi pernyataan-pernyataan motivasi berpengaruh terhadap produktivitas kerja. Teknik analisa data yang digunakan adalah regresi linear dan koefisien determinasi. Hasil penelitian menunjukkan bahwa variabel bebas tangiable dan reliability serta berpengaruh signifikan terhadap produktivitas pegawai di Puskesmas Pasar Merah Medan.

(49)

Berdasarkan hasil distribusi tanggapan responden terhadap variabel produktivitas kerja terlihat bahwa dominasi persentase setuju dan sangat setuju terhadap pernyataan pengetahuan yang dimiliki sudah sesuai standar, dengan pengetahuan mampu memecahkan masalah pekerjaan dan dengan pengetahuan mampu menyelesaikan tugas. Selanjutnya tentang keterampilan yang dimiliki sudah sesuai standar puskesmas, dengan keterampilan yang dimiliki, memiliki inisiatif dalam bekerja, dengan keterampilan dapat menyelesaikan pekerjaan dan keahlian dan keterampilan yang dimiliki sesuai dengan standar puskesmas, juga memiliki kemampuan untuk mengambil keputusan dan menyelesaikan masalah, juga memiliki kemampuan mengarahkan dan membimbing pegawai lain untuk mencapai efisiensi dan efektivitas, serta menghormati rekan-rekan kerja ditempat bekerja. Hanya berkomunikasi dengan baik terhadap sesama rekan kerja yang mayoritas bersifat normal.

Motivasi menurut Wursanto (1988: 132) adalah alasan dorongan yang ada dalam diri manusia yang menyebabkan manusia melakukan sesuatu atau berbuat sesuatu. Motivasi pegawai dapat dipengaruhi oleh faktor minat, gaji yang diterima, kebutuhan akan rasa aman, hubungan antar personal dan kesempatan untuk bekerja.

(50)

(51)

BAB VI

PENUTUP

6.1 Kesimpulan

Dari hasil penelitian dan pembahasan yang dilakukan, peneliti menarik kesimpulan sebagai berikut:

1. Berdasarkan penelitian yang diketahui variabel motivasi berpengaruh terhadap produktivitas pegawai Puskesmas Pasar Merah Medan.

2. Persamaan Regresi Linearnya adalah Y = 26,260 + 0,262x. Nilai konstanta sebesar 26,260 menunjukkan bahwa jika variabel bebas (motivasi) nilainya adalah 0, maka berbanding lurus dengan nilai variabel terikat (produktivitas pegawai), yaitu 26,260.

(52)

80

6.2 Saran

Berdasarkan hasil kesimpulan maka saran-saran yang dapat diberikan peneliti adalah:

1. Memberikan pelatihan kepada para pegawai tentang fungsi dan tugas masing-masing dan juga tentang komunikasi yang baik terhadap sesama pegawai. 2. Selalu memberikan rangsangan dan motivasi terhadap pegawai sehingga

pegawai lebih termotivasi untuk meningkatkan produktivitas pegawai.

(53)

BAB II

METODE PENELITIAN

2.1. Bentuk Penelitian

Bentuk penelitian yang di gunakan dalam penelitian ini adalah kuantitatif yaitu penelitian yang berupaya untuk mengkaji bagaimana suatu variable memiliki keterkaitan atau berhubungan dengan variabel lain atau apakah suatu variabel dipengaruhi oleh variabel lain, atau apakah suatu variabel menjadi sebab perubahan variabel lainnya (Juliadi, 2013:14, dalam Marlina Deliana 2013:36).

2.2. Lokasi Dan Waktu Penelitian

Penelitian ini dilaksanakan di Puskesmas Pasar Merah Medan, Jalan HM. Jhoni No 104 Kelurahan Teladan Timur Kecamatan Medan Kota 20217. Sumatera Utara.

2.3 Populasi dan Sampel

2.3.1 Populasi

(54)

2.3.2 Sampel

Sampel adalah sebagian atau wakil populasi yang di teliti, pengambilan sampel harus dilakukan sedemikian rupa sehingga di peroleh sampel yang benar-benar dapat berfungsi dan dapat menggambarkan keadaan populasi yang sebenarnya.

2.4. Teknik Pengumpulan Data

Untuk memperoleh data atau informasi, keterangan dan data yang diperlukan, peneliti menggunakan teknik pengumpulan data sebagai berikut.

1. Kuesioner (quitionary)

Yaitu teknik pengumpulan data yang dilaksanakan dengan cara menyebarkan daftar pertanyaan yang dilengkapi dengan beberapa alternative jawaban yang sudah tersedia

2. Observasi (observation)

Yaitu kegiatan mengamati secara langsung dengan mencatat gejala-gejala yang ditemukan dilapangan serta menjaring data yang tidak terjangka.

