1
BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang
Era globalisasi saat ini bisa berarti sebagai pergerakan yang cepat dan
tak henti. Pergerakan ini mampu memicu semua sektor yang terlibat di
dalamnya untuk ikut bergerak cepat, termasuk di antaranya adalah dunia
kerja. Keadaan ini menuntut perusahaan agar lebih menggerakkan faktor
sumber daya yang dimilikinya dengan maksimal agar kegiatan usahanya
menjadi lebih efektif dan efisien serta meningkatkan kualitas kinerja
perusahaan. Sumber daya manusia merupakan salah satu faktor sumber daya
yang dimiliki dan dipergunakan perusahaan untuk mengendalikan jalannya
usaha. SDM senantiasa melekat pada setiap sumber daya organisasi sebagai
faktor penentu dan juga mempunyai peranan penting dalam memberikan
konstribusi ke arah pencapaian tujuan organisasi secara efektif dan efisien.
Mengikuti perkembangan dunia kerja, saat ini tenaga kerja dihadapkan
dengan berbagai pilihan pekerjaan dengan situasi dan lingkungan kerja yang
beragam. Setiap situasi dan lingkungan kerja tersebut tentunya memiliki
tantangan dan tingkat kesukaran masing-masing. Tenaga kerja saat ini tidak
hanya dituntut pintar dalam menyelesaikan tugas tapi juga harus mampu
bertahan dan tetap loyal pada organisasinya meskipun konsekuensinya mereka
harus berhadapan dengan sebuah lingkungan kerja yang mudah memicu stress
karena itulah dukungan dari organisasi sangat mereka butuhkan untuk
menjaga kualitas kerja dan komitmen mereka terhadap organisasinya.
Komitmen organisasi terjadi karena berbagai macam alasan, dan
2
perusahaan (Dawley et al., 2008). Eisenberger (dalam Rhoades &
Eisenberger, 2002) mengasumsikan bahwa peningkatan hasil kerja karyawan
berasal dari kecenderungan rasa sayang mereka kepada organisasi yang
bergantung pada ideologi saling memberi di mana terjadi pertukaran antara
kerja dengan penghargaan secara simbolik atau materi kemudian ideologi
tersebut dikenal dengan norma hubungan timbal balik. Berdasarkan pada
norma hubungan timbal balik, persepsi dukungan organisasional akan
menghasilkan rasa berkewajiban dari karyawan untuk menjaga kesejahteraan
dan membantu pencapaian tujuan organisasi karena organisasi telah berbuat
baik padanya dengan menilai konstribusi usaha, memberikan perlakuan yang
adil dan memperhatikan kesejahteraan mereka (Rhoades & Eisenberger,
2002). Karyawan menginterpretasikan dukungan dari organisasi di mana
mereka bekerja sebagai perwujudan komitmen dari organisasi tersebut
terhadap mereka dan akan mengembalikannya dengan meningkatkan
komitmen mereka terhadap organisasi (Aube et al., 2007)
Dari beberapa penelitian yang menghubungkan variabel komitmen
organisasi dengan kinerja menunjukkan hubungan yang bervariasi atau tidak
konsisten. Misalnya, hubungan antara komitmen dan kinerja bisa positif
(Suliman & IIes,2000; Yousef,2000), negatif (Meyer & Allen, 1991), atau
bahkan tidak ada hubungan (Chen, Tsui & Farh, 2002). Temuan ini menjadi
sebuah hal yang menarik untuk diteliti . Faktor lain yang menjadi prediktor
kinerja adalah etika kerja. Saat ini etika kerja menjadi suatu hal yang wajib
dipraktekkan dalam dunia usaha dan telah menjadi isu yang sentral dalam
dunia bisnis maupun dalam dunia akademis (Lozano, 1996). Bahkan pelajaran
tentang etika bisnis telah menjadi pelajaran wajib dalam sekolah – sekolah
3
Hasil penelitian pengaruh komitmen organisasi dan kenyamanan kerja
secara bersama-sama terhadap kepuasan kerja karyawan Perusahaan Rokok
Jambu Bol di Kudus. Penelitian ini menunjukkan bahwa, komitmen organisasi
secara parsial berpengaruh terhadap Kepuasan Kerja karyawan Perusahaan
Rokok Jambu Bol di Kudus. Ditunjukkan oleh nilai koefisien regresi sebesar
0,591. nilai thitung sebesar 3,492, t tabel sebesar 2,000 atau 3,492 > 2,000.
