1 BAB I PENDAHULUAN
A.Latar Belakang Permasalahan
Krisis ekonomi yang multi dimensional ditambah dengan globalisasi yang kuat merasuk masuk ke Indonesia mengakibatkan industri–industri berkembang secara pesat yang menimbulkan munculnya persaingan khususnya di dunia kerja.Sehingga semakin berkembangnya teknologi maka semakin besar pula kebutuhan akan sumber daya manusia (SDM). Sumber daya manusia adalah asset yang penting dan sangat integral dalam suatu organisasi. Sumber daya manusia mencakup semua energi, ketrampilan, bakat, kemampuan dan pengetahuan manusia yang dapat atau harus digunakan untuk tujuan produksi. Pendekatan sumber daya manusia menekankan bahwa tujuan dari pembangunan adalah memanfaatkan tenaga manusia sebanyak mungkin dalam kegiatan produktif. Salah satu konsekuensi dalam penggunaan pendekatan sumber daya manusia adalah pengembangan manusia.
Menurut Sembel pada majalah warta ekonomi (dalam ginting, 2003)salah satu isu terbesar yang akan mempengaruhi “bentuk dan aksi“ organisasi pada era globalisasi mendatang yaitu berkaitan dengan keberadaan organisasi itu sendiri. Organisasi pada era globalisasi adalah organisasi yang diisi oleh para knowledge worker. Dengan demikian kunci sukses untuk menghadapi persaingan berubah dari skala ekonomis menjadipembelajaran yang terus menerus.Karena itu sangatlah penting apabila suatu perusahaan dapat mengelola sumber daya manusia atau para karyawan.
2
Dalam mengelola sumber daya manusia atau para karyawan tersebut harusnya sebaik mungkin karena apabila pengelolaan sumber daya manusia berjalan baik dalam organisasi tersebut maka akan mengakibatkan sumber daya manusia yang ada dalam organisasi atau perusahaan bisa memiliki komitmen terhadap organisasi tersebut.
Tanajaya dan Noegroho (dalam Widyastuti, 2009)mengatakan bahwa hadirnya komitmen dalam diri karyawan akan memberikan keuntunggan bagi organisasi, seperti mendapat dukungan optimal dari para karyawan dan mengurangi ongkos dalam pemeliharaan SDM. Sehinggaberdampak pada pengurangan kasus–kasus kemangkiran dan berkurangnya turnover.
Fineman (dalam widyastuti, 2009) mengatakan bahwa fenomena yang berkembang dalam dunia industri dan organisasi adalah para profesional cenderung lebih berkomitmen terhadap profesi daripada perusahaan tempatnya bekerja. Karyawan yang berkomitmen terhadap profesi tidak selalu merujuk pada suatu organisasi, sehingga karyawan seperti ini selalu berpindah–pindah kerja ke tempat lain. Fenomena tersebut salah satunya disebabkan oleh adanya kesenjangan antara karyawan yang bekerja disatu perusahaan dengan karyawan yang bekerja di tempat lain, walaupun mereka memiliki job desk yang sama. Beberapa orang yang terpengaruh pada ahkirnya mengambil keputusan untuk berpindah kerja ke perusahaan lain, tapi tidak sedikit pula yang memutuskan untuk tetap bekerja di perusahaan terkait.
Hasil riset yang dilakukan oleh Moynihan, Bosweell dan Bourdreau (2000) menemukan bahwa komitmen mempengaruhi intensitas penarikan diri karyawan. Afektif komitmen memiliki hubungan negatif dengan intensitas penarikan diri karyawan sebesar (r =-o,35,p<0,01)dan komitmen normative memiliki hubungan negatif sebesar (r=-0,07,p<0,05) selain itu mereka juga menemukan bahwa afektif komitmen berhubungan positif dengan kepuasan kerja sebesar (r=0,61,p<0,01)
3
commitment yang artinya semakin tinggi komitmen organisasi karyawan maka semakin rendah tingkat pergantian karyawan.
Mowday et al (dalam widyastuti,2007) menyatakan karyawan yang memiliki komitmen tinggi pada organisasi akan lebih termotivasi untuk hadir dalam organisai dan berusaha mencapai tujuan organisasi. Karyawan yang memiliki komitmen yang tinggi pada organisasi cenderung lebih stabil dan produktif sehingga lebih menguntungkan organisasi.