3. Dokumentasi

Yaitu pengumpulan data yang diperoleh dengan menggunakan catatan – catatan tertulis yang ada dilokasi penelitian serta sumber – sumber lain yang menyangkut masalah yang diteliti dengan instansi terkait.

2.5. Teknik Pengukuran Skor

(55)

atau sekelompok orang tentang suatu fenomena sosial. Adapun penetuan skor dari setiap pertanyaan adalah sebagai berikut :

1. Sangat setuju : diberi skor 5 2. Setuju : diberi skor 4 3. Netral : diberi skor 3 4. Tidak setuju : diberi skor 2 5. Sangat tidak setuju : diberi skor 1

2.6. Teknik Analisis Data

Setelah data diambil selanjutnya dianalisis untuk melihat gambaran hasil penelitian dan menguji hipotesis yang diajukan. Penggambaran hasil penelitian ini dapat dilihat dari mean, standart deviasi dan variansnya, sedangkan pengujian hipotesis digunakan analisis regresi linier, yang sebelumnya diuji kenormalan data sebagai prasyarat penggunaan analisis regresi tersebut.

1. Uji Normalitas Data

Uji normalitas data digunakan untuk menguji data yang diperoleh berdistribusi normal atau tidak hipotesis. Apabila data berdistribusi normal, maka digunakan statistik paramatrik, sebaliknya apabila tidak berdistribusi normal, maka selanjutnya sebagai pertimbangan dalam menentukan statistik yang cocok untuk pengujian digunakan statistik non parametrik.

Untuk mengetahui distribusi normal atau tidak maka maka dilakukan uji normalitas dengan rumus chi kuadrat sebagai berikut:

�2 ₌_�(��− ��) 2

(56)

Keterangan :

Oi: Frekuensi pengamatan

Ei: Frekuensi yang diharapkan Kriteria:

Ho diterima yang berarti distribusi normal jika (χ2 ) chi kuadrat hitung < χ2 tabel. Dengan α = 5 % dan dk = k –1 (k = banyaknya kelas interval) (Sudjana 1989: 294).

2. Analisis Regresi Linear

Analisis regresi linear sederhana digunakan untuk mengukur pengaruh antara suatu variable bebas terhadap variabel terikat.

Y = a + bx

Y = variabel terikat

a = nilai intercept (konstan) b = koefisien regresi

X = variabel bebas

Harga a dihitung dengan rumus :

� = ∑ �(∑ �

2₋ _{∑ �}₎_{∑ ��}

� ∑ �2−₍∑ �₎2

Harga b dihitung dengan rumus :

� = � ∑ �� − ∑ �.∑ �

� ∑ �2₋₍∑ �₎2

(57)

2.6.1 Uji Instrumen

Sebelum melakukan pengambilan data melalui kuisioner, terlebih dahulu dilakukan pengujian validitas terhadap daftar pertanyaan yang digunakan.

2.6.1.1.Uji Validitas

Uji vadilitas digunakan untuk menguji sejauh mana ketepatan atau kebenaran suatu instrument sebagai alat ukur variabel penelitian (Juliandi, 2013:79 dalam Marlina Deliana 2013:40) teknik statistik yang digunakan adalah korelasi dengan rumus :

� = � ∑ �� − (∑ �) (∑ �)

�{� ∑ �2₋₍∑ �₎2_{} {}_{� ∑ �}2 ₋₍∑ �₎2_}

dimana :

r = koefisien korelasi n = jumlah responden x = skor pertanyaan y = skor total

2.6.1.2. Uji Reliabilitas

Uji reliabilitas digunakan untuk melihat apakah instrumen penelitian merupakan instrument yang handal dan dapat dipercaya. Bila suatu alat ukur dipakai dua kali untuk mengukur gejala yang sama dan hasil pengukuran yang di peroleh relative konsisten, maka alat pengukur tersebut reliabel. Dengan kata lain, reliabilitas menunjukan konsisten suatu alat pengukur didalam mengukur gejala yang sama.

(58)

umum rumusan matematik , keadaan tersebut digambarkan dalam persamaan berikut ini :

Xo = Xe + Xe

Xo = angka yang diperoleh

Xt = angka yang sebenarnya

Xe = kesalahan pengukuran

Maka kecil kesalahan pengukuran, makin reliabel alat pengukur sebaliknya makin besar kesalahn pengukuran,makin tidak reliabel alat pengukuran tersebut. Besar kecilnya kesalahan pengukuran dapat diketahui antara lain dari indeks korelasi antara hasil pengukur pertama dan kedua.

