Hubungan Pembagian Kerja dan Pendelegasian Wewenang dengan Prestasi Kerja Pada Bagian Sumber Daya Manusia (SDM) Rs Dr G.L Tobing Tanjung Morawa

(1)

SKRIPSI

HUBUNGAN PEMBAGIAN KERJA DAN PENDELEGASIAN WEWENANG DENGAN PRESTASI KERJA PADA BAGIAN SUMBER

DAYA MANUSIA (SDM) Rs. Dr G.L TOBING TANJUNG MORAWA

OLEH

ADELINA 110502279

PROGRAM STUDI MANAJEMEN DEPARTEMEN MANAJEMEN FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS UNIVERSITAS SUMATERA UTARA

(2)

ABSTRAK

Hubungan Pembagian Kerja dan Pendelegasian Wewenang Dengan Prestasi Kerja Pada Bagian Sumber Daya Manusia (SDM) Rs Dr G.L Tobing

Tanjung Morawa.

Pembagian kerja dan pendelegasian wewenang memiliki hubungan yang erat dengan prestasi kerja, artinya diberi kepercayaan dan wewenang penuh untuk menyelesaikan suatu tugas, dan memberikan kemudahan bagi pihak manajemen untuk memberikan penilaian prestasi kerja. Para karyawan di bagi tugasnya dan diberi wewenang untuk mencapai tujuan perusahaan. Masing-masing karyawan harus mampu mencapai tujuan organisasi, agar semua tugas, terintegrasi pada sasaran yang diinginkan. Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui Hubungan Pembagian Kerja dan Pendelegasian Wewenang dengan Prestasi Kerja Bagian Sumber Daya Manusia (SDM) Rs Dr G.L Tobing Tanjung Morawa. populasi adalah seluruh karyawan Rs Dr G.L Tobing Tanjung Morawa yang berjumlah 36 orang karyawan dan dijadikan sebagai sampel penelitian. Jenis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah data primer dan data sekunder, yang di peroleh melalui hasil kuisioner dan buku-buku literatur yang berhubungan dengan masalah yang diteliti. Metode analisis data menggunakan metode deskriptif dan statistik yaitu dengan analisis korelasi multivariate dengan menggunakan koefisien korelasi pearson dengan koefisien korelasi 0,05%. Hasil penelitian menunjukkan bahwa Hubungan Pembagian Kerja dengan Prestasi Kerja mempunyai hubungan yang positif dan signifikan dengan nilai ttabel (2,644 >

2,032). Hubungan Pendelegasian Wewenang dengan Prestasi Kerja mempunyai hubungan yang positif dan signifikan dengan nilai ttabel (4,024 > 2,032).

Berdasarkan uji R2 Pembagian Kerja dan Pendelegasian Wewenang memiliki hubungan yang positif dan signifikan dengan Prestasi Kerja.

(3)

ABSTRACT

Division of Labor Relations and the Delegation of Authority By Job Performance In Human Resources (HR) Rs Dr GL Tobing Tanjung Morawa.

The division of labor and delegation of authority have a close relationship with work performance, meaning that given the confidence and authority to accomplish a task, and makes it easy for management to deliver performance appraisal. The employees in the job and given the authority to achieve its goals. Each employee must be able to achieve the goals of the organization, so that all tasks, integrated on the desired target. The purpose of this study was to determine the Division of Labor Relations and the Delegation of Authority to the Work Performance Human Resources (HR) Rs Dr GL Tobing Tanjung Morawa. the population of all employees is Rs Dr GL Tobing Tanjung Morawa, amounting to 36 employees and serve as a sample. Data used in this study are primary data and secondary data, which was obtained through a questionnaire results and literature books that relate to the problems examined. Methods of data analysis using descriptive and statistical method is by multivariate correlation analysis using Pearson correlation coefficient with a correlation coefficient of 0.05%. The results showed that the Division of Labor Relations at work achievement has a positive and significant correlation with the value ttabel (2.644> 2.032). Delegation of Authority relationship with work achievement has a positive and significant correlation with the value ttabel (4.024> 2.032). Based on the test R2 Division of Labour and the Delegation of Authority has a positive and significant relationship with Job Performance.

(4)

KATA PENGANTAR

Alhamdulillah Puji dan Syukur peneliti panjatkan kehadirat Allah SWT

atas segala limpahan rahmat dan hidayah-Nya serta shalawat dan salam peneliti

hanturkan kepada junjungan Nabi Muhammad SAW sehingga peneliti dapat

menyelesaikan skripsi ini. Tujuan penulisan skripsi ini adalah untuk memenuhi

salah satu syarat memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi Departemen Manajemen

pada Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Sumatera Utara. Skripsi ini peneliti

persembahkan untuk ayahanda tercinta SUTARNO dan ibunda tercinta RIATMI

yang tidak pernah berhenti mendoa’akan dan memberikan dukungan moril dan

materil, dan selalu bersusah payah kerja keras demi peneliti agar dapat

meneyelesaikan skripsi ini dan mencapai cita – citanya dikemudian kelak.

Skripsi ini berjudul “Hubungan Pembagian Kerja dan Pendelegasian

Wewenang dengan Prestasi Kerja Pada Bagian Sumber Daya Manusia (SDM) Rs

Dr G.L Tobing Tanjung Morawa”. Penulis telah banyak menerima bimbingan,

saran, motivasi, dan do’a dari berbagai pihak selama penulisan skripsi ini. Oleh

karna itu, pada kesempatan ini penulis menyampaikan terimah kasih kepada

semua pihak yang telah memberikan bantuan dan bimbingan, yaitu kepada:

1. Bapak Prof. Dr. Dr Syahril Pasaribu, DTM&H, M.Sc (CTM), Sp.A(K)

selaku Rektor Universitas Sumatera Utara.

2. Bapak Prof. Dr. Azhar Maksum, M.Ec.Ac.Ak. CA selaku Dekan Fakultas

(5)

3. Ibu Dr. Isfenti Sadalia SE,ME dan Ibu Dra. Marhayanie,Msi, selaku Ketua

dan Sekretaris Departemen S1 Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis

Universitas Sumatera Utara.

4. Ibu Dr. Endang Sulistya Rini, SE, Msi dan Ibu Dra. Friska Sipayung, Msi,

selaku Ketua dan Sekretaris Program Studi Manajemen Fakultas Ekonomi

dan Bisnis Universitas Sumatera Utara.

5. Ibu Dr Lucy Anna,Msi selaku Dosen Pembimbing yang telah banyak

meluangkan waktu, memberikan kontribusi tenaga dan fikiran, guna

memberikan bimbingan dan petunjuk serta pengarahan kepada penulis

sehingga skripsi ini dapat selesai.

6. Ibu Dra. Friska Sipayung, Msi selaku Dosen Penilai.

7. Bapak dan ibu Dosen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Sumatera

Utara yang luar biasa dengan ketulusan hati memberikan ilmu yang

bermanfaat bagi penulis.

8. Seluruh staf Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Sumatera Utara.

9. Terimah kasih kepada PT. Perkebunan Nusantara II (Persero) Rs Dr GL

Tobing Tanjung Morawa atas izin dan kesempatannya untuk dapat

menganalisis pada perusahaan tersebut.

10.Terimah kasih kepada karyawan – kayawan khususnya pada bagian

Administrasi/SDM Rs Dr GL Tobing Tanjung Morawa atas bantuan

kepada Penulis.