Porter dan Smith (dalam Steers,1985) mendefinisikan komitmen organisasi sebagai sifat hubungan antara pekerja dan organisasi yang dapat dilihat dari keinginan kuat untuk tetap menjadi anggota organisasi tersebut, kesediaan untuk menjadi sebaik mungkin demi kepentingan organisasi tersebut dan kepercayaan dan penerimaan yang kuat terhadap nilai – nilai dan tujuan organisasi.
Komitmen organisasi juga dipengaruhi oleh persepsi karyawan mengenai karir mereka, dimana ketika seorang karyawan mempersepsikan bahwa karir mereka mengalami perubahan yang positif maka akan mempengaruhi sikap dan perilaku mereka. Salah satunya yaitu komitmen organisasi mereka pada perusahaan (Slocum,1998)
Dalam rangka memenuhi kebutuhan karirnya maka individu akan memberikan arti, pandangan, tanggapan dan kesimpulan terhadap pengembangan karirnya, atau dengan kata lain individu akan melakukan persepsi terhadap pengembangan karirnya. Bila individu merasa pengembangan karirnya di organisasi dapat memenuhi kebutuhan karirnya untuk mencapai tujuan karirnya maka mereka akan membentuk persepsi yang positif terhadap pengembangan karirnya. Sebaliknya bila individu merasa pengembangan karirnya tidak dapat memenuhi kebutuhan karirnya sehingga tidak dapat mencapai tujuan karirnya maka mereka akan membentuk persepsi yang negatif terhadap pengembangan karirnya(Slocum, 1998).
4
berarti bahwa karyawan tersebut pada akhirnya akan memiliki komitmen organisasi yang tinggi pula.
Pengembangan karir penting bagi karyawan dan organisasi. Dari perspektif perusahaan,kegagalan memotivasi karyawan untuk merencanakan karir mereka akan berakibat pada turunnya komitmen, pembengkakan biaya pelatihan dan pengembangan karyawan. Dari sisi karyawan, pengembangan karir yang buruk dapat mengakibatkan karyawan mengalami frustasi, merasa tidak dihargai,merasa tidak bernilai dan mempercepat keinginan untuk berpindah dari organisasi.Untuk organisasi perlu mengelola karir karyawan untuk memaksimalkan motivasi karir karyawan.
Salah satu ciri keberhasilan pengelolaan sumber daya manusia adalah mampu menciptakan kondisi kerja yang sehat dengan rendahnya tingkat stress kerja karyawannya,tingginya motivasi kerja karyawannya serta tingkat komitmen yang tinggi. Pembentukan komitmen karyawan terhadap organisasi sangat dipengaruhi oleh faktor-faktor awal awal dalam situasi kerja, baik karena faktor individu maupun pekerjaannya. Salah satu faktor yang berasal dari individu diduga dapat memicu adanya komitmen organisasi karyawan yaitu persepsi mengenai pengembangan karir yang didapatkan seorang karyawan dalam organisasi atau perusahaannya.
Untuk mengetahui pentingnya aspek persepsi pengembangan karir pada aspek kinerja karyawan, penelitian mengenai persepsi pengembangan karir telah banyak dilakukan. Salah satunya adalah penelitian oleh Yang dan Lee (2007), hasil diketahui bahwa pengembangan karir juga turut mempengaruhi pengetahuan karir seorang karyawan terutama karyawan wanita. Hal ini terbukti dari survey yang mereka lakukan, ditemukan bahwa 14,1 % mereka mengetahui tentang promosi, 18,6 % mempunyai jaringan kerja dan 14,8 % mempunyai supervisor yang baik. Hal ini pada akhirnya akan meningkatkan kinerja kerja mereka (Yang & Lee, 2007)
5
persepsi pengembangan karir dengan komitmen organisasi. Ada beberapa perbedaan serta persamaan dalam penelitian ini.