2.6.1.3. Uji Determinasi

Koefisien ini digunakan untuk mengetahui seberapa besar persentase penagruh yang ditimbulkan oleh variable bebas terhadap variable terkait. Rumus yang digunakan sebagai berikut :

� = ��_��2� 100%

Keterangan :

(59)

BAB I

PENDAHULUAN

Di era globalisasi saat ini perusahaan dalam menghadapi tekanan- tekanan untuk berubah, mereka dituntut untuk memberikan tanggapan agar tetap bertahan dan sukses dalam persaingan bisnis saat ini dan yang akan datang. Meningkatnya persaingan kesehatan mengharuskan puskesmas memeriksa ulang ukuran kinerja pegawai mereka karena ukuran-ukuran kinerja yang ada dirasa semakin kurang efektif. Kinerja yang dicari oleh puskesmas dari seseorang tergantung dari kemampuan, motivasi, dan dukungan individu yang diterima (Mathis dan Jakson, 2002:89). Apabila individu dalam puskesmas yaitu sumber daya manusianya dapat berjalan efektif maka puskesmas tetap berjalan efektif.

Beberapa manajemen organisasi telah membuat perbaikan-perbaikan struktur efisiensi dengan sedikit memberikan tambahan dan menyempurnakan beberapa indikator ukuran kinerja lama dan membangun serangkaian indikator kinerja baru yang berfokus pada pengukuran kinerja agar dapat memotivasi para pekerja secara efektif, dengan memberikan penghargaan terhadap keberhasilan pencapaian tujuan puskesmas. Dalam kondisi saat ini, perubahan lingkungan bisnis, baik teknologi, politik, sosial, dan ekonomi juga sangat berpengaruh pada puskesmas besar maupun menengah khususnya dalam menghadapi persaingan.

(60)

puskesmas harus bertanggung jawab untuk merencanakan dan memiliki kompetensi untuk melakukan perubahan sesuai dengan yang diharapkan.

Kesuksesan suatu organisasi dalam mengelola sumber daya manusia yang dimiliki sangat menentukan keberhasilan pencapaian tujuan organisasi. Setiap organisasi akan selalu berusaha untuk meningkatkan kinerja pegawainya, dengan harapan apa yang menjadi tujuan puskesmas akan tercapai. Sumber daya terpenting bagi suatu organisasi puskesmas adalah sumber daya manusia yaitu adalah orang yang telah memberikan tenaga, bakat, kreativitas dan usaha mereka pada organisasi (Handoko, 2001:133).

Sumber daya manusia di dalam puskesmas harus terus dikembangkan, karena tidak seperti halnya mesin yang selalu melakukan aktivitas yang sama setiap waktunya, manusia selalu mengalami perkembangan dan perubahan yang disitu akan menimbulkan tantangan yang harus dihadapi dengan baik. Selain itu sumber daya manusia juga mempunyai berbagai kebutuhan yang ingin dipenuhi. Keinginan untuk memenuhi kebutuhan inilah dipandang sebagai pendorong seseorang untuk melakukan sesuatu, termasuk melakukan pekerjaan.

Motivasi secara sederhana dapat dirumuskan sebagai kondisi ataupun tindakan yang mendorong seseorang untuk melakukan suatu pekerjaan atau kegiatan semaksimal mungkin. Untuk berbuat dan berproduksi. Peranan motivasi adalah untuk mengintensifkan hasrat dan keinginan.

(61)

diperlukan suatu motivator bagi pegawai yaitu berupa pemenuhan kebutuhan fisik dan non fisik. Dengan terpenuhinya kebutuhan tersebut maka pegawai akan bersedia bekerja dan melaksanakan tugasnya dengan baik. Mereka akan lebih memusatkan perhatiannya terhadap tugas dan tanggung jawabnya, sehingga hasil pekerjaan yang dicapai dapat meningkat. Untuk itulah dibutuhkan suatu dorongan bagi pegawai di dalam menyelenggarakan kegiatan di suatu puskesmas.

(62)

Salah satu tujuan puskesmas adalah mendapatkan laba yang bisa didapat dengan produktifitas yang tinggi. Puskesmas Pasar Merah Medan merupakan suatu puskesmas yang bekerja sama dengan Dinas Kesehatan, dimana kegiatan kerjanya memberi pelayanan kesehatan terhadap masyarakat . Untuk meningkatkan kualitas pelayanan dan peningkatan keterampilan pegawai dalam mencapai hasil kerjanya yang telah ditetapkan oleh puskesmas salah satunya adalah melalui peningkatan semangat kerja dan disiplin kerja sehingga kelangsungan hidup masyarakat pengguna layanan kesehatan dapat dipertahankan dan tujuan puskesmas dapat tercapai secara efektif dan efisien. Dari pra survey yang telah penulis lakukan. Penulis melihat bahwa produktivitas kerja pegawai PUSKESMAS PASAR MERAH MEDAN masih harus ditingkatkan lagi, hal ini dapat dilihat dari kegiatan pegawai sehari-hari dalam melakukan tugas dan pekerjaanya, masih ada pegawai yang santai santai dalam melakukan pekerjaaanya. Pada uraian latar belakang tersebut di atas, maka penulis tertarik untuk mengangkat tema ini lebih jauh, dengan memilih judul sebagai berikut :

“Pengaruh Motivasi Terhadap Produktivitas Kinerja Pegawai Pada Puskesmas

Pasar Merah Medan”.

