PENERAPAN SISTEM REKRUTMEN SDM
TERHADAP KINERJA KARYAWAN
PADA PT. BNI CABANG SYARIAH PADANG
Skripsi
Diajukan Untuk Memenuhi Persyaratan Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi Islam (SEI)
Oleh:
Elza Septeriana 104046101640
Oleh: Elza Septeriana 104046101640
KONSENTRASI PERBANKAN SYARIAH PROGRAM STUDI MUAMALAT FAKULTAS SYARIAH DAN HUKUM UNIVERSITAS ISLAM NEGERI (UIN)
SYARIF HIDAYATULLAH JAKARTA
PENGARUH PENERAPAN SISTEM REKRUTMEN SDM TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA
PT. BNI CABANG SYARIAH PADANG
Skripsi
Diajukan kepada Fakultas Syariah dan Hukum Untuk Memenuhi Salah Satu Syarat Mencapai
Gelar Sarjana Ekonomi Islam (SEI) Oleh:
Elza Sepeteriana NIM : 104046101640
Di Bawah Bimbingan
Pembimbing I, Pembimbing II,
Dra. Hj. Nuriyah Thahir, MM Edi Setiadi, SE, MM NIP. 150.321.873
KONSENTRASI PERBANKAN SYARIAH PROGRAM STUDI MUAMALAT FAKULTAS SYARIAH DAN HUKUM
UNIVERSITAS ISLAM NEGERI SYARIF HIDAYATULLAH JAKARTA
LEMBAR PERNYATAAN
PENGARUH PENERAPAN SISTEM REKRUTMEN SDM TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA
PT. BNI CABANG SYARIAH PADANG
Skripsi
Diajukan kepada Fakultas Syariah dan Hukum Untuk Memenuhi Salah Satu Syarat Mencapai
Gelar Sarjana Ekonomi Islam (SEI) Oleh:
Elza Sepeteriana NIM : 104046101640
Di Bawah Bimbingan
Pembimbing I, Pembimbing II,
Dra. Hj. Nuriyah Thahir, MM Edi Setiadi, SE, MM NIP. 150.321.873
KONSENTRASI PERBANKAN SYARIAH PROGRAM STUDI MUAMALAT FAKULTAS SYARIAH DAN HUKUM
UNIVERSITAS ISLAM NEGERI SYARIF HIDAYATULLAH JAKARTA
PENGESAHAN PANITIA UJIAN
Skripsi yang berjudul “Pengaruh Penerapan Sistem Rekrutmen SDM Terhadap Kinerja karyawan PT. BNI Cabang Syariah Padang” telah di ujikan dalam sidang Munaqosah Fakultas Syariah dan Hukum UIN Syarif Hidayatullah Jakarta pada tanggal 19 Februari. Skripsi ini telah diterima sebagai salah satu syarat untuk memperolah galar Sarjana Ekonomi Islam (SEI) pada Program studi Muamalat (Ekonomi Islam)
Jakarta, 19 Februari 2009 Mengesahkan
Dekan,
Prof.DR.H.Muhammad Amin Suma, SH, MA, MM NIP.150210422
PANITIA UJIAN
Ketua : Dr.Euis Amalia, M.Ag (...)
NIP.150285972
Sekertaris : Ah. Azharuddin Lathif, M.Ag, MH (...)
NIP.150318308
Pembimbing I : Dra. Hj. Nuriyah Thahir, MM (…...)
NIP. 150.321.873 Pembimbing II: Edy Setiady, SE,MM
(………)
Penguji I : Dr.Euis Amalia, M.Ag (………)
NIP.150285972
LEMBAR PERNYATAAN
Dengan ini saya menyatakan bahwa:
1. Skripsi ini merupakan hasil karya asli saya yang diajukan untuk memenuhi salah satu persyaratan memperoleh gelar strata 1 di Universitas Islam Negeri (UIN) Syarif Hidayatullah Jakarta.
2. Semua sumber yang saya gunakan dalam penulisan ini telah saya cantumkan sesuai dengan ketentuan yang berlaku di Universitas Islam Negeri (UIN) Syarif Hidayatullah Jakarta.
3. Jika di kemudian hari terbukti bahwa karya ini bukan hasil karya asli saya atau merupakan hasil jiplakan dari karya orang lain, maka saya bersedia menerima sanksi yang berlaku di Universitas Islam Negeri (UIN) Syarif Hidayatullah Jakarta.
Jakarta, 19 Februari 2009
ABSTRAKSI
Sumber daya manusia (SDM) merupakan hal terpenting dalam sebuah perusahaan, mereka merupakan motor penggerak perusahaan tersebut. Tanpa adanya Sumber daya manusia, sebuah perusahaan tidak akan berjalan sesuai dengan apa yang di harapkan.
Dalam perbankan syariah, bankir adalah hal terpenting dalam menjalankan kegiatan perbankan, sehingga banyak nasabah yang dapat memepercayakan uang mereka pada bank tersebut. Kinerja para SDM selalu di awasi oleh para manajer SDM sehingga mereka dapat memberikan hasil yang terbaik dalam melaksanakan tugas mereka. Namun, SDM perbankan syariah tidak banyak yang berlatar belakang pendidikan syariah, justru mereka merupakan lulusan umum.
KATA PENGANTAR
Alhamdulillahi Robbil ‘Alamin, Puji Syukur penulis panjatkan kehadirat Allah SWT, penguasa alam semesta, yang senantiasa melimpahi berkat, rahnat serta nikmat-Nya dalam kehidupan penulis. Shalawat serta Salam selalu tercurahkan kepada Nabi Muhammad SAW, keluarga, sahabat dan para pengikut-Nya. Semoga kita sebagai umatnya mendapat syafaat di akhir zaman nanti. Amin…
Sejak penulis diterima sebagai salah satu mahasiswa Perbankan Syariah di UIN Syarif Hidayatullah Jakarta banyak sekali pengetahuan dan pengalaman yang sangat berharga. Dan Alhamdulillah rasa syukur yang tiada henti, meskipun penulis mengalami banyak halangan dan rintangan, akhirnya dapat menyelesaikan penelitian dan penulisan skripsi ini.
Dalam kesempatan ini penulis menyampaikan terima kasih dan penghargaan kepada:
1. Prof. Dr. H. Muhammad. Amin Suma, SH, MH, MM, Dekan Fakultas Syariah dan Hukum UIN Syarif Hidayatullah Jakarta.
2. Dr. Euis Amalia, M.Ag, dan Bapak Ah. Azharuddin Lathief, M.Ag, MH, Ketua dan Sekretaris Program studi muamalat Muamalat.
4. Bapak dan Ibu dosen yang telah memberikan bekal berbagai ilmu pengetahuan kepada penulis selama menjalani perkuliahan.
5. Pimpinan Perpustakaan yang telah memberikan fasilitas dan menyediakan referensi untuk mengadakan studi perpustakaan.
6. Papa M. Nasir, dan Mama Elfa Eliza tercinta yang tidak pernah berhenti menghadiahkan doanya untuk kesehatan dan keberhasilan penulis.
7. Adikku M. Yusuf yang selalu memberikan kritikan terhadap penulis. 8. Miftahunnajah yang selalu memberikan support serta kesabarannya kepada
penulis.
9. Bapak Dwi Giri Susanto selaku kepala cabang PT. BNI Cabang Syariah Padang yang bersedia memberikan izin kepada penulis untuk mengadakan penelitian di PT. BNI Cabang Syariah Padang.
10.Bapak Nirwan Purnama yang selalu memberikan pengarahan selama penulis mengadakan penelitian di PT. BNI Cabang Syariah Padang. 11.Bapak Herry Basrizal yang telah membantu penulis untuk melengkapi
data-data dalam menyusun skirpsi ini. Serta para karyawan PT. BNI Cabang Syariah Padang yang mengisi hari-hari penulis dalam menjalankan penelitian di PT. BNI Cabang Syariah Padang.
12.Faizah, Tobiqoh, DJ yang menemani hari-hari penulis selama kos.
Marziale, Infinito,ss serta semua rekan di PSM yang telah memberikan semangat kepada penulis selama mengikuti organisasi.
14.Para sahabatku, Winda, Reni, Iie, fani dan Dita yang telah memberikan semangat, saran dan doa. Semoga persahabatan kita terjalin selamanya.. 15.Seluruh rekan mahasiswa UIN Syarif Hidayatullah Jakarta khususnya PS
C Angkatan 2004 yang telah menemani hari-hariku selama kuliah.
16.Seluruh pihak yang tidak dapat penulis sebutkan satu persatu, namun telah memberikan kontribusi yang cukup besar sehingga penulis dapat menyelesaikan pendidikan jenjang S-1 di UIN Syarif Hidayatullah.
Hanya kepada Allah, penulis memanjatkan doa. Semoga skripsi ini dapat bermanfaat dan dapat memberikan kontribusi bagi pihak-pihak yang memerlukannya.
Jakarta, 19 Februari 2009
Dengan ini saya menyatakan bahwa:
4. Skripsi ini merupakan hasil karya asli saya yang diajukan untuk memenuhi salah satu persyaratan memperoleh gelar strata 1 di Universitas Islam Negeri (UIN) Syarif Hidayatullah Jakarta.
5. Semua sumber yang saya gunakan dalam penulisan ini telah saya cantumkan sesuai dengan ketentuan yang berlaku di Universitas Islam Negeri (UIN) Syarif Hidayatullah Jakarta.
