BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
2.1 Manajemen Sumber Daya Manusia
2.1.1. Pengertian
Ilmu yang mempelajari bagaimana memberdayakan karyawan dalam perusahaan, membuat pekerjaan, kelompok kerja, mengembangkan para karyawan yang mempunyai kemampuan, mengidentifikasi suatu pendekatan untuk dapat mengembangkan kinerja karyawan dan memberikan imbalan kepada mereka atas usahanya dan bekerja (Bohlarander dan Snell, 2010:4)
Selanjutnya menurut Mondy (2008 : 4) mengemukakan bahwa Manajemen sumber daya manusia adalah pemanfaatan sejumlah individu untuk mencapai tujuan-tujuan organisasi. Konsekuensinya, para manajer disetiap tingkat harus melibatkan diri mereka dengan manajemen sumber daya manusia. Pada dasarnya, semua manajer membuat segala sesuatunya terselesaikan melalui upaya-upaya lain, ini memerlukan sumber daya manusia yang efektif.
2.1.2. Fungsi Operasional Manajemen Sumber Daya Manusia
Menurut Hasibuan (2001:21) fungsi-fungsi manajemen sumber daya manusia terdiri dari:
1. Pengadaan Tenaga Kerja atau Pengadaan Sumber Daya Manusia (recruitment)
yang tepat, sesuai dengan kemampuan yang dibutuhkan oleh unit-unit kerja yang bersangkutan. Penentuan sumber daya manusia yang akan dipilih harus benar-benar yang diperlukan, bukan karena ada tenaga tersedia. Oleh sebab itu system eekrutmen yang mencakup seleksi harus terlebih dahulu dikembangkan secara matang.
2. Pengembangan (development)
Dengan adanya tenaga atau sumber daya, yang telah diperoleh suatu organisasi, maka perlu diadakan pengembangan tenaga sampai pada taraf tertentu sesuai dengan pengembangan organisasi itu. Pengembangan sumber daya ini penting, searah dengan pengembangan organisasi. Apabila organisasi itu ingin berkembang, maka harus diikuti oleh pengembangan sumber daya manusia. Pengembangan sumber daya manusia ini dapat dilaksanakan melalui pendidikan dan pelatihan yang berkesinambungan.
3. Kompensasi (compensation)
4. Pengintegrasian (integration)
Integrasi adalah kegiatan manajemen yang bertujuan untuk rekonsiliasi kepentingan-kepentingan karyawan dalam suatu organiasasi. Telah di sadari bersama bahwa dalam pelaksanaan kegiatan organisasi sering terjadi benturan kepentingan di antara karyawan atau antara karyawan dengan manajer. Untuk itulah pentingnya fungsi integrasi ini agar diperoleh kesepakatan kembali dalam pelaksanaan kegiatan organisasi.
5. Pemeliharaan (maintenance)
Kemampuan-kemampuan atau keahlian (skill) dari sumber daya manusia yang telah dimiliki oleh suatu organisasi perlu dipelihara (maintenance).Karena kemampuan tersebut adalah merupakan aset yang penting bagi terlaksananya tugas dan tujuan organisasi. Fungsi pemeliharaan ini termasuk juga jaminan kesehatan dan keselamatan kerja karyawan.
6. Pemutusan Hubungan Tenaga Kerja (separation)
lebih baik guna meningkatkan potensi dan motivasi sumber daya manusia dalam berkarya. Pelaksanaan job analisis, perencanaan sumber daya manusia, rekrutmen dan seleksi, penempatan dan pembinaan karir serta pendidikan dan pelatihan yang baik dapat meningkatkan potensi sumber daya manusia untuk berkarya, karena telah mendapatkan bekal pengetahuan, keterampilan dan ditempatkan pada kedudukan yang tepat (the right man on the right place).
