FORMAL EDUCATION PERSONAL DETAILS
Full Name : Alec Fernando Lumbantobing
Place/Date of Birth : Tarutung, June 26th, 1993
Gender : Male
Majority/University : Management/Indonesian Computer University
Religion : Christian
Marital Status : Single
Nationality & Citizenship : Indonesia
Postal Code/ZIP : 22411
Permanent Address : Sisingamangaraja street Number 79,Tarutung
Postal Code/ZIP : 22411
Mobile Phone Number : +6285359373802
E-mail : alec.fernando@rocketmail.com
Father’s Name : Edyson Lumbantobing Mother’s name : Romian br.Sormin
TRAINING / SEMINAR
LANGUAGE SKILL
Qualification
COMPUTER SKILL
INTEREST
SMAN 2 Tarutung 2008 – 2011
Management of Indonesian Computer University 2012 – Now
Name Organizer Time
Character Building UNIKOM 2012
Brevet A & B UNIKOM 2014
Course “Table Manner” Aston Primera Hotel 2013
Young entrepreneurship HIPMI-PT 2015
Languages Speak Read Write
Indonesia Very Good Very Good Very Good
English Good Good Good
1. Management & Marketing Skills.
2. Computer Literate (Windows Application (MS Office (Word, Excel and Power Point), Adobe Photoshop (CS3), Corel Draw etc.)
3. Internet Literate.
Independent Quick learner Good Attitude
KARYAWAN PT INDOMOBIL FINANCE CABANG BANDUNG
EFFECT OF RECRUITMENT AND COMPENSATION TO THE
PERFORMANCE OF EMPLOYEES PT INDOMOBIL FINANCE BRANCH
BANDUNG
SKRIPSI
Diajukan untuk memenuhi salah satu syarat Dalam menempuh Jenjang S1
Program Studi Manajemen
Oleh :
NAMA : ALEC FERNANDO TOBING
NIM : 21212196
PROGRAM STUDI MANAJEMEN FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS UNIVERSITAS KOMPUTER INDONESIA
vi
senantiasa memberikan rakhmat dan karunia-Nya sehingga penulis dapat menyelesaikan penyusunan proposal skripsi ini sebagai salah satu syarat dalam menempuh jenjang S1 pada Program Studi Manajemen di Universitas Komputer Indonesia. Adapun judul yang diambil oleh penulis dalam penelitian ini adalah : “
Pengaruh rekrutmen dan kompensasi terhadap kinerja karyawan PT Indomobil finance cabang Bandung”. Karena atas izin Tuhan Yang Maha Esa, juga berkat usaha, doa, semangat, bimbingan serta dukungan yang penulis terima baik secara langsung maupun tidak langsung dari berbagai pihak.
vii
dan Binsis Universitas Komputer Indonesia (UNIKOM).
3. Ibu Dr. Raeni Dwi Santi,SE.,M.Si., selaku Ketua Program Studi Manajemen, Manajemen Pemasaran, serta Keuangan dan Perbankan Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Komputer Indonesia (UNIKOM).
4. Para penguji Ibu Prof. Dr. Hj. Umi Narimawati,SE.,M.Si.dan Ibu Isniar Budiarti, SE.,M.Si yang telah berkenan memberikan kritikan sekaligus masukan demi kesempurnaan skripsi ini.
5. Ibu Linna Ismawati SE.,M.Si selaku Ketua Sidang dan Selaku Dosen Wali Manajemen 1-2012
6. Bapak Bayu dan Bapak Sauri serta seluruh staf karyawan PT Indomobil finance cabang Bandung. Terimakasih atas kesempatan yang telah diberikan untuk saya melakukan penelitian ini.
7. Orang tuaku tercinta, terima kasih atas doa dan dukungannya.
8. Kakak,Abang dan adikku yang selalu memberi dukungan dan semangat. 9. Keluarga Besar Hammer 69,yang selalu memberi dukungan dan motivasi. 10.Teman-temanku kelas MN-1 angkatan 2012, yang senantiasa bersedia
viii
balasan dari Tuhan Yang Maha Esa. Penulis menyadari sepenuhnya bahwa masih banyak kekurangan dalam penulisan skripsi ini, baik dari segi penulisannya, maupun dari segi yang lainnya. Penulis juga menantikan kritik dan saran dari pembaca yang sifatnya membangun.
Akhir kata semoga pengajuan unit penelitian ini dapat bermanfaat dan memberikan sumbangsih pemikiran untuk perkembangan pengetahuan bagi penulis maupun bagi pihak yang berkepentingan.
Bandung, Agustus 2016 Penulis
ix
LEMBAR PERNYATAAN KEASLIAN ... ii
MOTTO ... iii
ABSTRACT ... iv
ABSTRAK ... v
KATA PENGANTAR ... vi
DAFTAR ISI... ix
DAFTAR GAMBAR ... xiii
DAFTAR TABEL ... xiv
BAB 1 PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Penelitian ... 1
1.2 Identifikasi dan Rumusan Masalah ... 7
1.2.1 Identifikasi Masalah ... 7
1.2.2 Rumusan masalah ... 7
1.3 Maksud dan Tujuan Maksud ... 8
1.3.1 Maksud Penelitian ... 8
1.3.2 Tujuan dari penelitian ... 8
1.4 Kegunaan Penelitian ... 8
x
1.5.2. Waktu Penelitian ... 10
BAB II KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN DAN HIPOTESIS 2.1 Kajian Pustaka ... 11
2.1.1 Rekrutmen ... 11
2.1.2 Kompensasi ... 22
2.1.3 Kinerja Karyawan ... 28
2.1.4 Peneltian terdahulu ... 34
2.2 Kerangka Pemikiran ... 35
2.2.1 Keterkaitan Antar Variabel Penelitian ... 36
2.3 Hipotesis ... 41
BAB III OBJEK DAN METODE PENELITIAN 3.1 Objek Penelitian ... 43
3.2 Metode Penelitian ... 43
3.2.1 Desain Penelitian ... 45
3.2.2 Operasional Variabel ... 50
3.2.3 Sumber dan Teknik Penentuan Data ... 55
xi
4.1.1 Sejarah Singkat Perusahaan ... 85
4.1.2 Struktur Organisasi Perusahaan ... 86
4.1.3 Deskripsi Jabatan ... 87
4.2 karakteristik Responden ... 90
4.3 Analisis Deskriptif ... 76
4.3.1 Analisis Deskriptif Rekrutmen ... 94
4.3.2 Analisis Deskriptif Kompensasi ... 99
4.3.3 Analisis Deskriptif Kinerja Karyawan ... 107
4.4 Analisis Verifikatif ... 99
4.4.1 Analisis Regresi Linier Berganda ... 99
4.4.2 Uji Asumsi Klasik ... 101
4.4.3 Analisis Korelasi ... 106
4.4.4 Analisis Koefisien Determinasi ... 108
4.5 Pengujian Hipotesis ... 123
4.5.1 Uji F (simultan) ... 123
4.5.2 Uji t (parsial)... 125
4.5.3 Peningkatan kinerja karyawan melalui rekrutmen ... 130
xii
5.1 Kesimpulan ... 135 5.2 Saran ... 136 DAFTAR PUSTAKA
xiii
Gambar 3.2 Daerah Penerimaan Hipotesis ... 84
Gambar 4.1 Struktur Organisasi ... 87
Gambar 4.2 Garis Kontinum ... 93
Gambar 4.3 Garis Kontinum Rekrutmen ... 95
Gambar 4.4 Garis Kontinum Kompensasi ... 100
Gambar 4.5 Garis Kontinum Kinerja ... 108
Gambar 4.6 Porobability plots ... 115
Gambar 4.7 Scatterplots ... 118
Gambar 4.8 Kurva Uji F... 125
Gambar 4.9 Kurva Uji Parsial Rekrutmen ... 127
xiv
Tabel 1.3. Persentasi kinerja Karyawan ... 5
Tabel 1.4 Kuisioner awal Kinerja ... 6
Tabel 1.5 Pelaksanaan Penelitian ... 10
Tabel 2.1 Penelitian Terdahulu ... 34
Tabel 3.1 Desain Penelitian... 49
Tabel 3.2 Operasional Variabel... 52
Tabel 3.3 Tabel Populasi ... 58
Tabel 3.4 Tabel Populasi Dan Sampel ... 59
Tabel 3.5 Skala Likert ... 61
Tabel 3.6 Penilaian Validitas ... 62
Tabel 3.7 Hasil Uji Validitas Variabel Rekrutmen ... 65
Tabel 3.8 Hasil Uji Validitas Variabel Kompensasi ... 65
Tabel 3.9 Hasil Uji Validitas Variabel Kinerja ... 66
Tabel 3.10 Standart Penilaian Reabilitas ... 69
Tabel 3.11 Hasil Reabilias Variabel Penelitian... 69
Tabel 3.12 Kriteria Hasil Persentasi Skor Ideal ... 73
Tabel 3.13 Tingkat Keeratan Korelasi ... 79
Tabel 4.1 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamain ... 90
Tabel 4.2 Karakteristik Responden Berdasarkan Usia ... 91
Tabel 4.3 Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan ... 92
xv
Tabel 4.8 Tanggapan Responden Mengenai Efektivitas Rekrutmen ... 98
Tabel 4.9 Rekapitulasi Tanggapan Responden Mengenai Kompensasi ... 99
Tabel 4.10 Tanggapan Responden Mengenai Penawaran Dan Permintaan ... 101
Tabel 4.11 Tanggapan Responden Mengenai Kemampuan Dan Kesediaan ... 102
Tabel 4.12 Tanggapan Responden Mengenai Serikat Pekerja ... 103
Tabel 4.13 Tanggapan Responden Mengenai Produkttivitas ... 104
Tabel 4.14 Tanggapan Responden Mengenai Pemerintah Dan Undang-Undang ... 105
Tabel 4.15 Rekapitulasi Tanggapan Responden Mengenai Kinerja ... 107
Tabel 4.16 Tanggapan Responden Mengenai Kualitas Individu ... 108
Tabel 4.17 Tanggapan Responden Mengenai Dukungan Manajemen... 110
Tabel 4.18 Tanggapan Responden Mengenai Dukungan Organisasi ... 111
Tabel 4.19 Hasil Asumsi Multikolinearitas ... 117
Tabel 4.20 Koefisien Korelasi Simultan ... 119
Tabel 4.21 Koefisien Korelasi Parsial Rekrutmen ... 120
Tabel 4.22 Koefisien Korelasi Parsial Kompensasi ... 121
Tabel 4.23 Koefisien Determinasi Simultan ... 121
Tabel 4.24 Koefisien Determinasi Parsial ... 122
Tabel 4.25 Uji Signifikansi (Uji F) ... 124
xvi Lampiran 2 Data Penelitian
Lampiran 3 Hasil Penelitian
Lampiran 4 Surat Permohonan Penelitian
Lampiran 5 Surat Balasan Mengadakan Penelitian Lampiran 6 Lembar Revisi Usulan Penelitian Penguji 1 Lampiran 7 Lembar Revisi Usulan Penelitian Penguji 2 Lampiran 8 Lembar Revisi Sidang Akhir Penguji 1 Lampiran 9 Lembar Revisi Sidang Akhir Penguji 2 Lampiran 10 Lembar Revisi Sidang Akhir Pembimbing
Lampiran 11 Berita Acara Bimbingan Seminar Dan Sidang Akhir Lampiran 12 Surat Persetujuan Publikasi
137
DAFTAR PUSTAKA
Agiel Puji Damayanti, Susilaningsih, Sri Sumaryati (2013) Pengaruh kompensasi dan motivasi terhadap kinerja karyawan pada Perusahaan daerah air minum (PDAM) Surakarta.
