PT. SURYA HIDUP SATWA BANDUNG
SKRIPSI
Diajukan untuk Memenuhi Salah Satu Syarat Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi
Program Studi Manajemen
Oleh :
Esti Yunita Indra Prasetyani NIM : 082214032
PROGRAM STUDI MANAJEMEN JURUSAN MANAJEMEN FAKULTAS EKONOMI
UNIVERSITAS SANATA DHARMA YOGYAKARTA
“ Orang-orang yang sukses telah belajar membuat diri mereka melakukan hal yang harus dikerjakan ketika hal itu memang harus dikerjakan, entah mereka menyukainya atau tidak “
“ Jiwa tak kan punya pelangi, jika mata tak meneteskan air mata”
“ Penderitaan adalah suatu awal sebelum memperoleh kebahagiaan. Ingatlah orang yang menerima pelangi harus mau menerima hujan”
Skripsi ini kupersembahkan untuk :
Ibuku Ir. Yulia Eko Susilowati, M. P., yang selalu mengajarkanku apa itu kesederhanaan,
kesabaran, keikhlasan dan kekuatan menghadapi berbagai cobaan dalam hidup ini.
Bapakku Ir. Hendro Dwi Purwanto, terima kasih atas segalanya yang bapak berikan selama
ini, berusaha dengan segala upaya untuk mengantarku sampai pada akhir kuliahku.
Pujangga Phoby Andana, S. E., yang selalu memberikan kesabaran yang lebih untuk
menghadapiku dan membangkitkanku disaat aku terjatuh. Akan selalu menunggu saat bahagia
Puji syukur dan terima kasih kepada Allah SWT atas karunia dan rahmat-Nya, sehingga
penulis dapat menyelesaikan skripsi yang berjudul “Pengaruh Persepsi Karyawan pada
Kompensasi dan Motivasi terhadap Kinerja Karyawan”. Skripsi ini ditulis sebagai salah satu
syarat untuk memperoleh gelar Sarjana Ekonomi pada Program Studi Manajemen, Jurusan
Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Sanata Dharma Yogyakarta.
Penulisan skripsi ini dapat diselesaikan dengan baikberkat bantuan berbagai pihak. Untuk
itu, penulis ingin mengucapkanterima kasih kepeda :
1. Bapak Dr. H. Herry Maridjo, M. Si., selaku Dekan Fakultas Ekonomi Universitas Sanata
Dharma Yogyakarta.
2. Bapak Dr. Lukas Purwoto, S.E., M. Si., selaku Ketua Program Studi Manajemen
Universitas Sanata Dharma Yogyakarta.
3. Bapak A. Yudi Yuniarto, S. E., M.B.A., selaku dosen pembimbing I, yang telah
mengarahkan dan membimbing penulis dengan kesungguhan hati.
4. Bapak Drs. Hendra Poerwanto G, M. Si., selaku dosen pembimbing II, yang juga telah
mengarahkan dan membimbing penulis sehingga skripsi ini menjadi lebih sempurna.
5. Bapak Ardianto, S. E., selaku PGA PT. Surya Hidup Satwa Bandung sebagai
pembimbing Perusahaan.
6. Seluruh karyawan-karyawati PT. Surya Hidup Satwa Bandung yang tidak dapat penulis
DAFTAR ISI
JUDUL ... i
PERSETUJUAN PEMBIMBING ... ii
PENGESAHAN ... iii
PERSEMBAHAN ... iv
PERNYATAAN KEASLIAN KARYA TULIS ... v
KATA PENGANTAR ... vi
DAFTAR ISI ... viii
DAFTAR TABEL ... xii
DAFTAR GAMBAR ... xiv
DAFTAR LAMPIRAN ... xv
ABSTRAK ... xvi
BAB IPENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah ... 1
B. Rumusan Masalah ... 3
D. Tujuan Penelitian ... 3
E. Manfaat Penelitian ... 3
BAB IIKAJIAN PUSTAKA A. Landasan Teori ... 5
B. Penelitian Sebelumnya ... 31
C. Desain Penelitian ... 33
D. Rumusan Hipotesis ... 37
BAB IIIMETODE PENELITIAN A. Jenis Penelitan ... 38
B. Subyek dan Obyek Penelitian ... 38
C. Waktu dan Lokasi Penelitian ... 38
D. Variabel Penelitian ... 38
E. Definisi Operasional ... 39
F. Populasi dan Sampel ... 41
G. Teknik Pengambilan Sampel ... 41
H. Teknik Pengumpulan Data ... 42
J. Teknik Analisis Data ... 44
BAB IVGAMBARAN UMUM SUBJEK PENELITIAN A. Sejarah Umum Perusahaan ... 48
B. Visi dan Misi Perusahaan ... 49
C. Struktur Organisasi ... 49
D. Job Description ... 51
BAB VANALSIS DATA DAN PEMBAHASAN A. Deskripsi Data ... 55
B. AnalisisData ... 57
C. Analisis Deskripsi Variabel ... 60
D. Pengujian Asumsi Klasik ... 66
E. Analisis Regresi Berganda... 69
F. Pengujian Koefisien Regresi Simultan (uji - F) ... 70
G. Pembahasan ... 71
BAB VIKESIMPULAN, SARAN DAN KETERBATASAN A. Kesimpulan ... 73
B. Saran ... 73
DAFTAR TABEL
Tabel III.1Operasionalisasi Variabel Penelitian ... 40
Tabel III.2 Pembobotan Skala Likert ... 43
Tabel V.1 Jenis Kelamin Responden ... 55
Tabel V.2 Usia Responden ... 56
Tabel V.3 Pendidikan Responden ... 57
TabelV.4 Hail Uji Validitas Pearson Product Moment ... 58
Tabel V.5 Hasil Uji Reliabilitas ... 59
Tabel V.6 Rentang Nilai Standar ... 61
Tabel V.7 Pernyataan Responden Mengenai Persepsi pada Kompensasi ... 62
Tabel V.8 Pernyataan Responden Mengenai Motivasi ... 63
Tabel V.9Pernyataan Responden Mengenai Kinerja Karyawan ... 65
Tabel V.10 One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test ... 66
Tabel V.11 PengujianMultikolinearitas ... 66
Tabel V.12 KriteriaNilai Durbin Watson ... 68
TabelV.13 Tabel Durbin Watson Hitung ... 68
DAFTAR GAMBAR
Gambar II.1 Hierarki Kebutuhan Maslow ... 19
Gambar II.2 Teori Harapan ... 23
Gambar II.3 Kerangka Konseptual Penelitian ... 36
Gambar IV.1 Struktur Organisasi ... 50
DAFTAR LAMPIRAN
Lampiran 1 Kuesioner Penelitian ... 77
Lampiran 2 Tabel Kompensasi ... 80
Lampiran 3 TabelMotivasi ... 81
Lampiran 4 TabelKinerja ... 82
Lampiran 5ValiditasKompensasi ... 84
Lampiran 6Validitas Motivasi ... 85
Lampiran 7Validitas Kinerja ... 86
Lampiran 8Reliabilitas ... 87
Lampiran 9 Koefisien Regresi Simultan (Uji F) ... 88
Lampiran 10 Uji Multikolinearitas ... 89
Lampiran 11 Uji Normalitas ... 89
Lampiran 12 Uji Autokorelasi ... 89
Keberhasilan suatu organisasi dalam mencapai sasaran serta tujuannya ditentukan oleh kinerja anggotanya, tingkat kinerja dapat diukur oleh tingkat persepsi kompensasi dan motivasi. Berdasarkan uraian tersebut, maka dilakukan penelitian untuk mengetahui Pengaruh Persepsi Karyawan Pada Kompensasi dan Motivasi terhadap Kinerja Karyawan PT. Surya Hidup Satwa Bandung.
Variabel penelitian ini terdiri dari variabel bebas yaitu Persepsi Karyawan Pada Kompensasi (X1) dan Motivasi (X2), dan variabel terikat yaitu Kinerja Karyawan (Y). Untuk menunjang keberhasilan penelitian ini, penulis menggunakan data primer dan sekunder. Populasi pada penelitian ini adalah seluruh karyawan PT. Surya Hidup Satwa Bandung, sedangkan jumlah sampelnya adalah 49 orang yang dihitung dengan menggunakan rumus Slovin. Sementara teknik sampling yang digunakan adalah Probability Samplingdan teknik analisis datanya adalah analisis regresi berganda.
Hasil pengujian statistik dengan menggunakan bantuan program komputer SPSS versi 12.0 for Windows diperoleh nilai regresi simultan sebesar 47,55 yang menunjukan adanya hubungan antara variabel persepsi karyawan pada kompensasi dan motivasi terhadap kinerja karyawan.
performance of its members, level of performance can be measured by the level of perception compensation and motivation. Based on the above description, the author intends to examine the influence of Compensation and Motivation on Employee Performance PT. Surya Hidup Satwa Bandung.