Penelitian mengenai pengaruh komitmen organisasi dan ketidakpastian
lingkungan terhadap hubungan antara partisipasi anggaran dan senjangan
anggaran
untuk
studi
kasus
pada
perguruan
tinggi
swasta
di
DIY,menunjukkan hubungan yang positif signifikan antara partisipasi
anggaran dengan senjangan anggaran. Akan tetapi tidak sesuai dengan yang
diharapkan yaitu hubungan yang negatif signifikan, sehingga tidak dapat
membuktikan hipotesa pertama. Hal ini tidak mendukung penelitian yang
dilakukan oleh Onsi (1973) yang mengemukakan bahwa senjangan anggaran
menurun sejak partisipasi mengarah pada komunikasi yang positif.
Penelitian Vera Rachmayati tahun 2004 pada karyawan perusahaan
“X” di Jakarta. Komitmen karyawan pada organisasi memiliki hubungan yang
positif dengan masa kerja, tantangan dalam pekerjaan, ketergantungan
fungsional, dan sikap rekan kerja yang positif terhadap organisasi; serta
memiliki hubungan yang negatif dengan konflik peran, desentralisasi,
pendidikan, dan status pernikahan.
Pada penelitian Ari Fatmawati tahun 2008 “Pengaruh Peran Manajer
Pengelolaan Keuangan Daerah terhadap Kinerja Manajerial Satuan Kerja
Perangkat Daerah” Hasil penelitian menunjukkan bahwa pengaruh peran
manajer pengelolaan keuangan daerah terhadap kinerja manajerial satuan
kerja perangkat daerah berpengaruh positif sebesar 8.879 pada tingkat
4
signifikansi yang dipersyaratkan yaitu 0.05, sehingga dapat disimpulkan
bahwa peran manajer pengelolaan keuangan daerah yang tinggi dapat
meningkatkan kinerja manajerial satuan kerja perangkat daerah.
Penelitian Hana Crysanti Widyastuti tahun 2003 tentang korelasi antara
budaya organisasi dengan komitmen organisasi. Metode pengumpulan data
dalam penelitian ini menggunakan metode skala yang terdiri dari skala
komitmen organisasi dan budaya organisasi. Penelitian ini dilakukan Perawat
Rumah Sakit Panti Wilasa dengan jumlah populasi sebanyak 83 orang,
dengan 48 perawat sebagai sampel penelitian dengan karakteristik perawat
yang berusia 20-39 tahun, lama bekerja minimal 1 tahun dan berpendidikan
terahkir DIII Keperawatan. Hasil analisis dengan metode analisis regresi
sederhana mendapatkan rxy = 0,723 dengan p = 0,000 (p<0,05) yang berarti
ada hubungan positif antara budaya organisasi dengan komitmen organisasi.
Persepsi dukungan organisasional bisa menjadi alat yang potensial
untuk mempertahankan atau bahkan meningkatkan hasil organisasi dan
individu di dalamnya pada masa krisis (Aube et al., 2007) seperti saat ini.
Persepsi dukungan organisasional sering kali dihubungkan dengan kinerja,
organizational citizenship behavior (OCB)
, dan mengurangi keinginan keluar
karyawan
(turnover)
(Dawley et al., 2008).