11.Untuk kakak Susi Lestari Amd.Kep , Eni Minarni dan Abang Edi

(6)

Mirza Fadhillah Balqis yang selalu mendukung, memotivasi serta

mendo’akan penulis tiada henti- hentinya.

12.Untuk sahabatku Rumini dan Mardila Noviyanti yang telah memberikan

do’a, motivasi, pengalaman, dan inspirasi.

13.Untuk sahabat Kuliah Meidina Sari, Siti Maryam, Dwi Wira Prawaty,

Rafika Mahyuni, Muhammad Alfariza dan lain-lain, yang telah membantu,

mendukung dan meluangkan waktu untuk penulis.

14.Untuk keluarga kecilku Mbak Ayu, Kak Puji, Neng dan Sipu yang selalu

memberikan do’a serta dukungan untuk penulis.

Penulis mengucapkan terima kasih dan semoga kebaikan semua pihak

yang telah memberikan bantuan mendapat balasan pahala dari Alah SWT.

Penulis menyadari bahwa setiap karya manusia sesungguhnya hanya menuju

kesempurnaan. Penulis mengharapkan saran dan kritik yang membangun dari

semua pihak sehingga dapat menjadikan karya ini menjadi lebih baik. Semoga

karya ini dapat bermanfaat bagi siapapun yang membacanya untuk perbaikan

kehidupan manusia. Amin.

Medan, juni 2015

(7)

DAFTAR ISI

Halaman

ABSTRAK ... i

ABSTRACT ... .ii

KATA PENGANTAR ... .iii

DAFTAR ISI ... .vi

DAFTAR TABEL ... .viii

DAFTAR GAMBAR ... ix

DAFTAR LAMPIRAN ... ..x

BAB 1 PENDAHULUAN ... 1

1.1 Latar Belakang Masalah ... 1

1.2 Perumusan Masalah ... 6

1.3 Tujuan Penelitian ... 6

1.4 Manfaat Penelitian ... 6

BAB 2 TINJAUAN PUSTAKA ... 8

2.1 Pembagian Kerja ... 8

2.1.1Pengertian Pembagian Kerja ... 8

2.1.2Manfaat Pembagian Kerja ... 10

2.1.3Menyusun Pembagian Kerja ... 10

2.1.4Pentingnya Pembagian Kerja Dalam Perusahaan ... 11

2.2 Pendelegasian Wewenang ... 11

2.2.1Pengertian Wewenang ... 11

2.2.2Teori Wewenang ... 12

2.2.3Pengertian Pendelegasian Wewenang ... 13

2.2.4Unsur Pendelegasian Wewenang ... 14

2.3 Prestasi Kerja ... 15

2.3.1Pengertian Prestasi Kerja ... 15

2.3.2Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Prestasi Kerja ... 17

2.3.3Penilaian Prestasi Kerja ... 19

2.3.4Tujuan Penilaian Prestasi Kerja ... 20

2.4 Hubungan Pembagian Kerja Dengan Prestasi Kerja ... 21

2.5 Hubungan Pendelegasian Wewenang Dengan Prestasi Kerja ... 22

2.6 Penelitian Terdahulu ... 23

2.7 Kerangka Konseptual ... 24

2.8 Hipotesis ... 26

BAB 3 METODE PENELITIAN ... 27

3.1 Jenis Penelitian ... 27

3.2 Tempat Dan Waktu Penelitian ... 27

3.3 Batasan Operasional ... 27

3.4 Defenisi Operasional Variabel ... 28

(8)

3.6 Populasi dan Sampel ... 33

3.6.1Populasi ... 33

3.6.2Sampel ... 34

3.7 Jenis Data ... 34

3.8 Metode Pengumpulan Data ... 35

3.9 Uji Validitas Dan Realibilitas ... 35

3.10 Teknik Analisis Data ... 37

BAB 4 HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN ... 42

4.1Jenis Penelitian ... 42

4.1.1 Gambaran Umum Perusahaan ... 42

4.1.2 Visi Rs Dr G.L Tobing ... 43

4.1.3 Misi Rs Dr G.L Tobing ... 43

4.1.4 Tujuan Rs Dr G.L Tobing ... 44

4.1.5 Moto Rs Dr G.L Tobing ... 44

4.1.6 Struktur Organisasi ... 44

4.2Hasil Uji Validitas dan Realibilitas ... 50

4.2.1 Hasil Uji Validitas ... 50

4.2.2 Hasil Uji Realibiltas ... 51

4.3Analisis Deskriptif Responden Penelitian ... 53

4.3.1 Karakteristik Responden ... 53

4.3.1.1 Karakteristik Responden Berdasarkan Umur ... 53

4.4Hasil Korelasi Multivariate dengan Menggunakan Koefisien Korelasi Pearson ... 65

4.5Koefisien Determinan (R2) ... 71

BAB 5 KESIMPULAN DAN SARAN ... 73

5.1Kesimpulan ... 73

5.2Saran ... 74

DAFTAR PUSTAKA ... 76

(9)

DAFTAR TABEL

No. Tabel Judul Halaman

Tabel 1.1 Jumlah Karyawan Rumah Sakit Dr G.L Tobing Bagian Sumber Daya

Manusia (SDM) Tanjung Morawa Tahun 2014...4

Tabel 3.1 Operasionalisasi Variabel ... 32

Tabel 3.2 Instrumen Skala Likert ... 33

Tabel 4.1 Validitas Tiap Butir Pertanyaan ... 50

Tabel 4.2 Hasil Pengujian Reliabilitas ... 52

Tabel 4.3 Karakteristik Responden Berdasarkan Umur ... 54

Tabel 4.4 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ... 54

Tabel 4.5 Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan ... 55

Tabel 4.6 Distribusi Tanggapan Responden Terhadap Pembagian Kerja ... 56

Tabel 4.7 Distribusi Tanggapan Responden Terhadap Pendelegasian Wewenang ... 59

Tabel 4.8 Distribusi Tanggapan Responden Terhadap Prestasi Kerja ... 61

Tabel 4.9 Korelasi ... 66

(10)

DAFTAR GAMBAR

No. Gambar Judul Halaman

(11)

DAFTAR LAMPIRAN

No. Lampiran Judul Halaman

(12)

ABSTRAK

Hubungan Pembagian Kerja dan Pendelegasian Wewenang Dengan Prestasi Kerja Pada Bagian Sumber Daya Manusia (SDM) Rs Dr G.L Tobing

Tanjung Morawa.

Pembagian kerja dan pendelegasian wewenang memiliki hubungan yang erat dengan prestasi kerja, artinya diberi kepercayaan dan wewenang penuh untuk menyelesaikan suatu tugas, dan memberikan kemudahan bagi pihak manajemen untuk memberikan penilaian prestasi kerja. Para karyawan di bagi tugasnya dan diberi wewenang untuk mencapai tujuan perusahaan. Masing-masing karyawan harus mampu mencapai tujuan organisasi, agar semua tugas, terintegrasi pada sasaran yang diinginkan. Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui Hubungan Pembagian Kerja dan Pendelegasian Wewenang dengan Prestasi Kerja Bagian Sumber Daya Manusia (SDM) Rs Dr G.L Tobing Tanjung Morawa. populasi adalah seluruh karyawan Rs Dr G.L Tobing Tanjung Morawa yang berjumlah 36 orang karyawan dan dijadikan sebagai sampel penelitian. Jenis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah data primer dan data sekunder, yang di peroleh melalui hasil kuisioner dan buku-buku literatur yang berhubungan dengan masalah yang diteliti. Metode analisis data menggunakan metode deskriptif dan statistik yaitu dengan analisis korelasi multivariate dengan menggunakan koefisien korelasi pearson dengan koefisien korelasi 0,05%. Hasil penelitian menunjukkan bahwa Hubungan Pembagian Kerja dengan Prestasi Kerja mempunyai hubungan yang positif dan signifikan dengan nilai ttabel (2,644 >

2,032). Hubungan Pendelegasian Wewenang dengan Prestasi Kerja mempunyai hubungan yang positif dan signifikan dengan nilai ttabel (4,024 > 2,032).

