SKRIPSI PENGARUH REKRUTMEN, PROGRAM PELATIHAN DAN PENGEMBANGAN KARIR TERHADAP KINERJA KARYAWAN PT. ANUGERAH LANGKAT MAKMUR OLEH

SKRIPSI

PENGARUH REKRUTMEN, PROGRAM PELATIHAN DAN PENGEMBANGAN KARIR TERHADAP KINERJA

KARYAWAN PT. ANUGERAH LANGKAT MAKMUR

OLEH

YULIANI ROSTIFA SIREGAR 150502069

PROGRAM STUDI STRATA 1 MANAJEMEN DEPARTEMEN MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS UNIVERSITAS SUMATERA UTARA

MEDAN

2019

ABSTRAK

PENGARUH REKRUTMEN, PROGRAM PELATIHANDAN PENGEMBANGAN KARIR TERHADAP KINERJA

KARYAWAN PT. ANUGERAH LANGKAT MAKMUR

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh rekrutmen, program pelatihan, dan pengembangan karir terhadap kinerja karyawan pada PT. Anugerah Langkat Makmur. Jenis penelitian ini, yaitu penelitian asosiatif. Ada beberapa variabel yang dihubungkan dalam penelitian ini yaitu variabel Rekrutmen (X

₁

), Program Pelatihan (X

₂

), Pengembangan Karir (X

₃

), dan Kinerja Karyawan (Y).

Jenis data yang digunakan adalah data primer dan data sekunder. Data primer merupakan data yang diperoleh langsung dari responden dan data sekunder merupakan data yang diperoleh dari dokumen yang didapat dari HRD PT.

Anugerah Langkat Makmur untuk mendukung penelitian. Teknik analisis penelitian ini menggunakan teknik analisis deskriptif dan regresi linier berganda dengan sample yang berjumlah 76 orang. Hasil yang diperoleh dari penelitian ini adalah bahwa rekrutmen, program pelatihan, dan pengembangan karir berpengaruh positif dan signifikan secara simultan terhadap kinerja karyawan pada PT. Anugerah Langkat Makmur. Variabel rekrutmen, program pelatihan dan variabel pengembangan karir berpengaruh signifikan secara parsial terhadap kinerja karyawan di PT. Anugerah Langkat Makmur.

Kata Kunci: Rekrutmen, Program Pelatihan, Pengembangan Karir, Kinerja

Karyawan

THE INFLUENCE OF RECRUITMENT, TRAINING PROGRAMS, AND CAREER DEVELOPMENT TO EMPLOYEES PERFORMANCE

EMPLOYEES ON PT. ANUGERAH LANGKAT MAKMUR

This research purposes to know about the influence of recruitment, training programs, and career development to employees performance on PT. Anugerah Langkat Makmur. This kind of research is associative research. There are some variables that related to this research are recruitment (X

₁

), training programs (X

₂

), career development (X

₃

), and employees performance (Y). Kind of data that used are primary data and secondary data. Primary data is data that obtained directly from respondents and secondary data is data that obtained from documents of HRD PT. Anugerah Langkat Makmur to support the research. Analysis techniques in this research using descriptive analysis techniques and multiple linier regression with the sample of the research is 76 people. The result of this research that recruitment, training programs, and career development have positive effect and significant simultaneously to employees performance on PT. Anugerah Langkat. Recruitment, training programs variable, and career development variable effecting partially significantly to employess performance on PT.

Anugerah Langkat makmur.

Keywords: Recruitment, Training Programs, Career Development,

Employees Performance

KATA PENGANTAR

Alhamdulillah Puji dan syukur kepada Allah Subhanahu wa Ta’ala atas rahmat dan karuniaNya kepada peneliti sehingga dapat menyelesaikan perkuliahan dan penulisan skripsi yang berjudul “Pengaruh Rekrutmen, Program Pelatihan Dan Pengembangan Karir Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Anugerah Langkat Makmur” untuk memenuhi salah satu syarat dalam memperoleh gelar Sarjana Ekonomi pada Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Sumatera Utara.

Skripsi ini peneliti persembahkan untuk kedua orang tua yakni Ibu Alm.

Nurharisah Harahap dan Ibu Moncot Adianna Harahap dan Bapak Hasian Siregar. Terima kasih yang sebesar-besarnya telah membesarkan, mendidik, dan memberikan dukungan moral dan material serta kasih sayang dan doa yang tidak ternilai mulai dari peneliti lahir hingga saat ini. Dalam kesempatan ini peneliti juga ingin mengucapkan terima kasih kepada:

1. Bapak Prof. Dr. Runtung Sitepu, S.H, M.Hum, selaku Rektor Universitas Sumatera Utara.

2. Bapak Prof. Dr. Ramli, SE, M.S, selaku dekan Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Sumatera Utara.

3. Bapak Dr. Amlys Syahputra Silalahi, SE, M.Si, Selaku Ketua Program Studi S1 Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Sumatera Utara.

4. Bapak Doli Mhd. Jafar Dalimunthe, SE, M.Si, Selaku Sekretaris Program

Studi S1 Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Sumatera

Utara.

serta bimbingan saran dan kritikan dalam penyempurnaan skripsi ini.

6. Ibu Dra. Lucy Anna M.Si, selaku Dosen Penguji I dan Ibu Dra. Yulinda M.Si, selaku Dosen Penguji II saya yang telah memberikan saran dan kritikan dalam penyempurnaan skripsi ini.

7. Bapak dan Ibu Seluruh dosen, staf dan pegawai Fakultas Ekonomi dan Bisnis USU yang telah membantu peneliti selama proses perkuliahan.

8. Terima kasih peneliti ucapkan sebesar-besarnya kepada abang saya Zulfahmi Siregar SH dan abang saya Zainul Arifin Siregar, serta adek saya ( Rendi, Ezi dan Adiva) sebagai keluarga yang tidak pernah hentinya memberikan dukungan doa dan materi selama ini, dan mendengarkan segala keluh kesah, serta selalu memberi peneliti semangat dalam hal apapun khususnya dalam mengerjakan Skripsi ini.

9. Terima kasih kepada kakak saya Nur Aminah Harahap, Uci Putriani Siregar, Sinondang Batubara yang selalu memberikan semangat dan mendukung saya dalam mengerjakan skripsi ini.

10. Terima kasih kepada Khoriah Zulhijjah Effendi, Melinda br Sembiring, Puteri Alya, Aisyah Adawiyah yang menjadi teman peneliti dari awal perkuliahan dan tempat peneliti menceritakan keluh kesah serta selalu menyemangati peneliti.

11. Kepada Teman-teman angkatan 2015 Dila, Ulfa, Indah, Evi, Vitria, Ade,

Iman, Maulana, Nyak, dan lainnya yang tidak dapat saya sebutkan satu

persatu. Semoga yang terbaik untuk kita semua.

12. Kepada teman satu kampung saya yang telah menemani saya pertama kali di Kota Medan Coco, Iin, Indah, Mei, Aik, Amik. Semoga kita semua sukses.

13. Terima Kasih kepada sahabat saya Mahardita, Windah Wildani Nst yang masih bersama saya disaat susah maupun senang sampai sekarang.

14. Seluruh teman-teman peneliti dan orang-orang yang telah membantu dan berpartisipasi dalam menyelesaikan Skripsi ini. Semoga dukungan dan kebaikan yang telah diberikan kepada peneliti dibalas oleh Allah SWT.

Peneliti menyadari bahwa penulisan Skripsi ini masih sangat jauh dari kesan sempurna, dan terdapat banyak kekurangan. Oleh karena itu peneliti mengharapkan kritik dan saran yang bersifat membangun dari berbagai pihak untuk menyempurnakan Skripsi ini dan untuk pelajaran bagi kita semua dalam pembuatan tugas-tugas yang lain di masa mendatang. Akhir kata peneliti memohon maaf atas segala kekurangan, dan terima kasih.