6. Jika di kemudian hari terbukti bahwa karya ini bukan hasil karya asli saya atau merupakan hasil jiplakan dari karya orang lain, maka saya bersedia menerima sanksi yang berlaku di Universitas Islam Negeri (UIN) Syarif Hidayatullah Jakarta.
Jakarta, 19 Februari 2009
DAFTAR RIWAYAT HIDUP
Nama : Elza Septeriana Jenis Kelamin : Perempuan
Tempat/ Tanggal Lahir : Jakarta, 3 September 1986
Agama : Islam
Status : Belum Menikah
Alamat : Perum Dasana Indah, Jl Pelita 5 Blok Sg 6 No.9, Bojong Nangka – Legok
Tangerang
No. Telepon : 081382242567 / (021)99834196
Latar Belakang Pendidikan
1. SDN 12 Kendari (Lulus tahun 1998) 2. SMP Sunan Bonang (Lulus tahun 2001) 3. SMU Yuppentek 1 Tangerang (Lulus tahun 2004) 4. UIN Syarif Hidayatullah Jakarta (2004 – Sekarang)
Jakarta, 26 Agustus 2008
PENGESAHAN PANITIA UJIAN
Skripsi yang berjudul “Pengaruh Penerapan Sistem Rekrutman SDM Terhadap Kinerja karywan PT. BNI Cabang Syariah Padang” telah di ujikan dalam sidang Munaqosah Fakultas Syariah dan Hukum UIN Syarif Hidayatullah Jakarta pada tanggal 19 Februari. Skripsi ini telah diterima sebagai salah satu syarat untuk memperolah galar Sarjana Program Strata 1 (S1) pada program studi Muamalat Konsentrasi perbankan Syariah.
Jakarta, 19 Februari 2009 Mengesahakan
Dekan,
Prof.DR.H.Muhammad Amin Suma, SH, MA, MM NIP.150210422
PANITIA UJIAN
Ketua : Dr.Euis Amalia, M.ag (...)
NIP.150285972
Sekertaris : Ah. Azharuddin Lathif, M.Ag (...)
NIP.150318308
Pembimbing I : Dra. Hj. Nuriyah Thahir, MM (…...)
NIP. 150.321.873 Pembimbing II: Edy Setiady, SE,MM
(………)
Penguji I : DR.Euis Amalia, M.ag (………)
NIP.150285972
DAFTAR ISI
Lembar Pengesahan ... i
Abstraksi ... ii
Kata Pengantar... iii
Daftar Isi ... vi
BAB I PENDAHULUAN ... 1
a. Latar Belakang Masalah ... 1
b. Pembatasan dan Perumusan Masalah... 9
c. Tujuan dan Manfaat Penulisan... 10
d. Objek Penelitian ... 11
e. Review Studi Terdahulu ... 11
f. Kerangka Teori ... 14
g. Metode Penelitian... 15
h. Sistematika Penulisan ... 19
BAB II LANDASAN TEORI TERHADAP SDM SYARIAH ... 21
a. Pengertian SDM ... 21
b. Pengertian SDM Syariah... 31
c. Rekrutmen yang Mampu Menghasilkan SDM Syariah yang Profesional ... 40
BAB III GAMBARAN UMUM PT. BNI Cabang Syariah Padang... 43
A. Sejarah Berdirinya PT. BNI Cabang Syariah Padang ... 43
C. Deskripsi Jabatan ... 48 D. Produk-Produk PT. BNI Cabang Syariah Padang... 51 E. Visi dan misi PT. BNI Cabang Syariah Padang... 55 BAB IV ANALISA TERHADAP PENERAPAN REKRUTMEN SDM
PADA BNI CABANG SYARIAH PADANG... 56 a. Sistem Rekrutmen SDM Pada BNI Syariah Cab. Padang ... 56 b. Klasifikasi Perkembangan Rekrutmen SDM Dalam
Tiga (3) Tahun Terakhir ... 80 c. Analisa Terhadap Perilaku dan Kinerja Para Karyawan. ... 84 BAB V PENUTUP...
108
a. Kesimpulan... ... 108 b. Saran-Saran...
BAB I PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Masalah
Islam adalah agama yang benar di sisi Allah SWT. Di samping lengkap dan universal ajaran Islam juga dapat diterapkan dalam setiap waktu, masa dan tempat. Sebagai sebuah agama, Islam mencakup dan meliputi seluruh aspek kehidupan. Islam tidak hanya mengatur masalah ritual atau ibadah saja, tetapi juga mengatur masalah-masalah yang berkaitan dengan hubungan hidup antar manusia yang di kenal dengan istilah muamalah.1
Harus diakui memang ajaran Islam memuat seperangkat pemikiran dan aturan yang setidaknya bisa menjadi embrio bagi sebuah sistem ekonomi. Dengan kata lain, Islam memang menawarkan sebuah sistem ekonomi yang berdiri sendiri. Sistem yang ditawarkan ini tidak harus diklasifikasikan ke dalam label kapitalisme ataupun sosialisme. Yang lebih relevan adalah mempertanyakan adakah hal baru yang ditawarkan, apakah tawaran sistem tersebut bisa berjalan, dan adakah bukti atau contoh bahwa sistem itu lebih baik dibandingkan yang ada.
Gagasan ekonomi Islam dimaksudkan sebagai alternatif terhadap sistem ekonomi kapitalis dan sosialis yang bukan saja dianggap tidak sejalan dengan ajaran Islam, namun juga dapat memecahkan berbagai problem ekonomi yang
1
dihadapi terutama oleh oleh negara-negara dunia ketiga.2 Seperti halnya pada konteks Indonesia yang bisa dikatakan menganut sistem ekonomi campuran (mixed economy) antara sistem sosialis dan kapitalis. Namun sistem perekonomian tersebut hanyalah mendatangkan kegagalan pada perkembangan perekonomian di Indonesia. Hal ini terbukti dengan krisis ekonomi sejak tahun 1997. Semula hanya berupa krisis mata uang, yakni melemahnya nilai tukar rupiah terhadap mata uang asing. Krisis mata uang (currency crisis) ini meningkat menjadi krisis keuangan yang disebut krisis moneter (monetary crisis)
Problem utama dari Ekonomi Islam adalah, sistem ini berangkat dari asumsi bahwa pelaku-pelaku ekonomi memiliki landasan moral yang inheren mendasari setiap keputusan mereka. Bukan berarti sistem ekonomi Islam tidak bisa berjalan dalam praktek. Hanya, untuk bisa berjalan, sistem ini memerlukan prasyarat yang begitu berat. Semua orang secara otomatis akan memilih melalukan transaksi dengan bank syariah karena Islam mengajarkan bahwa bunga itu haram. 3
Perkembangan perbankan syariah di Indonesia telah memasuki babak baru pasca dikeluarkannya fatwa MUI tentang pengharaman bunga bank. Bank syariah memiliki potensi besar untuk menjadi pilihan utama dan pertama bagi nasabah dalam transaksi mereka. Hal itu karena sistem yang dianut bank syariah adalah
2
Dumari, “tantangan ekonomi Islam dan kebijakan fiskal dan moneter di Indonesia”, makalah seminar ekonomi islam, undip semarang 11 Mei 2000.h.3
3
sistem bagi hasil. Tidak seperti di bank konvensional yang menerapkan sistem bunga.
Banyaknya nasabah yang mulai beralih dari bank konvensional ke bank syariah menunjukkan antusias masyarakat terhadap ekonomi syariah mulai meningkat. Dari hasil penelitian, lebih dari dua pertiga nasabah bank syariah merupakan lulusan perguruan tinggi. Itu artinya seseorang menjadi nasabah bank syariah bukan hanya karena keterpanggilan agama saja, melainkan juga karena rasionalitas dalam kebutuhan perbankan dan ekonomi.
Sebenarnya prospek bank syariah ke depan cukup bagus mengingat semakin meningkatnya kepercayaan masyarakat dalam menggunakan jasa bank syariah. Namun dalam perjalanannya masih banyak kendala-kendala yang dihadapi bank syariah yang semuanya itu membutuhkan solusi yang tepat, agar bank syariah bisa terus hidup.
Untuk saat ini bank syariah dinilai masih kurang gencar melakukan promosi terkait degan semua produk, sehingga banyak masyarakat yang belum mengerti. Misalnya saja mengenai sistem bagi hasil yang diterapkan bank syariah. Belum lagi penggunaan istilah-istilah asing seperti mudharabah, murabahah, musyarakah, dan sebagainya. Kalau penggunaan istilah-istilah tersebut bisa menghambat perkembangan bank syariah ke depannya, mengapa tidak diganti saja dengan istilah-istilah yang mudah dimengerti masyarakat.
jaringan bank syariah, serta masih kurangnya kualitas sumber daya manusia yang kompeten.
