HUBUNGAN ANTARA PERSEPSI TERHADAP PERAN DALAM PROSES PENGEMBANGAN KARIR KARYAWAN DENGAN
KOMITMEN ORGANISASI KARYAWAN
(Studi Korelasional Peran Karyawan, Manajer, dan Perusahaanpada Karyawan Divisi Sumber Daya Manusia dan Diklat PT. Dirgantara Indonesia)
SKRIPSI
Oleh :
SryJuliyanta Br SembiringKeloko (0900751)
JURUSAN PSIKOLOGI FAKULTAS ILMU PENDIDIKAN UNIVERSITAS PENDIDIKAN INDONESIA
2014
HUBUNGAN ANTARA PERSEPSI TERHADAP PERAN DALAM PROSES PENGEMBANGAN KARIR KARYAWAN DENGAN
KOMITMEN ORGANISASI KARYAWAN
(Studi Korelasional Peran Karyawan, Manajer, dan Perusahaanpada Karyawan Divisi Sumber Daya Manusia dan Diklat PT. Dirgantara Indonesia)
Oleh
Sry Juliyanta Br Sembiring Keloko
Sebuah skripsi yang diajukan untuk memenuhi salah satu syarat memperoleh gelar Sarjana Psikologi pada Jurusan Psikologi Fakultas Ilmu
Pendidikan
© Sry Juliyanta Br Sembiring Keloko 2014 Universitas Pendidikan Indonesia
Januari 2014
Hak Cipta dilindungi undang-undang.
ABSTRAK
Sry Juliyanta Br Sembiring Keloko(0900751),Hubungan Antara Persepsi terhadap Peran dalam Proses Pengembangan Karir Karyawan dengan Komitmen Organisasi Karyawan (Studi Korelasional Peran Karyawan, Manajer, dan Perusahaan pada Karyawan Divisi Sumber Daya Manusia dan Diklat PT. Dirgantara Indonesia).SkripsiJurusan Psikologi FIP UPI, Bandung (2014).
Sebagai karyawan yang bekerja di salah satu perusahaan terbesar di Indonesia yaitu PT. Dirgantara Indonesia, seharusnya memiliki komitmen organisasi yang tinggi terhadap pekerjaannya, melihat banyaknya devisa negara yang akan diterima jika perusahaan industri pesawat terbang ini maju. Untuk meningkatkan komitmen organisasi karyawan, salah satu faktor yang mendukung adalah meningkatkan pengembangan karir karyawan di perusahaan. Hal ini didukung oleh adanya persepsi positif yang dimiliki karyawan terhadap peran dirinya sendiri, peran manajer, dan peran perusahaan dalam proses pengembangan karirnya di perusahaan tersebut. Permasalahan yang dibahas adalah sejauh mana hubungan persepsi terhadap peran dalam proses pengembangan karir karyawan dengan komitmen organisasi karyawan. Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui bagaimana gambaran tentang persepsi karyawan terhadap peran karyawan, manajer, dan perusahaan dalam proses pengembangan karir karyawan, bagaimana komitmen organisasi karyawan, dan sejauh mana hubungan persepsi terhadap peran karyawan, manajer, dan perusahaan dalam proses pengembangan karir karyawan dengan komitmen organisasi karyawan PT. Dirgantara Indonesia pada divisi Sumber Daya Manusia. Penelitian ini menggunakan metode korelasi deskriptif, teknik pengumpulan data yang dilakukan adalah penyebaran angket kepada 51 responden dengan menggunakan skala likert. Teknik analisis data yang digunakan adalah korelasi Pearson. Hasil penelitian menunjukkan bahwa persepsi terhadap peran dalam proses pengembangan karir karyawan berada pada kategori cenderung positif, dan komitmen organisasi karyawan berada pada kategori sedang. Hasil perhitungan korelasi antara persepsi terhadap peran dalam proses pengembangan karir karyawan dengan komitmen organisasi karyawan adalah 0,306. Persepsi terhadap peran karyawan, manajer, dan perusahaan dalam proses pengembangan karir karyawan memiliki hubungan yang positif tetapi tidak signifikan dengan komitmen organisasi karyawan. Sebaiknya perusahaan lebih mengoptimalkan peran karyawan, manajer, dan perusahaan dalam proses pengembangan karir karyawan karena persepsi karyawan terhadap ketiga peran tersebut mempunyai hubungan yang positif dengan komitmen karyawan.
ABSTRACT
Sry Juliyanta Br Sembiring Keloko(0900751), The Perception Correlation between The Role in The Process of Employee Career Development and The Employee Organization Commitment (Study Correlate The Role of Employee, Manager, and Company in The Human Resource and Training division of PT. Dirgantara Indonesia).Undergraduate thesis, Psychology Department, Faculty of Education, Indonesia University of Education. Bandung (2014).
As the employees that work in one of the biggest company in Indonesia, that is PT. Dirgantara Indonesia. They should have high organization commitment toward their works by seeing many of the foreign exchanges that will be received if this industrial airline is improving. In order to increase the commitment of the employee organization, one of the supporting factors is to increase the development of the employees career in the company. It is supported by the positive perception of the employees towards the roles of themselves, the manager, and the company in the process of their career development in that company. The discussed matter is related to how far the perception correlation between the roles in the process of employee career development and the commitment of employee organization. The purpose of this research is to know how the description about the perception of employee towards the roles of employee, manager, and company in the process of employee career development, the commitment of employee organization, and how far the perception correlation between the roles of employee, manager, and company in the process of employee career development and the commitment of employee organization of PT. Dirgantara Indonesia in the Human Resource division. This research used descriptive correlation method, the conducted technique of data collection is through questionnaire distribution for 51 people and the used likert scale. The used data analisis is Pearson correlation. The result of research shows that the perception between the roles in the process of employee career development and the employee organization commitment is the positive category. The result of the correlation calculation between the perception of roles in the employee career development process and the employee organization commitment is 0,306. Thus, the perception of employee, manager, and company roles towards the process of the employee career development has the positive correlation but not significant with the employee organization commitment. Therefore, it is better if the company optimizes the roles of employee, manager, and company in the process of employee career development. It is because the perception of employee towards the three roles has the positive correlation with the employee commitment.
DAFTAR ISI
ABSTRAK ... i
KATA PENGANTAR ... iii
UCAPAN TERIMAKASIH... iv
DAFTAR ISI ... vi
DAFTAR TABEL ... xi
DAFTAR GRAFIK ... xiii
DAFTAR GAMBAR ... xiv
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang ... 1
B. Rumusan Masalah ... 6
C. Tujuan Penelitian ... 7
D. Manfaat Penelitian ... 7
E. Variabel Penelitian ... 8
BAB IIKAJIAN PUSTAKA, KERANGKA BERPIKIR DAN HIPOTESISPENELITIAN A. Kajian Pustaka ... 9
1. Persepsi terhadap Peran Karyawan, Manajer, dan Perusahaan dalam Proses Pengembangan Karir Karyawan ... 9
a. Pengertian Persepsi ... 9
b. Proses Persepsi ... 10
d. Pengembangan Karir Karyawan ... 11
e. Pengertian Karir ... 11
f. Pengertian Pengembangan Karir ... 12
g. Bentuk Pengembangan Karir ... 13
h. Peran Karyawan, Manajer, dan Perusahaan dalam Proses Pengembangan Karir ... 17
i. Tahap-Tahap Pengembangan Karir Karyawan ... 23
j. Tujuan dan Manfaat Perencanaan dan Pengembangan Karir ... 25
2. Komitmen Organisasi... 26
a. Pengertian Komitmen Organisasi ... 26
b. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Komitmen Organisasi ... 28
c. Ciri-Ciri Komitmen Organisasi ... 30
d. Komponen Komitmen Organisasi ... 30
e. Model Komitmen Organisasi ... 34
f. Perkembangan Komitmen Organisasi ... 35
B. Kerangka Berpikir ... 37
C. Hipotesis Penelitian ... 39
BAB III METODE PENELITIAN A. Lokasi dan Populasi Penelitian ... 40
B. Desain Penelitian ... 40
C. Variabel dan Definisi Operasional ... 41
a. Variabel Penelitian ... 41
D. Sumber Data ... 44
a. Data Primer ... 44
b. Data Sekunder ... 44