The variables of this study consists of Perception of Compensation (X1), Motivation (X2), and Employee Performance (Y). To support the success of this research, the author uses primary and secondary data. The population in this study were all employees of PT. Surya Hidup Satwa Bandung, while the number of samples is 49 people which is computed using the formula Slovin. While the sampling technique used is the Probability Sampling and data analysis techniques are multiple regression analysis.
The results of statistical testing using SPSS version 12.0 for Windows shows indicated that there is influences of perception of compensation and motivation to employee performance.
1 BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Masalah
Dunia bisnis saat ini dituntut untuk menciptakan kinerja yang tinggi untuk
pengembangan usaha. Perusahaan harus mamapu membangun dan meningkatkan
kinerja dalam lingkungannya. Keberhasilan perusahaan tersebut dipengaruhi oleh
beberapa faktor, salah satu faktor penting adalah sumber daya manusia, karena
sumber daya manusia merupakan pelaku dari keseluruhan tingkat perencanaan
sampai dengan evaluasi yang mampu memanfaatkan sumber daya lainnya yang
dimiliki oleh organisasi atau perusahaan. Untuk menjamin tercapainya
keselarasan tujuan, pimpinan perusahaan dapat memberikan perhatian kepada
karyawan dengan pemberian kompensasi, karena kompensasi merupakan bagian
dari hubungan timbal balik antara perusahaan dengan sumber daya manusia.
Kompensasi menurut Veithzal Rivai (2009:837) adalah merupakan setiap
bentuk rewards yang diterima individu sebagai akibat dari kinerja tugas-tugas
organisasional. Kompensasi merupakan sesuatu yang diterima karyawan sebagai
pengganti kontribusi jasa mereka pada perusahaan.
Tidak hanya faktor pemberian kompensasi saja yang perlu diperhatikan oleh
perusahaan guna meningkatkan kinerja karyawan, akan tetapi perusahaan harus
Menurut Veithzal Rivai (2009:837), motivasi adalah serangkaian sikap dan
nilai-nilai yang memperngaruhi individu untuk mencapai hal yang spesifik sesuai
dengan tujuan individu. Selain itu, motivasi dapat pula diartikan sebagai dorongan
individu untuk melakukan tindakan karena ingin melakukannya (Veithzal Rivai,
2009:838).
Terpenuhinya kompensasi dan pemberian motivasi yang baik tentu saja akan
meningkatkan produktivitas serta kinerja karyawan. Menurut Cormick dan Tiffin
(Sutrisno 2010:172) “kinerja adalah kuantitas, kualitas dan waktu yang digunakan
dalam menjalankan tugas.”
Oleh karena itu, salah satu cara terbaik untuk meningkatkan kapasitas kinerja
karyawan adalah dengan menghubungkan kompensasi dengan perkembangan
karyawannya. Jika program kompensasi dirasa adil dan kompetitif oleh karyawan,
maka perusahaan akan lebih mudah untuk menarik karyawan yang potensial,
mempertahankannya dan memotivasi karyawan agar lebih meningkatkan
kinerjanya, sehingga produktivitas meningkat dan perusahaan mencapai
tujuannya.
Untuk itu, sebagai upaya dalam mewujudkan tujuan tersebut, PT. Surya Hidup
Satwa Bandung berusaha meningkatkan kinerja karyawannya dengan cara
memberikan kompensasi dan motivasi pada seluruh pegawainya. Adanya
fenomena keterkaitan antara persepsi karyawan pada kompensasi dan motivasi
dengan judul “Pengaruh Persepsi Karyawan Pada Kompensasi dan Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan PT. Surya Hidup Satwa Bandung.”
B. Rumusan Masalah
Apakah terdapat pengaruh persepsi karyawan pada kompensasi dan motivasi
secara simultan terhadap kinerja karyawan PT. Surya Hidup Satwa Bandung.
C. Pembatasan Masalah
Mengingat adanya keterbatasan waktu, tenaga, biaya dan mencegah agar
permasalahan tidak meluas dan lebih terfokus, maka penulis memeberikan batasan
sebagai berikut :
1. Persepsi karyawan pada kompensasi hanya dibatasi pada segala sesuatu
yang diterima karyawan sebagai balas jasa untuk kerja mereka (gaji,
tunjangan, bonus, komisi serta penghargaan terhadap diri sendiri).
2. Motivasi karyawan hanya dibatasi pada kemampuannya untuk hasil kerja
yang baik, kepercayaan atas hasil kerja yang mengakibatkan harapan yang
diinginkan serta penghargaan yang diberikan perusahaan memberikan
kepuasan individu dalam bekerja.
D. Tujuan Penelitian
Mengetahui apakah terdapat pengaruh persepsi karyawan pada kompensasi
dan motivasi secara simultan terhadap kinerja karyawan PT. Surya Hidup Satwa
E. Manfaat Penelitian
1. Bagi Perusahaan
Sebagai bahan pertimbangan bagi perusahaan dalam menentukan
kebijakan selanjutnya yang akan diambil di bidang Manajemen Sumber
Daya Manusia terutama dalam hal pemberian kompensasi dan motivasi
yang sesuai dengan kepentingan perusahaan dan karyawannya.
2. Bagi Penulis
Agar dapat lebih memahami dan mencoba untuk menerapkan ilmu yang
pernah penulis terima untuk mempraktekannya langsung ke lapangan
kerja, khususnya bagi mata kuliah Manajemen Sumber Daya Manusia.
3. Bagi Pihak Lain
Dapat menambah referensi dan masukan bagi pihak-pihak yang
bersangkutan dan memerlukan informasi mengenai sistem pemberian
kompensasi dan motivasi yang berpengaruh terhadap kinerja karyawan,
5
BAB II
KAJIAN PUSTAKA
A. Landasan Teori
1. Manajemen
Manajemen merupakam suatu ilmu dan seni ( Drs. H. Malayu S.P. Hasibuan, 2009:3 ), sebab antara keduanya tidak bisa dipisahkan. Manajemen sebagai suatu
ilmu pengetahuan, karena telah dipelajari sejak lama dan telah diorganisasikan menjadi suatu teori. Hal ini karena didalamnya menjelaskan tentang gejala-gejala manajemen, yang kemudian gejala-gejala ini diteliti dengan menggunakan metode
ilmiah yang dirumuskan dalam bentuk prinsip-prinsip yang diwujudkan dalam suatu bentuk teori.
Sedangkan manajemen sebagai suatu seni, memiliki makna bahwa di dalam mencapai suatu tujuan diperlukan kerja sama dengan orang lain. Bagaimana cara memerintahkan pada orang lain agar mau bekerja sama itulah yang disebut seni.
Karena tidaklah mudah memerintah orang untuk melakukan sesuatu, diperlukan cara yang jitu (seni) agar orang yang dimaksud mau melakukan pekerjaan untuk
a. Pengertian Manajemen
Kata manajemen di ambil dari kata bahasa Inggris yaitu “manage” yang
berarti mengurus, mengelola, mengendalikan, mengusahakan, memimpin.
Beberapa pengertian manajemen menurut beberapa ahli adalah sebagai berikut :
1) Manajemen adalah ilmu dan seni mengatur proses pemanfaatan sumber
daya manusia dan sumber-sumber lainnya secara efektif dan efisien untuk mencapai suatu tujuan.( Malayu Hasibuan, 2009:3 )
2) Manajemen merupakan suatu proses khas yang terdiri dari tindakan-tindakan perencanaan, pengorganisasian, penggerakan dan pengendalian yang dilakukan untuk menentukan serta mencapai sasaran yang telah
ditentukan melalui pemanfaatan sumber daya manusia dan sumber daya lainnya. ( George R. Terry - 2010:115 )
3) Manajemen pada umumnya dikaitkan dengan aktivitas-aktivitas perencanaan, perngorganisasian, pengendalian, penempatan, pengerahan, pemotivasian, komunikasi, dan pengambilan keputusan yang dilakukan
oleh setiap organisasi dengan tujuan untuk mengkoordinasikan berbagai sumber daya yang dimiliki oleh perusahaan sehingga akan dihasilkan satu
produk atau jasa secara efisien. ( Andrew F. Siluka - 2009:2)
Sebenarnya ada banyak versi mengenai definisi manajemen, namun demikian pengertian manajemen itu sendiri secara umum yang bisa kita jadikan pegangan
“Manajemen adalah suatu proses yang terdiri dari rangkaian kegiatan, seperti perencanaan, pengorganisasian, penggerakan dan pengendalian / pengawasan,
yang dilakukan untuk menetukan dan mencapai tujuan yang telah ditetapkan melalui pemanfaatan sumber daya manusia dan sumber daya lainnya.”