Perbedaan yang terdapat dari penelitian ini dengan penelitian sebelumnya yaitu Pertama, teknik pengambilan sampel penelitian. Penelitian anggi tanum ifasha menggunakan teknik purposive sampling sedangkan penelitian ini menggunakan teknik insidental sampling. Kedua, Jumlah item pada masing-masing skala penelitian. Ketiga, Jumlah sampel yang digunakanpun berbeda. Sedangkan untuk persamaannya adalah sama-sama menggunakan aspek atau indikator yang sama dalam penyusunan instrumen. Hasil penelitian yang dilakukan Ifasha (2008) yaitu nilai p = 0,000 dan nilai r = 0,496 yangmenunjukkan ada hubungan yang sangat signifikan dan positif antaraterpenuhinya persepsi pengembangan karir dengan komitmen organisasi. Artinyabila persepsi pengembangan karir positif maka komitmennya juga semakin tinggi,sedangkan bila persepsi pengembangan karir negatif maka komitmennya jugarendah. Kemudian koefisien determinasi diperoleh 0,246 atau sebesar 24,6 %yang menandakan sumbangan efektif persepsi pengembangan karir terhadapkomitmen organisasi sebesar 24,6 %.
Menurut Muhamad Soefian melalui wawancara awal yang dilakukan pada tanggal 21 November 2011selaku Asst HRManager Hotel Mega Lestari “di dunia perhotelan itu keluar masuk karyawan itu sudah biasa karena ketika seorang karyawan yang ingin memiliki jabatan yang lebih tinggi (pengembangan karir) maka mereka harus pindah ke hotel lain. Bahkan adanya persaingan dalam dunia perhotelan itu sendiri terjadi pembajakan karyawan/high ject oleh hotel lain dengan menjanjikan adanya pengembangan karir“. Berdasarkan penjelasan tersebut apakah keluar masuknya karyawan dikarenakan faktor komitmen karyawan yang rendah yang disebabkan oleh tidak tersedianya program pengembangan karir yang diinginkan karyawan.
6
tersebut sehingga karyawan akan memiliki kepuasaan dan memotivasi dirinya untuk dapat membantu mencapai tujuan dari organisasi tersebut. Sehingga karyawan tersebut memiliki komitmen organisasi yang tinggi. Bertitik tolak dari uraian tersebut maka penulis ingin melakukan sebuah penelitian dengan judul: “ Hubungan antara Persepsi terhadap Pengembangan Karir dengan Komitmen Organisasi Karyawan Hotel Mega Lestari Balikpapan”.
B.Rumusan Masalah
Berdasarkan uraian diatas, maka dalam penelitian ini rumusan masalahnya sebagai berikut: apakah ada hubungan antara persepsi terhadap pengembangan karir dengan komitmen organisasi pada karyawan Hotel Mega Lestari Balikpapan?
C.Tujuan Penelitian
Penelitian ini dilakukan untuk mengetahui hubungan antara persepsi terhadap pengembangan karir dengan komitmen organisasi pada karyawan Hotel Mega Lestari Balikpapan.
D.Manfaat Penelitian 1. Secara Teoritis
Diharapkan dari hasil penelitian ini dapat memberikan sumbangan yang berarti bagi pengembangan ilmu pengetahuanilmu psikologi industri dan organisasi, khususnya psikologi sumber daya manusia.
2. Secara Praktis
Hasil penelitian ini diharapkan dapat bermanfaat bagi pihak yang terkait seperti,
a) Bagi karyawan dapat menambah pengetahuan dan wawasan mengenai pengembangan karir serta komitmen karyawan.
7
HUBUNGAN ANTARA PERSEPSI TERHADAP PENGEMBANGAN KARIR DENGAN KOMITMEN ORGANISASI PADA KARYAWAN HOTEL MEGA
LESTARI BALIKPAPAN
SKRIPSI
Oleh : Sarida 08810011
FAKULTAS PSIKOLOGI
UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH MALANG
HUBUNGAN ANTARA PERSEPSI TERHADAP PENGEMBANGAN KARIR DENGAN KOMITMEN ORGANISASI PADA KARYAWAN HOTEL MEGA
LESTARI BALIKPAPAN
SKRIPSI
Diajukan kepada Universitas Muhammadiyah Malang Sebagai salah satu persyaratan untuk memperoleh
Gelar Sarjana Psikologi
Oleh : Sarida 08810011
FAKULTAS PSIKOLOGI
UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH MALANG
LEMBAR PERSETUJUAN
1. Judul Skripsi : Hubungan antara Persepsi terhadap Pengembangan Karir dengan Komitmen Organisasi Karyawan Hotel Mega Lestari Balikpapan
2. Nama Peneliti : Sarida
3. NIM : 08810011
4. Fakultas : Psikologi
5. Perguruan Tinggi : Universitas Muhammadiyah Malang 6. Waktu Penelitian : 12 Juni – 23 Juni 2012
7. Tanggal Ujian : 13 Agustus 2012
Malang, 13 Agustus 2012
Pembimbing I Pembimbing II
SURAT PERNYATAAN
Yang bertanda tangan di bawah ini :
Nama : Sarida
NIM : 08810011
Fakultas/Jurusan : Psikologi
Perguruan Tinggi : Universitas Muhammadiyah Malang
Menyatakan bahwa skripsi/karya ilmiah yang berjudul :
Hubungan antara persepsi terhadap pengembangan karir dengan komitmen organisasi pada karyawan Hotel Mega Lestari Balikpapan
1. Adalah bukan karya orang lain baik sebagian maupun keseluruhan kecuali dalam bentuk kutipan yang digunakan dalam naskah ini dan telah disebutkan sumbernya.