1.2 Rumusan Masalah

(63)

besar pengaruh produktivitas Kinerja Pegawai Pada Puskesmas Pasar Merah

Medan?

1.3 Tujuan Penelitian

1. Untuk mengetahui seberapa besar pengaruh motivasi pegawai (eksternal dan internal) terhadap produktivitas kerja pegawai pada PUSKESMAS PASAR MERAH MEDAN

2. Untuk mengetahui motivasi mana yang lebih dominan berpengaruh terhadap peningkatan produktivitas kerja pegawai pada PUSKESMAS PASAR MERAH MEDAN

1.4. Manfaat Penelitian

1. Bagi pegawai

Diharapkan agar penelitian ini dapat memberikan masukan yang bermanfaat dan dapat membantu dalam memberikan motivasi untuk meningkatkan kinerja kepada pegawai

2. Bagi penulis

Dapat memperoleh pengetahuan yang lebih mendalam mengenai peranan motivasi dalam upaya meningkatkan produktivitas kerja pegawai dengan melihatnya secara langsung

.5. Kerangka Teori

(64)

proses yang mengembangkan ide-ide yang membantu kita menjelaskan bagaimana dan mengapa suatu peristiwa terjadi.

1.5.1 Pengertian Motivasi

Motivasi membicarakan tentang bagaimana cara mendorong semangat kerja seorang. Agar mau bekerja memberikan secara optimal kemampuan dan keahliannya guna mencapai tujuan organisasi. Motivasi menjadi penting karena dengan motivasi diharapkan setiap pegawai mau bekerja keras dan antusias untuk mencapai produktivitas kerja yang tinggi. Perilaku seseorang dipengaruhi dan dirangsang oleh keinginan, pemenuhan kebutuhan serta tujuan dan kepuasannya. Rangsangan timbul dari dalam dan luar. Rangsangan ini akan menciptakan dorongan pada seseorang untuk melakukan aktivitas. Seperti telah dikutip didepan bahwa pengertian motivasi, menurut Berelson dan Steiner, adalah suatu usaha sadar untuk mempengaruhi perilaku seseorang supaya mengarah tercapainya tujuan puskesmas.

(65)

1.5.1.1 Teori Motivasi

Teori motivasi yang digunakan sebagai landasan teoritis dalam penelitian ini teori motivasi kepuasan yang dikemukakan oleh Abraham Maslow yaitu teori hierarki kebutuhan. Abraham Maslow menyatakan bahwa manusia ditempat kerjanya dimotivasi oleh suatu keinginan untuk memuaskan sejumlah kebutuhan yang ada didalam diri seseorang. Teori yang didasarkan pada tiga asumsi dasar sebagai berikut (Indriyo Gittosudarmo & I Nyoman Sudita, 1997:30):

- Kebutuhan manusia tersusun dalam suatu hierarki, mulai hierarki kebutuhan yang paling dasar hingga keputusan yang kompleks atau paling tinggi tingkatnya.

- Keinginan untuk memenuhi kebutuhan dapat mempengaruhi perilaku seseorang, dimana hanya kebutuhan yang belum terpuaskan yang dapat menggerakan perilaku. Kebutuhan yang telah terpuaskan tidak berfungsi sebagai motivasi

- Kebutuhan yang lebih tinggi berfungsi sebagi motivator jika kebutuhan yang hierarkinya lebih rendah paling tidak boleh terpuaskan secara minimal.

Hierarki kebutuhan manusia menurut maslow sebagi berikut: - Kebutuhan fisiologis

Merupakan hierarki kebutuhan manusia yang paling dasar. Merupakan kebutuhan untuk dapat hidup seperti makanan, minuman, tidur, seks, dan sebagainya.

(66)

Jika kebutuhan fisiologis relative sudah terpuaskan maka muncul kebutuhan yang celaka kerja, jaminan akan kelangsungan pekerjaanya dan jaminan akan hari tua pada saat tidak bekerja lagi

- Kebutuhan social

Jika fisologis dan rasa aman telah terpuaskan secara minimal maka akan muncul kebutuhan social, yaitu kebutuhan untuk persahabatan, afiliasi, dan interaksi yang lebih erat dengan orang lain. Berkaitan dengan kerja yang kompak, supervise yang baik, rekreasi bersama dan lain-lain.