Namun, kedua faktor penghambat di atas masih bisa diatasi jika penyelenggara bank syariah mau membuka diri untuk terus melakukan perbaikan-perbaikan. Penyelenggara bank syariah harus mempersiapkan sarana dan prasarana guna mendukung perkembangan perekonomian secara optimal di masa depan. Sarana dan prasarana tersebut tidak hanya bersifat material tapi juga nonmaterial, serta sistem pendidikan yang mengakomodasikan kebutuhan tersebut, sehingga tercipta sumber daya manusia yang memiliki kemampuan dalam membangun dan mengembangkan ekonomi syariah di masa depan. Sehingga ekonomi syariah mampu mensejahterakan kehidupan masyarakat Indonesia di tahun-tahun mendatang.4
Dengan diundangkannya UU No.10 Tahun 1998 tentang perubahan UU No. 7 Tahun 1992 tentang Perbankan, maka secara tegas sistem perbankan syariah ditempatkan sebagai bagian dari sistem perbankan nasional. UU tersebut telah diikuti dengan ketentuan pelaksanaan dalam beberapa surat keputusan Direksi Bank Indonesia tanggal 12 mei 1999, yaitu tentang Bank Umum berdasarkan prinsip Syariah adalah Bank Umum Syariah atau Bank Perkreditan Rakyat Syariah yang beroperasi sesuai dengan prinsip Syariah Islam atau dengan kata lain yaitu Bank dengan tata cara beropersinya
4 “
mengacu kepada ketentuan-ketentuan Islam (al-Quran atau Hadis). Sebagaimana Allah berfirman dalam al-Quran surat al-Baqarah ayat 275:
!
"#$%
&
'
)*+,-". /
123+4567
81
9 :"#4
";
<3=
>?@ABC !
D *
3
"#AB!
E45 ;4
FH
I
JF")CKLC
M
"E45 ;4
&: ")LC
1"#3
NOL*
"1
PQ3
>
1 R
S )!O
:T
T"@ /B
3
N K3
3
"
O "U
VNO
4 CKLC
WOX!
Y
Z
LC
"[
";]A23
C^ 3
+ 2"3_`CK
T
Ja
>?
b
Qcd
eC
!
2"8
fgh!i
275. Orang-orang yang Makan (mengambil) riba tidak dapat berdiri melainkan seperti berdirinya orang yang kemasukan syaitan lantaran (tekanan) penyakit gila. Keadaan mereka yang demikian itu, adalah disebabkan mereka berkata (berpendapat), Sesungguhnya jual beli itu sama dengan riba, Padahal Allah telah menghalalkan jual beli dan mengharamkan riba. orang-orang yang telah sampai kepadanya larangan dari Tuhannya, lalu terus berhenti (dari mengambil riba), Maka baginya apa yang telah diambilnya dahul (sebelum datang larangan); dan urusannya (terserah) kepada Allah. orang yang kembali (mengambil riba), Maka orang itu adalah penghuni-penghuni neraka; mereka kekal di dalamnya.
mungkin, sehingga mereka memiliki kemampuan dalam menjalankan setiap transaksi perbankan dengan baik. Hal ini penting karena mengingat faktor pelayanan yang diberikan oleh para karyawan tersebut sangat menentukan sukses atau tidaknya bank ke depan. Untuk itu kemampuan yang telah dimiliki harus diasah secara terus-menerus, baik melalui pengalaman kerja maupun pelatihan dan pengembangan karyawan.5
Di Indonesia, tidak mudah mencari dan memilih sumber daya manusia (SDM) yang tepat. Hal itu tidak hanya dialami oleh kalangan perbankan, namun juga berbagai jenis industri lainnya. Sebuah survei menyebutkan, hal yang paling mengejutkan, setelah mempekerjakan seseorang adalah bahwa keahlian, ilmu serta pengalaman yang dipunyai ternyata tidak sesuai dengan apa yang diharapkan sebelumnya alias tidak sesuai dengan keinginan sang manajer serta tentu saja kebutuhan perusahaan. Hal ini terungkap dari survei
Selection Forecast: Recruiting and Hiring Talent yang diadakan oleh DDI-CABER yang di Indonesia diwakili oleh Daya Dimensi Indonesia (DDI), perusahaan konsultan sumber daya manusia yang berbasis pada kompetensi.
Selection Forecast merupakan survei yang dilakukan oleh Development Dimension International (DDI)-Center for Applied Behavior Research (CABER) yang bekerja sama dengan seluruh afiliasinya di seluruh dunia. Survei ini diikuti oleh 348 organisasi dari 13 negara. Di Indonesia, survei diikuti oleh 13 perusahaan, yang mencakup perbankan, pertambangan, industri manufaktur, farmasi, telekomunikasi, dan jasa. Beberapa penemuan
5
menarik dari survei tersebut adalah, perbedaan keahlian, pengetahuan dan pengalaman merupakan hal yang paling membuat para manajer terkejut terhadap pekerja.
Sebanyak 35,0 persen responden mengatakan bahwa setelah kandidat dipekerjakan, ternyata keahlian, pengetahuan serta pengalaman yang dimiliki sangat berbeda dari ekspektasi awal sang manajer. Temuan lain, di Indonesia, tantangan terbesar dalam proses seleksi dan rekrutmen yang efektif adalah jumlah kandidat yang berkualitas tidak banyak. ''Sebanyak 46 persen responden mengatakan bahwa tantangan dalam proses seleksi dan rekrutmen adalah kualitas kandidat yang melamar ke organisasi mereka.6
Kualitas SDM memang menjadi problem serius kalangan perbankan syariah. Intinya, selama ini sulit menemukan SDM yang komplet, tahu soal muamalah sekaligus profesional sebagai bankir. Karena itu, kini berdiri banyak konsultan khusus yang fokus mengembangkan SDM syariah.
Tidak mudah mencari SDM syariah yang professional, karena pada umumnya SDM yang berada pada bank syariah berlatar belakang pendidikan non syariah, untuk itu perbankan syariah perlu meningkatkan kualitas SDM disamping peningkatan kualitas lainnya seperti produk dan jasa perbankan.
Untuk mencetak SDM perbankan yang hebat butuh waktu bertahun-tahun. Kualitas sumber daya manusia (SDM) hingga saat ini masih tetap menjadi salah satu tantangan terbesar yang dihadapi oleh berbagai perusahaan. Tak terkecuali perbankan, baik perbankan konvensional maupun syariah.
6
Mengingat kebutuhan SDM perbankan yang berkualitas sangat mendesak, sejumlah bank secara rutin mengadakan program training bagi karyawannya. Training dilakukan tidak hanya di kantor, tapi juga di luar kantor, bahkan sampai ke luar negeri. Ada bank yang mendirikan pusat pendidikan dan latihan (pusdiklat) sendiri.
Sumber penghasil SDM perbankan di Indonesia, antara lain IBI (Institut Bankir Indonesia) atau Lembaga Pengembangan Perbankan Indonesia (LPPI), dan STIE Perbanas. Jika IBI lebih banyak berorientasi pada pengembangan bankir-bankir profesional, maka STIE Perbanas berupaya untuk mencetak tenaga-tenaga yang handal di bidang perbankan dan keuangan. Beberapa tahun terakhir hadir pula lembaga pendidikan yang mencoba menyiapkan SDM perbankan syariah. Sejumlah perguruan tinggi Islam seperti beberapa Universitas Islam Negeri (UIN), Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi (STIE) SEBI, STIE TAZKIA, dan Universitas Islam Indonesia (UII) membuka program S-1 atau Diploma-III perbankan syariah.7
Untuk itu yang perlu mendapatkan perhatian dari pihak manajeman tidak harus masalah bagaimana mengemas produk perbankan, tetapi juga Administrasi dan Sumber daya manusia (SDM) yang akan mengelolanya. Bagaimankah dunia perbankan mengelola SDM nya? Terutama dunia perbankan Syariah pada PT.ssssBNI Cabang Syariah Padang, seiring dengan berkembangnya perbankan Syariah telah membawa dampak pada persaingan
7
diantara pelaku bisnis perbankan, para banker di tuntut untuk lebih aktif, kreatif, inovatif dan modifikasi didalam melakukan pengembangan sumber daya manusia seiring dengan tujuan dari bank itu sendiri. Untuk memahami keinginan dan kebutuhan bank agar tujuan yang telah ditetapkan dapat dijalankan oleh sumber daya manusia yang handal, maka diperlukan Sumber Daya Manusia(SDM) yang professional dan tentunya yang sesuai dengan syariah.
Dari uraian diatas maka penulis tertarik untuk membahas pemasalahan penelitian yang berjudul : “Analisa terhadap Penerapan Sistem Rekrutmen SDM Pada BNI Cabang Syariah Padang ”
B. Pembatasan dan Perumusan Masalah.
Agar pembahasan dalam karya ilmiah ini lebih terfokus dan tidak meluas maka penulis membatasi permasalahan sebagai berikut:
1. Penerapan Sistem Rekrutmen SDM syariah dalam penelitian ini berkaitan dengan kinerja BNI Cabang Syariah Padang
2. Efektifitas dari proses pengrekrutan pada BNI Cabang Syariah Padang pada tiga (3) tahun terakhir
Jika kita melihat uraian diatas maka jelas tuntutan masyarakat ke depan adalah menginginkan sistem perekonomian yang sesuai dengan syariah, maka dari itu penulis merumuskan masalah sebagai berikut:
1. Bagaimana proses rekrutmen pada PT. BNI Cabang syariah Padang? 2. Bagaimana Pengaruh penerapan sistem rekrutmen terhadap kinerja
3. Bagaimana tingkat perkembangan kinerja pada PT. BNI cabang Syariah Padang tiga (3) tahun terakhir ?
C. Tujuan dan Manfaat Penulisan
1. Adapun tujuan dari penelitian ini adalah:
a. Untuk mengetahui dan menjelaskan bagaimana SDM syariah yang professional dan pengaruhnya terhadap kinerja SDM;
b. Diharapkan penelitian ini dapat memberikan sumbangsih terhadap perkembangan ekonomi islam, khususnya di Negara kita tercinta ini. 2. Manfaat dari penelitian ini:
a. Bagi BNI Cabang Syariah Padang
Memberikan masukan pemikiran yang bermanfaat bagi praktisi perbankan tentang manajemen sumber daya manusia syariah yang professional agar pada sebuah organisasi dapat bejalan dengan baik. b. Bagi penulis
Menambah wawasan tentang dunia perbankan syariah terutama dalam bidang manajemen sumber daya manusia.
c. Bagi pihak lain
Dapat digunakan sebagai informasi dan sumber ilmu pengetahuan serta memberikan gambaran tentang manajemen sumber daya manusia yang terdapat pada bank syariah.