Alhusin,syahri.2003.aplikasi stastistik dengan spss.10 for windows.Yogyakarta:Penerbit graha ilmu.
Ambar Teguh Sulistiyani dan Rosidah, 2003, Manajemen Sumber Daya Manusia, Graha Ilmu: Yogyakarta.
Arikunto, Suharsimi, 2006, Metode Penelitian: Prosedur Penelitian Suatu. Pendekatan Praktik, Jakarta : Rineka Cipta
Badriyah, Nurul (2014). Analisi system rekrutmen terhadap kinerja karyawan outsourching.
Edy, Sutrisno (2010). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Kencana.
Ghozali, Imam. 2005. Aplikasi Analisis Multivariat dengan Program SPSS. Edisi Ketiga, Penerbit Badan Penerbit Universitas Diponegoro, Semarang.
Hasibuan, Malayu S. P. 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT. Bumi Aksara
Handoko T. Yani 2008.Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia. Edisi ke dua, Penerbit : BPFE, Yogyakarta.
Kadarisman.2014,Manajemen Kompensasi,Depok,Penerbit Raja Grafindo Persada Lako, Andreas., & Sumaryati, Anna. 2002 . Optimalisasi Kinerja Korporasi Melalui
Audit Kinerja Manajemen Sumber Daya Manusia, USAHAWAN No.10. TH.XXXI
Leonardo, Edric (2015). Pengaruh pemberian kompensasi terhadap kinerja karyawan pada PT Kopanitia
Malthis L Robert and Jakson John 2001.Human Resource Management.Edisi ke sembilan salemba 4.
Marihot,Tua (2007) Manajemen Sumber Daya Manusia : Pengadaan, Pengembangan, Pengkompensasian, dan Peningkatan Produktivitas Pegawai. Jakarta : Grasindo
Ombui, Kepha (2014). The Influence of Recruitment and Selection on the Performance of Employees in Research Institutes in Kenya.
Payaman,Simanjuntak. 2005. Manajemen dan Evaluasi Kinerja. Jakarta: FE UI. Ramzan, Mohammad (2014). Impact of Compensation on Employee Performance
(Empirical Evidence from Banking Sector of Pakistan).
Robbins, Stephen P. 2002. Prinsip-prinsipPerilaku Organisasi.Diterjemahkan oleh Halida. Edisi Kelima, Penerbit Erlangga, Jakarta.
Sastrohadiwiryo, Siswanto. 2002. Manajemen Tenaga Kerja Indonesia. Jakarta : Bumi Aksara
Sedarmayanti, 2007, Sumber Daya Manusia dan Produktivitas Kerja, Bandung, Penerbit Mandar Maju.
Sri widodo, soedarso(2015). Manajemen Sumber Daya Manusia. Vol 1 No 1 15 Februari 2015.
Sudiro, Achmad. 2011. Perencanaan Sumber Daya Manusia. UB Press. Malang. Sugiyono, (2008). Metode Penelitian Kunatitatif Kualitatif dan R&D. Bandung
Alfabeta.
Sukirno, Sadono. 2004. Makro Ekonomi Teori Pengantar. Jakarta: PT Raja Grafindo Sunarto,(2012).Pengaruh pendidikan pelatihan dan penempatan terhadap kinerja
karyawan (Studi Pada Kantor Dinas Pekerjaan Umum Kota Kediri)
Umar, Husein. 2008. Metode Penelitian untuk Skripsi dan Tesis Bisnis. Edisi Kedua, Penerbit RajaGrapindo Persada, Jakarta.
Umi, Narimawati (2007). Riset Manajemen Sumber Daya Manusia Aplikasi
Umi, Narimawati, Dewi, Anggadini., & Linna, Ismawati. (2010). Panduan Awal Menyusun Skripsi dan Tugas Akhir Fakultas Ekonomi Unikom. Bekasi : Genesis.
Viethzal rivai dan sagala 2009.Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan. Edisi ke dua. Penerbit : Rajawali Pers. Jakarta.
11 2.1 Kajian Pustaka
2.1.1Rekrutmen
2.1.1.1.Pengertian Rekrutmen
Rekrutmen adalah serangkaian aktivitas mencari dan memikat (attract) pelamar kerja dengan motivasi, kemampuan, keahlian, dan pengetahuan yang diperlukan untuk menutupi kekurangan yang diidentifikasikan dalam perencanaan kepegawaian (Sudiro, 2011:52 )
Edy sutrisno (2010:45) menjelaskan bahwa rekrutmen merupakan proses mencari,mengadakan,menemukan,dan menarik para pelamar untuk dipekerjakan dalam suatu organisasi.
Rekrutmen menurut viethzal rivai dan sagala (2009:148) adalah proses mementukan dan menarik pelamar yang mampu untuk bekerja dalam suatu perusahaan.
Rekrutmen adalah proses penarikan sejumlah calon yang berpotensi diseleksi sebagai pegawai.(Marihot Tua,2007 :96 )
dengan kualifikasi yang dibutuhkan, sehingga mereka mampu menjalankan misi organisasi untuk merealisasikan visi dan tujuannya.
2.1.1.2 Sumber Dan Metode Rekrutmen
Menentukan sumber dan metode rekrutmen yang efektif dan efisien.efektif berarti saluran atau metode yang paling memungkinkan untuk mendapat calon karyawan dan sesuai dengan perusahaan,yang dalam hal ini pesyaratan jabatan.Efisien berarti dengan pengorbanan yang baik waktu atau pun biaya yang paling murah.
Sumber mengacu pada pada tempat atau lingkungan tempat calon karyawan didapatkan.Dan metode mengacu pada bagaimana cara untuk pendekatan untuk mendapatkan karyawan tersebut.
a) Sumber Rekrutmen
Sumber internal
Kelebihan :lebih murah,lebih cepat,orientasi waktu lebih cepat,meningkatkan motivasi kerja,dan memungkinkan penilaian yang lebih tepat.
Kelemahan :membatasi masuknya pemikiran-pemikiran baru,dapat mendorong pertentangan diantara karyawan,memperkecil kelompok potensial,dan menghambat usaha untuk meningkatkan keanekaragaman karyawan.
Sumber eksternal
Kelebihan :Jumlah calon karyawan banyak,mendorong masuknya pemikiran baru,membantu meningkatkan keanekaragaman karyawan,biaya yang lebih rendah untuk pelatihan karyawan yang professional,tidak ada kelompok politik yang beraliansi didalam perusahaan,kemungkinan membaha rahasia pesaing,dan membantu memenuhi kebutuhan kerja yang sama.