Berdasarkan uji R2 Pembagian Kerja dan Pendelegasian Wewenang memiliki hubungan yang positif dan signifikan dengan Prestasi Kerja.

(13)

ABSTRACT

Division of Labor Relations and the Delegation of Authority By Job Performance In Human Resources (HR) Rs Dr GL Tobing Tanjung Morawa.

The division of labor and delegation of authority have a close relationship with work performance, meaning that given the confidence and authority to accomplish a task, and makes it easy for management to deliver performance appraisal. The employees in the job and given the authority to achieve its goals. Each employee must be able to achieve the goals of the organization, so that all tasks, integrated on the desired target. The purpose of this study was to determine the Division of Labor Relations and the Delegation of Authority to the Work Performance Human Resources (HR) Rs Dr GL Tobing Tanjung Morawa. the population of all employees is Rs Dr GL Tobing Tanjung Morawa, amounting to 36 employees and serve as a sample. Data used in this study are primary data and secondary data, which was obtained through a questionnaire results and literature books that relate to the problems examined. Methods of data analysis using descriptive and statistical method is by multivariate correlation analysis using Pearson correlation coefficient with a correlation coefficient of 0.05%. The results showed that the Division of Labor Relations at work achievement has a positive and significant correlation with the value ttabel (2.644> 2.032). Delegation of Authority relationship with work achievement has a positive and significant correlation with the value ttabel (4.024> 2.032). Based on the test R2 Division of Labour and the Delegation of Authority has a positive and significant relationship with Job Performance.

(14)

BAB I PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang Masalah

Manajemen menjadi semakin penting seiring dengan perkembangan

zaman, begitu juga organisasi tanpa manajemen akan menjadi sulit. Organisasi

diselenggarakan karena adanya kepentingan atau tujuan yang hendak dicapai.

Setiap organisasi mempunyai keterbatasan akan sumber daya manusia, uang dan

fisik untuk mencapai tujuan organisasi. Keberhasilan mencapai tujuan tergantung

pada pemilihan tujuan yang akan dicapai dengan cara menggunakan sumber daya

untuk mencapai tujuan organisasi sesuai dengan apa yang diharapkan. Salah satu

aspek yang diperhatikan adalah faktor manusia. Tanpa adanya kerjasama sulit bagi

organisasi untuk mencapai sukses dan untuk mencapai tujuan tersebut organisasi

atau perusahaan seharusnya berupaya menciptakan prestasi kerja karyawan.

Prestasi kerja adalah hasil kerja yang telah dicapai seseorang dari tingkah

laku kerjanya dalam melaksanakan aktivitas kerja. Perusahaan atau organisasi

dapat menjadikan penilaian prestasi kerja sebagai acuan atau standar di dalam

membuat keputusan yang berkenaan dengan kondisi pekerjaan karyawan,

memotivasi, meningkatkan keterampilan kerja, dan untuk promosi pada jenjang

karir yang lebih tinggi, pemberhentian, dan penghargaan atau penggajian

(Sutrisno, 2009: 165).

Banyak faktor yang mempengaruhi terciptanya prestasi kerja karyawan

diantaranya pembagian kerja dan pendelegasian wewenang. Menurut Hasibuan

(15)

tanggung jawab, kondisi pekerjaan, hubungan pekerjaan, dan aspek-aspek

pekerjaan pada suatu jabatan tertentu dalam organisasi.

Pembagian kerja beserta peranan pendelegasian wewenang turut

mendukung terciptanya prestasi kerja karyawan yang menurut Stoner (2000: 224)

berpendapat bahwa pendelegasian wewenang adalah pelimpahan wewenang

formal dan tanggung jawab kepada seorang bawahan untuk menyelesaikan

aktivitas tertentu. Karyawan memiliki tugas yang harus dilakukan dalam

menjalankan aktivitas perusahaan. Tugas adalah pekerjaan-pekerjaan yang harus

dilakukan oleh seseorang pada suatu jabatan tertentu. Seorang atasan dengan

berbagai tugas yang dimilikinya tentu tidak dapat menyelesaikannya sendiri tanpa

bantuan dari orang lain. Sehingga perlu dilakukan pendelegasian atau penyerahan

tugas kepada bawahan yang sebaiknya disertai dengan pendelegasian wewenang.

Setiap perusahaan, baik berbentuk perusahaan negara ataupun perusahaan

swasta mempunyai organisasi dan struktur organisasinya, dimana garis wewenang

terlihat jelas di dalam struktur organisasi. Struktur organisasi pada PT.

Perkebunan Nusantara II (Persero) Tanjung Morawa Rs Dr GL Tobing berbentuk

organisasi garis, dalam hal ini terlihat adanya kesatuan perintah atau komando,

yaitu garis wewenang dan tanggung jawab berjalan secara vertikal, yang berarti

wewenang turun dari atasan kepada bawahan langsung dan tanggung jawab dari

bawahan ke atasan. Adanya pembagian kerja dan wewenang yang terarah dan

sesuai dengan yang telah ditetapkan, maka pekerjaan dapat dilaksanakan

semaksimal mungkin atau dengan kata lain kemungkinan tercapainya tujuan

(16)

Rumah sakit umum Dr G.L Tobing PT. Perkebunan Nusantara II Tanjung

morawa adalah Rumah sakit yang berada dalam naungan PT. Perkebunan

Nusantara II. Rumah sakit ini berdiri sejak zaman penjajahan Belanda. Pada

penjajahan Belanda rumah sakit ini di pergunakan untuk Perawatan pengobatan

bagi tentara Belanda.

Setelah Bangsa Indonesia Merdeka, penjajah Belanda dengan resmi

menyerahkan kepada pemerintah Indonesia, beserta dengan rumah sakit tersebut

kepada PT. Perkebunan Nusantara II. Pencetus berdirinya ruah sakit, Gerhard

Lumban Tobing. Pada zaman penjajahan Belanda G.L Tobing memiliki adil yang

sangat besar terhadap berdirinya rumah sakit ini. Beliau merupakan salah seorang

yang turut berjuang melawan penjajah Belanda yan berkuasa di Indonesia, baik itu

erjangan fisik para pejuang Indonesia yang berada di Sumatra Utara. Nama G.L

Tobing debrikan pada rumah sakt ini adalah untuk mengenang jasa-jasa beliau

dalam perjuangannya melawan penjajah Belanda di Indonesia demi kemerdekan

Republik Indonesia kita. Rumah Sakit Umum dr. G.L Tobing PT. Perkebunan

Nusantara II Tanajung Morawa memberikan pelayanan dan pengobatan kepada

para pegawai PT. Perkebunan Nusantara II dan memberikan pelayanan kesehatan

kepada masyarakat. Rumah sakit ini didirikan karena kesehtan sangat diperlukan

dalam PT. Perkebunan Nusantara II Tanjung Morawa.

