Bab ini berisi tentang landasan hukum penerapan fit and proper test
dan landasan hukum penerapan al jarh wa at ta’dil, kriteria-kriteria
penilaian dalam fit and proper test dan kriteria-kriteria penilaian dalam
al jarh wa at ta’dil, analisa komparasi antara kriteria-kriteria penilaian
dan poin-poin persamaan serta perbedaan di antara kedua konsep
kriteria-kriteria penilaian tersebut.
BAB IV: PENUTUP
Bab ini berisi intisari atau kesimpulan hasil penelitian. Berdasarkan
kesimpulan itulah penulis akan memberikan saran kepada pihak-pihak
yang terkait dalam hal penerapan konsep seleksi bagi promosi jabatan
di sebuah institusi, khususnya bank syari’ah
DAFTAR PUSTAKA LAMPIRAN
BAB II
LANDASAN TEORI A. Fungsi Bank
Dalam perspektif makro sebagaimana tertulis dalam Undang-undang perbankan
No.10 tahun 1998, bahwa bank didirikan untuk mensejahterakan rakyat banyak.
Tujuannya begitu mulia karena mengemban tugas yang bermanfaat bagi rakyat
banyak. Itu menurut undang-undang perbankan. Apakah dalam konteks corporate,
sebuah bank didirikan untuk itu. Tampaknya tidak demikian, sebab bagaimanapun
bank adalah lembaga bisnis yang didirikan untuk bisnis. Sebuah bisnis pasti
berhitung dengan risiko dan profit. Pemodal akan selalu bertindak atas dasar kedua
hal ini. Pemodal akan menginginkan return tertinggi dengan risiko tertentu atau return
tertentu dengan risiko terendah. Dalam kontek manajemen dana perbankan, para
manajer bank harus bisa mengelola dana bank untuk mendatangkan pendapatan
tertinggi. Pendapatan bersih itu dicapai melalui pengelolaan dana pada sisi pasiva
yang menimbulkan biaya, dan pengelolaan dana pada sisi aktiva yang mendatangkan
pendapatan. Umumnya semakin berjangka waktu lama suatu aset produktif akan
semakin tinggi pendapatkan yang disumbangkan, demikian juga semakin lama jangka
waktu sumber dana juga semakin tinggi biayanya. Manajemen bank bisa mengelola
dana melalui pengaturan gap untuk mendapatkan pendapatan tertinggi.7
7
Krisis perbankan di masa lalu menjadikan pelajaran berharga bagi semua pihak,
baik bagi para pelaku bisnis, praktisi perbankan, maupun Bank Indonesia selaku
pembuat ketentuan dan sebagai otoritas pengawas bank. Menyadari sifat bisnis
perbankan yang syarat dengan risiko karena struktur keuangannya didominasi oleh
dana pihak ketiga, maka industri perbankan perlu diatur secara ketat untuk menjamin
dan melindungi dana masyarakat. Tata kelola perbankan yang baik menjadi sangat
penting dan strategis mengingat risiko dan tantangan yang dihadapi ke depan menjadi
semakin kompleks.
B. Perencanaan Sumber Daya Manusia
Perencanaan sumber daya manusia adalah merencanakan tenaga kerja agar
sesuai dengan kebutuhan perusahaan serta efektif dan efisien dalam membantu
terwujudnya tujuan.8
Perencanaan SDM ini untuk menetapkan program pengorganisasian,
pengarahan, pengendalian, pengadaan, pengembangan, kompensasi, pengintegrasian,
pemeliharaan, kedisiplinan, dan pemberhentian karyawan. Jadi, dalam rencana SDM
harus ditetapkan semua hal tersebut diatas secara baik dan benar.9
8
Malayu S.P Hasibuan , Manajemen Sumberdaya manusia (Jakarta:Bumi Ksara 2007), Edisi revisi, h.250
a. Tujuan perencanaan SDM.10
1. Untuk menentukan kualitas dan kuantitas karyawan yang akan mengisi
semua jabatan perusahaan.