b. Fungsi Manajemen
Fungsi manajemen adalah elemen-elemen dasar yang akan selalu ada dan melekat di dalam proses manajemen yang akan dijadikan acuan oleh manajer
dalam melaksanakan kegiatan untuk mencapai tujuan. Fungsi manajemen pertama kali diperkenalkan oleh seorang industrialis Perancis bernama Henry Fayol pada awal abad ke-20. Ketika itu, ia menyebutkan lima fungsi manajemen, yaitu
merancang, mengorganisir, memerintah, mengkoordinasi, dan mengendalikan. Namun saat ini, kelima fungsi tersebut telah diringkas menjadi empat, yaitu:
1) Perencanaan (planning) adalah memikirkan apa yang akan dikerjakan dengan sumber yang dimiliki. Perencanaan dilakukan untuk menentukan tujuan perusahaan secara keseluruhan dan cara terbaik untuk memenuhi tujuan
itu. Manajer mengevaluasi berbagai rencana alternatif sebelum mengambil tindakan dan kemudian melihat apakah rencana yang dipilih cocok dan dapat
digunakan untuk memenuhi tujuan perusahaan. Perencanaan merupakan proses terpenting dari semua fungsi manajemen karena tanpa perencanaan, fungsi-fungsi lainnya tak dapat berjalan.
mempermudah manajer dalam melakukan pengawasan dan menentukan orang yang dibutuhkan untuk melaksanakan tugas-tugas yang telah dibagi-bagi
tersebut. Pengorganisasian dapat dilakukan dengan cara menentukan tugas apa yang harus dikerjakan, siapa yang harus mengerjakannya, bagaimana tugas-tugas tersebut dikelompokkan, siapa yang bertanggung jawab atas tugas-tugas
tersebut, pada tingkatan mana keputusan harus diambil.
3) Pengarahan (directing) adalah suatu tindakan untuk mengusahakan agar semua anggota kelompok berusaha untuk mencapai sasaran sesuai dengan perencanaan manajerial dan usaha.
4) Pengendalian (controlling)adalah suatu aktivitas menilai kinerja berdasarkan standar yang telah ditetapkan untuk kemudian dibuat perubahan atau perbaikan jika diperlukan.
2. Manajemen Sumber Daya Manusia
Manajemen sumber daya manusia adalah suatu ilmu atau cara bagaimana
mengatur hubungan dan peranan sumber daya (tenaga kerja) yang dimiliki oleh individu secara efisien dan efektif serta dapat digunakan secara maksimal
sehingga tercapai tujuan (goal) bersama perusahaan, karyawan dan masyarakat menjadi maksimal. Manajemen sumber daya manusia didasari pada suatu konsep bahwa setiap karyawan adalah manusia - bukan mesin - dan bukan semata
Unsur manajemen sumber daya manusia adalah manusia. Manajemen sumber daya manusia juga menyangkut desain dan implementasi sistem perencanaan,
penyusunan karyawan, pengembangan karyawan, pengelolaan karier, evaluasi kinerja, kompensasi karyawan dan hubungan ketenagakerjaan yang baik. Manajemen sumber daya manusia melibatkan semua keputusan dan praktik
manajemen yang mempengaruhi secara langsung sumber daya manusianya.
a. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia
Manajemen sumber daya manusia adalah suatu proses menangani berbagai masalah pada ruang lingkup karyawan, pegawai, buruh, manajer dan tenaga kerja lainnya untuk dapat menunjang aktifitas organisasi atau perusahaan demi
mencapai tujuan yang telah ditentukan. Bagian atau unit yang biasanya mengurusi sumber daya manusia adalah departemen sumber daya manusia atau dalam bahasa
Inggris disebut Human Resource Department.
Menurut Veithzal R. (2009:1), manajemen sumber daya manusia merupakan salah satu bidang manajemen umum yang meliputi segi-segi perencanaan,
pengorganisasian, pelaksanaan, dan pengendalian. Sementara menurut Raymond A. Noe (2010:5)manajemen sumber daya manusia lebih mengacu pada
kebijakan-kebijakan, praktik-praktik serta system yang mempengaruhi perilaku, sikap dan kinerja karyawan.
Dari beberapa definisi tersebut di atas, saya berpendapat bahwa manajemen
berupa hubungan antara pekerja denga pekerja, terutama untuk menciptakan pemanfaatan individu secara produktif sebagai usaha mencapai tujuan organisasi
dalam mewujudkankepuasan kebutuhan individu tersebut.
b. Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia
Sudah merupakan tugas Manajemen Sumber Daya Manusia untuk mengelola
manusia seefektif mungkin agar diperoleh suatu satuan SDM yang memuaskan. Manajemen Sumber Daya Manusia merupakan bagian dari manajemen umum
yang memfokuskan diri pada sumber daya manusia.
Adapun fungsi-fungsi manajemen sumber daya manusia, adalah sebagai berikut: (Veithzal Rivai, 2009:13)
1) Fungsi Manajerial
a) Perencanaan (planning) b) Pengorganisasian (organizing)
c) Pengarahan (directing) d) Pengendalian (controlling)
2) Fungsi Operasional
a) Pengadaan tenaga kerja
Dilakukan dengan tujuan untuk menentukan dan memenuhi
kebutuhan akan sumber daya manusia, baik secara kuantitatif maupun kualitatif.
Bertujuan untuk meningkatkan dan mengembangkan kemampuan sumber daya manusia yang telah dimiliki, sehingga tidak akan
tertinggal oleh perkembangan organisasi serta ilmu pengetahuan dan teknologi, seperti pelatihan dan pengembangan serta pengembangan karir.
c) Kompensasi
Merupakan pemberian atau balas jasa yang berwujud uang atau
yang lainnya sesuai dengan pengorbanan / kontribusi karyawan terhadap perusahaan.
d) Pengintegrasian
Menciptakan kondisi integrasi atau persamaan kepentingan antara tenaga kerja dengan organisasi / perusahaan yang menyangkut
masalah motivasi, kepemimpinan, komunikasi, konflik dan konseling.
e) Pemeliharaan
Bertujuan untuk memelihara keutuhan sumber daya manusia yang dimiliki. Wujudnya berupa rasa betah dan mempunyai kemauan
untuk bekerja dengan baik pada organisasi. f) Pemutusan Hubungan Kerja
Menengani masalah pemutusan hubungan kerja (separation), yang
3. Persepsi
Menurut Bimo Walgito (1994:53), persepsi adalah suatu proses yang
didahului oleh penginderaan, yaitu proses berupa diterimanya stimulus oleh individu melalui alat reseptornya yang kemudian stimulus itu diteruskan ke pusat susunan syaraf, yaitu otak dan terjadilah proses psikologis pada diri individu.
Sedangkan Kloter dan Susanto (2000:241) berpendapat bahwa persepsi merupakan proses bagaimana seseorang menyeleksi, mengatur dan
menginterpretasikan masukan-masukan informasi untuk menciptakan gambaran keseluruhan yang berarti.
Beberapa syarat agar individu dapat menyadari dan dapat mengadakan
persepsi (Walgito, 1994:53) :
a. Adanya obyek yang dipersepsi
b. Alat indra / reseptor
c. Perhatian
4. Kompensasi
Pendapat Notoatmojo (2004:145), kompensasi adalah segala sesuatu yang diterima karyawan sebagai balas jasa untuk kerja mereka.
Sedangkan Drs. Malayu S.P. Hasibuan (2007:118), kompensasi adalah semua pendapatan yang berbentuk uang, barang langsung atau tidak langsung yang diterima karyawan sebagai imbalan atas jasa yang diberikan kepada
perusahaan. Kompensasi berbentuk uang, artinya kompensasi dibayar dengan sejumlah uang kartal kepada karyawan yang bersangkutan. Kompensasi
berbentuk barang, artinya kompensasi dibayar dengan barang. Sebagai contoh kompensasi dibayar 10% dari produksi yang dihasilkan.
Sementara menurut Vaithzal Rivai (2009:837), kompensasi merupakan
setiap bentuk rewards yang diterima individu sebagai akibat dari kinerja tugas-tugas organisasional. Kompensasi merupakan sesuatu yang diterima
karyawan sebagai pengganti kontribusi jasa mereka pada perusahaan.
Dari pendapat para ahli di atas, dapat disimpulkan bahwa kompensasi merupakan segala sesuatu yang diberikan perusahaan kepada karyawannya
yang berupa uang maupun barang dan atau jasa, sebagai balas jasa atau penggantian dari apa yang telah diberikan karyawan pada perusahaan.
b. Jenis-jenis Kompensasi
Masih menurut Veithzal Rivai (2009:741), bahwa kompensasi terdiri dari
dua jenis, yaitu :
1) Kompensasi finansial, terbagi menjadi dua macam, yaitu kompensasi
a) Kompensasi langsung adalah pembayaran karyawan dalam bentuk upah, gaji, tunjangan, bonus, atau komisi.
b) Kompensasi tidak langsung(benefit)adalah semua pembayaran yang tidak tercakup dalam kompensasi finansial seperti liburan, berbagai macam asuransi, jasa (perawatan anak, kepedulian keagamaan dan
lain-lain).