Medan, Agustus 2019 Peneliti

Yuliani Rostifa Siregar

150502069

Halaman

ABSTRAK ... i

ABSTRACT ... ii

KATA PENGANTAR ... iii

DAFTAR ISI ... vi

DAFTAR TABEL... ix

DAFTAR GAMBAR ... x

DAFTAR LAMPIRAN ... xi

BAB I PENDAHULUAN ... 1

1.1 Latar Belakang Masalah ... 1

1.2 Rumusan Masalah ... 11

1.3 Tujuan Penelitian... 12

1.4 Manfaat Penelitian ... 12

BAB II TINJAUAN PUSTAKA ... 14

2.1 Rekrutmen ... 14

2.1.1 Pengertian Rekrutmen ... 14

2.1.2 Tujuan Aktivitas Rekrutmen ... 15

2.1.3 Proses Rekrutmen ... 16

2.1.4 Sumber Rekrutmen ... 17

2.1.5 Dimensi Rekrutmen ... 17

2.1.6 Sistem Rekrutmen ... 18

2.2 Pelatihan... 18

2.2.1 Pengertian Pelatihan... 18

2.2.2 Tujuan Pelatihan ... 20

2.2.3 Langkah-Langkah Pelatihan ... 20

2.2.4 Dimensi Pelatihan ... 23

2.2.5 Jenis – Jenis Pelatihan ... 24

2.3 Pengembangan Karir... 25

2.3.1 Pengertian Pengembangan Karir... 25

2.3.2 Tujuan Pengembangan Karir ... 26

2.3.3 Tahap – Tahap Pengembangan Karir ... 28

2.3.4 Dimensi Pengembangan Karir ... 29

2.3.5 Bentuk – Bentuk Pengembangan Karir... 29

2.4 Kinerja Karyawan ... 31

2.4.1 Pengertian Kinerja ... 31

2.4.2 Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kinerja Karyawan ... 32

2.4.3 Dimensi Kinerja ... 34

2.4.4 Manfaat Penilaian Kinerja ... 34

2.5 Penelitian Terdahulu ... 36

2.6 Kerangka Konseptual ... 37

2.6.1 Pengaruh Rekrutmen Terhadap Kinerja

Karyawan ... 38

2.6.2 Pengaruh Pelatihan Terhadap Kinerja Karyawan 38 2.6.3 Pengaruh Pengembangan Karir Terhadap Kinerja Karyawan ... 39

2.7 Hipotesis ... 40

BAB III METODE PENELITIAN ... 41

3.1 Jenis Penelitian ... 41

3.2 Tempat dan Waktu Penelitian ... 41

3.3 Batasan Operasional ... 41

3.4 Definisi Operasional ... 42

3.5 Skala Pengukuran Variabel ... 43

3.6 Populasi dan Sampel ... 44

3.6.1 Populasi ... 44

3.6.2 Sampel... 45

3.7 Jenis Data Penelitian ... 45

3.8 Metode Pengumpulan Data. ... 46

3.9 Uji Kualitas Data ... 46

3.9.1 UjiValiditas ... 46

3.9.2 Uji Reabilitas ... 48

3.10 Teknik Analisis Data ... 49

3.10.1 Analisis Deskriptif ... 49

3.10.2 Analisis Regresi Linear Berganda ... 49

3.11 Uji Asumsi Klasik ... 50

3.11.1 Uji Normalitas ... 50

3.11.2 Uji Hetersokedastisitas... 51

3.11.3 Uji Multikolinearitas ... 51

3.12 Uji Pengujian Hipotesis ... 52

3.12.1 Uji Signifikan Simultan (Uji F) ... 52

3.12.2 Uji Signifikan Parsial (Uji t) ... 53

3.12.3 Koefisien Determinasi (R

²

) ... 53

BAB IV HASIL DAN PEMBAHASAN ... 55

4.1 Gambaran Umum Perusahaan ... 55

4.1.1 Sejarah Singkat Perusahaan ... 55

4.1.2 Visi dan Misi PT Anugerah Langkat Makmur. 56 4.1.3 Struktur Organisasi PT Anugerah Langkat Makmur ... 57

4.2 Hasil Penelitian ... 57

4.2.1 Analisis Deskriptif ... 57

4.2.2 Analisis Regresi Linear Berganda ... 65

4.3 Uji Asumsi Klasik ... 66

4.3.1 Uji Normalitas ... 66

4.3.2 Uji Multikolinearitas ... 68

4.3.3 Uji Heteroskedastisitas... 69

4.4 Pengujian Hipotesis ... 69

4.5 Hasil Pembahasan Penelitian ... 72

4.5.1 Pengaruh Rekrutmen Terhadap Kinerja Karyawan 72 4.5.2 Pengaruh Program Pelatihan Terhadap Kinerja Karyawan ... 73

4.5.3 Pengaruh Pengembangan Karir Terhadap Kinerja Karyawan ... 74

BAB V KESIMPULAN DAN SARAN ... 76

5.1 Kesimpulan ... 76

5.2 Saran ... 76

DAFTAR PUSTAKA ... 78

DAFTAR LAMPIRAN ... 80

DAFTAR TABEL

No. Tabel Judul Halaman

1.1 Penilaian Kinerja Karyawan (2016-2018) ... 3

1.2 Pelaksanaan Rekrutmen Karyawan (2016-2018) ... 6

1.3 Pelaksanaan Program Pelatihan (2016-2018)... 6

1.4 Jumlah Promosi Karyawan (2016-1018) ... 7

1.5 Jumlah Target Produksi Dan Pencapaian Target Produksi (2016- 2018) ... 8

1.6 Hasil Pra-Survey Mengenai RekrutmenTerhadap Kinerja ... Karyawan ... 9

1.7 Hasil Pra-Survey Mengenai Program Pelatihan Terhadap Kinerja Karyawan... 10

1.8 Hasil Pra-Survey Mengenai Pengembangan Karir Terhadap Kinerja Karyawan... 10

2.1 PenelitianTerdahulu... 36

3.1 Operasional Variabel Penelitian ... 42

3.2 Instrumen Skala Likert ... 44

3.3 Range Score ... 44

3.4 Hasil Uji Validitas ... 47

3.5 Uji Realibilitas ... 49

4.1 Distribusi Frekuensi dan Persentase Berdasarkan Jawaban Responden untuk Variabel Rekrutmen ... 57

4.2 Distribusi Frekuensi dan Persentase Berdasarkan Jawaban Responden untuk Variabel Program Pelatihan ... 59

4.3 Distribusi Frekuensi dan Persentase Berdasarkan Jawaban Responden untuk Variabel Pengembangan Karir ... 62

4.4 Distribusi Frekuensi dan Persentase Berdasarkan Jawaban Responden untuk Variabel Kinerja Karyawan ... 64

4.5 Analisis Regresi Linear Berganda ... 65

4.6 Uji Normalitas ... 67

4.7 Uji Multikolinearitas ... 68

4.8 Hasil Uji Serempak (Uji F) ... 70

4.9 Hasil Uji Parsial (Uji t) ... 70

4.10 Uji Koefisien Determinasi ... 72

No. Gambar Judul Halaman

2.1 Kerangka Konseptual ... 40

4.1 Struktur Organisasi PT Anugerah Langkat Makmur ... 61

4.2 Normal P-Plot of Regression Standartrized Residual ... 67

4.3 PengujianNormalitas Histogram ... 68

4.4 Hasil Uji Heteroskedastisitas ... 69

DAFTAR LAMPIRAN

No.Lampiran Judul Halaman

1. Kuesioner Penelitian ... 80

2. Hasil Uji Validitas dan Hasil Uji Reabilitas ... 84

3. Distribusi Pernyataan Responden ... 86

4. Analisis Regresi Linear Berganda ... 87

5. Uji Normalitas ... 87

6. Hasil Uji Multikolinearitas ... 88

7. Uji Heteroskedastisitas ... 89

8. Uji Serempak (Uji F) ... 89

9. Uji Parsial (Uji t) ... 89

10. Koefisien Determinasi ... 90

1.1 Latar Belakang

Sumber daya manusia merupakan salah satu sumber daya yang terdapat dalam suatu organisasi, meliputi semua orang yang melakukan aktivitas. Sumber daya manusia sangat menentukan serta berpengaruh dalam upaya pencapaian tujuan organisasi. Pencapaian tujuan yang secara efektif dan efisien haruslah dicapai guna pertumbuhan dan perkembangan perusahaan, serta guna menciptakan keunggulan bersaing dengan para pesaing. Perusahaan pasti akan menghadapi permasalahan tenaga kerja yang semakin rumit, sehingga dalam pengelolaannya harus dilakukan secara professional oleh Human Resource Department (HRD). Makanya peranan manajemen sumber daya manusia sangatlah penting dimana salah satu fungsinya adalah untuk merekrut dan melakukan pelatihan terhadap karyawan serta pengembangan karir untuk mencapai kinerja karyawan yang maksimal.

Kinerja karyawan adalah suatu pelaksanaan fungsi-fungsi yang dituntut dari seseorang. Kinerja juga diartikan sebagai suatu perbuatan, suatu prestasi, suatu keterampilan seseorang dalam mengerjakan pekerjaannya. Instrumen penilaian kinerja dapat digunakan untuk mereview kinerja, peringkat kinerja, penilaian kinerja, penilaian karyawan dan sekaligus evaluasi karyawan sehingga dapat diketahui mana karyawan yang mampu melaksanakan pekerjaan secara baik, efesien, efektif, dan produktif sesuai dengan tujuan perusahaan.

Pengertian rekrutmen adalah proses mencari sumber daya manusia yang

dibutuhkan oleh perusahaan (DeCenzo, Robbins, & Verhulst, 2010, hal. 134).

2

Sedangkan menurut Mathis (2010, hal. 178) menyatakan bahwa rekrutmen adalah proses mencari sumber daya berkualitas untuk bekerja dalam perusahaan.