2. Untuk menjamin tersedianya tenaga kerja masa kini maupun masa depan,
sehingga setiap pekerjaan ada yang mengerjakannya.
3. Untuk menghindari terjadinya mismanajemen dan tumpang tindih dalam
pelaksanaan tugas.
4. Untuk mempermudah koordinasi, integrasi, dan sinkronisasi (KIS)
sehingga produktivitas kerja meningkat.
5. Untuk menghindari kekurangan dan atau kelebihan karyawan.
6. Untuk menjadi pedoman dalam menetapkan program penarikan, seleksi,
pengembangan, kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan, kedisiplinan,
dan pemberhentian karyawan.
7. Menjadi pedoman dalam melaksanakan mutasi (vertical atau horizontal)
dan pensiun karyawan.
8. Menjadi dasar dalam melakukan penilaian karyawan.
b. Rencana SDM
Rencana SDM harus baik dan benar, supaya pembinaan dan pengarahan
karyawan efektif dan efisien dalam melakukan tugas – tugasnya. ciri – ciri SDM yang
baik dan benar, antara lain sebagai berikut.11
1. Rencana harus menyeluruh, jelas dan mudah dipahami para karyawan.
2. Job description setiap personel jelas dan tidak tumpang tindih dalam
pelaksanaan kerja.
3. Kualitas dan kuantitas serta penempatan karyawan sesuai dengan kebutuhan
perusahaan.
4. Rencana harus secara jelas menetapkan hubungan kerja, saluran perintah, dan
tanggung jawab.
5. Rencana harus fleksibel dalam pelaksanaannya, tetapi tujuan, pedoman, dan
pola dasarnya tetap.
6. Rencana harus mengatur tentang mutasi (vertical-horizontal), peraturan dan
sanksi hukuman, pengembangan, cara penilaian dan yang dinilai, dan
lain-lain.
7. Dalam rencana harus terdapat secara jelas hak dan kewajiban para karyawan.
8. Rencana harus menjadi pedoman, kejelasan tugas pendorong semangat kerja
karyawan.
9. Rencana harus dapat digunakan menjadi alat control yang baik.
c. Audit SDM
Audit SDM merupakan tindak lanjut dari realisasi perencanaan-perencanaan yang
telah dilakukan. Audit SDM penting dan mutlak harus dilakukan untuk mengetahui
apakah para karyawan bekerja dengan baik dan berperilaku sesuai rencana.
Pelaksanaan audit SDM ini sangat penting bagi perusahaan maupun bagi karyawan
yang bersangkutan.12
d. Pelaksanaan Audit SDM
Pelaksanaan audit SDM dilakukan oleh atasan langsung dan manajer urusan
SDM, baik secara individual maupun kolektif. Audit SDM dilakukan secara formal
dan informal, baik langsung maupun tidak langsung (laporan tertulis). Audit formal
dilaukan oleh atasan langsung atau orang yang dapat memberikan sanksi. Audit
informal dilakukan oleh masyarakat sehingga tidak dapat memberikan sanksi, tetapi
penilaiannya sangat objektif jadi perlu diperhatikan penilai formal sebagai masukan.
Audit SDM baru ada artinya jika ada tindak lanjut dari hasilnya. Hal ini perlu supaya
karyawan termotivasi untuk meningkatkan disiplin, semangat kerja, dan perilakunya.
