Skripsi
Diajukan untuk Memenuhi Persyaratan Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi Syariah (S.E.Sy)
Oleh:
Mochammad Imam Baihaqi NIM. 105046101602
KONSENTRASI PERBANKAN SYARIAH PROGRAM STUDI MUAMALAT FAKULTAS SYARIAH DAN HUKUM
UNIVERSITAS ISLAM NEGERI SYARIF HIDAYATULLAH JAKARTA
Skripsi
Diajukan untuk Memenuhi Persyaratan Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi Syariah (S.E.Sy)
Oleh:
Mochammad Imam Baihaqi NIM. 105046101602
Di bawah bimbingan
Pembimbing I Pembimbing II
(Prof. Dr. H.A. Sutarmadi) (Dra. Nuriyah Thahir. MM)
KONSENTRASI PERBANKAN SYARIAH PROGRAM STUDI MUAMALAT FAKULTAS SYARIAH DAN HUKUM
UNIVERSITAS ISLAM NEGERI SYARIF HIDAYATULLAH JAKARTA
dalam sidang munaqasyah Fakultas Syariah dan Hukum UIN Syarif Hidayatullah Jakarta pada tanggal 19 Mei 2010. Skripsi ini telah diterima sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar Sarjana Program Strata 1 (S1) pada Program Studi Muamalat (Ekonomi Islam)
Jakarta, 19 Mei 2010 Dekan,
Prof. Dr. H. Muhammad Amin Suma, SH, MA, MM NIP. 195505051982031012
Panitia Ujian Munaqasyah
Ketua : Prof. Dr. H. Muhammad Amin Suma, SH, MA, MM (...) NIP. 195505051982031012
Sekretaris : H. Ah. Azharuddin Lathif, M.Ag, MH (...) NIP. 197407252001121001
Pembimbing I : Prof. Dr. H.A. Sutarmadi (...) NIP. 194008051962021001
Pembimbing II : Dra. Nuriyah Thahir, MM (...) NIP. 150321873
Penguji I : Dr. Fuad Thohari, M.Ag (...) NIP. 197003232000031001
1. Skripsi ini merupakan hasil karya asli saya yang diajukan untuk memenuhi salah satu persyaratan memperoleh gelar strata 1 di Universitas Islam Negeri (UIN) Syarif Hidayatullah Jakarta.
2. Semua sumber yang saya gunakan dalam penulisan ini telah saya cantumkan sesuai dengan ketentuan yang berlaku di Universitas Islam Negeri (UIN) Syarif Hidayatullah.
3. Jika di kemudian hari terbukti bahwa karya ini bukan hasil karya asli saya atau merupakan hasil jiplakan dari karya orang lain, maka saya bersedia menerima sanksi yang berlaku di Universitas Islam Negeri (UIN) Syarif Hidayatullah Jakarta.
Jakarta, 2 Maret 2010
semesta alam, yang senantiasa selalu memberikan kasih dan sayang-Nya kepada seluruh makhluk-Nya. Shalawat beserta salam penulis curah kan kepada baginda Rasulullah SAW, keluarga, sahabat serta para pengikutnya.
Dalam penulisan skripsi ini banyak sekali rintangan dan halangan untuk mengerjakannya, akan tetapi berkat bantuan dan dorongan motivasi, semangat dan keyakinan pribadi dan dari orang-orang sekitar Alhamdulillah, pada akhirnya penulis dapat menyelesaikan skripsi ini, meski banyak kekurangan, karena penulis hanyalah pribadi yang masih perlu banyak belajar.
Untuk itu kiranya perlu penulis mengucapkan beribu-ribu puja dan puji syukur kehadirat Allah SWT, karena dengan ridho-Nya lah penulis dapat menyelesaikan skripsi in. selain itu terwujudnya skripsi ini tak lepas dari bantuan banyak pihak. Untuk itu penulis berterimakasih sebanyak-banyaknya kepada:
1. Bapak Prof. Dr. H. Muhammad Amin Suma, SH, MH, MM., sebagai Dekan Fakultas Syariah dan Hukum, Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta.
2. Ibu Dr. Euis Amalia M.Ag, selaku ketua Program Studi Muamalat dan Bapak Azharudin Lathif, M.Ag selaku sekretaris Program Studi Muamalat, serta Ibu Oke selaku Asisten Sekretaris Prodi Muamalat yang selalu bersedia melayani para mahasiswa termasuk penulis dalam kaitan tugas akhir skripsi.
petunjuk sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi ini.
4. Bapak Dr. Asep Saepudin Jahar, sebagai Dosen Pembimbing Akademik penulis, yang telah bersedia meluangkan waktunya kepada penulis untuk membimbing dari awal perkuliahan hingga penulis dapat menyelesaikan skripsi ini.
5. Ayah dan Ibu tercinta H. Abdul Ghofur dan Hj. Mufidah atas doa, kesabaran, support yang tiada hentinya.
6. Adik dan kakak angkatku tersayang Mochammad Rifqi Faghda dan Ovie Cahya Maulidah atas dukungan, doa dan banyak hal.
7. Saudara-saudaraku di jakarta, mas dila, mas nur, atas support motivasi dan materi yang telah sangat membantu untuk kelangsungan perkuliahan.
8. Teman-teman studio, band dan manajemen, akbar, abdul, ibenk, komenk, rifi, ricky,anak-anak ghozi studio yang memberi semangat untuk mensyukuri anugerah tuhan.
9. Teman-teman di Prodi Perbankan Syariah angkatan 2005, terlebih kelas B yang sudah memberi banyak pengalaman, pelajaran, sedih, suka, tawa, tangis. Semoga tali silaturahim tetap terjaga.
10.Teman-teman Zagrenada de natura 2003 alumni PM. Darussalam Gontor, di daerah ciputat, kemas, syahrul, jimron, subhan, syuhada, yazid, bulak, yos, syarif, reky, blacky, hendry, hamdan, dauz jkt, dauz bangka, hudan,dan banyak lagi yang
iii
memberi kontribusi yang cukup besar sehingga penulis dapat menjalani perkuliahan hingga lulus.
Akhir kata hanya kepada Allah jualah penulis memanjatkan doa, semoga Allah memberi balasan yang setimpal kepada mereka yang telah berjasa untuk penulis dalam menghadapi hidup dan menyelesaikan skripsi. Semoga skripsi ini dapat dikembangkan dan bermanfaat bagi orang banyak. Amin.
Jakarta, 2 Maret 2010
iv
DAFTAR ISI ………...iv
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah ………1
B. Pembatasan dan Perumusan Masalah ………....6
C. Tujuan dan Manfaat Penelitian ………..6
D. Metode Penelitian ………..8
E. Kajian Terdahulu ………..12
F. Sistematika Pembahasan ………..15
BAB II LANDASAN TEORI A. Fungsi Bank……… .17
B. Perencanaan Sumber Daya Manusia ………...18
C. Seleksi ………..21
D. Corporate Control ...………26
E. Promosi ………28
F. Fit and Proper Test………...34
G. Al - Jarh wa Al - Ta’dîl………..………...36
H. Kerangka Konseptual ………..40
v
E. Komparasi Konsep Fit and Proper Test pada Promosi Jabatan di Bank Syariah dengan Konsep Al - Jarh wa Al - Ta’dîl pada Perawi Hadits ………..67 F. Persamaan dan Perbedaan antara Konsep Fit and Proper Test pada
Promosi Jabatan di Bank Syariah dan Konsep Al - Jarh wa Al - Ta’dîl ………..73 BAB IV PENUTUP
A. Kesimpulan ………..77
B. Saran ………....79
BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang
Seiring diterimanya konsep keuangan syariah oleh dunia internasional telah
memacu pertumbuhan lembaga keuangan syariah khususnya perbankan syariah.
Industri ini pun telah memasuki fase baru dalam pembangunan arsitektur keuangan
internasional dan menjadi bagian yang terintegrasi dalam sistem keuangan global.
Namun demikian, penerapan konsep Syari’ah sesungguhnya tidak hanya
sebatas pada sistem keuangan yang berwujud perbankan syariah atau keuangan
syariah semata, namun juga mencakup berbagai ruang lingkup organisasi-organisasi
tersebut, yang seharusnya didasari pula dengan pengetahuan dan nilai-nilai syariah
Islam. Sesungguhnya konsep syariah meliputi semua aspek kehidupan. Tugas kita
adalah bagaimana mentransformasikan hukum dan nilai dari Quran dan
Al-Sunnah ke dalam kehidupan ekonomi, produksi, distribusi, pemasaran, manajemen,
dan keuangan. Inilah tantangan dalam menginternalisasi nilai-nilai islami ke dalam
perilaku, baik bagi individu, masyarakat, maupun Negara.1
Tata kelola manajemen adalah hal yang tak terpisahkan dalam membangun
perekonomian individu, organisasi, maupun negara. Untuk memperoleh keberkahan
dan kesejahteraan dunia akhirat, sudah tentu penciptaan tata kelola manajemen tidak
1
bisa melepaskan diri dari Sang Pencipta itu sendiri. Ekonomi Islam berepistimologi
dengan wahyu sebagai kalam Allah yang dielaborasi dengan pemikiran-pemikiran
manusia untuk menghasilkan sebuah proses perencanaan, pengorganisasian,
pengawasan, pengendalian, dan perbaikan yang bermaslahat. Tata kelola manajemen
Islami dalam kajian ini mengandung nilai-nilai etik-religius, prinsip-prinsip, dan
desain generik sistem manajemen mutu Islami yang mengarahkan organisasi untuk
membangun Islamic good governance.2
Sebuah bank syariah selayaknya memiliki lingkungan dan budaya kerja yang
sejalan dengan syariah3. Lingkungan dan budaya kerja ini merupakan salah satu dari
beberapa perbedaan antara bank syariah dan bank konvensional. Nilai-nilai yang
ditanamkan dalam seluruh proses kerja di lingkungan dan budaya bank syariah harus
mengacu pada nilai-nilai ajaran agama Islam. Bank syariah dalam prakteknya,
memiliki tanggung jawab ganda selain menjalankan fungsi bisnis secara professional
juga menjaga nilai-nilai islami dalam lingkungan organisasi bank sehari-hari.