Memiliki sumber daya manusia yang berkualitas hanya akan tercapai apabila perusahaan mampu menemukan dan menempatkan orang-orang yang memiliki kemampuan dan keterampilan yang dibutuhkan oleh perusahaan atau yang biasa disebut dengan konsep “The Right Man in The Right Place” dimana hal ini merupakan suatu pegangan bagi manajer dalam menempatkan tenaga kerja di dalam perusahaannya. Kebutuhan akan keterampilan, pengetahuan, dan kemampuan yang selalu lebih besar dari ketersediaan sumber daya manusia memaksa perusahaan untuk melakukan proses rekrutmen.

Menurut Dessler (2006, hal. 208) pelatihan merupakan proses mengajar keterampilan yang dibutuhkan karyawan untuk melakukan pekerjaannya, dan menurut Mondy (2008, hal. 210) menjelaskan bahwa pelatihan merupakan aktivitas-aktivitas yang dirancang untuk memberi para pembelajar pengetahuan dan keterampilan yang dibutuhkan untuk pekerjaan saat ini. Program pelatihan adalah serangkaian program yang dirancang untuk meningkatkan pengetahuan dan kemampuan karyawan dalam hubungannya dengan pekerjaa. Efektivitas program pelatihan yaitu suatu istilah untuk memastikan apakah program pelatihan dijalankan dengan efektif dalam mencapai sasaran yang ditentukan.

Menurut Mangkunegara (2005, hal. 77) Pengembangan karir adalah

aktivitas kepegawaian yang membantu pegawai merencanakan karir masa depan

mereka di organisasi agar organisasi dan pegawai yang bersangkutan dapat

mengembangkan diri secara maksimum. Pengembangan karir ditujukan agar

karyawan mempunyai kemampuan yang lebih tinggi dari kemampuan yang dimiliki sebelumnya sehingga dapat mengetahui fungsi dan peranan serta tanggung jawabnya di dalam lingkungan kerja. Dengan pengembangan karir juga, diharapkan dapat mencapai tingkat kepuasan yang lebih tinggi.

DeCenzo & Robbins (2010, hal. 37) mengungkapkan bahwa kinerja merupakan fungsi dari dua faktor, yakni kemampuan dan kemauan seseorang dalam bekerja untuk mencapai tujuan yang diinginkan, baik perusahaan maupun pribadi. Setiap karyawan harus memiliki kemampuan dan keterampilan, serta kemauan sehingga dapat melaksanakan pekerjaannya.

Kinerja karyawan berkaitan dengan adanya akibat yang dikehendaki, hal ini mengandung maksud bahwa pekerjaan yang dilakukan harus dapat menghasilkan sesuatu sesuai dengan yang dikehendaki, yaitu hasil optimal yang dapat dicapai. Adapun kinerja karyawan dipengaruhi oleh faktor rekrutmen, pelatihan, dan pengembangan karir. Kinerja yang meningkat, berarti kinerja yang baik dan akan menjadi feedback bagi perusahaan atau motivasi pekerja pada tahap berikutnya. Salah satu upaya yang diharapkan dapat meningkatkan kinerja karyawan adalah melalui rekrutmen, pelatihan dan pengembangan karir.

Tabel 1.1

Penilaian Kinerja Karyawan (2016-2018)

Target Kerja 2016 2017 2018

96,1% 93,6% 95,2%

Indikator Baik (%)

Cukup (%)

Kurang (%)

Baik (%)

Cukup (%)

Kurang (%)

Baik (%)

Cuku p (%)

Kurang (%)

Kompetensi 87 9 4 86 9 5 87 11 2

Keterampilan 85 12 3 82 11 7 86 10 4

Personal

Quality 88 8 4 85 11 4 83 14 3

Sumber: PT. Anugerah Langkat Makmur

4

Pada Tabel 1.1 diatas menunjukkan bahwa kinerja pada PT. Anugerah Langkat Makmur secara individu yang dinilai berdasarkan pelaksanaan program kerja yang dapat diselesaikan dengan tepat waktu oleh seorang karyawan dalam satu tahun sesuai dengan yang direncanakan. PT Anugerah Langkat Makmur menerapkan standar kerja yang tinggi bagi karyawaannya yang bertujuan agar harapan kinerja tiap tahun meningkat. Namun tidak seperti yang diharapkan perusahaan, dari tahun 2016-2017 penilaian kinerja karyawan mengalami penurunan target kerja sebesar 2,5% dan di tahun 2017-2018 penilaian kinerja karyawan mengalami kenaikan target kerja sebesar 1,6% . Sementara fluktuasi terjadi pada penilaian kompetensi kerja, keterampilan, dan personal quality.

Dengan ditetapkannya standar kerja yang tinggi, maka akan menciptakan kinerja yang tinggi demi membawa nama perusahaan untuk bersaing.

Fenomena kinerja karyawan dalam PT. Anugerah Langkat Makmur adalah menurunnya persentase kinerja karyawan pada tahun 2017 dan tahun 2018, dimana perusahaan menginginkan kinerja karyawan seharusnya meningkat dari tahun ke tahun. Walaupun penurunan yang dialami dalam jumlah persentase yang kecil tetapi penurunan yang terjadi adalah sebuah permasalahan yang harus diperhatikan oleh perusahaan.

Berbagai cara dapat ditempuh perusahaan untuk meningkatkan kembali

kinerja karyawannya, diantaranya merekrut karyawan yang berkualitas, memberikan

pelatihan serta program pengembangan karir yang sesuai dengan bagian masing-

masing karyawan. Sehingga dapat meningkatkan efektivitas dan efisiensi dalam

meningkatkan kinerja sesuai dengan rencana dan program yang sudah ditargetkan.

PT. Anugerah Langkat Makmur mempunyai cara tersendiri dalam melakukan prosedur rekrutmen guna mencari karyawan dari dalam maupun dari luar perusahaan untuk lowongan jabatan yang diperlukan. Untuk mendapatkan SDM yang kompeten sesuai dengan persyaratan yang ditentukan serta selaras dengan perkembangan perusahaan. Tetapi fenomena rekrutmen yang terjadi dalam perusahaan PT. Annugerah Langkat Makmur yaitu melakukan pengadaan karyawan yang tidak berasaskan transparansi, akuntabilitas, dan independen yang bersumber dari dalam perusahaan.

Berdasarkan hasil wawancara yang saya lakukan bersama HRD PT.

Anugerah Langkat Makmur diketahui bahwa sistem rekrutmen yang berlaku di perusahan tersebut adalah sistem rekrutmen secara tertutup. Dimana perusahaan melaksanakan rekrutmen karyawan dikalangan terbatas, yaitu hanya untuk karyawan dan orang-orang tertentu saja, sehingga lamaran yang masuk tidak banyak dengan demikian akan sulit memperoleh karyawan yang baik.

Dengan diterapkannya sistem tertutup oleh PT. Anugerah Langkat makmur maka akan muncul berbagai dampak negatif yang mengakibatkan penurunan kinerja karyawan seperti tidak adanya transparansi, dimana karyawan akan memiliki berbagai asumsi yang dapat memungkinkan munculnya rumor yang dapat merusak citra perusahaan. Kemudian tidak adanya kejelasan peran, dimana memberikan beberapa pekerjaan yang bukan dari bagian karyawan tersebut dengan alasan karyawan tersebut merupakan karyawan yang terpercaya.

Berdasarkan Tabel 1.2 dapat dilihat bahwa PT. Anugerah Langkat

Makmur mangalami fluktuasi dari tahun ke tahun dalam melakukan perekrutan

6

karyawan. Pada tahun 2017 karyawan yang direkrut sebanyak 17 orang tetapi pada tahun 2018 mengalami penurunan.

Tabel 1.2

Pelaksanaan Rekrutmen Karyawan (2016-2018)

No. Tahun Jumlah Rekrutmen (Orang)

PersentasePelaksanaan Rekrutmen (%)

1. 2016 11 20

2. 2017 17 26,6

3. 2018 14 18,4

Sumber : HRD PT. Anugerah Langkat Makmur

Berdasarkan hasil wawancara yang saya lakukan bersama HRD PT.

Anugerah Langkat Makmur mengenai program pelatihan karyawan diketahui bahwa terdapat masalah yang dilakukan oleh perusahaan. Yaitu tidak tepatnya sasaran bagi karyawan yang akan mengikuti program pelatihan. Dimana yang sering mendapat kesempatan untuk mengikuti pelatihan ialah pada bagian / divisi yang tidak membutuhkan pelatihan, sedangkan pada bagian / divisi yang membutuhkan pelatihan tidak di review agar dibuatkan program pelatihan guna untuk mendukung pelaksanaan pekerjaannya, padahal mereka sudah memenuhi persyaratan untuk mengikuti program pelatihan sesuai dengan apa yang dibutuhkan.