C. Seleksi
Seleksi (selection) adalah suatu kegiatan pemilihan dan penentuan pelamar yang diterima atau ditolak untuk menempati suatu posisi. Seleksi ini didasarkan
kepada spesifikasi tertentu dari setiap intsitusi bersangkutan.13
12 Malayu S.P Hasibuan, Manajemen Sumberdaya manusia, h.259
13
Seleksi adalah proses pemilihan orang-orang yang memiliki kualifikasi yang
dibutuhkan untuk mengisi lowongan pekerjaan (jabatan) disebuah organisasi. Tanpa
orang-orang yang berkualitas, sebuah organisasi memiliki kemungkinan lebih kecil
untuk berhasil mencapai tujuannya.14
Seleksi merupakan sebuah proses yang ditujukan untuk memutuskan
pelamar/calon karyawan mana yang harusnya diterima/dipekerjakan dengan harapan
agar yang diterima adalah mereka yang layak untuk diterima.15
Menurut R.S. Dwivedi, seperti dikutip oleh Malayu S.P. Hasibuan, seleksi
adalah the entire concept of selecting and placement has proved to be effective in
reducing turn over. Seleksi adalah keseluruhan konsep penyeleksian dan penempatan
kandidat yang telah dilaksanakan untuk mengurangi perputaran jabatan atau naik
turun jabatan.16
Menurut Malayu S.P. Hasibuan yang mengutip dari James A.F. Stoner
mengatakan the selection process involved evaluating and closing among job candidate., application form resumes, interview, reference checks are commonly uses
selection decrees. Proses seleksi meliputi penilaian dan penetapan di antara
14
Robert L., et.all, Human Resource Management (Jakarta: Penerbit Salemba Empat 2006), Edisi 10, hal.261
15
Mutiara Sibarani Panggabean, Manajemen Sumberdaya Manusia (Jakarta: Penerbit Ghalia Indonesia 2004), Cet. Ke-2, hal.33
16
Malayu S.P. Hasibuan, Manajemen Sumberdaya Manusia (Jakarta: Bumi Aksara 2007), Edisi Revisi, hal.47
calon pengisi jabatan. Aplikasi dari penilaian, wawancara, pengecekan referensi
adalah yang biasa digunakan dalam penetapan keputusan seleksi.17
Adapun dasar dari pelaksanaan seleksi adalah:18
a. Spesifikasi pekerjaan atau jabatan
Seleksi harus didasarkan dan pedoman pada spesifikasi jabatan atau pekerjaan
yang akan dilakukan. Dalam spesifikasi, telah ditetapkan persyaratan dan
kualifikasi minimum dari orang yang dapat menjabat atau melakukan pekerjaan
tersebut. Dasar ini harus betul-betul menjadi pedoman pelaksanaan seleksi, seperti
prinsip penempatan orang-orang yang tepat untuk jabatan yang tepat. Jadi, jabatan
apapun yang akan dipromosikan hendaknya diseleksi berdasarkan atas spesifikasi
jabatan atau pekerjaan tersebut.
b. Ekonomis
Tindakan ekonomis hendaknya juga menjadi dasar pelaksanaan seleksi, agar
biaya, waktu, dan pikiran dimanfaatkan secara efektif sehingga hasil seleksi dapat
dipertanggung jawabkan. Atau dengan kata lain, mengadakan seleksi harus dengan
cara yang paling efektif dengan biaya yang rendah guna mendapatkan kandidat
yang sebaik-baiknya.
Tujuan utama dari seleksi adalah penempatan (placement), atau dengan kata
lain penempatan seseorang ke posisi pekerjaan yang tepat dan yang terpenting
17
Malayu S.P. Hasibuan, Manajemen Sumberdaya Manusia, hal.47
18
penempatan SDM harus dilihat sebagai proses pencocokkan. Seberapa baik seseorang
karyawan cocok dengan pekerjaan, akan mempengaruhi jumlah dan kualitas kerja
karyawan. Karena individu yang tidak mampu menghasilkan kualitas dan kuantitas
kerja yang diharapkan dapat menimbulkan kerugian uang dan waktu dalam jumlah
yang besar bagi organisasi.19 Selain itu tujuan seleksi menurut Mutiara Sibarani p.