Adapun objek penelitian akan dilakukan penulis pada PT. Bank Negara Indonesia (Persero) Tbk. Kantor Cabang Syariah Padang Jl. Patimura no. 10 padang. Telp. (0751) 841818/841819, Fax. (0751) 841808
E. Review Study Terdahulu
1. Judul Manajemen Sumber Daya Manusia Perbankan Syariah (studi kasus PT.BPRS wakalumi)
Penulis Iis Aisyah Tahun 2005
Tempat Fakultas Syariah UIN Jakarta Fokus
Difokuskan pada kegiatan operasional bank Syariah, yang terdiri dari penghimpunan dana, penyaluran dana, kedua kegiatan tersebut merupakan kegiatan pokok yang dilaksanakan oleh setiap bank. Untuk melaksanakan kedua kegiatan itu harus diterapkannya manajeman yang baik untuk mencapai tujuan bank yang telah ditetapkan.
Hasil
Manajemen sumber daya manusia PT.BPRS Wakalumi telah sesuai dengan prinsip-prinsip manajeman sumber daya manusia perbankan syariah, misalnya dalam mecari tenaga kerja PT.BPRS Wakalumi tidak melakukan nepotisme dan kolusi terhadap calon karyawan dan penyeleksian karyawan pun dilakukan secara professional, dalam pemberian kompensasi di PT.BPRS Wakalumi disesuaikan dengan kesepakatan yang telah dibuat dan tidak pernah dituda-tunda (setiap tanggal 25). Kompensasi tersebut diberikan sesuai dengan jabatan yang dimiliki oleh karyawan yang bersangkutan.
2. Judul Penerapan etika kerja islami pada perusahaan pengaruhnya terhadap perilaku konsumen (studi kasus pada mini market Ahad mart, ceger-tangerang)
Penulis M. Adhan Wahyudi Tahun 2006
Tempat Fakultas Syariah UIN Jakarta
Fokus
Pembahasan dalam skripsi ini terfokus pada penerapan etika kerja islami yang meliputi kejujuran, kedisiplinan, kebersihan, kerapihan, dan berpakaian menurut aturan Islam. Serta perilaku konsumen dalam membeli produk pada mini market Ahad mart.
Etika kerja yang diterapkan pada mini market Ahad mart adalah: kejujuran, kedisiplinan, berbusana muslim, mudah dan menyenangkan. Semakin tinggi kredibilitas dan proffesionalitas suatu usaha atau perusahaan dalam hal ini adalah perdagangan pada mini market Ahad mart, maka akan menarik lebih banyak pelanggan dan akan membuka peluang usaha yang lebih luas, karena para pelanggan dan mitra bisnis percaya dan senang serta puas dalam bekerja sama dengan perusahaan tersebut yang pada akhirnya meningkatkan laba perusahaan.
Ternyata etika kerja islami dan perilaku kosumen memiliki hubungan yang sangat erat. Dengan diterapkannya etika kerja islami pada mini market Ahad mart ternyata memberikan pengaruh positif terhadap pelayanan yang diberikan sehingga dapat menarik konsumen lebih banyak lagi yang akhirnya juga dapat meningkatkan laba perusahaan.
3. Judul Rekrutmen Sumber Daya Manusia Pada Bank DKI Syariah Penulis Listi Tiyasari
Tahun 2008
Tempat Fakultas Syariah UIN Jakarta Fokus
Pembahasan dalam skripsi ini terfokus pada rekrutmen sumber daya manusia, kendala yang dihadapi dalam proses rekrutmen serta fungsi manajemen sumber daya manusia pada Bank DKI Syariah.
Dengan rekrutmen yang selektif maka Bank DKI Syariah dapat memperoleh sumber daya manusia berkualitas terbukti dengan karyawan memahami akan tugas-tugasnya, berdisiplin, memiliki motivasi kerja yang baik, teliti dan produktifitas kerja karyawan bagus.
Fungsi manajemen sumber daya manusia Bank DKI Syariah sudah berjalan dengan baik terbukti dengan pelaksanaan rekrutmen sudah berjalan dengan selektif sehingga perusahaan dapat memperoleh karyawan yang berkualitas, produktifitas kerja dapat tercapai, kinerja perusahaan meningkat dari waktu ke waktu dan Bank DKI Syariah juga telah memeperoleh laba.
F. Kerangka Teori
1. Pengertian SDM (Sumber Daya Manusia)
Sumber daya manusia dalam konteks bisnis adalah orang yang bekerja dalam suatu organisasi yang sering disebut pula karyawan atau employee.8
Maksud tujuan rekrutmen adalah untuk memperoleh suatu persediaan seluas mungkin dari calon-calon pelamar sedemikian rupa sehingga organisasi akan mempunyai kesempatan untuk melakukan pilihan tenaga kerja bermutu yang diperlukan.
2. Konsep Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) dan Tujuan MSDM Manajemen sumber daya manusia dapat didefinisikan sebagai pengelolaan organisasional baik individual maupun kolektif terhadap
8
manusia untuk memberikan kontribusi optimal daam mencapai sasaran organisasi dengan cara menghidari sebanyak mungkin perlakuan manusia sebagai asset, namun sebaliknya meningkatkan upaya-upaya perlakuan manusia sebagai partner.
a. Tujuan umum
Tujuan umum secara operasional dan kongkrit dibidang bisnis sebuah organisasi adalah untuk meraih laba kompetitif secara berkelanjutan, karena hanya laba eksistensi organisasi/perusahaan dapat dipertahankan dan/atau dikembangkan.
b. Tujuan khusus
Mengharuskan organisasi/perusahaan menetapkan prediksi jumlah dan kualifikasi SDM secara akurat, agar memperoleh SDM potensial sebagai SDM yang kompetitif dan berkualitas dalam bidang bisnis, yang tidak sama antara organisasi/perusahaan yang satudengan yang lain.
G. Metode penelitian
1. Sumber Data
Dalam penyusunan skripsi ini, penulis menggunakan dua jenis sumber data yaitu:
Data primer merupaka data yang diperoleh langsung dari wawancara salah seorang narasumber di BNI Syariah yang berkaitan dengan masalah skripsi ini dan menyebarkan kuesioner pada karyawan cabang BNI Cabang Syariah Padang.
b. Data sekunder
Data sekunder adalah data yang diperoleh dari laporan yang dikeluarkan oleh BNI Syariah, juga diperoleh dari literatur kepustakaan seperti buku-buku serta sumber lainnya yang berkaitan dengan materi skripsi ini.
2. Jenis Penelitian
a. Penelitian Lapangan
Dalam penelitian ini penulis mengumpulkan data langsung yaitu dengan cara mendatangi kantor BNI Cabang Syariah Padang. Sedangkan untuk tekhnik pengambilan data yang digunakan dalam penelitian ini melalui dua cara, yaitu:
1. Wawancara
Yaitu mengadakan tanya jawab kepada kepada bpk. Giri Dwi Susanto, selaku kepala cabang BNI Syariah Padang untuk memperoleh informasi terkait dengan masalah yang diteliti.
2. Kuesioner
memperoleh informasi dari responden tetentang pribadinya atau hal-hal yang responden ketahui.
b. Penelitian kepustakaan
Dalam hal ini penulis mengumpulkan data dengan cara mendatangi perpustakaan untuk mencari literatur yang berhubungan dengan masalah yang diteliti.
3. Variabel Penelitian
Dalam penelitian ini terdapat dua variabel. Dimana Variabel X adalah rekrutmen SDM dan disebut juga sebagai variabel independen atau eksogen karena rekrutmen SDM mempengaruhi kineja karyawan,. Sedangkan variabel Y (variabel dependen) adalah kinerja karyawan atau disebut juga variabel endogen.
a. Data responden, indikatornya: 1. Jenis kelamin
2. Usia 3. Pendidikan 4. Masa kerja
b. Rekrutmen dalam rangka memperoleh SDM yang berkualitas indikatornya adalah:
1. Rekrutmen 2. Seleksi 3. Orientasi
2. Motivasi 3. Team Work 4. Pencapaian Target 4. Populasi dan Sampel
Populasi adalah wilayah generalisasi yana terdiri atas objek atau subjek yang mempunyai kuantitas (jumlah) dan karakteristik (ciri) tertentu yang ditetapkan oleh peniliti untuk di pelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya. Populasi dalam penelitian ini adalah karyawan BNI Cabang Syariah Padang.
Sampel adalah bagian dari populasi yang diambil melalui cara-cara tertentu yang juga memiliki karakteristik tertentu, jelas dan lengkap dan dianggap bisa mewakili populasi. Jumlah sampel dalam penelitian ini sesuai dengan jumlah karyawan BNI Cabang Syariah Padang kecuali satpam dan office boy.
Adapun teknik penulisan skripsi ini mengacu pada pedoman penulisan skripsi, ukuran kertas, dan kaidah-kaidah penulisan lainnya, penulis berpedoman pada buku pedoman penulisan Skripsi Fakultas Syari’ah dan Hukum UIN Syarif Hidayatullah Jakarta 2007.