Kelemahan :Menimbulkan ketidaksenangan karyawan yang ada,memerlukan biaya yang cukup besar,menyita banyak waktu,dan membutuhkan waktu yang lama untuk orientasi.
b) Metode Rekrutmen
a) Metode Perekrutan Sumber Internal
Sumber-sumber internal dalam rekrutmen meliputi karyawan yang ada sekarang yang dapat dicalonkan untuk dipromosikan, dirotasi tugasnya, serta mantan karyawan yang bisa dikaryakan atau dipanggil kembali.
b) Metode Perekrutan Sumber Eksternal
Sumber eksternal merupakan sumber untuk mendapatkan karyawan dari luar perusahaan yang memiliki bobot atau kualifikasi tertentu.
2.1.1.3 Tujuan Rekrutmen
Tujuan rekrutmen menurut Viethzal rivai dan sagala (2009 : 150 ) adalah untuk menerima pelamar sebanyak-banyaknya sesuai dengan kualifikasi kebutuhan perusahaan dari berbagai sumber,sehingga memungkinkan akan terjaring calon karyawan dengan kualitas tertinggi dari yang terbaik.
2.1.1.4 Prinsip-Prinsip Rekrutmen
Viethzal rivai dan sagala (2009) mengemukakan ada 6 prinsip-prinsip rekrutmen yaitu :
a) Mutu karyawan yang akan direkrut harus sesuai dengan kebutuhan yang diperlukan untuk mendapatkan mutu yang sesuai. 1) Analisis Pekerjaan,
2) Deskripsi perkerjaan,dan 3) Spesifikasi Pekerjaan
1) Peramalan kebutuhan.
2) Analisis terhadap kebutuhan dan tenaga kerja (work force analysis). c) Biaya yang diperlukan diminimalkan.
d) Perencanaan dan keputusan-keputusan strategis tentang perekrutan. e) Fleksibility.
f) Pertimbangan-pertimbangan Hukum. 2.1.1.5 Hambatan-Hambatan Rekrutmen
Perekrutan secara konseptual harus dipahami oleh perekrut atau perusahaan (Marihot tua, 2007),terdapat hambatan-hambatan rekrutmen,hambatan tersebut dapat bersumber dari :
1. Kebijakan organisasi (organizational policies)
2. Perencanaan sumber daya manusia (human resource plan) 3. Affirmatif action plan
4. Kebiasaan perekrut (recruiters habits)
5. Kondisi lingkungan eksternal (environtment condition) 6. Persayratan jabatan (job recuirement)
1.Kebijakan Organisasi
Kebijakan organisasi merupakan arah dan tindakan yang dipakai oleh organisasi yang dipakai dalam pengelolaan kegiatan sumber daya manusia,yang dapat meliputi:
1. Kebijakan promosi dari dalam, 2. Kebijakan kompensasi,
3. Kebijakan status karyawan,dan 4. Kebijakan penarikan tenaga lokal. 1.1kebijakan promosi dari dalam
Kebijakan promosi dari dalam merupakan tindakan dalam upaya pengisian jabatan yang kosong.kebijakan promosi dari dalam memiliki keuntungan seperti meningkatkan moral karyawan atau memberikan kalur karir bagi karyawan yang sudah ada,tetapi kebijakan promosi dari dalam ini secara konseptual jelas menghambat masuknya calon karyawan yang handal yang dapa membawa pola pemikiran baru bagi perususahaan.
1.2Kebijakan Kompensasi
berupa gaji,upah atau keuntungan lainnya seperti tunjangan-tunjangan kesehatan,keluarga,fasilitas kerja,dan lain-lain.
1.3Kebijakan status Karyawan
Kebijaksanaan dalam menggunakan tenaga kontrak,purna waktu,atau bukan pekerja permanen dapat menguntungkan perusahaan,tetapi akan menghambat masuknya karyawan baru dengan kemampuan dan ide-ide baru,karena karyawan menginginkan kerja permanen.
1.4Kebijakan penarikan tenaga lokal
Kebijakan untuk menarik tenaga kerja local seperti mengutamakan karyawan yang berasal dari lokasi di mana perusahaan tersebut berada dapat menjadi hambatan masuknya karyawan yang potensial.
2 Perencanaan Sumber Daya Manusia
Perencanaan sumber daya manusia yang menentukan bahwa perekrutan pegawai dilakukan dengan cara mengutamakan sumber internal akan menghambat masuknya karyawan baru yang potensial.
3 Affimatif action plan
4 Kebiasaan perekrut
Kebiasaan perekrut adalah suatu kebiasaan yang dilakukan perekrut dalam melakukan proses perekrutan pada masa-masa lalu.kebiasaan ini dapat meningkatkan kemampuan perekrut dalam melaksanakan rekrutmen menjadi lebih baik.Tetapi,sebaliknya kebiasaan-kebiasaan yang salah secara sistematis akan terulang kembali sehingga menghambat proses pencarian karyawan yang berpotensi. 5 Kondisi lingkungan eksternal
Kondisi lingkungan tempat organisasi berada tentu akan mempengaruhi berhasil tidaknya sebuah rekrutmen.tingkat persaingan yang tinggi berarti terdapat perusahaan yang bergerak dibidang yang sama,secara konseptual perusahaan akan menggunakan pasar tenaga kerja yang sama.dalam hal ini perusahaan berusaha mendapatkan tenaga kerja yang terbaik.ini tentunya akan menyulitkan perusahaan mendapat tenaga kerja,khususnya tenaga kerja yang jumlahnya terbatas.
6 Persyaratan jabatan
Persyaratan jabatan yang ditentukan untuk menjadi landasan proses rekrutmen tidak dapat menunjukkan hubungan yang kuat dengan unjuk kerjanya.Persyaratan jabatan yang tidak akurat akan akan mempengaruhi proses pencapaian calon yang potensial bagi perusahaan.
7 Biaya penarikan
sedikit biayanya,atau ada keharusan untuk perjalanan atau kunjungan ketempat-tempat sumber tenaga kerja
8 Perangsang
Perangsang atau intensif yang diberikan agar para calon yang baik tertarik untuk menjadi karyawan perusahaan dapat kurang menarik.hal ini tentu saja ada kaitannya dengan biaya perusahaan yang kurang memperhatikan berbagai kemungkinan perangsang yang lain.yang dapat meningkatkan ketertarikan karyawan untuk menjadi karyawan perusahaan
2.1.1.4 Faktor-faktor Rekrutmen
Rekrutmen merupakan suatu keputusan perencanaan manajemen sumber daya manusia mengenai jumlah karyawan yang dibutuhkan,kapan diperlukan,serta kriteria apa saja yang diperlukan dalam suatu organisasi.Rekrutmen pada dasarnya merupakan usaha untuk mengisi jabatan atau pekerjaan yang kosong di lingkungan suatu organisasi atau perusahaan, untuk itu terdapat dua sumber sumber tenaga kerja yakni sumber dari luar (eksternal) organisasi atau dari dalam (internal) organisasi.
manajer dapat memilih karyawan yang memenuhi kualifikasi yang mereka perlukan (Robert L Mathis and Jackson John, 2001:112).
Adapun menurut Sudiro (2011:52) dalam jurnal Rindya Rahkma indikator-indikator dari variabel rekrutmen ini antara lain :
1. Dasar sumber penarikan karyawan. 2. Sumber Karyawan.
3. Efektivitas rekrutmen.
Rekrutmen yang efektif memerlukan tersedianya informasi yang akurat dan berkesinambungan mengenai jumlah dan kualifikasi individu yang diperlukan untuk melaksanakan berbagai pekerjaan dalam organisasi. Aktivitas rekrutmen akan menyisihkan pelamar yang kurang tepat dan memfokuskan upayanya pada calon yang akan dipanggil kembali. Aktivitas rekrutmen dapat membangun opini publik yang menguntungkan dengan cara mempengaruhi sikap para pelamar sedemikian rupa terlepas mereka diangkat atau tidak.
Menurut Handoko (2008:70), proses rekrutmen (penarikan) memiliki beberapa istilah popular Job Analysis, Job Description, Job Specification, Job Evaluation, dan Job Classification. Uraiannya adalah sebagai berikut:
1. Job Analysis(Analisis Jabatan)
2. Job Description(Uraian Jabatan)
Uraian jabatan adalah mengihktisarkan fakta-fakta yang diberikan oleh analisis jabatan dalam susunan yang sistematis. Uraian jabatan merupakan garis-garis besar yang ditulis dandimaksudkan untuk memberikan keterangan tentang fakta-fakta yang penting dari jabatan yang diperlukan.
3. Job Specification(Persyaratan Jabatan)
Persyaratan pekerjaan adalah catatan mengenai syarat-syarat minimum yang harus dimiliki untuk menyelesaikan suatu pekerjaan dengan baik.
4. Job Evaluation(Penilaian Jabatan)
Menurut Moekijat (2010) penilaian jabatan adalah kegiatan yang dilakukan guna membandingkan nilai dari suatu jabatan dengan nilai dari jabatan dengan jabatan lainnya.
5. Job Classification(Penggolongan jabatan)
Penggolongan jabatan adalah pengelompokan jabatan-jabatan yang memiliki nilai yang sama (Moekijat, 2010).