- Kebutuhan penghargaan

Meliputi kebutuhan keinginan untuk dihormati, dihargai atas prestasi seseorang,pengakuan atas kemampuan dan keahlian serta efektivitas kerja seseorang

- Kebutuhan aktualisasi diri

Merupakan hierarki kebutuhan dari maslow yang paling tinggi. Aktualisasi diri berkaitan dengan proses pengembangan akan potensi yang sesungguhnya dari seseorang

1.5.1.2 Faktor-faktor Motivasi

Faktor-faktor motivasi menurut Danang Sunyoto (2012 : 21) ada 7 yaitu: 1. Promosi

(67)

untuk prosedur yang mempertimbangkan baik kecakapan maupun lamanya masa kerja dan sudah menimbulkan persoalan tepatnya penilaian kecakapan promosi dapat juga didasarkan atas ujian. Hal ini terjadi jika terbuka lowongan dalam jabatan yang lebih tinggi. Promosi kenaikan jabatan lebih tinggi dari kenaikan gaji. Umumnya setiap promosi berarti suatu pemberian upah berupa uang yang lebih banyak.

2. Prestasi Kerja

Pangkal tolak pengembangan karier seorang adalah prestasi kerjanya melakukan tugas yang dipercayakan kepadanya sekarang. Tanpa prestasi kerja yang memuaskan sulit bagi seorang pegawai diusulkan oleh atasannya agar di pertimbangkan untuk dipromosikan ke jabatan atau pekerjaan yang lebih tinggi.

3. Pekerjaan itu sendiri

(68)

4. Penghargaan

Pemberian motivasi dengan melalui kebutuhan penghargaan seperti penghargaan atas prestasinya, pengakuan atas keahlian dan sebaginya. Hal ini sangat diperlukan untuk memacu gairah kerja bagi pegawai.

5. Tanggung jawab

Pertanggung jawaban atas tugas yang diberikan puskesmas kepada pegawai merupakan timbal balik atas kompensasi yang diterimanya. Hubungan baik dan harmonis akan memberikan pengaruh yang baik pula bagi perkembangan puskesmas di satu sisi dan pengembangan karier pegawai di sisi lain. Saling menghargai dan saling bertanggung jawab merupakan dua sisi yang harus di penuhi, sehingga keberlangsungan kemitraan mereka akan terjaga dengan baik.

6. Pengakuan

Pengakuan atas kemampuan dan keahlian bagi pegawai dalam suatu pekerjaan merupakan suatu kewajiban oleh puskesmas. Karena pengakuan tersebut merupakan salah satu kompensasi yang harus diberikan puskesmas kepada pegawai yang mempunyai keahlian tertentu dan dapat melaksanakan pekerjaan yang baik pula. Hal ini mendorong pegawai agar berprestasi lebih baik.

7. Keberhasilan dalam bekerja

(69)

mempunyai kemampuan yang baik dalam hal ini akan memacu pihak puskesmas untuk mempertahankan pegawainya untuk tidak pindah ke puskesmas yang lain.

1.5.1.3 Langkah-Langkah Memotivasi

- Ada beberapa petunjuk atau langkah-langkah yang perlu diperhatikan oleh setiap pemimpin sebagai berikut:

- Pemimpin harus tahu apa yang dilakukan bawahannya. - Pemimpin harus berorientasi kepada kerangka acuan orang. - Tiap orang berbeda-beda didalam memuaskan kebutuhan. - Setiap pemimpin harus memberikan contoh yang baik.

- Pemimpin harus mempergunakan keahlian dalam berbentuk-bentuk. - Pemimpin harus berbuat dan berlaku realitas.

1.5.1.4 Tujuan Pemberian Memotivasi

Diberikan motivasi kepada pegawai atau seseorang tentu mempunyai tujuan antara lain:

- Mendorong gairah dan semangat kerja.

- Meningkatkan moral dan kepuasan kerja pegawai. - Meningkatkan produktivitas kerja pegawai.

- Mempertahankan loyalitas dan kestabilan pegawai.

- Meningkatkan kedisiplinan dan menurunkan tingkat absensi pegawai. - Menciptakan suasana kerja yang baik.

- Meningkatkan kesejahteraan masyarakat.

(70)

1.5.2 Teori Produktivitas Kerja

1.5.2.1 Pengertian Produktivitas

Produktifitas berasal dari bahasa inggris product: result, outcome berkembang menjadi productive yang berarti menghasilkan, dan productivity: having the ability to make or create; creative. Perkataan itu digunakan dalam bahasa Indonesia menjadi produktifitas yang berarti kekuatan atau kemampuan menghasilakan sesuatu. Maka produktifitas berhubungan dengan sesuatu yang bersifat material dan non material.

Secara filosofi, produktivitas merupakan sikap mental yang selalu berusaha mempunyai pandangan bahwa suatu kehidupan hari ini lebih baik dari hari kemarin dan hari esok lebih baik dari hari ini. Secara teknis produktivitas merupakan perbandingan antara hasil yang dicapai dan keseluruhan sumber daya yang dipergunakan, produktitas tenaga kerja merupakan perbandingan hasil yang dicapai dengan tenaga kerja persatuan waktu dan sebagai tolak ukur jika ekspansi dan aktivitas dari sikap sumber yang digunakan selama produktivitas berlangsung dengan membandingkan jumlah yang dihasilkan dengan setiap sumber yang digunakan.