Sehingga, penerapan nilai-nilai yang diakui bersama menjadi sebuah keharusan
dalam rangkaian corporate culture.
Melihat dari apa yang telah dijelaskan sebelumnya, sistem dan proses
penempatan sebuah jabatan yang dalam hal ini seleksi promosi jabatan sebagai
2
Khairunnisa Musari, Islamic Good Governance: Nilai Etik-Religius dan Sistem Manajemen Mutu Islami, (IAEI: kajian pengembangan ekonomi Islam), hal. 1
3
sebuah prosedur bagi organisasi untuk memperoleh SDM yang berkualitas menjadi
sangat penting, terlebih lagi jika seleksi tersebut ditujukan untuk jabatan penting
seperti pembuat kebijakkan dalam departemen pemerintahan. Dan hal ini menjadi
sesuatu yang harus lebih diperhatikan guna peningkatan produktifitas dan kredibilitas
suatu organisasi, dan karena itu pula, uji kelayakan dan kepatutan yang merupakan
pangkal seleksi SDM nyata diperlukan guna menseleksi SDM yang dianggap kredibel
dan berkompetensi.
Secara umum penyeleksian SDM yang ditujukan untuk jabatan penting
menggunakan konsep fit and proper test karena SDM sebagai faktor utama dalam
manajemen pada umumnya, termasuk faktor penting disamping money / material dan
machine. Namun demikian bukan berarti secara syariah tidak ada konsep
penyeleksian SDM yang baik. Dalam khazanah keilmuan Islam diketahui adanya
konsep al - jarh wa al - ta’dîl yang ditujukan untuk menyeleksi orang-orang (Para
Sahabat dan Tabi’in) yang pantas meriwayatkan Hadist, karena seseorang juga
diberikan tugas atau jabatan atau berfungsi menyampaikan periwayatan, Secara
sekilas memang tidak terdapat persamaan antara uji fit and proper test dengan al -
jarh wa al - ta’dîl. Namun jika diperhatikan lagi, secara substantif terdapat persamaan
di antara keduanya, yaitu kedua konsep tersebut sama-sama ditujukan untuk
menseleksi SDM yang kredibel dan berkompetensi.
Sebagai contoh, jabatan Gubernur Bank Indonesia yang merupakan jabatan
seleksi yang sangat ketat, setelah calon yang diajukan pemerintah yaitu Agus
martowardojo dan Raden Pardede menjalani uji fit and proper test, namun pada
akhirnya hasil uji fit and proper test ditolak setelah rapat paripurna DPR4 dan pada
akhirnya terpilihlah Menko Perekonomian Boediono menjadi Gubernur Bank
Indonesia berdasarkan Keputusan Presiden (Keppres) Nomor 34/P/2008 tanggal 15
Mei 20085. Ini adalah salah satu upaya bentuk rekrutmen untuk memperoleh SDM
yang kredibel dan berkompetensi, untuk itu diperlukan uji test seleksi yang super
ketat sehingga tidak terjadi salah pilih.
Namun pada kenyataanya, bercermin dari kasus yang sebelumnya terjadi,
seleksi ketat ini pun tidak menjadi jaminan tidak adanya kecurangan dan kesalahan.
Terbukti dari Gubernur BI sebelumnya Burhanuddin Abdullah yang sedang ditahan
oleh KPK terkait kasus aliran dana BI ke DPR. Berdasarkan hal tersebut, fungsi uji fit
and proper test dipermasalahkan keakuratannya dalam menseleksi SDM yang ada.
Berdasarkan hal-hal yang telah di jelaskan sebelumnya, penulis tertarik untuk
membahas tentang konsep fit and proper test dan Konsep al - jarh wa al - ta’dîl
karena:
1. Fit and proper test pada kenyataannya masih terdapat kegagalan dalam
fungsinya sebagai instrument seleksi SDM yang kredibel dan berkompetensi.
4
http://www.indosiar.com/fokus/68724/paripurna-dpr-tolak-agus-dan-pardede
5
2. Belum banyak orang yang menyadari bahwa konsep al - jarh wa al - ta’dîl
tidak hanya dapat digunakan untuk menyeleksi para perawi hadist, tetapi juga
dapat digunakan untuk menseleksi SDM secara umum.
3. Banyak berdirinya lembaga keuangan syariah khususnya bank syariah, namun
konsep penilaian kemampuan dan kepatutan syari’ah belum diaplikasikan pola
al - jarh wa al - ta’dîl dalam lembaga tersebut.
Dalam penelitian ini penulis ingin mengetahui lebih jauh lagi tentang rekrutmen
dimana peneliti ingin meneliti lebih spesifik tentang konsep fit and proper test di
dalamnya terlebih tentang konsep Fit and Proper Test pada Promosi Jabatan di Bank
Syariah dengan konsep al - jarh wa al - ta’dîl.
Berdasarkan hal tersebut, maka penelitian ini berjudul “Penerapan al - jarh wa
al - ta’dîl Dalam Fit and Proper Test Pada Peraturan Bank Indonesia Nomor:
5/25/PBI/2003 (Studi Perbandingan)”. Dengan cara mengkomparasikan kedua kosep
tersebut dari sisi keakuratan kriteria penilaiannya, maka nantinya akan ditemukan
perbedaan dan persamaan, maupun kelebihan dan kekurangan antara konsep
Penerapan al - jarh wa al - ta’dîl Dalam Fit and Proper Test Pada Peraturan Bank
Indonesia Nomor: 5/25/PBI/2003, sehingga akan beguna bagi pengembangan sistem
B. Pembatasan dan Perumusan Masalah
Agar permasalahan dalam penelitian ini lebih fokus dan terarah, penulis akan
membatasi masalah berkisar pada analisa komparasi antara konsep fit and proper test
pada promosi jabatan di bank syari’ah dengan konsep al - jarh wa al - ta’dîl bagi
perawi hadits secara substantif yakni dengan mengkomparasikan penerapan
kriteria-kriteria penilaian fit and proper test pada promosi jabatan di bank syariah dengan
penerapan kriteria-kriteria penilaian al - jarh wa al - ta’dîl bagi perawi hadits.
Adapun permasalahan yang diteliti dalam penelitian ini yaitu:
1. Bagaimana penerapan konsep fit and proper test dalam rangka promosi jabatan
di bank syariah?
2. Bagaimana penerapan konsep al - jarh wa al - ta’dîl dalam penilaian rawi /
nilai hadist?
3. Apa saja persamaan antara konsep fit and proper test dalam rangka promosi
jabatan di bank syariah dengan konsep al - jarh wa al - ta’dîl dalam penilaian
rawi/nilai hadist?
4. Apa saja perbedaan antara konsep fit and proper test dalam rangka promosi
jabatan di bank syariah dengan konsep al - jarh wa al - ta’dîl dalam penilaian
rawi/nilai hadist?
C. Tujuan dan Manfaat Penelitian 1. Tujuan
a. Untuk mengetahui penerapan konsep fit and proper test dalam rangka
promosi jabatan di bank syariah.
b. Untuk mengetahui penerapan konsep al - jarh wa al - ta’dîl dalam penilaian
rawi.
c. Untuk mengetahui apakah persamaan antara konsep fit and proper test dalam
rangka promosi jabatan di bank syariah dan konsep al - jarh wa al - ta’dîl.
d. Untuk mengetahui apakah perbedaan antara konsep fit and proper test dalam
rangka promosi jabatan di bank syariah dan konsep al - jarh wa al - ta’dîl.
2. Manfaat
Manfaat yang dapat diperoleh dari penelitian ini adalah:
a. Bagi pihak penulis sendiri, penelitian ini diharapkan dapat memperluas
wawasan penulis tentang fit and proper test dan al - jarh wa al - ta’dîl secara
umum, serta berguna untuk mengaplikasikan teori-teori yang telah dipelajari
didalam perkuliahan.
b. Bagi pihak Perguruan Tinggi, hasil penelitian ini diharapkan dapat berguna
sebagai perbendaharaan hasil penelitian yang dapat digunakan untuk bahan
referensi bagi penelitian tentang pasar modal selanjutnya.
c. Bagi pihak lain khususnya bagi para pemegang kebijakkan organisasi ataupun
perusahaan khususnya bank syari’ah, hasil penelitian ini dapat memberikan
manfaat untuk membantu proses seleksi penempatan jabatan, sehingga bank
D. Metode Penelitian
a. Desain dan Jenis Penelitian
Pendekatan yang digunakan dalam penelitian ini adalah pendekatan historis
atau sosiologis yaitu pengamatan terhadap konsep pen-seleksi-an SDM fit and proper
test promosi jabatan di bank syariah berupa regulasi atau peraturan yang ditetapkan
oleh pihak dan lembaga yang berwenang, serta aplikasi al - jarh wa al - ta’dîl.