Rumah Sakit Dr G.L Tobing memiliki 35 orang karyawan di bidang

Sumber Daya Manusia (SDM) dan Memiliki 1 orang pimpinan Sumber Daya

(17)

karyawan pelaksana pada bagian Sumber Daya Manusia (SDM) Tanjung Morawa

tahun 2014 di Rs Dr G.L Tobing.

Tabel 1.1

Jumlah Karyawan Rumah Sakit Dr G.L Tobing Bagian Sumber Daya Manusia (SDM) Tanjung Morawa Tahun 2014

NO

Sumber : Rs Dr GL Tobing Tanjung Morawa, Data diolah

Dalam melaksanakan kegiatannya Rs Dr G.L Tobing ini menginginkan

agar semua karyawan dapat melakukan pekerjaan atau tugas dengan baik.

Berdasarkan hasil wawancara dari narasumber Bapak Budi bahwa terdapat

perangakapan pekerjaan pada bagian Arsip melakukan juga pekerjaan Input data,

sehingga menyebabkan karyawan tersebut tidak menyelesaikan pekerjaan sesuai

jadwal yang ditentukan dan sering terjadi penundaan. Ini berarti masih adanya

rangkap pelaksanaan tugas. Sehingga fungsi dari organisasi itu kurang berjalan

(18)

Input Data dilakukan oleh karyawan tersendiri. Karena masing-masing tugas

memerlukan waktu dan konsentrasi agar selesai secara maksimal.

Hal ini disebabkan oleh kurangnya wewenang untuk melaksanakan tugas,

hambatan ini harus diatasi oleh pihak manajemen dengan menerapkan sistem

pendelegasian wewenang dan menumbuhkan kepercayaan yang baik pada

karyawan di bagian sumber daya manusia (SDM). Hal ini akan menumbuhkan

kesadaran bagi para karyawan untuk melaksanakan pekerjaan sesuai dengan

harapan organisasi dan tujuan yang telah ditetapkan sebelumnya.

Pembagian kerja dan pendelegasian wewenang memiliki hubungan yang

erat dengan prestasi kerja, artinya diberi kepercayaan dan wewenang penuh untuk

menyelesaikan suatu tugas, dan memberikan kemudahan bagi pihak manajemen

untuk memberikan penilaian prestasi kerja. Para karyawan di bagi tugasnya dan

diberi wewenang untuk mencapai tujuan perusahaan. Masing-masing karyawan

harus mampu mencapai tujuan organisasi, agar semua tugas, terintegrasi pada

sasaran yang diinginkan.

Karena masalah tersebut sangat penting bagi pelaksanaan aktivitas untuk

mencapai tujuan maka penulis tertarik meneliti masalah tersebut pada Rs Dr G.L

Tobing Tanjung Morawa yaitu dengan judul “Hubungan Pembagian Kerja Dan

(19)

1.2 Perumusan Masalah

Penelitian ini dibatasi pada masalah pembagian kerja dan pendelegasian

wewenang dengan prestasi kerja karyawan pada bagian sumber daya manusia

(SDM) Rs Dr G.L. Tobing Tanjung Morawa. Sedangkan rumusan masalah

penelitian ini adalah:

1. Apakah Pembagian Kerja Memiliki Hubungan Yang Signifikan Terhadap Prestasi Kerja Bagian Sumber Daya Manusia (SDM) Rs Dr G.L Tobing Tanjung Morawa?

2. Apakah Pendelegasian Wewenang Karyawan Memiliki Hubungan Signifikan Terhadap Prestasi Kerja Bagian Sumber Daya Manusia (SDM) Rs Dr G.L Tobing Tanjung Morawa?

1.3 Tujuan Penelitian

Adapun tujuan melakukan penelitian ini adalah untuk mengetahui dan

menganalisis hubungan pembagian kerja dan wewenang karyawan dengan prestasi

kerja pada bagian sumber daya manusia (SDM) Rs. Dr G.L Tobing Tanjung

Morawa.

1.4 Manfaat Penelitian

Adapun manfaat yang di harapkan dari penelitian ini antara lain :

a. Bagi Rs. Dr G.L Tobing Tanjung Morawa

Penelitian ini dapat memberikan masukan kepada perusahan, yaitu hubungan

(20)

sumber daya manusia (SDM) Rs. Dr G.L Tobing Tanjung Morawa Perusahaan

juga dapat mengetahui kendala yang dihadapi dan berusaha mencari solusi

untuk masalah yang berkaitan dengan pembagian kerja dan wewenang

karyawan.

b. Bagi Penulis

Untuk menambah pengetahuan dengan menghubungkan teori yang di dapat

dalam bangku perkuliahan dengan kenyataannya serta dapat memperdalam

pengetahuan Penulis dalam bidang Manajemen Sumber Daya Manusia

khususnya yang berhubungan dengan pembagian kerja dan wewenang

karyawan.

c. Bagi Peneliti Lain

Penelitian ini Sebagai referensi yang dapat memberikan tambahan ilmu

pengetahuan serta perbandingan dalam melakukan penelitian pada bidang yang

(21)

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

2.1 Pembagian Kerja

2.1.1 Pengertian Pembagian Kerja

Induk kajian pembagian kerja adalah analisis jabatan yang merupakan

suatu aktivitas dalam menentukan apa pekerjaan yang dilakukan dan siapa yang

harus melakukan tugas tersebut. Aktivitas ini adalah sebuah upaya untuk

menciptakan kualitas dari pekerjaan dan kualitas dari kinerja total suatu

perusahaan. Perusahaan akan baik jika sumber daya manusia didalamnya telah

mampu melaksanakan pekerjaan masing – masing dengan jelas, spesifik, serta

tidak memiliki peran ganda yang dapat menghambat proses pencapaian kinerja.

analisis jabatan perlu dilakukan agar dapt mendesain organisasi serta menetapkan

pembagian pekerjaan, spesifikasi pekerjaan, dan evaluasi pekerjaan.

Manurut Hasibuan (2007: 28) “analisis pekerjaan adalah menganalisis dan

mendesain pekerjaan apa saja yang perlu dikerjakan, bagaimana mengerjakannya,

dan mengapa pekerjaan itu harus dilakukan. analisi pekerjaan adalah informasi

tertulis mengenai pekerjaan apa saja yang harus dikerjakan dalam suatu

perusahaan agar tujuan tercapai”.

Manfaat analisis pekerjaan akan memberikan informasi tentang aktivitas

pekerjaan, standar pekerjaan, konteks pekerjaan, persyaratan personalia, perilaku

manusia dan alat-alat yang akan digunakan.

Menurut Rivai (2004: 107) ada beberapa pengertian tentang analisis pekerjaan

(22)

1) Analisis pekerjaan adalah ilmu pengetahuan yang mempelajari tentang

pekerjaan dan proses menentukan persyaratan yang harus disiapkan, termasuk

didalamnya sistematika rekrutmen, evaluasi atau pengendalian, dan organisasi tau

perusahaannya..

2) Analisis pekerjaan merupakan kegiatan atau proses menghimpun dan

menyususn bebagai informasi yang berkenaan dengan setiap pekerjaan,

tugas-tugas, jenis pekerjaan, dan tanggung jawabnya secara operasional untuk

mewujudkan tujuan organisasi atau bisnis sebuah perusahaan.