2) Kompensasi non finansial, yaitu kompensasi yang berupa pujian,
menghargai diri sendiri, pengakuan yang dapat mempengaruhi motivasi kerja karyawan, produktivitas dan kepuasan.
c. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kompensasi
Veithzal Rivai (2009:746-748) menyatakan bahwa ada dua faktor yang mempengaruhi pemberian kompensasi, yaitu pengaruh lingkungan eksternal dan
pengaruh lingkungan internal pada kompensasi.
Yang dimaksud pengaruh lingkungan eksternal pada kompensasi adalah
segala sesuatu yang berada di luar perusahaan, seperti :
1) Pasar tenaga kerja / tingkat kompensasi yang berlaku di pasaran
2) Kondisi ekonomi / tingkat biaya hidup
3) Praturan pemerintah / perundang-undangan yang berlaku.
4) Jenis pekerjaan dan besar kecilnya tanggung jawab
Sedangkan yang dimaksud dengan faktor pengaruh lingkungan internal pada kompensasi yaitu sesuatu yang berada atau yang berhubungan langsung dengan
perusahaan, seperti :
a) Anggaran tenaga kerja
Anggaran tenaga kerja secara normal identik dengan jumlah uang yang
tersedia untuk kompensasi karyawan tahunan. Pertimbangan dalam menentukan pemberian kompensasi perlu melibatkan departemen dan para penyedia.
b) Siapa yang membuat keputusan kompensasi
Keputusan atas berapa besar komoensasi yang harus dibayarkan, sistem apa yang dipakai, dan manfaat apa yang ditawarkan, semua itu dipengaruhi dari
bagian atas hingga bawah perusahaan.
d. Dasar Penentuan Pemberian Kompensasi
Ada 3 dasar penentuan pemeberian kompensasi atau upah (Veithzal Rivai, 2009:759), yaitu :
1) Berdasarkan sistem waktu
Dalam sistem waktu, besarnya kompensasi ditetapkan berdasarkan standar waktu seperti jam, hari, minggu atau bulan. Besarnya kompensasi sistem waktu
hanya didasarkan pada lamanya bekerja, bukan dikaitkan dengan prestasi kerja.
Dalam sistem hasil, besarnya kompensasi ditetapkan atas kesatuan unit yang dihasilkan pekerja/karyawan, seperti per potong, meter, liter atau kilogram.
Besarnya kompensasi yang dibayar selalu didasarkan pada banyaknya hasil yang dikerjakan, bukan pada lamanya waktu mengerjakan.
3) Berdasarkan sistem borongan
Sistem borongan adalah suatu cara pemberian kompensasi yang penetapan besarnya jasa didasarkan atas volume pekerjaan dan lamanya mengerjakan.
Penetapan besarnya balas jasa berdasarkan borongan cukup rumit, lama mengerjakannya, serta banyaknya alat yang diperlukan untuk menyelesaikannya.
e. Tujuan Pemberian Kompensasi
Masih menurut Veithzal Rivai (2009:743), bahwa secara umum tujuan manajemen kompensasi adalah untuk membantu perusahaan mencapai tujuan
keberhasilan strategi yang telah ditetapkan serta menjamin terciptanya keadilan internal dan eksternal. Adapun efek positif dari pemberian kompensasi terhadap
karyawan adalah antar lain sebagai berikut :
1) Mendapatkan karyawan / smber daya manusia yang berkualitas. 2) Mempertahankan karyawan yang ada.
3) Memecu bekerja untuk bekerja lebih giat dan meraih prestasi gemilang.
4) Memikat pelamar kerja berkualitas dari lowongan kerja yang ada. 5) Mengendalikan biaya.
6) Menjamin keadilan.
8) Mengikuti aturan hukum.
5. Motivasi
a. Pengertian Motivasi
Motivasi berasal dari kata movere (bahasa Latin) yang sama dengan to move
(bahasa Inggris) yang berarti mendorong atau menggerakkan. Namun menerjemahkan motivasi dengan to move dirasa belum tepat karena pengertian
motivasi dalam ilmu manajemen tidak demikian sederhana.
Ada beberapa pengertian motivasi yang disampaikan oleh para ahli, antara lain:
Menurut A. Tabrani Rusyam (1989:99), beliau mengemukakan bahwa
motivasi merupakan penggerak tingkah laku ke arah suatu tujuan dengan didasari oleh adanya suatu keinginan / kebutuhan.
Drs. Wahjosumidjo dalam buku Manajemen Sumber Daya Manusia (Drs. Gouzali Saydam, 1996:325), menyebutkan bahwa motivasi merupakan suatu proses psikologis yang mencerminkan interaksi antara sikap, kebutuhan, persepsi
dan keputusan yang terjadi dalam diri seseorang.
Sementara menurut Veithzal Rivai (2009:837), motivasi adalah serangkaian sikap dan nilai-nilai yang memepengaruhi individu untuk mencapai hal yang
laku dalam mencapai tujuan. Selain itu, motivasi dapat pula diartikan sebagai dorongan individu untuk melakukan tindakan karena ingin melakukannya
(Veithzal Rivai, 2009:838).
Berdasarkan pada beberapa pengertian di atas, maka dapat disimpulkan bahwa motivasi merupakan suatu penggerak atau dorongan yang terdapat dalam diri
manusia yang dapat menimbulkan, mengarahkan dan mengorganisasikan tingkah lakunya. Hal ini terkait dengan upaya memenuhi kebutuhan yang dirasakan, baik
kebutuhan fisik maupun kebutuhan moral.
b. Teori Motivasi
Sedemikian unik dan pentingnya motivasi, sehingga banyak ahli filsafat,
sosial, psikologi, maupun ahli manajemen melakukan penelitian dan
mengeluarkan teori mengenai faktor-faktor yang mempengaruhi motivasi dan
bagaimana individu termotivasi. Teori-teori tersebut adalah (Veithzal Rivai, 2009:844-848) :
1) Content Theory(Teori Pemikiran)
Teori ini menekankan arti pentingnya pemahaman faktor-faktor yang ada di dalam individu yang menyebabkan mereka bertingkah laku tertentu.
Teori ini mencoba menjawab pertanyaan-pertanyaan sebagai berikut :
a) Kebutuhan apa saja yang coba dipenuhi dan dipuaskan oleh seseorang ?
(1) Maslow yang mengemukakan Hierarki Teori Kebutuhan (Hierarchical of Needs Theory) yang merupakan teori motivasi paling terkenal.
Menurut Maslow (Veithzal Rivai ,2009:839) setiap individu memiliki kebutuhan-kebutuhan yang tersusun secara hierarki dari tingkat yang paling dasar sampai pada tingkatan yang paling tinggi. Setiap kali
kebutuhan pada tingkat paling rendah telah terpenuhi, maka akan muncul kebutuhan lain yang lebih tinggi. Teori Maslow ini dapat
digambarkan seperti segitiga berikut ini :
Gambar II.1 Hierarki Kebutuhan Maslow
Sumber : Buku MSDM Veithzal Rivai (2009:840) Aktualisasi Diri
(Kebutuhan rasa aman, kebutuhan perlindungan dari ancaman, bahaya, pertentangan dan lingkungan hidup). ______________________________________
Kebutuhan Fisiologis
(Kebutuhan fisiologis, kebutuhan makan, minum, perlindungan fisik, seksual, sebagai kebutuhan
(2) Teori kebutuhan (Theory of Needs) oleh McClelland
David McClelland memfokuskan pada 3 hal kebutuhan manusia
yang sangat penting di dalam organisasi atau perusahaan tentang motivasi mereka, yaitu :
(a) Kebutuhan dalam mencapai kesuksesan need for achievement);
kemampuan untuk mencapai hubungan kepada standar perusahaan yang telah ditentukan juga perjuangan karyawan
untuk menuju keberhasilan.
(b) Kebutuhan dalam kekuasaaan atau otorisasi kerja (need for power), kebutuhan untuk membuat orang berperilaku dalam
keadaan yang wajar dan bijaksana di dalam tugasnya masing-masing.
(c) Kebutuhan untuk berafiliasi (need for affiliation),hasrat untuk bersahabat dan mengenal lebih dekat rekan kerja atau para karyawan di dalam organisasi.
(3) Teori X dan Teori Y oleh Douglas McGregor
Teori ini mengajukan dua pandangan yang berbeda tentang
manusia, yaitu negative dengan tanda label X dan positif dengan tanda label Y.
Teori X (negatif) merumuskan asumsi seperti :
dalam bekerja.
(b) Karyawan akan menghindari tanggung jawabnya dan
mencari tujuan formal sebisa mungkin.
(c) Kebanyakan karyawan menempatkan keamanan di atas factor lainnya yang behubungan dengan erat dengan
pekerjaan dan akan menggambarkannya dengan sedikit ambisi.
Teori Y (positif ) memiliki asumsi sebagai berikut :
(a) Karyawan dapat memandang pekerjaan sebagai sesuatu yang wajar, lumrah dan alamiah baik tempat bermain atau
beristirahat, dalam artian berdiskusi atau sekedar teman bicara.