Jika produktivitas kerja adalah ukuran yang menunjukan pertimbangan antara input dan output yang dikeluarkan puskesmas serta peran tenaga kerja yang dimiliki persatuan waktu.

1.5.2.2Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Produktivitas

(71)

dari hari kemarin dan hari esok lebih baik dari hari ini. Menurut Sulistyani dan Rosidah (2003: 200), ada beberapa faktor yang mempengaruhi produktivitas suatu insan antara lain:

- Pengetahuan

Pengetahuan (knowledge) sesungguhnya sebagai salah satu yang mendasari pencapaian produktivitas. Pengetahuan lebih berorientasi pada intelejensi, daya pikir, dan penguasaan ilmu serta luas sempitnya wawasan yang dimiliki seseorang. Dengan pengetahuan yang luas dan pendidikan tinggi, seorang pegawai diharapkan mampu melakukan pekerjaan dengan baik dan produktif; - Keterampilan

Keterampilan (skills) adalah kemampuan dan penguasaan teknis operasional mengenai bidang tertentu. Keterampilan diperoleh melalui proses belajar dan berlatih. Keterampilan berkaitan dengan kemampuan seseorang untuk melakukan atau menyelesaikan pekerjaan-pekerjaan yang bersifat teknis;

- Kemampuan

Kemampuan (Abilities) terbentuk dari sejumlah kompetensi yang dimiliki oleh seorang pegawai. Pengetahuan dan keterampilan termasuk faktor pembentuk kemampuan. Dengan demikian apabila seseorang mempunyai pengetahuan dan keterampilan yang tinggi, diharapkan memiliki ability yang tinggi pula.

- Attitude

(72)

1.5.3 Teori Lingkungan Kerja

1.5.3.1 Pengertian Lingkungan Kerja

Lingkungan kerja merupakan bagian komponen yang sangat penting di dalam pegawai melakukan aktivitas bekerja. Dengan memerhatikan lingkungan kerja yang baik mampu memberikan motivasi untuk bekerja, maka akan berpengaruh terhadap kegairahan atau semangat pegawai bekerja. Pengertian lingkungan kerja disini adalah segala sesuatu yang ada disekitar para pekerja dan yang dapat mempengaruhi dirinya sendiri dalam menjalankan tugas yang dibebankan. Lingkungan kerja yang timbul dalam organisasi merupakan faktor yang menentukan perilaku pegawai. (Danang sunyoto, 2002 : 45).

1.5.3.2 Faktor-Faktor Lingkungan Organisasi Puskesmas

Ada beberapa faktor yang berkaitan dengan lingkungan organisasi puskesmas sebagai berikut:

a. Hubungan pegawai

Terdapat dua hubungan dalam hubungan pegawai yaitu hubungan sebagai individu dan sebagai hubungan kelompok. Motivasi yang diperoleh seorang pegawai datangnya dari rekan-rekan sekerja maupun atasan menjadi sebuah motivasi, jika hubungan kerja pegawai dengan rekan sekerja maupun atasanya berlangsung harmonis. Sedangkan untuk hubungan dengan kelompok, maka seseorang pegawai akan berhubungan dengan banyak orang baik individu maupun kelompok.

(73)

Gaya kepemimpinan seorang akan sangat berpengaruh pada baik dan tidaknya dalam pengembangan sumber daya manusia untuk waktu yang akan datang. Pemimpin harus benar-benar mengerti lingkungan, agar para pegawai lebih termotivasi giat bekerja.

- Distrbusi informasi yang baik

Distribusi dan pendistribusian informasi yang baik akan dapat memperlancar arus informasi yang diperlukan oleh puskesmas. Semakin baik distribusi informasi yang diperoleh semakin cepat pula dilakukan tindakan dan bahkan mempercepat pengambilan keputusan.

- Kondisi kerja yang baik

Kondisi kerja yang baik adalah kondisi yang dapat mendukung dalam penyelesaian pekerjaan oleh pegawai. Segenap fasilitas yang diperlukan dalam mengerjakan atau menyelesaikan pekerjaan bagi pegawai merupakan suatu hal yang harus dipenuhi oleh puskesmas, tentu saja dengan harapan semakin lengkap fasilitas yang dimiliki, akan semakin baik dan produktivitasnya mengalami peningkatan yang berarti.