Dasar penarikan harus berpedoman pada spesifikasi pekerjaan yang telah ditentukan untuk menduduki jabatan tersebut. Job Specification harus diuraikansecara terperinci dan jelas agar para pelamar mengetahui kualifikasi yang dituntut oleh lowongan kerja tersebut.
Menurut Sastrohadiwiryo (2002:162) rekrutmen merupakan masalah penting dalam pengadaan tenaga kerja.Oleh karena itu dalam melaksanakan rekrutmen perusahaan harus mempertimbangkan beberapa hal penting yang menjadi dasar perekrutan tenaga kerja, yaitu :
1. Rekrutmen dilaksanakan sesuai dengan tujuan perusahaan yang telah ditetapkan.
2. Rekrutmen dilaksanakan sesuai dengan peraturan-peraturan perusahaan yang telah ditentukan.
3. Rekrutmen dilakukan dengan cara yang benar dan sesuai prosedur perekrutan perusahaan.
2.1.2 Kompensasi
2.1.2.1 Pengertian Kompensasi
Salah satu aspek penting dalam manajemen sumber daya manusia didalam suatu organisasi adalah aspek kompensasi. Dengan pemberian kompensasi yang baik dan adil akan meningkatkan kinerja seorang karyawan meningkat dalam melaksanakan kegiatan usaha suatu organisasi.Banyak para ahli memberikan pengertian mengenai kompensasi, antara lain adalah sebagai berikut :
Sri widodo (2015 :13) mengemukan bahwa :” kompensasi adalah tingkat upah atau pendapatan (wage-levels)”,yaitu berapa pendapatan yang akan diberikan kepada tenaga kerja tersebut sesuai dengan pekerjaan yang dilakukan.
Definisi kompensasi menurut kadarisman (2014:1) mengemukakan: “Kompensasi dapat didefinisikan sebagai apa yang seorang
karyawan/pegawai/perkerja terima sebagai balasan dari pekerjaan yang diberikannya”.
Menurut Veithzal Rivai dan sagala (2009:741) Mengemukakan bahwa: “Kompensasi merupakan sesuatu yang diterima karyawan sebagai pengganti kontribusi jasa mereka pada perusahaan”.
Berdasarkan dari beberapa definisi kompensasi menurut para ahli dapat disimpulkan bahwa kompensasi adalah suatu bentuk balas jasa yang diberikan oleh perusahaan kepada karyawannya atas kontribusi yang diberikan oleh seorang karyawan kepada perusahaan.
2.1.2.2 Jenis-jenis Kompensasi
Menurut Veithzal Rivai dan sagala (2009 : 742) kompensasi terbagi menjadi dua yaitu sebagai berikut :
1. Kompensasi Finansial,
Kompensasi finansial terdiri atas dua yaitu kompensasi langsung dan kompensasi tidak langsung (tunjangan).
bagian keuntungan, opsi saham, sedangkan pembayaran tertangguh meliputi tabungan hari tua, saham komulatif.
b. Kompensasi finansial tidak langsung terdiri atas proteksi yang meliputi asuransi, pesangon, sekolah anak, pensiun. Kompensasi luar jam kerja meliputi lembur, hari besar, cuti sakit, cuti hamil, sedangkan berdasarkan fasilitas meliputi rumah, biaya pindah, dan kendaraan. 2. Kompensasi Non Finansial.
Kompensasi non finansial terdiri atas karena karir yang meliputi aman pada jabatan, peluang promosi, pengakuan karya, temuan baru, prestasi istimewa, sedangkan lingkungan kerja meliputi dapat pujian, bersahabat, nyaman bertugas, menyenangkan dan kondusif.
2.1.2.3Tujuan Kompensasi
Tujuan pengelolaan kompensasi adalah membantu organisasi mencapai keberhasilan strategis dan menjamin hak internal dan eksternal secara adil (sedarmayanti 2007 : 239)
1. Keadilan Internal
Menjamin bahwa posisi yang lebih banyak persyratannya atau orang yang lebih cakap/mampu didalam organisasi diberi kompensai lebih tinggi.
2. Keadilan Eksternal
Tujuan pengelolaan kompensasi (sedarmayanti 2007 : 239 ) 1. Mendapat karyawan yang cakap/mampu.
2. Menggaji karyawan yang ada. 3. Menjamin hak yang adil.
4. Memberi penghargaan pada perilaku yang diharapkan. 5. Mengendalikan biaya.
6. Patuh pada peraturan yang berlaku. 7. Memudahkan pengertian.
8. Efisiensi administratif lebih lanjut.
Untukmencapai tujuan pengelolaan kompensasi,tahap yang harus dilakukan antara lain :
Tahap 1 : mengevaluasi setiap pekerjaan dengan memanfaatkan informasi analisis pekerjaan guna menjamin hak internal yang adil berdasarkan pada nilai relative setiap pekerjaan
Tahap 2 : melakukan penetapan gaji dan upah untuk menetapkan hak eksternal yang adil berdasarkan tariff yang dibayarkan di pasar kerja.
Tahap 3 : Menghargai setiap pekerjaan untuk menentukan tariff pembayaran berdasarkan hak internal dan hak eksternal yang adil.
2.1.2.4 Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kompensasi
1. Suplai dan permintaan karyawan
Kebijakan dalam menentukan kompensasi dapat dipengaruhi pula pada saat terjadinya tawar menawar mengenai besarnya upah yang harus diberikan oleh perusahaan kepada pegawainya. Hal ini terutama dilakukan oleh perusahaan dalam merekrut pegawai yang mempunyai keahlian dalam bidang tertentu yang sangat dibutuhkan diperusahaan.
2. Serikat karyawan
Pengaruh eksternal penting lain pada suatu program kompensasi kerja adalah serikat kerja. Kehadiran serikat pekerja diperusahaan sektor swasta diperkirakan meningkatkan upah 10 sampai 15 persen dan menaikan tunjangan sekitar 20 sampai 30 persen. Juga, perbedaan upah antara perusahaan yang mempunyai serikat pekerja dengan yang tidak mempunyai serikat pekerja tampak paling besar selama periode resesi dan paling kecil selama periode infalsi.
3. Produktivitas
4. Kesediaan dan kemampuan membayar
Dalam menentukan kebijakan kompensasi pegawai perlu didasarkan pada kemampuan perusahaan dalam membayar upah pegawai. Artinya, jangan sampai mementukan kebijakan kompensasi diluar batas kemampuan yang ada pada perusahaan.
5. Ketentuan/aturan pemerintah
Peraturan pemerintah yang berhubungan dengan penentuang standar gaji minimal, pajak penghasilan, penetapan harga bahan baku, biaya transportasi/angkutan, inflasi maupun devaluasi sangat mempengaruhi perusahaan dalam menentukan kebijakan kompensasi pegawai.
2.1.2.5 Komponen-Komponen Kompensasi
a) Gaji
gaji adalah balas jasa dalam bentuk uang yang diterima karyawan sebagai konsekuensi dari kedudukannya sebagai seorang karyawan yang memberikan sumbangan tenaga dan pikiran dalam mencapai tujuan perusahaan.atau,dapat juga dikatakan sebagai bayaran tetap yang diterima seseorang dari keanggotaanya dalam sebuah perusahaan.
1. Upah
banyaknya pelayanan yang diberikan.jadi tidak seperti gaji yang jumlahnya relative tetap.
2. Insentif
insentif merupakan imbalan langsung yang dibayarkan kepada karyawan karena kinerjanya melebihi standar yang ditentukan.insentif merupakan bentuk lain dari upah langsung diluar upah dan gaji yang merupakan kompensasi tetap,yang biasa disebut kompensasi berdasarkan kinerj (pay for performance plan).
3. Kompensasi tidak langsung (fringe benefit)
Fringe benefit merupakan bentuk pemberian kompensasi program pelayanan bagi karyawan dengan tujuan mempertahankan karyawan jangka pangjang.
2.1.3 Kinerja Karyawan
2.1.3.1 Pengertian Kinerja Karyawan
Kinerja dalam organisasi merupakan jawaban dari berhasil atau tidaknya tujuan organisasi yang telah ditetapkan. Banyak para ahli memberikan pengertian mengenai kinerja karyawan antara lain sebagai berikut :
Viethzal rivai dan sagala (2009 : 548) mengemukakan :“Kinerja adalah perilaku nyata yang ditampilkan setiap orang sebagai prestasi kerja yang dihasilkan oleh karyawan sesuai dengan perannya dalam perusahaan”.
Ambar Teguh Sulistiyani (2003 : 223) mengemukakan “Kinerja seseorang merupakan kombinasi dari kemampuan, usaha dan kesempatan yang dapat dinilai dari hasil kerjanya”.
Payaman Simanjuntak (2005) yang mengemukakan kinerja adalah tingkat pencapaian hasil atas pelaksanaan tugas tertentu.
Berdasarkan pengertian kinerja karyawan menurut para ahli dapat disimpulkan bahwa kinerja karyawan adalah hasil kerja atau prestasi,kualitas, kuantitas yang dihasilkan oleh seorang karyawan terhadap suatu perusahaan.
