PENGARUH KOMPENSASI DAN STRES KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN
(Studi Kasus Pada Karyawan PT. Matahari Departemen Store Cabang Blok M Jakarta)
SKRIPSI
Diajukan kepada Fakultas Ekonomi dan Bisnis Untuk Memenuhi Syarat Meraih Gelar Sarjana Ekonomi
Oleh:
WINDA MERIYANI NIM: 11150810000079
PROGRAM STUDI MANAJEMEN FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
UNIVERSITAS ISLAM NEGERI SYARIF HIDAYATULLAH
LEMBAR PERSETUJUAN
PENGARUH KOMPENSASI DAN STRESS KERJA, TERHADAP KINERJA KARYAWAN
(Studi Kasus Pada Karyawan PT. Matahari Departemen Store Cabang Blok M Jakarta)
BAR PENGESAHAN Skripsi
Diajukan kepada Fakultas Ekonomi dan Bisnis Untuk Memenuhi Syarat Meraih Gelar Sarjana Ekonomi
Oleh Winda Meriyani NIM: 11150810000079
Di Bawah Bimbingan Pembimbing
Dr. Suhendra, S.Ag., MM NIP. 197112062003121001
PROGRAM STUDI MANAJEMEN FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
UNIVERSITAS ISLAM NEGERI SYARIF HIDAYATULLAH JAKARTA
1441 H/2020 M
LEMBAR PENGESAHAN UJIAN KOMPREHENSIF
Hari ini Kamis, 10 Oktober 2019 telah dilakukan Ujian Komprehensif atas mahasiswa:
1. Nama : Winda Meriyani
2. NIM : 11150810000079
3. Jurusan : Manajemen (SDM)
4. Judul Skripsi : Pengaruh Kompensasi Dan Stress Kerja
Terhadap Kinerja Karyawan (Studi Kasus Pada Karyawan Matahari Departement Store Cabang Blok M Jakarta) Setelah mencermati dan memperhatikan penampilan dan kemampuan yang bersangkutan selama proses ujian komprehensif, maka diputuskan bahwa mahasiswa tersebut di atas dinyatakan LULUS dan diberi kesempatan untuk melanjutkan ke tahap Ujian Skripsi sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar Sarjana Ekonomi pada Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta.
Jakarta, 10 Oktober 2019
1. Sri Hidayati, S.Ag, M.Ed.
(__________________________)
NIP. 197706082011012003 Penguji I
2. Hemmy Fauzan, S.E., M.M. (__________________________) NIP. 197608222007011014 Penguji II
LEMBAR PENGESAHAN UJIAN SKRIPSI
Hari ini Kamis, 26 November 2020 telah dilakukan Ujian Skripsi atas mahasiswa:
1. Nama : Winda Meriyani
2. NIM : 11150810000079
3. Jurusan : Manajemen (SDM)
4. Judul Skripsi : Pengaruh Kompensasi Dan Stress Kerja Terhadap Kinerja Karyawan (Studi Kasus Pada Karyawan Matahari Departemen Store Cabang Blok M Jakarta)
Setelah mencermati dan memperhatikan penampilan dan kemampuan yang bersangkutan selama ujian Skripsi, maka diputuskan bahwa mahasiswa tersebut di atas dinyatakan LULUS dan skripsi ini diterima sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar Sarjana Ekonomi pada Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta
Jakarta, 26 November 2020
1. Amalia, SE., MSM (_____________________)
NIP.197408212009012005 Ketua
2. Sri Hidayati, S.Ag. M.Ed (_____________________) NIP.197706082011012003
Penguji Ahli
3. Dr. Suhendra, S.Ag. MM. (_____________________)
NIP. 197112062003121001 Pembimbing
LEMBAR PERNYATAAN KEASLIAN KARYA ILMIAH
Yang bertanda tangan di bawah ini:
Nama : Winda Meriyani NIM : 11150810000079 Jurusan : Manajemen
Fakultas : Ekonomi dan Bisnis
Dengan ini menyatakan bahwa dalam penulisan skripsi ini, saya:
1. Tidak menggunakan ide orang lain tanpa mampu mengembangkan dan mempertanggungjawabkan.
2. Tidak melakukan plagiasi terhadap naskah karya orang lain.
3. Tidak menggunakan karya orang lain tanpa menyebutkan sumber asli atau tanpa izin pemilik karya.
4. Tidak melakukan pemanipulasian dan pemalsuan data.
5. Mengerjakan sendiri karya ini dan mampu bertanggungjawab atas karya ini.
Jikalau di kemudian hari ada tuntutan dari pihak lain atas karya saya, dan telah melalui pembuktian yang dapat dipertanggungjawabkan, ternyata memang ditemukan bukti bahwa saya telah melanggar pernyataan ini, maka saya siap untuk dikenakan sanksi berdasarkan aturan yang berlaku di fakultas Ekonomi dan Bisnis UIN Syarif Hidayatullah Jakarta.
Demikian pernyataan ini saya buat dengan sesungguhnya.
Jakarta, 26 November 2020
Winda Meriyani 11150810000079
DAFTAR RIWAYAT HIDUP
I. Identitas Pribadi
1. Nama Lengkap : Winda Meriyani 2. Tempat, Tgl Lahir : Sragen, 16 Maret 1997
3. Agama : Islam
4. Alamat : Swadarma Raya , No.59, Ulujami, Jakarta Selatan.
5. Telepon : 087775829920
6. Email : windameriani16@gmail.com II. Pendidikan Formal
1. 2015 - 2020 : UIN Syarif Hidayatullah Jakarta 2. 2012 - 2015 : SMK Muhammadiyah 9 Jakarta 3. 2009 - 2012 : SMP Perwira Jakarta
4. 2003 - 2009 : SDN Ulujami 04 Pagi III. Pengalaman Organisasi
1. 2015 - 2016 : Divisi Sosial Agama HMJ Manajemen 2. 2010 - 2011 : Anggota Pengurus OSIS
IV. Prestasi
1. 2007 : Juara 3 Hafizh Qur’an Tk. Jakarta
2. 2007 : Juara 1 Hafizh Qur’an Tk. Wilayah Jakarta Selatan
3. 2006 : Juara 3 Puitisasi Al-Qur’an Tk. Jakarta
4. 2005 : Juara 1 Puitisasi Al-Qur’an Tk. Wilayah Jakarta Selatan
5. 2004 : Juara 1 Puitisasi Al-Qur’an Tk. Kecamatan V. Latar belakang keluarga
1. Ayah : Suwarno
2. Tempat, Tgl Lahir : Sragen, 17 Juni 1974 3. Pekerjaan : Karyawan Swasta
4. Ibu : Sunarti
5. Tempat, Tgl Lahir : Sragen, 15 Juli 1980 6. Pekerjaan : Ibu Rumah Tangga
7. Alamat : Swadarma Raya , No.59, Ulujami, Jakarta Selatan.
7. Anak Ke Dari : Ke 1 Dari 2
ABSTRACT
This study aims to determine the effect of compensation and job stress on the performance of employees of Matahari Department Store, Blok M Branch.
research is quantitative. The data source of this research is primary data derive from sample from of Matahari Department Store, Blok M Branch employees. The data collection technique carry out using simple random sampling by spreading to 90 respondents.. The data obtained are processed using multiple linear regression analysis method. The results of this study indicate that compensation has a significant positive effect on employee performance. Job stress has a significant positive effect on employee performance, and compensation and work stress together have a significant effect on employee performance. Since compensation and job stress affected to employee performance, the management of Matahari Department Store, Blok M Branch should pay more attention to these two variables in their policy and management practices.
Keywords: Compensation, Job Stress, Employee Performance
ABSTRAK
Tujuan dari penelitian ini adalah untuk menganalisis pengaruh kompensasi dan stress kerja terhadap kinerja karyawan Matahari Departemen Store Cabang Blok M. Jenis penelitian ini adalah kuantitatif berupa data primer yang berasal karyawan Matahari Departemen Store Cabang Blok M. Pengumpulan data menggunakan simple random sampling dengan menyebar kepada 90 responden.
Penelitian ini menggunakan metode analisis Regresi Linier Berganda. Hasil dari penelitian ini menunjukan bahwa kompensasi berpengaruh positif signifikan terhadap kinerja karyawan, stress kerja berpengaruh positif signifikan terhadap kinerja karyawan, dan kompensasi dan stress kerja bersama-sama berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan. Matahari Departemen Store Cabang Blok M harus lebih memperhatikan kompensasi dan stress kerja karyawan karena kedua variabel ini dapat mempengaruhi kinerja karyawan Matahari Departemen Store Cabang Blok M.
Kata Kunci : Kompensasi, Stress Kerja, Kinerja Karyawan
KATA PENGANTAR
Segala puji bagi Allah SWT atas segala rahmat dan karunia-Nya yang berlimpah ruah tiada henti mengalir hingga saat ini. Sholawat dan salam terhaturkan kepada junjungan Nabi Besar Muhammad SAW beserta keluarga, sahabat dan kita sebagai umatnya hingga akhir zaman. Alhamdulillahirabbil a’lamin atas izin Allah penulis dapat menyelesaikan penyusunan skripsi dengan judul “Pengaruh Kompensasi Dan Stress Kerja Terhadap Kinerja Karyawan (Studi Kasus pada Karyawan PT. Matahari Departement Store Cabang Blok M Jakarta)”. Skripsi ini disusun sebagai syarat untuk memperoleh gelar Sarjana Ekonomi pada Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta.