2.2. Rekrutmen
Menurut Marwansyah (2010:106) dalam bukunya menjelaskan beberapa
pengertian rekrutmen, antara lain: The set of activities an organization uses to
attract job candidates who have the abilities and attitudes needed to help the
organization achieve its objectives” (serangkaian aktivitas yang digunakan oleh
sebuah organisasi untuk menarik para pelamar kerja yang memiliki kemampuan dan sikap yang dibutuhkan untuk membantu organisasi dalam mencapai tujuan-tujuannya). The process of attracting individuals on a timely basis, in sufficient numbers, and with appropriate qualification, and encouraging them to apply for
job with an organization” (proses menarik orang-orang pada saat yang tepat,
dalam jumlah yang cukup, dan dengan kualifikasi yang cocok, dan mendorong mereka untuk melamar pekerjaan pada sebuah organisasi).
2.2.1. Tujuan Aktivitas Rekrutmen
2.2.2. Proses Rekrutmen
Sumber : Handoko (2010)
Gambar 2 1 Proses Rekrutmen 2.2.3. Sumber Rekrutmen
Ada dua sumber utama rekrutmen yang dapat digunakan : sumber internal dan sumber eksternal. Sumber internal (internal sources) berkenaan dengan karyawan-karyawan yang ada saat ini dalam organisasi ; sumber eksternal (external sources) adalah individu yang saat ini tidak dikaryakan oleh organisasi. Perusahaan dapat memperoleh orang yang direkrut dari kedua sumber ini (Simamora, 2006:185).
2.2.4. Indikator Rekrutmen
2.2.4.1. Metode Recruitmen
1) Metode Tertutup
Metode tertutup adalah ketika penarikan kerja diinformasikan kepada karyawan atau orang-orang tertentu saja. Akibatnya, lamaran yang masuk relative sedikit sehingga kesempatan untuk mendapatkan pekerjaan yang baik sulit.
2) Metode Terbuka
Metode terbuka ketika penarikan diinformasikan secara luas dengan memasang iklan pada media massa, cetak maupun elektronik, agar tersebar luas ke masyarakat. Dengan metode terbuka diharapkan lamaran banyak masuk sehingga kesempatan untuk mendapatkan karyawan yang qualified lebih besar
2.2.4.2. Perencanaan Rekrutmen
Menurut Sastrohadiwiryo (2002:162) rekrutmen merupakan masalah penting dalam pengadaan tenaga kerja. Oleh karena itu dalam melaksanakan rekrutmen perusahaan harus mempertimbangkan beberapa hal penting yang menjadi dasar perekrutan tenaga kerja yaitu;
1. Rekrutmen dilaksanakan sesuai dengan tujuan perusahaan yang telah ditetapkan.
2. Rekrutmen dilaksanakan sesuai dengan peraturan-peraturan perusahaan yang telah ditentukan
2.2.4.3. Analisis Pekerjaan
Analisa pekerjaan dilakukan sebab dapat menjadi landasan untuk mencocokan pekerjaan dengan petugas, untuk mengetahui beban kerja yang dilakukan, untuk mengetahui kemungkinan berbagai hambatan yng ditemui para pelaksana dan menjadi landasan dalam pelaksanaan keseluruhan kegiatan manajemen SDM dalam upaya memenuhi fungsinya. Tujuan dari analisa pekerjaan adalah meningkatkan produktivitas, membantu proses rekrutmen, merancang program, penggajian yang adil dan kompetitif dan menggali informasi yang dapat digunakan dalam fungsi manajemen (Level dan Loomba, 1984)
Menurut Martoyo (2000:24) dalam melakukan analisa pekerjaan atau jabatan, ada beberapa prinsip-prinsip yang perlu mendapatkan perhatian antara lain ;
1. Analisa pekerjaan harus memberikan semua fakta yang penting yang ada hubungannya dengan pekerjaan yang bersangkutan.
2. Analisa pekerjaan harus segera ditinjau kembali dan perlu diperbaiki, karena posisi-posisi atau kebijakan-kebijakan yang telah ada tidak statis tetapi selalu berubah-ubah baik dari sisi proses, metode maupun aspek lainnya.
3. Analisa pekerjaan harus menunjukan unsur-unsur mana yang paling penting dari unsure yang ada.
2.3. Pelatihan
Setelah mengetahui pengertian tentang manajemen dan manajemen sumber daya manusia, maka selanjutnya akan menguraikan mengenai pengertian pelatihan.