Jenis penelitian dalam skripsi ini adalah penelitian kepustakaan (library
research). Yaitu penelitian yang menganalisis masalah yang akan diteliti, dengan cara
penelusuran terhadap literatur berupa dokumen-dokumen, buku-buku dan
skripsi-skripsi yang berkaitan erat dengan objek penelitian yaitu fit and proper test pada
Promosi Jabatan di Bank Syariah dan al - jarh wa al - ta’dîl bagi perawi Hadits.
b. Subjek-objek Penelitian
Subjek penelitian dalam skripsi ini adalah pelaksanaan Fit and Proper Test
pada promosi jabatan di bank syariah dan pelaksanaan al - jarh wa al - ta’dîl bagi
perawi Hadits. Sedangkan yang akan dibahas dan diteliti adalah tingkat keakuratan
dari konsep pen-seleksi-an tersebut, maka objek penelitian dalam skripsi ini adalah
kriteria-kriteria penilaian dalam fit and proper test pada promosi jabatan di bank
c. Data Penelitian
Sumber data yang digunakan dalam penelitian ini adalah berasal dari sumber
primer, yaitu berupa dokumen regulasi atau peraturan yang dalam hal ini adalah
Peraturan bank Indonesia mengenai pelaksanaan Fit and Proper Test bagi pengurus
bank dan catatan-catatan para Ulama tentang pelaksanaan al - jarh wa al - ta’dîl,
sedangkan jenis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah data primer yang
sifatnya kualitatif, karena data yang didapat berupa regulasi atau peraturan yang
dibuat oleh pihak dan instansi/lembaga berwenang. Pengumpulan data ditempuh
dengan teknik library research yaitu diperoleh dari literatur kepustakaan seperti
buku-buku, skripsi-skripsi, internet, dan sumber-sumber terkait seperti Bank
Indonesia dan lain-lain yang berkaitan dengan konsep Fit and Proper Test pada
Promosi Jabatan di Bank Syariah dan Al jarh wa At ta’dil untuk memperoleh
dasar-dasar teoritis dan juga data-data teoritis.
d. Teknik Pengolahan Data
Data-data yang penulis peroleh merupakan data primer yang bersifat kualitatif,
yaitu berupa dokumen Undang-Undang tentang fit and proper test bagi pejabat dan
pengurus Bank, dan literatur tentang al - jarh wa al - ta’dîl bagi perawi Hadits.
Kemudian dari data-data tersebut yang akan dianalisis adalah kriteria-kriteria
penilaian yang ada pada masing-masing konsep tersebut, lalu dibuat pengkategorian
berdasarkan penilaian pokoknya yang ada pada kedua konsep tersebut, Sehingga
diklasifikasikan kedalam faktor-faktor penilaian. Dengan demikian kedua konsep
tersebut dapat di-komparasi-kan secara terstruktur dan terarah.
e. Metode Analisis Data
Penelitian ini merupakan penelitian dengan metode analisis
deskriptif-komparatif yang dilakukan dengan menemukan fakta-fakta dari pengumpulan
data-data tentang konsep Fit and Proper Test pada Promosi Jabatan di Bank Syariah dan
konsep al - jarh wa al - ta’dîl yang diperoleh selama penelitian untuk selanjutnya
membandingkan konsep Fit and Proper Test pada Promosi Jabatan di Bank Syariah
dan konsep al - jarh wa al - ta’dîl. Kemudian ditarik garis kesimpulan mengenai
persamaan dan perbedaan diantara kedua konsep tersebut.
Dalam skripsi ini penulis mencoba mengkomparasikan keakuratan
kriteria-kriteria penilaian yang ada dalam fit and proper test pada promosi jabatan di bank
syari’ah dengan al - jarh wa al - ta’dîl. Dipilihnya promosi jabatan di bank syari’ah
karena lembaga keuangan ini berdasarkan PBI mengharuskan pemberlakuan fit and
proper test dalam menentukan SDM yang akan menjabat suatu jabatan dalam bank
tersebut. Sedangkan sebagai perbandingannya yaitu al - jarh wa al - ta’dîl, dipilih
karena dalam khazanah hukum syariah terdapat al - jarh wa al - ta’dîl yang salah satu
tujuan substantifnya adalah menentukan orang yang memiliki kredibilitas dan
kompetensi dalam mengemban tugas yang amat penting, yaitu dalam hal
memaparkan hadits-hadits. Berdasarkan hal tersebut diharapkan data yang didapat
sehingga nantinya dapat diketahui kemungkinan pengaplikasian konsep al - jarh wa
al - ta’dîl ke dalam promosi jabatan di bank syari’ah. Untuk melakukan analisa
komparasi terhadap kedua konsep seleksi dan penilaian tersebut, terdapat tahap-tahap
yang harus dilakukan, yaitu:
1. Pengumpulan data berupa dokumen-dokumen resmi yang berisi tentang aturan
pelaksanaan fit and proper test serta literatur-literatur yang berisis tentang
aturan pelaksanaan al - jarh wa al - ta’dîl.
2. Karena yang menjadi objek komparasi adalah kriteria-kriteria penilaian dari
kedua konsep tersebut, maka langkah selanjutnya adalah menemukan
kriteria-kriteria penilaian yang ada pada kedua konsep tersebut, dari data-data yang
telah didapat.
3. Mengklasifikasikan kriteria-kriteria penilaian tersebut kedalam faktor-faktor
penilaian, agar kedua konsep tersebut dapat di-komparasi-kan secara terstruktur
dan terarah..
4. Melakukan komparasi terhadap kriteria-kriteria penilaian yang ada pada kedua
konsep tersebut.
5. Mencari persamaan dan perbedaan yang ada diantara kedua konsep uji seleksi
E. Kajian Terdahulu
Adapun studi yang berhubungan dengan seleksi dan penilaian SDM adalah
sebagai berikut:
1. Skripsi yang ditulis oleh Listitiyasari, Mahasiswa UIN Syarif Hidayatullah
Jakarta dengan judul "Rekrutmen Sumber Daya Manusia pada Bank DKI
Syariah", 2008. (studi pada P.T Bank DKI group unit usaha syariah jakarta).
Dari penelitian tersebut menghasilkan kesimpulan yakni, peranan rekrutmen
sangat penting dalam rangka memperoleh SDM berkualitas, dengan hasil
responden yang sebagian besar menjawab bahwa rekrutmen yang dilakukan
perusahaan ketat dan penyeleksian yang juga ketat, hal ini membuktikan bahwa
perusahaan mengharapkan tenaga yang sesuai dengan perusahaan yang
diharapkan untuk mengisi jabatan – jabatan yang tersedia, perusahaan juga
melakukan orientasi kepada karyawan baru dan melakukan pelatihan yang
dijawab oleh sebagian besar sangat bermanfaat untuk kemajuan prestasi kerja
karyawan, dan karyawan menilai atasan cukup bijak dalam melakukan
penilaian atas hasil kerja mereka, dan perusahaan juga cukup adil dalam
memberikan kompensasi, dengan rekrutmen yang selektif maka bank DKI
syariah dapat memperoleh SDM berkualitas terbukti dengan karyawan
memahami akan tugas – tugasnya, berdisiplin, memiliki motivasi kerja yang
baik, teliti dan produktifitas kerja karyawan bagus, kemudian dari analisis
perencanaan, perbaikan kinerja yang dilakukan oleh perusahaan berjalan
dengan sangat baik serta pembagian tugas oleh perusahaan cukup jelas dan
sesuai dengan latar belakang pendidikan mereka sehingga tercapai koordinasi
yang baik dalam perusahaan, serta atasan yang cukup baik dalam memberikan
arahan dan motivasi serta pelatihan yang menunjang peningkatan kinerja
karyawan. Dengan kata lain fungsi Manajemen SDM bank DKI syariah sudah
berjalan dengan baik tebukti dari pelaksanaan rekrutmen yang selektif serta
sehingga kinerja perusahaan meningkat.
2. Menurut Daud Rasyid6 Rekrutmen dan seleksi SDM dalam konsep al - jarh wa
al - ta’dîl adalah suatu konsep yang melalui uji kepribadian dan kecerdasannya,
artinya seorang SDM tersebut diuji secara profesional dan kepribadiannya.
Tingkat profesionalitas seseorang diukur sejajar dengan tingkat spiritualitas
yang dimiliki yang terbaca melalui aktualisasi pribadi dan sosialnya.
Sebagaimana managemen islam yang mengintegralkan segala aktifitas terhadap
tingkat profesional secara operasional dan spiritualnya. Berawal dari paradigma
manusia.
3. Sebuah penelitian Skripsi berjudul “Rekrutmen dan seleksi karyawan dalam
perspektif al - jarh wa al - ta’dîl.", ditulis oleh Khoridotul Bahiroh (Universitas
Islam Negeri Malang, Malang 2003), adapun jenis penelitian dan metode
6
analisis adalah penelitian kepustakaan (library research) dan merupakan
penelitian yang bersifat kualitatif dengan metode deskriptif verifikatif, dengan
kesimpulan hasil penelitian yakni, konsep al - jarh wa al - ta’dîl merupakan
metode seleksi yang telah ada dan dilaksanakan pada zaman Rasulullah dan
Sahabat, sebagai cara untuk mendapatkan seorang (SDM) yang berkualitas
dalam menyampaikan informasi. Namun dalam perkembangannya al - jarh wa
al - ta’dîl menjadi disiplin ilmu tersendiri, guna menentukan dan menilai
kualitas Hadits berdasarkan kredibilitas Perawi Hadits. Sedangkan proses
rekrumen karyawan sama-sama memiliki tujuan untuk mendapatkan seorang
yang berkualitas, dan pada umumnya perekrutan tersebut menggunakan konsep
konvensional. Namun pada perekrutan tersebut terdapat banyak kelemahan,
diantaranya yaitu: kestabilan sifat dan keterbatasan test yang hanya mengacu
pada skill/keterampilan, tetapi mengabaikan nilai kredibilitas pribadi orang
(SDM). Hal tersebut terjadi karena test atau uji yang dilakukan, merupakan
basic test yang hanya menilai SDM dari sisi kuantitas skill/keterampilan
(dianggap tetap dan mekanik) yang dimilikinya. Sedangkan al - jarh wa al -
ta’dîl menawarkan seleksi yang kredibel dan kompeten, yang menyeleksi
berdasarkan penilaian terhadap unsur intelektual (dalam hal ini skill) dan unsur
kredibilitas pribadi SDM tersebut. Maka berdasarkan skripsi dengan judul
"Rekrutmen dan seleksi karyawan dalam perspektif al - jarh wa al - ta’dîl "
Malang. Dimana penilitan ini memberi kesimpulan jika metode al - jarh wa al -
ta’dîl dapat diterapkan pada metode rekrutmen karena mempunyai illat yang
sama.