Penulis menyadari bahwa skripsi ini tidak akan selesai tanpa bantuan dan dukungan dari berbagai pihak. Oleh karena itu, penulis ingin mengucapkan terima kasih kepada:
1. Allah SWT yang telah memberikan rahmat, hidayah, dan selalu mencurahkan cinta kasih-Nya serta ridho-Nya yang membuatku masih dapat merasakan kenikmatan hidup hingga saat ini, Sujud Syukur ku hanya kepadaMu.
2. Kedua Orangtua, Mama dan Papa tercinta yang telah membesarkan, mendidik, mendukung, menyayangi dan tiada hentinya memberikan semangat setiap hari, serta doa yang tidak pernah terputus, terima kasih telah memberikan fasilitas-fasilitas terbaik sehingga penulis bisa menyelesaikan pendidikan S1, tak lupa pula untuk keluargaku yang selalu memotivasi, menghibur, dan mendoakan.
3. Prof. Dr. Amilin, S.E., Ak., M.Si., CA., QIA., BKP., CRMP. Selaku Dekan Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta. Semoga Allah selalu memberikan kesehatan dan kemudahan dalam menjalankan tugas untuk membangun Fakultas Ekonomi dan Bisnis menjadi lebih unggul.
4. Ibu Murdiyah Hayati, S.Kom., MM. dan Ibu Amalia, S.E., MSM. Selaku Ketua Jurusan Manajemen dan Sekretaris Jurusan Manajemen Fakultas
Ekonomi dan Bisnis Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta.
Semoga Allah selalu memberikan kesehatan dan kemudahan dalam menjalankan tugas untuk membangun Fakultas Ekonomi dan Bisnis menjadi lebih baik lagi.
5. Bapak Dr. Suhendra, S.Ag., MM. selaku Dosen Pembimbing Skripsi. Terima kasih yang sebesar-besarnya karena telah meluangkan waktu, dan bersedia untuk membimbing penulis dengan penuh kesabaran. Serta terima kasih telah memberikan banyak ilmu, arahan, saran dan masukan dari setiap permasalahan dalam penulisan skripsi ini. Semoga Allah SWT selalu memberikan kesehatan dan keberkahan.
6. Seluruh Bapak/Ibu Dosen yang telah mencurahkan dan mengamalkan ilmu yang tak ternilai hingga penulis mampu menyelesaikan studi di Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta.
7. Seluruh Civitas Akademika yang telah banyak membantu penulis selama perkuliahan dalam hal administrasi dan lain sebagainya.
8. Muhammad Viqry Ramadhan Puridh. Terimakasih sudah banyak meluangkan waktu nya untuk membantu dan tak pernah lelah memberikan semangat kepada penulis dalam penyelesaian skripsi ini.
9. Teman-teman ku khususnya Rianty, Rizca, Andi Wuland (Boy). Terima kasih selalu memberikan solusi, semangat dan bantuan ketika penulis mulai putus asa untuk menyelesaikan skripsi ini. Terima kasih telah menjadi bagian dari cerita kuliahku, semoga Allah berkenan mempertemukan kita lagi dimasa depan dalam keadaan yang jauh lebih baik.
Jakarta, 26 November 2020
Winda Meriyani
DAFTAR ISI
LEMBAR PERSETUJUAN ... i
LEMBAR PENGESAHAN UJIAN KOMPREHENSIF ... ii
LEMBAR PENGESAHAN UJIAN SKRIPSI ... iii
LEMBAR PERNYATAAN KEASLIAN KARYA ILMIAH ... iv
DAFTAR RIWAYAT HIDUP ... v
ABSTRACT ... vii
ABSTRAK ... viii
KATA PENGANTAR ... ix
DAFTAR ISI ... xi
DAFTAR TABEL ... xiv
DAFTAR GAMBAR ... xv
DAFTAR LAMPIRAN ... xvi
BAB 1 PENDAHULUAN ... 17
A. Latar Belakang ... 17
B. Identiffikasi Masalah ... 29
C. Batasan Masalah... 29
D. Perumusan Masalah ... 30
E. Tujuan Penelitian ... 30
F. Manfaat Penelitian ... 31
G. Sistematika Penulisan ... 31
BAB 2 TINJAUAN PUSTAKA ... 33
A. Landasan Teori ... 33
1. Manajemen Sumber Daya Manusia ... 33
2. Perilaku Kerja ... 37
3. Kompensasi ... 39
4. Stres Kerja ... 48
5. Kinerja ... 55
B. Penelitian Terdahulu ... 58
C. Kerangka Penelitian ... 63
D. Hipotesis Penelitian ... 64
1. Pengaruh Kompensasi terhadap Kinerja Karyawan ... 64
2. Pengaruh Stres Kerja terhadap Kinerja Karyawan ... 66
3. Pengaruh Stress Kerja dan Kompensasi terhadap Kinerja Karyawan .... 67
BAB 3 METODE PENELITIAN ... 68
A. Ruang Lingkup Penelitian ... 68
B. Metode Penentuan Sampel ... 68
1. Populasi Penelitian ... 68
2. Sampel Penelitian ... 68
C. Metode Pengumpulan Data ... 70
1. Data Primer ... 70
2. Data Sekunder ... 70
3. Instrumen Penelitian ... 71
D. Metode Analisis Data ... 72
1. Uji Statistik Deskrtiptif ... 72
2. Uji Kualitas Data ... 72
3. Uji Asumsi Klasik ... 74
4. Uji Regresi Linier Berganda ... 76
E. Operasional Variabel ... 80
BAB 4 ANALISIS DAN PEMBAHASAN ... 84
A. Gambaran Umum Objek Penelitian ... 84
1. Sejarah Singkat PT Matahari Departemen Store ... 84
2. Profile Perusahaan ... 85
3. Sejarah Beridirinya Matahari Departemen Store Blok M ... 86
4. Filosofi Matahari Department Store ... 87
5. Visi, Misi dan Tujuan PT Matahari Departemen Store ... 88
6. Logo Perusahaan ... 88
7. Struktur dan Job Description Matahari Departemen Store Tbk. ... 89
2. Distribusi Jawaban Responden ... 100
C. Hasil Analisis dan Pembahasan ... 105
1. Hasil Uji Statistik Deskriptif ... 105
2. Hasil Uji Kualitas Data ... 106
3. Hasil Uji Asumsi Klasik ... 111
4. Hasil Uji Hipotesis ... 115
5. Pembahasan Hasil Analisis ... 120
BAB 5 PENUTUP ... 125
A. Kesimpulan ... 125
B. Saran ... 125
DAFTAR PUSTAKA ... 128
LAMPIRAN ... 131
DAFTAR TABEL
Tabel 2.1 Daftar Penelitian Terdahulu ... 59
Tabel 3.1 Skala Pengukuran Likert ... 71
Tabel 3.2 Operasional Variabel... 80
Tabel 4.1 Jumlah Data Sampel Penelitian... 97
Tabel 4.2 Distribusi Jawaban Responden Variabel Kompensasi (X1) ... 101
Tabel 4.3 Distribusi Jawaban Responden Variabel Stress Kerja (X2) ... 102
Tabel 4.4 Distribusi Jawaban Responden Variabel Kinerja Karyawan (Y)... 103
Tabel 4.5 Hasil Uji Statistik Deskriptif ... 105
Tabel 4.6 Hasil Uji Validitas Variabel Kompensasi ... 107
Tabel 4.7 Hasil Uji Validitas Variabel Stres Kerja ... 108
Tabel 4.8 Hasil Uji Validitas Variabel Kinerja Karyawan ... 109
Tabel 4.9 Hasil Uji Reliabilitas ... 110
Tabel 4.10 Hasil Uji Multikolinieritas ... 113
Tabel 4.11 Hasil Koefisien Determinasi (R2) ... 115
Tabel 4.12 Hasil Uji Signifikansi Simultan (Uji F) ... 116
Tabel 4.13 Hasil Uji Signifikansi Parsial (Uji t) ... 117
Tabel 4.14 Hasil Analisis Regresi Linier Berganda ... 119
DAFTAR GAMBAR
Gambar 2.1 Kerangka Penelitian ... 64
Gambar 4.1 Logo Matahari Departemen Store ... 88
Gambar 4.2 Struktur Organisasi Kantor Pusat Matahari Departemen Store ... 90
Gambar 4.3 Struktur Organisasi Matahari Departement Store Blok M... 92
Gambar 4.4 Jenis Kelamin Responden ... 97
Gambar 4.5 Usia Responden ... 98
Gambar 4.6 Pendidikan Responden ... 99
Gambar 4.7 Masa Kerja Responden... 100
Gambar 4.8 Hasil Uji Normalitas dengan Metode Grafik Normal P-Plot ... 112
Gambar 4.9 Hasil Uji Heteroskedastisitas dengan Metode Scatterplot ... 114
DAFTAR LAMPIRAN
Lampiran 1 Kuesioner Penelitian ... 131
Lampiran 2 Data Penelitian ... 135
Lampiran 3 Hasil Uji SPSS 23 – Uji Validitas dan Reliabilitas ... 140
Lampiran 4 Hasil Uji SPSS 23 – Uji Asumsi Klasik ... 142
Lampiran 5 Hasil Uji SPSS 23 – Uji Regresi Linier Berganda ... 144
BAB 1 PENDAHULUAN
A. Latar Belakang
Era sekarang ini disebut sebagai era digitalisasi karena pada saat sekarang ini sudah muncul yang namanya jaringan internet yang lebih khususnya adalah munculnya teknologi yang semakin hari semakin berkembang sehingga bisa dikatakan bahwa pada saat sekarang ini sudah memasuki era revolusi industri 4.0 yang ditandai dengan kemunculan- kemunculan teknologi baru di berbagai sektor kehidupan. Bisa dikatakan bahwa revolusi industri adalah perubahan yang terjadi dalam pelaksanaan proses produksi yang awalnya dikerjakan oleh tenaga manusia yang kemudian tergantikan oleh tenaga kerja mesin yang dimana mesin tersebut memiliki nilai tambah. Dari perubahan tersebut, diharapkan bahwa penyelesaian proses produksi bisa semakin cepat dan juga produk yang dihasilkan berkualitas sehingga pada revolusi industri 4.0 diharapkan agar manusia membuat inovasi-inovasi yang menunjang dalam pembuatan teknologi yang berkaitan dengan proses produksi.