E. Populasi dan Metode Pengumpulan Data ... 45
1. Populasi Penelitian ... 45
2. Metode Pengumpulan Data ... 45
a. Angket / Kuesioner ... 46
b. Wawancara ... 46
c. Studi Dokumentasi... 46
F. Kategorisasi Skala ... 47
G. Instrumen Penelitian... 47
a. Instrumen Persepsi terhadap Peran Karyawan, Manajer, dan Perusahaan dalam Proses Pengembangan Karir Karyawan ... 48
b. Instrumen Komitmen Organisasi Karyawan ... 50
H. Tahap Uji Coba Instrumen ... 51
I. Pengujian Instrumen Penelitian... 51
1. Uji Validitas ... 52
2. Uji Reliabilitas ... 54
J. Teknik Analisi Data ... 56
1. Uji Normalitas ... 56
2. Uji Linieritas ... 57
3. Uji Korelasi dan Signifikansi ... 57
K. Prosedur Pelaksanaan Penelitian ... 58
2. Tahap Pelaksanaan ... 59
3. Tahap Pengolahan Data... 59
4. Tahap Penyelesaian ... 59
BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN A. Hasil Penelitian ... 60
1. Gambaran Umum dan Karakteristik Responden... 60
a. Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ... 60
b. Karakteristik Responden Berdasarkan Usia ... 61
2. Kategorisasi Variabel Penelitian ... 62
a. Kategorisasi Persepsi terhadap Peran Karyawan, Manajer, dan Perusahaan dalam Proses Pengembangan Karir Karyawan ... 63
b. Kategorisasi Komitmen Organisasi Karyawan ... 65
3. Gambaran Umum Variabel Penelitian ... 65
a. Gambaran Umum Persepsi terhadap Peran Karyawan, Manajer, dan Perusahaan dalam Proses Pengembangan Karir Karyawan .. 66
1) Persepsi terhadap Peran Karyawan ... 68
2) Persepsi terhadap Peran Manajer ... 69
3) Persepsi terhadap Peran Perusahaan ... 70
b. Gambaran Umum Komitmen Organisasi ... 71
1) Komitmen Afektif ... 74
2) Komitmen Continuance ... 75
3) Komitmen Normatif ... 76
B. Analisis Data ... 77
1. Uji Normalitas ... 77
3. Uji Korelasi dan Signifikansi ... 78 C. Pembahasan ... 81
a. Gambaran Umum Persepsi terhadap Peran Karyawan, Manajer, dan Perusahaan dalam Proses Pengembangan Karir Karyawan ... 81 b. Gambaran Umum Komitmen Organisasi Karyawan ... 87 c. Hubungan Persepsi terhadap Peran Karyawan, Manajer, dan
Perusahaan dalam Proses Pengembangan Karir Karyawan dengan Komitmen Organisasi Karyawan ... 93
BAB V KESIMPULAN DAN REKOMENDASI
A. Kesimpulan ... 96 B. Rekomendasi ... 97 DAFTAR PUSTAKA ... 99
LAMPIRAN
PROFIL PERUSAHAAN
SURAT PERNYATAAN EXPERT JUDGEMENT
VERBATIM WAWANCARA dan KODING
INSTRUMEN UJI COBA DAN PENELITIAN
HASIL SKORING DATA MENTAH UJI COBA INSTRUMEN dan PENELITIAN
HASIL RELIABILITAS dan VALIDITAS
HASIL PENGOLAHAN STATISTIK SPSS
HASIL PENGOLAHAN EXEL PER-INDIKATOR
DAFTAR TABEL
Tabel 3.1 Kategorisasi Skala Persepsi terhadap Peran Karyawan, Manajer, dan
Perusahaan dalam Proses Pengembangan Karir Karyawan ... 47
Tabel 3. 2 Kategorisasi Skala Komitmen Organisasi ... 47
Tabel 3.3 Pola Skoring Alternatif Jawaban ... 48
Tabel 3.4 Instrumen Penelitian Variabel 1 ... 48
Tabel 3.5 Instrumen Penelitian Variabel 2 ... 50
Tabel 3.6 Hasil Uji Validitas Instrumen V1 ... 53
Tabel 3.7 Hasil Uji Validitas Instrumen V2 ... 54
Tabel 3.8 Koefisien Reliabilitas Instrumen V1 ... 55
Tabel 3.9 Koefisien Reliabilitas Instrumen V2 ... 56
Tabel 3.10 Koefisien Reliabilitas Guilford ... 56
Tabel 3.11 Kriteria Signifikansi Variabel ... 58
Tabel 4.1 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ... 60
Tabel 4.2 Karakteristik Responden Berdasarkan Usia ... 61
Tabel 4.3 Desktiptif Statistika Persepsi terhadap Peran Karyawan, Manajer, dan Perusahaan dalam Proses Pengembangan Karir Karyawan ... 62
Tabel 4.4 Kategorisasi Persepsi terhadap Peran Karyawan, Manajer, dan Perusahaan dalam Proses Pengembangan Karir Karyawan ... 63
Tabel 4.5 Desktiptif Statistika Komitmen Organisasi Karyawan ... 64
Tabel 4.6 Kategorisasi Komitmen Organisasi Karyawan ... 65
Tabel 4.8 Kecenderungan Jawaban Responden Terhadap Dimensi Peran
Karyawan dalam Proses Pengembangan Karir Karyawan ... 68
Tabel 4.9 Kecenderungan Jawaban Responden Terhadap Dimensi Peran Manajer dalam Proses Pengembangan Karir Karyawan ... 69
Tabel 4.10 Kecenderungan Jawaban Responden Terhadap Dimensi Peran Perusahaan dalam Proses Pengembangan Karir Karyawan ... 70
Tabel 4.11 Kecenderungan Jawaban Responden Terhadap Variabel 2 ... 72
Tabel 4.12 Kecenderungan Jawaban Responden Terhadap Dimensi Komitmen Afektif ... 74
Tabel 4.13 Kecenderungan Jawaban Responden Terhadap Dimensi Komitmen Continuance ... 75
Tabel 4.14 Kecenderungan Jawaban Responden Terhadap Dimensi Komitmen Normatif ... 76
Tabel 4.15 Tests of Normality... 77
Tabel 4.16 Hasil Uji Linieritas ... 78
Tabel 4.17 Hasil Uji Korelasi ... 79
Tabel 4.18 Interprestasi Koefisien Korelasi ... 79
DAFTAR GRAFIK
Grafik 1.1 Turn over Karyawan Tahun 2005 - 2013 ... 2
Grafik 1.2 Kekurangan Jam Kerja Karyawan ... 3
Grafik 4.1 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ... 61
Grafik 4.2 Karakteristik Responden Berdasarkan Usia ... 62
Grafik 4.3 Tanggapan Responden terhadap Variabel 1 ... 67
Grafik 4.4 Tanggapan Responden terhadap Dimensi Peran Karyawan ... 69
Grafik 4.5 Tanggapan Responden terhadap Dimensi Peran Manajer ... 70
Grafik 4.6 Tanggapan Responden terhadap Dimensi Peran Perusahaan... 71
Grafik 4.7 Tanggapan Responden terhadap Variabel 2 ... 73
Grafik 4.8 Tanggapan Responden terhadap Dimensi Komitmen Afektif ... 74
Grafik 4.9 Tanggapan Responden terhadap Dimensi Komitmen Continuance .... 75
DAFTAR GAMBAR
Gambar2.1 Variabel Psikologis diantara Rangsangan dan Tanggapan ... 10
Gambar2.2 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Persepsi ... 11
Gambar2.3 Proses Pengembangan Karir Karyawan ... 14
Gambar2.4 Tahap-tahap Pengembangan Karir Individu ... 25
Gambar2.5 Model Komitmen Organisasi ... 34
Gambar2.6 Model Kerangka Pemikiran Hubungan Persepsi terhadap Peran dalam Proses Pengembangan Karir Karyawan dengan Komitmen Organisasi Karyawan ... 39
1
BAB I
PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang
Karyawan merupakan aset sebuah perusahaan untuk membuat perusahaan terus maju dan bertahan dalam perkembangan perusahaan. Setiap perusahaan menginginkan karyawan yang memiliki komitmen organisasi yang tinggi dalam memajukan perusahaan, karena jika karyawan memiliki komitmen yang tinggi maka kemungkinan besar tujuan perusahaan akan cepat tercapai dan perusahaan akan terus bertahan dan berkembang baik. Karyawan adalah sebagai penggerak jalannya sebuah roda organisasi atau perusaaan.
Menurut Kamus Besar Bahasa Indonesia (KBBI), komitmen memiliki arti perjanjian (keterikatan) untuk melakukan sesuatu (kontrak) dan bertanggung jawab. Teresia & Suyasa (2008) dalam Kuntjoro 2002, mengatakan bahwa komitmen merupakan kekuatan relatif identifikasi individu dan keterlibatannya dalam suatu organisasi. Keterlibatan yang dimaksud dapat terlihat dalam keinginan individu dalam melaksanakan tugas melebihi tuntutan kerjanya.
Berbeda dengan Teresia & Suyasa, Richard M. Steers dalam (Kuntjoro, 2002) mengemukakan bahwa:
Komitmen organisasi sebagai identifikasi (kepercayaan terhadap nilai-nilai organisasi), keterlibatan (kesediaan untuk berusaha sebaik mungkin demi kepentingan organisasi) dan loyalitas (keinginan untuk tetap menjadi anggota organisasi yang bersangkutan) yang dinyatakan oleh seorang pegawai terhadap organisasinya.
2
Fenomena rendahnya komitmen organisasi terdapat di PT. Dirgantara Indonesia, dimana beberapa tahun belakangan ini perusahaan tersebut mengalami tingkat turn over yang tinggi. Pada tahun 2005 hingga bulan April 2013 banyak karyawan yang mengundurkan diri, seperti yang tercatat pada grafik berikut :
Grafik 1.1
Turn over Karyawan Tahun 2005 – April 2013
Sumber : Data PT. Dirgantara Indonesia (Persero)
Berdasarkan data diatas, PT. Dirgantara Indonesia pada tahun 2005, 2006, 2007, 2008, dan 2011 mengalami turn over yang tinggi. Periode tahun 2009, 2010, dan 2012 masuk dalam kategori sedang, dan pada periode bulan Januari 2013 hingga April 2013 masuk dalam kategori rendah.