F. Sistematika Pembahasan
BAB I: PENDAHULUAN
Bab ini menguraikan tentang latar belakang masalah, pembatasan
masalah, perumusan masalah serta tujuan dan manfaat penelitian,
kajian terdahulu, kajian pustaka dan sistematika penulisan.
BAB II: LANDASAN TEORI
Bab ini menguraikan kumpulan tinjauan teoritis mengenai hal-hal
yang berkaitan dengan permasalahan penelitian yang terdiri dari
pengertian tentang institusi bank syari’ah, rekrutmen, tujuan corporate
control, pengertian fit and proper test, pengertian al jarh wa at ta’dil,
dan kerangka konseptual penelitian.
BAB III: ANALISA DAN PEMBAHASAN
Bab ini berisi tentang landasan hukum penerapan fit and proper test
dan landasan hukum penerapan al jarh wa at ta’dil, kriteria-kriteria
penilaian dalam fit and proper test dan kriteria-kriteria penilaian dalam
al jarh wa at ta’dil, analisa komparasi antara kriteria-kriteria penilaian
dan poin-poin persamaan serta perbedaan di antara kedua konsep
kriteria-kriteria penilaian tersebut.
BAB IV: PENUTUP
Bab ini berisi intisari atau kesimpulan hasil penelitian. Berdasarkan
kesimpulan itulah penulis akan memberikan saran kepada pihak-pihak
yang terkait dalam hal penerapan konsep seleksi bagi promosi jabatan
di sebuah institusi, khususnya bank syari’ah
BAB II
LANDASAN TEORI A. Fungsi Bank
Dalam perspektif makro sebagaimana tertulis dalam Undang-undang perbankan
No.10 tahun 1998, bahwa bank didirikan untuk mensejahterakan rakyat banyak.
Tujuannya begitu mulia karena mengemban tugas yang bermanfaat bagi rakyat
banyak. Itu menurut undang-undang perbankan. Apakah dalam konteks corporate,
sebuah bank didirikan untuk itu. Tampaknya tidak demikian, sebab bagaimanapun
bank adalah lembaga bisnis yang didirikan untuk bisnis. Sebuah bisnis pasti
berhitung dengan risiko dan profit. Pemodal akan selalu bertindak atas dasar kedua
hal ini. Pemodal akan menginginkan return tertinggi dengan risiko tertentu atau return
tertentu dengan risiko terendah. Dalam kontek manajemen dana perbankan, para
manajer bank harus bisa mengelola dana bank untuk mendatangkan pendapatan
tertinggi. Pendapatan bersih itu dicapai melalui pengelolaan dana pada sisi pasiva
yang menimbulkan biaya, dan pengelolaan dana pada sisi aktiva yang mendatangkan
pendapatan. Umumnya semakin berjangka waktu lama suatu aset produktif akan
semakin tinggi pendapatkan yang disumbangkan, demikian juga semakin lama jangka
waktu sumber dana juga semakin tinggi biayanya. Manajemen bank bisa mengelola
dana melalui pengaturan gap untuk mendapatkan pendapatan tertinggi.7
7
Krisis perbankan di masa lalu menjadikan pelajaran berharga bagi semua pihak,
baik bagi para pelaku bisnis, praktisi perbankan, maupun Bank Indonesia selaku
pembuat ketentuan dan sebagai otoritas pengawas bank. Menyadari sifat bisnis
perbankan yang syarat dengan risiko karena struktur keuangannya didominasi oleh
dana pihak ketiga, maka industri perbankan perlu diatur secara ketat untuk menjamin
dan melindungi dana masyarakat. Tata kelola perbankan yang baik menjadi sangat
penting dan strategis mengingat risiko dan tantangan yang dihadapi ke depan menjadi
semakin kompleks.
B. Perencanaan Sumber Daya Manusia
Perencanaan sumber daya manusia adalah merencanakan tenaga kerja agar
sesuai dengan kebutuhan perusahaan serta efektif dan efisien dalam membantu
terwujudnya tujuan.8
Perencanaan SDM ini untuk menetapkan program pengorganisasian,
pengarahan, pengendalian, pengadaan, pengembangan, kompensasi, pengintegrasian,
pemeliharaan, kedisiplinan, dan pemberhentian karyawan. Jadi, dalam rencana SDM
harus ditetapkan semua hal tersebut diatas secara baik dan benar.9
8
Malayu S.P Hasibuan , Manajemen Sumberdaya manusia (Jakarta:Bumi Ksara 2007), Edisi revisi, h.250
a. Tujuan perencanaan SDM.10
1. Untuk menentukan kualitas dan kuantitas karyawan yang akan mengisi
semua jabatan perusahaan.
2. Untuk menjamin tersedianya tenaga kerja masa kini maupun masa depan,
sehingga setiap pekerjaan ada yang mengerjakannya.
3. Untuk menghindari terjadinya mismanajemen dan tumpang tindih dalam
pelaksanaan tugas.
4. Untuk mempermudah koordinasi, integrasi, dan sinkronisasi (KIS)
sehingga produktivitas kerja meningkat.
5. Untuk menghindari kekurangan dan atau kelebihan karyawan.
6. Untuk menjadi pedoman dalam menetapkan program penarikan, seleksi,
pengembangan, kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan, kedisiplinan,
dan pemberhentian karyawan.
7. Menjadi pedoman dalam melaksanakan mutasi (vertical atau horizontal)
dan pensiun karyawan.
8. Menjadi dasar dalam melakukan penilaian karyawan.
b. Rencana SDM
Rencana SDM harus baik dan benar, supaya pembinaan dan pengarahan
karyawan efektif dan efisien dalam melakukan tugas – tugasnya. ciri – ciri SDM yang
baik dan benar, antara lain sebagai berikut.11
1. Rencana harus menyeluruh, jelas dan mudah dipahami para karyawan.
2. Job description setiap personel jelas dan tidak tumpang tindih dalam
pelaksanaan kerja.
3. Kualitas dan kuantitas serta penempatan karyawan sesuai dengan kebutuhan
perusahaan.
4. Rencana harus secara jelas menetapkan hubungan kerja, saluran perintah, dan
tanggung jawab.
5. Rencana harus fleksibel dalam pelaksanaannya, tetapi tujuan, pedoman, dan
pola dasarnya tetap.
6. Rencana harus mengatur tentang mutasi (vertical-horizontal), peraturan dan
sanksi hukuman, pengembangan, cara penilaian dan yang dinilai, dan
lain-lain.
7. Dalam rencana harus terdapat secara jelas hak dan kewajiban para karyawan.
8. Rencana harus menjadi pedoman, kejelasan tugas pendorong semangat kerja
karyawan.
9. Rencana harus dapat digunakan menjadi alat control yang baik.
c. Audit SDM
Audit SDM merupakan tindak lanjut dari realisasi perencanaan-perencanaan yang
telah dilakukan. Audit SDM penting dan mutlak harus dilakukan untuk mengetahui
apakah para karyawan bekerja dengan baik dan berperilaku sesuai rencana.
Pelaksanaan audit SDM ini sangat penting bagi perusahaan maupun bagi karyawan
yang bersangkutan.12
d. Pelaksanaan Audit SDM
Pelaksanaan audit SDM dilakukan oleh atasan langsung dan manajer urusan
SDM, baik secara individual maupun kolektif. Audit SDM dilakukan secara formal
dan informal, baik langsung maupun tidak langsung (laporan tertulis). Audit formal
dilaukan oleh atasan langsung atau orang yang dapat memberikan sanksi. Audit
informal dilakukan oleh masyarakat sehingga tidak dapat memberikan sanksi, tetapi
penilaiannya sangat objektif jadi perlu diperhatikan penilai formal sebagai masukan.
Audit SDM baru ada artinya jika ada tindak lanjut dari hasilnya. Hal ini perlu supaya
karyawan termotivasi untuk meningkatkan disiplin, semangat kerja, dan perilakunya.