Pertukaran informasi menjadi sangat cepat pada abad revolusi industri ini, tren ini telah mengubah banyak bidang kehidupan manusia, termasuk ekonomi, dunia kerja, bahkan gaya hidup. Revolusi industri 4.0 sangat mempengaruhi berbagai bidang kehidupan manusia. Banyak hal yang tak terpikirkan sebelumnya, tiba-tiba muncul dan menjadi inovasi baru, serta
membuka lahan bisnis yang sangat besar. seperti munculnya transportasi On- line dengan sistem ride sharing seperti Go-Jek dan Grab. Kehadiran revolusi
industri 4.0 memang menghadirkan usaha baru, lapangan kerja baru, dan profesi baru yang tak terpikirkan sebelumnya
Di lain sisi perkembangan ritel pada tahun 2016 di Indonesia mengalami pertumbuhan yang cukup significant. Indonesia naik tujuh peringkat dari peringkat 12 pada tahun 2015 ke peringkat 5 tahun 2016 dalam Global Retail Development Index (GRDI) berdasarkan sumber Beritasatu (2016) yang dikeluarkan oleh perusahaan konsultan global A.T. Kearney. GRDI adalah indeks yang mengukur investasi, potensi, dan daya tarik sektor ritel di 30 negara berkembang di dunia. Variabel dalam GRDI antara lain adalah besarnya pasar, risiko, saturasi pasar, dan rata-rata pertumbuhan.
Menurut data Kearney, Indonesia dengan populasi 256 juta jiwa memiliki total penjualan ritel US$ 324 miliar dengan rata-rata pertumbuhan (2013-2015) sebesar 2,3 persen. "Kebijakan pemerintah melonggarkan daftar negatif investasi di 50 sektor, termasuk sektor ritel dan e-commerce, akan menciptakan
"ledakan besar/big bang" investasi. Pemerintah juga memprioritaskan pembangunan infrastruktur untuk mendorong pertumbuhan ekonomi," tulis Kearney.
Peritel yang melakukan ekspansi dan mendukung majunya industri retail dalam negeri adalah Matahari Department Store, Hypermart, Mitra Adiperkasa, Lotte, Lawson, Courts, IKEA, H&M. Pada 2016, berdasarkan berita di Beritasatu (2016) Hypermart akan menambah sebanyak sembilan gerai,
Sementara Mitra Adiperkasa berencana menambah lahan sekitar 50.000 meter persegi untuk menopang pertumbuhan 12-13 persen. Matahari Department Store mengalokasikan Rp 450 miliar untuk menambah delapan gerai baru.
Sayangnya pada tahun 2017 industri ritel di Indonesia tengah mengalami pelemahan di tengah majunya ekonomi. Indonesia turun 3 peringkat pada global retail development index tahun 2017 yang sebelumnya berada pada
peringkat ke 5 di tahun 2016. Hal ini ditunjukkan dengan ditutupnya beberapa gerai ritel dalam negeri, seperti Seven Eleven, Ramayana, Matahari Department Store, dan Lotus Department Store. Berbagai alasan pun melatarbelakangi
fenomena ini. Presiden Joko Widodo (Jokowi) dikutip dari Merdeka (2018) menilai, pengusaha ritel konvensional seperti mall dan toko banyak yang gulung tikar atau tutup akibat tak mengikuti perkembangan zaman. Untuk itu, dia mengingatkan kesiapan masyarakat dalam beradaptasi pada perubahan zaman yang sangat cepat. Dia mencontohkan salah satu perubahannya dalam pola belanja dari offline ke online. "Ini sering tidak kita sadari," katanya.
Matahari Department Store adalah salah satu perusahaan terkemuka di Indonesia yang menyediakan perlengkapan pakaian, aksesoris, produk- produk kecantikan dan rumah tangga dengan harga terjangkau. Matahari bermitra dengan pemasok - pemasok terpercaya di Indonesia dan luar negeri untuk menyediakan kombinasi barang-barang berkualitas tinggi yang dapat diterima oleh semua konsumen. Gerai-gerai Matahari yang modern dan luas menyajikan pengalaman berbelanja yang membuat konsumen datang kembali dan membantu menjadikan Matahari sebagai department store pilihan di kalangan kelas menengah Indonesia yang tumbuh pesat.
Sebagai bagian dari masyarakat luas dan pelaku binis yang baik dalam menjalankan usahanya, Matahari Department Store cabang Blok M Jakarta senantiasa berpedoman dan patuh pada peraturan dan hukum yang berlaku.
Seiring dengan berjalannya waktu dan tuntutan pengetahuan semakin meningkat, keahlian yang dimiliki karyawan tentunya akan berkurang, dilihat dari minimnya kreatifitas dan keterampilan yang dimiliki, dengan tingkat keterampilan yang rendah, sehingga berdampak kurang baik bagi pencapaian tujuan perusahaan.
Matahari Departement Store cabang Blok M Jakarta memiliki standarisasi dalam menilai kinerja karyawan, yaitu kemampuan karyawan untuk memahami etika dalam menjalankan tugasnya, bersikap dan berprilaku sesuai dengan tuntutan sebagai karyawan Matahari Departement Store. Karyawan harus memiliki keterampilan berkomunikasi yang baik, kemudian berpenampilan dengan menggunakan pakaian kerja dan atribut yang telah disepakati oleh karyawan dan perusahaan.
Dunia bisnis sekarang dituntut membuat kinerja karyawan yang tinggi untuk pengembangan perusahaan. Perusahaan harus mampu membangun dan meningkatkan kinerja di dalam lingkungannya. Keberhasilan perusahaan tersebut dipengaruhi oleh beberapa faktor, salah satu faktor penting adalah sumber daya manusia. Perhatian terhadap sumber daya manusia sangatlah penting guna memperoleh kinerja karyawan seperti yang diharapkan dalam rangka mencapai visi dan misi serta tujuan organisasi.
terpenting organisasi atau perusahaan yang harus dijaga. Sumber daya manusia adalah elemen yang pasti ada dalam perusahaan, kinerja sumber daya manusia menentukan keberhasilan perusahaan dalam proses mencapai tujuan. Kinerja yang menurun salah satunya dapat disebabkan oleh stres yang dialami karyawan.
Kinerja yang efektif merupakan harapan yang diinginkan oleh setiap perusahaan. Untuk menciptakan kinerja yang baik karyawan berusaha untuk mencapai sasaran agar mendapatkan hasil yang maksimal dalam melaksanakan tugas sesuai dengan tanggung jawab yang telah diberikan guna mencapai tujuan perusahaan. Karyawan yang memiliki kinerja tinggi, cenderung senang menghadapi tantangan, kreatif, inovatif, bertanggung jawab, tidak mudah putus asa, serta selalu membutuhkan motivasi dan mengembangkan keahlian dalam rangka menyesuaikan diri agar mengalami perubahan lebih baik dalam karirnya.
Berdasarkan data mengenai pencapaian target penjualan Matahri Departement Store Cabang Blok M periode Januari-Desember 2019 dapat ditunjukan bahwa kinerja karyawan berdasarkan pencapaian target penjualan setiap bulan sebagian besar di bawah standar. Kondisi melebihi standar diperoleh pada bulan Mei, Juni dan Desember bertepatan dengan musim belanja lebaran dan tahun baru. Sedangkan kinerja penjualan untuk bulan lainya berfluktuasi dan tidak dapat memenuhi standar penjualan.
Kurangnya pencapaian target penjualan disebabkan karena berkurangnya
pelanggan dan perpindahan cara belanja dari toko ke pembelian online dan penurunan kinerja karyawan pada bulan sepi pengunjung.