Menurut Eisenberger dan Rhoades (2002) persepsi terhadap dukungan
organisasi mengacu pada persepsi karyawan mengenai sejauh mana organisasi
menilai kontribusi mereka dan peduli pada kesejahteraan mereka. Jika
karyawan menganggap bahwa dukungan organisasi yang di terimanya tinggi,
maka karyawan tersebut akan menyatukan keanggotaan sebagai anggota
organisasi ke dalam identitas diri mereka dan kemudian mengembangkan
5
menyatunya keanggotaan dalam organisasi dengan identitas karyawan, maka
karyawan tersebut merasa bagian dari organisasi dan merasa bertanggung
jawab untuk berkontribusi dan memberikan kinerja terbaiknya pada
organisasinya. Penelitian yang dilakukan yang menggunakan sampel
karyawan dari berbagai organisasi. Dari penelitian Rhoades (2002) pada
sampel karyawan dari berbagai organnisasi ditemukan bahwa karyawan yang
merasa bahwa dirinya mendapatkan dukungan dari organisasi akan memiliki
rasa kebermaknaan dalam diri karyawan tersebut. Hal inilah yang akan
meningkatkan komitmen pada diri karyawan. Komitmen inilah yang pada
akhirnya akan mendorong karyawan untuk berusaha membantu organisasi
mencapai tujuannya, dan meningkatkan harapan bahwa performa kerja akan
diperhatikan dan dihargai oleh organisasi.
Rhoades dan Eisenberger (2002) mengungkapkan persepsi terhadap
dukungan organisasi juga dianggap sebagai sebuah keyakinan global yang di
bentuk oleh tiap karyawan mengenai penilaian mereka terhadap kebijakan dan
prosedur organisasi yang di bentuk berdasarkan pada pengalaman mereka
terhadap kebijakan dan prosedur organisasi, penerimaan sumber daya,
interaksi dengan agen organisasinya (misalnya supervisor) dan persepsi
mereka mengenai kepedulian organisasi terhadap kesejahteraan mereka.
Bagi karyawan, organisasi merupakan sumber penting bagi kebutuhan
sosioemosional mereka seperti
respect
(penghargaan),
caring
(kepedulian),
dan
tangible
benefit
seperti gaji dan tunjangan kesehatan. Perasaan dihargai
oleh organisasi membantu mempertemukan kebutuhan karyawan akan
approval
(persetujuan),
esteem
(penghargaan) dan
affiliation
(keanggotaan).
Penilaian positif dari organisasi juga meningkatkan kepercayaan bahwa
peningkatan usaha dalam bekerja akan dihargai. Oleh karena itu karyawan
6
dari atasan mereka. Masih menurut Rhoades dan Eisenberger (2002)
walaupun organisasi menghargai kontribusi dan peduli terhadap kesejahteraan
karyawannya itu penting, namun penelitian menunjukkan bahwa para
karyawan menggabungkan dukungan nyata yang ditunjukkan oleh
organisasi/perusahaan dengan persepsi individual mereka. Para karyawan
yakin bahwa organisasi/perusahaan mempunyai tujuan dan orientasi yang
positif atau negatif terhadap mereka yang pada akhirnya akan berpengaruh
pada penghargaan terhadap kontribusi dan kesejahteraan karyawan tersebut.
Dengan demikian dapat dikatakan bahwa pegawai mempunyai
harapan akan adanya dukungan organisasi terhadap kebutuhan mereka. Teori
tentang dukungan organisasi dibangun karena adanya harapan ini dalam diri
pegawai. (Eisenberger, Huntington, Hutchison dan Sowa, 1986) Berdasarkan
penelitian yang dilakukannya Eisenberger, Huntington, Hutchison dan Sowa
bahwa pegawai menganggap kerja adalah suatu bentuk pertukaran dengan
kebutuhan-kebutuhannya sehingga mereka selalu melakukan penilaian apakah
organisasi mempunyai perhatian terhadap segala jerih payah yang telah
disumbangkan dan mampu memberikan imabalan yang memadai, atau dengan
kata lain, jika pegawai bekerja secara ekstra, apakah organisasi akan
memberikan imbalan yang lebih pula. Pegawai juga menilai apakah
kebutuhan sesioemosionalnya seperti kebutuhan akan pengakuan dan
penghargaan juga terpenuhi. Untuk menentukan kesiapan organisasi dalam
memberikan penghargaan terhadap setiap jerih payah yang dilakukan dan
untuk memenuhi sosioemosionalnya, pegawai membentuk suatu keyakinan
umum tentang seberapa jauh organisasi menghargai kontribusi mereka dan
peduli terhadap kesejahteraan mereka.