C. Seleksi
Seleksi (selection) adalah suatu kegiatan pemilihan dan penentuan pelamar
yang diterima atau ditolak untuk menempati suatu posisi. Seleksi ini didasarkan
kepada spesifikasi tertentu dari setiap intsitusi bersangkutan.13
12 Malayu S.P Hasibuan, Manajemen Sumberdaya manusia, h.259
13
Seleksi adalah proses pemilihan orang-orang yang memiliki kualifikasi yang
dibutuhkan untuk mengisi lowongan pekerjaan (jabatan) disebuah organisasi. Tanpa
orang-orang yang berkualitas, sebuah organisasi memiliki kemungkinan lebih kecil
untuk berhasil mencapai tujuannya.14
Seleksi merupakan sebuah proses yang ditujukan untuk memutuskan
pelamar/calon karyawan mana yang harusnya diterima/dipekerjakan dengan harapan
agar yang diterima adalah mereka yang layak untuk diterima.15
Menurut R.S. Dwivedi, seperti dikutip oleh Malayu S.P. Hasibuan, seleksi
adalah the entire concept of selecting and placement has proved to be effective in
reducing turn over. Seleksi adalah keseluruhan konsep penyeleksian dan penempatan
kandidat yang telah dilaksanakan untuk mengurangi perputaran jabatan atau naik
turun jabatan.16
Menurut Malayu S.P. Hasibuan yang mengutip dari James A.F. Stoner
mengatakan the selection process involved evaluating and closing among job
candidate., application form resumes, interview, reference checks are commonly uses
selection decrees. Proses seleksi meliputi penilaian dan penetapan di antara
14
Robert L., et.all, Human Resource Management (Jakarta: Penerbit Salemba Empat 2006), Edisi 10, hal.261
15
Mutiara Sibarani Panggabean, Manajemen Sumberdaya Manusia (Jakarta: Penerbit Ghalia Indonesia 2004), Cet. Ke-2, hal.33
16
calon pengisi jabatan. Aplikasi dari penilaian, wawancara, pengecekan referensi
adalah yang biasa digunakan dalam penetapan keputusan seleksi.17
Adapun dasar dari pelaksanaan seleksi adalah:18
a. Spesifikasi pekerjaan atau jabatan
Seleksi harus didasarkan dan pedoman pada spesifikasi jabatan atau pekerjaan
yang akan dilakukan. Dalam spesifikasi, telah ditetapkan persyaratan dan
kualifikasi minimum dari orang yang dapat menjabat atau melakukan pekerjaan
tersebut. Dasar ini harus betul-betul menjadi pedoman pelaksanaan seleksi, seperti
prinsip penempatan orang-orang yang tepat untuk jabatan yang tepat. Jadi, jabatan
apapun yang akan dipromosikan hendaknya diseleksi berdasarkan atas spesifikasi
jabatan atau pekerjaan tersebut.
b. Ekonomis
Tindakan ekonomis hendaknya juga menjadi dasar pelaksanaan seleksi, agar
biaya, waktu, dan pikiran dimanfaatkan secara efektif sehingga hasil seleksi dapat
dipertanggung jawabkan. Atau dengan kata lain, mengadakan seleksi harus dengan
cara yang paling efektif dengan biaya yang rendah guna mendapatkan kandidat
yang sebaik-baiknya.
Tujuan utama dari seleksi adalah penempatan (placement), atau dengan kata
lain penempatan seseorang ke posisi pekerjaan yang tepat dan yang terpenting
17
Malayu S.P. Hasibuan, Manajemen Sumberdaya Manusia, hal.47
18
penempatan SDM harus dilihat sebagai proses pencocokkan. Seberapa baik seseorang
karyawan cocok dengan pekerjaan, akan mempengaruhi jumlah dan kualitas kerja
karyawan. Karena individu yang tidak mampu menghasilkan kualitas dan kuantitas
kerja yang diharapkan dapat menimbulkan kerugian uang dan waktu dalam jumlah
yang besar bagi organisasi.19 Selain itu tujuan seleksi menurut Mutiara Sibarani p.
adalah untuk mengambil keputusan penerimaan karyawan baru, yaitu untuk memilih
orang yang cocok dengan pekerjaan dan perusahaan. Pada dasarnya seleksi dilakukan
untuk memberi masukan bagi perusahaan dalam rangka mendapatkan karyawan
sesuai kebutuhan perusahaan.20
Adapun tujuan dari pelaksanaan seleksi adalah:21
a. SDM yang qualified dan potensial
b. SDM yang jujur dan berdisiplin
c. SDM yang cakap dengan penempatan yang tepat
d. SDM yang terampil dan bersemangat dalam bekerja
e. SDM yang memenuhi persyaratan Undang-Undang
f. SDM yang dapat bekerja sama baik secara vertical maupun secara horizontal
g. SDM yang dinamis dan kreatif
19
Robert L., et.all, Human Resource Management (Jakarta: Penerbit Salemba Empat 2006), Edisi 10, hal.262
20
Mutiara Sibarani Panggabean, Manajemen Sumberdaya Manusia (Jakarta: Penerbit Ghalia Indonesia 2004), Cet. Ke-2, hal.33
21
h. SDM yang inovatif dan bertanggung jawab sepenuhnya
i. SDM yang loyal dan berdedikasi tinggi
j. SDM yang mudah berkembang pada masa depan
k. SDM yang dapat bekerja secara mandiri
l. SDM yang mempunyai perilaku dan budaya malu
Jika diperhatikan fit and proper test sebenarnya merupakan perkembangan dari
konsep seleksi yang telah ada. Karena seperti proses dan tujuan dari konsep seleksi,
fit and proper test dilaksanakan sebagai proses seleksi untuk mendapatkan kandidat
(SDM) yang kompeten dan memiliki integritas akan jabatannya yang akan
diembannya. fit and proper test menurut PBI adalah agar para pengurus dan pejabat
eksekutif dalam mengelola bank memenuhi kualitas dan kemampuan sebagai berikut: 1. Keahlian di bidang perbankan antara lain keahlian di bidang operasional,
pemasaran, pembukuan, pendanaan, perkreditan, pasar uang, pasar modal, dan
atau hukum, yang berkaitan dengan bidang perbankan.
2. Mampu melakukan pengelolaan strategis antara lain kemampuan untuk
mengantisipasi perkembangan perekonomian, keuangan dan perbankan,
menginterprestasikan visi menjadi misi bank dan analisa situasi industri
perbankan.
3. Tidak melakukan rekayasa yaitu upaya-upaya yang dilakukan untuk
menyembunyikan pelanggaran dari suatu ketentuan atau untuk mengaburkan
4. Melaksanakan komitmen yang telah diperjanjikan sebelumnya secara konsisten
dan konsekuen.
D. Corporate Control
Corporate control merupakan bagian dari pelaksanaan atau perwujudan dari
tata kelola perusahaan yang baik (Good Corporate Governance). Corporate control
berkaiatan dengan siapa yang mengontrol, siapa yang dikontrol dan bagaimana
mekanisme kontrol tersebut. Persoalan ini bersentuhan dengan siapa pemiliknya,
siapa yang bertindak selaku pembuat keputusan manajemen dan siapa penanggung
risiko. Kemungkinan seorang pemilik perusahaan langsung bertindak sebagai
pembuat keputusan-keputusan strategis dibidang manajemen yang sekaligus
menanggung risiko atas keputusan tersebut, namun pada era sekarang sangat kecil
kemungkinan pemilik langsung bertindak sendiri tanpa melibatkan para professional.
Para pemilik perusahaan pada umumnya akan menyerahkan amanat kepada pihak
manajemen untuk mengelola perusahaan tersebut. Penyerahan amanat kepada pihak
manajemen untuk mengelola perusahaan tentu ditentukan melalui Rapat Umum
pemegang saham. Dalam RUPS pemegang saham biasa yang mayoritas akan
menentukan struktur manajemen. Pihak shareholder akan menentukan orang-orang
yang menurutnya bisa dipercaya untuk melindungi kepentingan pemilik dan sekaligus
meningkatkan nilai kekayaan pemilik.22
22
Proses untuk menentukan struktur manajemen bank sangat hati-hati, sebab
penentuan orang-orang kepercayaan disamping dalam kendali pemilik, juga dalam
kendali otoritas moneter (bank Indonesia). Pemilik menentukan dan mengajukan
kepada Bank Indonesia. Bank Indonesia akan melakukan uji kemampuan dan
kepantasan (fit and proper test) terhadap orang-orang kepercayaan pemilik bank.
Apakah orang yang dipercaya oleh pemilik dan telah dinilai kemampuan serta
kepantasannya dijamin bisa menjalankan amanat pemilik. Tampaknya tidak ada
jaminan dalam konteks bisnis, bahwa orang akan bertindak berdasarkan
menguntungkan atau tidak menguntungkan. Artinya para professional tidak hanya
sekedar menjalankan amanat pemilik untuk memaksimumkan kekayaannya, tapi
mereka juga punya kepentingan untuk memperkaya, mempertahankan jabatan,
meningkatkan nilai mereka sendiri. Bila ini yang menjadi kepentingan maka control
terhadap manajemen sangat diperlukan.23
Berdasarkan hal-hal tersebut, dapat dikatakan bahwa kontrol terhadap
manajemen perusahaan bisa ditempuh melalui pencegahan sedini mungkin yaitu
melalui uji kemampuan dan kepantasan (fit and proper test) yang dilihat dari
kompetensi dan integritas.
23
E. Promosi
Promosi adalah perpindahan yang memperbesar kewenangan dan tanggung
jawab sumber daya manusia ke jabatan yang lebih tinggi di dalam satu organisasi
sehingga kewajiban, hak, status, dan penghasilan semakin besar.24
Menurut Malayu S.P. Hasibuan yang mengutip Edwin B. Flipo, mengatakan “A
promotion involve a change from one job to another job that is better in terms, status,
and responsibility. Ordinary the change to the higher job is accompanied by
increased pay and privileges, but not always.” Promosi berarti perpindahan dari suatu
jabatan ke jabatan lain yang memepunyai status dan tanggung jawab yang lebih
tinggi. Biasanya perpindahan ke jabatan yang lebih tinggi disertai dengan
peningkatan gaji/upah lainnya, walaupun tidak selalu demikian.