2.3.1. Pengertian Pelatihan
Adapun pengertian pelatihan itu sendiri Menurut Nitisemito (2004:26), adalah sebagai berikut: “Pelatihan adalah suatu kegiatan dari perusahaan yang dimaksud untuk memperbaiki dan mengembangkan sikap, tingkah laku, keterampilan dan pengetahuan dari para karyawan sesuai dengan keinginan dari perusahaan yang bersangkutan “.
2.3.2. Sasaran Perusahaan
Menurut Nitisemito (2004:28) bahwa dalam program pelatihan terdapat beberapa sasaran yang hendak dicapai antara lain:
1) Pekerjaan yang dibebankan diharapkan dapat lebih cepat terselesaikan dan hasilnya dapat lebih baik.
2) Penggunaan peralatan mesin perusahaan diharapkan dapat bertahan lebih lama. 3) Angka kecelakaan kerja pada karyawan diharapkan dapat menurun.
2.3.3. Jenis – Jenis pelatihan
Menurut (Simamora:2006 :278) ada lima jenis-jenis pelatihan yang dapat diselenggarakan:
1) Pelatihan Keahlian.
Pelatihan keahlian (skils training) merupakan pelatihan yang sering di jumpai dalam organisasi. program pelatihaannya relatif sederhana: kebutuhan atau kekuragan diidentifikasi rnelalui penilaian yang jeli. kriteria penilalan efekifitas pelatihan juga berdasarkan pada sasaran yang diidentifikasi dalam tahap penilaian. 2) Pelatihan Ulang.
Pelatihan ulang (retraining) adalah subset pelatihan keahilan. Pelatihan ulang berupaya memberikan kepada para karyawan keahlian-keahlian yang mereka butuhkan untuk menghadapi tuntutan kerja yang berubah-ubah. Seperti tenaga kerja instansi pendidikan yang biasanya bekerja rnenggunakan mesin ketik manual mungkin harus dilatih dengan mesin computer atau akses internet.
3) Pelatihan Lintas Fungsional.
Pelatihan lintas fungsional (cros fungtional training) melibatkan pelatihan karyawan untuk melakukan aktivitas kerja dalam bidang lainnya selain dan pekerjan yang ditugaskan.
4) Pelatihan Tim.
5) Pelatihan Kreatifitas.
Pelatihan kreatifitas (creativitas training) berlandaskan pada asumsi hahwa kreativitas dapat dipelajari. Maksudnya tenaga kerja diberikan peluang untuk mengeluarkan gagasan sebebas mungkin yang berdasar pada penilaian rasional dan biaya dan kelaikan.
2.3.4. Indikator Pelatihan
Indikator - indikator pelatihan menurut Mangkunegara (2006:46) diantaranya: 1) Instruktur
Mengingat pelatih umumnya berorientasi pada peningkatan skill, maka para pelatih yang dipilih untuk memberikan materi pelatihan harus benar-benar memiliki kualifikasi yang memadai sesuai bidangnya, personal dan kompeten,selain itu pendidikan intruktur pun harus benar-benar baik untuk melakukan pelatihan.
2) Peserta
Peserta pelatihan tentunya harus diseleksi berdasarkan persyaratan tertentu dan kualifikasi yang sesuai,selain itu peserta pelatihan juga harus memiliki semangat yang tinggi untuk mengikuti pelatihan.
3) Materi
4) Metode
Metode pelatihan akan lebih menjamin berlangsungnya kegiatan pelatihan sumber daya manusia yang efektif apabila sesuai dengan jenis materi dan komponen peserta pelatihan.
5) Tujuan Pelatihan
Merupakan tujuan yang ditentukan, khususnya terkait dengan penyusunan rencana aksi (action play) dan penetapan sasaran, serta hasil yang diharapkan dari pelatihan yang akan diselenggarakan,selain itu tujuan pelatihan pula harus disosialisasikan seblumnya pada para peserta agar peserta dapat memahami pelatihan tersebut.
6) Sasaran
Sasaran pelatihan harus ditentukan dengan kriteria yang terinci dan terukur (measurable).