Eisenberger et. al., menjelaskan bahwa dukungan organisasi pegawai
dibangun oleh perlakukan-perlakuan organisasi yang diterima misalnya dalam
7
partisipasi dalam pembuatan kebijakan organisasi. Penilaian pegawai terhadap
organisasi juga dilakukan dengan memperhatikan frekuensi, kesungguhan dan
ketulusan organisasi dalam memberikan pernyataan perhargaan dan
pengakuan terhadap hasil usaha mereka (1986). Pemberian penghargaan atau
penciptaan kondisi kerja yang menyenangkan, jika dilakukan karena kemauan
organisasi sendiri akan mempunyai pengaruh yang lebih besar terhadap
dukungan organisasi dibandingkan dengan jika diberikan karena tekanan dari
luar misalnya tekanan serikat pekerja atau peraturan perundangan. (Rhoades
and Eisenberger, 2002).
Adapun penelitian ini mencoba mencari hubungan antara persepsi
dukungan organisasional dengan komitmen organisasi yang dimiliki
karyawan. Peneliti akan melakukan penelitian ini pada sebuah perusahaan jasa
di daerah Balikpapan, Kalimantan Timur. Alasan peneliti mengambil lokasi
studi penelitian di perusahaan tersebut dari hasil wawancara dengan beberapa
karyawan menyebutkan bahwa beberapa dari mereka merasa perusahaan
sering mengabaikan kebutuhan mereka dengan tidak menghargai hasil kerja
dan menbuat kebijakan yang kurang menyenangkan bagi mereka. Seringnya
mereka lembur untuk menyelesaikan pekerjaan tanpa ada “timbal balik” yang
sesuai dari perusahaan. Hal ini yang memicu “sikap protes” yang mereka
lakukan dengan bertindak sesuka hati dan tidak mengindahkan apa yang
sudah menjadi peraturan di perusahaan. Mereka tidak terlalu peduli lagi, tetap
dipertahankan atau tidak diperusahaan ini. Oleh karenanya, peneliti di sini
ingin meneliti lebih lanjut mengenai “Hubungan Antara Persepsi Dukungan
Organisasional Dengan Komitmen Organisasional Pada Karyawan PT
8
B. Rumusan Masalah
Adapun rumusan masalah dalam penelitian ini adalah :
Apakah ada Hubungan Antara Persepsi Dukungan Organisasional Dengan
Komitmen Organisasi Pada Karyawan PT. Wahana Lestari Balikpapan?
C. Tujuan Penelitian
Tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui Hubungan Antara
Persepsi Dukungan Organisasional Dengan Komitmen Organisasi Pada
Karyawan PT.Wahana Lestari Balikpapan.
D. Manfaat Penelitian
1.
Secara teoritis
a.
Bagi ilmu psikologi
Diharapkan
dapat
dimanfaatkan
sebagai
studi
dalam
rangka
pengembangan konsep ilmu psikologi industri dan organisasi
2.
Secara Praktis
a.
Bagi Perusahaan
Sebagai informasi dan bahan pertimbangan bagi pimpinan dalam usaha
peningkatan kualitas perusahaan sehingga komitmen organisasi meningkat
dan tercapainya tujuan organisasi.
b.