Kondisi pelaksanaan program pelatihan PT. Anugerah Langkat Makmur pada tahun 2016-2018 dapat dilihat pada tabel 1.3 berikut ini:

Tabel 1.3

Pelaksanaan Program Pelatihan (2016-2018)

No. Tahun Jumlah Peserta Pelatihan (Orang)

Persentase Peserta Pelatihan (%)

1. 2016 19 34,6

2. 2017 54 84,3

3. 2018 12 15,8

Sumber : HRD PT. Anugerah Langkat Makmur

Berdasarkan dari Tabel 1.3 dapat dilihat bahwa peserta pelatihan pada tahun 2017 meningkat dari tahun 2016 sebesar 35 peserta dari 54 peserta menjadi 19 peserta. Tetapi pada tahun 2018 terjadi penurunan peserta pelatihan sebesar 42 peserta dari 54 peserta menjadi 12 peserta. Dengan menurunnya peserta pelatihan, menurun pula kesempatan karyawan untuk mendapatkan pelatihan yang akan berdampak pada kinerja karyawan dalam menambah pengetahuan serta meningkatkan prestasi kerja.

PT. Anugerah Langkat Makmur mendukung proses pengembangan karir bagi karyawannya, terlihat dari jenis pengembangan karir yang telah diterapkan yaitu promosi karyawan. Jika pengembangan karir tidak dilakukan secara adil dapat menimbulkan kecemburuan sosial diantara karyawan, yang akan mengakibatkan menurunnya tingkat kinerja para karyawan yang merasa tidak diberlakukan secara adil. Kondisi ini dapat dilihat pada tabel 1.4 mengenai promosi yang diadakan PT. Anugerah Langkat Makmur pada tahun 2016-2018 berikut ini:

Tabel 1.4

Jumlah Promosi Karyawan (2016-1018)

No. Tahun Jumlah Promosi Karyawan (orang)

Persentase Jumlah Promosi (%)

1. 2016 5 9,1

2. 2017 0 0

3. 2018 7 9,7

Sumber: HRD PT. Anugerah Langkat Makmur

Dari Tabel 1.4 dapat dilihat bahwa dalam pengembangan karir perusahaan

dilakukan secara tidak adil. Dimana jumlah promosi karyawan cukup mengalami

perubahan yang signifikan dari tahun 2016 berjumlah 5 orang menjadi tidak ada

8

promosi bagi karyawan pada tahun 2017 dan di tahun 2018 mengalami kenaikan menjadi 7 orang. Promosi karyawan yang tidak dilakukan secara adil akan dapat menimbulkan kecemburuan sosial antara karyawan satu dengan yang lainnya, yang akan berdampak pada menurunnya tingkat kinerja para karyawan yang merasa tidak diberlakukan secara adil.

Hal tersebut dapat dilihat kondisi pengembangan karir terhadap karyawan PT. Anugerah Langkat Makmur yaitu relatif kecil kesempatan pengangkatan karyawan yang masih dalam jenjang kriya dan kurangnya perhatian dalam memberikan kesempatan terhadap karyawan jenjang kriya yang sudah memberikan kinerja yang maksimal agar naik ke tahap berikutnya yang lebih jelas karirnya. Hal ini dapat mempengaruhi kinerja karyawan yang masih pada jenjang kriya sehingga terjadinya penurunan kinerja karyawan.

Kondisi Pencapaian target produksi PT. Anugerah Langkat Makmur pada tahun 2016-2018 dapat dilihat pada tabel 1.5 berikut ini:

Tabel 1.5

Jumlah Target Produksi Dan Pencapaian Target Produksi (2016-2018)

No. Tahun Jumlah Target Produksi (Ton)

Pencapaian Target Produksi Frekuensi (Ton) Persentase (%)

1. 2016 22,84 22,60 98,94

2. 2017 24,96 23,72 95,03

3. 2018 25,60 24,87 97,,14

Sumber: PT. Anugerah Langkat Makmur

Dari Tabel 1.5 dapat dilihat bahwa target yang ditetapkan oleh perusahaan

selalu meningkat setiap tahunnya tetapi pencapaian target produksi setiap tahun

tidak pernah sesuai dengan target yang ditetapkan. Hal ini disebabkan karena

kinerja karyawan yang menurun serta beberapa faktor lainnya.

PT. Anugerah Langkat Makmur merupakan sebuah perusahaan agribisnis yang memfokuskan kegiatan bisnisnya di sektor perkebunan kelapa sawit dan pabrik kelapa sawit. Karyawan yang bekerja pada PT. Anugerah Langkat Makmur adalah karyawan manajerial yang memiliki fungsi strategis dan sangat penting.

Oleh karena itu, diperlukan karyawan yang memiliki kualifikasi yang tinggi.

Untuk dapat memperoleh karyawan yang memenuhi kualifikasi tersebut, diperlukan sistem rekrutmen yang tepat, karena sistem rekrutmen akan menentukan kualitas sumber daya manusia yang akan bekerja pada perusahaan tesebut. Sumber daya manusia yang berkualitas diharapkan akan memiliki prestasi kerja yang baik. Selain Rekrutmen, dalam rangka mendapatkan karyawan yang mempunyai prestasi kerja maksimal PT. Anugerah Langkat Makmur juga melakukan proses pelatihan kerja yang meliputi pengembangan keterampilan dan pengetahuan serta program pengembangan karir yang mencakup pengembangan kompetensi dan fungsi pelayanan.

Tabel 1.6

Hasil Pra-Survey Mengenai Rekrutmen Terhadap Kinerja Karyawan

No. Pernyataan Jawaban Responden

Ya Persen (%) Tidak Persen (%) 1.

Rekrutmen yang dilakukan sesuai dengan prosedur perusahaan

10 33,3 20 66,7

2. Perekrutan disebarluaskan

kepada masyarakat 12 40 18 60

Berdasarkan Hasil Pra Survey Tabel 1.6 dapat dilihat bahwa kondisi

rekrutmen pada PT. Anugerah Langkat Makmur belum sesuai dengan apa yang

diharapkan, hal ini dapat dilihat pada pernyataan “Rekrutmen yang dilakukan

sesuai dengan prosedur perusahaan” persentase karyawan yang memberikan

10

jawaban tidak sebesar 66,7%.

Tabel 1.7

Hasil Pra-Survey Mengenai Program Pelatihan Terhadap Kinerja Karyawan

No. Pernyataan

Jawaban Responden Ya Persen

(%) Tidak Persen (%) 1.

Karyawan termotivasi untuk bekerja setelah mengikuti pelatihan

21 70 9 30

2.

Perusahaan merencanakan program pelatihan bagi karyawan

12 40 18 60

Berdasarkan Hasil Pra Survey Tabel 1.7 dapat dilihat bahwa kondisi pelaksanaan pelatihan pada PT. Anugerah Langkat Makmur belum sesuai dengan apa yang diharapkan, hal ini dapat dilihat pada pernyataan “Perusahaan merencanakan program pelatihan bagi karyawan” persentase karyawan yang memberikan jawaban tidak sebesar 60%.

Tabel 1.8

Hasil Pra-Survey Mengenai Pengembangan Karir Terhadap Kinerja Karyawan

No. Pernyataan

Jawaban Responden Ya Persen

(%) Tidak Persen (%) 1.

Perusahaan menerapkan program promosi pada setiap karyawan

16 53,3 14 46,7

2.

Perusahaan memberikan konseling peluang karir kepada karyawan

9 30 21 70

Berdasarkan Hasil Pra Survey Tabel 1.8 dapat dilihat bahwa kondisi

pengembangan karir pada PT. Anugerah Langkat Makmur belum sesuai dengan

apa yang diharapkan, hal ini dapat dilihat pada pernyataan “Perusahaan

memberikan konseling peluang karir kepada karyawan”persentase karyawan yang

memberikan jawaban tidak sebesar 70%.

Mengacu uraian diatas dan melihat pentingnya rekrutmen, pelatihan, dan pengembangan karir dalam kinerja karyawan, dimana perusahaan juga akan mendapatkan keuntungan bila karyawan yang menduduki suatu jabatan tertentu di perusahaannya mempunyai kemampuan dan keahlian yang baik demi mencapai tujuan yang ditetapkan perusahaan. Maka penulis mencoba untuk melakukan penelitian yang membahas masalah rekrutmen dan pelatihan serta pengembangan karir demi kinerja yang baik bagi para karyawan PT Anugerah Langkat Makmur, dengan judul penelitian : “Pengaruh Rekrutmen, Program Pelatihan Dan Pengembangan Karir Terhadap Kinerja Karyawan pada PT. Anugerah Langkat Makmur”.

1.2 Perumusan Masalah

Berdasarkan pada latar belakang masalah di atas, maka melalui penelitian ini penulis ingin mengungkapkan dengan rumusan masalah sebagai berikut : 1. Apakah rekrutmen, program pelatihan, dan pengembangan karir secara

serempak berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan pada PT.

Anugerah Langkat Makmur?

2. Apakah rekrutmen berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan pada PT. Anugerah Langkat Makmur?

3. Apakah program pelatihan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan pada PT. Anugerah Langkat Makmur?

4. Apakah pengembangan karir berpengaruh positif dan signifikan terhadap

kinerja karyawan pada PT. Anugerah Langkat Makmur?