Sopiah (2008:166)mengatakan, karyawan yang berkomitmen rendah juga berdampak pada tingginya absensi, kelambanan kerja, kekurangan jam kerja, dan kurangnya intensitas untuk bertahan sebagai karyawan. Hal lainnya yang mengindikasikan rendahnya komitmen organisasi karyawan pada perusahaan ini seperti yang dikatakan oleh Sopiah yaitu terdapat kekurangan jam kerja karyawan seperti pada grafik berikut ini :
0 5 10 15 20 25 30 35
2005 2006 2007 2008 2009 2010 2011 2012 2013
3
Grafik 1.2
Kekurangan Jam Kerja Karyawan
Sumber : Data PT. Dirgantara Indonesia (Persero)
Stum (1998) mengatakan terdapat 5 faktor yang mempengaruhi rendahnya komitmen organisasi karyawan, yaitu tidak ada budaya keterbukaan dalam organisasi, ketidakpuasan kerja, tidak terdapat kesempatan personal untuk berkembang, arah organisasi yang tidak jelas, dan kurangnya perhatian perusahaan terhadap pengembangan karir karyawan.
Salah satu faktor yang mempengaruhi rendahnya komitmen organisasi karyawan menurut Stum terdapat di PT. Dirgantara Indonesia yaitu kurangnya perhatian perusahaan terhadap pengembangan karir karyawan. Hal ini diperoleh berdasarkan data wawancara informal antara peneliti dengan pihak perusahaan secara khusus pada Divisi Sumber Daya Manusia dan Diklat PT. Dirgantara Indonesia pada hari Jumat, tanggal21 Juni 2013, pukul 10.20-10.55 WIB.
Berdasarkan wawancara yang telah dilakukan peneliti kepada salah seorang karyawan Divisi Sumber Daya Manusia dan Diklat PT. Dirgantara Indonesia, maka terdapat beberapa masalah yang berkaitan dengan komitmen organisasi karyawan dan pengembangan karir karyawan, yaitu :
Januari Februari Maret April Mei Juni Juli Agustus September Oktober November Desember 2011 32029,2 31210,5 31331,7 33575,0 31897,5 35452,9 30685,7 39128,0 37815,7 31485,1 31438,4 34685,0 2012 35294,9 31294,0 31633,9 36838,8 31421,1 31485,8 27214,7 21463,2 24017,1 23612,9 23214,0 27147,8 20000
24000 28000 32000 36000 40000
4
Pertama, data turn over dan kekurangan jam kerja karyawan tersebut benar adanya di PT. Dirgantara Indonesia. Hal ini terlihat dari hasil wawancara:
“iya, berdasarkan data turn over dan kekurangan jam kerja yang sudah
kamu terima, itu benar adanya di perusahaan ini dan dari itu menjadi salah satu parameter komitmen organisasi karyawan di perusahaan ini masih rendah..” (S1W1J1)
Jadi, berdasarkan pernyataan karyawan tersebut bahwa data turnover dan kekurangan jam kerja karyawan tersebut benar adanya di PT. Dirgantara Indonesia.
Kedua, salah satu faktor yang menyebabkan komitmen organisasi yang rendah pada perusahaan ini adalah pencapaian perencanaan dan pengembangan karir yang tidak mendukung bagi karyawan oleh perusahaan. Hal ini dapat dilihat dari hasil wawancara:
“beberapa karyawan yang memutuskan untuk keluar dari perusahaan ini alasan mereka meninggalkan perusahaan ini, sebagian besar alasan mereka yaitu karena pengembangan karir mereka susah meningkat disini..” (S1W1J5)
Ketiga, belum terdapat informasi yang jelas mengenai informasi-informasi karir. Karyawan melihat, perusahaan tidak menyampaikan secara jelas kepada karyawan apabila ada informasi mengenai kekosongan jabatan dan kualifikasi orang-orang yang berhak untuk mengisi jabatan tersebut. Sehingga karyawan tidak mengetahui kesempatan-kesempatan karir yang ada di perusahaan tersebut, karena keterbatasan informasi. Hal ini dapat dilihat dari wawancara:
“informasi mengenai peningkatan karir di perusahaan ini jarang atau belum jelas, masih banyak karyawan yang dapat meningkatkan karirnya
karena mereka dekat dengan atasan..” (S1W1J5)
5
“manajemen sering menuntukan sendiri karyawan yang dapat mengisi jabatan tertentu tanpa semua karyawan diikutsertakan dalam tes pengisian jabatan tersebut..” (S1W1J5)
Kelima, Terciptanya prasangka pada diri setiap karyawan terhadap hasil keputusan yang dilakukan oleh manajemen mengenai hal pengisian kekosongan jabatan di beberapa jabatan terkhusus jabatan yang dalam bentuk manajerial. Hal ini terlihat dalam hasil wawancara:
“banyak karyawan yang berprasangka buruk pada peristiwa itu, apalagi peristiwa itu sering terjadi pada jabatan manajerial..” (S1W1J6)
Berdasarkan hasil wawancara yang diperoleh, maka dapat disimpulkan bahwa banyak karyawan yang keluar dari perusahaan dengan keputusan sendiri disertai alasan bahwa mereka sulit mengembangkan karir di perusahaan tersebut karena perusahaan/manajemen sering memutuskan sendiri siapa yang berhak untuk mengembangkan karir tanpa mengikutsertakan seluruh karyawan dalam proses pengembangan karir tersebut.
Hal ini bertentangan dengan teori Dessler (2007) yang menyatakan bahwa dalam proses pengembangan karir karyawan harus didukung oleh peranan karyawan dalam mengembangkan dirinya dalam pencapaian karir yang diinginkan, peranan manajer yang mendukung karyawan untuk mengembangkan karir, dan juga peranan perusahaan sebagai manajemen dalam memfasilitasi karyawan dalam proses pengembangan karir karyawan.
Sepakat dengan pendapat Dessler, Noe,dkk (2003) juga mengemukakan bahwa usaha pengembangan karir karyawan akan berlangsung optimal jika pihak karyawan, manajer, dan perusahaan bertanggung jawab dalam melaksanakan perannya masing-masing. Pengembangan karir karyawan tidak dapat berkembang jika salah satu dari peranan tersebut tidak berperan dengan baik. Oleh karena itu, dalam proses pengembangan karir karyawan dibutuhkan peranan dari ketiga pihak yaitu individu/karyawan, manajer, dan perusahaan untuk mengerjakan tugas dan tanggung jawabnya sesuai dengan peranannya.
6
Analisis Pengaruh Peran Kepemimpinan dan Pengembangan Karir Terhadap
Komitmen Organisasi Dalam Meningkatkan Kinerja Karyawan menyatakan
bahwa pengembangan karir mempunyai pengaruh yang positif terhadap komitmen organisasi dan kinerja karyawan. Karyawan akan semakin berkomitmen terhadap organisasi dan pekerjaannya jika pengembangan karir karyawan diperhatikan, baik dari diri sendiri, manajer dan perusahaan.
Berdasarkan hal di atas, maka peneliti melihat fenomena bahwa jika karyawan, manajer, atau perusahaan tidak melakukan tugas dan tanggung jawab sesuai dengan peranannya, maka proses pengembangan karir karyawan tidak akan berjalan dengan optimal, dan hal ini akan berdampak negatif terhadap komitmen organisasi karyawan. Oleh karena itu, peneliti tertarik untuk melakukan penelitian mengenai kedua hal ini yaitu “Hubungan Antara Persepsi terhadap Peran dalam Proses Pengembangan Karir Karyawan dengan Komitmen Organisasi
Karyawan (peran karyawan, peran manajer, dan peran perusahaan)”.
1.2 Rumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang yang dikemukakan, maka dapat diketahui bahwa yang menjadi permasalahan pokok adalah:
1. Bagaimanagambaran umum persepsi karyawan terhadap peran karyawan, manajer, dan perusahaan dalam proses pengembangan karir karyawan PT. Dirgantara Indonesia?
2. Bagaimana gambaran umum komitmen organisasi karyawan PT. Dirgantara Indonesia?
7
1.3 Tujuan Penelitian
Berdasarkan rumusan masalah yang telah dikemukakan, maka tujuan penelitian ini yaitu:
1. Untuk memperoleh data empirik mengenai gambaran umum persepsikaryawan terhadap peran karyawan, manajer, dan perusahaan dalam proses pengembangan karir karyawan PT. Dirgantara.
2. Untuk mengetahui bagaimana gambaran umum komitmen organisasi karyawan PT. Dirgantara Indonesia.
3. Untuk mengkaji apakah terdapat hubungan antara persepsi terhadap peran karyawan, manajer, dan perusahaan dalam proses pengembangan karir karyawan dengan komitmen organisasi karyawan PT. Dirgantara Indonesia.