3) Analsis pekerjaan adalah usaha untuk mencari tahu tentang jabatan atau

pekerjaan yang berkaitan dengan tugas-tugas yang dilakukan dalam jabatan

tersebut.

Penelitian ini akan membahas produk utama dari analisis jabatan yaitu

pembagian kerja atau yang lebih dikenal dengan job description. pengertian

pembagian kerja (job description) menurut beberapa ahli :

1) Menurut Hasibuan (2007: 33)

Pembagian kerja yaitu informasi tertulis yang menguraikan tugas dan

tanggung jawab, kondisi pekerjaan, hubungan pekerjaan, dan aspek-aspek

pekerjaan pada suatu jabatan tertentu dalam organisasi.

2) Menurut Rivai (2004: 125)

Pembagian tugas adalah hasil analisis pekerjaan sebagai rangkaian

(23)

3) Menurut Pophal (2008: 8 )

“Pembagian kerja adalah rekaman tertulis mengenai tanggung jawab dari

pekerjaan tertentu. Dokumen ini menunjukkan kualifikasi yang dibutuhkan untuk

jabatan tersebut dan menguraikan bagaimana pekerjaan tersebut berhubungan

dengan bagian lain dalam perusahaan”.

2.1.2 Manfaat Pembagian Kerja

Rivai (2004: 125) menyatakan bahwa manfaat pembagian kerja adalah

untuk menentukan:

1. Ringkasan pekerjaan dan tugas-tugas (job summary and duties)

2. situasi dan kondisi kerja (working condition)

3. Persetujuan (Approvals)

2.1.3 Menyusun Pembagian Kerja

Manurut Hasibuan (2007: 33) pembagian kerja akan menguraikan :

1. Identifikasi pekerjaan atau jabatan, yaitu memberikan nama jabatan.

2. Hubungan tugas dan tanggung jawab, yakni perincian tugas dan tanggung

jawab secara nyata diuraikan secara terpisah agar jelas diketahui.

3. Standar wewenang dan pekerjaan, yakni kewenangan dan prestasi yang harus

dicapai harus jelas.

4. Syarat kerja harus diuraikan secara jelas.

5. Ringkasan pekerjaan atau jabatan, hendaknya menguraikan bentuk umum

pekerjaan dengan mencantumkan fungsi-fungsi dan tugas utamanya.

(24)

2.1.4 Pentingnya pembagian kerja dalam perusahaan

Pembagian kerja merupakan dokumen formal yang berisi ringkasan

informasi mengenai suatu jabatan untuk memudahkan dalam membedakan jabatan

yang satu dengan yang lain dalam suatu perusahaan.

Pembagian kerja akan memberikan ketegasan dan standar tugas yang harus

dicapai oleh seorang pejabat yang memegang jabatan tersebut. Pembagian

pekerjaan ini menjadi dasar untuk menetapkan spesifikasi pekerjaan dan evaluasi

pekerjaan bagi pejabat yang memegang jabatan itu. Pembagian kerja yang kurang

jelas akan mengakibatkan seorang pejabat kurang mengetahui tugas dan tanggung

jawabnya. Hal ini mengakibatkan pekerjaan menjadi tidak beres. Disinilah letak

pentingnya peranan pembagian kerja dalam setiap perusahaan atau organisasi

(Hasibuan, 2007: 33).

2.2 Pengertian Wewenang 2.2.1 Pengertian Wewenang

Hasibuan (2006: 64) berpendapat bahwa wewenang adalah kekuasaan

yang sah dan legal yang dimiliki seseorang untuk memerintah orang lain, berbuat

atau tidak berbuat atau tidak berbuat sesuatu, kekuasaan merupakan dasar hukum

yag sah dan legal untuk dapat mengerjakan sesuatu pekerjaan.

Henry Fayol dalam Hasibuan (2006: 65) berpendapat bahwa wewenang adalah

hak untuk memerintah di dalam organisasi dan kekuatan membuat manajer

dipatuhi dan ditaati.

Jadi wewenang (authority) merupakan syaraf yang berfungsi sebagai

(25)

mendapatkan kerjasama yang baik dengan bawahan. Wewenang dapat diartikan

sebagai hak memerintah orang lain untuk melakukan atau tidak melakukan

sesuatu agar tujuan dapat tercapai.

2.2.2 Teori Wewenang

Handoko (2003: 212) membagi 2 pandangan yang saling berlawanan

mengenai sumber wewenang, yaitu:

a. Teori Formal (Pandangan klasik)

Menurut teori ini, wewenang ada karena seseorang diberikan atau

dilimpahkan hal tersebut. Pandangan ini mengangap bahwa wewenang berasal

dari tingkat masyarakat yang sangat tinggi dan kemudian diturunkan dari tingkat

ketingkat.

b. Teori Penerimaan (acceptance theory of authority)

Teori ini berpendapat bahwa wewenang seseorang timbul bila diterima

oleh kelompok atau individu kepada siapa wewenang tersebut diberi dan ini tidak

tergantung pada penerima (receiver). Tanggung jawab (responsibility) akan

menyertai wewenang (authority).

Dengan kata lain, bila seseorang diberikan wewenang untuk melaksanakan

pekerjaan tertentu maka orang tersebut mempunyai kewajiban untuk

melaksanakan pekerjaannya. Penerimaan pekerjaan tersebut dikenal dengan

tanggungjawab. Hasibuan (2006: 70) berpendapat bahwa tanggung jawab adalah

keharusan untuk melakukan semua tugas-tugas yang dibebankan kepada

seseorang sebagai akibat dari wewenang yang diterima atau dimilikinya.

(26)

bawahan (delegate), dalam hal ini atasan mendelegasikan sebagian wewenangnya

kepada bawahan untuk dikerjakan. Bawahan harus benar-benar

mempertanggungjawabkan wewenang yang diterimanya kepada atasan. Jika tidak

sewaktu-waktu wewenang itu dapat ditarik kembali oleh atasan dari bawahannya.

2.2.3 Pengertian Pendelegasian Wewenang

Penggunaan pendelegasian wewenang secara bijaksana merupakan faktor

kritis bagi efektivitas organisasi. Oleh karena itu peranan pendelegasian

wewenang sangat penting di dalam organisasi. Selain itu, pendelegasian

wewenang adalah konsekuensi logis dari semakin besarnya organisasi. Bila atasan

menghadapi banyak pekerjaan yang tidak dapat dilaksanakan oleh satu orang,

maka ia perlu melakukan delegasi. Pendelegasian juga dilakukan agar manajer

dapat mengembangkan bawahan sehingga lebih memperkuat organisasi, terutama

di saat terjadi perubahan susunan manajemen.

Pendelegasian merupakan pelimpahan wewenang dan tanggung jawab

formal kepada orang lain untuk melaksanakan kegiatan tertentu. Efektivitas

delegasi merupakan faktor utama yang membedakan manajer sukses dan manajer

tidak sukses.

Setelah adanya tugas, wewenang dan tanggung jawab pada tiap-tiap

individu maka selayaknya individu-individu tersebut setuju untuk memberikan

pertanggungjawabannya atas tugas-tugas yang diserahkan kepadanya. Hal ini

berkenaan dengan kenyataan bahwa akan selalu diminta pertanggungjawaban atas

(27)

tugas, wewenang, tanggungjawab dan pertanggungjawaban merupakan

unsur-unsur dari pendelegasian wewenang.