5 Teknik Analisa data
data kuantitatif, maka teknik yang digunakan adalah metode analisa statistik korelasi rank spearmen untuk mengetahui hubungan antara rekrutmen SDM (X) dan kinerja karyawan (Y). formula yang digunakan dalam uji rank spearman adalah:
a. Uji Validitas
Untuk menentukan besarnya validitas item-item yang telah diuji cobakan digunakan rumus korelasi Spearman:9
Dimana:
rs = Rangking Spearman
di = Beda (selisih) setiap pasang rank
n = Jumlah pasang rank b. Uji Reliabilitas
Dimana:
= Koefisien Reliabilitas
r = Rata-rata korelasi semua pembentuk sub variabel k = Jumlah faktor pembentuk variabel
c. Uji Signifikansi
9
Ali Mauludi, Statistika 1 Penelitian Ekonomi dan Ilmu Sosial, edisi Pertama, (Jakarta: PT. Prima Hez Lestari, 2006), h.153
Untuk n 10 dapat digunakan uji hipotesis dengan t-tes yang digunakan untuk mengetahui apakah variabel bebas memiliki hubungan signifikan atau tidak dengan variabel terikat secara individual untuk setiap variabel. Rumus yang digunakan untuk mengetahui nilai t-hitung adalah sebagai berikut:
Setelah didapatkan t-hitung melalui rumus diatas, maka untuk menginterpretasi hasilnya berlaku ketentuan sebagai berikut:
• Jika t-hitung > t-tabel, maka Ho ditolak (ada hubungan signifikan) • Jika t-hitung < t-tabel, maka Ho diterima (tidak ada hubungan yang
signifikan)
Untuk mengetahui t-tabel digunakan ketentuan n-2 pada level significance sebesar 5% (tingkat kesalahan 5% atau 0,05) atau taraf keyakinan 95% atau 0,95. Jadi, apabila tingkat kesalahan suatu variabel lebih dari 5% berarti variabel tersebut tidak signifikan.
6. Hipotesis
Hipotesis, penulis menyimpulkan sementara, bahwa ada hubungan yang signifikan antara sistem rekrutmen SDM trhadap kinerja karyawan. Hipotesis tersebut dirumuskan dengan symbol, sebagai berikut:
a. H1: rs = 0, maka ada hubungan yang signifikan antara sistem
rekrutmen (X) terhadap kinerja karyawan(Y). t-hitung = rs n – 2
b. Ho: rs maka tidak ada hubungan yang signifikan antara antara
sistem rekrutmen (X) terhadap kinerja karyawan(Y).
H. Sistematika Penulisan
Untuk memahami gambaran yang lebih jelas mengenai skripsi ini maka secara garis besar penulis dapat menjelaskan tetntap skripsi ini menjadi lima tahap yaitu:
BAB I : Pendahuluan
Pada bab ini, penulis menjelaskan tentang latar belakang masalah, pembatasan dan perumusan masalah , tujuan dan manfaat penulisan, Objek penelitian, Review Study Terdahulu, kerangka teori, metode penelitian, dan sistematika penulisan. BAB II : Tinjauan Teoritis
Bab ini penulis akan memberikan penjelasan mengenai definisi pengertian SDM, SDM menurut syariah, rekrutmen yang menghasilkan SDM syariah yang professional, pengertian kinerja Karyawan.
BAB III : Gambaran Tentang PT. BNI Cabang Syariah Padang
[image:35.612.112.508.243.519.2]organisasi, tujuan didirikannya PT.BNI Cabang Syariah Padang, visi misi PT. BNI Cabang Syariah Padang.
BAB IV : Analisa terhadap penerapan rekruitmen SDM Pada PT. BNI Cabang Syariah Padang.
Sistem Rekrutmen SDM Pada BNI Syariah Cab. Padang, Penelitian Mengenai Penerapan Sistem Rekrutmen Terhadap Kinerja Karyawan pada PT. BNI Cabang Syariah padang dan Klasifikasi Perkembangan Rekrutmen SDM Dalam Tiga (3) Tahun .
BAB V : Penutup
BAB II LANDASAN TEORI
A. Pengertian SDM
1. Pengertian Sumber Daya Manusia
Sumber daya manusia merupakan motor penggerak dari sebuah perusahaan. Tanpa adanya sumber daya manusia perusahaan tersebut tidak akan maju dan berkembang sesuai dengan yang direncanakan perusahaan tersebut
Menurut Sadili Samsudin sumber daya manusia adalah orang-orang yang merancang dan menghasilkan barang atau jasa, mengawasi mutu, memasarkan produk, mengalokasikan sumber daya finansial, serta merumuskan seluruh strategi dan tujuan organisasi.10
Dalam menjalankan tugasnya SDM di arahkan oleh sebuah manajemen yaitu manajemen sumber daya manusia (MSDM). Manajemen sumber daya manusia adalah perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan pengawasan atas pengadaan, pengembangan, pemberian kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan dan pemutusan hubungan tenaga kerja dengan maksud untuk membantu mencapai tujuan perusahaan, individu dan masyarakat.11
2. Sumber Daya Manusia Berkualitas
10
H. Sadili Samsudin, Manajemen Sumber Daya Manusia (Bandung : Cv. Pustaka Setia, 2006) cet ke-1 h. 21.
11
Manusia sebagai SDM keberadaannya sangat penting dalam perusahaan, Karena SDM menunjang perusahaan melalui karya, bakat, kreatifitas, dorongannya dan peran nyata seperti yang dapat disaksikan dalam setiap perusahaan ataupun organisasi.12
Sumber daya manusia yang menguasai pengetahuan dan teknologi adalah sumber daya manusia mampu menentukan tujuan organisasi atau perusahaan bisnis dapat tercapai atau tidaknya. Oleh karena itu , manajemen sumber daya manusia menjadi sangat diperlukan dalam proses modernisasi dan industrialisasi.13
Tanpa adanya unsur manusia dalam perusahaan, tidak mungkin perusahaan tersebut dapat bergerak dan berjalan menuju yang di inginkan. SDM perlu dikelola secara baik dan profesional agar dapat tercipta keseimbangan antara kebutuhan SDM dengan tuntutan serta kemajuan bisnis perusahaan.
Indikatornya sumber daya manusia yang berkualitas perusahaan yaitu karyawan berdisiplin, motivasi kerja baik, produktivitas kerja perusahaan dapat tercapai, kinerja perusahaan meningkat dari waktu ke waktu.
3. Rekrutmen
a. Pengertian rekrutmen
12
Veithzal Rivai, Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan, (Jakarta: PT. Raja Grafindo Persada, 2004), cet. Pertama, h.6
13
Rekrutmen adalah proses mendapatkan sejumlah calon tenaga kerja yang kualifaid untuk jabatan/pekerjaan tertentu dalam suatu organisasi atau perusahaan.
Menurut Justine T-sirait, rekrutmen didefinisikan sebagai mencari dn memperoleh calon-calon karyawan potensial dalam jumlah dan kualitas yang memadai, sehingga organisasi dapat menyeleksi orang yang paling tepat untuk mengisi pekerjaan yang dibutuhkan.14
Perekrutan adalah hal yang lebih kompleks dari apa yang dipikirkan oleh seorang manajer. Kegiatan ini tidak hanya melibatkan penempatan iklan atau memanggil agen pekerjaan. Di antaranya:15 1) Upaya perekrutan harus sesuai dengan rencana strategis perusahaan.
2) Beberapa metode perekrutan lebih baik dari yang lain.
3) Keberhasilan rekrutmen bergantung pada luasan area masalah dan kebijakan non rekrutmen
Menurut M. Agus Tulus Rekrutmen dibagi menjadi dua bagian yaitu rekrutmen umum dan rekrutmen khusus.
Rekrutmen umum dilakukan bilamana organisasi memerlukan sekelompok tenaga kerja jenis tertentu, terutama karyawan pelaksana
14
Justine T-Sirait, Manajemen Sumber Daya Manusia Dalam Organisasi Internasional, Jakarta, Mitra Wacana Media, 2007, h. 118.
15
(operatif), misalnya juru ketik atau pramuniaga. Di sini diterapkan prosedur yang sederhana dan dibakukan.
Rekrutmen khusus digunakan terutama bagi tenaga pimpinan (eksekutif) atau ahli-ahli khusus. Ini dilakukan bilamana organisasi memerlukan individu-individu dari jenis-jenis khusus. Para calon pelemarakan memeperoleh perhatian khusus secara individual selama masa waktu yang luas.16
Rekrutmen adalah proses mencari, menemukan, dan menarik para pelamar untuk di pekerjakan dalam dan oleh suatu organisasi sebagai langkah awal untuk mendapatkan calon karyawan yang setepat-tepatnya untuk menduduki suatu pekerjaan.17
Rekrutmen adalah proses mendapatkan sejumlah calon tenaga kerja yang kualifaid untuk jabatan / pekerjaan tertentu dalam suatu organisasi atau perusahaan.18
Menurut Handoko T Hani, penarikan(recruitment) berkenaan dengan pencarian dan penarikan sejumlah karyawan potensial yang akan diseleksi untuk memenuhi kebutuhan-kebutuhan organisasi.19
Menurut Siswanto Sastrohadiwiroyo perekrutan tenaga kerja
adalah suatu proses mencari tenaga kerja dan mendorong serta
16
Agus Tulus, manajemen sumber daya manusia, h. 60
17
Trinton PB, Manajeman Sumber Daya ManusiaPerspektif Partnership dan Kolektivitas, tugu publisher, 2007, cet1, h. 63-64.