(b) Manusia akan melatih tujuan pribadi dan pengontrolan diri sendiri jika mereka melakukan komitmen yang sangat objektif.
(c) Kemampuan untuk melakukan keputusan yang cerdas dan inovatif adalah tersebar secara meluas di berbagai kalangan
tidak hanya dari kalangan top manajemen atau dewan direksi.
McGregor sendiri lebih memihak pada asumsi-asumsi Y atau
(4) Teori ERG oleh Alderfer
Teori ERG menyebutkan ada tiga kebutuhan individu, yaitu
eksistensi (existence), keterhubungan (relatedness) dan pertumbuhan (growth), itu sebabnya teori ini disebut teori ERG
yang berupa :
(a) Kebutuhan eksistensi untuk bertahan hidup, kebutuhan fisik. (b) Kebutuhan keterhubungan adalah kebutuhan untuk
berhubungan dengan orang lain yang bermanfaat seperti keluarga, sahabat, atasan, keanggotaan di dalam masyarakat. (c) Kebutuhan pertumbuhan adalah kebutuhan untuk menjadi
produktif dan kreatif, misalnya diberdayakan di dalam potensi tertentu dan berkembang secara terus menerus.
(5) Teori Pengharapan (Expactancy Theory)oleh Victor Vroom
Teori ini mengemukakan bahwa tindakan seseorang cenderung untuk dilakukan karena harapan hasil yang akan dia dapatkan.
Lebih intinya, teori ini memfokuskan hubungan sebagai berikut :
(a) Probabilitas yang akan diterima individu dengan mengerahkan kemapuannya untuk suatu hasil kerja yang baik.
(b) Tingkatan kepercayaan individu atas hasil kerja tertentu akan mengakibatkan harapan yang diinginkan.
Menurut teori ini ada empat asumsi mengenai perilaku individu dalam perusahaan, yaitu :
a) Perilaku individu ditentukan oleh kombinasi faktor-faktor individu dan lingkungan.
b) Individu mengambil keputusan dengan sadar mengenai
perilakunya sendiri dalam perusahaan.
c) Individu mempunyai kebutuhan, keinginan dan tujuan yang
berbeda.
d) Individu memutuskan di antara perilaku alternatif berdasarkan harapan bahwa suatu perilaku akan
mengarahkan pada tujuan yang diinginkan.
Upaya
Sumber : Stephen P. Robbins (2007)
1. Hubungan upaya - kinerja
2. Hubungan kinerja – imbalan (kompensasi)
2) Process Theory(Proses Teori)
Proses ini tidak menekankan pada isi kebutuhan dan sifat dorongan dari
kebutuhan tersebut, tetapi pendekatan ini menekankan pada bagaimana dan dengan tujuan apa setiap individu dimotivasi agar menjalankan tugasnya dengan sebaik-baiknya. Dasar dari teori ini adalah adanya
harapan (expectancy), yaitu apa yang dipercayai oleh individu akan mereka peroleh dari tingkah laku mereka.
3) Reinforcement Theory (Teori Penguatan)
Teori ini tidak menggunakan konsep suatu motif atau proses motivasi. Sebaliknya teori ini menjelaskan bagaimana konsekuensi perilaku di masa
yang lalu mempengaruhi tindakan di masa yang akan datang dalam suatu siklus proses belajar. Dalam pandangan teori ini, individu bertingkah laku
tertentu karena di masa lalu mereka belajar bahwa perilaku tertentu seseorang akan berhubungan dengan hasil yang menyenangkan terhadap orang lain, dan perilaku tertentu akan juga menghasilkan akibat yang tidak
menyenangkan.
c. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Motivasi
Ada 2 jenis faktor yang memepengaruhi motivasi (Veithzal Rivai, 2009:838),
1) Faktor internal adalah dorongan yang timbul dari dalam diri individu itu sendiri, seperti antara lain kebutuhan hidup, keinginan untuk diakui oleh
masyarakat, kebutuhan fisiologis dan rasa aman.
2) Faktor eksternal adalah dorongan yang timbul dari luar kekuasaan diri individu yang bersangkutan, seperti antara lain kemungkinan untuk
berkembang, jenis pekerjaan, rasa aman dalam bekerja, mendapat gaji yang adil dan kompetitif, lingkungan kerja yang menyenangkan dan
apakah mereka dapat merasa bangga menjadi bagian dari perusahaan tempat mereka bekerja.
d. Tujuan Pemberian Motivasi
Dalam rangka mencapai tujuan perusahaan yang telah ditetapkan, manajemen sering kali memberikan motivasi pada karyawannya dengan
tujuan antara lain untuk (Veithzal Rivai, 2009:840) :
1) Meningkatkan gairah dan semangat kerja karyawan.
2) Mengubah perilaku karyawan sesuai dengan keinginan perusahaan.
3) Mempertinggi moral kerja karyawan. 4) Meningkatkan disiplin kerja.
5) Meningkatkan rasa tanggung jawab dalam bekerja. 6) Meningkatkan produktivitas dan efisiensi.
7) Menambahkan loyalitas karyawan pada pekerjaan.
8) Meningkatkan prestasi kerja.
a. Pengertian Kinerja
Mangkunegara (2004:67) mendefinisikan kinerja adalah hasil kerja secara
kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.
Sedangkan pengertian kinerja menurut Bambang Kusriyanto yang dikutip oleh
Harbani Pasolong dalam bukunya “Teori Admisistrasi Publik” adalah “Kinerja karyawan adalah hasil kerja perseorangan dalam suatu organisasi.” (Pasolong,
2007:175)
Adapun pengertian kinerja menurut Stephen Robbins yang diterjemahkan oleh Harbani Pasolong, “Kinerja adalah hasil evaluasi terhadap pekerjaan yang
dilakukan oleh pegawai dibandingkan kriteria yang telah ditetapkan sebelumnya.” (Pasolong, 2007:176)
Menurut Cormick dan Tiffin 1980 (Sutrisno 2010:172) kinerja adalah kuantitas, kualitas dan waktu yang digunakan dalam menjalankan tugas. Kuantitas adalah hasil yang dapat dihitung sejauh mana seseorang dapat berhasil mencapai
tujuan yang telah ditetapkan. Kualitas adalah bagaimana seseorang dalam menjalankan tugasnya, yaitu mengenai banyaknya kesalahan yang dibuat,
kedisiplinan dan ketepatan. Waktu kerja adalah mengenai jumlah absent yang dilakukan, keterlambatan, dan lamanya masa kerja dalam tahun yang telah
Berdasarkan pengertian kinerja dari beberapa pendapat ahli diatas, dapat ditafsirkan bahwa kinerja karyawan erat kaitannya dengan hasil pekerjaan
seseorang dalam suatu organisasi, hasil pekerjaan tersebut dapat menyangkut kualitas, kuantitas dan ketepatan waktu. Kinerja karyawan tidak hanya dipengaruhi oleh kemampuan dan keahlian dalam bekerja, tetapi juga sangat
dipengaruhi oleh semangat kerjanya.
b. Faktor-faktor yang Memepengaruhi Kinerja Karyawan
Menurut Robert L. Mathis dan John H. Jackson (2001:82) faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja individu tenaga kerja, yaitu :
1) Kemampuan mereka
2) Motivasi
3) Dukungan yang diterima
4) Keberadaan pekerjaan yang mereka lakukan 5) Hubungan mereka dengan organisasi
Mangkunegara (2001:67) menyatakan bahwa faktor yang memepengaruhi
kinerja antara lain :
1) Faktor kemampuan. Secara psikologis kemempuan pegawai terdiri dari
2) Faktor motivasi. Motivasi terbentuk dari sikap seorang pegawai dalam menghadapi situasi kerja. Motivasi merupakan kondisi yang
menggerakkan diri pegawai terarah untuk mencapai tujuan kerja. Sikap mental merupakan kondisi mental yang mendorong seseorang untuk
berusaha mencapai potensi kerja secara maksimal.
David C. Cleland (1997) seperti dikutip Mangkunegara (2001:68), berpendapat bahwa “Ada hubungan yang positif antara motif berprestasi dengan
pencapaian kerja/kinerja.” Motif berprestasi adalah suatu dorongan dalam diri seseorang untuk melakukan suatu kegiatan atau tugas dengan sebaik-baiknya agar
mampu mencapai kinerja dengan predikat terpuji.
c. Penilaian Kinerja Karyawan
Veithzal Rivai (2009:549) menyatakan bahwa penilaian kinerja karyawan dapat diartikan sebagai sebuah mekanisme yang baik untuk mengendalikan karyawan. Penilaian kinerja mengacu pada suatu sistem formal dan terstruktur yang digunakan untuk menilai, mengukur dan memepengaruhi sifat-sifat yang
berkaitan dengan pekerjaan, perilaku dan hasil kerja, termasuk tingkat ketidakhadiran.