Untuk mengetahui bagaimana kondisi kinerja karyawan di Matahari Departemen Store cabang Blok M, penulis melakukan wawancara dengan Manajer Operaional Matahari Departement Store cabang Blok M Ibu Cahya Hetiwati SE. Berdasarkan penilaian mandiri berupa penilaian manajemen untuk karyawan diperoleh penilaian kinerja karyawan tahun 2018 dan 2019 terjadi penurunan kinerja karyawan dari tahun 2018 ke 2019. Karyawan yang mendapat predikat baik pada tahun 2018 sebanyak 52 orang (58%), namun pada tahun 2019 karyawan yang mendapat predikat baik turun menjadi 45 orang (52%). Begitu pula terjadi penurunan jumlah karyawan yang mendapat predikat cukup pada tahun 2018 dan 2019. Karyawan yang mendapat predikat cukup pada tahun 2018 berjumlah 26 orang (29%), sedangkan pada tahun 2019 turun menjadi 20 orang (23%). Sedangkan penilaian kurang untuk kinerja karyawan meningkat dari 12 orang (13%) pada tahun 2018 meningkat menjadi 21 orang (25%) di tahun 2019. Jadi pencapaian kinerja karyawan Matahari Departement Store cabang Blok M dapat dikatakan belum optimal dengan kecenderungan menurun.
Kinerja karyawan juga dapat dilihat dari tingkat kehadiran karyawan.
Rekapitulasi Absensi Karyawan Matahari Departement Store Cabang Blok M bulan Januari sampai dengan September 2019 adalah sebagai berikut rata-rata ketidak hadiran karyawan selama tahun 2019 adalah sebanyak 9
di atas rata-rata. Sedangkan keterlambatan karyawan rata-rata tiap bulan sebanyak 51 orang atau 59,5% dengan 5 bulan dengan keterlambatan di atas rata-rata. Dapat dikatakan penilaian kinerja karyawan berdasarkan tingkat kehadiran dari karyawan Matahari Departemen Store cabang Blok M baik.
Faktor penunjang dalam meningkatkan kinerja karyawan adalah pemberian kompensasi yang adil oleh perusahaan. Menurut Hasibuan (2013) kompensasi merupakan semua pendapatan yang berbentuk uang atau barang langsung atau tidak langsung yang diterima karyawan sebagai imbalan atas jasa yang diberikan pada perusahaan. Faktor-faktor yang dapat menimbulkan stres bagi karyawan antara lain tekanan untuk menghindari kekeliruan atau menyelesaikan tugas dalam waktu yang terbatas, beban kerja yang berlebihan, seorang pimpinan yang menuntut, serta rekan kerja yang tidak menyenangkan. Stres kerja yang dialami oleh karyawan dapat merugikan perusahaan karena tidak imbangnya antara produktivitas dengan kompensasi yang dikeluarkan untuk membayar gaji, tunjangan, dan fasilitas lainnya.
Menurut G. Dessler, (2015) mengemukakan bahwa: “Kompensasi merupakan salah satu bentuk pembayaran atau imbalan yang diberikan kepada karyawan dan timbul dari dipekerjakannya karyawan itu”.
Kompensasi merupakan apa yang diterima oleh para karyawan sebagai ganti kontribusi mereka kepada organisasi”. Pentingnya pemberian kompensasi sebagai salah satu cara yang dilakukan perusahaan agar karyawan
mempunyai tanggung jawab terhadap perusahaannya. Pemberian kompensasi yang diterapkan secara benar kepada karyawan akan mengurangi rasa kekhawatiran karyawan terhadap masalah ekonomi dan kebutuhan sehari-hari karyawan, karena karyawan dapat memenuhinya dengan kompensasi yang diterima dari perusahaan tempat dia bekerja.
Keadaan tersebut akan merangsang karyawan untuk memberikan imbalan dalam wujud patuh pada peraturan kerja dan tanggung jawab terhadap kelancaran perusahaan.
Berdasarkan laporan tahunan tahun 2018 PT Matahari Departemen Store Tbk, pemberian kompensasi bagi karyawan adalah dengan memastikan bahwa Matahari menawarkan paket kompensasi, tunjangan dan insentif yang kompetitif adalah hal terpenting strategi perekrutan dan retensi. Selain gaji pokok yang kompetitif, Matahari juga menawarkan tunjangan kesehatan, asuransi jiwa, dan tunjangan bersalin, serta pemeriksaan kesehatan tahunan dan program kepemilikan mobil untuk karyawan pada level tertentu, sementara bonus dan kenaikan gaji diberikan berdasarkan kinerja dan lama bekerja. Perusahaan senantiasa mematuhi semua peraturan upah minimum dalam negeri dan semua karyawan Matahari menerima tunjangan wajib dan ketentuan ketenagakerjaan yang menjadi hak mereka, termasuk tunjangan pensiun dan kesehatan melalui skema asuransi nasional, BPJS. Berdasarkan skema ini, karyawan berkontribusi 5,7% dari gaji kotor mereka, di mana 3,7% dibayarkan
Matahari juga memberikan pesangon dan pembayaran jasa kepada karyawan ketika mereka mencapai usia pensiun resmi 55 tahun.
Menurut data kompensasi finansial dan non finansial yang diterima karyawan Matahari Departement Store cabang Blok M, gaji terendah sebesar 2 juta untuk SPG dan gaji tertinggi sebesar 9 juta untuk Manajer Area. Semua karyawan memperoleh tunjangan BPJS, Asuransi Jiwa dan kondisi hamil untuk pekerja wanita. Sedangkan tunjangan pensiun dan kendaraan hanya diberikan untuk tingkat manajer ke atas. Pemberian kompensasi dan tunjangan bagi karyawan Matahari Departemen Store cabang Blok M cukup layak dan menunjang peningkatan kinerja karyawan.
Menurut Handoko (2010), menyatakan bahwa faktor lain yang mempengaruhi kinerja karyawan adalah tingkat stres karyawan. Harianto et al, (2011) penurunan kinerja karyawan adalah dampak psikologis yang paling nyata dari stres kerja. Kegagalan seseorang dalam adaptasi dengan lingkungan menghasilkan reaksi emosi dan fisik yang disebut stres. Menurut Robbins (2012), stres kerja pada pegawai bagian masalah dari organisasi.
Stres tersebut dapat dikarenakan beban kerja pegawai yang besar atau para pegawai harus bekerja lebih lama karena adanya perubahan sistem dalam organisasi. Stres kerja ini tercipta dalam usaha menyeimbangkan kehidupan kerja dan tanggung jawab organisasi dan keluarga. Tuntutan profesionalitas yang semakin tinggi menimbulkan banyaknya tekanan-tekanan yang harus dihadapi individu dalam lingkungan kerja. Selain tekanan yang berasal dari lingkungan kerja, lingkungan keluarga dan lingkungan sosial juga sangat
berpotensial menimbulkan kecemasan. Dampak yang sangat merugikan dari adanya gangguan kecemasan yang sering dialami oleh masyarakat dan karyawan khususnya disebut stres.
Hal ini menunjukkan bahwa perusahaan tidak bisa terlepas dari peran tenaga kerja manusia yang harus diperhatikan segala kebutuhannya. Oleh karena itu, terdapat tuntutan pada karyawan untuk menunjukkan kinerjanya dengan baik. Dalam kehidupan berorganisasi stres kerja akan membawa dampak negatif terhadap kinerja pegawainya. Semakin tinggi stres kerja yang dirasakan pegawai akan semakin buruk kinerja yang dihasilkan, tetapi apabila pegawai tersebut mampu meminimalisir stres kerja maka diharapkan kinerjanya juga semakin meningkat. Kinerja sumber daya manusia menentukan keberhasilan perusahaan dalam proses mencapai tujuan.
Kinerja yang menurun salah satunya dapat disebabkan oleh stres yang dialami karyawan.
Karyawan yang memiliki kinerja yang baik dapat membantu perusahaan dalam mencapai tujuan yang telah ditetapkan oleh perusahaan.
Kinerja adalah akumulasi hasil akhir semua proses dan kegiatan kerja organisasi, Robbins (2012:226). Dari pengertian tersebut menjelaskan bahwa kinerja karyawan merupakan serangkaian tindakan karyawan mulai dari proses sampai pelaksanaan kegiatan yang dikumpulkan untuk diketahui hasilnya. Pendapat lain mengatakan bahwa kinerja merupakan suatu tindakan yang dilakukan karyawan dalam melaksanakan pekerjaan yang
Guna memperoleh informasi awal dilakukan wawancara dengan pramuniaga yang bekerja di Matahari Department Store Cabang Blok M.
Wawancara dilakukan selama jam istirahat berlangsung yaitu pukul 14.00 WIB sebanyak 86 karyawan. Hasil wawancara dengan karyawan Matahari Department Store Cabang Blok M yang dilakukan pada hari Rabu tanggal 18 Desember 2019 diperoleh informasi bahwa banyak dari para pramuniaga yang mengalami stres dalam menjalani pekerjaan setiap harinya, yaitu sales sering mengalami gangguan fisik seperti kelelahan fisik, sakit kepala, sering mengeluarkan keringat berlebih, gangguan psikis seperti kecemasan, serta masalah perilaku seperti kehilangan. Berdasarkan wwancara dengan karyawan Matahari Departemen Store cabang Blok M, diperolej persentase stress kerja terbesar adalah konflik antar karyawan (20,9%), desakan waktu (16,3%), beban kerja berlebih (14,0%), perubahan peraturan (12,8%), frustasi (10,5%), buruknya kualitas atasan (10,5%), ketidak sesuaian peran (5,8%) perbedaaan nilai perusahaan dengan nilai individual (5,8%) dan yang terkecil adalah kondisi perusahaan (3,5%). Dapat dikatakan, stress kerja yang dialami karyawan Matahari Departemen Store bervariasi, namun tidak dialami oleh semua karyawan.