Menurut Malayu S.P. Hasibuan yang mengutip Andrew F. Sikula mengatakan,
“Technically, a promotion is a movement within an organization from one position to
another to involves either an increase in status.” Secara teknik promosi adalah suatu
perpindahan dalam suatu organisasi dari posisi satu ke posisi lainnya yang melibatkan
baik peningkatan upah maupun status. Kesimpulan dari keterangan-keterangan
tersebut adalah bahwa promosi merupakan perpindahan dari suatu jabatan ke jabatan
24
yang lebih tinggi, wewenang dan tanggung jawab semakin besar, status dan
pendapatan juga semakin tinggi.25
Promosi harus dilakukan pada asas-asas/prinsip-prinsip tertentu. Asas promosi
tersebut harus dituangkan dalam program promosi secara jelas sehingga suatu instansi
atau lembaga mempunyai suatu pegangan untuk mempromosikan seseorang pada
suatu jabatan. Asas-asas tersebut antara lain:26
1. Kepercayaan
Promosi hendaknya berasaskan pada kepercayaan atau keyakinan mengenai
kejujuran, kemampuan, dan kecakapan orang yang bersangkutan dalam
melaksanakan tugas-tugasnya degan baik pada jabatan tersebut. orang baru akan
dipromosikan, jika orang tersebut menunjukkan kejujuran, kemampuan, dan
kecakapannya dalam memangku jabatan.
2. Keadilan
Promosi berasaskan keadilan, terhadap penilaian kejujuran, kemampuan, dan
kecakapan semua SDM. Penilaiaan harus jujur dan objektif tidak pilih kasih. SDM
yang mempunyai peringkat terbaik hendaknya memiliki kesempatan pertama untuk
dipromosikan tanpa melihat suku, golongan, dan keturunannya.promosi yang
berasaskan keadilan akan menjadi alat motivasi bagi seseorang untuk menigkatkan
prestasinya.
25
Malayu S.P. Hasibuan, Manajemen Sumberdaya Manusia, hal. 108
3. Formasi
Promosi harus berasaskan kepada formasi yang ada, karena promosi karyawan
hanya mungkin dilakukan jika ada formasi jabatan yang lowongan. Untuk itu harus
ada uraian pekerjaan (job description) yang akan dilaksanakan oleh calon pemegang
jabatan tersebut (SDM).
Program promosi hendaknya memberikan informasi yang jelas, apa yang
dijadikan sebagai pertimbangan untuk mempromosikan seseorang dalam institusi atau
perusahaan tersebut. Hal ini penting supaya orang yang ada dalam institusi tersebut
dapat mengetahui dan memperjuangkan nasibnya. Pedoman yang dijadikan dasar
untuk mempromosikan karyawan adalah :27
1. Pengalaman (senioritas)
Dalam hal ini pertimbangan promosi jabatan adalah pengalaman profesi
seseorang, SDM yang terlama bekerja dalam institusi atau perusahaan tersebut,
mendapat prioritas utama dalam tindakan promosi. Kelebihannya adalah adanya
penghargaan dan pengakuan bahwa pengalaman merupakan teladan yang berharga.
Dengan pengalaman, seseorang akan dapat mengembangkan kemampuannya
sehingga seseorang tetap bertahan untuk bekerja pada institusi tersebut dengan
harapan suatu waktu ia akan dipromosikan.
2. Kecakapan (ability)
Kecakapan (ability) yaitu seseorang akan dipromosikan berdasarkan penilaian
kecakapan, orang yang ahli akan mendapat prioritas utama untuk dipromosikan.
Kecakapan merupakan kumpulan pengetahuan (tanpa memperhatikan cara
mendapatkannya) yang diperlukan untuk memenuhi hal berikut:
a. Kecakapan dalam melaksanakan prosedur kerja praktis, teknik-teknik khusus, dan
disipliln ilmu pengetahuan.
b. Kecakapan yang menyatukan dan menyelaraskan bermacam-macam elemen yang
semuanya terlibat di dalam penyusunan kebijakkan dan di dalam manajemen.
Kecakapan di bidang ini dapat digunakan untuk pekerjaan konsultasi termasuk
pekerjaan dalam pembuat kebijakkan dalam institusi. Kecakapan ini
mengkombinasikan elemen-elemen dari perencanaan, pengorganisasian,
pengaturan (directing), penilaian (evaluating), dan pembaruan (innovating).
c. Kecakapan dalam memberikan motivasi secara langsung
3. Kombinasi pengalaman dan kecakapan
Kombinasi pengalaman dan kecakapan yaitu promosi yang berdasarkan pada
lamanya pengalaman dan kecakapan, sebagai contoh, lamanya dinas dan ijazah
pendidikan formal yang dimiliki, dan hasil ujian kenaikan golongan. Jika seseorang
lulus dalam ujian maka hasil ujian kenaikan dipromosikan. Cara ini adalah dasar
promosi yang terbaik dan paling tepat karena mempromosikan SDM atau orang yang
paling berpengalaman dan terpintar, sehingga kelemahan promosi yang hanya
Dalam promosi jabatan suatu institusi harus mempunyai syarat-syarat tertentu yang
telah direncanakan dan dituangkan dalam program promosi perusahaan atau institusi.
Persyaratan promosi untuk setiap institusi atau perusahaan tidak selalu sama, hal
tersebut relatif terhadap institusi atau perusahaan masing-masing. Syarat-syarat
promosi pada umumnya meliputi hal-hal berikut:28
a. Kejujuran
Jujur terutama pada dirinya sendiri, perjanjian-perjanjian yang dalam
menjalankan atau mengelola jabatan tersebut harus sesuai kata dengan perbuatannya.
b. Disiplin
Disipliln pada dirinya sendiri, tugas-tugasnya, serta menaati peraturan-peraturan
baik yang tertulis maupun kebiasaan. Disiplin sangat penting karena hanya dengan
kedisiplinan kemungkinan institusi atau perusahaan dapat mencapai hasil optimal.
c. Prestasi Kerja
Yaitu mampu mencapai hasil kerja yang dapat dipertanggungjawabkan kualitas
maupun kuantitasnya. Bekerja secara efektif dan efisien. Hal ini menunjukan bahwa
karyawan dapat memanfaatkan waktu dan mempergunakan fasilitas dengan baik.
d. Kerja Sama
Bekerja sama secara harmonis dengan sesama baik horizontal maupun vertikal
dalam mencapai sasaran perusahaan. Dengan demikian tercipta suasana hubungan
kerja yang baik diantara semua karyawan.
e. Kecakapan
Cakap, kreatif, dan inovatif dalam menyelesaikan tugas-tugas pada jabatan
tersebut dengan baik. Bisa bekerja secara mandiri dalam menyelesaikan pekerjaannya
dengan baik., tanpa mendapat bimbingan yang terus-menerus dari yang lebih senior.
f. Loyalitas
Loyal dalam membela institusi atau perusahaan dari tindakan yang merugikan. Ini
menunjukkan bahwa dia ikut berpartisipasi aktif terhadap institusi atau
perusahaannya.
g. Kepemimpinan
Dia harus mampu membina dan memotivasi bawahannya untuk bekerja samadan
bekerja efektif dalam mencapai sasaran perusahaan. Dia harus menjadi panutan dan
memperoleh personality authority yang tinggi dari para bawahannya.
h. Komunikatif
Berkomunikasi secara efektif dan mampu menerima atau mempersepsi informasi
dari atasan maupun dari bawahannya dengan baik, sehingga tidak terjadi
miskomunikasi.
i. Pendidikan
Memiliki pendidikan formal sesuai dengan spesifikasi jabatan, yang disertifikasi
F. Fit and Proper Test
Fit and proper test adalah penilaian kemampuan dan kepatutan yang
dilaksanakan dalam rangka penempatan seseorang/SDM pada tempat yang tepat dan
sesuai. Ini sesuai dengan sebuah slogan “right man in the right place” atau
“orang/SDM yang tepat pada tempat/jabatan yang tepat”. fit and proper test
dilakukan dengan tujuan, agar suatu institusi ataupun perusahaan dapat memperoleh
SDM yang mempunyai kompetensi dan integritas dalam melaksanakan tugasnya pada
suatu jabatan dalam institusi atau perusahaan tersebut.