Apabila penilaian kinerja karyawan dilakukan dengan benar, maka para karyawan serta departemen sumber daya manusia perusahaan akan diuntungkan dengan adanya kepastian bahwa upaya-upaya individu memberikan kontribusi
d. Tujuan Penilaian Kinerja Karyawan
Menurut Veithzal Rivai (2009:551), penilaian kinerja karyawan memiliki
tujuan sebagai berikut :
1) Mengetahui pengembangan (meliputi umpan balik kinerja, menentukan transfer dan penugasan, identifikasi kelemahan dan kekuatan karyawan, identifikasi
kebutuhan pelatihan).
2) Pengambilan keputusan administratif (meliputi pemutusan hubungan kerja,
pengakuan kinerja karyawan, keputusan menentukan gaji).
3) Keperluan perusahaan (meliputi perencanaan sumber daya manusia, menentukan kebutuhan pelatihan, evaluasi pencapaian tujuan perusahaan,
penguatan terhadap kebutuhan pengembangan perusahaan).
4) Dokumentasi (meliputi kriteria untuk validasi penelitian, dokumentasi
keputusan-keputusan yang berhubungan dengan SDM, membantu memenuhi persyaratan hukum).
e. Pengukuran Kinerja Karyawan
Evangelidis (1992) dalam buku Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan oleh Veithzal Rivai (2009:597) menerangkan bahwa “Performance
measurement is the process of deermining how successful organizations or
individuals have been in attaining their objective” (Pengukuran kinerja adalah sebuah proses penentuan besarnya keberhasilan organisasi/perusahaan atau
menjelaskan bahwa “Performance measurement is the systematic assignment of members to entities” (Pengukuran kinerja adalah sebuah tugas yang sistematis
dari ke entitas).
Pengukuran kinerja karyawan dapat digunakan sebagai dasar memformulasikan strategi perusahaan, yaitu dengan menggunakan balance
scorecard – Kaplan & Norton, 1996 (Veithzal Rivai, 2009:597). Balance Scorecardpertama kali diperkenalkan oleh Robert S. Kaplan dan David P. Norton
sebagai alat ukur kinerja perusahaan untuk lingkungan bisnis modern.
Pengukuran kinerja juga diperlukan untuk melaporkan kondisi perusahaan kepada eksternal perusahaan. Tanpa pengukuran kinerja, fungsi kontrol dalam
perusahaan mungkin tidak dapat berfungsi dengan baik dan tujuan serta target tidak dapat terdefinisikan secara akurat.
7. Pengaruh Persepsi Karyawan pada Kompensasi dan Motivasi terhadap
Kinerja Karyawan
Handoko (1994:2) berpendapat bahwa keadilan kompensasi dapat membuat tenaga penjual (pegawai) lebih terpuaskan dan termotivasi dalam bekerja, yang
pada akhirnya berdampak positif terhadap prestasi kerja (kinerja).
(kompensasi) yang diberikan cukup besar, maka manajemen akan lebih mudah lagi memotivasi bawahannya.
Veithzal Rivai (2009:838) menyatakan bahwa pada dasarnya motivasi dapat memacu karyawan untuk bekerja keras shingga dapat mencapai tujuan mereka.
Kemudian Henry Simamora (2001:541) berpendapat bahwa pemberian segala bentuk kompensasi non finansial juga sangatlah berpengaruh pada prestasi kerja (kinerja) karyawan. Karena dengan pemberian kompensasi non finansial, seperti
kepuasan yang diperoleh karyawan dari pekerjaan itu sendiri, atau dari lingkungan psikologis, dan atau fisik dimana karyawan itu bekerja, akan meningkatkan
prestasi kerja (kinerja) dari karyawan tersebut.
Stephen P. Robbins (2007:222) menyatakan bahwa motivasi merupakan proses yang berperan pada intensitas, arah dan lamanya waktu berlangsungnya
upaya individu ke arah pencapaian sasaran. Sehingga apabila seorang karyawan menganggap bahwa kompensasi yang diberikan oleh perusahaan sesuai dengan yang karyawan harapkan, maka akan dapat memotivasi karyawan untuk
meningkatkan kinerjanya.
B. Penelitian Sebelumnya
Salah satu skripsi dengan judul “Pengaruh Pemberian Tunjangan Makan Siang dan Transport terhadap Kinerja Karyawan” yang disusun oleh seorang mahasiswi
mengetahui apakah terdapat pengaruh signifikan antara pemberian tunjangan makan siang dan transport terhadap kinerja karyawan. Populasi penelitian tersebut
yaitu seluruh karyawan perusahaan yang berjumlah 30 orang. Sampel yang merupakan bagian populasi yang akan diteliti juga sebanyak 30 orang, dimana sampel ini bisa disebut dengan sampel jenuh, yaitu sampel dan populasi yang
berjumlah sama. Teknik pengambilan sampelnya menggunakan Teknik Probability Sampling, yaitu teknik pengambilan sampel yang memberikan
peluang yang sama bagi setiap unsur atau anggota populasi untuk dipilih menjadi anggota sampel. Sedangkan teknik pengumpulan datanya menggunakan teknik observasi, wawancara dan kusioner. Analisis datanya dilakukan dengan
menggunakan analisis regresi linear berganda. Kesimpulan dari hasil penelitian menunjukkan bahwa variabel pemberian tunjangan makan siang dan transport
karyawan mempunyai pengaruh terhadap kinerja karyawannya. Mengingat hasil penelitian ini menunjukkan bahwa variabel pemberian tunjangan makan siang dan transport secara bersama-sama (simultan) memberikan pengaruh terhadap kinerja
karyawan sebesar 56,8%, berarti masih ada faktor lain yang mempengaruhinya. Dengan demikian, penulis menyarankan kepada peneliti yang akan datang untuk
C. Desain Penelitian
Desain penelitian adalah strategi untuk mencapai sesuatu. Pada dasarnya ada
dua aspek penting yang harus diperhatiakan dalam desain penelitian. Pertama merinci secara tepat apa yang ingin kita cari. Kedua menentukan cara yang terbaik
untuk melakukannya (Bambang S. Soedibjo, 2005:34).
Metode penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode Deskriptif dan metode Asosiatif. Metode Deskriptif digunakan untuk meneliti
status sekelompok manusia, suatu obyek, suatu keadaan, suatu sistem pemikiran atau suatu peristiwa pada masa sekarang, dan mempunyai tujuan untuk membuat deskripsi, gambaran mengenai fakta-fakta, sifat-sifat yang sedang diselidiki
(Sugiyono, 2001:21), dan metode Asosiatif digunakan untuk mengetahui hubungan/pengaruh antara dua atau lebih variabel (Bambang S. Soedibjo,
2005:7).
Selain itu, penelitian ini bersifat cross-sectional, yaitu penelitian hanya dilakukan pada satu periode waktu tertentu saja. Oleh karena itu, kesimpulan hasil
penelitian ini hanya berlaku untuk membahas pemberian kompensasi dan motivasi terhadap kinerja karyawan PT. Surya Hidup Satwa Bandung dalam kurun waktu
penelitian ini diadakan.
PT. Surya Hidup Satwa Bandung merupakan sebuah perusahaan yang bergerak dibidang distribusi obat-obat ternak yang menjangkau pasar nasional.
memberikan gaji tetap setiap bulannya pada seluruh karyawannya tanpa melihat kinerja atau prestasi yang ditunjukan para karyawannya tersebut.
Kondisi ini memicu timbulnya masalah kinerja yang cukup mengganggu pihak manajemen perusahaan, dimana para karyawannya sering kali mangkir (tidak berada di tempat kerja) setiap harinya. Mereka berfikir bahwa dengan
memberikan kinerja yang tidak maksimalpun, mereka tetap mendapat gaji meskipun nilainya tidak ada kenaikan.
Fenonema ini terkait dengan apakah kinerja yang baik dipengaruhi oleh pemberian kompensasi dan motivasi yang baik dari perusahaan.
Adapun menurut Veithzal Rivai (2009:837) kompensasi merupakan setiap
bentuk rewards yang diterima individu sebagai akibat dari kinerja tugas-tugas organisasional. Kompensasi merupakan sesuatu yang diterima karyawan sebagai
pengganti kontribusi jasa mereka pada perusahaan. Sedangkan dimensi dari kompensasi menurut Veithzal Rivai (2009:837) terdiri dari 2, yaitu ;
1) Kompensasi finansial, terdiri dari dua, yaitu Kompensasi langsung dan tidak
langsung. Yang dimaksud dengan kompensasi langsung adalah pembayaran karyawan dalam bentuk upah, gaji, tunjangan, bonus, atau komisi.
2) Kompensasi non finansial. Yang dimaksud Kompensasi non finansial seperti pujian, menghargai diri sendiri, pengakuan yang dapat mempengaruhi
motivasi kerja karyawan, produktivitas dan kepuasan.