adalah untuk mengambil keputusan penerimaan karyawan baru, yaitu untuk memilih
orang yang cocok dengan pekerjaan dan perusahaan. Pada dasarnya seleksi dilakukan
untuk memberi masukan bagi perusahaan dalam rangka mendapatkan karyawan
sesuai kebutuhan perusahaan.20
Adapun tujuan dari pelaksanaan seleksi adalah:21
a. SDM yang qualified dan potensial
b. SDM yang jujur dan berdisiplin
c. SDM yang cakap dengan penempatan yang tepat
d. SDM yang terampil dan bersemangat dalam bekerja
e. SDM yang memenuhi persyaratan Undang-Undang
f. SDM yang dapat bekerja sama baik secara vertical maupun secara horizontal
g. SDM yang dinamis dan kreatif
19
Robert L., et.all, Human Resource Management (Jakarta: Penerbit Salemba Empat 2006), Edisi 10, hal.262
20
Mutiara Sibarani Panggabean, Manajemen Sumberdaya Manusia (Jakarta: Penerbit Ghalia Indonesia 2004), Cet. Ke-2, hal.33
21
Malayu S.P. Hasibuan, Manajemen Sumberdaya Manusia (Jakarta: Bumi Aksara 2007), Edisi Revisi, hal.49-50
h. SDM yang inovatif dan bertanggung jawab sepenuhnya
i. SDM yang loyal dan berdedikasi tinggi
j. SDM yang mudah berkembang pada masa depan
k. SDM yang dapat bekerja secara mandiri
l. SDM yang mempunyai perilaku dan budaya malu
Jika diperhatikan fit and proper test sebenarnya merupakan perkembangan dari konsep seleksi yang telah ada. Karena seperti proses dan tujuan dari konsep seleksi,
fit and proper test dilaksanakan sebagai proses seleksi untuk mendapatkan kandidat
(SDM) yang kompeten dan memiliki integritas akan jabatannya yang akan
diembannya. fit and proper test menurut PBI adalah agar para pengurus dan pejabat eksekutif dalam mengelola bank memenuhi kualitas dan kemampuan sebagai berikut: 1. Keahlian di bidang perbankan antara lain keahlian di bidang operasional,
pemasaran, pembukuan, pendanaan, perkreditan, pasar uang, pasar modal, dan
atau hukum, yang berkaitan dengan bidang perbankan.
2. Mampu melakukan pengelolaan strategis antara lain kemampuan untuk
mengantisipasi perkembangan perekonomian, keuangan dan perbankan,
menginterprestasikan visi menjadi misi bank dan analisa situasi industri
perbankan.
3. Tidak melakukan rekayasa yaitu upaya-upaya yang dilakukan untuk
menyembunyikan pelanggaran dari suatu ketentuan atau untuk mengaburkan
4. Melaksanakan komitmen yang telah diperjanjikan sebelumnya secara konsisten
dan konsekuen.
D. Corporate Control
Corporate control merupakan bagian dari pelaksanaan atau perwujudan dari
tata kelola perusahaan yang baik (Good Corporate Governance). Corporate control
berkaiatan dengan siapa yang mengontrol, siapa yang dikontrol dan bagaimana
mekanisme kontrol tersebut. Persoalan ini bersentuhan dengan siapa pemiliknya,
siapa yang bertindak selaku pembuat keputusan manajemen dan siapa penanggung
risiko. Kemungkinan seorang pemilik perusahaan langsung bertindak sebagai
pembuat keputusan-keputusan strategis dibidang manajemen yang sekaligus
menanggung risiko atas keputusan tersebut, namun pada era sekarang sangat kecil
kemungkinan pemilik langsung bertindak sendiri tanpa melibatkan para professional.