1.4 Manfaat Penelitian
Penelitian ini diharapkan memberikan manfaat bagi pihak-pihak yang membutuhkan, baik manfaat secara teoritis maupun secara praktis
1. Secara Teoritis
a. Penelitian ini dapat memberikan pengembangan ilmu teori organisasi dan perilaku organisasi, terutama yang berkaitan dengan perilaku individu dalam organisasi.
b. Penelitian ini dapat dijadikan sebagai bahan pertimbangan, saran serta pemikiran yang bermanfaat bagi manajemen mengenai hubungan persepsi terhadap peran karyawan, manajer, dan perusahaan dalam proses pengembangan karir karyawan dengan komitmen organisasi karyawan dalam suatu perusahaan.
2. Secara Praktis
8
perusahaan dalam proses pengembangan karir karyawan sehingga menimbulkan komitmen yang tinggi pada organisasi.
b. Penelitian ini dapat menjadi bahan evaluasi terhadap perusahaan yang diteliti dalam hal hubungan persepsi terhadap peran karyawan, manajer, dan perusahaan dalam proses pengembangan karir karyawan dengan komitmen organisasi karyawan.
1.5 Variabel Penelitian
Secara teoritis variabel didefinisikan sebagai “atribut seseorang, atau obyek yang mempunyai “variasi” antara satu orang dengan yang lain atau suatu
objek dengan objek yang lain” (Hatch dan Farhady, (1981) dalam buku Sugiyono (2011)). Jadi variabel penelitian adalah “segala sesuatu yang berbentuk apa saja
yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari sehingga diperoleh informasi tentang hal tersebut, kemudian ditarik kesimpulannya”(Sugiyono, 2011).
Penelitian ini terdiri dari dua variabel yaitu persepsi terhadap peran karyawan, manajer, dan perusahaan dalam proses pengembangan karir karyawan sebagai variabel pertama (V1) dan komitmen organisasi sebagai variabel kedua
40
BAB III
METODE PENELITIAN
3.1 Lokasi dan Populasi Penelitian
Penelitian ini dilaksanakan di PT. Dirgantara Indonesia, merupakan perusahaan industri pesawat terbang di Indonesia. Terletak di Jl. Pajajaran No. 154 Bandung 40174. Populasi dikatakan sebagai keseluruhan subjek penelitian (Arikunto, 2006: 130). Populasipada penelitian ini yaitu karyawan pada unit Sumber Daya Manusia dan Diklat PT. Dirgantara Indonesia.
3.2 Desain Penelitian
Penelitian yang dilakukan adalah mengenai hubungan persepsi terhadap peran karyawan, manajer, dan perusahaan dalam proses pengembangan karir karyawan dengan komitmen organisasi karyawan PT. Dirgantara Indonesia. Penelitian ini menggunakan pendekatan kuantitatif. Pendekatan kuantitatif berdasarkan pada filsafat positivisme, yang digunakan untuk meneliti populasi atau sampel tertentu, teknik pengambilan data sampel dilakukan dengan cara random, pengumpulan data dengan menggunakan instrumen penelitian tertentu, analisis data bersifat kuantitatif atau statistik yang bertujuan untuk menguji hipotesis yang sudah ditetapkan (Sugiyono, 2008:14).
41
Proses penelitian kuntitatif yang dikembangkan oleh Sugiyono (2011:54) adalah sebagai berikut:
Gambar 3.1 Langkah-Langkah Penelitian Kuantitatif
3.3 Variabel dan Defenisi Operasional
3.3.1 Variabel
Sugiyono (2011:64) mengatakan variabel merupakan atribut atau sifat atau nilai dari orang, obyek atau kegiatan yang mempunyai variasi tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya.
Variabel dalam penelitian ini yaitu:
1. Variabel pertama (V1): Persepsi Terhadap Peran Karyawan,
Manajer, dan Perusahaan dalam Proses Pengembangan Karir Karyawan
2. Variabel kedua (V2): Komitmen Organisasi
Rumusan Masalah
Sampel Populasi
Landasan Teori
Simpulan dan Saran Pengumpulan
Data
Analisis Data Rumusan
Hipotesis
Pengujian Instrumen Pengemb.
42
3.3.2 Defenisi Operasional
3.3.2.1 Persepsi Terhadap Peran Karyawan, Manajer, dan
Perusahaan dalam Proses Pengembangan Karir Karyawan
Persepsi terhadap peran karyawan, manajer, dan perusahaan dalam proses pengembangan karir karyawan adalah penilaian individu sebagai karyawan terhadap peranan karyawan, manajer, dan perusahaan dalam proses pengembangan karir karyawan.
Terdapat tiga dimensi dalam persepsi terhadap peran karyawan, manajer, dan perusahaan dalam proses pengembangan karir karyawan bersadarkan teori Noe,dkk(2003) yaitu dimensi yang pertama adalah peranan karyawan dalam pengembangan karir karyawan, yang meliputi:
1. Mengidentifikasi kebutuhan karir diri sendiri
2. Berinisiatif untuk meminta umpan balik dari manajer dan rekan kerja sehubungan dengan kekuatan dan kelemahan dari kemampuan yang mereka miliki
3. Mencari tantangan dengan membuka diri terhadap berbagai kesempatan belajar
4. Berinteraksi dengan karyawan dari berbagai kelompok yang berbeda baik di dalam maupun luar perusahaan
5. Menciptakan visibilitas (kemampuan untuk „dilihat‟ orang lain) dengan cara menampilkan performa kerja yang memuaskan Dimensi yang kedua yaitu peranan manajer dalam proses pengambangan karir karyawan, yang meliputi:
1. Pelatih (Coaching): manajer bertugas untuk merumuskan, mendalami dan memperjelas masalah-masalah yang dimiliki karyawan sehubungan dengan karirnya dalam perusahaan. 2. Penilaian (Appraising): manajer bertugas untuk memberikan
43
3. Penasehat (Advisor): manajer bertugas untuk memberikan saran atau rekomenddasi yang diperlukan bagi pengembangan karir karyawan.
4. Agen perujuk (Referring): manajer bertugas untuk menghubungkan karyawan dengan sumber daya lain yang dapat membantu karyawan meraih peningkatan dalam karirnya
Dimensi yang ketiga yaitu peranan perusahaan dalam proses pengembangan karir karyawan, meliputi:
1. Memberikan peluang pelatihan dan pengembangan
2. Memberikan informasi mengenai karir dan kesempatan kerja 3. Menyediakan fasilitas bimbingan karir
4. Menyediakan jalur karir
Dari ketiga dimensi tersebut, peneliti mengembangkan instrumen persepsi terhadap peran individu, manajer, dan perusahaan dalam proses pengembangan karir karyawan dalam bentuk kuesioner. Data yang diambil dalam penelitian ini bersifat kuantitatif.
3.3.2.2 Komitmen Organisasi
Komitmen organisasi adalah keinginan anggota organisasi untuk mempertahankan keanggotaannya dalam organisasi dan bersedia berusaha keras bagi pencapaian tujuan organisasi.
44
peneliti mengembangkan instrumen komitmen organisasi dalam bentuk kuesioner. Data yang diambil dalam penelitian ini bersifat kuantitatif.
3.4 Sumber Data
Sumber data merupakan segala sesuatu yang dapat memberikan keterangan tentang data. Sumber data yang diperlukan untuk penelitian dapat diperoleh secara langsung berhubungan dengan objek penelitian (sumber data primer) maupun tidak langsung berhubungan dengan objek penelitian (sumber data sekunder). Dalam penelitian ini, sumber data yang digunakan terdiri dari data primer dan data sekunder. Kedua data tersebut dijelaskan sebagai berikut:
1. Data Primer
Sumber data primer merupakan sumber data yang diperoleh secara langsung dari subjek yang berhubungan dengan penelitian. Dalam penelitian ini yang menjdai sumber data primer yaitu melalui hasil penyebaran angket/kuesioner pada pihak-pihak yang dijadikan objek penelitian mengenai persepsi karyawan terhadap peran karyawan, manajer, dan perusahaan dalam proses pengembangan karir karyawan PT. Dirgantara Indonesia, komitmen organisasi karyawan PT. Dirgantara Indonesia, dan hubungan mengenai persepsi terhadap peran karyawan, manajer, dan perusahaan dalam proses pengembangan karir karyawan dengan komitmen organisasi karyawan PT. Dirgantara Indonesia.
2. Data Sekunder
45
persepsi terhadap peran karyawan, manajer, dan perusahaan dalam proses pengembangan karir karyawan dengan komitmen organisasi karyawan PT. Dirgantara Indonesia.
3.5 Populasi dan Metode Pengumpulan Data
3.5.1 Populasi
Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas objek/subjek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya (Sugiyono 2011:80).
Menurut Surakhmad dalam Sugiyono (2011), menyatakan bahwa “Populasi adalah sekumpulan subjek penelitian yang dijadikan sumber data dalam penelitian. Populasi ini dapat berupa sekelompok manusia, nilai-nilai, tes, gejala, pendapat, peristiwa, benda, dan lain-lain”.
Dalam penelitian ini yang menjadi populasi adalah karyawan divisi Sumber Daya Manusia dan Diklat PT. Dirgantara Indonesia. Karyawan yang berada pada bagian Sumber Daya Manusia di PT. Dirgantara Indonesia berjumlah 51 orang. Peneliti akan menggunakan semua populasi yang ada. Studi populasi adalah penelitian yang dilakukan terhadap ruang lingkup yang luas dengan subjek penelitian dan kesimpulannya berlaku bagi semua subjek penelitian tersebut.