12

1.3 Tujuan Penelitian

Berdasarkan rumusan masalah seperti yang telah diuraikan di atas, maka tujuan penelitian ini adalah :

1. Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh rekrutmen, program pelatihan dan pengembangan karir terhadap kinerja karyawan pada PT. Anugerah Langkat Makmur.

2. Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh rekrutmen terhadap kinerja karyawan pada PT. Anugerah Langkat Makmur.

3. Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh program pelatihan terhadap kinerja karyawan pada PT. Anugerah Langkat Makmur.

4. Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh pengembangan karir terhadap kinerja karyawan pada PT. Anugerah Langkat Makmur.

1.4 Manfaat Penelitian

Hasil dari penelitian ini diharapkan dapat memberikan manfaat, baik manfaat secara teoritis maupun manfaat secara praktis. Adapun manfaat yang diharapkan dari penelitian ini adalah :

1. Bagi perusahaan

Sebagai sarana informasi dan masukan yang bermanfaat mengenai sistem rekrutmen yang benar dan pelatihan yang efektif serta pengembangan karir yang maksimum dalam meningkatkan kinerja perusahaan.

2. Bagi peneliti

Penelitian ini merupakan suatu kesempatan untuk memperluas wawasan

peneliti dalam bidang Manajemen Sumber Daya Manusia, khususnya

peningkatan kinerja karyawan melalui rekrutmen, program pelatihan, dan pengembangan karir karyawan.

3. Bagi penelitian lainnya

Sebagai referensi yang dapat dijadikan bahan pembanding bagi peneliti

selanjutnya yang memfokuskan studi penelitian pada masalah yang sama di

masa mendatang.

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

2.1 Rekrutmen

2.1.1 Pengertian Rekrutmen

Rekrutmen adalah proses mencari sumber daya manusia yang dibutuhkan oleh perusahaan (DeCenzo, Robbins, & Verhulst, 2010, hal. 134). Sedangkan menurut Mathis (2010, hal. 178) menyatakan bahwa rekrutmen adalah proses mencari sumber daya berkualitas untuk bekerja dalam perusahaan.

Rekrutmen pada hakikatnya merupakan proses menentukan dan menarik pelamar yang mampu untuk bekerja dalam suatu perusahaan. Proses ini dimulai ketika para pelamar dicari dan berakhir ketika lamaran-lamaran mereka diserahkan atau dikumpulkan. Hasilnya adalah merupakan sekumpulan pelamar calon karyawan baru untuk diseleksi dan dipilih. Selain itu rekrutmen juga dapat dikatakan sebagai proses untuk mendapatkan sejumlah SDM (karyawan) yang berkualitas untuk menduduki suatu jabatan atau pekerjaan dalam suatu perusahaan.

Menurut Kasmir (2016), Rekrutmen adalah kegiatan untuk menarik

sejumlah pelamar agar tertarik dan melamar ke perusahaan sesuai dengan

kualifikasi yang diinginkan. Artinya perusahaan sengaja membuka lowongan

sehingga pelamar datang langsung ke perusahaan atau melalui pos atau email. Di

samping memperoleh tenaga kerja yang melamar karena adanya informasi yang

diberikan, perusahaan dapat pula mengambil dari surat lamaran yang masuk ke

perusahaan sebelum perusahaan membuka lamaran. Maksudnya adalah sejumlah

surat lamaran masuk dan diarsipkan oleh perusahaan dalam suatu periode tertentu.

Sedangkan menurut Samsuddin (2006) Rekrutmen adalah proses mendapatkan sejumlah tenaga kerja yang qualifaid untuk jabatan atau pekerjaan tertentu dalam suatu organisasi atau perusahaan. Dan rekrutmen adalah proses pengumpulan calon pemegang jabatan yang sesuai dengan rencana sumber daya manusia untuk menduduki suatu jabatan atau pekerjaan tertentu.

Berdasarkan teori di atas mengenai pengertian rekrutmen dapat disimpulkan bahwa rekrutmen adalah proses mencari karyawan baru untuk menduduki suatu posisi tertentu dengan persyaratan yang telah ditentukan oleh perusahaan.

2.1.2 Tujuan Aktivitas Rekrutmen

Program rekrutmen yang baik perlu melayani banyak tujuan yang kadangkala bertentangan. Tujuan utama rekrutmen adalah menentukan pelamar- pelamar berkualifikasi yang akan tetap bersama perusahaan dengan biaya yang paling sedikit (Simamora, 2006, hal. 173). Menurut Simamora (2006, hal. 214) proses rekrutmen memiliki beberapa tujuan, antara lain:

1. Untuk memikat sekumpulan besar pelamar kerja sehingga organisasi akan mempunyai kesempatan yang lebih besar untuk melakukan pemilihan terhadap calon-calon pekerja yang dianggap memenuhi standar kualifikasi organisasi.

2. Tujuan pasca pengangkatan (post-hiring goals) adalah penghasilan karyawan- karyawan yang merupakan pelaksana-pelaksana yang baik dan akan tetap bersama dengan perusahaan sampai jangka waktu yang masuk akal.

3. Upaya-upaya perekrutan hendaknya mempunyai efek luberan (spillover effects)

yakni citra umum organisasi haruslah menanjak, dan bahkan pelamar-pelamar

yang gagal haruslah mempunyai kesan-kesan positif terhadap perusahaan.

16

2.1.3 Proses Rekrutmen

Tujuan utama dari proses rekrutmen adalah mendapatlan tenaga kerja yang tepat bagi suatu jabatan tertentu sehingga orang tersebut mampu bekerja secara optimal dan dapat bertahan di perusahaan untuk waktu yang lama. Pelaksanaan rekrutmen merupakan tugas yang sangat penting, kursial dan membutuhkan tanggung jawab yang besar. Hal ini karena kualitas sumber daya manusia yang akan digunakan perusahaan sangat bergantung pada prosedur rekrutmen yang biasanya terdiri dari beberapa langkah atau tahapan. Proses rekrutmen meliputi beberapa poin penting, menurut Simamora (2006, hal 221):

1. Penyusunan strategi untuk merekrut

Di dalam penyusunan strategi ini, departemen sumber daya manusia bertanggung jawab didalam menentukan kualifikasi-kualifikasi pekerjaan, bagaimana karyawan akan direkrut, di mana, dan kapan.

2. Pencarian pelamar-pelamar kerja

Setelah rencana dan strategi perekrutan disusun, aktivitas perekrutan sesungguhnya bisa berlangsung, melalui sumber-sumber perekrutan yang ada.

Banyak atau sedikitnya pelamar dipengaruhi oleh usaha dari pihak perekrut di dalam menginformasikan lowongan, salah satunya adanya ikatan kerjasama yang baik antara perusahaan dengan sumber-sumber perekrutan external seperti sekolah, universitas.

3. Penyisihan pelamar-pelamar yang tidak cocok / penyaringan

Setelah lamaran-lamaran diterima, haruslah disaring guna menyisihkan

individu yang tidak memenuhi syarat berdasarkan kualifikasi-kualifikasi

pekerjaan. Di dalam proses ini memerlukan perhatian besar khususnya untuk membendung diskualifikasi karena alasan yang tidak tepat, sehingga di dalam proses ini dibutuhkan kecermatan dari pihak penyaring.

4. Pembuatan kumpulan pelamar

Kelompok pelamar (applicant pool) terdiri atas individu-individu yang telah sesuai dengan kriteria yang telah ditetapkan oleh perekrut dan merupakan kandidat yang layak untuk posisi yang dibutuhkan.

2.1.4 Sumber Rekrutmen

Perencanaan rekrutmen harus dilakukan dengan memperhatikan sumber tenaga kerja. Ada dua sumber utama rekrutmen yang dapat digunakan :

1. Sumber internal (internal sources) berkenaan dengan karyawan-karyawan yang ada saat ini dalam organisasi.

2. Sumber eksternal (external sources) adalah individu yang saat ini tidak dikaryakan oleh organisasi. Perusahaan dapat memperoleh orang yang direkrut dari kedua sumber ini (Simamora, 2006, hal. 185).

2.1.5 Dimensi Rekrutmen

Menurut Hasibuan (2011, hal. 41) Dimensi dari variabel proses rekrutmen antara lain:

1. Dasar Rekrutmen

Harus berpedoman pada spesifikasi pekerjaan yang telah ditentukan untuk menduduki jabatan tersebut.

2. Sumber Perekrutan

18

a. Sumber internal : Memutasikan karyawan yang memenuhi standar dari jabatan yang lowong tersebut.

b. Sumber eksternal : Karyawan yang mengisi jabatan yang lowong direkrut dari sumber-sumber tenaga kerja di luar perusahaan.