Para pemilik perusahaan pada umumnya akan menyerahkan amanat kepada pihak
manajemen untuk mengelola perusahaan tersebut. Penyerahan amanat kepada pihak
manajemen untuk mengelola perusahaan tentu ditentukan melalui Rapat Umum
pemegang saham. Dalam RUPS pemegang saham biasa yang mayoritas akan
menentukan struktur manajemen. Pihak shareholder akan menentukan orang-orang yang menurutnya bisa dipercaya untuk melindungi kepentingan pemilik dan sekaligus
meningkatkan nilai kekayaan pemilik.22
22
Proses untuk menentukan struktur manajemen bank sangat hati-hati, sebab
penentuan orang-orang kepercayaan disamping dalam kendali pemilik, juga dalam
kendali otoritas moneter (bank Indonesia). Pemilik menentukan dan mengajukan
kepada Bank Indonesia. Bank Indonesia akan melakukan uji kemampuan dan
kepantasan (fit and proper test) terhadap orang-orang kepercayaan pemilik bank. Apakah orang yang dipercaya oleh pemilik dan telah dinilai kemampuan serta
kepantasannya dijamin bisa menjalankan amanat pemilik. Tampaknya tidak ada
jaminan dalam konteks bisnis, bahwa orang akan bertindak berdasarkan
menguntungkan atau tidak menguntungkan. Artinya para professional tidak hanya
sekedar menjalankan amanat pemilik untuk memaksimumkan kekayaannya, tapi
mereka juga punya kepentingan untuk memperkaya, mempertahankan jabatan,
meningkatkan nilai mereka sendiri. Bila ini yang menjadi kepentingan maka control
terhadap manajemen sangat diperlukan.23
Berdasarkan hal-hal tersebut, dapat dikatakan bahwa kontrol terhadap
manajemen perusahaan bisa ditempuh melalui pencegahan sedini mungkin yaitu
melalui uji kemampuan dan kepantasan (fit and proper test) yang dilihat dari kompetensi dan integritas.
23
E. Promosi
Promosi adalah perpindahan yang memperbesar kewenangan dan tanggung
jawab sumber daya manusia ke jabatan yang lebih tinggi di dalam satu organisasi
sehingga kewajiban, hak, status, dan penghasilan semakin besar.24
Menurut Malayu S.P. Hasibuan yang mengutip Edwin B. Flipo, mengatakan “A promotion involve a change from one job to another job that is better in terms, status, and responsibility. Ordinary the change to the higher job is accompanied by increased pay and privileges, but not always.” Promosi berarti perpindahan dari suatu jabatan ke jabatan lain yang memepunyai status dan tanggung jawab yang lebih
tinggi. Biasanya perpindahan ke jabatan yang lebih tinggi disertai dengan
peningkatan gaji/upah lainnya, walaupun tidak selalu demikian.
Menurut Malayu S.P. Hasibuan yang mengutip Andrew F. Sikula mengatakan,
“Technically, a promotion is a movement within an organization from one position to
another to involves either an increase in status.” Secara teknik promosi adalah suatu perpindahan dalam suatu organisasi dari posisi satu ke posisi lainnya yang melibatkan
baik peningkatan upah maupun status. Kesimpulan dari keterangan-keterangan
tersebut adalah bahwa promosi merupakan perpindahan dari suatu jabatan ke jabatan
24
Malayu S.P. Hasibuan, Manajemen Sumberdaya Manusia (Jakarta: Bumi Aksara 2007), Edisi Revisi. hal. 108
yang lebih tinggi, wewenang dan tanggung jawab semakin besar, status dan
pendapatan juga semakin tinggi.25
Promosi harus dilakukan pada asas-asas/prinsip-prinsip tertentu. Asas promosi
tersebut harus dituangkan dalam program promosi secara jelas sehingga suatu instansi
atau lembaga mempunyai suatu pegangan untuk mempromosikan seseorang pada
suatu jabatan. Asas-asas tersebut antara lain:26
1. Kepercayaan
Promosi hendaknya berasaskan pada kepercayaan atau keyakinan mengenai
kejujuran, kemampuan, dan kecakapan orang yang bersangkutan dalam
melaksanakan tugas-tugasnya degan baik pada jabatan tersebut. orang baru akan
dipromosikan, jika orang tersebut menunjukkan kejujuran, kemampuan, dan
kecakapannya dalam memangku jabatan.