3.5.2 Metode Pengumpulan Data
46
1. Angket/Kuesioner
Angket merupakan suatu teknik pengumpulan data yang dilakukan dengan cara memberi seperangkat pertanyaan tertulis kepada responden yaitu yang menjadi anggota sampel penelitian (Sugiyono 2011:199). Dalam kuesioner ini peneliti mengadaptasi dan mengembangkan instrumen persepsi terhadap peran karyawan, manajer, dan perusahaan dalam proses pengembangan karir karyawan Rivai dan instrumen komitmen organisasi Meyer dan Allen.Dalam menyusun kuesioner, dilakukan beberapa prosedur sebagai berikut: a. Menyusun kisi-kisi kuesioner atau daftar pertanyaan
b. Merumuskan item-item pertanyaan dan alternatif jawaban. Jenis instrume yang digunakan dalam angket merupakan instrumen yang bersifat tertutup. Menurut Arikunto (2002:128) bahwa “instrumen tertutup yaitu seperangkat daftar pertanyaan yang sudah disediakan jawabannya sehingga responden tinggal memilih”.
c. Responden hanya membutuhkan tanda check list pada alternatif jawaban yang dianggap paling tepat yang telah disediakan
d. Menetapkan pemberian skor pada setiap item pertanyaan 2. Wawancara
Wawancara yaitu proses pengumpulan data dari responden (sumber data) secara lisan dengan mengadakan tanya jawab dengan pihak perusahaan untuk memperoleh data mengenai profil perusahaan, gambaran mengenai persepsi terhadap peran karyawan, manajer, dan perusahaan dalam proses pengembangan karir karyawan, gambaran komitmen organisasi karyawan PT. Dirgantara Indonesia
3. Studi Dokumentasi
47
3.6 Kategorisasi Skala
[image:31.595.117.518.175.625.2]Kategorisasi skala dilakukan untuk menempatkan individu ke dalam kelompok-kelompok yang terpisah secara berjenjang menurut kontinum berdasarkan atribut yang diukur (Azwar, 2010:107). Dalam penelitian ini skor persepsi terhadap peran karyawan, manajer, dan perusahaan dalam proses pengembangan karir karyawan dan komitmen organisasi karyawan dikelompokkan dalam lima kategori. Secara lebih rinci dapat dilihat pada tabel berikut:
Tabel 3.1
Kategorisasi Skala Persepsi terhadap Peran Karyawan, Manajer, dan Perusahaan dalam Proses Pengembangan Karir Karyawan
Rumus Kategori
X ≤(M - 1,50s) Sangat Negatif
(M - 1,50s)<X≤(M - 0,75s) Negatif
(M - 0,75s)<X ≤ (M) Cenderung Negatif
(M) < X ≤ (M + 0,75s) Cenderung Positif
(M + 0,75s)<X ≤ (M + 1,50s) Positif
X >(M + 1,50s) Sangat Positif
Tabel 3.2
Kategorisasi Skala Komitmen Organisasi
Rumus Kategori
X ≤(M - 1,50s) Sangat Rendah
(M - 1,50s)<X≤(M - 0,50s) Rendah
(M - 0,50s)<X ≤ (M + 0,50s) Sedang
(M + 0,50s)<X ≤ (M + 1,50s) Tinggi
X >(M + 1,50s) Sangat Tinggi
3.7 Instrumen Penelitian
48
yang diukur melalui penilaian terhadap empat alternatif jawaban terhadap pertanyaan yang disediakan yaitu sangat setuju (SS), setuju (S), tidak setuju (TS), dan sangat tidak setuju (STS). Masing-masing jawaban memiliki nilai yang berbeda.
[image:32.595.81.551.245.724.2]Tiap alternatif jawaban diberi skor berdasarkan pola skoring seperti yang terlihat pada tabel 3.3 :
Tabel 3.3
Pola skoring alternatif jawaban
Sikap Bobot
Favourable (+) Unfavourable (-)
Sangat Setuju 4 1
Setuju 3 2
Tidak setuju 2 3
Sangat Tidak Setuju 1 4
3.7.1 Instrumen Penelitian Variabel Persepsi Terhadap Peran Individu, Manajer, dan Perusahaan dalam Proses Pengembangan Karir Karyawan
Dimensi dan indikator variabel persepsi terhadap peran individu, manajer, dan perusahaan dalam proses pengembangan karir karyawan yang diadaptasi dari teori Noe,dkk (2003) adalah sebagai berikut:
[image:32.595.108.517.246.512.2]Tabel 3.4
Instrumen Penelitian Variabel 1 (V1)
Variabel (V1) : Persepsi terhadap peran karyawan, manajer, dan perusahaan dalam proses pengembangan karir karyawan adalah penilaian karyawan terhadap peranan karyawan, manajer, dan perusahaan dalam proses pengembangan karir karyawan.
Dimensi Indikator Ukuran Skala No. Item
Peran Karyawan 1. Mengidentifikasi kebutuhan karir diri sendiri
1. Tingkat identifikasi karyawan atas kebutuhan karir diri sendiri
Ordinal 1, 13
2. Berinisiatif untuk meminta umpan balik dari manajer dan rekan kerja
sehubungan dengan kekuatan dan kelemahan dari kemampuan yang mereka miliki
2. Tingkat inisiatif karyawan untuk meminta umpan balik dari manajer dan rekan kerja sehubungan dengan kekuatan dan kelemahan dari
kemampuan yang mereka miliki
Ordinal 2, 5, 16, 25
49
membuka diri terhadap berbagai kesempatan belajar
tantangan dengan membuka diri terhadap berbagai kesempatan belajar
4. Berinteraksi dengan karyawan dari berbagai kelompok yang berbeda baik di dalam maupun luar perusahaan
4. Tingkat interaksi karyawan dari berbagai kelompok yang berbeda baik di dalam maupun luar perusahaan
Ordinal 4, 7, 22
5. Menciptakan visibilitas (kemampuan untuk
„dilihat‟ orang lain)
dengan cara menampilkan performa kerja yang memuaskan
5. Tingkat menciptakan visibilitas (kemampuan
untuk „dilihat‟ orang lain)
dengan cara menampilkan performa kerja yang memuaskan
Ordinal 6, 21, 26
Peran Manajer 1. Manajer bertugas untuk merumuskan, mendalami dan memperjelas masalah-masalah yang dimiliki karyawan sehubungan dengan karirnya dalam perusahaan
1. Tingkat merumuskan, mendalami dan memperjelas masalah-masalah yang dimiliki karyawan sehubungan dengan karirnya dalam perusahaan
Ordinal 8, 27, 30
2. Manajer bertugas untuk memberikan umpan balik kepada karyawan
mengenai perilaku hasil kerjanya.
2. Tingkat memberikan umpan balik kepada karyawan mengenai perilaku hasil kerjanya
Ordinal 9, 17, 23, 34, 37
3. Manajer bertugas untuk memberikan saran atau rekomenddasi yang diperlukan bagi pengembangan karir karyawan.
3. Memberikan saran atau rekomenddasi yang diperlukan bagi pengembangan karir karyawan.
Ordinal 10, 20, 31
4. Manajer bertugas untuk menghubungkan karyawan dengan sumber daya lain yang dapat membantu karyawan meraih peningkatan dalam karirnya
4. Tingkat menghubungkan karyawan dengan sumber daya lain yang dapat membantu karyawan meraih peningkatan dalam karirnya
Ordinal 14, 36
Peran Perusahaan 1. Memberikan peluang pelatihan dan
pengembangan
1. Tingkat memberikan peluang pelatihan dan pengembangan
50
2. Memberikan informasi mengenai karir dan kesempatan kerja
2. Tingkat memberikan informasi mengenai karir dan kesempatan kerja
Ordinal 15, 18, 28, 35
3. Menyediakan fasilitas bimbingan karir
3. Tingkat menyediakan fasilitas bimbingan karir
Ordinal 19, 32
4. Menyediakan jalur karir 4. Tingkat menyediakan jalur karir
Ordinal 12, 29
Sumber: Diadaptasi dari pendapat Noe,dkk (2003)
3.7.2 Instrumen Penelitian Variabel Komitmen Organisasi
Dimensi dan indikator variabel komitmen organisasi karyawan yang diadaptasi dari teori Meyer dan Allen (1997) adalah sebagai berikut:
Tabel 3.5
Instrumen Penelitian Variabel 2 (V2)
Variabel (V2) : Komitmen organisasi merupakan suatu konstruk psikologis yang merupakan karakteristik hubungan anggota organisasi dengan organisasinya dan memiliki implikasi terhadap keputusan individu untuk melanjutkan keanggotaannya dalam berorganisasi.