2.4. Kinerja
Menurut Dharma (2006:125) menyatakan kinerja merupakan perwujudan kerja yang dilakukan oleh pegawai atau organisasi yang biasanya dipakai sebagai dasar penilaian atas pegawai atau organisasi. Kinerja yang dimaksudkan adalah sesuatu yang dikerjakan atau produk atau jasa yang dihasilkan atau diberikan seseorang atau sekelompok orang. Dari pendapat tersebut, dapat disimpulkan bahwa kinerja adalah hasil kerja yang dicapai seseorang baik berupa produk atau jasa, dalam pelaksanaan pekerjaannya sesuai beban tugas yang harus dilakukan.
1. Kuantitas yaitu jumlah yang harus diselesaikan,
2. Kualitas yaitu mutu yang diselesaikan dan
3. Ketepatan waktu yaitu kesesuaian dengan waktu yang direncanakan.
2.4.1. Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja
Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja menurut Mangkunegara (2005:65) menyatakan bahwa faktor yang mempengaruhi kinerja antara lain:
1) Faktor kemampuan secara psikologis kemampuan (ability) pegawai terdiri dari kemampuan potensi (IQ) dan kemampuan realita (pendidikan). Oleh karena itu pegawai perlu ditempatkan pada pekerjaan yang sesuai dengan keahlianya.
2) Faktor motivasi terbentuk dari sikap (attiude) seorang pegawai dalam menghadapi situasi (situasion) kerja. Motivasi merupakan kondisi yang menggerakan diri pegawai terarah untuk mencapai tujuan kerja. Sikap mental merupakan kondisi mental yang mendorong seseorang untuk berusaha mencapai potensi kerja secara maksimal
2.5. Penelitian Terdahulu
Tabel 2 1 Penelitian Terdahulu No Peneliti & Tahun
Penelitian
Judul Penelitian Metode Yang Digunakan
Hasil Penelitian
1 Rini Fitri Irawan ( Fakultas Pendidikan Ekonomi & Bisnis, Universitas Pendidikan Indonesi) 2013
Pengaruh Rekrutmen dan Seleksi Terhadap Kinerja Karyawan PT Livineth Collection Bandung
Metode
deskriftif dan verifikatif
Dari hasil penelitian ini dapat diketahui bahwa rekrutmen dan seleksi berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan dalam suatu
perusahaan, pemimpin perlu mengetahui hasil kerja yang sudah dilakukan oleh karyawan
2 Febriyanti (Fakultas Ilmu
Administrasi
Universitas Brawijaya)
2010
Pengaruh Pelatihan terhadap
Kompetensi dan Kinerja
Karyawan (studi pada PT.
Perkebunan Nusantara X
(PERSERO) PG. Lestari
Nganjuk)
Teknik analisis
deskriptif, dan
analisis jalur.
.
Berdasarkan hasil analisis
inferensial dengan
menggunakan analisis jalur
menujukkan bahwa
variabel materi pelatihan
(X1) mempunyai pengaruh
langsung yang signifikan
terhadap kompetensi
karyawan (Y1) .Variabel
metode pelatihan (X2)
mempunyai pengaruh
langsung yang signifikan
terhadap kompetensi
karyawan (Y1). Variabel
mempunyai pengaruh
langsung yang signifikan
terhadap kinerja karyawan
(Y2) Sementara variabel
kompetensi (Y1)
berpengaruh langsung yang
signifikan terhadap kinerja
karyawan (Y2)
3 Muhammad Fiqra
(Fakultas Ekonomi Dan Bisnis Universitas Hasanuddin ) 2013
Pengaruh Proses Rekrutmen dan Seleksi
Terhadap Kinerja Karyawan PT Bank Muamalat Indonesia Tbk, Makasar)
Metode Explanatory Survey
Berdasarkan hasil analisis rekrutmen dan
seleksi berpengaruh secara simultan terhadap kinerja karyawan hal ini dibuktikan dengan Uji Koefisien Determinasi (R2
)
dengan nilai sebesar (0,309) atau 30,9% sedangkan sisanya dipengaruhi olehfaktor-faktor lain dari penelitian. Terdapat pengaruh yang signifikan
antara variabel Rekrutmen(X1) dan Seleksi (X2) karyawan pada PT Bank Muamalat Indonesia,Tbk Cabang Makassar .