2. Hasil tulisan karya ilmiah/skripsi dari penelitian yang saya lakukan merupakan Hak bebas Royalti non eksklusif, apabila digunakan sebagai sumber pustaka.
Demikian surat pernyataan ini saya buat dengan sebenar-benarnya dan apabila pernyataan ini tidak bener, maka saya bersedia mendapat sanksi sesuai dengan undang-undang yang berlaku.
Mengetahui Malang, 13 Agustus 2012
Ketua Program Studi Yang menyatakan
KATA PENGANTAR
Assalammualaikum Wr. Wb.
Bismillahirrahmanirrahim. Segala puji bagi Allah Swt. tuhan semesta alam yang telah melimpahkan segala Rahmat dan Hidayahnya kepada kita semua. Salawat serta salam senantiasa kita haturkan kepada junjungan kita Nabi besar Muhammad Saw. yang telah membawa kita kepada Zaman kegelapan menuju Zaman yang terang benderang,
Minazzulumati Ilannur,’ammaba’du
Penyusunan skripsi ini dimaksudkan sebagai salah satu syarat gunamencapai gelar Sarjana Psikologi, Universitas Muhammadiyah Malang. Selain itupenulisan ini juga dimaksudkan supaya pembaca bisa memahami persepsipengembangan karir dengan komitmen organisasi. Adapun dalam penulisan skripsi ini, penulis masih merasa jauh dari sempurna, sehingga penulis mohonsaran dan kritik yang membangun guna kesempurnaan skripsi ini.
Dalam proses penyusunan skripsi ini, penulis menyadari sepenuhnyabahwa penulis banyak melibatkan bantuan berbagai pihak baik berupa masukan,bimbingan, pengarahan, dukungan serta dorongan sehingga pada akhirnya skripsiini dapat terselesaikan. Oleh karena itu, dengan ketulusan dan kerendahan hatipenulis menyampaikan banyak terima kasih kepada:
1. Allah SWT yang telah memberikan Rahmad-Nya sehingga saya dapat menyelesaikan skripsi ini.
2. Yang tercinta Mama yang selalu mendukung saya baik moral maupun materiil. Skripsi ini terselesaikan juga karena 75 % demi mama. I ALWAYS LOVE YOU and you are THE BEST.
3. Ibu Cahyaning selaku Dekan Fakultas Psikologi, Universitas Muhammadiyah Malang 4. Ibu Djudiah M.Si selaku dosen wali Psikologi 2008 kelas A sekaligus Dosen Pembimbing
I yang juga dengan sabar dan bijaksana memberikan bimbingan, arahan dan masukan, serta wejangan yang membangun.
5. Bapak Zainul Anwar selaku Pembimbingan II yang selalu sabar dan bijaksana dalam memberikan bimbingan, arahan dan masukan, serta wejangan yang membangun
7. Yang tecinta Ibu Liz Oley dan Pak Mike yang selalu memberikan support kepada saya sehingga memacu saya untuk terus berusaha dan berjuang. Thank you for every thing. 8. Keluarga besar saya, terima kasih atas support nya selama ini dan tak henti-hentinya
memberikan bantuan.
9. Yang tersayang kakak angkatku, M.Irwansyah yang selalu mengajari saya tentang kehidupan ini dan berbagai renungan. Semoga saya sudah bisa sedikit membanggakan. 10. Semua karyawan Hotel Mega Lestari Balikpapan, terutama Kak Soefian selaku mantan
Ass. Manajer HRD, yang mau di ganggu pas jam kerja buat wawancara awal. Pak Dery selaku Manajer HRD yang telah mengijinkan dan membantu saya dalam penelitian ini. Dan tidak lupa Kak Rahmat selaku Ass.Manajer HRD sudah mau saya repotkan.