Dimensi Indikator Ukuran Skala No. Item
Komitmen Afektif 1. Keterikatan emosional karyawan terhadap perusahaan
1. Tingkat keterikatan emosional karyawan terhadap perusahaan
Ordinal 1, 13, 27, 34, 36
2. Kepercayaan terhadap tujuan dan nilai-nilai perusahaan
2. Tingkat kepercayaan terhadap tujuan dan nilai-nilai perusahaan
Ordinal 2, 7, 21, 38
3. Keterlibatan anggota dengan kegiatan di perusahaan
3. Keterlibatan anggota dengan kegiatan di organisasi
Ordinal 3, 14, 22, 33
4. Keinginan untuk tetap berada dalam perusahaan
4. Keinginan untuk tetap berada dalam perusahaan
Ordinal 4, 20, 28
Komitmen Continuance
1. Resiko yang dihadapi karyawan jika
meninggalkan organisasi
1. Tingkat resiko yang dihadapi karyawan jika meninggalkan organisasi
Ordinal 5, 11, 29
2. Kesulitan karyawan mendapat pekerjaan baru yang lebih baik jika meninggalkan organisasi
2. Tingkat kesulitan karyawan mendapat pekerjaan baru yang lebih baik jika meninggalkan organisasi
Ordinal 16, 23
3. Mendapatkan resiko yang berkaitan dengan gaji, kesejahteraan, dan
3. Tingkat mendapatkan resiko yang berkaitan dengan gaji,
51
fasilitas jika
meninggalkan organisasi
kesejahteraan, dan fasilitas jika meninggalkan
organisasi 4. Bertahan di organisasi
karena merasa
memerlukannya (rugi jika meninggalkan organisasi)
4. Tingkat bertahan di organisasi karena merasa memerlukannya (rugi jika meninggalkan organisasi)
Ordinal 24, 37
Komitmen Normatif 1. Kebanggaan karyawan sebagai bagian dari perussahaan
1. Tingkat kebanggaan karyawan sebagai bagian dari perussahaan
Ordinal 6
2. Penerimaan karyawan terhadap nilai-nilai organisasi
2. Tingkat penerimaan karyawan terhadap nilai-nilai organisasi
Ordinal 30, 32
3. Kesadaran menaati peraturan
3. Tingkat kesadaran menaati peraturan
Ordinal 8, 17, 26, 35, 39 4. Tanggung jawab terhadap
kelangsungan hidup perusahaan
4. Tanggung jawab terhadap kelangsungan hidup perusahaan
Ordinal 18, 25
5. Tanggung jawab terhadap pekerjaan
5. Tingkat tanggung jawab terhadap pekerjaan
Ordinal 9, 19, 31
Sumber: Diadaptasi dari pendapat Meyer dan Allen (1997)
3.8 Tahap Uji Coba Instrumen
Tahap uji coba instrumen dilakukan untuk mengukur sejauh mana instrumen penelitian dapat mengungkap dengan tepat gejala-gejala yang akan diukur dan sejauh mana instrumen tersebut dapat menunjukkan dengan sebenarnya gejala yang akan diukur, baik untuk instrumen persepsi terhadap peran karyawan, manajer, dan perusahaan dalam proses pengembangan organisasi maupun instrumen komitmen organisasi karyawan. Uji coba instrumen ini dilakukan kepada 105 karyawan yang bukan responden penelitian, kemudian data tersebut diolah dengan menggunakan bantuan software SPSS Versi 18.0 untuk dilakukan uji validitas dan reliabilitasnya.
3.9 Pengujian Instrumen Penelitian
52
pengujian instrumen penelitian meliputi dua hal, yaitu pengujian validitas dan reliabilitas. Uji validitas dan realibilitas sangat diperlukan karena merupakan suatu upaya untuk memaksimalkan kualitas alat ukur, agar kecenderungan keliru dapat diminimalkan.
3.9.1 Uji Validitas
Instrumen pengukuran dikatakan valid jika instrumen dapat mengukur sesuatu dengan tepat apa yang hendak diukur (Sugiyono, 2011). Sementara itu, menurut Suharsimi Arikunto (2006:136) bahwa “suatu instrumen dikatakan valid apabila yang diinginkan dapat mengungkap data dari variabel yang diteliti secara tepat”.
Uji validitas dilakukan untuk mengetahui valid atau tidaknya kuesioner yang akan disebar. Validitas adalah indeks yang menunjukkan ketepatan, kesesuaian, atau kecocokan instrumen penelitian. Sebuah item dikatakan valid jika item tersebut memiliki dukungan yang besar terhadap skor dari item total (Sugiyono, 2011).
Uji validitas dalam penelitian ini dilakukan dalam dua tahap, yaitu tahap uji validitas isi dan tahap uji validitas konstruk. Uji validitas isi merupakan pengujian validitas instrumen terhadap isi instrumen yang dilakukan melalui analisis rasional atau melalui profesional judgement (Arikunto, 1998). Pengujian validitas ini ini dilakukan oleh tiga orang profesional judgement, yang meliputi satu orang dosen yang ahli dalam bidang statistika/psikometri yaitu Helli Ihsan, M. Si dan dua orang dosen yang ahli dalam bidang Psikologi Industri dan Organisasi yaitu Medianta Tarigan, M. Psi dan Diah Zaleha, M. Si.
Setelah dilakukan uji validitas isi, maka tahap selanjutnya dilakukan uji validitas konstruk untuk melihat sejauh mana instrumen tersebut mengungkap suatu konstruk teoritik yang akan diukur. Uji validitas konstruk ini dilakukan dengan cara mengkorelasikan skor item dengan skor total item yang dilakukan dengan menggunakan korelasi Rank Spearman dan perhitungannya dilakukan dengan menggunakan bantuan
53
responden yang bukan sampel penelitian tetapi memiliki karakter yang sama dengan sampel penelitian.
Suatu item dikatakan valid jika memiliki koefisien korelasi ρ ≥ 0,30. Jika jumlah item yang lolos ternyata masih tidak mencukupi jumlah yang diinginkan, maka dapat dipertimbangkan untuk menurunkan sedikit batas kriteria keofisien korelasi dari 0,30 menjadi 0,25 sehingga item yang diinginkan dapat dicapai (Arikunto, 1998).
3.9.1.1 Validitas Instumen Persepsi terhadap Peran Karyawan, manajer, dan Perusahaan dalam Proses Pengembangan Karir Karyawan
Berdasarkan perhitungan uji validitas yang telah dilakukan terhadap 38 item dalam instrumen persepsi terhadap peran karyawan, manajer, dan perusahaan dalam peroses pengembangan karir karyawan dengan menggunakan bantuan software SPSS versi 18.00 diperoleh hasil yang menunjukkan bahwa hanya 31 item saja yang valid. Secara lebih rinci item-item tersebutdapat dilihat dalam tabel dibawah ini:
[image:37.595.117.516.229.649.2]Tabel 3.6
Hasil Uji Validitas Instrumen V1
Item Valid Item Tidak Valid
1, 2, 4, 5, 6, 8, 9, 10, 11, 12, 13, 14,
15, 16, 18, 19, 21, 22, 24, 25, 27, 28,
29, 30, 31, 32, 33, 35, 36, 37, 38
3, 7, 17, 20, 23, 26, 34
54
3.9.1.2 Validitas Instrumen Komitmen Organisasi Karyawan
[image:38.595.116.516.248.681.2]Berdasarkan perhitungan uji validitas yang telah dilakukan terhadap 39 item dalam instrumen komitmen organisasi karyawan dengan menggunakan bantuan software SPSS versi 18.00 diperoleh hasil yang menunjukkan bahwa hanya 34 item saja yang valid. Secara leh rinci item-item tersebut dapat dilihat dalam tabel di bawah ini :
Tabel 3.7
Hasi Uji Validitas Instrumen V2
Item Valid Item Tidak Valid
1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9, 10, 11, 12, 13,
14, 16, 17, 18, 19, 20, 21, 22, 24, 26,
27, 28, 30, 31, 32, 33, 34, 35, 36, 38,
39
15, 23, 25, 29, 37
Tabel di atas menunjukkan bahwa pada instrumen komitmen organisasi karyawan terdapat 5 item yang harus dibuang karena memiliki validitas di bawah 0,30. Oleh karena itu, jumlah item yang digunakan dalam instrumen ini adalah 34 item dengan indeks validitas item berkisar antara 0,305 hingga 0,689.
3.9.2 Uji Reliabilitas
Kuesioner sebagai alat ukur dalam penelitian ini harus teruji keandalannya (reliabel), sehingga perlu dilakukan uji reliabilitas, yaitu untuk mengetahui ketepatan nilai angket. Menurut Sugiyono (2004) “reliabilitas adalah suatu nilai yang menunjukkan konsistensi suatu pengukur dalam mengukur gejala yang sama”.
55
relatif konstan (Arikunto, 1998: 64).Teknik pengujian reliabilitas angket adalah dengan menggunakan teknik Alpha Cronbach.