3. Metode Perekrutan

a. Metode tertutup : Perekrutan hanya diinformasikan kepada para karyawan atau orang-orang tertentu saja.

b. Metode terbuka : Perekrutan diinformasikan secara luas dengan memasang iklan dan menyebar luaskan ke masyarakat.

2.1.6 Sistem Rekrutmen

Sistem rekrutmen yang ditetapkan perusahaan sangat berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Sebagaimana yang dinyatakan oleh Mathis (2010, hal. 178) bahwa “recruiting should not just be seen as an expense, but as part of overall HR planning and strategy, different system led to different workforce quality” , atau yang berarti bahwa proses rekrutmen jangan hanya dilihat sebagai pengeluaran perusahaan, melainkan bagian dari keseluruhan perencanaan dan strategi manajemen sumber daya manusia, perbedaan sistem rekrutmen yang efektif akan menghasilkan sumber daya yang berkualitas.

2.2 Pelatihan

2.2.1 Pengertian Pelatihan

Pelatihan merupakan proses mengajarkan keahlian dan memberikan

pengetahuan yang perlu, serta sikap supaya karyawan dapat melaksanakan

tanggung jawabnya sesuai dengan standar. Pelatihan memusatkan diri pada kebutuhan khusus dalam pekerjaan dimana tujuannya untuk memperbaiki kinerja dari tugas akhir, meminta untuk melaksanakan tugas yang pejabatnya belum terbiasa atau menyiapkan individu untuk perubahan yang mungkin terjadi.

Defenisi pelatihan yang berwawasan luas dirumuskan oleh Komisi Tenaga Kerja adalah suatu proses terencana untuk mengubah sikap, pengetahuan, atau tingkah laku keahlian melalui pengalaman untuk mencapai kinerja yang efektif dalam sejumlah kegiatan. Tujuannya dalam situasi kerja, untuk mengembangkan kemampuan individu dan untuk memenuhi kebutuhan tenaga kerja dalam organisasi saat ini dan mendatang.

Menurut Dessler (2006, hal. 208) bahwa pelatihan merupakan proses mengajar keterampilan yang dibutuhkan karyawan untuk melakukan pekerjaannya, dan menurut Mondy (2008, hal. 210) menjelaskan bahwa pelatihan merupakan aktivitas-aktivitas yang dirancang untuk memberi para pembelajar pengetahuan dan keterampilan yang dibutuhkan untuk pekerjaan saat ini.

Menurut Nitisemito (2004, hal. 26), yaitu sebagai berikut: “Pelatihan adalah suatu kegiatan dari perusahaan yang dimaksud untuk memperbaiki dan mengembangkan sikap, tingkah laku, keterampilan dan pengetahuan dari para karyawan sesuai dengan keinginan dari perusahaan yang bersangkutan “.

Sedangkan menurut Ivancevich (dalam Ruky, 2003) , mendefinisikan pelatihan sebagai usaha untuk meningkatkan kinerja karyawan dalam pekerjaannya sekarang atau dalam pekerjaan lain yang akan dijabatnya segera.

Pelatihan terkait dengan keterampilan dan kemampuan yang diperlukan untuk

20

pekerjaan yang sekarang dilakukan. Pelatihan berorientasi ke masa sekarang dan membantu karyawan untuk menguasai keterampilan dalam pekerjaannya.

Dari uraian berikut didefenisikan bahwa pelatihan membantu karyawan dalam memahami suatu pengetahuan praktis dan penerapannya dalam dunia kerja pada perusahaan demi meningkatkan produktivitas kerja dalam mencapai tujuan yang diinginkan organisasi perusahaan.

2.2.2 Tujuan Pelatihan

Pada dasarnya tujuan pelatihan yaitu mengembangkan karyawan untuk terampil, terdidik, dan terlatih secara professional dan siap pakai dalam bidangnya masing-masing. Menurut Mangkunegara (2005, hal 52), tujuan pelatihan adalah : 1. Meningkatkan penghayatan jiwa dan ideologi

2. Meningkatkan produktivitas kerja 3. Meningkatkan kualitas kerja

4. Meningkatkan perencanaan sumber daya manusia 5. Meningkatkan sikap moral dan semangat kerja

6. Meningkatkan rangsangan agar pegawai mampu berprestasi secara maksimal 7. Meningkatkan kesehatan dan keselamatan

8. Meningkatkan keseragaman

9. Meningkatkan perkembangan pribadi karyawan.

2.2.3 Langkah - Langkah Pelatihan

Menurut Dessler (2006, hal. 281) ada lima langkah yang harus dilakukan

dalam upaya pengembangan program pelatihan, yaitu :

1. Menganalisa Kebutuhan Pelatihan

Ada beberapa hal yang harus dipertimbangkan dalam mengidentifikasi kebutuhan pelatihan, yaitu :

a. Analisis Kebutuhan Organisasi

Dalam langkah ini yang perlu dianalisis adalah tujuan dari organisasi, sumber daya yang dimiliki dan lingkungan organisasi sebenarnya.

Analisis organisasi dapat dilakukan dengan cara mengadakan survey mengenai sikap karyawan terhadap kepuasan kerja, persepsi dan sikap karyawan. Disamping itu dapat pula menggunakan turn over, absensi, kartu pelatihan, daftar perkembangan dan data perencanaan karyawan.

b. Analisis Kebutuhan Pekerjaan

Analisis ini adalah untuk menganalisis pekerjaan yang harus dilakukan dalam setiap jabatan. Uraian tugas dan persyaratan standar untuk kerja merupakan dua hal yang dapat dipelajari dari perilaku peran tersebut.

Pekerjaan tersebut secara efektif dapat dilakukan dengan menentukan pengetahuan, keterampilan dan kemampuan yang dibutuhkan.

c. Analisis Kebutuhan Karyawan

Analisis ini dilakukan terhadap karyawan perusahaan, yaitu menganalisis apakah karyawan kurang persiapan dalam melakukan pekerjaannya atau kurang di dalam kemampuan, keterampilan dan pengetahuan yang dapat menentukan karyawan – karyawan yang membutuhkan pelatihan dan metode – metode pelatihan yang akan dilakukan.

2. Merencanakan Instruksi

22

Merencanakan instruksi digunakan untuk memutuskan, menyusun dan menghasilkan isi program pelatihan, termasuk buku kerja, latihan, dan aktivitas yang menggunakan teknik, dengan pelatihan kerja langsung dan mempelajarinya dibantu dengan computer.

3. Validasi

Dimana orang – orang yang terlibat membuat sebuah program pelatihan dengan menyajikannya kepada beberapa pemirsa yang dapat mewakili.

4. Implementasikan Program

Implementasi program adalah menerapkan program itu, yaitu dengan melatih karyawan yang ditargetkan.

5. Mengevaluasi Program Pelatihan

Evaluasi pelatihan adalah membandingkan hasil – hasil setelah pelatihan dengan tujuan yang diharapkan para manajer, pelatih, serta peserta pelatihan.

Adapun tingkat penilaian / evaluasi pelatihan yang dapat digunakan yaitu:

a. Reaksi peserta terhadap isi dan proses pelatihan

Reaksi peserta terhadap isi dan proses dapat diukur dengan cara menanyakan kepadapeserta apakah menyukai program pelatihan, program pelatihan dirasakanbermanfaat, mudah dipahami dan dapat dilakukan dengan menyebarkan kuesioner.

b. Pengetahuan

Pengetahuan yang diperoleh melalui pelatihan diketahui dengan

mengukur seberapa besar tambahan pengetahuan yang diperoleh setelah

pelatihan dilakukan. Ini dapat dilakukan dengan mengadakan pretest

yakni tes sebelum pelatihan dan post test yakni tes sesudah pelatihan.

c. Perubahan perilaku

Perubahan perilaku diketahui dengan mengukur perubahan perilaku setelah pelatihan dilakukan. Hal ini memang tugas yang sulit tetapi dapat dilakukan dengan cara menanyakan langsung kepada atasannya, rekan kerjanya ataupun melakukan pengamatan di lapangan.

d. Perbaikan pada organisasi

Perbaikan pada organisasi dapat dilihat dari perputaran kerja yang menurun, kecelakaan kerja yang semakin rendah, menurunnya ketidak hadiran, dan penurunan biaya proses.

2.2.4 Dimensi Pelatihan

Beberapa dimensi pelatihan menurut Rivai (2008) adalah sebagai berikut : 1. Materi Pelatihan

Dengan mengetahui kebutuhan akan pelatihan, sebagai hasil dari langkahpertama dapat ditentukan materi pelatihan yang harus diberikan.

2. Pelatih (Instruktur)

Pelatih harus didasarkan pada keahlian dan kemampuannya untuk mentransformasikan keahlian tersebut pada peserta pelatihan.

3. Peserta Pelatihan

Agar program pelatihan dapat mencapai sasaran hendaknya para peserta

dipilih yang benar benar siap untuk dilatih, artinya tenaga kerja yang

diikutsertakan dalam pelatihan adalah mereka yang secara mental telah

dipersiapkan untuk mengikuti program tersebut. Pada langkah ini harus selalu

24

dijaga agar pelaksanaan kegiatan pelatihan benar – benar mengikuti program yang telah ditetapkan.