11. Sahabat-sahabatku tersayang dan tercinta Ute, Cipit, Sully dan terutama Desi yang telah sudi ada di samping saya selama kurang lebih 12 tahun. Kalian tak pernah berhenti memberi motivasi agar penulis tetap sabar menyelesaikan skripsi ini. Terimakasih juga karena telah bersedia menjadi tempat penulis berkeluh kesah selama ini.
12. Teman-teman seperjuangan angkatan 2008 kelas A, Khususnya Vika dan Dian. Terima kasih atas persahabatan yang indah dan mengharukan selama ini.
13. “Teman Sejati” saya di 36 khususnya Mba mitha, Mba Mega, Mba Suci, Suketi dan Dek lun. Terima kasih banget sudah menjadi teman” gila selama kurang lebih 4 tahun.
14. All crew KKN-T Kel.12 Sumawe terima kasih telah memberikan warna lain di kehidupan penulis dan tak akan lupa semua cerita dan kisah kita selama sebulan tapi masih terus berlanjut hingga kini.
15. Serta semua pihak lain yang tidak bisa saya sebutkan satu persatu.Semoga bantuan, dorongan serta motivasi yang diberikan mendapat ridhodari Allah SWT dan semoga skripsi ini bermanfaat bagi kita semua, AMIN.
Wassalammualaikum Wr. Wb.
Malang, 13 Agustus 2012 Penulis,
DAFTAR ISI
B. Persepsi Pengembangan Karir ... 15
C. Hubungan persepsi terhadap pengembangan karir ... 22
dengan komitmen organisasi karyawan D. Kerangka pemikiran penelitian ... 24
E. Hipotesis ... 25
BAB III METODE PENELITIAN ... 26
A. Rancangan penelitian ... 26
B. Identifikasi dan definisi operasional variabel penelitian ... 26
1. Identifikasi variabel penelitian ... 26
2. Definisi operasional variabel penelitian ... 27
C. Populasi dan sampel/subjek penelitian ... 27
1. Populasi ... 27
D. Jenis data dan metode pengumpulan data ... 28
1. Jenis data ... 28
2. Metode pengumpulan data ... 29
3. Validitas dan reliabilitas ... 32
a. Validitas ... 32
b. Reliabilitas ... 35
E. Prosedur Penelitian ... 38
F. Teknik Analisa Data ... 38
BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN ... 40
A. Deskripsi data ... 40
B. Hasil analisis data ... 42
C. Pembahasan ... 44
BAB V PENUTUP ... 46
A. Kesimpulan ... 46
B. Saran – saran ... 46
DAFTAR PUSTAKA ... 48
DAFTAR TABEL
Nomor Tabel Halaman
Tabel 3.1 : Skala penilaian ... 29
Tabel 3.2 : Blue print persepsi pengembangan karir ... 30
Tabel 3.3 : Komitmen organisasi ... 31
Tabel 3.4 : Hasil uji validitas item persepsi pengembangan karir ... 33
Tabel 3.5 : Hasil uji validitas item komitmen organisasi ... 34
Tabel 3.6 : Uji reliabilitas skala persepsi pengembangan karir ... 36
Tabel 3.7 : Uji reliabilitas skala komitmen organisasi ... 37
Tabel 3.8 : Uji reliabilitas keseluruhan ... 37
Tabel 4.1 : T-Score persepsi pengembangan karir ... 41
Tabel 4.2 : T-Score komitmen organisasi ... 41
Tabel 4.3 : persepsi pengembangan karir dengan komitmen ... 42
DAFTAR GAMBAR
Nomor Gambar Halaman
DAFTAR LAMPIRAN
Lampiran 1 Pengantar dan petunjuk skala ... 50
Lampiran 2 Skala persepsi pengembangan karir ... 51
Lampiran 3 Skala komitmen organisasi ... 54
Lampiran 4 Data uji coba persepsi pengembangan karir ... 57
Lampiran 5 Reliability persepsi pengembangan karir ... 62
Lampiran 6 Data uji coba komitmen organisasi ... 70
Lampiran 7 Reliability komitmen organisasi ... 72
Lampiran 8 Hasil penelitian ... 78
Lampiran 9 Surat keterangan penelitian ... 81
DAFTAR PUSTAKA
Arikunto, S. 1992. Prosedur penelitian : suatu pendekatan praktik. Jakarta : PT.Rineka Cipta
Azwar, S. 1997. Reliabilitas dan validitas. Jakarta: Pustaka Belajar Daft, R,L. 2001. Manajemen (Edisi kelima). Jakarta: Erlangga
Dessler, G. 1997. Manajemen sumber daya manusia. Edisi bahasa Indonesia. Alih bahasa : Molan, Benyamin. Penerbit Prenhallindo. Jakarta
Flippo, E.B. 1984. Manajemen personalia. Edisi Keenam. Jakarta : Erlangga
Gibson, Ivancevich, dan Donnely. 1997. Organisasi : perilaku, struktur, proses. Edisi Kedelapan. Jilid dua. Jakarta. Binapura Aksara.