Ralph C. Davis dalam Hasibuan (2006: 72) berpendapat bahwa

pendelegasian wewenang hanyalah tahapan dari suatu proses ketika penyerahan

wewenang, berfungsi melepaskan kedudukan dengan melaksanakan pertanggungj

awaban.

Menurut Sutarto (2001: 141) Pendelegasian wewenang merupakan pelimp

ahan suatu hak kepada seseorang untuk mengambil tindakan yang diperlukan agar

tugas serta tanggungjawabnya dapat dilaksanakan dengan baik.

2.2.4 Unsur Pendelegasian wewenang

Pendelegasian wewenang adalah memberikan sebagian pekerjaan atau

wewenang oleh delegator (pemberi wewenang) kepada delegate (penerima

wewenang) untuk dikerjakannya Hasibuan (2007: 70).

Indikator dari wewenang yaitu:

1. Tugas

Tugas adalah pekerjaan yang harus dilakukan oleh seseorang pada suatu jabatan

tertentu. Adanya tugas akan mendorong karyawan untuk lebih produktif di dalam

sebuah perusahaan, sehingga efektivitas kerja dapat tercapai.

2. Kekuasaan

Kekuasaan adalah hak atau wewenang untuk memutuskan segala sesuatu

keputusan yang berhubungan dengan fungsinya tersebut. Dalam menjalankan

pendelegasian wewenang dalam sebuah perusahaan harus dilandasi dengan

(28)

mengambil sebuah keputusan yang sesuai dengan kepentingan dan fungsinya bagi

perusahaan.

3. Pertanggungjawaban

Pertanggungjawaban adalah memberikan laporan bagaimana seseorang

melaksanakan tugasnya dan bagaimana dia memakai wewenang yang diberikan

kepadanya. Tanggung jawab merupakan hal terpenting dalam menjalankan suatu

wewenang perusahaan karena dengan tanggung jawab seorang karyawan dapat

memberikan laporan atau pertanggungjawaban suatu keputusan yang telah

diambil.

2.3. Prestasi Kerja

2.3.1 Pengertian Prestasi Kerja

Kelangsungan hidup suatu perusahaan tergantung salah satu diantaranya

pada prestasi kerja karyawannya dalam melaksanakan pekerjaan. Karena

karyawan merupakan unsur perusahaan terpenting yang harus mendapat perhatian.

Pencapaian tujuan perusahaan menjadi kurang efektif apabila banyak karyawan

yang tidak berprestasi dan hal ini akan menimbulkan pemborosan bagi

perusahaan. Untuk memberikan gambaran lebih luas tentang pengertian prestasi

kerja berikut ini beberapa pendapat menurut para ahli antara lain sebagai berikut:

Menurut Hasibuan (2007: 94) prestasi kerja adalah suatu hasil kerja yang dicapai

karyawan dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang

didasarkan atas kecakapan, pengalaman, dan kesungguhan serta waktu. Prestasi

kerja merupakan gabungan dari 3 faktor penting, yaitu kemampuan dan

(29)

seorang karyawan. Semakin tinggi angka untuk ketiga faktor ini, semakin

besar prestasi kerja karyawan yang bersangkutan. Selanjutnya Hasibuan

menyatakan bahwa hasil kerja perlu dinilai melalui penilaian prestasi yaitu

kegiatan manajer untuk mengevaluasi prestasi kerja karyawan serta menetapkan

kebijakan selanjutnya. Harianja (2002: 195) mendefenisikan prestasi kerja

merupakan hasil kerja yang dihasilkan oleh karyawan atau perilaku nyata yang

ditampilkan sesuai dengan peranannya dalam organisasi.

Byars dan Rue dalam Sutrisno (2009: 164) berpendapat bahwa prestasi

kerja merupakan tingkat kecakapan seseorang pada tugas-tugas yang mencakup

pada pekerjaannya.

Rivai (2006: 64) berpendapat bahwa Prestasi kerja adalah hasil kerja yang

dapat dicapai oleh seseorang atau kelompok orang dalam suatu perusahaan sesuai

dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing dalam upaya pencapaian

tujuan perusahaan secara legal, tidak melanggar hukum dan tidak bertentangan

dengan moral atau etika.

Dan berdasarkan beberapa pendapat ahli di atas dapat disimpulkan bahwa

prestasi kerja merupakan hasil yang dapat dicapai oleh seseorang di dalam

melakukan pekerjaan yang menjadi tugasnya dan segala hasil tersebut akan dinilai

oleh perusahaan ataupun atasannya. Hal ini merupakan umpan balik kepada para

karyawan tentang pelaksanaan kerja karyawan.

Prestasi tidak hanya diukur dari segi berapa banyak yang telah

disumbangkan, tapi suatu hal yang penting adalah loyalitas terhadap perusahaan,

(30)

sebaliknya merasa senang atas sumbangan yang diberikan. Perlu diketahui bahwa

setiap yang bekerja di dalam suatu organisasi atau perusahaan dengan tujuan

untuk diberi penilaian dan diperhatikan oleh pimpinan.

2.3.2 Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Prestasi Kerja

Pekerjaan dengan hasil yang tinggi harus dicapai oleh karyawan. Karyawan

sebagai sumberdaya penting perusahaan perlu diarahkan untuk memperoleh

prestasi kerja yang tinggi atas kerja yang dilakukan. Mangkunegara (2000: 67)

menyatakan bahwa ukuran yang perlu diperhatikan dalam penilaian prestasi kerja

antara lain :

1. Kualitas kerja, yaitu kerapian, ketelitian, dan keterkaitan hasil kerja dengan

tidak mengabaikan volume pekerjaan. Dengan adanya kualitas kerja yang baik

dapat menghindari tingkat kesalahan dalam penyelesaian suatu pekerjaan serta

produktivitas kerja yang dihasilkan dapat bermanfaat bagi kemajuan perusahaan.

2. Kuantitas kerja, yaitu volume kerja yang dihasilkan dibawah kondisi normal.

Kuantitas kerja menunjukkan banyaknya jenis pekerjaan yang dilakukan dalam

satu waktu sehingga efisiensi dan efektivitas dapat terlaksana sesuai dengan tujuan

perusahaan.

3. Tanggung jawab, yaitu menunjukkan seberapa besar karyawan dapat

mempertanggung jawabkan hasil kerjanya, sarana dan prasarana yang

dipergunakan serta perilaku kerjanya.

4. Inisiatif, yaitu menunjukkan seberapa besar kemampuan karyawan untuk

menganalisis, menilai, menciptakan dan membuat keputusan terhadap

(31)

5. Kerja sama, yaitu merupakan kesediaan karyawan untuk berpartisipasi dan

bekerja sama dengan karyawan lain secara vertikal atau horizontal di dalam

maupun di luar pekerjaaan sehingga hasil pekerjaan semakin baik.

6. Ketaatan, yaitu merupakan kesediaan karyawan dalam mematuhi

peraturan-peraturan yang melakukan pekerjaannya sesuai dengan instruksi yang diberikan

kepada karyawan.