4. Fasilitas / Sarana Pelatihan

Sarana pendukung evaluasi pelatihan dimaksudkan untuk mengukur kelebihan suatu program, kelengkapan, dan kondisi yang merupakan umpan balik untuk menilai atau menghasilkan output yang sesuai.

2.2.5 Jenis – Jenis pelatihan

Menurut Simamora (2006, hal. 278) ada lima jenis-jenis pelatihan yang dapat diselenggarakan:

1. Pelatihan Keahlian

Pelatihan keahlian (skils training) merupakan pelatihan yang sering di jumpai dalam organisasi. program pelatihaannya relatif sederhana:

kebutuhan atau kekurangan diidentifikasi rnelalui penilaian yang jeli.

kriteria penilaian efekifitas pelatihan juga berdasarkan pada sasaran yang diidentifikasi dalam tahap penilaian.

2. Pelatihan Ulang

Pelatihan ulang (retraining) adalah subset pelatihan keahilan. Pelatihan ulang berupaya memberikan kepada para karyawan keahlian-keahlian yang mereka butuhkan untuk menghadapi tuntutan kerja yang berubah-ubah. Seperti tenaga kerja instansi pendidikan yang biasanya bekerja rnenggunakan mesin ketik manual mungkin harus dilatih dengan mesin computer atau akses internet.

3. Pelatihan Lintas Fungsional

Pelatihan lintas fungsional (cros fungtional training) melibatkan pelatihan

karyawan untuk melakukan aktivitas kerja dalam bidang lainnya selain dan pekerjan yang ditugaskan.

4. Pelatihan Tim

Pelatihan tim merupakan bekerjasarna terdiri dari sekelompok Individu untuk menyelesaikan pekerjaan demi tujuan bersama dalam sebuah tim kerja.

5. Pelatihan Kreatifitas

Pelatihan kreatifitas (creativitas training) berlandaskan pada asumsi hahwa kreativitas dapat dipelajari. Maksudnya tenaga kerja diberikan peluang untuk mengeluarkan gagasan sebebas mungkin yang berdasar pada penilaian rasional dan biaya dan kelaikan.

2.3 Pengembangan Karir

2.3.1 Pengertian Pengembangan Karir

Karir adalah rangkaian sikap dan perilaku yang berkaitan dengan pengalaman dan aktivitas kerja selama rentang waktu kehidupan seseorang dan rangkaian aktivitas kerja yang terus berkelanjutan. Menurut Mangkunegara (2005, hal. 77), pengembangan karir adalah aktivitas kepegawaian yang membantu pegawai-pegawai merencanakan karir masa depan mereka di perusahaan agar perusahaan dan pegawai yang bersangkutan dapat mengembangkan diri secara maksimum.

Menurut Rivai (2005, hal. 290), pengembangan karir adalah proses

peningkatan kemampuan kerja individu yang dicapai dalam rangka mencapai karir

yang diinginkan. Jadi dengan demikian, pengembangan karir merupakan tindakan

seseorang karyawan untuk mencapai rencana karirnya yang disponsori baik oleh

perusahaan, manajer, atau pun pihak lain. Sedangkan menurut Yusuf (2016, hal. 153).

26

Pengembangan karir adalah usaha yang dilakukan secara formal dan berkelanjutan dengan difokuskan pada peningkatan dan penambahan kemampuan seseorang.

Menurut Irianto (2001, hal. 94), pengertian karir meliputi elemen-elemen obyektif dan subyektif. Elemen obyektif berkenaan dengan kebijakan-kebijakan pekerjaan atau posisi jabatan yang ditentukan organisasi, sedangkan elemen subyektif menunjuk pada kemampuan seseorang dalam mengelola karir dengan mengubah lingkungan obyektif (misalnya dengan mengubah pekerjaan/jabatan) atau memodifikasi persepsi subyektif tentang suatu situasi (misalnya dengan mengubah harapan).

Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa karir merupakan suatu rangkaian perubahan nilai, sikap, dan perilaku serta motivasi yang terjadi pada setiap individu selama rentang waktu kehidupannya untuk menemukan secara jelas keahlian, tujuan karir, dan kebutuhan untuk pengembangan, merencanakan tujuan karir, dan secara kontinu mengevaluasi, merevisi, dan meningkatkan rancangannya. Karir juga merupakan suatu proses kemitraan interaksi dalam tahapan dan kerja sama antara organisasi/perusahaan atau manajemen, atasan langsung, dan individu itu sendiri.

2.3.2 Tujuan Pengembangan Karir

Pada umumnya tujuan dari seluruh program pengembangan karir adalah

untuk menyesuaikan antara kebutuhan dan tujuan karyawan dengan kesempatan

karir yang tersedia di perusahaan saat ini dan di masa mendatang. Hal ini sejalan

dengan yang dikemukakan oleh Rivai (2005, hal. 291) bahwa pengembangan karir

yang dirancang secara baik akan membantu karyawan dalam menentukan

kebutuhan karir mereka sendiri dan menyesuaikan antara kebutuhan karyawan dengan tujuan perusahaan. Adapun tujuan pengembangan karir menurut Mangkunegara (2005, hal. 77) adalah :

1. Membantu dalam pencapaian tujuan individu dan perusahaan Seorang karyawan yang sukses dengan prestasi kerja yang sangat baik kemudian menduduki posisi jabatan yang lebih tinggi, hal ini berarti tujuan perusahaan dan tujuan individu tercapai.

2. Menunjukkan hubungan kesejahteraan karyawan Perusahaan merencanakan karir karyawan dengan cara meningkatkan kesejahteraannya agar loyalitas karyawan lebih tinggi.

3. Membantu karyawan menyadari potensi mereka. Pengembangan karir membantu menyadarkan karyawan akan kemampuannya untuk menduduki suatu jabatan tertentu sesuai dengan potensi dan keahliannya.

4. Memperkuat hubungan antara karyawan dan perusahaan. Pengembangan karir akan memperkuat hubungan dan sikap karyawan terhadap perusahaannya.

5. Membuktikan tanggung jawab sosia.l Pengembangan karir adalah suatu cara menciptakan iklim kerja yang positif dan karyawan-karyawan memiliki mental lebih sehat.

6. Membantu memperkuat pelaksanaan program-program perusahaan agar tujuan perusahaan tercapai.

7. Mengurangi keusangan profesi dan manajerial. Pengembangan karir dapat menghindarkan diri dari keusangan dan kebosanan profesi dan manajerial.

8. Menggiatkan analisis dari keseluruhan karyawan. Pengembangan karir

28

dimaksudkan untuk mengintegrasikan perencanaan kerja dan kepegawaian.

9. Menggiatkan suatu pemikiran (pandangan) untuk jangka waktu panjang.

Pengembangan karir berhubungan dengan jangka waktu yang panjang. Hal ini karena penempatan suatu posisi jabatan memerlukan persyaratan dan kualifikasi yang sesuai dengan porsinya.

2.3.3 Tahap-Tahap Pengembangan Karir

Tahap-tahap pengembangan karir dalam organisasi merupakan tahapan waktu dan usia seseorang sejak memasuki organisasi hingga usia pensiun. Rivai (2005, hal. 298) menjelaskan bahwa kebutuhan dan ekspektasi individu berubah melalui tahapan-tahapan sebagai berikut:

1. Tahap awal/tahap pembentukan, merupakan tahap penekanan pada perhatian untuk memperoleh jaminan terpenuhinya kebutuhan dalam tahun-tahun awal pekerjaannya.

2. Tahap lanjutan, adalah tahap dimana pertimbangan jaminan keamanan sudah mulai berkurang, namun lebih menitikberatkan pada pencapaian, harga diri dan kebebasan.

3. Tahap mempertahankan, adalah tahap dimana individu mempertahankan pencapaian keuntungan atau manfaat yang telah diraihnya sebagai hasil pekerjaan di masa lalu. Individu telah merasa terpuaskan baik secara psikologis maupun finansial.

4. Tahap pensiun, dimana dalam tahap ini individu telah menyelesaikan satu karir

dan dia akan berpindah ke karir yang lain. Individu memiliki kesempatan untuk

mengekspresikan diri yang sebelumnya tidak dapat dia lakukan.