Stres kerja dan kompensasi yang dialami oleh para karyawan pada PT.
Matahari Department Store Blok M Jakarta yaitu menujukan bahwa para karyawan mengalami stres kerja ketika tuntutan pekerjaan mereka lakukan semakin hari semakin bertambah karena harus dan dituntut mencapai target penjualan setiap tahunnya. PT. Matahari department store Tbk (Matahari)
merupakan salah satu industri ritel yang terkenal sehingga dapat dikatakan memiliki citra yang baik. Akan tetapi ketika semakin banyak pesaing yang bermunculan baik dalam maupun luar negeri yang ikut menjejali pasar yang ada, membuat citra Matahari department store menjadi menurun. Penurunan tersebut dikarenakan produk-produk yang ditawarkan oleh Matahari department store kurang sesuai dengan harapan konsumen sehingga tidak mampu menimbulkan minat beli konsumen.
Sehingga apabila target penjualan tersebut tidak tercapai maka pemberian bonus tidak akan keluar kemudian ada beberapa karyawan yang tidak berada pada posisi masing-masing pada saat jam kerja, sering terlambat masuk dan tidak mematuhi aturan khususnya dalam hal tanggung jawab mengerjakan tugas yang diberikan, dan mereka para karyawan cenderung lamban dalam memberikan layanan kepada para konsumen kemudian para karyawan yang melaksanakan pekerjaan masih kurang diberikan kompensasi seperti kurangnya insentif serta minimnya tunjangan- tunjangan dan kompensasi yang diberikan kepada para karyawan. Kinerja karyawan yang tinggi sangat diperlukan untuk menghasilkan kualitas pelayanan yang baik. Dalam melaksanakan pelayanan, para karyawan tentunya tidak terlepas dari pengaruh stres kerja serta pemberian kompensasi.
Beberapa penelitian yang telah dilakukan mengenai pengaruh stres kerja dan kompensasi terhadap kinerja karyawan. Penelitian yang dilakukan
membuktikan bahwa stres kerja memiliki pengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan. Penelitian yang dilakukan Anwar et.al (2015), Abdilla dan Wajdi (2011) dan Tulenen (2015) membuktikan bahwa kompensasi memiliki pengaruh positif dan siginifikan terhadap kinerja karyawan.
Berdasarkan penjelasan latar belakang diatas dan membandingkan beberapa hasil dari penelitian terdahulu maka judul penelitian ini mengenai
“Pengaruh Kompensasi dan Stres Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Matahari Departement Store Cabang Blok M Jakarta “
B. Identiffikasi Masalah
Berdasarkan latar belakang yang telah dikemukan diatas, dapat diketahui bahwa masalah yang dihadapi oleh PT. Matahari Department Store Blok M Jakarta adalah menurunnya kinerja karyawan, terbukti dengan pencapaian target penjualan yang dibebankan atasan tidak sesuai dengan target yang telah ditetapkan. Kinerja karyawan yang kurang optimal tersebut disebabkan karena adanya kurang perhatian pada pemberian kompensasi dari pihak manajemen dan tekanan kerja karyawan yang tidak dikelola dengan baik. Maka perusahaan dapat mengambil kebijakan untuk meningkatkan kompensasi dan mengurangi stres kerja dengan harapan kinerja karyawan dapat meningkat.
C. Batasan Masalah
Pembatasan suatu masalah digunakan untuk menghindari adanya penyimpangan maupun pelebaran pokok masalah agar penelitian tersebut lebih terarah dan memudahkan dalam pembahasan sehingga tujuan
penelitian akan tercapai. Beberapa batasan masalah dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:
1. Luas lingkup hanya meliputi informasi seputar kompensasi, stres kerja dan kinerja karyawan.
2. Informasi yang disajikan yaitu : penjelasan kompensasi, stres kerja dan kinerja karyawan secara umum, faktor-faktor yang mempengaruhi, dan indikator yang terkait
D. Perumusan Masalah
Dari permasalahan tersebut, maka pertanyaan penelitian dalam penelitian ini adalah :
1. Apakah terdapat pengaruh kompensasi terhadap kinerja karyawan PT.
Matahari Department Store Blok M Jakarta ?
2. Apakah terdapat pengaruh stres kerja terhadap kinerja karyawan PT.
Matahari Department Store Blok M Jakarta?
3. Apakah terdapat pengaruh kompensasi dan stres kerja terhadap kinerja karyawan PT. Matahari Department Store Blok M Jakarta?
E. Tujuan Penelitian
Tujuan penelitian yang dilakukan pada PT. Matahari Department Store Blok M Jakarta sebagai berikut :
1. Untuk mengetahui pengaruh kompensasi terhadap kinerja karyawan PT.
Matahari Department Store Blok M Jakarta.
2. Untuk mengetahui pengaruh stres kerja terhadap kinerja karyawan di
3. Untuk mengetahui pengaruh kompensasi dan stres kerja terhadap kinerja karyawan di PT. Matahari Department Store Blok M Jakarta.
F. Manfaat Penelitian
Manfaat penelitian yang dilakukan pada PT. Matahari Department Store Blok M Jakarta sebagai berikut :
1. Bagi PT. Matahari Department Store Blok M Jakarta
Hasil penelitian ini dapat digunakan sebagai bahan masukan PT.
Matahari Department Store Blok M Jakarta yang berhubungan dengan kompensasi, stres kerja dan sebagai upaya untuk meningkatkan kinerja karyawan PT. Matahari Department Store Blok M Jakarta.
2. Bagi Akademik
Penelitian ini diharapkan dapat memperluas kerjasama akademisi dengan perusahaan terkait guna menambah wawasan dan pengetahuan mengenai variabel-variabel yang mempengaruhi kinerja karyawan.
G. Sistematika Penulisan
Skripsi ini terdiri dari lima bab, yang tiap-tiap bab mempunyai beberapa sub bahasan, yaitu
Bab I Pendahuluan
Menjelaskan latar belakang masalah, identifikasi masalah, batasan masalah, rumusan masalah, tujuan masalah, manfaat penelitian, review penelitian terdahulu dan sistematika penelitian.
Bab II Kajian Pustaka
Merupakan bab yang melandasi pemikiran dalam menganalisa dari data-data yang telah dikumpulkan, kerangka pemikiran yang digunakan adalah teori-teori yang berkaitan dengan kompensasi, stres kerja dan kinerja karyawan.
Bab III Metode Penelitian
Dalam bab ini menggambarkan mengenai metodologi penelitian.
Bab IV Hasil dan Analisis Data
Merupakan gabungan dari hasil olah data statistik dengan beberapa variabel yang dipergunakan dalam penelitian ini.
Bab V Kesimpulan, Diskusi, dan Saran
Merupakan simpulan dari penelitian mengenai kompensasi, stres kerja dan kinerja karyawan serta saran-saran untuk perbaikan ke depan bagi perusahaan, peneliti dan fakultas atau jurusan.
BAB 2
TINJAUAN PUSTAKA
A. Landasan Teori
1. Manajemen Sumber Daya Manusia
a. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia
Sumber daya manusia merupakan aset penting dan berperan sebagai faktor penggerak utama dalam pelaksanaan seluruh kegiatan atau aktivitas instansi, sehingga harus dikelola dengan baik melalui Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM). Menurut Handoko (2011:3), manajemen sumber daya manusia adalah penarikan, seleksi, pengembangan, pemeliharaan, dan penggunaan sumber daya manusia untuk mencapai baik tujuan-tujuan individu maupun organisasi.
Sedangkan menurut Desseler (2015:3), manajemen sumber daya manusia adalah proses untuk memperoleh, melatih, menilai, dan mengompensasi karyawan dan untuk mengurus relasi tenaga kerja, kesehatan dan keselamatan, serta hal-hal yang berhubungan dengan keadilan.
Selanjutnya menurut Sutrisno (2015:5), manajemen sumber daya manusia adalah pendayagunaan, pengembangan, peniliaian, pemberian balas jasa dan pengelolaan individu anggota organisasi atau kelompok pekerja.
Berdasarkan pengertian-pengertian tersebut penulis mengambil kesimpulan bahwa Manajemen Sumber Daya Manusia adalah ilmu dan
seni mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja meliputi kegiatan perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan pengawasan kegiatan- kegiatan pengadaan, pengembangan, pengintegrasian dan lain sebagainya termasuk memperhatikan hubungan kerja mereka, kesehatan, keamanan dan masalah keadilan agar efektif dan efisien dalam penggunaan kemampuan manusia agar dapat mencapai tujuan perusahaan.
b. Fungsi-fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia
Dalam mengelola atau mengatur sumber daya manusia yang ada dalam suatu perusahaan, menurut Sunyoto (2012:5) manajemen sumber daya manusia mempunyai dua fungsi yaitu
a) Fungsi Manajerial
1) Perencanaan, meliputi penentuan program sumber daya manusia yang akan membantu pencapaian tujuan perusahaan yang telah ditetapkan
2) Pengorganisasian, membentuk organisasi dengan merancang susunan dan berbagai hubungan antara jabatan, personalia dan faktor-faktor fisik.