2.1.3.2 Faktor-faktor Yang Mempengaruhi Kinerja Karyawan
Menurut Gibson dalam notoadmodjo (2009 : 124) faktor-faktor yang memengaruhi kinerja individu tenaga kerja, yaitu:
a) Variabel individu,yang terdiri dari :pemahaman terhadap pekerjaannya,pengalaman kerja,latar brlakang keluarga,tingkat sosial,ekonomi,dan factor demografi (umur,jenis kelamin,etnis,dan sebagainya).
b) Variabel organisasi,antara lain terdiri dari :kepemimpinan,desain pekerjaan,sumber daya yang lain,struktu organisasi,dan sebagainya.
Menurut Payaman simanjuntak (2005:10), faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja adalah kompetensi individu,dukungan organisasi dan,dukungan manajemen, Berikut adalah penjabarannya, yang dapat disimpulkan:
1) Kompetensi individu
kompetensi individu adalah kemampuan dan keterampilan melakukan pekerjaan.kompetensi setiap orang dipegaruhi oleh 2 faktor,yaitu:
a)Kemampuan dan keterampilan kerja b) Motivasi dan Etos Kerja.
2) Dukungan Manajemen
kerja mencakup kenyamanan lingkungan kerja,aspek keselamatan dan kesehatan kerja,syarat-syarat kerja,system pengupahan dan jaminan sosial,serta keamanan dan keharmonisan hubungan industrial.Hal-hal tersebut mempengaruhi kenyamanan untuk melakkan tugas yang lebih lanjut mempengaruhi kinerja karyawan
3) Dukungan Organisasi
2.1.3.3Penilaian Kinerja Karyawan
Penilaian kinerja ( performance appraisal ) pada dasarnya merupakan faktor kunci guna mengembangkan suatu organisasi secara efektif dan efisien,karena adanya kebijakan atau program yang lebih baik atas sumber daya manusia yang ada dalam organisasi. Penilaian kinerja individu sangat bermanfaat bagi dinamika pertumbuhan organisasi secara keseluruhan, melalui penilaian tersebut maka dapat diketahui kondisi sebenarnya tentang bagaimana kinerja karyawan.
Menurut sedarmayanti ( 2007 : 260 ) Mengemukan “penilaian kinerja adalah system formal untuk memeriksa/mengkaji dan mengevaluasi secara berkala kinerja seseorang”.
Menurut ambar teguh dan rosidah ( 2003 : 223 ) mengemukakan “ penilaian kinerja adalah cara pengukuran kontribusi-kontribusi dari individu dalam instansi yang dilakukan terhadap organisasi”.
Berdasarkan pengertian-pengertian diatas peneliti dapat menyimpulkan bahwa penilaian kinerja adalah suatu evaluasi pelaksanakan kinerja soerang karyawan. 2.1.3.4 Tujuan Penilaian Kinerja
Menurut Viethzal rivai dan sagala (2009 : 551) mengatakan bahwa tujuan penilaian kinerja karyawan terbagi menjadi dua, yaitu :
2. Manajer memerlukan alat yang memungkinkan untuk membantu karyawannya memperbaiki kinerja,merencanakan pekerjaan,mengembangkan karier dan memperkuat kualitas hubungan antar manajer yang bersangkutan dengan karyawannya.
2.1.3.5 Kegunaan Penilaian Kinerja
Manfaat penilaian kinerja menurut Viethzal Rivai dan sagala (2009:555) adalah:
a) Performance Improvement
Untuk memperbaiki kinerja pegawai, menajer, dan supervisor dimasa yang akan datang.
b) Compensation Adjustment
Untuk membantu dalam pengambilan keputusan penentuan siapa yang seharusnya menerima kenaikan pembayaran dalam bentuk upah, bonus, ataupun bentuk lainnya yang didasarkan pada sistem merit. c) Placement Decisions
Untuk promosi, transfer ataupun penurunan jabatan atau pangkat biasanya didasarkan pada kinerja masa lalu dan bersifat antisipatif. d) Training and Development Need
e) Career Planning and Development
Untuk proses pengambilan keputusan utamanya tentang karier spesifik dari karyawan, sebagaai tahapan untuk pengembangan diri pegawai.
f) Staffing Process Deficiencies
Untuk mengetahui kekuatan dan kelemahan dalam prosedur penempatan staf di departemen SDM.
g) Informational Inaccuracies
Untuk mengetahui adanya kesalahan dalam informasi analisis pekerjaan, perencanaan SDM, atau hal lain dari sistem SDM. Hal demikian akan mengarah pada ketidaktepatan dalam keputusan memperkerjakan karyawan, pelatihan dan keputusan konseling.
h) Job Design Errors
Untuk mengetahui kesalahan dalam rancangan pe kerjaan atau kurang tepat.
i) Equal Employment Opportunity
Untuk menjamin bahwa keputusan penempatan internal bukanlah merupakan sesuatu yang diskriminatif
Untuk mengetahui pengaruh faktor ekternal seperti keluarga, finansial,kesehatan ataupun masalah-masalah lainnya, terhadap kinerjanya.
k) Feedback to Human Resources
Untuk mengetahui kinerja dari fungsi departemen SDM. 2.1.4 Penelitian Terdahulu
Beberapa penelitian terdahulu yang berhubungan dengan penelitian ini dan dijadikan pembanding bagi peneliti sekarang. Disajikan dalam tabel berkut :
Tabel 2.1
Tabel Penelitian Terdahulu
NO Nama Peneliti Tahun Judul Penelitian Hasil Penelitian Perbedaan Persamaan
1 Nunik
2009 Analisis rekrutmen dan seleksi
Mphil
2009 Pengaruh system rekrutmen terhadap
2012 The Influence of Recruitment and
pelengkap dalam kegiatan pencapaian tujuan organisasi,tetapi menjadi faktor penentu dalam merencanakan, melaksanakan dan mengendalikan sistem dan manajemen organisasi dalam pencapaian visi dan misi suatu organisasi sehingga mampu berkembang dan terus bertahan dalam menghadapi persaingan di era globalisasi. Salah satu cara untuk mendapatkan SDM yang berkualitas yaitu dengan melakukan rekrutmen dan memberikan kompensasi terhadap Sumber Daya Manusia yang tepat, karena rekrutmen dan kompensasi termasuk fungsi-fungsi MSDM yang mempunyai peranan strategis dalam mempersiapkan dan menyediakan sumber daya manusia yang sesuai dengan kebutuhan pekerjaan. Dengan menerapkan rekrutmen baik dalam perusahaannya diharapkan akan diperoleh Sumber Daya Manusia elit yang berkualitas, berdedikasi, dan memiliki kredibilitas yang tinggi sehingga mampu melaksanakan peranan dan kelangsungan hidup sistem perusahaan tersebut.
Dengan rekrutmen dan kompensasi yang baik dan tepat, maka karyawan yang diperoleh akan memiliki kompetensi yang baik sehingga dapat bekerja dengan baik pula. Hal ini akan membuat perusahaan mudah dalam mencapai tujuannya.
2.2.1 Keterkaitan Antar Variabel Penelitian
2.2.1.1 Pengaruh Rekrutmen Dengan Kinerja Karyawan
memengaruhi secara tidak langsung terhadap kinerja melalui proses seleksi. Hasil ini berbeda dengan temuan sebelumnya, yang menyatakan bahwa rekrutmen berpengaruh langsung terhadap kinerja. Tingkat generalisasi kinerja organisasi yang dipengaruhi oleh rekrutmen dan seleksi hanya berlaku pada konteks penelitian ini, dan belum tentu berlaku pada bagian lainnya.
Hal ini diperkuat dengan pendapat Castetter dalam Tirawati (2012:66) yang mengemukakan bahwa pelaksanaan rekrutmen yang tidak sesuai dengan rencana yang telah ditetapkan, akan menimbulakan masalah yang menuntut biaya tinggi, seperti ketidak cocokan antara penempatan personel dengan jabatan yang dipercayakan, kinerja rendah, ketidakhadiran pegawai tinggi, sering terlambat, perilaku anti organisasi, dan masa kerja jabatan yang tidak pasti. Dengan rekrutmen berbasis kompetensi yang baik, maka karyawan yang akan diperoleh lebih berkualitas sehingga kinerja mereka pun akan lebih baik.
2.2.1.2 Pengaruh Kompensasi Dengan Kinerja Karyawan
Kompensasi yang diberikan oleh perusahaan terhadap karyawannya akan mempengeruhi kinerja seorang karyawan dalam suatu perusahaan.hal ini sesuai dengan pendapat para ahli sebagai berikut :
Notoadmojo (2003 : 254) mengemukakan “dengan pemberian kompensasi yang memadai akan mendorong perilaku-perilaku atau performance karyawan sesuai yang diinginkan perusahaan/organisasi”.
Dari pernyataan tersebut, jelas terdapat keterkaitan antara kompensasi dengan kinerja karyawan, bahwasannya dengan pemberian kompensasi yang memadai yang diberikan oleh perusahaan, maka karyawan akan termotivasi dalam untuk meningkatkan kinerjanyasesuai yang diharapkan oleh perusahaan.