Bagi penulis
Penelitian ini merupakan kesempatan yang baik bagi penulis untuk dapat
menerapkan ilmu yang telah diperoleh selama menjalani perkuliahan dan
HUBUNGAN ANTARA PERSEPSI DUKUNGAN
ORGANISASIONAL DENGAN KOMITMEN ORGANISASI
PADA KARYAWAN
PT. WAHANA LESTARI BALIKPAPAN
SKRIPSI
Oleh:
Limar Kinanti
(06810230)
FAKULTAS PSIKOLOGI
UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH MALANG
i
HUBUNGAN ANTARA PERSEPSI DUKUNGAN
ORGANISASIONAL DENGAN KOMITMEN ORGANISASI
PADA KARYAWAN
PT. WAHANA LESTARI BALIKPAPAN
SKRIPSI
Diajukan Kepada Universitas Muhammadiyah Malang
Sebagai Salah Satu Persyaratan Memperoleh
Gelar Sarjana (S1) Psikologi
Oleh:
Limar Kinanti
(06810230)
FAKULTAS PSIKOLOGI
UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH MALANG
v
KATA PENGANTAR
Assalamu’alaikum Wr.Wb
Alhamdulillahi rabbil’alamin, tiada henti saya bersyukur atas anugerah yang
diberikan Allah SWT yang selalu memberikan kekuatan untuk selalu berusaha dan
bersabar sehingga penulis dapat menyelesaikan penulisan skripsi ini yang berjudul
“Hubungan antara Persepsi Dukungan Organisasional Dengan Komitmen
Organisasi Pada Karyawan PT. Wahana Lestari Balikpapan”.
Sebagai pribadi yang memiliki keterbatasan, penulis menyadari bahwa
kelancaran penyusunan skripsi ini tidak lepas dari adanya dorongan, bantuan, dan
dukungan dari semua pihak. Pada kesempatan ini penulis mengucapkan terimakasih
kapada:
1. Ibu Dra. Cahyaning Suryaningrum.,MSi selaku Dekan Fakultas Psikologi
Universitas Muhammadiyah Malang.
2. Bapak Zakarija Achmat S.Psi, M.Si selaku pembimbing I yang selalu
memberikan bimbingan dan arahannya dalam menyelesaikan skripsi ini.
3. Ibu Tri Muji Ingarianti S.Psi, M.Psi selaku pembimbing II sekaligus dosen wali
kelas E yang selalu memberikan bimbingan dalam menyelesaikan skripsi ini dan
telah banyak membantu juga memberikan arahan sejak awal perkuliahan.
4. Seluruh Bapak/Ibu Dosen Fakultas Psikologi Universitas Muhammadiyah
Malang yang telah memberikan ilmu kepada penulis, hingga akhirnya dapat
menyelesaikan tugas akhir ini.
5. Bapak Nur Cholis Setiawan.SIP selaku HRD-GA PT.Wahana Lestari
Balikpapan serta para karyawan, terimakasih atas kerjasamanya dalam
membantu penelitian ini.
6. Kedua Orang tuaku tercinta “Bapak Ismail dan Ibu Sri Rejeki” terima kasih atas
segala perhatian, cinta dan kasih sayang selama ini, berkat doa papa mama aku
bisa menyelesaikan segala tanggung jawab ku dan melanjutkan masa depan
vi
7. Saudara-saudaraku tercinta “Mas Ruli, Mbak Bunga, Mas Pandhu, Dewi dan
Kintan”, terima kasih telah menjadi saudara terbaik untukku, berkat segala
support dan doa kalian akhirnya aku bisa menyelesaikan skripsi ini.
8. Sahabat-sahabat similikithi lovers ku (Vira, Putri, Lenggang, Nadhif dan Fuat)
yang sudah banyak membantu, menemaniku, dan memberi support.
Keberuntungan dan kebahagiaan yang besar kalian masuk dalam salah satu
episode kehidupanku.