3) Pengarahan, mengusahakan agar karyawan mau bekerja secara efektif melalui perintah motivasi.
4) Pengendalian, mengadakan pengamatan atas pelaksanaan dan membandingkan dengan rencana dan mengoreksinya jika terjadi penyimpangan atau jika perlu menyesuaikan kembali
b) Fungsi Operasional
1) Pengadaan, meliputi perencanaan sumber daya manusia, perekrutan, seleksi, penempatan dan orientasi karyawan, perencanaan mutu dan jumlah karyawan. Sedangkan perekrutan, seleksi dan penempatan berkaitan dengan penarikan, pemilihan, penyusunan dan evaluasi formulir lamaran kerja, tes psikologi dan wawancara.
2) Pengembangan, bertujuan untuk meningkatkan keterampilan, pengetahuan dan sikap karyawan agar dapat melaksanakan tugas dengan baik. Kegiatan ini menjadi semakin penting dengan berkembangnya dan semakin kompleksnya tugas- tugas manajer.
3) Kompensasi, diartikan sebagai pemberian penghargaan yang adil dan layak kepada karyawan sebagai balas jasa kerja mereka. Pemberian kompensasi merupakan tugas yang paling kompleks dan juga merupakan salah satu aspek yang paling berarti bagi karyawan maupun organisasi.
4) Integrasi, meliputi usaha-usaha untuk menyelaraskan kepentingan individu karyawan, organisasi dan masyarakat.
Usaha itu kita perlu memahami sikap dan perasaan karyawan untuk dipertimbangkan dalam pengambilan keputusan.
5) Pemeliharaan, tidak hanya mengenai usaha untuk mencegah kehilangan karyawan-karyawan tetapi dimaksud untuk memelihara sikap kerjasama dan kemampuan bekerja karyawan tersebut.
6) Pemutusan Hubungan Kerja, adalah memutuskan hubungan kerja dan mengembalikannya kepada masyarakat, proses pemutusan hubungan kerja yang utama adalah pensiun, pemberhentian dan pemecatan.
c. Peranan Manajemen Sumber Daya Manusia
Menurut Hasibuan (2013:14) Peranan manajemen Sumber Daya Manusia adalah sebagai berikut:
1) Menetapkan jumlah, kualitas dan penempatan tenaga kerja yang efektif sesuai dengan kebutuhan perusahaan berdasarkan job description, job spesification, job reqruitment, dan job evaluation.
2) Menetapkan penarikan, seleksi, dan penempatan karyawan berdasarkan asas the right man in the right place and the right man in the right job.
3) Menetapkan program kesejahteraan, pengembangan, promosi, dan pemberhentian.
4) Meramalkan penawaran dan permintaan sumber daya manusia pada masa yang akan datang.
5) Memperkirakan keadaan perekonomian pada umumnya dan perkembangan perusahaan pada khususnya.
6) Memonitor dengan cermat undang-undang perburuhan dan kebijakan pemberian balas jasa perusahaan sejenis.
7) Memonitor kemajuan teknik dan perkembangan serikat pekerja.
8) Melaksanakan pendidikan, pelatihan, dan penilai kinerja karyawan.
9) Mengatur mutasi karyawan baik vertikal maupun horizontal.
Mengatur pensiun, pemberhentian, dan pesangonnya.
2. Perilaku Kerja
a. Definisi Perilaku Kerja
Definisi perilaku kerja menurut Robbins (2012:35) yaitu bagaimana orang-orang dalam lingkungan kerja dapat mengaktualisasikan dirinya melalui sikap dalam kerja. Dimana pendapat Robbins ini menekankan pada sikap yang di ambil oleh pekerja untuk menentukan apa yang akan orang dengan tipe ini lakukan di lingkungan tempat kerja orang dengan tipe ini.
Perilaku adalah apapun yang dikerjakan seseorang (Suprihanto:2013). Berbicara dengan atasan, mengetik surat, menyimpan arsip, melayani pelanggan dan sebagainya menunjukkan perilaku (behavior) seseorang. Untuk memahami bagaimana individu berperilaku dalam organisasi, seorang manajer harus mengetahui mengapa ada perbedaan perilaku diantara para karyawan. Pendapat yang dikemukakan
oleh ahli tentang perilaku individu masih terdapat kontradiksi. Ada yang berpendapat bahwa perilaku seseorang itu lebih banyak ditentukan oleh faktor keturunan atau sifat bawaan, dan ada juga yang mengatakan bahwa perilaku itu lebih banyak dipengaruhi oleh variabel lingkungan.
b. Faktor-faktor Pembentuk Perilaku Karyawan
Sebagai seorang anggota suatu organisasi, seharusnya tidak kehilangan identitasnya yang khas, karena hal itu merupakan kekhususan atau kebanggaan tersendiri yang dimiliki orang tersebut. Orang yang mampu mempertahankan identitasnya akan mempunyai harga diri yang tinggi yang pada gilirannya akan muncul dalam bentuk keinginan untuk dihormati dan diperlakukan secara manusiawi oleh pimpinananya.
Oleh karena itu seorang manajer perlu memahami faktor-faktor pembentuk perilaku seorang karyawan (Siagian, 200654) :
1) Faktor Genetik
Yang dimaksud faktor genetik dalam hal ini adalah sifat-sifat yang dibawa sejak lahir yang bahkan merupakan “warisan” dari kedua orang tuanya. Misalkan tentang latar belakang kehidupan karyawan, seperti kecerdasan, sifat pemarah, penyabar dan lain- lain.
2) Faktor Lingkungan
Faktor lingkungan disini adalah situasi dan kondisi yang dihadapi seseorang pada masa muda di dalam rumah dan dalam lingkungan
yang lebih luas, termasuk lingkungan sekolah dan lingkungan masyarakat dekat yang dijumpai sehari-hari.
3) Faktor Pendidikan
4) Pendidikan adalah usaha secara sadar dan sistematis dalam rangka mengalihkan pengetahuan dari seorang kepada orang lain.
Pendidikan dapat bersifat formal dan juga non-formal.
5) Faktor Pengalaman
Pengalaman seseorang sejak kecil turut membentuk perilaku dalam kehidupan organisasionalnya. Pengalaman dapat membentuk sifat apatis, keras kepala, tidak toleran, mudah putus asa, dan sebagainya.
3. Kompensasi
a. Definisi Kompensasi
Menurut Hasibuan (2013:118) kompensasi adalah semua pendapatan yang berbentuk uang, barang langsung maupun tidak langsung yang diterima karyawan sebagai imbalan atas jasa yang diberikan kepada perusahaan.
Menurut Handoko (2014:155) Kompensasi adalah segala sesuatu yang diterima para karyawan sebagai balas jasa untuk kerja mereka.
Program- program kompensasi juga penting bagi perusahaan, karena mencermintakan upaya organisasi untuk mempertahankan sumber daya manusia.
Menururt Wibowo (2016:271) Kompensasi adalah jumlah paket yang ditawarkan organisasi kepada pekerja sebagai imbalan atas penggunaan tenaga kerjanya.
Berdasarkan pengertian kompensasi diatas dapat disimpulkan bahwa kompensasi sebagai semua jenis penghargaan yang berupa kompensasi langsung maupun kompensasi tidak langsung yang diberikan kepada karyawan secara layak dan adil atas jasa yang diberikan dalam mencapai tujuan perusahaan. Kompensasi juga mencerminkan upaya organisasi untuk mempertahankan sumber daya manusia sebagai komponen utama, karena besarnya kompensasi mencerminkan ukuran nilai karya di antara para karyawan itu sendiri, keluarga dan masyarakat.
b. Jenis-Jenis Kompensasi
Pemberian kompensasi pada prinsipnya merupakan hasil penjualan tenaga karyawan terhadap perusahaan. Para karyawan telah memberikan segala kemampuan kerjanya kepada perusahaan, maka perusahaan sewajarnya menghargai jerih payah karyawan itu dengan cara memberi balas jasa yang setimpal (Arif Yusuf Hamali, 2016:79).
Menurut Handoko (2012:183) secara umum jenis kompenasi antara lain
1) Kompensasi langsung (direct compensation)
Merupakan kompensasi dasar yang diterima oleh karyawan dalam
a) gaji adalah bayaran yang konsisten dari satu periode ke periode lain dengan tidak memandang jam kerja.
b) upah adalah bayaran yang secara langsung dihitung berdasarkan jumlah waktu jam kerja
2) Kompensasi Tidak Langsung (fringe benefit)
Merupakan kompensasi pelengkap dalam bentuk penyediaan paket benefit dan penyelenggaraan program pelayanan kepada karyawan.
Sedangkan Nawawi (2010) membagi jenis kompensasi sebagai berikut:
1) Kompensasi Langsung, penghargaan/ganjaran yang disebut gaji atau upah yang dibayar secara tetap berdasarkan tenggang waktu yang tetap. Upah atau gaji juga diartikan sebagai pembayaran dalam bentuk uang secara tunai atau berupa natura yang diperoleh pekerja untuk pelaksanaan pekerjaanya.