3.9.2.1 Reliabilitas Instrumen Persepsi terhadap Peran Karyawan, Manajer, dan Perusahaan dalam Proses Pengembangan Karir Karyawan
Berdasarkan perhitungan uji reliabilitas yang telah dilakukan terhadap instrumen persepsi terhadap peran karyawan, manajer, dan perusahaan dalam proses pengembangan karir karyawan dengan menggunakan bantuan software SPSS versi 18.00 diperoleh indeks reliabilitas sebesar 0,920. Indeks tersebut menunjukkan bahwa instrumen tersebut reliabel dan dapat digunakan dalam penelitian ini. Secara lebih rinci hasil perhitungan tersebut dapat dilihat pada tabel di bawah ini:
[image:39.595.119.509.244.666.2]Tabel 3.8
Koefisien Reliabilitas Instrumen V1
Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha
Cronbach's
Alpha Based on
Standardized
Items N of Items
.920 .918 38
3.9.2.2 Reliabilitas Instrumen Komitmen Organisasi Karyawan
56
[image:40.595.118.512.92.620.2]Tabel 3.9
Koefisien Reliabilitas Instrumen V2
Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha
Cronbach's
Alpha Based on
Standardized
Items N of Items
.914 .917 39
Besar nilai kedua uji reliabilitas instrumen tersebut menunjukkan bahwa kedua instrumen memiliki tingkat reliabilitas yang sangat kuat berdasarkan pada klasifikasi tingkat reliabilitas menurut Guilford sebagai berikut :
Tabel 3.10
Koefisien Reliabilitas Guilford Interval Koefisien Tingkat Hubungan
0,00 – 0,19 Sangat Rendah
0,20 – 0,39 Rendah
0,40 – 0,59 Sedang
0,60 – 0,79 Kuat
0,80 – 1,00 Sangat Kuat
3.10 Teknik Analisis Data
Analisis data merupakan kegiatan yang dilakukan setelah data dari seluruh responden atau sumber lain terkumpul (Sugiyono, 2008:147). Adapun jenis analisis data yang akan digunakan yaitu:
1. Uji Normalitas
57
data normal baku, berarti data tersebut tidak normal. Apabila tingkat signifikansi di atas 0,05 maka tidak terdapat perbedaan yang signifikan antara data yang akan diuji dengan data normal baku, yang berarti data berdistribusi normal (Sugiyono, 2009).
2. Uji Linieritas
Uji linieritas digunakan untuk mengetahui apakah model regresi linier yang dipilih sesuai dengan data atau tidak. Uji linieritas digunakan apabila data berdistribusi normal. Apabila model yang dipilih tidak sesuai dengan pertanyaan linieritas, maka data tidak dapat diolah menggunakan regresi linier. Hasil analisis data dikatakan linier jika nilai signifikansi F hitung 0,029 < 0,05.
3. Uji Korelasi dan Signifikansi
Uji korelasi digunakan untuk melihat seberapa erat hubungan antara variabel satu dan variabel lainnya, yaitu hubungan variabel persepsi terhadap peran karyawan, manajer, dan perusahaan dalam proses pengembangan karir karyawan dengan komitmen organisasi karyawan.
Teknik analisis yang digunakan adalah teknik analisis korelasi Pearson. Korelasi Pearson merupakan salah satu ukuran korelasi yang digunakan untuk mengukur kekuatan dan arah hubungan linier dari dua variabel. Dua variabel dikatakan berkorelasi apabila perubahan salah satu variabel disertai dengan perubahan variabel lainnya, baik dalam arah yang sama ataupun arah yang sebaliknya. Penelitian ini diuji pada taraf nyata 0,01 dan perhitungannya dilakukan dengan bantuan program SPSS 18.00.
58
[image:42.595.115.515.151.750.2]signifikansinya. Kriteria signifikansi korelasi dapat dilihat pada tabel berikut:
Tabel 3.11
Kriteria Signifikan Variabel
Kriteria
Probabilitas > 0,05 Ho diterima
Probabilitas < 0,05 Ho ditolak
3.10Prosedur Pelaksanaan Penelitian
Prosedur pelaksanaan penelitian yang dilakukan oleh peneliti adalah sebagai berikut :
1. Tahap Persiapan
a. Memilih masalah dan menentukan variabel-variabel yang akan diukur dalam penelitian ini
b. Melakukan studi kepustakaan untuk mendapatkan gambaran yang jelas mengenai variabel-variabel yang akan diteliti
c. Merumuskan masalah dan merumuskan hipotesis
d. Menetapkan metode penelitian dan instrumen yang akan digunakan dalam penelitian ini
e. Menetapkan populasi, sampel penelitian dan menentukan teknik sampling yang akan digunakan dalam penelitian
f. Menyusun proposal penelitian sesuai dengan judul yang akan diteliti g. Mengajukan proposal penelitian kepada Dewan Pembimbing Skripsi
untuk mendapat pengesahan
59
2. Tahap Pelaksanaan
a. Menyebarkan kuesioner kepada seluruh karyawan PT. Dirgantara Indonesia dengan dibantu oleh karyawan bagian HRD
b. Mengumpulkan kuesioner yang telah diisi oleh seluruh karyawan sebagai sampel sekaligus populasi penelitian
3. Tahap Pengolahan Data a. Verifikasi Data
Verifikasi data dilakukan dengan tujuan untuk mengecek kelengkapan jumlah kuesioner yang terkumpul, dan mengecek kelengkapan pengisian kuesioner yang diisi oelh sampel. Setelah semuanya lengkap baru dilakukan pengolahan data.
b. Tabulasi Data
Tabulasi data adalah langkah dimana peneliti merekap semua data yang diperoleh untuk kemudian dilakukan perhintungan dengan menggunakan bantuan software SPSS versi 18.00. kegiatan tabulasi data terdiri atas pemberian skoring terhadap item-item yang perlu diberi skor. Penyekoran data dilakukan dengan menggunakan kategorisasi skor yang telah dibuat dan ditetapkan sebagai acuan dalam menentukan setiap jawaban sampel.
4. Tahap Penyelesaian
a. Menampilkan hasil analisis penelitian
b. Membahas hasil analisis penelitian berdasarkan teori yang dipergunakan
96
BAB V
KESIMPULAN DAN REKOMENDASI
5.1 Kesimpulan
Berdasarkan hasil penelitian dan pembahasan yang telah dipaparkan sebelumnya, maka dapat disimpulkan beberapa hal yaitu sebagai berikut:
1. Berdasarkan hasil penelitian dapat disimpulkan bahwa kategorisasi variabel persepsi terhadap peran karyawan, manajer, dan perusahaan dalam proses pengembangan karir karyawan berada dalam kategori cenderung positif yaitu sebanyak 37.25% atau 19 orang dari seluruh responden.
2. Kategorisasi variabel komitmen organisasi karyawan divisi sumber daya manusia PT. Dirgantara Indonesia berada pada kategori sedang yaitu sebesar 37.25% atau 19 orang dari seluruh responden.
3. Variabel persepsi terhadap peran karyawan, manajer, dan perusahaan dalam proses pengembangan karir karyawan memiliki hubungan yang positif namun tidak signifikan dengan komitmen organisasi karyawan. Hal ini dapat dilihat dari hasil koefisien korelasi sebesar 0,306 dengan koefisien determinasi sebesar 9,39% dan nilai signifikansinya sebesar 0,029. Hal ini berarti semakin positif persepsi karyawan terhadap peran karyawan, manajer, dan perusahaan dalam proses pengembangan karir karyawan maka akan semakin tinggi komitmen organisasi karyawan walaupun hanya berpengaruh 9,39%
97
5.2 Rekomendasi
Berdasarkan hasil penelitian, pembahasan dan kesimpulan yang telah dipaparkan maka terdapat beberapa rekomendasi yaitu:
1. Perusahaan yang bersangkutan.
a. Perusahaan harus meningkatkan komitmen organisasi karyawan, salah satunya dengan mengembangkan karir karyawan di perusahaan b. Manajer dan perusahaan harus memperhatikan dan peduli terhadap
pengembangan karir karyawan
c. Perusahaan harus memberikan informasi karir, kesempatan kerja, dan kesempatan naik jabatan secara jelas kepada karyawan
d. Perusahaan harus menyediakan tempat pelatihan dan pengembangan kepada karyawan agar karyawan dapat mengembangkan sumber daya yang dimiliki untuk mengembangkan potensi dan karir mereka di perusahaan
2. Peneliti Selanjutnya
a. Dalam penelitian ini peneliti hanya meneliti hubungan persepsi terhadap peran karyawan, manajer, dan perusahaan dalam proses pengembangan karir karyawan dengan komitmen organisasi karyawan. Masih banyak faktor yang sangat mempengaruhi komitmen organisasi karyawan, oleh karena itu perlu adanya penelitian lebih lanjut terhadap faktor-faktor lain yang berhubungan maupun yang berpengaruh terhadap komitmen organisasi karyawan. b. Bagi peneliti yang tertarik untuk melakukan penelitian tentang
persepsi terhadap peran karyawan, manajer, dan perusahaan dalam proses pengembangan karir karyawan dengan komitmen organisasi karyawan hendaknya mengkaji kembali komprehensif dan mendalam mengenai permasalahan kedua variabel tersebut.
98
fenomena. Oleh karena itu, untuk peneliti selanjutnya diharapkan untuk meneliti semua divisi sesuai dengan data fenomena masalah yang ada.