9. Teman-teman Fakultas Psikologi angkatan 2006, khususnya untuk teman-teman
kelas E terima kasih atas kebersamaan yang telah diberikan selama kita kuliah.
10. Sahabat RTM ku (mas odjan, mumun vira) yang tidak pernah menyerah dan
terus berjuang untuk menyelesaikan segala tanggung jawab kita bersama.
Bersama kalian,, semua jadi terasa lebih mudah dan menyenangkan.
11. Para sahabat (mas widi, mita, rizal, wawan, vero, mbah, ibeng) serta
saudara-saudara Think-think ku tersayang (Mega, Uwi, Hera, Nana, Lastri, Rizka, Ntun,
Puput) terima kasih untuk segala canda tawa, waktu dan kenangan paling indah
selama kita bersama.
12. Serta kepada semua pihak dengan segala bentuk dukungannya, yang tak
tersebutkan namanya. Maaf dan terimakasih banyak.
Akhir kata, tulisan ini adalah sebuah bentuk ketulusan dan harapan untuk
meraih harapan dan cita-citaku. Semoga apa yang penulis sampaikan dalam skripsi
ini dapat bermanfaat bagi banyak pihak. Amin.
Wassalamu’alaikum Wr.Wb
Malang, 4 Februari 2012
Penulis
vii INTISARI
Kinanti, Limar. (2012) Hubungan Antara Persepsi Dukungan Organisasional Dengan Komitmen Organisasi Pada Karyawan PT. Wahana Lestari Balikpapan. Skripsi. Fakultas Psikologi Universitas Muhammadiyah Malang
Pembimbing (1)Zakarija Achmat S.Psi, M.Si (2) Tri Muji Ingarianti S.Psi, M.Psi
Kata Kunci : Persepsi Dukungan Organisasional, Komitmen Organisasi
Karyawan merupakan salah satu faktor sumber daya yang dimiliki dan dipergunakan perusahaan untuk mengendalikan jalannya usaha. Karyawan senantiasa melekat pada setiap sumber daya organisasi sebagai faktor penentu dan juga mempunyai peranan penting dalam memberikan konstribusi ke arah pencapaian tujuan organisasi secara efektif dan efisien. Komitmen organisasi merupakan suatu keadaan dimana karyawan mengindentifikasikan dirinya dengan elemen-elemen organisasi beserta tujuan-tujuannya, serta berkeinginan untuk memelihara keanggotaan dalam organisasi. Perusahaan seharusnya memberikan penghargaan atas segala kontribusi yang diberikan karyawan pada perusahaan. Namun, seringkali perusahaan mengabaikan karyawan sehingga menimbukan berbagai persepsi tentang dukungan organisasional yang ada di perusahaan.Adapun tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui apakah ada hubungan antara persepsi dukungan organisasional dengan komitmen organisasi pada karyawan PT.Wahana Lestari Balikpapan.
Jenis penelitian ini merupakan penelitian kuantitatif. Populasi dalam penelitian ini adalah karyawan PT. Wahana Lestari Balikpapan. Sampel dalam penelitian ini adalah karyawan yang bekerja lebih dari satu tahun. Metode pengumpulan data adalah skala, yaitu dengan menggunakan skala likert. Adapun metode analisa data yang digunakan yaitu korelasi product moment yang dibantu dengan program SPSS 17.0 for windows.