2.3.4 Dimensi Pengembangan Karir

Simamora (2006, hal. 412) mengemukakan dimensi pengembangan karir meliputi perencanaan karir (career planning) dan manajemen karir (career management) sebagai berikut :

1. Perencanaan karir (career planning) adalah suatu proses dimana individu dapat mengidentifikasi dan mengambil langkah-langkah untuk mencapai tujuantujuan karirnya. Perencanaan karir melibatkan pengidentifikasian tujuan-tujuan yang berkaitan dengan karir dan penyusunan rencana-rencana untuk mencapai tujuan tersebut. Perencanaan karir merupakan proses untuk:

a. Menyadari diri sendiri terhadap peluang-peluang, kesempatan-kesempatan, kendala - kendala, pilihan-pilihan, dan konsekuensi-konsekuensi.

b. Mengidentifikasi tujuan-tujuan karir

c. Penyusunan program kerja, pendidikan, dan yang berhubungan dengan pengalaman-pengalaman yang bersifat pengembangan guna menyediakan arah, waktu, dan urutan langkah-langkah yang diambil untuk meraih tujuan karir. Perencanaan karir meliputi pengenalan diri, mengidentifikasi tujuan karir, konseling karir, dan sikap terhadap karir.

2. Manajemen karir (career management) adalah proses dimana organisasi memilih, menilai, menugaskan, dan mengembangkan para karyawannya guna menyediakan suatu kumpulan orang-orang yang berbobot untuk memenuhi kebutuhan-kebutuhan di masa yang akan datang.

2.3.5 Bentuk-Bentuk Pengembangan Karir

Bentuk-bentuk pengembangan karir tergantung pada jalur karir yang

30

direncanakan oleh masing-masing organisasi. Bagaimana suatu perusahaan menentukan suatu jalur karir bagi karyawannya tergantung pada kebutuhan dan situasi perusahaan itu sendiri, namun pada umumnya yang sering dilakukan perusahaan adalah melalui pendidikan dan pelatihan, promosi serta mutasi (Nitisemito, 2001, hal. 173). Pengertian mengenai ketiga hal tersebut dapat dijelaskan di bawah ini:

1. Pendidikan dan pelatihan adalah suatu kegiatan yang diselenggarakan perusahaan yang dimaksudkan untuk memperbaiki dan mengembangkan sikap, tingkah laku, keterampilan, dan pengetahuan para karyawan sesuai dengan dari pekerjaan masing-masing karyawan.

2. Promosi diartikan sebagai perubahan posisi/jabatan dari tingkat yang lebih rendah ke tingkat yang lebih tinggi. Perubahan ini biasanya akan diikuti dengan meningkatnya tanggung jawab, hak, serta status sosial seseorang.

Dalam pelaksanaannya, suatu promosi harus didasarkan pada syarat-syarat tertentu yang bagi setiap organisasi dapat berbeda-beda sesuai dengan kebutuhan organisasi itu sendiri. Adapun syarat yang dipergunakan itu dapat memberi jaminan bahwa tenaga kerja yang dipromosikan itu layak dan pantas untuk menduduki jabatan/pekerjaan yang akan ditempati. Berikut ini contoh syarat yang harus dipenuhi seorang karyawan dalam promosi diantaranya kejujuran, loyalitas, tingkat pendidikan, pengalaman kerja, tanggung jawab, kepemimpinan, kerjasama, dan inisiatif.

3. Mutasi adalah perpindahan pekerjaan seseorang dalam suatu organisasi

yang memiliki tingkat level yang sama dari posisi pekerjaan sebelum

mengalami pindah kerja. Kompensasi gaji, tugas dan tanggung jawab yang baru umumnya adalah sama seperti sedia kala. Mutasi dilakukan untuk menghindari kejenuhan karyawan pada rutinitas pekerjaan yang terkadang membosankan serta memiliki fungsi tujuan lain supaya seseorang dapat menguasai dan mendalami pekerjaan lain di bidang yang berbeda pada suatu perusahaan. Mutasi terkadang dapat dijadikan sebagai tahapan awal atau batu loncatan untuk mendapatkan promosi di waktu mendatang. Hakekatnya mutasi adalah bentuk perhatian pimpinan terhadap bawahan. Tujuan mutasi adalah sebagai berikut :

a. Untuk menciptakan keseimbangan antar tenaga kerja dengan komposisi pekerjaan atau jabatan.

b. Untuk memperluas atau menambah pengetahuan karyawan.

c. Untuk menghilangkan rasa bosan/jenuh tehadap pekerjaannya.

d. Untuk memberikan perangsang dalam meningkatkan karir karyawan yang lebih tinggi.

e. Untuk menyesuaikan pekerjaan dengan kondisi fisik karyawan.

2.4 Kinerja Karyawan 2.4.1 Pengertian Kinerja

Istilah kinerja berasal dari kata Job Performance atau Actual Performance yang berarti prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya yang dicapai seseorang.

Kinerja mempunyai makna yang lebih luas, bukan hanya menyatakan hasil kerja,

tetapi juga bagaimana proses kerja berlangsung. Kinerja adalah tentang

melakukan pekerjaan dan hasil yang dicapai dari pekerjaan tersebut.

32

DeCenzo & Robbins (2010, hal. 37) mengungkapkan bahwa kinerja merupakan fungsi dari dua faktor, yakni kemampuan dan kemauan seseorang dalam bekerja dan mencapai tujuan yang diinginkan, baik perusahaan maupun pribadi. Setiap karyawan harus memiliki kemampuan dan keterampilan, serta kemauan sehingga dapat melaksanakan pekerjaannya.

Menurut Armstrong (2012, hal. 8) kinerja merupakan hasil pekerjaan yang mempunyai hubungan yang kuat dengan tujuan strategis organisasi, kepuasan konsumen, dan memberikan kontribusi pada ekonomi. Dengan demikian, kinerja adalah tentang melakukan pekerjaan dan hasil yang dicapai dari pekerjaan tersebut.

Kinerja adalah tentang apa yang dikerjakan dan bagaimana cara mengerjakannya.

Menurut Mangkunegara (2006, hal. 67) kinerja merupakan hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.

Berdasarkan beberapa pengertian di atas maka dapat ditarik kesimpulan bahwa kinerja merupakan hasil kerja yang dicapai seorang karyawan dalam melaksanakan pekerjaan yang sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepada karyawan tersebut.

2.4.2 Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kinerja Karyawan

Hasibuan (2011, hal. 94) mengungkapkan bahwa kinerja merupakan

gabungan tiga faktor penting, yaitu kemampuan dan minat seorang pekerja,

penerimaan atas penjelasan delegasi tugas, dan peran serta tingkat motivasi

pekerja. Apabila kinerja setiap individu atau karyawan baik, maka diharapkan

kinerja perusahaan akan baik pula. Menurut Nitisemito (2001, hal. 109), terdapat

berbagai faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan, antara lain:

1. Kompetensi

2. Jumlah dan komposisi dari kompensasi yang diberikan 3. Penempatan kerja yang tepat

4. Pelatihan dan promosi

5. Rasa aman di masa depan (dengan adanya pesangon dan sebagainya) 6. Hubungan dengan rekan kerja

7. Hubungan dengan pemimpin

Menurut Mathis & Jackson (2010, hal. 82), faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja individu tenaga kerja, yaitu:

1. Pengetahuan, keterampilan, dan sikap karyawan

2. Motivasi yang diterima dapat melalui sistem penghargaan seperti kompensasi dan pengembangan karir yang diperoleh karyawan.

3. Lingkungan kerja

4. Penempatan kerja yang diterima karyawan 5. Hubungan mereka dengan organisasi

Menurut Gibson (dalam Mangkunegara, 2005, hal. 112), ada 3 faktor yang berpengaruh terhadap kinerja:

1. Faktor individu: kemampuan, keterampilan, latar belakang keluarga, pengalaman kerja, tingkat sosial, dan demografi seseorang.

2. Faktor psikologis: persepsi, peran, sikap, kepribadian, motivasi dan kepuasan kerja

3. Faktor organisasi: struktur organisasi, desain pekerjaan, penempatan kerja,

34

kepemimpinan, pengembangan karir karyawan, dan sistem penghargaan (reward system).

Dari beberapa faktor di atas, maka dapat disimpulkan bahwa ada banyak faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan, Dintaranya :

1. Faktor internal antara lain: kompetensi, disiplin kerja, kepuasan kerja dan motivasi karyawan.

2. Faktor eksternal meliputi: gaya kepemimpinan, lingkungan kerja, kompensasi dan sistem manajemen yang terdapat di perusahaan tersebut (penempatan kerja, pengembangan karir, komunikasi, komitmen organisasi, dll).

Faktor-faktor tersebut hendaknya perlu diperhatikan oleh pimpinan sehingga kinerja karyawan dapat optimal.

2.4.3 Dimensi Kinerja

Bernardin (dalam Sutrisno, 2010, hal. 179) menyebutkan ada enam hal yang dapat digunakan dalam mengukur kinerja, yaitu :

1. Quality merupakan tingkat sejauh mana proses atau hasil pelaksanaan kegiatan mendekati kesempurnaan atau mendekati tujuan yang diharapkan.

2. Quantity merupakan jumlah yang dihasilkan, misalnya jumlah rupiah, unit, dan siklus kegiatan yang dilakukan.

2.4.4 Manfaat Penilaian Kinerja

Menurut Rivai (2005, hal. 121), manfaat penilaian kinerja digunakan untuk hal berikut :

1. Peningkatan kinerja