Ginting, E. D.J. 2003. Hubungan persepsi terhadap program pengembangan karir dengan kompetisi kerja. Program studi psikologi. Fakultas Kedokteran Universitas Sumatera Utara Diakses pada tanggal 12 November 2012 dari http://library.usu.ac.id/download/fk/psikologi-eka.pdf
Hadi, S. 1986. Metodologi research. Jilid I. UGM Press.
Huselid and Day. 1991. Organizational commitment, Job involvent, and turnover: A substantive and methodological analysis. Diakses pada tanggal 12
November 2011 dari
http://www.ibam.com/pubs/jbam/articles/vol7/no3/JBAM_7_3_1_Organi zational_Commitment.pdf.
Ifasha, A, T. 2008. Hubungan persepsi pengembangan karir dengan komitmen organisasi. Fakultas Psikologi. (Skripsi, Fakultas Psikologi Universitas Muhammadiyah Malang, Jawa Timur).
Kerlinger, F. N. 2004. Asas-asas penelitian behavioral. Yogjakarta: UGM Press Luthans. 2005. Perilaku organisasi. Edisi 10. Alih bahasa : Vivin, dkk. Penerbit Andi
: Yogjakarta
Mangkunegara, A. P. 2007. Manajemen sumberdaya manusia perusahaan. Bandung. PT.Remaja rosdakarya Bandung
Martoyo, S. 2007. Manajemen sumberdaya manusia. Edisi kelima. Yogjakarta: BPFE
Mathis, R,L and Jackson, J,H. 2001. Manajemen sumber daya manusia. Jakarta: Salemba Empat
Moekijat, 1986. Perencanaan dan pengembangan karir pegawai. Remaja karya. CV: Bandung
Moynihan & bosweell. 2000. The influence of job satisfaction and organizational commitment on executive with drawal and performance. Diakses pada
tanggal 12 November 2011 dari
http://digitalcommons.ilr.cornell.edu/cahrswp/94
Nazir, M. 2009. Metode penelitian. Jakarta : Ghalia Indonesia
Poerwanti, 1998. Dimensi research-research ilmiah. malang. UMM Press. Rakhmat, J. 2007. Psikologi Komunikasi. Bandung : PT. Remaja Rosdakarya
Rivai, V. 2003. Manajemen sumber daya manusia. Jakarta : PT. Raja Grafindo Karya
Robbins, S. 1996. Perilaku organisasi : konsep, kontroversi, aplikasi. Edisi Bahasa Indonesia. Alih Bahasa: Pujaatmaka, Hadyana. Penerbit Prenhallindo. Jakarta.
Siagian, Sondang, P. 2005. Manajemen sumber daya manusia. Jakarta: Bumi Aksara Slocum, H. W. 1998. Organizational Behavioral (Eighth edition). Jakarta: Binarupa
Aksara
Suryabrata, S. 1983. Metodologi penelitian. Jakarta : PT. Raja Grafindo Persada Steers, R. M. 1983. Efektivitas organisasi. Penerbit Erlangga. Jakarta.
Widyastuti, H.C. 2009. Hubungan antara budaya organisasi dengan komitmen organisasi pada karyawan perawat rumah sakit panti wilasa citarum.
Diakses pada tanggal 18 Januari
2012darihttp://eprints.undip.ac.id/11105/1/JURNAL_SKRIPSI.pdf
Winarsunu, T. 2002. Statistik : dalam penelitian Psikologi & Pendidikan. Cetakan Pertama. Malang: Penerbit UMM Press