2.6. Kerangka Konseptual
Untuk lebih mengetahui konsep penulisan dan lebih memahami variabel-variabel dasar dapat ditarik suatu pengertian tentang variabel-variabel tersebut sebagaimana tertulis dalam kerangka konsep. Kerangka konsep menurut penulis adalah :
2.6.1. Pengaruh rekrutmen terhadap kinerja karyawan
Rekrutmen merupakan serangkaian aktivitas untuk mencari dan memikat pelamar kerja dengan motivasi, kemampuan, keahlian dan pengetahuan yang diperlukan guna menutupi kekurangan yang diidentifikasikan dalam perencanaan perolehan karyawan.
Rekrutmen karyawan merupakan langkah pertama dan yang mencerminkan berhasil tidaknya suatu perusahaan mencapai tujuannya. Jika karyawan yang diterima berkompeten maka usaha untuk mecapai tujuan relatif mudah. Sebaliknya apabila karyawan yang diperoleh kurang memenuhi syaratsulit bagi perusahaan untuk mencapai tujuannya. Karyawan yang cakap, mampu, dan terampil belum menjamin produktivitas kerja yang baik, apabila moral dan kedisiplinannya rendah. Mereka baru bermanfaat dan mendukung terwujudnya tujuan perusahaan jika mereka berkeinginan tinggi untuk berprestasi (Hasibuan, 2009:27).
relatif mudah yaitu karyawan yang mempunyai produktivitas kerja baik dan mempunyai keinginan tinggi untuk berprestasi.
2.6.2. Pengaruh pelatihan terhadap kinerja karyawan
Pelatihan adalah suatu kegiatan dari perusahaan yang dimaksud untuk memperbaiki dan mengembangkan sikap, tingkah laku, keterampilan dan pengetahuan dari para karyawan sesuai dengan keinginan dari perusahaan yang bersangkutan. Pelatihan bermanfaat dalam situasi dimana para karyawan kekurangan kecakapan dan pengetahuan. Pelatihan tidak dimaksudkan untuk menggantikan kriteria seleksi yang tidak memadai, ketidaktepatan rancangan pekerjaan, atau imbalan organisasi yang tidak memadai. Pelatihan lebih sebagai sarana yang ditujukan pada upaya untuk mengaktifkan kerja para anggota organisasi yang kurang aktif sebelumnya, mengurangi dampak negatif yang dikarenakan kurangnya pendidikan, pengalaman yang terbatas, atau kurangnya percaya diri dari anggota atau kelompok anggota tertentu (Gomes, 2003:198).
Program pengembangan karyawan hendaknya disusun secara cermat dan didasarkan kepada metode ilmiah serta berpedoman pada keterempilan yang dibutuhkan perusahaan saat ini maupun masa depan. Pengembangan harus bertujuan untuk meningkatkan kemampuan teknis, teoritis, konseptual dan moral karyawan supaya prestasi kerjanya baik dan mecapai hasil yang optimal (Hasibuan, 2009:68).
keahlian tinggi sehingga kinerja karyawan akan meningkat kualitas dan kuantitas output akan semakin baik karena technical skill, human skill, dan managerial skill
karyawan yang semakin baik.
2.6.3. Pengaruh rekrutmen dan pelatihan terhadap kinerja karyawan
Rekrutmen adalah proses mendapatkan sejumlah calon tenaga kerja yang qualified untuk jabatan atau pekerjaan tertentu dalam sebuah organisasi atau
Gambar 2 2 Kerangka Konseptual 2.7. Hipotesis
Berdasarkan perumusan masalah yang telah dikemukakan, maka hipotesis dari penelitian ini adalah:
1. Rekrutmen berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan pada PT Sinarniaga Sejahtera
2. Pelatihan berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan pada PT Sinarniaga Sejahtera
3. Rekrutmen dan Pelatihan berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan pada PT Sinarniaga Sejahtera
Rekrutmen (X1)
Program Pelatihan (X2)