2) Kompensasi Tak Langsung, pemberian bagian keuntungan atau manfaat lainya bagi para pekerja di luar gaji atau upah tetap, dapat berupa uang atau barang, misalnya Tunjangan Hari Raya, Tunjangan Hari Natal, dan lain-lain. Dengan kata lain kompenasai tidak langsung adalah program pemberian pernghargaan/ganjaran dengan variabel yang luas, sebagai pemberian bagian keuntungan organisasi/perusahaan
3) Insentif, penghargaan yang diberikan untuk memotivasi para pekerja agar produktifitasnya tinggi, sifatnya tidak tetap atau sewaktu-waktu. Insentif merupakan sebagai bagian dari keuntungan, terutama sekali diberikan kepada pekerja yang nekerja secara baik atau yang berprestasi.
c. Sistem Kompensasi
Menurut Hasibuan (2013: 124), sistem pembayaran kompensasi yang umum diterapkan di antaranya: sistem waktu, sistem hasil (output) dan sistem borongan. Untuk lebih jelasnya sistem kompensasi diuraikan sebagai berikut:
1) Sistem Waktu
Dalam sistem waktu, kompensasi ditetapkan berdasarkan standar waktu seperti jam, hari, minggu, atau bulan. Sistem waktu ini diterapkan jika prestasi kerja sulit diukur perunitnya, dan bagi karyawan tetap kompensasinya dibayar atas sistem waktu secara periodik setiap bulannya. Kebaikan sistem waktu ialah administrasi pengupahan mudah dan besarnya kompensasi yang akan dibayarkan tetap. Kelemahan sistem waktu ialah yang malas pun kompensasinya tetap dibayar sebesar perjanjian.
2) Sistem Hasil (output)
Besarnya kompensasi ditetapkan atas kesatuan unit yang dihasilkan pekerja, seperti per potong, meter, liter dan kilogram.
selalu didasarkan kepada banyaknya hasil yang dikerjakan bukan kepada lamanya waktu mengerjakannya. Kebaikan sistem ini memberikan kesempatan kepada karyawan yang bekerja bersungguh-sungguh serta berprestasi baik akan memperoleh balas jasa yang lebih besar. Kelemahan sistem hasil ini ialah kualitas barang yang dihasilkan kurang baik dan karyawan yang kurang mampu balas jasanya kecil, sehingga kurang manusiawi.
3) Sistem Borongan
Suatu cara pengupahan yang penetapan besarnya jasa didasarkan atas volume pekerjaan dan lama mengerjakannya. Dalam sistem borongan ini pekerja bisa mendapat balas jasa besar atau kecil tergantung atas kecermatan kalkulasi mereka.
d. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Besarnya Kompensasi
Besar kecilnya pemberian kompensasi tidak mungkin dapat ditentukan begitu saja, tanpa mengantisipasi perkembangan keadaan sekitar yang mengelilingi gerak perusahaan. Menurut (Sutrisno, 2010:
191-193) faktor-faktor yang mempengaruhi besarnya kompensasi terdiri dari:
1) Tingkat Biaya Hidup
Kebutuhan fisik minimum karyawan yang tinggal di kota besar akan jauh berbeda dengan kebutuhan fisik minimum bagi karyawan yang tinggal di kota kecil. Perusahaan harus mempertimbangkan dan selalu menyesuaikan tingkat kompensasi
yang diberikannya dengan tingkat biaya hidup yang berlaku di daerahnya.
2) Tingkat Kompensasi yang berlaku di Perusahaan lain
Perusahaan perlu melakukan studi banding dalam menentukan tingkat kompensasi yang sedang berlaku di perusahaan lain, agar karyawan dan perusahaan tidak ada yang dirugikan.
3) Tingkat Kemampuan Perusahaan
Perusahaan yang bijaksana harus selalu menginformasikan kepada seluruh karyawannya tentang tingkat kinerja perusahaan dari waktu ke waku. Jika karyawan bekerja dengan baik, maka kinerja perusahaan juga akan tinggi, sehingga perusahaan dapat membayar kompensasi lebih besar kepada karyawan.
4) Jenis Pekerjaan dan Besar Kecilnya Tanggung Jawab
Karyawan yang mempunyai kadar pekerjaan yang lebih sukar dan dengan tanggung jawab yang lebih besar, tentu akan diimbangi dengan tingkat kompensasi yang lebih besar pula. Pekerjaan yang sifatnya tidak begitu sulit dan kurang memerlukan tenaga dan pikiran, akan mendapat imbalan kompensasi yang lebih rendah.
5) Peraturan Perundang-undangan yang Berlaku
Suatu perusahaan akan selalu terikat pada kebijaksanaan dan peraturan yang dikeluarkan oleh pemerintah, termasuk pula tingkat kompensasi yang diberikan kepada para karyawan.
peraturan yang berlaku dalam hal pemberian kompensasi kepada para karyawan.
6) Peranan Serikat Pekerja
Serikat pekerja akan menjembatani kepentingan para karyawan dengan kepentingan perusahaan. Para karyawan akan merasa terjamin kepentingannya, bila keberadaan serikat pekerja itu benar-benar terasa turut memperjuangkan kepentingannya dan tidak hanya sebagai tameng penjaga kepentingan perusahaan.
e. Tujuan Pemberian Kompensasi
Menurut Hasibuan (2013: 20) tujuan pemberian kompensasi antara lain adalah:
1) Ikatan Kerja Sama
Dengan pemberian kompensasi terjalinlah ikatan kerja sama formal antara pengusaha dengan karyawannya. Karyawan harus mengerjakan tugas-tugasnya dengan baik, sedangkan pengusaha wajib membayar kompensasi.
2) Kepuasan Kerja
Karyawan dapat memenuhi kebutuhan-kebutuhannya dengan pemberian kompensasi.
3) Pengadaan Efektif
Jika program kompensasi ditetapkan cukup besar, pengadaan karyawan yang qualified untuk perusahaan lebih mudah.
4) Motivasi
Jika balas jasa yang diberikan cukup besar, manajer akan lebih mudah memotivasi bawahannya.
5) Stabilitas Karyawan
Dengan program kompensasi atas prinsip adil dan layak serta eksternal konsistensinya yang kompetitif maka stabilitas karyawan lebih terjamin karena turnover yang relatif kecil.
6) Disiplin
Dengan pemberian balas jasa yang cukup besar maka disiplin karyawan semakin baik.
7) Pengaruh Serikat Buruh
Dengan program kompensasi yang baik pengaruh serikat buruh dapat dihindarkan dan karyawan akan konsentrasi pada pekerjaannya.
8) Pengaruh Pemerintah
Jika program kompensasi sesuai dengan undang-undang perburuhan yang berlaku (seperti batas upah minumum), maka intervensi pemerintah dapat dihindarkan.
f. Dimensi dan Indikator Kompensasi
Dimensi dan indikator kompensasi sesuai dengan yang ada di peraturan dan dalam bentuk gaji, bonus, upah, hal tersebut dalam kompensasi finansial. namun dalam non finansialnya asuransi, tunjangan-tunjangan dan sebagainya. Setiap perusahaan memiliki
untuk karyawan. Terdapat dua dimensi yang dikemukakan oleh Veithzal Rivai (2011:357), yaitu :
1) Kompensasi Finansial Langsung, yang terdiri dari indikator : a) Gaji. Gaji adalah balas jasa dalam bentuk uang yang diterima
karyawan sebagai konsekuensi dari kedudukannya sebagai seorang karyawan yang memberikan sumbangan tenaga dan pikiran dalam mencapai tujuan perusahaan atau dapat juga dikatakan sebagai bayaran tetap yang diterima seseorang dari keanggotaannya dalam sebuah perusahaan.
b) Bonus. Bonus adalah pembayaran sekaligus yang diberikan karena memenuhi sasaran kinerja atau uang yang dibayar sebagai balas jasa atas hasil pekerjaan yang telah dilaksanakan apabila melebihi target. Bonus juga merupakan kompensasi tambahan yang diberikan kepada seorang karyawan yag nilainya di atas gaji normalnya. Bonus juga bisa digunakan sebagai penghargaan terhadap pencapaian tujuan-tujuan spesifik yang ditetapkan oleh perusahaan, atau untuk dedikasinya kepada perusahaan.
c) Insentif. Insentif merupakan imbalan langsung yang dibayarkan kepada karyawan karena kinerjanya melebihi standar yang ditentukan. Insentif merupakan bentuk lain dari upah langsung di luar upah dan gaji yang merupakan kompensasi tetap, yang biasa disebut kompensasi
berdasarkan kinerja (pay for performance plan). Insentif adalah variabel penghargaan yang diberikan kepada individu dalam suatu kelompok, yang diketahui berdasarkan perbedaan dalam mencapai hasil kerja. Ini di rancang untuk memberikan motivasi karyawan berusaha meningkatkan produktivitas kerjanya.