18
Sadili, Manajemen Sumber Daya Manusia, h. 81
19
memeberikan pengharapan kepada mereka untuk melamar pekerjaan pada perusahaan.20
b. Tujuan rekrutmen
Tujuan dari rekrutmen adalah mendapatkan calon karyawan yang memungkinkan pihak manajemen (recuriter) untuk memilih atau menyeleksi calon sesuai dengan kualifikasi yang dibutuhkan oleh organisasi atau perusahaan. Semakin banyak calon yang berhasil di kumpulkan maka akan semakin baik karena kemungkinan untuk mendapatkan calon terbaik akan semakin besar.21 Tanpa didukung oleh tenaga kerja yang berkualitas maka prestasi organisasi atau perusahaan tidak akan menonjol.
c. Sumber-sumber rekrutmen
Perencanaan rekrutmen harus dilakukan dengan memperhatikan sumber tenaga kerja, baik internal maupun eksternal.
1) Sumber internal
Untuk melakukan rekrutmen internal, kegiatan yang popular dan banyak digunakan adalah rencana suksesi, pengisian jabatan, dan penempatan sementara. Rekrutmen tenaga kerja dari sumber
20
Siswanto Sastrohadiwiroyo, Manajemen Tenaga Kerja Indonesia Pendekatan Administratif dan Operasional, (Jakarta: PT. Bumi Aksara, 2005) Cet. Ketiga, h. 138
21
internal artinya mengisi kekosongan jabatan dalam organisasi atau perusahaan itu sendiri. Kebijakan ini membawa tiga keuntungan utama, yaitu22:
a) Tidak terlalu mahal dibanding dengan merekrut dari luar organisasi.
b) Suatu kebijakan promosi dari dalam dapat memelihara loyalitas dan mendorong usaha yang lebih besar antara para anggota organisasi.
c) Orang-orang yang direkrut dari dalam nyata-nyata sudah terbiasa dengan suasana organisasi sendiri sehingga dapat berkarya lebih efektif.
2) Sumber eksternal
Jika sumber dari dalam belum cukup atau sudah tidak memungkinkan lagi, langkah lain untuk menarik tenaga kerja adalah sumber dari luar organisasi perusahaan. Tentu saja tenaga kerja tersebut harus memenuhi persyaratan yang telah ditentukan. Sumber-sumber tenaga kerja di luar organisasi yang dapat dimanfaatkan antara lain sebagai berikut:23
a) Teman atau anggota keluarga karyawan. b) Lamaran yang masuk secara kebetulan. c) Lembaga pendidikan.
22
Agus Tulus, manajemen sumber daya manusia, h. 61
23
d) Badan-badan penempatan kerja. e) Iklan / advertensi.
4. Seleksi
Seleksi berarti pemilihan tenaga kerja yang sudah tersedia. Seleksi pada dasarnya bertujuan untuk mendapatkan tenaga kerja yang memenuhi syarat dan memiliki kualifikasi yang sesuai dengan kebutuhan organisasi atau perusahaan.24
Seleksi adalah proses untuk mendapatkan informasi untuk tujuan mengevaluasi dan memutuskan siapa yang seharusnya di pekerjakan dalam tugas-tugas atau pekerjaan-pekerjaan khusus.25
Ada beberapa langkah penerimaan tenaga kerja yang mengikuti prosedur, yaitu:26
a. Menilai formulir lamaran kerja b. Mewawancarai
c. Menggunakan tes bilamana perlu d. Memperoleh referensi
5. Orientasi
Program orientasi adalah kegiatan pengenalan karyawan baru terhadap organisasi, fungsi, tugas, dan orang-orang perusahaan. Perusahaan besar biasanya mempunyai program orientasi baku yang menjelaskan
24
Ibid hal.92
25
Justine T-Sirait, Manajemen Sumber Daya Manusia Dalam Organisasi Internasioanal, h. 118.
26
karakteristik perusahaan, seperti sejarah, produk dan jasa, kebijakan dan praktik umum, organisasi, tunjangan, dan peraturan lainnya.27
6. Pelatihan
Pelatihan bertujuan untuk memperbaiki penguasaan berbagai keterampilan dan teknik pelaksanaan kerja tertentu untuk kebutuhan sekarang.28
7. Penilaian kerja
Penilaian prestasi kerja merupakan salah satu tugas yang paling penting bagi setiap manajer. Penilaian dipusatkan pada karakteristik individual seseorang, seperti intelegensia, kemampuan mengambil keputusan, kreativitas, dan kemapuan bergaul dengan orang-orang lain.29
Penilaian prestasi pegawai adalah suatu proses penilaian prestasi kerja pegawai yang dilakukan pemimpin perusahaan secara sistematika berdasarkan pekerjaan yang ditugaskan kepadanya. Pada suatu perusahaan yang menilai prestasi kerja pegawai yaitu atasan pegawai langsung dan atasan tak langsung. Disamping itu pula, kepala bagian personalia berhak pula memberikan penilaian prestasi terhadap semua pegawainya sesuai dengan data yang ada dibagian personalia.30
8. Kompensasi
27
H. Sadili Samsudin, Manajemen Sumber daya Manusia hal 104
28
Trinton PB, Manajemen Sumber Daya manusia, hal 104
29
M. Agus Tulus, Manajemen Sumber Daya Manusia, hal 126-127
30
Kompensasi merupakan semua balas jasa baik berbentuk uang, barang langsung, atau tidak langsung yang diberikan kepada para karyawan atas kontribusi karyawan dalam mencapai tujuan atau sasaran organisasi.
Berdasarkan sifatnya, kompensasi dibagi menjadi dua yaitu:31
a. Kompensasi yang bersifat finansial, yaitu kompensasi yang diterima karyawan dalam bentuk uang atau bernilai uang.
b. Kompensasi yang bersifat non finansial, yaitu kompensasi yang diberikan bertujuan untuk mempertahankan karyawan dalam jangka panjang. Seperti, penyediaan kantin, cafetaria, tempat peribadatan, sarana olah raga, dan lain sebagainya.
Setelah proses perekrutan karyawan, seleksi, dan diangkat, selanjutnya tugas manajemen sumber daya manusia adalah mengembangkan keterampilan karyawan agar lebih sesuai dengan pekerjaan dan sasaran organisasi. Pengembangan meliputi baik pelatihan untuk meningkatkan keterampilan dalam melaksanakan pekerjaan tertentu maupun pendidikan untuk meningkatkan pengetahuan umum dan pemahaman atas keseluruhan lingkungan.32
Jenis-jenis pengembangan dapat dikelompokan menjadi dua, yaitu:
1. Pengembangan secara informal, dimana karyawan atas keinginan dan usaha sendiri mengembangkan dirinya dengan memepelajari buku-buku literature yang ada kaitannya dengan pekerjaan atau jabatannya. Pengembangan secara informal menunjukan bahwa
31
Trinton PB, Manajemen Sumber Daya manusia, hal123,125.126.
32
karyawan tersebut berkeinginan keras untuk maju dengan cara meningkatkan kemampuan kerjanya.
2. pengembangan secara formal, dimana karyawan ditugaskan perusahaan untuk mengikuti pendidikan atau pelatihan, baik yang dilakukan perusahaan maupun yang dilaksanakan oleh lembaga-lembaga pendidikan atau pelatihan. Pengembangan secara formal biasanya dilakukan perusahaan karena tuntutan pekerjaan saat ini, baik yang sifatnya karir maupun non karir.33
9. Pemberhentian
Pemberhentian adalah fungsi operatif terakhir manajemen sumber daya manusia. Pemberhentian adalah pemutusan hubungan kerja seseorang karyawan suatu organisasi perusahaan. Dengan pemberhentian, berarti berakhirnya keterikatan kerja terhadap perusahaan.34
Alasan-alasan pemberhentian antara lain:35 1. Undang-undang
2. Keinginan perusahaan 3. Keinginan karyawan 4. Pensiun
5. Kontrak kerja berakhir 6. Kesehatan karyawan 7. Meninggal dunia 8. Perusahaan dilikuidasi
33
Ibid
34
Malayu S.P. hasibuan, Manajemen Sumber Daya Manusia, (Jakarta: PT. Bumu Aksara, 2007), cet. Kesembilan, h. 209
35
B. Pengertian SDM Syariah
1. Pengertian Sumber Daya Manusia Syariah
Sumber daya manusia syariah adalah orang yang bekeja pada sebuah perusahaan yang selalu memegang teguh prinsip syariah. Ada beberapa pengertian SDM menurut syariah yaitu:
a. Ketaatan muslim terhadap syariah, akan memebuat menjadi sebuah SDM yang tinggi kualitas moral dan materialnya bukan SDM yang gagal memahami kehandak Allah.
b. Syariah bukan hanya membuat individu SDM lebih dekat kepada Allah, tatapi juga memfasilitasi terbangunnya sebuah masyarakat yang adil yang didalamnya individu SDM mampu merealisasikan potensinya sehingga tercapai kesejahteraan untuk semua.
c. SDM syariah harus melakukan transaksi ekonomi, politik, social, ibadah, shalat, zakat, puasa, haji, dan sebagainya dalam bingkai aspek formal syariah.
d. Bagian batin SDM syariah secara esensial adalah keimananSDM syariah terhadap keesaan Allah dan kesdaran tertingginya untuk tunduk sepenuhnya pada kehendak Allah dan kesadaran bahwa ia sangat dekat dengan Allah.