- Sistem pengupahan yang jelas

(74)

b. Tingkat Kebisingan Lingkungan Kerja

Lingkungan kerja yang tidak tenang atau bising akan dapat menimbulkan pengaruh yang kurang baik yaitu adanya ketidak tenangan dalam bekerja. Tentunya bila lingkungan yang tenang pegawai cepat menyelesaikan pekerjaan dan dapat meningkatkan produktivitas.

c. Peraturan Kerja

Peraturan kerja yang baik dan jelas dapat memberikan pengaruh yang baik terhadap kepuasan dan kinerja para pegawai untuk pengembangan karier di puskesmas tersebut. Disamping itu pegawai akan lebih termotivasi untuk bekerja lebih baik.

d. Penerangan

Sering kali pegawai memerlukan penerangan yang cukup, apalagi jika pekerjaan dilakukan dengan menuntut ketelitian. Ada dua hal yang harus diperhatikan yaitu biaya dan pengaruh lampu tersebut terhadap pegawai yang sedang bekerja. Penerangan yang baik dalam ruang kerja akan mendapatkan keuntungan sebagai berikut (Sofyan Assauri, 1980:54) :

- Menaikan produksi dan menekan biaya kerja

- Mengurangi tingkat kecelakaan yang terjadi saat bekerja - Memudahkan pengamatan atau pengawasan

- Lebih mudah untuk melihat, sehingga mudah untuk melanjutkan kegiatan produksi oleh para pekerja terutama pekerja yang umurnya sudah tua.

(75)

- Mengurang terjadinya kerusakan barang-barang yang dikerjakan dan mengurangi hasil yang perlu dikerjakan kembali.

f. Keamanan

Lingkungan kerja dengan rasa aman akan menimbulakan ketenangan dan kenyamanan, dimana hal ini dapat mendorong semangat untuk bekerja. Keamanan yang dimasukan ke dalam lingkungan kerja adalah keamanan terhadap milik pribadi pegawai.

1.5.4 Hubungan Motivasi Dengan Produktivitas

(76)

1.6 Kerangka Hubungan Variabel Bebas Dan Terkait

Berdasarkan kerangka teori di atas, maka dapat disusun suatu kerangka pemikiran dalam penelitian ini sebagai berikut :

Motivasi (X) → Produktivitas (Y)

1.7 Hipotesis

Hipotesis merupakan anggapan dasar yang kemudian membuat suatu teori yang masih harus diuji kebenarannya. Hipotesis dalam penelitian ini adalah: “Ada pengaruh antara motivasi kerja terhadap produktivitas kerja pegawai PUSKESMAS PASAR MERAH MEDAN ”

1.8 Definisi konsep

(77)

Motivasi adalah proses psikologis yang mendasar dan merupakan salah satu unsur yang dapat menjelaskan perilaku seseorang. Motivasi berasal dari kata “movere” dalam bahasa latin yang berarti “bergerak” atau “menggerakkan”. Dorongan ini berada pada diri seseorang yang menggerakkan untuk melakukan sesuatu yang sesuai dengan dorongan dalam dirinya. Produktivitas adalah tidak lebih dari sekedar ilmu pengetahuan, teknologi, manajamen karena produktivitas mengandung pula falsafah dan sikap mental yang selalu bermotivasi pada pengembangan diri menuju mutu kehidupan hari esok yang lebih baik.

1.9 Definisi Operasional

1.9.1 Motivasi (X) adalah merupakan variabel stimulus atau variabel yang mempengaruhi variabel lain. Dalam penelitian ini variabel independen adalah motivasi kerja. Motivasi pegawai dapat diwakilkan oleh indikator-indikator sebagai berikut:

1. Promosi 2. Prestasi kerja

3. Pekerjaan itu sendiri 4. Penghargaan

5. Tanggung jawab 6. Pengakuan

7. Keberhasilan dalam bekerja

(78)

2. Keterampilan 3. kemampuan 4. Etitude

1.10 Sistematika Penulisan

Guna memahami lebih jelas operasional skripsi ini, dilakukan dengan cara mengelompokan materi menjadi beberapa sub bab dengan sistematika penulisan sebagai berikut:

BAB I. PENDAHULUAN

Bab ini berisi latar belakang masalah, kerangka teori, hipotesis, definisi konsep, definisi operasional dan sistematika penulisan.

BAB II. METODE PENULISAN

Berisi tentang bentuk penelitian, lokasi penelitian, populasi, dan sampel, teknik pengumpulan data, teknik penentuan skor, dan teknik analisis data.

BAB III. DESKRIPSI LOKASI PENELITIAN

Berisi mengenai gambaran umum lokasi penelitian

BAB IV. PENYAJIAN DATA

Berisi penyajian data yang diperoleh dari lapangan

BAB V. ANALISIS DATA

Berisi tentang analisis dan pembahasan dari data-data yang disajikan dan diperoleh setelah melakukan penelitian

BAB VI. PENUTUP

(79)

ABSTRAK

PENGARUH MOTIVASI TERHADAP PRODUKTIVITAS KINERJA PEGAWAI PADA PUSKESMAS PASAR MERAH MEDAN

Nama : Ahmad Taufik Tanjung

NIM : 130921046

Departemen : Ilmu Administrasi Negara

Fakultas : Ilmu Sosial dan Politik

Pembimbing : Hatta Ridho, S.Sos, M.S.P

Motivasi adalah alasan dorongan yang ada dalam diri manusia yang menyebabkan manusia melakukan sesuatu atau berbuat sesuatu. Motivasi karyawan dapat dipengaruhi oleh faktor minat, gaji yang diterima, kebutuhan akan rasa aman, hubungan antar personal dan kesempatan untuk bekerja. Untuk mencapai produktivitas yang tinggi pimpinan perusahaan harus memperhatikan semangat kerja dan disiplin kerja. Semangat kerja merupakan sikap mental yang mampu memberikan dorongan bagi seseorang untuk dapat bekerja lebih giat, cepat dan baik.