Fit and proper test sangat erat kaitannya dengan perwujudan tata kelola
perusahaan yang baik atau Good Corporate Governace. Secara logika semua
manajer ingin menjadikan institusi ataupun perusahaannya memiliki tata kelola yang
baik, karena hal tersebut akan berdampak pada kinerja dan kestabilan dari institusi
ataupun perusahaan tersebut29. Fit and proper test merupakan instrument yang
terdapat control terhadap manajemen perusahaan, yang berfungsi sebagai alat seleksi
untuk menentukan SDM professional yang nantinya akan mengurus perusahaan
tersebut. Melalui uji kemampuan dan kepantasan (fit and proper test) yang dilihat
dari kompetensi dan integritas pengurus yang memiliki kompetensi dan integritas
akan berusaha menjalankan komitmen awal yang disepakati. Uji ini dilakukan secara
berkala, sehingga selaku pengurus yang tidak tidak lulus uji ini akan terancam
29
posisinya. Oleh karena itu uji ini dapat efektif untuk mencegah tindakan yang
merugikan pemilik perusahaan.30
Dalam sebuah Hadits disebutkan bahwa jika suatu pekerjaan dilakukan oleh
orang/SDM yang tidak mempunyai integritas dan keahlian di bidang tersebut, maka
hasil pekerjaannya akan buruk dan hanya menimbulkan kemudharatan bagi pihak
yang terkait. Dalam sebuah Hadist Rasul SAW menyatakan:
ْ
أ
ةﺮْﺮه
لﺎ
ﺎ ْ
ا
ﻰ
ا
ْ
و
ْ
ثﺪ
مْﻮ ْا
ءﺎ
اﺮْ أ
لﺎ
ﻰ
ﺔ ﺎ ا
ﻰ
لﻮ ر
ا
ﻰ
ا
ْ
و
ثﺪ
لﺎ
ْ
مْﻮ ْا
ﺎ
لﺎ
ﺮﻜ
ﺎ
لﺎ
لﺎ و
ْ ﻬ ْ
ْ
ْ
ْ ْ
ﻰ
اذإ
ﻰ
ﺪ
لﺎ
ْأ
ارأ
ﺎ ا
ْ
ﺔ ﺎ ا
لﺎ
ﺎه
ﺎ أ
ﺎ
لﻮ ر
ا
”
لﺎ
اذﺈ
ْ
ﺔ ﺎ ﺄْا
ْﺮﻈ ْﺎ
ﺔ ﺎ ا
لﺎ
ْآ
ﺎﻬ ﺎ إ
لﺎ
اذإ
ﺪ و
ﺮْ ﺄْا
ﻰ إ
ﺮْ
ْهأ
ْﺮﻈ ْﺎ
ﺔ ﺎ ا
”
)
يرﺎ ا
اور
(
Rasulullah SAW bersabda, ”Jika suatu amanah telah disia-siakan, maka tunggulah
saat kehancurannya.” Beliau ditanya, bagaimanakah bentuk menyia-nyiakan
amanah itu? Beliau menjawab, ”Jika suatu pekerjaan diserahkan kepada orang yang
bukan ahlinya, maka tunggulah saat kehancurannya.” (hadits riwayat Imam
Bukhari)31
Salah satu persyaratan terciptanya tata kelola yang baik adalah apabila bank
tersebut dikelola oleh sumber daya manusia yang memiliki integritas yang tinggi,
30
Bathala, CT., Moon, KP., Rao, RP., 1994, Managerial Ownership, Debt Policy, and The Impact of Institutional Holding: An Agency Perspective, Financial Management, Vol 23, No. 3. hal. 38-50.
kompetensi yang memadai, dan memiliki reputasi keuangan yang baik. Sedangkan
ukuran keberhasilan tata kelola yang baik adalah jika perbankan menghasilkan
kinerja yang memuaskan para pihak berkepentingan, untuk itu diperlukan sumber
daya manusia yang berkualitas. Untuk memperoleh sumber daya manusia yang
memenuhi persyaratan tersebut, maka Bank Indonesia menetapkan uji kepatutan dan
kelayakan sebagai bagian dari pelaksanaan fungsi pengawasan bank.32
G. Al - jarh wa Al - ta’dîl Pengertian jarh: 33
a. Menurut Bahasa : jarh sebagai bentuk mashdar dari “jaraha”. Seperti pada
contoh kalimat , man jarahahu bi lisanihi jarhan: ‘abahu wa yanqushahu.
b. Jarh (bil fathah) yang berarti luka ( atau melukai dengan pedang)
c. Jarh (bidhommah) yang berarti “ismun” lil jarh.
Jarh itu berarti : melukai dengan lisan yang membekas kedalam harga diri /
kehormatannya. Dan Jurh itu berarti : melukai badan dengan besi atau sejenisnya.
Sedangkan Jarh secara Istilah : adalah memberi sifat seorang rawi (periwayat)
dalam keadilan, kejujuran dan hafalannya yang menyebabkan melemahnya atau
ditolaknya perkataan atau riwayat seorang rawi.
Pengertian ta'dil :34
32
http://www.infobanknews.com/bank/rapor_bpd_kian_ok.html
33
1. Ta'dil secara bahasa : di ambil dari kata al'adalah / al'adlu yang berarti :
menyamakan dan menimbang, membuat seimbang sesuatu dengan yang lain.
2. Ta'dil secara istilah : mensifati seorang rawi (periwayat) dalam keadilan dan
hafalannya yang menyebabkan diterimanya riwayat seorang rawi tersebut.
Al - jarh wa al - ta’dîl pada awalnya digunakan sejak zaman sahabat untuk
mendapatkan seseorang yang berkualitas dalam menyampaikan suatu informasi,
seiring berlangsungnya jaman al - jarh wa al - ta’dîl menjadi suatu disiplin ilmu
tersendiri untuk menentukan kualitas hadist, dengan kata lain kualitas seseorang akan
menentukan apa yang dilakukan dan diucapkan sedangkan dalam rekrutmen dan
seleksi karyawan dengan nuansa konvensional melakukan aktivitas yang tak jauh
beda dalam menentukan SDM yang berkualitas sehingga berbagai test atau uji
dilakukan untuk menjaring SDM yang diinginkan.35
Al - jarh wa al - ta’dîl adalah ilmu yang membahas tentang Al jarh (sifat-sifat
tercela) dan Al - ta’dîl (sifat-sifat adil) dari seorang rawi, dengan menggunakan
lafal-lafal dan perinngkat lafal-lafal-lafal-lafal tertentu. Ilmu al - jarh wa al - ta’dîl merupakan bagian
dari syari’at dalam kerangka memelihara syari’at itu sendiri dan dengan tujuan
memberikan nasihat dan kemaslahatan syari’at, bukan mencela
kekurangan-kekurangan dari sifat manusia itu sendiri. al - jarh wa al - ta’dîl bukan tergolong
34
Abdul Mawjud Muhammad Abdullatif, ilmu jarh wa ta’dil, penilaian kredibilitas para perawi dan pengimplementasiannya, (Bandung), Gema Media Pusakatama, 2003,.h.29
35
perbuatan ghibah (membicarakan kejelekan orang) yang dilarang baik dari segi
agama maupun dari segi etika. Hal ini dikarenakan al - jarh wa al - ta’dîl
diperbolehkan dalam masalah persaksian dan masalah periwayatan, dengan alasan
berhati-hati dan teliti (al tatsabbut) dalam urusan agama lebih baik daripada urusan
hak (huquuq) dan harta (amwaal).36
Al - jarh wa al - ta’dîl dan pembahasan-pembahasannya tentang rawi-rawi
sudah ada sejak zaman Rasulullah SAW. Kemudian dilanjutkan pada masa Sahabat
dan masa Tabi’in, lalu diteruskan pada masa sesudahnya. Hal tersebut juga
merupakan sesuatu yang disyariatkan dari Rasulullah SAW. Atas sebagian rawi-rawi
dengan meneliti ke-ta’dil-an mereka.37
ﺎ ﺪ
وﺮْ
ْ
ﻰ
ﺎ ﺪ
ﺪ
ْ
ءاﻮ
ﺎ ﺪ
حْور
ْ
ﺎ ْا
ْ
ﺪ
ْ
رﺪﻜْ ْا
ْ
ةوْﺮ
ْ
ﺔ ﺎ
:
نأ
ﺎ ر
نذْﺄ ْ ا
ﻰ
ا
ﻰ
ا
ْ
و
ﺎ
ر
لﺎ
ْ
ﻮ أ
ةﺮ ْا
ْ و
ْا
ةﺮ ْا
ﺎ
ا
ﻰ
ا
ْ
و
ﻬْ و
ْاو
ْ إ
ﺎ
ْا
ﺮ ا
ْ ﺎ
ﺔ ﺎ
ﺎ
لﻮ ر
ا
ْأر
ﺮ ا
ْ
اﺬآ
اﺬآو
ْ
ﻬْ و
ْ ْاو
ْ إ
لﺎ
لﻮ ر
ا
ﻰ
ا
ْ
و
ﺎ
ﺔ ﺎ
ﻰ
ْﺪﻬ
ﺎ ﺎ
نإ
ﺮ
سﺎ ا
ﺪْ
ا
ﺔ ﺰْ
مْﻮ
ﺔ ﺎ ْا
ْ
آﺮ
سﺎ ا
ءﺎ ا
ﺮ
)
يرﺎ ا
اور
(
Aisyah r.a. berkata “ada seorang laki-laki meminta izin untuk menghadap
Rasulullah SAW. Ketika Rasulullah SAW. Melihat orang tersebut, beliau bersabda,
36
Abdul Mawjud Muhammad Abdullatif, ilmu jarh wa ta’dîl, penilaian kredibilitas para perawi dan pengimplementasiannya, (Bandung), Gema Media Pusakatama, 2003,.h.19
37
‘alangkah jeleknya golongan orang itu atau alangkah jeleknya keturunan orang itu.’
Namun ketika orang itu duduk, Nabi SAW. Berwajah ceria dan menanggapi orang itu
dengan baik. Oleh karena itu ketika orang itu beranjak pergi, ‘Aisyah bertanya
kepada Nabi SAW. (tentang orang itu) “Hai. Rasulullah! Ketika anda melihat seorang
laki-laki, anda berkata bahwa oarng itu adalah golongan yang tidak baik atau
keturunan yang tidak baik. Kemudian anda bermuka ceria dan menanggapi orang itu
dengan baik?”, Rasulullah SAW. balik bertanya kepada ‘Aisyah, “Hai ‘Aisyah, kapan
engkau membicarakan kepadaku sesuatu yang jelek itu? Sesungguhnya
sejelek-jeleknya kedudukan manusia di sisi ALLAH SWT. pada hari kiamat adalah orang
yang ditinggalkan orang lain karena jelek pembicaraannya.”38
H. Kerangka Konseptual
38
al-maktabah al- syâmilah, Shahih Bukhari, juz 1 kitab 8, hal 457.