Seluruh ukuran penilaian prestasi kerja ini adalah segala hal yang dapat menjadi

ukuran tinggi rendahnya prestasi karyawan. Hasibuan (2007: 87) menyatakan

penilaian prestasi kerja adalah menilai rasio hasil kerja nyata dengan standar

kualitas maupun kuantitas yang dihasilkan setiap karyawan. Selanjutnya, Yoder

dalam Hasibuan (2007: 88) menyatakan penilaian prestasi kerja merupakan

prosedur formal yang dilakukan di dalam organisasi untuk mengevaluasi

karyawan. Penilaian unjuk kerja memiliki arti penting dan terlihat dengan jelas

bahwa penilaian unjuk kerja tidak sekedar menilai, yaitu mencari pada aspek apa

pegawai yang kurang atau lebih, tetapi lebih luas lagi yaitu membantu karyawan

untuk mencapai unjuk kerja yang diharapkan oleh organisasi dan berorientasi pada

pengembangan karyawan atau perusahaan. Untuk itu beberapa kegiatan yang

merupakan bagian integral dengan penilaian unjuk kerja harus dilakukan dalam

hal ini adalah :

a. Penetapan sasaran kinerja yang spesifik, terukur, memiliki tingkat kemudahan

dan berbatas waktu.

b. Pengarahan dan dukungan oleh atasan.

(32)

2.3.3 Penilaian Prestasi Kerja

Penilaian Prestasi Kerja merupakan sarana untuk memperbaiki pegawai

yang tidak melakukan tugasnya dengan baik di dalam organisasi. Setiap organisasi

selalu mengharapkan memperoleh pegawai yang memiliki prestasi kerja yang

baik. Oleh sebab itu organisasi selalu melakukan penilaian prestasi kerja pegawai

untuk mengetahui prestasi kerja para pegawainya selama periode waktu tertentu,

apakah terjadi peningkatan prestasi kerja atau bahkan terjadi sebaliknya. Jika dari

hasil penilaian tersebut diperoleh data bahwa terjadi penurunan prestasi kerja

pegawai, manajemen perlu mencari tahu sebabnya agar dapat mencari solusinya.

Sikula dalam Hasibuan ( 2007 : 87) mengatakan bahwa penilaian prestasi

kerja adalah evaluasi yang sistematis terhadap pekerjaan yang dilakukan karyawan

yang ditujukan untuk penilaian. Menurut Wahyudi (2002 : 101) secara umum

penilaian prestasi kerja dapat diartikan sebagai suatu evaluasi yang dilakukan

secara periodik dan sistematis tentang prestasi kerja atau jabatan (job

specification) seorang tenaga kerja, termasuk potensi pengembangannya. Dari

hasil penilaian prestasi kerja dapat diketahui kelebihan dan kekurangan dari

pekerjaan yang dinilai dan hasilnya oleh manajemen akan dijadikan sebagai dasar

bagi tindakan-tindakan selanjutnya seperti:

1. Mengukur prestasi kerja, yakni sampai sejauh mana seorang tenaga kerja

berhasil dalam pekerjaannya.

2. Mengukur keberhasilan tenaga kerja dalam mengikuti program pelatihan dan

(33)

3. Mengumpulkan data yang akan digunakan dalam rangka memperbaiki dan

mengembangkan kecakapan tenaga kerja, disamping untuk melakukan

pengecekan secara periodik.

4. Mengumpulkan data guna pertimbangan-pertimbangan dalam program mutasi

nasional.

5. Mengumpulkan data yang diperlukan guna menetapkan pemberian insentif.

2.3.4 Tujuan Penilaian Prestasi Kerja

Tujuan penilaian prestasi kerja adalah untuk memperbaiki atau

meningkatkan prestasi organisasi melalui peningkatan prestasi sumber daya

manusia organisasi.

Veithzal (2004: 312) menjabarkan tujuan penilaian kinerja atau prestasi kerja

karyawan :

a. Pemberian imbalan yang serasi, misalnya untuk pemberian kenaikan gaji

berkala, gaji pokok, kenaikan gaji istimewa,insentif uang.

b. Mendorong pertanggungjawaban dari karyawan.

c. Pembeda antara karyawan yang satu dengan yang lain.

d. Pengembangan sumberdaya manusia .

e. Meningkatkan motivasi kerja.

f. Meningkatkan etos kerja.

g. Memperkuat hubungan antara karyawan dengan supervisor melalui

diskusi tentang kemajuan kerja karyawan.

h. Alat untuk memperoleh umpan balik dari karyawan untuk memperbaiki desain

(34)

i. Riset seleksi sebagai kriteria keberhasilan atau efektivitas

j. Membantu menempatkan karyawan dengan pekerjaan yang sesuai untuk

mencapai hasil yang baik secara menyeluruh.

k. Penyaluran keluhan yang berkaitan dengan masalah pribadi maupun

pekerjaan.

l. Alat untuk menjaga tingkat kinerja.

m. Alat untuk membantu dan mendorong karyawan mengambil inisiatif dalam

rangka memperbaiki kinerja.

n. Untuk mengetahui efektivitas kebijakan sumberdaya manusia, seperti seleksi,

rekrutmen, pelatihan dan analisis pekerjaan sebagai komponen yang saling

ketergantungan di antara fungsi- fungsi sumberdaya manusia.

o. Mengidentifikasi dan menghilangkan hambatan-hambatan agar kinerja

menjadi baik.

p. Pemutusan hubungan kerja, pemberian sangsi, ataupun hadiah.

2.4 Hubungan Pembagian Kerja Dengan Prestasi Kerja

Secara teoritis tujuan dalam suatu organisasi adalah untuk mencapai tujuan

bersama dimana individu tidak dapat mencapainya sendiri. Kelompok dua atau

lebih orang yang berkeja bersama secara kooperatif dan dikoordinasikan dapat

mencapai hasil lebih daripada dilakukan perseorangan. Dalam suatu organisasi,

tiang dasarnya adalah prinsip pembagian kerja (Division of labor). Prinsip

pembagian kerja ini adalah maksudnya jika suatu organisasi diharapkan untuk

(35)

lakukan pembagian kerja. Dengan pembagian kerja ini diharapkan dapat berfungsi

dalam usaha mewujudkan tujuan suatu organisasi. Pembagian kerja adalah

perincian tugas dan pekerjaan agar setiap individu dalam organisasi bertanggung

jawab untuk melaksanakan sekumpulan kegiatan yang terbatas.

Jadi pembagian kerja pekerjaan menyebabkan kenaikan efektifitas secara

dramatis, karena tidak seorangpun secara fisik mampu melaksanakan keseluruhan

aktifitas dalam tugas–tugas yang paling rumit dan tidak seorangpun juga memiliki

semua keterampilan yang diperlukan untuk melaksanakan berbagai tugas. Oleh

karena itu perlu diadakan pemilahan bagian–bagian tugas dan membagi baginya

kepada sejumlah orang. Pembagian pekerjaan yang dispesialisasikan seperti itu

memungkinkan orang mempelajari keterampilan dan menjadi ahli pada fungsi

pekerjaan tertentu.