viii ABSTRACT
Limar Kinanti (2012). Relationship Between Perception of Organizational Support Organizational Commitment With Employees At PT. Wahana Lestari Balikpapan. Thesis. Faculty of Psychology, University of Muhammadiyah Malang. (1)Zakarija Achmat (2) Tri Muji Ingarianti
Keyword : Productivity, Employee, Work Shift
Employees is one factor that resources are owned and used by the enterprise to control the course of business. Employees are always inherent in any organizational resources as a determinant factor and also has an important role in contributing towards the achievement of organizational goals effectively and efficiently. Organizational commitment is a situation where employees identify themselves with the elements of the organization and its goals, as well as the desire to maintain membership in the organization. Companies should provide appreciation for all contributions made to the company's employees. However, often companies ignore employees so that raises a variety of perceptions of organizational support in perusahaan.Adapun purpose of this study was to determine whether there is a relationship between perceptions of organizational support on organizational commitment of employees PT.Wahana Sustainable Aberdeen. This type of research is quantitative research. The population in this study are employees of PT. Forum for the Sustainable Aberdeen. The sample in this study were employees who work more than one year. Methods of data collection is the scale, namely by using a Likert scale. The method of data analysis used the product moment correlation, assisted with the program SPSS 17.0 for windows.
ix DAFTAR ISI
KATA PENGANTAR ... v
INTISARI ... vii
ABSTRAKSI……….. vii
DAFTAR ISI ... viii
DAFTAR TABEL ... xi
DAFTAR LAMPIRAN ... x
BAB I PENDAHULUAN A.Latar Belakang Masalah ... 1
B.Rumusan Masalah ... 8
C.Tujuan Penelitian ... 8
D.Manfaat Penelitian ... 8
BAB II TINJAUAN PUSTAKA A.Persepsi Dukungan Organisasi/Perceived Organization Support ... 9
A.1 Pengertian Persepsi Dukungan Organisasional……... ... 9
A.2 Aspek-Aspek yang Mempengaruhi Persepsi Dukungan Organisasi ... 11
A.3 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Persepsi Dukungan Organisasi ... 15
B.Komitmen Organisasi ... 17
B.1 Pengertian Komitmen Organisasi………... ... 17
B.2 Dimensi Komitmen Dalam Berorganisasi ……….. ... 19
B.3 Aspek-Aspek Komitmen Organisasi ………. ... 20
B.4 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Komitmen Organisasi ... 23
C.Dinamika Hubungan Antara Persepsi Dukungan Organisasional dengan Komitmen Organisasi……….. 28
D.Kerangka Pemikiran... 32
E.Hipotesis ... 33
BAB III METODE PENELITIAN A.Rancangan Penelitian ... 34
x
C.Definisi Operasional ... 35
D.Populasi dan Sampel Penelitian ... 36
E.Jenis Data dan Instrumen Penelitian ……… 37
F. Prosedur Penelitian ……….. 45
G. Validitas dan Reliabilitas ... 46
H. Metode Analisa Data ... 52
BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN A.Deskripsi Data ... 54
B.Analisa Data Penelitian ... 56
C.Pembahasan ... 57
BAB V PENUTUP A.Kesimpulan ... 62
B.Saran ... 63
DAFTAR PUSTAKA ... 64
xi
DAFTAR TABEL
Tabel 3.1 Skor Pilihan Jawaban ... 38
Tabel 3.2 Blue Print Skala Persepsi Dukungan Organisasional... 38
Tabel 3.3 Blue Print Skala Persepsi Dukungan Organisasional Setelah Try Out ……… ... 40
Tabel 3.4 Blue Print Komitmen Organisasi ……….. ... 42
Tabel 3.5 Blue Print Minat Komitmen Organisasi Setelah Try out.. ... 44
Tabel 3.6 Hasil Uji Validitas Skala Persepsi Dukungan Organisasional ... 48
Tabel 3.7 Hasil Uji Validitas Skala Komitmen Organisasi ... 49
Tabel 3.8 Hasil Uji Reliabilitas Skala Persepsi Dukungan Organisasional ... 51
Tabel 3.9 Hasil Uji Reliabilitas Skala Komitmen Organisasi…… ... 51
Tabel 4.1 Distribusi Frekuensi Kelompok Skala Persepsi Dukungan Organisasional ... 55
Tabel 4.2 Distribusi Frekuensi Kelompok Skala Komitmen Organisasi ………..……… ... 55
xii
DAFTAR LAMPIRAN
Lampiran 1. Skala untuk Try Out
Lampiran 2 Skala untuk Penelitian
Lampiran 3 Data Try Out Skala Persepsi Dukungan Organisasional
Lampiran 4 Data Try Out Skala Komitmen Organisasi
Lampiran 5 Hasil Analisis Try Out Validitas dan Reliabilitas
Lampiran 6 Data Penelitian Skala Persepsi Dukungan Organisasional
Lampiran 7 Data Penelitian Skala Komitmen Organisasi
Lampiran 8 Hasil Analisis Penelitian Validitas dan Realibilitas
xiii
DAFTAR PUSTAKA
Arikunto. (2010). Prosedur Penelitian, Suatu pendekatan Praktik. Jakarta: Penerbit
Rineka Cipta.