2) Kompensasi Tidak Langsung (fringe benefit)
Kompensasi tidak langsung (Fringe benefit) merupakan kompensasi tambahan yang diberikan berdasarkan kebijakan perusahaan terhadap semua karyawan sebagai upaya meningkatkan kesejahteraan para karyawan. Contohnya berupa fasilitas-fasilitas, seperti: asuransi-asuransi, tunjangan-tunjangan, uang pensiun, dan lain-lain. Dengan kompensasi organisasi bisa memperoleh/ menciptakan, memelihara, dan mempertahankan produktivitas. Tanpa kompensasi yang memadai karyawan yang ada sekarang cenderung untuk keluar dari organisasi, tingkat absensi yang tinggi atau kedisiplinan yang rendah dan keluhan- keluhan lainnya yang bisa timbul.
4. Stres Kerja
a. Pengertian Stres Kerja
Menurut Mangkunegara (2011) stres kerja adalah perasaan tertekan yang dialami karyawan dalam menghadapi pekerjaan. Stres
tidak tenang, suka menyendiri, sulit tidur, merokok yang berlebihan, tidak bisa rileks, cemas, tegang, gugup, tekanan darah, meningkat, dan mengalami gangguan pencernaan.
Menurut Handoko (2012:148) stres merupakan suatu keadaan atau kondisi ketegangan yang mempengaruhi emosi, proses berpikir dan kondisi seseorang. Maka stres kerja dapat diartikan sebagai persepsi responden terhadap berbagai kondisi yang berkaitan dengan pekerjaan maupun kondisi pribadi karyawan. Widodo Hariyono dkk (2009:12) mengemukakan bahwa stres merupakan suatu kondisi ketegangan yang mempengaruhi emosi, proses berpikir, dan kondisi seseorang. Berdasarkan pendapat tersebut diatas maka dapat disimpulkan bahwa stres kerja merupakan suatu proses yang dapat mempengaruhi kondisi psikologi dan mengganggu seseorang dalam pekerjaannya. Jadi stres dapat dikelola atau dikurangi dengan aktif dalam kegiatan organisasi atau perusahaan.
b. Penyebab Stres Kerja
Menurut Cooper dan Marshal (2003:22) penyebab stres kerja yang terkait dengan pekerjaan ada enam kategori :
1) Faktor-faktor Instrinsik dalam Pekerjaan
a) Kondisi Kerja Lingkungan fisik pekerjaan tercakup dalam kondisi kerja yang tanpa variasi dan tidak nyaman akan menyebabkan penurunan kesehatan fisik.
b) Beban Kerja Beban kerja dapat dikategorikan sebagai beban kerja kuantitatif yaitu beban kerja yang disebabkan oleh terlalunya pekerjaan yang harus dikerjakan. Sedangkan beban kerja kualitatif yaitu beban kerja yang disebabkan sulitnya mengerjakan sebuah pekerjaan.
2) Peran Organisasi
Peran dalam organisasi akan terus terjadi disesuaikan dengan lingkungan organisasi, terutama dalam lingkungan yang kompleks dan dinamis seperti saat ini. Sehingga dapat mengakibatkan munculnya peran akan kurang jelasnya informasi.
3) Pengembangan Karir
Dalam pengembangan karir dapat menjadikan seseorang stres ketika ia merasakan kurangnya rasa keamanan dari pekerjaannya, memasuki awal masa pensiun, ketidak konsekuen status, frustasi dalam upaya mencapai puncak karir perusahaan.
4) Struktur dan Iklim Organisasi
Struktur organisasi memungkinkan seseorang kehilangan identitas, otonomi dan kebebasan individu. Sedangkan Iklim organisasi memungkinkan seseorang berpartisipasi lebih besar dalam pembuatan keputusan.
5) Hubungan dengan Organisasi
Hubungan dengan atasan, bawahan dan rekan kerja merupakan
membina hubungan yang baik agar mencapai tujuan organisasi.
Hal ini dilakukan dengan mencoba menerima orang lain apa adanya.
6) Tuntutan dari luar Organisasi atau Pekerjaan
Dalam hal ini berkenaan dengan ketidakseimbangan antara kehidupan internal perusahaan dan kehidupan luar perusahaan yamg dapat menyebabkan seorang karyawan stres.
c. Dimensi dan Indikator Stres Kerja
Stres kerja dapat diukur dengan berbagai dimensi. Dimensi dan indikator stres kerja menurut Khuong dan Yen (2016) adalah sebagai berikut
1) Work overload (Beban Kerja Berlebih)
Beban kerja adalah penyebab utama stres pada karyawan mengacu dari fokus pada tugas di tempat kerja. Kelebihan pekerjaan terjadi ketika pekerjaan yang ditugaskan melebihi kemampuan seseorang. Ini adalah ketika orang merasakan tekanan pada diri mereka sendiri, atau ketika tuntutan suatu situasi lebih besar daripada yang bisa mereka tangani dan jika itu berlanjut untuk waktu yang lama tanpa jeda atau istirahat, maka fisik berbeda, masalah perilaku dan mental dapat terjadi dan dapat menyebabkan kematian.
Kelebihan beban kerja berpengaruh signifikan terhadap stres kerja Divisi Sumber Daya Manusia (2000) didefinisikan stres kerja
sebagai perasaan tekanan konstan dan tidak mau datang bekerja ditemani oleh fisiologis umum dan stres perilaku diramalkan, kelebihan kerja adalah satu dari enam faktor-faktor yang mempengaruhi stres kerja. Selain itu, sebuah penelitian di Inggris menunjukkan bahwa sejumlah besar pekerja tidak puas ketika mereka diminta untuk bekerja lembur dan menangani beban kerja yang besar sementara memenuhi target produksi dan tenggat waktu.
2) Role ambiguity dan role conflict (peran ambiguitas dan peran konflik)
Peran ambiguitas peran adalah faktor yang berpengaruh pada tekanan pekerjaan. Saat karyawan kekurangan informasi tentang persyaratan peran mereka dan bagaimana memenuhi persyaratan tersebut, ambiguitas peran akan terjadi. Berdasarkan Khuong dan Yen (2016), peran ambiguitas menyebabkan hasil negatif sebagai mengurangi kepercayaan diri, rasa keputusasaan, kecemasan, dan depresi.
Bila terdapat argumen dalam persyaratan peran karyawan, hal itu meningkatkan peran konflik. Karena untuk mengikuti persyaratan peran seseorang akan menyulitkan untuk mengikuti persyaratan orang lain. Oleh karena itu, karyawan akan merasa tertekan ketika mereka terhubung dengan tuntutan yang bertentangan dari atasan
3) Working Relationship (Hubungan Kerja)
Hubungan antara karyawan dan atasannya adalah aspek utama dari hubungan karyawan ke perusahaan, dan perilaku karyawan dipengaruhi oleh cara atasan mengatur mereka Komunikasi yang efektif adalah salah satu faktor yang baik, hal itu dengan memberikan karyawan arahan. Pengawas bisa lebih efektif untuk memenuhi kebutuhan dan masalah karyawan mereka ketika jalur komunikasi terbuka. Dukungan dari pengawas dan rekan kerja dapat mengurangi stres kerja. Bila kurang dukungan dari pengawas atau teman sebaya, karyawan merasa akan sendirian, lalu menyebabkan penurunan kinerja.
Hubungan karyawan dengan kolega sangat penting untuk kesuksesan mereka dan membantu karyawan menyelesaikan tidak hanya mereka tujuan kerja tetapi juga tujuan organisasi. Semakin positif hubungan di tempat kerja karyawan, semakin menyenangkan tempat kerja adalah, dan kepuasan kerja dan keterlibatan yang lebih baik.
4) Career development (Pengembangan Karir)
Pengembangan karir didefinisikan sebagai peluang untuk karyawan untuk bergabung dalam kegiatan yang lebih maju seperti pelatihan dan jejaring yang membantu karyawan meningkatkan keterampilan, mendapatkan yang baru
keterampilan, mengambil tanggung jawab yang lebih besar di tempat kerja, meningkatkan kemampuan mereka status sosial dan dapatkan penghasilan lebih tinggi. Menurut Khuong dan Yen (2016) hanya ada satu faktor dalam faktor pengembangan karir dinilai oleh karyawan, mereka adalah peluang untuk menggunakan keterampilan dan kemampuan di tempat kerja.
Selain itu, pengembangan karir adalah salah satunya lima faktor yang sangat penting mempengaruhi kepuasan kerja pada tahun 2012.
5) Working Enviroment (Lingkungan Kerja)
Yang dimaksud dengan lingkungan kerja adalah “fisik lokasi geografis serta lingkungan tempat kerja, seperti lokasi pabrik atau gedung kantor ”. Faktor-faktor lain yang berkaitan dengan tempat kerja, seperti kualitas udara, tingkat kebisingan dan hubungan kerja dapat menyebabkan kualitas lingkungan kerja. Terbukti saat karyawan merasa nyaman lingkungan kerja mereka, mereka akan melakukan lebih banyak efektif dan menikmati proses kerja yang lebih baik daripada itu yang merasa tidak nyaman. Karena itu, perlu untuk manajer mempertimbangkan faktor tempat kerja karyawan mereka hati-hati. Organisasi memahami bahwa pengeluaran karyawan mereka hampir setiap hari di tempat kerja, itulah alasan mengapa perusahaan perlu bertindak untuk