2.2.1.3 Pengaruh Rekrutmen dan Kompensasi Dengan Kinerja Karyawan
Menurut penelitian Rudi aryanto (2011) membahas mengenai pengaruh rekrutmen, pelatihan dan kompensasi terhadap kinerja karyawan PT. Saba Indomedika. Ada banyak faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan, baik dari sisi internal maupun eksternal individu. Dari sekian banyakfaktor, diantaranya ada tiga faktor yang sifatnya internal, yaitu rekrutmen, pelatihan, dan kompensasi karyawan. Ketiga faktor diatas penting untuk dinilai oleh perusahaan agar karyawan dapat berkinerja dengan baik.
Adapun beberapa simpulan yang dapat ditarik dari hasil penelitian ini antara lain yaitu:
Indomedika. Berdasarkan hasil penelitian, dapat disimpulkan bahwa hipotesis penelitian yang menyatakan “Ada pengaruh positif dan signifikan antara
perekrutan terhadap kinerja PT. Saba Indomedika” dapat diterima.
2. Terdapat hubungan yang kuat dan pengaruh yang signifikan antara pelatihan (X2)yang dialami oleh karyawan PT. Saba Indomedika terhadap kinerja (Y) yang dihasilkan karyawan. Hal ini dibuktikan bahwa variabel pelatihan memiliki nilai (p-value 0.000) terhadap kinerja karyawan PT. Saba Indomedika. Berdasarkan hasil penelitian, dapat disimpulkan bahwa hipotesis penelitian yang menyatakan “ Ada pengaruh positif dan signifikan antara
pelatihan terhadap kinerja karyawan PT. Saba Indomedika” dapat diterima.
3. Terdapat hubungan yang kuat dan pengaruh yang signifikan antara kompensasi (X3) yang dialami oleh karyawan PT. Saba Indomedika terhadap kinerja (Y) yang dihasilkan karyawan. Hal ini dibuktikan bahwa variabel pelatihan memiliki nilai (p-value 0.000) terhadap kinerja karyawan PT. Saba Indomedika. Berdasarkan hasil penelitian, dapat disimpulkan bahwa hipotesis penelitian yang menyatakan “Ada pengaruh positif dan signifikan antara
kompensasi terhadap kinerja karyawan PT. Saba Indomedika” dapat diterima. 4. Rekrutmen (X1), pelatihan (X2), dan kompensasi (X3) berkontribusi secara
pelatihan dan kompensasi terhadap inerja karyawan PT. Saba Indomedika”
dapat diterima.
7.
(Rudy aryanto 2011)
2.3 Hipotesis
Menurut Sugiyono (2002:39) menyatakan bahwa hipotesis penelitian merupakan jawaban sementara terhadap rumusan masalah penelitian. Dikatakan sementara karena jawaban yang diberikan baru didasarkan pada fakta-fakta empiris yang diperoleh melalui pengumpulan data. Berdasarkan kerangka pemikiran di atas serta teori yang menghubungkan variabel X1 terhadap Y dan variabel X2 terhadap Y, maka penulis berpendapat bahwa :
1. Rekrutmen,kompensasi dan kinerja karyawan di PT Indomobil Finance Cabang Bandung cukup efektif.
2. Rekrutmen berpengaruh secara parsial terhadap kinerja karyawan di PT Indomobil Finance.
3. Kompensasi berpengaruh secara parsial terhadap kinerja karyawan di PT Indomobil Finance.
43 3.1 Objek Penelitian
Objek penelitian merupakan sesuatu yang menjadi perhatian dalam suatu penelitian, objek penelitian ini menjadi sasaran dalam penelitian untuk mendapatkan jawaban ataupun solusi dari permasalahan yang terjadi.
Objek penelitian menurut Husein Umar (2005:303) dalam Umi Narimawati,
et all (2010:29) bahwa: “Objek penelitian menjelaskan tentang apa dan atau siapa
yang menjadi objek penelitian. Juga dimana dan kapan penelitian dilakukan. Bisa juga ditambahkan hal–hal lain jika dianggap perlu”.
Berdasarkan pernyataan diatas, dapat disimpulkan bahwa objek penelitian merupakan sasaran yang ingin dicapai oleh peneliti untuk mendapatkan data dengan tujuan dan kegunaan tertentu tentang suatu hal.
Objek penelitian ini adalah Rekrutmen,kompensasi dan,Kinerja Karyawan. Penelitian ini dilakukan pada PT.Indomobil Finance Bandung.
3.2 Metode Penelitian
Menurut Sugiyono (2005:21) dalam Umi Narimawati, et all (2010:29) :
“Metode Deskriptif adalah metode yang digunakan untuk menggambarkan atau
menganalisis suatu hasil penelitian tetapi tidak digunakan untuk membuat kesimpulan
yang lebih luas.”
Dengan menggunakan metode penelitian deskriptif ini, sesuai dengan rumusan masalah, maka diperoleh deskripsi mengenai:
1. Bagaimana Rekrutmen pada PT.Indomobil Finance Cabang Bandung.
2. Bagaimana Kompensasi pada PT.Indomobil Finance Cabang Bandung.
3.Bagaimana Kinerja Karyawan pada PT.Indomobil Finance Cabang Bandung.
Sedangkan metode verifikatif menurut Mashuri (2008:45) dalam Umi
Narimawati, et all (2010:29) bahwa: “Metode verifikatif yaitu memeriksa benar
tidaknya apabila dijelaskan untuk menguji suatu cara dengan atau tanpa perbaikan yang telah dilaksanakan di tempat lain dengan mengatasi masalah yang serupa
dengan kehidupan.” Dalam penelitian ini, metode penelitian verifikatif digunakan
Metode yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode survei yaitu penelitian yang mengambil sampel dari populasi dan menggunakan kuesioner sebagai alat pengumpulan data.
3.2.1 Desain Penelitian
Dalam melakukan penelitian, perlu dibuat desain penelitian yang bertujuan agar data dan informasi yang diperoleh lengkap dan akurat. Selain itu dalam melakukan suatu penelitian diperlukan perencanaan dan perancangan penelitian, agar penelitian yang dilakukan dapat berjalan dengan baik, sistematis serta efektif. Desain penelitian menurut Umi Narimawati (2010:30) : “Merupakan semua proses penelitian yang dilakukan oleh seorang peneliti, dari perencanaan sampai dengan pelaksanaan penelitian yang dilakukan pada waktu tertentu”.
Proses penelitian meliputi :
1. Sumber masalah 2. Rumusan masalah
3. Konsep dan teori yang relevan dan penemuan yang relevan 4. Pengajuan hipotesis
5. Metode penelitian
6. Menyusun instrument penelitian 7. Kesimpulan.
Berdasarkan penjelasan proses penelitian diatas maka proses penelitian ini adalah sebagai berikut:
1. Sumber Masalah
Peneliti melakukan survei awal pada perusahaan
2. Perumusan masalah
didalam tahap penelitian. Pada penelitian ini masalah-masalah dirumuskan melalui suatu pertanyaan, yang akan diuji dengan cara menguji hipotesis.
3. Konsep dan teori yang relevan dan penemuan yang relevan
Untuk menjawab rumusan masalah yang sifatnya sementara (berhipotesis) maka, peneliti dapat membaca referensi teoritis yang relevan dengan masalah dan berpikir. Selain itu penemuan penelitian sebelumnya yang relevan juga dapat digunakan sebagai bahan untuk memberikan jawaban sementara terhadap masalah penelitian (hipotesis). Telaah teoritis mempunyai tujuan untuk menyusun kerangka teoritis yang menjadi dasar untuk menjawab masalah atau pertanyaan penelitian yang merupakan tahap penelitian dengan menguji terpenuhinya kriteria pengetahuan yang rasional.
4. Pengajuan hipotesis
5. Metode penelitian
Untuk menguji hipotesis tersebut peneliti dapat memilih metode penelitian yang sesuai, pertimbangan ideal untuk memilih metode itu adalah tingkat ketelitian data yang diharapkan dan konsisten yang dikehendaki. Sedangkan pertimbangan praktis adalah, tersedianya dana, waktu, dan kemudahan yang lain. Pada penelitian kali ini metode penelitian yang digunakan adalah metode survei dengan teknik analisis data menggunakan statistik deskriptif.
6. Menyusun instrument penelitian
7. Kesimpulan
Kesimpulan adalah langkah terakhir dari suatu periode penelitian yang berupa jawaban terhadap rumusan masalah. Dengan menekankan pada pemecahan masalah berupa informasi mengenai solusi masalah yang bermanfaat sebagai dasar untuk pembuatan keputusan.