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui ada atau tidaknya pengaruh motivasi terhadap produktivitas kinerja pegawai puskesmas pasar merah medan 2015

Data yang digunakan adalah primer. Penelitian ini menggunakan 83 responden sebagai sampel penelitian dan metode penelitian yang digunakan adalah analisis regresi linear, sedangkan teknik pengumpulan datanya adalah penyebaran kuesioner. Dalam penelitian ini tidak menggunakan teknik pengambilan sampel karena jumlah populasi kurang dari 100 orang yaitu 83 orang responden/pegawai puskesmas pasar merah medan. Pengujian data statistik menggunakan uji normalitas.

(80)

PENGARUH MOTIVASI TERHADAP PRODUKTIFITAS KINERJA PEGAWAI PADA PUSKESMAS PASAR MERAH MEDAN

SKRIPSI

Disusun Untuk Memenuhi Persyaratan Menyelesaikan Pendidikan Sarjana Ilmu Sosial dan Ilmu Politik

Oleh:

AHMAD TAUFIK TANJUNG NIM 130921046

PROGRAM STUDI ILMU ADMINISTRASI NEGARA EKSTENSI FAKULTAS ILMU SOSIAL DAN POLITIK

UNIVERSITAS SUMATERA UTARA MEDAN

(81)

UNIVERSITAS SUMATERA UTARA

FAKULTAS ILMU SOSIAL DAN ILMU POLITIK DEPARTEMEN ILMU ADMINISTRASI NEGARA

Lembar Persetujuan

Skripsi ini disetujui untuk diperbanyak dan dipertahankan oleh :

Nama : Ahmad Taiufik Tanjung NIM : 130921046

Departemen : Ilmu Administrasi Negara

Judul : Pengaruh Motivasi Terhadap Produktivitas Kinerja Pegawai Pada Puskesmas Pasar Merah Medan

Medan, Agustus 2015

Dosen Pembimbing Ketua Departemen

Hatta Ridho,S.Sos,MSP

NIP. 197105132006041001 NIP. 196401081991021001

Drs. Rasudin Ginting, M Si

Dekan FISIP USU

(82)

LEMBAR PENGESAHAN

Skripsi ini diajukan oleh : ………. Nama : Ahmad Taufik Tanjung

NIM : 130921046

Departemen : Ilmu Administrasi Negara

Judul : Pengaruh Motivasi Terhadap Produktivitas Kinerja Pegawai Pasar Merah Medan

Hari/Tanggal : ………..

Pukul : ………..

Tempat : ………..

TIM MAJELIS PENGUJI

Ketua Penguji : ( )

Penguji : ( )

(83)

ABSTRAK

PENGARUH MOTIVASI TERHADAP PRODUKTIVITAS KINERJA PEGAWAI PADA PUSKESMAS PASAR MERAH MEDAN

Nama : Ahmad Taufik Tanjung

NIM : 130921046

Departemen : Ilmu Administrasi Negara

Fakultas : Ilmu Sosial dan Politik

Pembimbing : Hatta Ridho, S.Sos, M.S.P

Motivasi adalah alasan dorongan yang ada dalam diri manusia yang menyebabkan manusia melakukan sesuatu atau berbuat sesuatu. Motivasi karyawan dapat dipengaruhi oleh faktor minat, gaji yang diterima, kebutuhan akan rasa aman, hubungan antar personal dan kesempatan untuk bekerja. Untuk mencapai produktivitas yang tinggi pimpinan perusahaan harus memperhatikan semangat kerja dan disiplin kerja. Semangat kerja merupakan sikap mental yang mampu memberikan dorongan bagi seseorang untuk dapat bekerja lebih giat, cepat dan baik.

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui ada atau tidaknya pengaruh motivasi terhadap produktivitas kinerja pegawai puskesmas pasar merah medan 2015

Data yang digunakan adalah primer. Penelitian ini menggunakan 83 responden sebagai sampel penelitian dan metode penelitian yang digunakan adalah analisis regresi linear, sedangkan teknik pengumpulan datanya adalah penyebaran kuesioner. Dalam penelitian ini tidak menggunakan teknik pengambilan sampel karena jumlah populasi kurang dari 100 orang yaitu 83 orang responden/pegawai puskesmas pasar merah medan. Pengujian data statistik menggunakan uji normalitas.