Azwar, Saifuddin, Dr.(2009).Metode Penelitian. Yogyakarta: Pustaka Pelajar
Azwar, Saifuddin, Dr.(2007).Reliabilitas Dan Validitas. Yogyakarta: Pustaka Pelajar
Eisenberger, R., Cummings, J., Armeli, S., & Lynch, P. (1997). Perceived organizat ional support , discr et ionary t reat ment , and job sat isfact ion. Journal of Applied Psychology, 82, 812–820.
M at hieu, J. E., & Zajac, D.M . (1990) A review and met a analysis of t he ant ecedent s, correlat es, consequences of organizat ional commit ment . Psychological bullet in.
108, 171-194.
M eyer, J.P., & Allen, N.J. (1991). A t hree-component concept ualizat ion of or ganizat ional
commit ment . Human Resource M anagement Review , 1(1), 61-89.
M eyer, J. P., & Allen, N. J. (1997). Commit ment in t he w orplace t heor y research and applicat ion. Calif ornia: Sage Publicat ions.
M ow day, R. T., Port er, L. W., & St eeras, R. (1982). Organizat ional linkages : t he psychology of commit ment , absent eeism, and t urnover. San Diego, California : Academic Press. Resmi, Sit a.(2007). Hubungan Ant ar a Persepsi Terhadap Komunikasi At asan Kepada
Baw ahan Dengan Komit men Or ganisasi Pada Pegaw ai Pelaksanaan Jaringan
Pemanfaat an Air Balai Besar Wilayah Sungai (PJPA-BBWS).Semarang.
Rhoades, L., Eisenberger, R., & Armeli, S. (2001). Affect ive Commit ment t o t he Organizat ion: The Cont ribut ion of Perceived Organizat ional Support . Journal of Applied
Psychology, 86(5), 825-836.
Rhoades, Eisenberger. (2002). Perceived organizational support: A review of the
literature. Journal of Applied Psychology, 87, 698–714.
Rivai, Veithzal. (2005). Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan : Dari
xiv
Robbins, S. P. (2003). Organizational behavior (10th ed). New Jersey : Prentice
Hall.
Robbins, S.P.(1996). Perilaku Organisasi: Konsep, Kontroversi, Aplikasi/ StephenP
Robbins;Alih Bahasa, Triyana Iskandarsyah. Jakarta: Prenhalindo.
Saad, Samah dan Juhdi. (2008). Employees’ Perception on Quality Work Life and
Job Satisfaction in a Private Higher Learning Institution, International
Review of Business Research Papers, Vol. 4 No.3 June Pp.23-34.
Siagian, Sondang P.(2002). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Bumi
Aksara.
Sigit, Soehardi, Prof. Dr. (2003). Esensi Perilaku Organisasional. Yogyakarta: BPFE
Universitas Sarjanawiyata Tamansiswa.
Walgito, Bimo.( 2002). Pengantar Psikologi Umum. Yogyakarta: Andi
Winarsunu, Tulus, Drs. (2009). Statistik Dalam penelitian Psikologi Dan
Pendidikan. Malang: UMM PRESS.
Winarsunu, Tulus, Drs. (2010). Pedoman Penulisan SKRIPSI. Malang: Fakultas