Sumber daya Manusia (SDM) dalam sistem perbankan syariah tidak hanya menentukan kinerja bank syariah, namun juga alat promosi dan edukasi bagi masyarakat. Menciptakan masyarakat yang cenderung bertransaksi dengan bank syariah mutlak ditentukan oleh sistem pendidikan yang akan mencetak SDM yang beriman dan berilmu, ditambah peran serta para ulama.36
2. Sumber Daya Manusia Yang Mampu Mengembangkan Sistem Syariah37 a. Pedoman hidup SDM Syariah
Sumber daya manusia yang mengetahui pedoman hidupmberdasarkan syariah saja yang akan mampu mengembangkan sistem syariah di Indonesia. SDM tersebut haruslah berpegang teguh kepada Al-quran dan As-sunnah diantaranya adalah QS. Al-Anfal : 24
Qc jC A2
81
a
L*
;[kl mU
,
ko U:
LC
3=!
>?*%
"[
"#
>? -5[4 *p
D #O _
LC
eCK
o 3p
q
*> "#4
S )!;
3 LC
VN)ABCKLC
)4[3
!
eCdrs4 ^
fgi
Artinya:Hai orang-orang yang beriman, penuhilah seruan Allah dan seruan Rasul apabila Rasul menyeru kamu kepada suatu yang memberi kehidupan kepada kamu, ketahuilah bahwa Sesungguhnya Allah membatasi antara manusia dan hatinya dan Sesungguhnya kepada-Nyalah kamu akan dikumpulkan.
b. Dasar hidup SDM Syariah
36
http://media-banten.blogspot.com
37
Dasar hidup SDM yang akan mampu mengembangkan sistem syariah adalah SDM yang dasar hidupnya adalah Islam, hal ini sebagaimana penjelasan berikut ini dalam QS. Al- Imran : 19
J !
t
"j
C^K
r 2 mvI4
!
%1
j
?
bL*
"1
w
Y
xy2O Uz{
I
LC
"
O
/8
xy
4
#54
y@|w}
I
1
LC
>
VI
z2
Y!
Y
•e!€3
E !dr•
k•
r‚
4ƒ
f„…i
Artinya: Sesungguhnya agama (yang diridhai) disisi Allah hanyalah Islam. tiada berselisih orang-orang yang telah diberi Al Kitab kecuali sesudah datang pengetahuan kepada mereka, karena kedengkian (yang ada) di antara mereka. Barangsiapa yang kafir terhadap ayat-ayat Allah Maka Sesungguhnya Allah sangat cepat hisab-Nya.
c. Tujuan hidup SDM Syariah
SDM yang mampu mengembangkan sistem syariah adalah SDM Ynag mempunyai tujuan hidup secara vertical adalah mencari ridha Allah, dan tujuan hidupnya secara horizontal adalah menjadi rahmat bagi Allah.
d. Tugas hidup SDM Syariah
SDM yang mampu mengembangkan sistem Syariah adalah SDM yang tugas hidupnya mengabdi atau beribadah dalam arti sempit dan dalam arti luas. Hal tersebut tercermin pada QS. Adz Dzaariyat: 56.
LC
z4 O "8
†1v@4ƒ
Artinya: “Dan aku tidak menciptakan jin dan manusia melainkan supaya mereka mengabdi kepada-Ku”.
e. Fungsi hidup SDM Syariah
SDM yang mampu mengembangkan sistem Syariah adalah SDM yang hidupnya berfungsi sebagai khalifah dan pengemban risalah. f. Bekal hidup SDM Syariah
SDM yang mampu mengembangkan sistem Syariah adalah SDM yang hidupnya berbekal kepada ilmu dan takwa, yakin dan tawakal, syukur dan sabar, zuhud dan mengutamakan akhirat, cinta jihad dan syahid.
g. Alat hidup SDM syariah
SDM yang mampu mengembangkan sistem Syariah adalah SDM yang mempunyai alat hidupnya berbekal kepada amwal/harta, anfus/jiwa.
h. Usaha hidup SDM Syariah
SDM yang mampu mengembangkan sistem Syariah adalah SDM yang mempunyai alat hidupnya berbekal kepada ikhtiar lahir dan ikhtiar batin.
i. Perjuangan hidup SDM syariah
j. Teladan hidup SDM syariah
SDM yang mampu mengembangkan sistem Syariah adalah SDM yang mempunyai teladan hidupnya berbekal kepada Nabi/Rasul. Hal tersebut tercermin dalam QS. Al-Azhab : 21
_j3
$%
>?*I3
W!‡
ko ULT
Y
ˆ|L U^K
PQLar‚")
1"# ‰
$%
Š>
&> L54
LC
v8/"
$%3=LC
ad
‹$%
fg„i
Artinya:Sesungguhnya telah ada pada (diri) Rasulullah itu suri teladan yang baik bagimu (yaitu) bagi orang yang mengharap (rahmat) Allah dan (kedatangan) hari kiamat dan Dia banyak menyebut Allah.
k. Kawan hidup SDM Syariah
SDM yang mampu mengembangkan sistem Syariah adalah SDM yang mempunyai kawan hidupnya berbekal kepada mukmin (orang beriman). Hal tersebut tercermin pada QS. Ali Imran 28:
k5 .Œm
a
3#4
‡
V23I4
L*
L[
CCK
1
i C[
‡q a
3#4
1
LC
>F"
4V
•
<3=
{:4[O 3
Z
Y
W!‡
•*Ž$Y
• !
CK
Œm3
y@a
aQ
3
I
?
•Tk‰5"
LC
M
N)r‚4V B
I
WOX! LC
Y
Artinya: Janganlah orang-orang mukmin mengambil orang-orang kafir menjadi wali dengan meninggalkan orang-orang mukmin. barang siapa berbuat demikian, niscaya lepaslah ia dari pertolongan Allah, kecuali karena (siasat) memelihara diri dari sesuatu yang ditakuti dari mereka. dan Allah memperingatkan kamu terhadap diri (siksa)-Nya. dan hanya kepada Allah kembali (mu).
l. Lawan hidup SDM Syariah
SDM yang mampu mengembangkan sistem Syariah adalah SDM yang mempunyai lawan hidupnya kapada setan dan orang kafir. m. Paham dan pengamatan hidup SDM Syariah
SDM yang mampu mengembakan sistem syariah adalah SDM yang mempunyai paham dan pengamalan hidupnya kapada kaffah (secara keseluruhan secara utuh) dan ikhlas (memurnikan ketaatan kepada agama).
3. Syarat kemampuan SDM Syariah menurut Bank Indonesia yaitu: a. Fatonah (kompeten dan profesional)
b. Amanah (dapat dipercaya) c. Siddiq (benar dan jujur)
d. Tabliq (memiliki social concern untuk mengembangkan lingkungan / bawahan menuju kebaikan)
e. Memiliki komitmen dalam melaksanakan usaha bank berdasarkan prinsip syariah secara konsisten.
f. Memiliki integrasi dan moral yang baik
Ketentuan tersebut di atas bertujuan untuk menguatkan kembali tercapainya tujuan dari bank syariah itu sendiri. Selain itu, hal ini juga merupakan saringan pertama agar sistem lembaga keuangan syariah dipimpin oleh orang yang salah.
4. Sumber Daya Manusia syariah Yang Profesional a. Pengertian profesional dalam Al-quran
Pada saat ini terdapat kerancuan mengenai pengertian profesioanal, dimana profesioanal selalu dikaitkan dengan uang atau materi, padahal makna profesional adalah bekerja dengan maksimal dan penuh komitmen dan kesungguhan. Uang dan materi yang diterima seseorang sebenarnya merupakan dampak dari pekerjaan yang dilakukan dengan penuh kesungguhan, optimal dan tidak asal-asalan. Sifat profesional ini digambarkan dalam quran, surat Al-Israa ayat : 84.
>F
FF
F"#
WO
S ) /O
%
$
>?*I
3
?O ”CK
_1"#!
L
b
I•"jbCK
H$5!-"U
fi
Artinya: Katakanlah: "Tiap-tiap orang berbuat menurut keadaannya masing-masing". Maka Tuhanmu lebih mengetahui siapa yang lebih benar jalanNya.
Ayat di atas mengatakan bahwa setiap orang beramal dan berbuat sesuai dengan kemampuan. Hal ini berarti, seseorang harus bekerja dengan penuh ketekunan dengan mencurahkan seluruh keahliannya sehingga akan menghasilkan hasil yang maksimal.
b. Pengertian profesional bagi SDM Syariah
segala keahliannya dan kemampuannya secara untuk mendapatkan hasil kerja yang optimal, hal ini sebagai konsekuensi dari iman SDM Syariah. Hatinya yang paling dalam dan keyakinannya membisikan bahwa Allah akan selalu mencatat dan memeperhatikan amal perbuatan , atau segala aktivitasnya termasuk pekerjaan yang sedang di gelutinya. Nabi Muhammad SAW bersabda: “engkau beribadah seolah-olah engkau melihat Allah, dan jika engkau tidak melihatnya
maka Allah melihatmu”.
c. Tipe manajer SDM Syariah yang profesional
Terdapat beberapa tipe manajer SDM Syariah yang profesional, setidaknya terdapat empat tipe manajer syariah yang baik sebagai berikut:38
1) Ketegasan. Jika seorang manajer syariah mengatakan sesuatu itu A dengan argumentasi yang jelas, maka harus disepakati bahwa itu adalah A. manajer syariah sangat dibutuhkan saat ini adalah manajer syariah yang mempunyai ketegasan dalam menentukan sikap.