Tabel 3.1 Desain Penelitian
Tujuan Penelitian
Desain Penelitian
Jenis Penelitian Metode yang Digunakan
Unit Analisis Time Horizon
T-1 Descriptive Descriptive dan
Survey
PT.Indomobil Finance Bandung
Cross Sectional
T-2 Descriptive Descriptive dan
Survey
PT.Indomobil Finance Bandung
Cross Sectional
T-3 Descriptive Descriptive dan
Survey
PT.Indomobil Finance Bandung
Cross Sectional
T-4 Verificative Explanatory
Survey
PT.Indomobil Finance Bandung
Cross Sectional
T-5 Verificative Explanatory
Survey PT.Indomobil
Finance Bandung
Cross Sectional
T-6 Verificative Explanatory
Survey
PT.Indomobil Finance Bandung
Desain penelitian ini menggunakan pendekatan paradigma hubungan antara dua variabel bebas secara bersamaan yang mempunyai hubungan dengan satu variabel tergantung.Desain penelitian tersebut dapat digambarkan sebagai berikut :
Gambar 3.1 Desain Penelitian 3.2.2 Operasionalisasi Variabel Penelitian
Dalam penelitian penulis yaitu pengaruh Rekrutmen dan Kompensasi terhadap Kinerja karyawan ,dengan variabel-variabel yang diteliti dapat menjadi 2, yaitu:
(X1)
(X2)
1. Variabel bebas/Independent ( Variabel X )
Sugiyono (2008: 39)mendefinisikan tentang variabel bebas sebagai
berikut :
“Variabel bebas adalah variabel yang mempengaruhi atau yang menjadi sebab
atau timbulnya variabel dependent (terikat)”. Dalam hal ini variabel bebas yang berkaitan dengan masalah yang diteliti adalah, Orientasi Rekrutmen dan kompensasi.
2. Variabel tidak bebas/dependent ( Variabel Y )
Sugiyono (2008: 40) mendefinisikan variabel terikat sebagai berikut :
“Variabel terikat merupakan variabel yang dipengaruhi atau yang menjadi
akibat, karena adanya variabel bebas”. Dalam hal ini variabel yang berkaitan
dengan masalah yang akan diteliti adalah Kinerja karyawan.
Tabel 3.2 Operasional Variabel
Variabel Konsep Indikator Ukuran No
Item
Sumber Data Skala
3.2.3 Sumber Dan Teknik Penentuan Data
3.2.3.1 Sumber Data (Primer dan Sekunder)
Jenis data yang digunakan penulis dalam penelitian mengenai “ Pengaruh
rekrutmen dan kompensasi terhadap kinerja karyawan PT Indomobil finance cabang Bandung adalah ” adalah data primer dan sekunder.
1. Data primer
“Ada dua cara pokok untuk memperoleh data primer, yaitu dengan cara
berkomunikasi dengan obyek yang diteliti atau responden dan melakukan observasi. Komunikasi dengan responden dilakukan dengan cara menggunakan kuesioner. Kuesioner dapat secara tertulis maupun lisan Sedang observasi dilakukan dengan
tanpa pertanyaan”. Narimawati Umi (2007:47)
2. Data sekunder
“Data sekunder merupakan data yang sudah ada; data tersebut sudah dikumpulkan
sebelumnya untuk tujuan-tujuan yang tidak mendesak”. Narimawati Umi (2007:51). Data sekunder didapat peneliti dari buku-buku.
Berdasarkan penjelasan di atas, maka sumber data dalam penelitian ini adalah sumber data primer dan data sekunder, di mana data yang diperoleh penulis merupakan data yang diperoleh dari pengolahan kuesioner dan menggunakan data secara tidak langsung.
3.2.3.4 Teknik Penentuan Data
Dengan ini penulis melakukan pengelompokan data yang dibagi kedalam
dua golangan, yaitu:
1. Populasi
Menurut Umi Narimawati (2008:73)Di lihat dari kompleksitas objek populasi, maka populasi dapat di bedakan populasi homogen dan populasi heterogen.
1. Populasi homogen,
Maksudnya adalah, gejala yang timbul pada satu percobaan atau tes merupakan gejala yang timbul pada seribu atau lebih tes yang di lakukan terhadap populasi yang sama.
2. Populasi heterogen,
yaitu keseluruhan individu angota populasi relative memiliku sifat individual, dimana sifat tersebut membedakan individu anggota populasi yang suatu dengan yang lainya. Dengan kata lain bahwa individu anggota populasi memiliki sifat yang bervariasi sehingga memerlukan penjelasan terhadap sifat-sifat tersebut baik secara kuantitatif maupun kualitatif. Pada penelitian social, populasi heterogen menjadi tidak asing lagi dalam setiap penelitian. Hal ini di sebabkan semua penelitian social berobjekan manusia atau gejala-gejala dalam kehidupan manusia yang bersifat amat unit dan kompleks.
Tabel 3.3 Tabel Populasi
NO Bagian Populasi
1 Keuangan/financial 8
2 Pemasaran 8
3 Personalia 7
4 Operasional 17
Jumlah 42
Sumber :PT Indomobil Finance Cabang Bandung
2. Semple
Menurut Umi Narimawati (2008:73)Sempel merupakan bagian dari populasi yang menjadi unit pengamatan sebuah penelitian. Statikstik yang berhubungan dengan pemilihan observasi individual yang ditunjukan untuk memahami populasi yang terkait, khususnya untuk kepentingan pembuatan inferensi statistic. Masing-masing obsevasi dilakukan untuk mengukur satu atau lebih karakteristik dari entitas yang dapat diamati yang dihitung u Pengertian sampel menurut Umi Narimawati
(2008:73) “Sampel merupakan bagian dari populasi yang menjadi unit pengamatan
sebuah penelitian”. Menurut Sugiyono (2011:81) “Sampel adalah bagian dari jumlah
Teknik sampling yang digunakan adalah dengan menggunakan sampling
jenuh (sensus). Menurut Sugiyono (2011:85) “Sampling jenuh adalah teknik
penentuan sampel bila semua anggota populasi digunakan sebagai sampel”.
Hal ini sesuai dengan pendapat Arikunto (2006:134), yang menyatakan bahwa
“jika jumlah populasi penelitian dibawah 100 maka sebaiknya diambil semua, tetapi
jika jumlah populasinya diatas 100 maka jumlah sampelnya dapat diambil 10 - 15%atau 20 – 25 % atau lebih tergantung dari ketersediaan waktu, tenaga, dan dana serta kemampuan peneliti termasuk sempit luasnya wilayah penelitian. Sampel dalam penelitian adalah semua anggota populasi yaitu sebanyak 42 orang karyawan PT Indomobil Finance Bandung. untuk membedakan individual-individual atau objek-objek yang diamati.
Table 3.4 Populasi dan sampel
Sumber :PT Indomobil Finance Cabang Bandung
NO Bagian Populasi Sampel
1 Keuangan/financial 8 8
2 Pemasaran 8 8
3 Personalia 7 7
4 Operasional 17 17
3.2.4 Teknik Pengumpulan Data
Metode pengumpulan daya yang digunakan dalam penelitian ini adalah penelitian Lapangan (Field Research), yang dilakukan dengan cara mengadakan peninjauan langsung pada instansi yang menjadi objek untuk mendapatkan data primer dan sekunder .
Data primer ini didapatkan melalui teknik-teknik sebagai berikut :
1. Studi Kepustakaan (LibraryResearch) yaitu untuk memperoleh data dengan cara membaca dan mempelajari buku-buku yang berhubungan dengan pembahasan penelitian.
2. Studi Lapangan (Field Research) yaitu dengan mencari dan memperoleh data dari perusahaan yang penulis teliti dengan cara :
a) Observasi, yaitu melakukan pengamatan dan mempelajari hal-hal yang berhubungan dengan penelitian secara langsung dilapangan.yaitu berlokasi di PT.Indomobil Finance Cabang Bandung.
b) Wawancara, yaitu dengan mengadakan tanya jawab pihak-pihak yang mempunyai kaitan langsung dengan objek yang diteliti. Yaitu kepada bapak Bayu selaku kepala Cabang PT.Indomobil Finance Cabang bandung.
kepada responden untuk kemudian dijawabnya,Sugiyono (2015:142). Kuesioner yang digunakan adalah kuesioner tertutup yang telah diberi skor,dimana data tersebut nantinya akan dihitung secara statistik. Kuesioner tersebut berisi daftar pertanyaan yang ditunjukkan kepada responden yang berhubungan dalam penelitian ini. Hasil dari kuesioner ini yaitu berupa data - data mengenai rekrutmen dan kompensasi terhadap kinerja karyawan.
Teknik pengolahan data hasil kuesioner digunakan skala likert dimana alternatif jawaban nilai 5 sampai dengan 1. Pemberian skor dilakukan atas jawaban pertanyaan baik mengenai rekrutmen (X1),kompensasi (X2) kinerja (Y), karena data ini bersifat ordinal maka selanjutnya nilai - nilai dari alternatif tersebut dijumlahkan untuk setiap responden.
Adapun kriteria pembobotan nilai untuk alternatif jawaban dapat dilihat pada tabel dibawah ini :
Tabel 3.5 Skala Likert
Jawaban Bobot Nilai
a. Sangat Setuju (SS) 5
b. Setuju (S) 4
c. Kurang Setuju (KS) 3
d. Tidak Setuju (TS) 2
Data sekunder dalam penelitian ini didapatkan melalui teknik-teknik sebagai berikut:
1. Dokumentasi
Dokumentasi adalah cara yang dilakukan dengan menelaah dan mengkaji catatan/laporan dan dokumen–dokumen lain yang ada kaitannya dengan permasalahan yang diteliti, dalam hal ini mengenai Rekrutmen, kompensasi dan kinerja karyawan.
2. Studi Literatur
Studi literatur adalah mengumpulkan data-data yang ada pada setiap variabel yang akan diteliti. Termasuk didalamnya mengumpulkan jurnal dan berbagai teori dari berbagai ahli dalam bidangnya serta penelitian terdahulu sebagai pedoman yang akan dilakukan penelitian berikutnya yang sejenis atau serupa.