DAFTAR PUSTAKA
Adekola, Bola. (2011). “Career Planning and Career Manajemen as Correlates For
Career Development and Job Satisfication A Case Study of Nigerian Bank
Employees”. Journal Collage of Management & Social Sciences, Fountain University, 1, (2), 100-105
Allen, N.J and Meyer, J.P. (1990). “The Measurement and Antecedents of
Affective, countinuance and Normative Commitment”. Journal of
Occupational Psychology, 63, (1), 1-18
Arikunto, Suharsumi. (1998). Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Proses. Jakarta: Rineka Cipta
Arikunto. (2006). Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktek. Jakarta: Rineka Cipta
Arikunto. (2002). Prosedur Penelitian. Jakarta: Rineka Cipta
Arishanti, K I. (2007). “Budaya Organisasi, Komitmen Organisasi, dan Kepuasan
Kerja Karyawan”. Jurnal Psikologi Fakultas Psikologi-Universitas Gunadarma. 1, (1), 23-27
Atkinson, Rita L. (TT). Pengantar Psikologi. Jilid 1 Edisi Kesebelas. Batam: Interaksara
Atkinson, Rita L. (TT). Pengantar Psikologi. Julid 2Edisi Kesebelas. Batam:Interaksara
Azwar, Saefuddin. (2010). Penyusunan Skala Psikologi. Yogyakarta: Pustaka Pelajar
Bernardin, H. Jhon and Russel, Joyce E.A. (1998). Human Resource Management: An Experiental Approach. Boston: McGraw Hill
Corrie S, Hurton N and Lane. (2007). “How To Develop Your Career And
Organise Your Continuing Professional Development”. Journal The
Practitioner’s handbook
Dessler, Gary. (2007). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT. Macanan Jaya Cemerlang
Dessler, Gary. (1999). How to earn your Employee’s Commitment. Academy Management Executive.13,(2)
Djastuti, Indi. (2011). “Pengaruh Karakteristik Pekerjaan Terhadap Komitmen Organisasi Karyawan Tingkat Managerial Perusahaan Jasa Konstruksi Di
Jawa Tengah”. Jurnal Bisnis dan Akuntansi.
Donaldson, S I, Ellen and Elisa, J. (2000). “Longitudinal Examination of
Mentoring Relationship on Organizational Commitment and Citizenship
Behavior”. Journal or Career Development. 26, (4), 233-245
Ery, Agustinus S.P. (2010). “Persepsi Terhadap Pengembangan Karir Pada Staf
Karyawan PT. Bina Busana Internusa”. Jurnal Psikologi Fakultas
Psikologi Universitas Esa Unggul-Jakarta.
Flippo, Edwin B. (1994). Manajemen Personalia. Jakarta: Erlangga Jakarta. Gibson. Ivancevich, dan Donnely. (1997). Organisasi dan Manajemen. Jakarta:
Erlangga
Ginting, Eka D J. (2003). “Hubungan Persepsi terhadap Program Pengembangan
Karir dengan Kompetensi Kerja”. Jurnal Psikologi Fakultas Kedokteran-Universitas Sumatera Utara.
Hall, L M. (2008). “Career Planning and Development Needs of Rural and Remote Nurses”. Journal of Research. 13, (13), 207-217.
Handoko, T. Hani. (1999). Manajemen. Yogyakarta: BPFE.
Hasibuan, Malayu S.P. (2005). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT. Grasindo.
Iskandar. (2009). Pengaruh Perencanaan dan Pengembangan Karir Terhadap Kinerja Petugas Pemasyarakatan pada Kantor Rumah Tahanan Negara Klas I Medan. Tesis Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara.
Ivancevich, Jhon M. (2001). Human Resource Manajemen. New York: McGraw-Hill Irwin.
Ivancevich. (2005). Perilaku dan Manajemen Organisasi. Jakarta: Erlangga. Ivancevich. (2007). Human Resource Manajemen. Boston: McGraw-Hill
International Edition.
Kaswan. (2012). Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Keunggulan Bersaing Organisasi. Yogyakarta: Graha Ilmu.
Kuntjoro. (2002). Komitmen Organisasi jilid 1.Bandung: Penerbit Mandar Maju. Luthan, Fred. (2006). Perilaku Organisasi edisi 10. Terjemahan Vivin Andhika
Yuwono, Shekar Purwanti, Th Arie P dan Winong Rosari. Yogyakarta: Penertbit ANDI.
Mangkunegara, A.P. 2003. Perencanaan dan Pengembangan Sumber Daya Manusia. Bandung: PT. Refika Aditama.
Mardianto, Adi. (2009). People Development Handbook (Metode dan Teknik Pengembangan Orang di Tempat Kerja). Sukoharjo: Insight Solusi Mandiri.
Mathis, Robert L. & Jackson, Jhon H. (2001). Human Resouce Management: Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Salemba Empat.
Meyer, J.P and Allen, N.J. (1991). “A three-component conceptualisational
commitment”. Human Resource Management Riview. 1, (1), 61-89.
Meyer, J.P and Allen. (1993). “Commitment to Organisations and Occupations:
Extension and test of a Three-Component Conceptialisation”. Journal of Applied Psychology, 78, (4), 538-551.
Moekijat. (1995). Manajemen Personalia Dan Sumber Daya Manusia. Bandung: Penerbit Mandar Maju.
Moekijat. (2007). Perencanaan Dan Pengembangan Karir Pegawai. Bandung: Penerbit Mandar Maju.
Monks, K, Edel K and Muireanni D. (2010). “Integrating Personal Development and Career Planning”. Journal learning in higher education.
Muhidin, Sambas Ali. (2010). Statistika 1 (Pengantar Untuk Penelitian). Bandung: Karya Adhika Utama.
Noe, Raymond A., Hollenbeck, Jhon R., Gerhart, Barry and Wright, Ptrick M., (2003). Human Resource Management (New York: Mc-Graw-Hill Irwin).
Rahardjo, M dan Herniwati. (2006). Analisis Pengaruh Peran Kepemimpinan dan Pengembangan Karir Terhadap Komitmen Organisasi Dalam Meningkatkan Kinerja Karyawan. Tesis Program Studi Magister Manajemen Program Sarjana Universitas Diponegoro Semarang.
Retnaningsih, Sudarwanti. (2007). Analisis Pengaruh Keadilan Kompensasi, Peran Kepemimpinan, Dan Kepuasan Kerja Terhadap Komitmen Organisasi Dalam Meningkatkan Kinerja Karyawan. Tesis Program Magister Manajemen.
Rivai V, Ella Jauvani Sagala. (2009). Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan. Jakarta Utara: PT. Rajagrafindo Persada.
Rivai V. (2003). Kepemimpinan dan Perilaku Organisasi. Jakarta: Raja Grafindo Persada.
Robbins, Stephen P. (1996). Organizational Behavior: Concept, Controversies and Application. New Jersey : Prentice Hall.
Robbins, Stephen P. (1970). Organizational Behavior : Concept, Controversies and Application. New Jersey: Prentice Hall Inc terjemahan Hadyana Pujatmaka, Perilaku Organisasi: Konsep, Kontroversi, Aplikasi. Jakarta: Bhuana Ilmu Populer.
Robbins, Stephen P. (2003). Perilaku Organisasi Jilid 1. Jakarta: PT. Indeks kelompok Gramedia
Robiyah. (2005). “Pengaruh Penilaian Prestasi Kerja Terhadap Pengembangan Karir Karyawan Pada Divisi Keuangan Dan Operasional Pt. Spotec”.
Jurnal Manajemen.
Siagian P.Sonda. (2000). Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: Bumi Aksara.
Siswanto, E A. (2012). Analisis Pengaruh Iklim Kerja dan Pengembangan Karir Terhadap komitmen Karir: Kepuasan Kerja Sebagai variabel Intervening. Skripsi Program Sarjana Fakultas Ekonomika dan Bisnis-Universitas Diponegoro.
Sobur, Alex. (2003). Psikologi Umum (Dalam Lintasan Sejarah). Bandung: CV Pustaka Setia.
Soelaeman, M. Munandar. (1987). Ilmu Sosial Dasar. Bandung: PT. Eresco.
Solikin, Asep dan Iwan Ridwan. “Strategi Dalam Memahami Konflik
Sopiah.(2008).Perilaku Organisasional. Yogyakarta:Andi
Sriwati, Herlina. (2008). “Faktor-Faktor Manajemen”. Studi Literatur Universitas Indonesia.
Srsic, SC, Walsh W. (2001). “Person-Environment Congruence and Career
Self-Efficacy”. Journal of Career Assessment. 9, (2), 203-213.
Stum, David. (1998). “Five Ingredients for an Employee Retention Formula”.
Journal of Human Resource Focus. 75.
Sugiyono. (2011). Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif, dan R&D. Bandung: CV Alfabeta.
Sugiyono. (2011). Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif, dan Kombinasi (Mixed Methods). Bandung: CV Alfabeta.
Suwatno, Donni J.P. (2011). Manajemen Sumber Daya Manusia dalam Organisasi Publik dan Bisnis. Bandung: Alfabeta.
Tasrifin, Muhammad. “Manajemen Karir”. Jurnal Fakultas Ekonomi-Univ.
Narotama Surabaya.
Wyandini, Diah Z. (2009). Pengaruh Komitmen Organisasi dan Disiplin Terhadap Kinerja Pegawai Negeri Sipil (PNS) Badan Keluarga Berencana dan Pemberdayaan Perempuan Kabupaten Sukabumi. Tesis: Psikologi Universitas Padjajaran.
Yudhaningsih, Resi. (2011). “Peningkatan Efektivitas Kerja Melalui Komitmen,