2) Musyawarah. Manajer syariah yang baik adalah manajer syariah yang selalu bermusyawarah yang esensinya adalah saling menukar pendapat. Manajer syariah yang baik adalah manajer syariah yang merespon pendapat-pendapat bawahan dan mendengarkan keluhan mereka.
38
3) Keterbukaan. Manajer yang baik adalah manajer yang transparan , bahkan juga menyangkut keuangan serta penghasilan lainnya. 4) Pemahaman Yang Mendalam Terhadap Tujuan Perusahaan. Visi
dan misi dari perusahaan harus dipahami benar oleh seorang manajer syariah yang baik sehingga perusahaan itu dapat berjalan dengan baik.
d. Bagi SDM Syariah bekerja secara profesionalisme adalah ibadah dan jihad
Islam menganjurkan umatnya bekerja secara profesional dan berperan didalam berbagai bentuk aktivitas ekonomi. Islam memberkati pekerjaan didunia ini dan menjadikan bagian dari ibadah dan jihad. Adapun tujuan diwajibkannya bekerja profesional adalah sebagai berikut:
1) Bekerja untuk mencukupi kebutuhan hidup 2) Bekerja untuk kemaslahatan keluarga 3) Bekerja untuk kemaslahatan masyarakat
4) Bekerja untuk kehidupan dan untuk semua yang hidup 5) Bekerja untuk memakmurkan bumi
6) Bekerja untuk kerja
e. Dasar motivasi kerja SDM Syariah yang profesional
f. SDM profesional adalah khalifah dan memegang amanah sumber daya.
SDM di bekali dengan dengan semua karakteristik mental dan spiritual secara materil untuk memungkinkannya hidup dan mengemban misinya secara efektif.
C. Rekrutmen yang Mampu Menghasilkan SDM Syariah yang Profesional. Rekrutmen yang mampu menghasilkan SDM syariah yang Profesional adalah:39
1. Peneriman pendahuluan: Seleksi di mulai dengan kunjugan calon pelamar ke bagian personalia atau dengan permintaan tertulis untuk aplikasi. 2. Pemeriksaan berkas lamaran: Tim penyeleksi menyeleksi surt-surat
lamaran yang telah diterima dengan syarat yang sudah ditetapkan. Lamaran yang tidak memenuhi syarat berarti gugur. Bagi pelamar yang memenuhi styarat akan di panggil untuk dating menghadap Divisi Sumber Daya Insani/manusia untuk mengikuti seleksi berikutnya.dari informasi ini dapat diperoleh data yang nyata sehingga memudahkan penyeleksi untuk mendapatkan calon yang sesuai untuk menduduki suatu jabatan.
3. Test pkerjaan: Test ini berguna untuk mendapatkan informasi data calon karyawan yang disesuaikan dengan spesifikasi jabatan di Bank Syariah
39
atau pekerjaan yang akan diterimanya di Bank syariah. Contohnya: TPA, TOAFL, TOEFL, Psikotest, pengetahuan perbankan dan ekonomi syariah. 4. Wawancara seleksi: Bertujuan untuk mengetahui tingkat kemampuan si
pelamar, dan juga untuk memperoleh data yang lebih mendalam tentang kemampuan si peamar agar dapat memutuskan apakah si pelamar di terima atau di tolak. Contohnya: CV, membuat paper tentang posisi yang akan dilamar, Appreance Performance, dan sebagainya.
5. Pemeriksaan latar belakang: Maksudnya adalah untuk memperoleh informasi tentang perilaku pelamar pada masa lalu dan untuk memeriksa kebenaran yang di berikan pada formulir lamaran.
6. Test kesehatan: Memeriksa kesehatan fisik si pelamar yang biasanya di lakukan dokter perusahaan bertujuan untuk melindungi perusahaan dari masuknya penyakit menular, mendapatkan pelamar yang memenuhi persyaratan kesehatan untuk pekerjaan tertentu dan juga menekan biaya perawatan kesehatan karyawan dan asuransi jiwa.
8. Ulasan pekerjaan yang sebenarnya: Sebelum karyawan diterima bekerja diberitahukan mengenai jenis pekerjaan, peralatan yang digunakan dan keadaan dari perusahaan ini untuk menghindari ketidakpuasan karyawan setelah karyawan itu diterima.
9. Keputusan
Langkah-langkah dalam proses perekrutan dan seleksi40
D. Kinerja
1. Pengertian
40
Kasmir, Manajemen Perbankan, PT. raja Grafindo Persada, Jakarta, 2000, h. 149
Tes Tertulis (Psikotes Umum dan Khusus) Seleksi Surat Lamaran
Wawancara Awal
Wawancara Kedua
Medical Test
Wawancara atasan
Kinerja berasal dari kata job performance atau actual Performance
(prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya yang di capai oleh seseorang). Pengeertian kinerja (prestasi kerja) adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan padanya.41
Kinerja merupakan suatu fungsi dari motivasi dan kemampuan untuk menyelaesaikan tugas atau pekerjaan seseorang. Sepatutnya memiliki derajat dan tingkat kemampuan tertentu. Kesediaan dan keterampilan seseorang tidaklah cukup efektif untuk mengerjakan sesuatu tanpa pemahaman yang jelas tentang apa yang akan dikerjakan dan bagaimna mengerjakannya. Kinerja merupakan perilaku nyata yang di tampilkan setiap orang sebagai prestasi kerja yang dihasilkan oleh karyawan sesuai dengan perannya dalam perusahaan. Kinerja karyawan merupakan suatu hal yang sangat penting dala upaya perusahaan dalam mencapai tujuan.42
Kinerja merupakan penampilan hasil kerja pegawai baik secara kuantitas maupun kualitas. Kinerja dapat berupa penampilan kerja perorangan maupun kelompok Kinerja organisasi merupakan hasil interaksi yang kompleks dan agregasi kinerja sejumlah individu dalam organisasi.43 2. Faktor-faktor yang mempengeruhi kinerja44
a. Efektivitas dan Efisiensi.
41
Anwar Prabu Mangkunegara, Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan, h.67
42
Veithzal Rivai, Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan, h. 309
Cokroaminoto, Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja individu, artikel di atas di akses pada 20 Februari 2009 dari http://cokroaminoto.wordpress.com/2007/06/12/faktor-faktor-yang-mempengaruhi-kinerja-individu-respon-untuk-zaenul/,
44
Bila suatu tujuan tertentu akhirnya bisadicapai, kita boleh mengatakan bahwa kegiatan tersebut efektif tetapi apabila akibat-akibat yang tidak dicari
kegiatan mempunyai nilai yang penting dari hasil yang dicapai sehingga mengakibatkan ketidak puasan walaupun efektif dinamakan tidak efisien. Sebaliknya bila akibat yang dicari-cari tidak penting atau remeh maka kegiatan tersebut efisien
b. Otoritas(wewenang).
Arti otoritas adalah sifat dari suatu komunikasi atau perintah dalam sustu organisasi formal yang dimiliki (diterima) oleh seorang anggota organisasi kepada anggota yang lain untuk melakukan suatu kegiatan kerja sesuai dengan kontribusinya (sumbangan tenaganya). Perintah tersebut menyatakan apa yang boleh dilakukan dan yang tidak boleh dilakukan dalam organisasi tersebut Magister Kebijakan dan Manajemen Pelayanan Kesehatan
c.Disiplin.
Disiplin kegiatan karyawan yang bersangkutan
dalam menghormati perjanjian kerja dengan organisasi di mana dia kerja. d.Inisiatif
Jadi, inisiatif adalah daya dorong kemajuan yang bertujuan untuk mempengaruhi kinerja organisasi. Adanya ketidakpuasan kerja yang dialami oleh Dosen mungkin dapat disebabkan adanya hal-hal yang belum sesuai dengan keinginan Politeknik kesehatan sebagai institusia: Hasil kerja dan kesungguhan kerja, kualitas dan kesungguhan kerja, perncanaan kerja, sikap karyawan, kecepatan kerja, dan pengetahuan tentang
BAB III
GAMBARAN UMUM PT. BANK NEGARA INDONESIA (PERSERO) TBK. KANTOR CABANG SYARIAH PADANG
F. Sejarah Berdirinya PT. BNI Cabang Syariah Padang
Sejak bulan April 2000 Bank BNI telah siap untuk memberikan pelayanan perbankan dengan prinsip syariah kepada masyarakat. Layanan ini melalui suatu unit organisasi yang disebut Unit Usaha Syariah yang membawahi beberapa Kantor Cabang Syariah. Unit Usaha Syariah dan Kantor Cabang Syariah secara struktural tidak terpisah dengan unit-unit organisasi bank BNI lainnya. Keberadaan Unit Usaha Syariah merupakan bagian dari Strategic Business Unit (SBU) Ritel, yang berada di bawah penyelia langsung Direktur Ritel Bank BNI.
Dalam kegiatan penghimpunan dana, pembiayaan maupun sistem akuntansinya, sama sekali terpisah dengan BNI Konvensional yang melakukan kegiatan perbankan umum. Hal ini dilakukan untuk memenuhi ketentuan yang berlaku , dan menjaga agar kegiatan usaha tidak melanggar prinsip-prinsip syariah Islam.45
Keputusan Bank BNI untuk membuka Unit Usaha Syariah merupakan jawaban terhadap tuntutan pasar. Hal i