2. Keadilan
Promosi berasaskan keadilan, terhadap penilaian kejujuran, kemampuan, dan
kecakapan semua SDM. Penilaiaan harus jujur dan objektif tidak pilih kasih. SDM
yang mempunyai peringkat terbaik hendaknya memiliki kesempatan pertama untuk
dipromosikan tanpa melihat suku, golongan, dan keturunannya.promosi yang
berasaskan keadilan akan menjadi alat motivasi bagi seseorang untuk menigkatkan
prestasinya.
25
Malayu S.P. Hasibuan, Manajemen Sumberdaya Manusia, hal. 108
3. Formasi
Promosi harus berasaskan kepada formasi yang ada, karena promosi karyawan
hanya mungkin dilakukan jika ada formasi jabatan yang lowongan. Untuk itu harus
ada uraian pekerjaan (job description) yang akan dilaksanakan oleh calon pemegang
jabatan tersebut (SDM).
Program promosi hendaknya memberikan informasi yang jelas, apa yang
dijadikan sebagai pertimbangan untuk mempromosikan seseorang dalam institusi atau
perusahaan tersebut. Hal ini penting supaya orang yang ada dalam institusi tersebut
dapat mengetahui dan memperjuangkan nasibnya. Pedoman yang dijadikan dasar
untuk mempromosikan karyawan adalah :27
1. Pengalaman (senioritas)
Dalam hal ini pertimbangan promosi jabatan adalah pengalaman profesi
seseorang, SDM yang terlama bekerja dalam institusi atau perusahaan tersebut,
mendapat prioritas utama dalam tindakan promosi. Kelebihannya adalah adanya
penghargaan dan pengakuan bahwa pengalaman merupakan teladan yang berharga.
Dengan pengalaman, seseorang akan dapat mengembangkan kemampuannya
sehingga seseorang tetap bertahan untuk bekerja pada institusi tersebut dengan
harapan suatu waktu ia akan dipromosikan.
2. Kecakapan (ability)
Kecakapan (ability) yaitu seseorang akan dipromosikan berdasarkan penilaian
kecakapan, orang yang ahli akan mendapat prioritas utama untuk dipromosikan.
Kecakapan merupakan kumpulan pengetahuan (tanpa memperhatikan cara
mendapatkannya) yang diperlukan untuk memenuhi hal berikut:
a. Kecakapan dalam melaksanakan prosedur kerja praktis, teknik-teknik khusus, dan
disipliln ilmu pengetahuan.
b. Kecakapan yang menyatukan dan menyelaraskan bermacam-macam elemen yang
semuanya terlibat di dalam penyusunan kebijakkan dan di dalam manajemen.
Kecakapan di bidang ini dapat digunakan untuk pekerjaan konsultasi termasuk
pekerjaan dalam pembuat kebijakkan dalam institusi. Kecakapan ini
mengkombinasikan elemen-elemen dari perencanaan, pengorganisasian,
pengaturan (directing), penilaian (evaluating), dan pembaruan (innovating).
c. Kecakapan dalam memberikan motivasi secara langsung
3. Kombinasi pengalaman dan kecakapan
Kombinasi pengalaman dan kecakapan yaitu promosi yang berdasarkan pada
lamanya pengalaman dan kecakapan, sebagai contoh, lamanya dinas dan ijazah
pendidikan formal yang dimiliki, dan hasil ujian kenaikan golongan. Jika seseorang
lulus dalam ujian maka hasil ujian kenaikan dipromosikan. Cara ini adalah dasar
promosi yang terbaik dan paling tepat karena mempromosikan SDM atau orang yang
paling berpengalaman dan terpintar, sehingga kelemahan promosi yang hanya
Dalam promosi jabatan suatu institusi harus mempunyai syarat-syarat tertentu yang
telah direncanakan dan dituangkan dalam program promosi perusahaan atau institusi.