Fit a nd Pro p e r
Te st
Pe ne litia n krite ria
p e nila ia n Fit
a nd Pro p e r Te st
Pe rb a nd ing a n Ting ka t
ke a kura ta n
Ja rh wa Ta ’d il Ting ka t
ke a kura ta n Fit
a nd Pro p e r Te st
krite ria
p e nila ia n Ja rh
wa Ta ’d il
Pe rsa m a a n d a n
p e rb e d a a n
Se le sa i
(Flowchart Penelitian) BAB III
ANALISA DAN PEMBAHASAN
Bank Indonesia memiliki tugas dalam hal pengadaan fit and proper test
terutama bagi dunia perbankan untuk memilih pemegang saham pengendali (PSP),
pengurus yang mencakup komisaris dan direksi, serta pejabat eksekutif bank.39 Fit
and proper test menurut Bank Indonesia adalah proses evaluasi secara berkala atau
setiap waktu apabila diperlukan oleh Bank Indonesia terhadap:40
1. Integritas dan kelayakan keuangan pihak-pihak yang akan maupun telah
menjadi Pemegang Saham Pengendali.
2. Integritas dan kompetensi serta reputasi keuangan pihak-pihak yang akan
maupun telah menjadi pengurus dan pejabat eksekutif bank.
Adapun yang menjadi landasan hukum pelaksanaan fit and proper test adalah
Peraturan Bank Indonesia, yakni Peraturan Bank Indonesia Nomor 2/23/PBI/2000
tanggal 6 November 2000 tentang Penilaian Kemampuan dan Kepatutan (Fit and
Proper Test) yang telah diperbarui Peraturan Bank Indonesia Nomor 5/25/PBI/2003
tanggal 10 November 2003 tentang Penilaian Kemampuan dan Kepatutan (Fit and
Proper Test).
39
Sunarso, dkk. Penyesuaian Aplikasi fit and proper test sesuai dengan SE No.8/31/Intern tanggal 29 Juli 2006, (Jakarta: Bank Indonesia, 2007), hal.4
40
Dalam Peraturan Bank Indonesia Nomor 2/23/PBI/2000 tanggal 6 November
2000 tentang Penilaian Kemampuan dan Kepatutan (Fit and Proper Test),41 dalam
pelaksanaannya memilki tujuan sebagai berikut:
1. Usaha untuk me-restrukturisasi perbankan, selain ditempuh dengan cara
melakukan perbaikan-perbaikan kondisi keuangan perbankan, juga ditempuh
dengan cara memantapkan sistem perbankan yang mengarah pada praktek
perbankan yang sehat (good corporate governance) serta pemenuhan prinsip
kehati-hatian/asas prudential.
2. Ketahanan sistem perbankan yang mantap dan stabil perlu didukung dengan
sumber daya manusia yang berkualitas. Oleh karena itu, sebagai suatu lembaga
kepercayaan maka lembaga perbankan perlu dimiliki dan dikelola oleh
pihak-pihak yang mempunyai integritas yang tinggi dan kompetensi yang memadai.
Pelaksanaan penilaian kemampuan dan kepatutan yang dilaksanakan oleh Bank
Indonesia selama ini merupakan upaya menciptakan sumber daya manusia
perbankan yang memiliki integritas dan kompetensi yang tinggi.
Penilaian kemampuan dan kepatutan dilakukan terhadap sumber daya manusia
perbankan yang selama ini telah aktif di lembaga perbankan serta didasarkan atas
hasil pengawasan dan pemeriksaan yang dilakukan Bank Indonesia.
Kemudian dalam perkembangannya, Peraturan Bank Indonesia Nomor
2/23/PBI/2000 direvisi menjadi Peraturan Bank Indonesia Nomor 5/25/PBI/2003
41
tanggal 10 November 2003 tentang Penilaian Kemampuan dan Kepatutan (Fit and
Proper Test), telah diatur tentang pelaksanaan Penilaian Kemampuan dan Kepatutan
(Fit and Proper Test). Peraturan tersebut telah mewajibkan bagi setiap bank untuk
melaksanakan penilaian kemampuan dan kepatutan fit and proper test terhadap calon
pengurus bank, termasuk calon pemimpin kantor perwakilan bank asing.42
Sebagaimana diatur dalam Peraturan Bank Indonesia tentang pelaksanaan
Penilaian Kemampuan dan Kepatutan (Fit and Proper Test), penilaian kemampuan
dan kepatutan dilakukan oleh Bank Indonesia terhadap 43:
1. Penilaian kemampuan dan kepatutan terhadap calon Pengurus Bank, termasuk
calon Pemimpin Kantor Perwakilan Bank Asing, dilakukan dalam rangka
menilai apakah yang bersangkutan memenuhi persyaratan yang telah ditetapkan
yang dilakukan melalui penelitian administratif dan wawancara.
2. Penilaian kemampuan dan kepatutan tidak dilakukan terhadap calon Pejabat
Eksekutif Bank. Adapun bagi Pejabat Eksekutif Bank dan Pemimpin Kantor
Perwakilan Bank Asing yang sedang menjabat, penilaian kemampuan dan
kepatutan hanya dilakukan dalam hal terdapat indikasi bahwa yang
bersangkutan memiliki peranan dalam pelanggaran atau penyimpangan dan
penentuan keputusan kebijakan negatif dalam operasional perbankan.
42
Peraturan Bank Indonesia Nomor 5/25/PBI/2003 tanggal 10 November 2003 tentang Penilaian Kemampuan dan Kepatutan (Fit and Proper Test)
43
Adapun peserta penilaian fit and proper test terhadap calon pengurus bank, wajib
diikuti oleh:44
1. Calon pengurus bank bersangkutan.
2. Pihak yang telah menjadi komisaris dan diusulkan menjadi anggota direksi.
3. Direktur yang beralih jabatan menjadi direktur kepatuhan pada bank yang sama.
4. Calon pemimpin kantor perwakilan/cabang dari bank yang berkedudukan di
luar negeri.
5. Pihak yang menurut pertimbangan bank Indonesia perlu mengikuti penilaian fit
and proper test
Pengurus adalah komisaris dan direktur perusahaan atau bank, atau yang setara
dengan itu termasuk antara lain tim pengawas dan tim pengelola bank dalam
penyehatan. Sedangkan pejabat eksekutif bank adalah pejabat yang bertanggung
jawab langsung kepada direksi atau mempunyai pengaruh kebijakan dan operasional
perusahaan atau bank, antara lain pemimpin kantor cabang dan Kepala Satuan Kerja
Audit Intern.45
44
Sunarso, dkk. Penyesuaian Aplikasi fit and proper test sesuai dengan SE No.8/31/Intern tanggal 29 Juli 2006, (Jakarta: Bank Indonesia, 2007), hal.5
45
Adapun pedoman pelaksanaan dan penilaian fit and proper test bagi calon pengurus
bank, tertuang dalam Surat Edaran Intern Bank Indonesia. Dimana singkatnya adalah
sebagai berikut:46
1. Tahap penilaian administratif yang berbobot 50% dan wawancara dengan bobot
50%
2. Aspek penilaian meliputi integritas dan kelayakan keuangan
3. Tahap administrasi dilakukan dengan cara menilai
a) Pra-administratif; bebas DTL (integritas, DKM, kelayakan keuangan)
b) Kelengkapan dokumen
c) Informasi berbagai sumber
4. Tahap wawancara dilakukan melalui penggalian informasi dan konfirmasi atas
aspek integritas dan kelayakan keuangan.
B. Sejarah Penerapan Al jarh wa At ta’dil dalam Penilaian Rawi
ْ
ﺔ ﺎ
ْ
ْ
نأ
ﺎ أ
وﺮْ
ْ
ْ
ﺎﻬ
ﺔ ْا
ﻮهو
ﺎ
ْرﺄ
ﺎﻬْ إ
آو
ﺮ
ْ
لﺎ
او
ﺎ
ﻚ
ﺎ ْ
ْ
ءْ
ْتءﺎ
لﻮ ر
ا
ﻰ
ا
ْ
و
ْتﺮآﺬ
ﻚ ذ
لﺎ
ْ
ﻚ
ْ
ﺔ
ﺎهﺮ ﺄ
ْنأ
ﺪ ْ
ْ
مأ
ﻚ ﺮ
لﺎ
ﻚْ
ةأﺮْ ا
ﺎهﺎ ْ
ﺎ ْ أ
يﺪ ْ ا
ﺪْ
ْا
مأ
مﻮ ْﻜ
ﺈ
ر
ﻰ ْ أ
ﻚ ﺎ
اذﺈ
ْ
ذ
ْ ﺎ
ﺎ
ْ
تْﺮآذ
نأ
ﺔ وﺎ
ْ
أ
نﺎ ْ
ﺎ أو
ْﻬ
ﺎ
“
لﺎ
لﻮ ر
ا
ﻰ
ا
ْ
و
ﺎ أ
ﻮ أ
ْﻬ
ﺎ
ﺎ
ْ
ﺎ
ﺎ أو
ﺔ وﺎ
46Sabda Rasulullah shallallaahu ‘alaihi wasallam kepada Fathimah binti Qais
yang menanyakan tentang Mu’awiyyah bin Abi Sufyan dan Abu Jahm yang tengah
melamarnya: ”Adapun Abu Jahm, dia tidak pernah meletakkan tongkat dari
pundaknya (suka memukul), sedangkan Mu’awiyyah seorang yang miskin tidak
mempunyai harta” (Hadits Riwayat Muslim).47
Hadits tersebut merupakan dalil Al jarh dalam rangka nasihat dan
kemaslahatan. Adapun al - ta’dîl, salah satunya berdasarkan hadits:
Rasulullah shallallaahu ‘alaihi wasallam bersabda: “Sebaik-baik hamba Allah
adalah Khalid b