Agar peneliti dapat menghasilkan data yang dapat dipercaya maka harus dilakukan tahapan analisis dan pengujian hipotesis. Untuk melakukan sebuah analisis data dan pengujian hipotesis, terlebih dahulu peneliti akan menentukan metode apa yang digunakan untuk menganalisis data hasil penelitian dan merancang metode untuk menguji sebuah hipotesis. Untuk menilai kuisioner apakah valid dan realibel maka perlu dilakukan uji validitas dan reliabilitas.
3.2.4.1 Uji Validitas
mengukur apa yang seharusnya diukur. Dengan definisi diatas uji validitas dalam penelitian ini yaitu untuk menggambarkan variable rekrutmen (X1),kompensasi (X2) dan kinerja karyawan (Y).
Table 3.6
Penilaian untuk validitas
Secara teknis valid tidaknya suatu butir pernyataan di mulai berdasarkan kedekatan jawaban responden pada pernyataan tersebut dengan jawaban responden pada pernyataan lainnya. Nilai jawaban responden di ukur menggunakan koefesien korelasi, yaitu melalui nilai korelasi setiap butir pernyataan dengan total butir pernyataan lainnya. Butir pernyataan dikatakan valid jika memiliki koefisien korelasi lebih besar atau sama dengan 0,30.Berdasarkan hasil pengolahan menggunakan rumus korelasi pearson product moment.
di gunakan adalah teknik korelasi pearson product moment. Untuk memepercepat dan memepermudah penelitian ini pengujian validitas dilakukan dengan bantuan komputer dengan menggunakan soft SPSS 16.0 for windows dengan metode korelasi untuk mencari koefesien korelasi antar variable dengan runus sebagai berikut:
(Sumber : Umi Narimawati 2010:42)
Keterangan :
r = Koefisien Korelasi pearson
X = Skor item pertanyaan
Y = Skor total item pertanyaan
N = Jumlah responden dalam pelaksanaan uji instrument
Tabel 3.7
Hasil Uji Validitas Variabel rekrutmen
Butir
Pernyataan
Koefisien
Validitas
Titik Kritis Keterangan
P1 0,851 0,300 Valid
P2 0,854 0,300 Valid
P3 0,395 0,300 Valid
P4 0,851 0,300 Valid
P5 0,913 0,300 Valid
P6 0,851 0,300 Valid
Tabel 3.8
Hasil Uji Validitas Variabel kompensasi
Butir
Pernyataan
Koefisien
Validitas
Titik Kritis Keterangan
P1 0,859 0,300 Valid
P2 0,799 0,300 Valid
P3 0,816 0,300 Valid
P4 0,666 0,300 Valid
P5 0,447 0,300 Valid
P6 0,477 0,300 Valid
P7 0,799 0,300 Valid
P8 0,816 0,300 Valid
P9 0,792 0,300 Valid
P10 0,898 0,300 Valid
Tabel 3.9
Hasil Uji Validitas Variabel kinerja
Butir
Pernyataan
Koefisien
Validitas
r-kritis Keterangan
P1 0,856 0,300 Valid
P2 0,824 0,300 Valid
P3 0,778 0,300 Valid
P4 0,724 0,300 Valid
P5 0,929 0,300 Valid
P6 0,850 0,300 Valid
P7 0,856 0,300 Valid
P8 0,824 0,300 Valid
3.2.4.2 UJI RELIABILITAS
“Derajat konsistensi atau keajegan data dalam interval waktu tertentu”.
Sugiyono (2009:3).
Uji Reliabilitas untuk menunjukan sejauh mana suatu hasil pengukuran relative konsisten apabila pengukuran diulangi dua kali atau lebih. Jadi dengan kata lain reliabilitas adalah indeks yang menunjukan sejauh mana suatu alat pengukur dapat dipercaya dan diandalkan.
Cara kerjanya adalah sebagai berikut :
1. Item dibagi dua secara acak (misalnya item ganjil/genap), kemudian dikelompokkan dalam kelompok I dan kelompok II.
2. Skor untuk masing-masing kelompok dijumlahkan sehingga terdapat skor total untuk kelompok I dan kelompok II.
3. Korelasikan skor total kelompok I dan skor total kelompok II.
Umi Narimawati (2010:44)
4. Hitung angka reliabilitas untuk keseluruhan item dengan menggunakan rumus sebagai berikut :
Ґb
Narimawati Umi, (2010:44)
Dimana
Г1 = reliabilitas internal seluruh item
Гb = korelasi product moment antara belahan pertama dan belahan kedua
Tabel 3.10
Standar Penilaian Untuk Relibilitas
Barker et al, (2002:70)
Hasil perhitungan koefisien reliabilitas dapat dilhat pada tabel berikut : Ґb
Ґ =
Tabel 3.11
Hasil Uji Reliabilitas Variabel Penelitian
Variabel
Koefesien
Reliabilitas
Titik Kritis Keterangan
Rekrutmen (X1) 0,800 0,700 Reliabel
Kompensasi (X2) 0,777 0,700 Reliabel
Kinerja (Y) 0,794 0,700 Reliabel
Sumber: Hasil pengolahan data menggunakan software SPSS v16
Pada tabel 4.7 di atas, terlihat bahwa dari ke3 (tiga) variabel yang diteliti, diperoleh nilai Spearman Brown sebesar 0,800 ; 0,777 dan 0,794. Ke 3 (tiga) nilai koefisien reliabilitas tersebut lebih besar dari 0,700, maka dapat disimpulkan bahwa alat ukur yang digunakan dinyatakan reliabel.
Berdasarkan hasil pengujian validitas dan reliabilitas yang telah diuraikan, dapat dinyatakan bahwa seluruh pernyataan yang digunakan pada setiap variabelnya masing-masing sudah mampu mengukur apa yang ingin diukur dan sudah teruji kesahihan maupun kelayakannya sehingga seluruh pertanyaan tersebut layak digunakan sebagai alat ukur penelitian dan dapat digunakan untuk mengumpulkan data kepada 42 responden dengan waktu yang berbeda.
3.2.4.3 Uji MSI
dari data ordinal menjadi data interval. Langkah-langkah untuk melakukan transformasi data tersebut adalah sebagai berikut:
1. Menghitung frekuensi (f) setiap pilihan jawaban, berdasarkan hasil jawaban responden pada setiap pernyataan.
2. Berdasarkan frekuensi yang diperoleh untuk setiap pernyataan, dilakukan penghitungan proporsi (p) setiap pilihan jawaban dengan cara membagi frekuensi (f) dengan jumlah responden.
3. Berdasarkan proporsi tersebut untuk setiap pernyataan, dilakukan penghitungan proporsi kumulatif untuk setiap pilihan jawaban
4. Menentukan nilai batas Z (tabel normal) untuk setiap pernyataan dan setiap pilihan jawaban
5. Menentukan nilai interval rata-rata untuk setiap pilihan jawaban melalui persamaan berikut:
Narimawati Umi (2010:47)
3.2.5 Rancangan Analisis
Rancangan analisis adalah proses mencari dan menyusun secara sistematis data yang telah diperoleh dari hasil observasi lapangan, dan dokumentasi dengan cara mengorganisasikan data kedalam kategori, menjabarkan ke dalam unit-unit, melakukan sintesa, menyusun kedalam pola, memilih mana yang lebih penting dan yang akan dipelajari, dan membuat kesimpulan sehingga mudah dimengerti.
3.2.5.1 Analisis Deskriptif (Kualitatif)
“Rancangan analisis adalah proses mencari dan menyusun secara sistematis
data yang telah diperoleh dari hasil observasi lapangan, dan dokumentasi dengan cara mengorganisasikan data kedalam katagori, menjabarkan ke dalam unit-unit, melakukan sintesa, menyusun kedalam pola, memilih mana yang lebih penting dan yang akan dipelajari, dan membuat kesimpulan sehingga mudah dimengerti”. Narimawati umi (2010 :41)
Adapun langkah-langkah yang dilakukan dalam melakukan analisis deskriptif
kualitatif adalah :
2. Untuk mendeskripsikan jawaban responden digunakan statistik deskriptif seperti distribusi frekuensi dan ditambilkan dalam bentuk tabel ataupun grafik dengan menggunakan software Spss v16.0.
3. Untuk menjawab deskripsi tentang masing-masing variabel /dimensi penelitian ini digunakan kriteria penilaian kategori sangat tinggi, tinggi, cukup tinggi, rendah dan sangat rendah, peneliti juga menghitung skor total dengan formulasi :
dengan, fi adalah frekuensi responden yang memilih kategori ke i, dan Xi adalah bobot kategori jawaban ke-i (Xi=1,2,3,4,5). Selanjutnya skor jawaban ini ditranformasikan ke dalam satuan persentase sehingga dapat dibuat kategorisasi yang standar. Tranformasi ke bentuk persentase dirumuskan sebagai berikut :
Dengan lima (5) adalah skor maksimum dari kategori pilihan jawaban dalam kuesioner, n adalah banyak responden, sedangkan k adalah banyak item. Untuk kategori standar dari skor total (%) dibuat sebagai berikut :