Persyaratan promosi untuk setiap institusi atau perusahaan tidak selalu sama, hal
tersebut relatif terhadap institusi atau perusahaan masing-masing. Syarat-syarat
promosi pada umumnya meliputi hal-hal berikut:28
a. Kejujuran
Jujur terutama pada dirinya sendiri, perjanjian-perjanjian yang dalam
menjalankan atau mengelola jabatan tersebut harus sesuai kata dengan perbuatannya.
b. Disiplin
Disipliln pada dirinya sendiri, tugas-tugasnya, serta menaati peraturan-peraturan
baik yang tertulis maupun kebiasaan. Disiplin sangat penting karena hanya dengan
kedisiplinan kemungkinan institusi atau perusahaan dapat mencapai hasil optimal.
c. Prestasi Kerja
Yaitu mampu mencapai hasil kerja yang dapat dipertanggungjawabkan kualitas
maupun kuantitasnya. Bekerja secara efektif dan efisien. Hal ini menunjukan bahwa
karyawan dapat memanfaatkan waktu dan mempergunakan fasilitas dengan baik.
d. Kerja Sama
Bekerja sama secara harmonis dengan sesama baik horizontal maupun vertikal
dalam mencapai sasaran perusahaan. Dengan demikian tercipta suasana hubungan
kerja yang baik diantara semua karyawan.
e. Kecakapan
Cakap, kreatif, dan inovatif dalam menyelesaikan tugas-tugas pada jabatan
tersebut dengan baik. Bisa bekerja secara mandiri dalam menyelesaikan pekerjaannya
dengan baik., tanpa mendapat bimbingan yang terus-menerus dari yang lebih senior.
f. Loyalitas
Loyal dalam membela institusi atau perusahaan dari tindakan yang merugikan. Ini
menunjukkan bahwa dia ikut berpartisipasi aktif terhadap institusi atau
perusahaannya.
g. Kepemimpinan
Dia harus mampu membina dan memotivasi bawahannya untuk bekerja samadan
bekerja efektif dalam mencapai sasaran perusahaan. Dia harus menjadi panutan dan
memperoleh personality authority yang tinggi dari para bawahannya.
h. Komunikatif
Berkomunikasi secara efektif dan mampu menerima atau mempersepsi informasi
dari atasan maupun dari bawahannya dengan baik, sehingga tidak terjadi
miskomunikasi.
i. Pendidikan
Memiliki pendidikan formal sesuai dengan spesifikasi jabatan, yang disertifikasi
F. Fit and Proper Test
Fit and proper test adalah penilaian kemampuan dan kepatutan yang
dilaksanakan dalam rangka penempatan seseorang/SDM pada tempat yang tepat dan
sesuai. Ini sesuai dengan sebuah slogan “right man in the right place” atau “orang/SDM yang tepat pada tempat/jabatan yang tepat”. fit and proper test
dilakukan dengan tujuan, agar suatu institusi ataupun perusahaan dapat memperoleh
SDM yang mempunyai kompetensi dan integritas dalam melaksanakan tugasnya pada
suatu jabatan dalam institusi atau perusahaan tersebut.
Fit and proper test sangat erat kaitannya dengan perwujudan tata kelola
perusahaan yang baik atau Good Corporate Governace. Secara logika semua manajer ingin menjadikan institusi ataupun perusahaannya memiliki tata kelola yang
baik, karena hal tersebut akan berdampak pada kinerja dan kestabilan dari institusi
ataupun perusahaan tersebut29. Fit and proper test merupakan instrument yang terdapat control terhadap manajemen perusahaan, yang berfungsi sebagai alat seleksi
untuk menentukan SDM professional yang nantinya akan mengurus perusahaan
tersebut. Melalui uji kemampuan dan kepantasan (fit and proper test) yang dilihat dari kompetensi dan integritas pengurus yang memiliki kompetensi dan integritas
akan berusaha menjalankan komitmen awal yang disepakati. Uji ini dilakukan secara
berkala, sehingga selaku pengurus yang tidak tidak lulus uji ini akan terancam
29
Coffee, J.C., JR., 1991, Liquidity Versus Control: The Institutional Investor as corporate Monitor, Columbia Law Review, October, 1277-1368.
posisinya. Oleh karena itu uji ini dapat efektif untuk mencegah tindakan yang
merugikan pemilik perusahaan.30