Motivasi menurut Veithzal Rivai ( 2009:837) adalah serangkaian sikap dan nilai-nilai yang mempengaruhi individu untuk mencapai hal yang spesifik sesuai
dengan tujuan individu. Sikap dan nilai tersebut merupakan sesuatu yang invisible yang memberikan kekuatan untuk mendorong individu bertingkah laku dalam
mencapai tujuan. Selain itu, motivasi dapat pula diartikan sebagai dorongan individu untuk melakukan tindakan karena ingin melakukannya (Veithzal
Rivai,2009:838).
Dari pendapat tersebut di atas (Veithzal Rivai,2009:838) dapat diketahui bahwa motivasi terdiri dari 2 komponen atau dimensi, yaitu :
1. Sikap.
2. Nilai-nilai yang mempengaruhi individu untuk mencapai hal yang spesifik sesuai dengan tujuannya.
Kinerja karyawan, menurut Cormick dan Tiffin 1980 (Sutrisno, 2010:172), adalah kuantitas, kualitas dan waktu yang digunakan dalam menjalankan tugas. Kuantitas adalah hasil yang dapat dihitung sejauh mana seseorang dapat berhasil
mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Kualitas adalah bagaimana seseorang dalam menjalankan tugasnya, yaitu mengenai banyaknya kesalahan yang dibuat,
Dari definisi tersebut di atas, tersirat bahwa dimensi dari kinerja adalah :
1. Kuantitas
2. Kualitas
3. Waktu
Pengaruh pemberian kompensasi dan motivasi terhadap kinerja karyawan,
dilandasi oleh pendapat Stephen P. Robbins (2007:222) yang menyatakan bahwa “motivasi merupakan proses yang berperan pada intensitas, arah, dan lamanya
waktu berlangsungnya upaya individu ke arah pencapaian sasaran. Sehingga apabila seorang karyawan menganggap bahwa kompensasi yang diberikan oleh perusahaan sesuai dengan yang karyawan harapkan, maka akan dapat memotivasi
karyawan untuk meningkatkan kinerjanya.”
Gambar II.3 Kerangka Konseptual Penelitian Y
Kinerja Karyawan
X 1
Persepsi Kompensasi
X 2
D. Rumusan Hipotesis
Hipotesis penelitian adalah jawaban sementara terhadap rumusan masalah
pada suatu penelitian (Sugiyono, 2011:85). Hipotesis dari penelitian ini yaitu : “Terdapat pengaruh persepsi karyawan pada kompensasi dan motivasi terhadap
38
BAB III
METODE PENELITIAN
A. Jenis Penelitan
Jenis penelitian dalam penelitian ini yaitu studi kasus dimana penelitian bertujuan untuk membahas suatu permasalahan yang terjadi dalam suatu perusahaan dan kesimpulan yang dihasilkan hanya berlaku pada perusahaan yang dituju.
B. Subyek dan Obyek Penelitian
Subyek penelitian dalam penelitian ini yaitu karyawan PT. Surya Hidup Satwa Bandung. Sedangkan obyek penelitiannya yaitu mengenai kinerja karyawan, kompensasi dan motivasi.
C. Waktu dan Lokasi Penelitian
Penelitian ini dilaksanakan di PT. Surya Hidup Satwa Bandung yang beralamat di Jl. Batu Indah Raya No. 273 – 275 Bandung, selama ± 1 bulan yaitu dari bulan November 2012 sampai dengan Desember 2012.
D. Variabel Penelitian
merupakan sesuatu yang invisible yang memberikan kekuatan untuk mendorong bertingkah laku dalam mencapai tujuan. Sedangkan yang menjadi Variabel Terikat (Dependent Variabel) adalah kinerja karyawan. Kinerja adalah kuantitas, kualitas dan waktu yang digunakan dalam menjalankan tugas.
E. Definisi Operasional
Variabel didefinisikan agar terdapat kesamaan persepsi dalam mengkaji konsep yang sedang diteliti. Definisi ini merupakan definisi konkrit atau karakteristik konsep atau konstruk yang akan diukur (Bambang S. Soedibjo, 2005:46).
Dalam penelitian ini terdapat dua variabel, yaitu variabel independen (bebas) dan variabel dependen (terikat). Variabel independen atau varibel X adalah persepsi kompensasi (X1) dan motivasi (X2) sedangkan variabel dependen atau variabel Y adalah kinerja karyawan.
Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri dari objek / subjek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulan (Sugiyono, 2011:61).
Dalam penelitian ini populasi adalah seluruh karyawan PT. Surya Hidup Satwa Bandung yang berjumlah 55 orang.
Sampel adalah bagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh populasi (Sugiyono, 2011:62). Sampel dalam penelitian ini berjumlah 49 orang.
G. Teknik Pengambilan Sampel
Teknik pengambilan sampel yang dilakukan dalam penelitian ini adalah teknik Non Probability Sampling. Untuk menentukan ukuran sampel dari suatu populasi digunakan
rumus Slovin (Husein Umar, 2003:146) sebagai berikut :
n = ଵ ା ே()మ
Keterangan :
n = Ukuran Sampel
N = Ukuran Populasi
e = Persen kelonggaran ketidaktelitian karena kesalahan pengambilan
sampel yang masih ditolelir = 5%
n = ହ ହ ଵ ା ହ ହ(. ହ)మ
n = ହ ହ
H. Teknik Pengumpulan Data
Metode pengumpulan data yang digunakan penulis dalam penyusunan penelitian ini adalah pengisian questioner / angket yang diberikan pada para karyawan PT. Surya Hidup Satwa Bandung.
I. Teknik Pengujian Instrumen
Alatyang digunakan penulis dalam penelitian ini adalah Questioner/ angket yang dinilai dengan menggunakan skala Likert. Questioner/ angket adalah salah satu teknik pengumpulan data melalui formulir-formulir yang berisi pertanyaan yang diajukan secara tertulis pada responden. Menurut Sugiyono (2001:74), skala yang harus dibuat mempunyai gradasi yang sangat positif sampai negatif. Responden diminta untuk menyatakan kesetujuannya atau ketidaksetujuannya terhadap isi pernyataan ke dalam lima kategori jawaban.
Skala ini digunakan untuk melihat seberapa besar tingkat persetujuan responden terhadap pernyataan yang diajukan. Skala dibuat dengan gradasi dari sangat tidak setuju sampai dengan sangat setuju. Responden diminta untuk menyatakan kesetujuannya atau ketidaksetujuannya terhadap isi pernyataan ke dalam lima kategori jawaban tersebut.
Untuk lebih jelasnya skala likert yang akan digunakan yaitu :
Sumber : Bambang S. Soedibyo (2005 : 55)
Teknik pengujian instrumen yang digunakan penulis dalam penelitian ini adalah Teknik Analisis Kuantitatif, yaitu teknik analisis data dengan menggunakan angka data dalam bentuk tabel kemudian dianalisa dengan metode statistik, yaitu :
a. Uji Validitas
Uji validitas dilakukan untuk mengetahui apakah alat ukur yang telah disusun
benar-benar mengukur apa yang perlu diukur. Uji validitas berguna untuk menentukan seberapa
cermat suatu alat melakukan fungsi ukurnya. Alat ukur yang mempunyai validitas tinggi
berarti mempunyai varian kesalahan yang kecil, sehingga memberikan keyakinan bahwa data
yang terkumpul merupakan data yang dapat dipercaya. Dalam penelitian ini, uji validitas
dilakukan dengan mengkorelasikan masing pernyataan antar butir untuk
masing-masing variabel menggunakan Pearson Product Moment. Sedangkan untuk mendapatkan
standar validitas menurut Bambang S. Soedibjo (2005:76) kriteria validitas adalah jika
koefisien > 0,3.
b. Uji Reliabilitas
Setelah alat ukur dinyatakan valid, selanjutnya reliabilitas alat ukur tersebut diuji.
Menurut Husein Umar (2003;113) “reliabilitas merupakan suatu nilai yang menunjukan
konsistensi suatu alat pengukur didalam mengukur gejala yang sama.” Teknik validitas dan
J. Teknik Analisis Data
Metode regresi linear berganda digunakan untuk mengetahui ada tidaknya pengaruh antara dua variable, yaitu variabel bebas dan variabel terikat dengan menggunakan persamaan :
Y = a + b1X1+ b2X2
dimana :
Y = Kinerja Karyawan
X1 = Pemberian Kompensasi
X2= Motivasi Kerja
Adapun cara yang digunakan untuk membuktikan signifikan antara kedua variable, yaitu dengan rumus F (uji F).
Asumsi Klasik
1) Uji Normalitas
Uji normalitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model regresi, variabel terikat dengan variabel bebas keduanya mempunyai distribusi normal atau tidak. Menurut Duwi (2009:58) untuk menguji normalitas dapat dilihat pada grafik normal probability plot dengan kriteria pengambilan keputusan, sebagai berikut :
2) Uji Multikolinearitas
Multikolinearitas adalah keadaan dimana antara dua variabel independen atau lebih pada model regresi terjadi hubungan linear yang sempurna atau mendekati sempurna. Model regresi yang baik mensyaratkan tidak adanya masalah multikolinearitas. Dampak yang diakibatkan dengan adanya multikolinearitas antara lain :
- Nilai standard error untuk masing-masing koefisien menjadi tinggi, sehingga t hitung menjadi rendah.
- Standard error of estimate akan semakin tinggi dengan bertambahnya variabel independen.
- Pengaruh masing-masing variabel independen sulit dideteksi.
Menurut Duwi (2009:60), untuk menguji ada tidaknya gejala multikolinearitas digunakan Tolerance Value atau Variance Inflation Factor (VIF), jika nilai Tolerance Value lebih dari 0,1 dan Variance Inflation Factor (VIF) kurang dari 10, maka tidak terjadi multikolinearitas.
3) Uji Autokorelasi
Menurut Duwi Priyatno (2009:61) uji Autokorelasi adalah keadaan dimana terjadinya korelasi dari residual untuk pengamatan satu dengan pengamatan yang lain disusun menurut runtun waktu. Model regresi yang baik mensyaratkan tidak adanya masalah autokorelasi.
- dL < d < dU atau 4-dU <d < 4-dL maka tidak ada kesimpulan 4) Uji Heteroskedastisitas
Uji heteroskedastisitas adalah keadaan dimana terjadinya ketidaksamaan varian dari residual pada model regresi. Model regresi yang baik mensyaratkan tidak adanya masalah heteroskedastisitas, dampaknya penaksir atau estimator menjadi tidak efisien dan nilai koefisien determinasi akan menjadi sangat tinggi.
Menurut Duwi (2009:60), ada tidaknya heteroskedastisitas dapat dilihat dari pola titik-titik pada scatterplots regresi. Jika titik-titik menyebar dengan pola yang tidak jelas di atas dan di bawah angka 0 pada sumbu Y, maka tidak terjadi masalah heteroskedastisitas.
Uji F (F test) digunakan untuk menguji pengaruh variabel bebas (kompensasi dan motivasi) secara simultan (bersamaan) terhadap variabel terikat (kinerja karyawan), dengan hipotesis :
H0 = Artinya tidak ada pengaruh yang nyata secara simultan dari variabel bebas X1 dan X2 terhadap variabel terikat Y.
Ha = Artinya ada pengaruh yang nyata secara simultan dari variabel bebas X1 dan X2 terhadap variabel terikat Y.
(1 - Ry122/ n – k – 1)
dimana :
Ry122 = Koefisien korelasi berganda
k = Jumlah variabel bebas
48 BAB IV
GAMBARAN UMUM SUBJEK PENELITIAN
A. Sejarah Umum Perusahaan
PT. Surya Hidup Satwa merupakan salah satu anak perusahaan dari Charoen Pokphan
Group, yang merupaka holding company tingkat internasional yang mengelola bisnis bidang
perayaman (mulai dari ayam anakan, ayam potong, ayam olahan, peternakan, obat-obat
ternak, dll). PT. Surya Hidup Satwa sendiri bergerak di bidang pendistribusian obat-obat
ternak.
PT. Surya Hidup Satwa didirikan pada tahun 1976 dengan nama PT. Goldpoint Offset
yang kemudian berganti nama menjadi PT. Sumber Hidup Satwa pada tahun 1977, dan
akhirnya pada tahun 1979 berubah nama lagi menjadi PT. Surya Hidup Satwa.
Karena banyaknya produk obat yang dijual, maka PT. Surya Hidup Satwa dibuat menjadi
dua divisi yaitu divisi 1 (Animal Health 1) dan Divisi 2 (Animal Health 2). Divisi 1
difokuskan pada penjualan obat-obat ternak generik yang harganya lebih murah, sementara
Divisi 2 difokuskan pada penjualan obat-obat ternak kualitas 1yang harganya lebih mahal.
Namun demikian manajemen kedua divisi tersebut tetap sama.
Perusahaan ini berkantor pusat di SHS Building Jl. Ancol Barat Blok A-5E/10, Jakarta
14430 dan memiliki beberapa kantor cabang yang tersebar di seluruh Indonesia. Penelitian ini
dilakukan di salah satu kantor cabangnya yang berlamat di Jl. Batu Indah Raya No. 273-275
B. Visi dan Misi Perusahaan
Visi : Feed a growing world(Memberi pangan bagi dunia yang berkembang).
Misi : To produce and market the highest quality and innovative feed, day old chicks and
food products (Memproduksi dan menjual pakan, ayam anakan dan makanan olahan yang
memiliki kualitas tinggi dan berinovasi).
C. Struktur Organisasi
Dalam menjalankan perusahaanya, PT. Surya Hidup Satwa Bandung Divisi 1 dan Divisi
2, menggunakan struktrur organisasi jenis fungsional. Jenis ini dipilih karena sebagai kantor
cabang, PT. Surya Hidup Satya Bandung Divisi 1 dan Divisi 2 tidak memiliki terlalu banyak
bagian dan sebagai kemudahan dalam koordinasi.
Meskipun PT. Surya Hidup Satwa Bandung ini dibagi dalam 2 divisi, namun struktur
organisasinya tetap 1, hanya bagian operasionalnya saja yang dipecah dengan tujuan
Comisaris
Finance P.G.A. I.C.T. Finance P.G.A
.
I.C.T.
Driver Office Boy
Security E.D.P. Driver Office Boy
Sumber : Divisi PGA PT. Surya Hidup Satwa Bandung
Comisaris, terdiri dari beberapa orang yang merupakan pemilik saham perusahaan ini.
Mereka ada yang ikut terjun secara aktiv terhadap kegiatan perusahaan, ada juga yang tidak
ikut aktiv mengelola perusahaan. Comisaris mendapat laporan dan masukan dari President
akan semua hal yang berkenaan dengan kegiatan perusahaan.
President memiliki tanggung jawab atas keberlangsungan dan perkembangan perusahaan
disemua lini bisnis yang dimiliki. President harus memberikan laporan secara langsung pada
Comisaris atas seluruh mobilitas perusahaan, memberikan masukan akan strategi serta
rencana pengembangan bisinis yang akan dilakukan.
Animal Health (Line of Business) yang dijabat oleh seorang Direktur. Masing-masing
direktur bertanggung jawab pada seluruh kegiatan line of business yang dikelolanya dan
harus melaporkan hasilnya pada President.
Area Manager dibagi dalam 3 bagian wilayah penjualan, yaitu Indonesia Barat yang
meliputi pulau Sumatra, Indonesia Bagian Tengah yang meliputi pulau Jawa bagian Barat,
Jawa bagian Tengah dan Kalimantan, serta Indonesia bagian Timur yang meliputi pulau Jawa
bagian Timur, Sulawasi, Bali dan Papua. Bertanggung jawab langsung kepada Direktur (Line
Business) atas seluruh kegiatan penjualan.
Branch Manajer membawahi beberapa staff (gudang, sales dan administrasi) dan
bertanggung jawab pada kantor pusat. Tanggung jawab Branch manajer lebih di titik beratkan
pada kelangsungan kegiatan penjualan, namun demikian dia juga memiliki tugas mengontrol
keseluruhan mobilitas kerja perusahaan. Untuk itu branch manajer mempunyai garis
koordinasi dengan divisi Finance & Accounting, PGA dan IT sebagai langkah pengawasan
manajer, memiliki garis koordinasi dengan divisi PGA dan IT. Divisi ini bertanggung jawab
langsung pada Branch manajer.
PGA (Personalia & General Affairs) membawahi beberapa staff, memiliki garis
tanggung jawab langsung pada Branch manajer dan memiliki garis koordinasi dengan
Finance & Accounting serta IT. PGA bertanggung jawab dalam pengelolaan SDM dan
kegiatan umum.
ICT (Information Computer Technology) memiliki 1 staff dan bertanggung jawab
langsung pada Branch manajer. Bertugas sebagai pengelola data elektronik dan bertanggung
jawab juga pada kelangsungan jaringan komputer bagi seluruh elemen perusahaan. Memiliki
garis koordinasi dengan Finance & Accounting serta PGA untuk menggkoordinasikan
pengelolaan informasi data.
Technical Sales berada di bawah garis perintah Branch Manajer secara langsung.
Bertugas membuat perencanaan dan mengatur taktik penjualan dari seluruh produk-produk
yang diperdagangkan oleh perusahaan, mengadakan kunjungan ke peternak pemakai dan
calon pemakai untuk mempromosikan produk-produk yang dijual oleh perusahaan, membuat
laporan penjualan dan perkembangan produk-produk yang dipromosikan.
Selain itu juga harus mampu mengatasi keluhan dan kesulitan-kesulitan dari pelanggan
didalam pemakaian produk-produk dalam rangka memantapkan pemasaran produk sekaligus
memberikan penyuluhan-penyuluhan kepada peternak/kelompok peternak dengan tujuan agar
peternak memahami secara teknis prinsip serta penggunaan produk-produk perusahaan. Serta
melakukan penagihan atas piutang yang sudah jatuh tempo dan mengusahakan agar selalu