2.5 Hubungan Pendelegasian Wewenang Dengan Prestasi Kerja

Pendelegasian wewenang mempunyai hubungan yang erat terhadap

peningkatan prestasi kerja karyawan. Hal ini dapat dilihat dari faktor-faktor yang

mempengaruhi prestasi kerja yang selalu dikaitkan dalam hal peningkatan prestasi

kerja karyawan. Adanya pendelegasian wewenang juga akan berpengaruh

terhadap pengambilan keputusan. Dalam hal ini karyawan dapat melakukan

tugas-tugas yang pokok dan strategis dalam kelangsungan dari perusahaan. Kesalahan

dalam pegambilan keputusan diusahakan seminimal mungkin. Adanya

pendelegasian wewenang juga melatih karyawan untuk jabatan yang lebih tinggi

(36)

para karyawan. Hal yang harus diperhatikan disini adalah bawahan yang diberikan

delegasi harus bertanggung jawab pada atasannya dan juga harus diperhatikan

adalah kepercayaan yang diberikan melalui kekuasaan yang dimiliki oleh

karyawan harus dimanfaatkan sebaik-baiknya sehingga terjalin hubungan yang

baik dengan pihak atasan. Apabila pendelegasian wewenang telah efektif

dilaksanakan maka secara tidak langsung akan mempengaruhi prestasi kerja

karyawan dan mempermudah bagi perusahaan untuk dapat mencapai tujuan yang

diinginkan.

Berdasarkan uraian di atas maka dibuat kerangka konseptual sebagai

berikut:

3

Keterangan : menjelaskan hubungan antara pembagian kerja, pendelegasian wewenang dengan prestasi kerja.

Gambar 2.1 : Kerangka Konseptual PEMBAGIAN

KERJA(X1)

WEWENANG (X2)

(37)

2.8 Hipotesis

Hipotesis merupakan jawaban sementara terhadap rumusan masalah

penelitian. Dikatakan sementara, karena jawaban yang diberikan baru didasarkan

pada teori yang relevan, belum didasarkan pada fakta- fakta empiris yang

diperoleh melalui pengumpulan data (Sugiyono 2010: 64):

1. Terdapat hubungan yang signifikan antara Pembagian Kerja dengan Prestasi Kerja Pada Bagian Sumber Daya Manusia (SDM) Rs Dr G.L Tobing Tanjung Morawa?

(38)

BAB III

METODE PENELITIAN

3.1 Jenis Penelitian

Jenis penelitian ini adalah penelitian korelasi yang mana penelitian ini

bertujuan untuk melihat hubungan antara hubungan pembagian kerja dan

wewenang karyawan dengan prestasi kerja tanpa melihat hubungan kausalitasnya

(Kuncoro, 2003: 9), dalam hal ini akan dianalisis pembagian kerja, pendelegasian

wewenang dan prestasi kerja.

3.2 Tempat Dan Waktu Penelitian

Penelitian ini dilaksanakan pada Rs Dr G.L Tobing Tanjung Morawa, yang

beralamat di Jalan Tanjung Morawa KM 15.5. Adapun waktu penelitian

dilaksanakan oleh Penulis dimulai dari bulan Februari 2015 sampai Mei 2015.

3.3 Batasan Operasional

Batasan operasional dari penelitian ini adalah hubungan pembagian kerja

dan wewenang karyawan dengan prestasi kerja pada Rs Dr.GL Tobing Tanjung

Morawa.

3.4 Defenisi Operasional Variabel

Defenisi operasional variabel di perlukan untuk menjelaskan

(39)

Defenisi operasional dari variabel-variabel yang digunakan dalam penelitian ini

adalah :

a. Pembagian Kerja (X1)

Pembagian kerja merupakan uraian tugas dan tanggung jawab seorang individu

atau karyawan pada Rs Dr G.L Tobing Tanjung Morawa Pada Bagian Sumber

Daya Manusia (SDM) yang memiliki jabatan tertentu dalam sebuah organisasi

dengan menyesuaikan kemampuan dan keahlian seseorang, sehingga pelaksanaan

kerja dapat berjalan dengan efektif.

Adapun defenisi indikator dari pengertian pembagian kerja yaitu:

1. Pendidikan

Yaitu ilmu yang berupa teori yang menjadi bahan ajar pada sebuah realita.

2. Keahlian

Yaitu soft skill yang dimiliki individu dalam mengerjakan tugasnya.

3. Pengalaman

Yaitu peristiwa yang pernah di lalui dan kemudian menjadi bahan pelajaran

dimasa yang akan mendatang.

b. Pendelegasian wewenang (X2)

Pendelegasian wewenang merupakan pelimpahan hak yang diberikan

kepada seseorang atau karyawan karyawan pada Rs Dr G.L Tobing Tanjung

Merawa Pada Bagian Sumber Daya Manusia (SDM) untuk bertindak yang

diperlukan agar suatu pekerjaan atau tugas serta tanggung jawab dapat

(40)

Adapun indikator dari pendelegasian wewenang yaitu:

1. Tugas (Responsibility)

Tugas adalah pekerjaan-pekerjaan yang harus dilakukan oleh seseorang pada

suatu jabatan tertentu. Dengan adanya tugas maka akan mendorong

karyawan untuk lebih produktif didalam sebuah perusahaan, sehingga dapat

meningkatkan prestasi kerja karyawan bagi sebuah perusahaaan.

2. Kekuasaan (Authority)

Kekuasaan adalah hak atau wewenang untuk memutuskan segala sesuatu

keputusan yang berhubungan dengan fungsinya tersebut. Didalam

menjalankan pendelegasian wewenang harus dilandasi dengan kekuasaan

karena dengan adanya kekuasaan, seorang karyawan memiliki hak dalam

mengambil sebuah keputusan yang sesuai dengan kepentingan dan

fungsinya bagi perusahaan.

3.Tanggung Jawab

Tanggung jawab adalah memberikan laporan bagaimana seseorang

melaksanakan tugasnya dan bagaimana dia memakai wewenang yang

diberikan kepadanya.

4. Pertanggung Jawaban

Pertanggung jawaban adalah amanah yang diberikan oleh pimpinan kepada

karyawan dengan tugas sesuai dengan keahlian dan kemampuannya untuk

menyelesaikan tugasnya dan kemudian karyawan tersebut dapat

(41)

c. Prestasi kerja (X3)

Prestasi kerja merupakan tingkat keberhasilan yang dicapai oleh seorang

karyawan karyawan pada Rs Dr G.L Tobing Tanjung Morawa Pada Bagian

Sumber Daya Manusia (SDM) untuk mengetahui sejauh mana tugas yang

mencakup pekerjaannya yang telah mencapai prestasi yang di ukur atau di nilai.

Oleh sebab itu organisasi selalu melakukan penilaian prestasi kerja pegawai untuk

mengetahui prestasi kerja para pegawainya selama periode waktu tertentu, apakah

terjadi peningkatan prestasi kerja atau bahkan terjadi sebaliknya. Jika dari hasil

penilaian tersebut diperoleh data bahwa terjadi penurunan prestasi kerja pegawai,

manajemen perlu mencari tahu sebabnya agar dapat mencari solusinya.

Adapun indikator dari restasi kerja yaitu:

1. Hasil kerja

Yaitu tingkat kuantitas maupun kualitas yang telah dihasilkan dan sejauh

mana pengawasan dilakukan.

2. Pengetahuan pekerjaan

Yaitu tingkat pengetahuan yang terkait dengan tugas pekerjaan yang akan

berpengaruh langsung terhadap kuantitas dan kualitas dari hasil kerja.

3. Kuantitas Kerja

Yaitu jumlah kerja yang dilaksanakan oleh seseorang pegawai dalam suatu

periode tertentu .

4. Kualitas Kerja

Yaitu menunjukkan sejauh mana mutu seorang pegawai dalam melaksanaka

(42)

5. Kecakapan

Yaitu tingkat kemampuan dan kecepatan dalam menerima instruksi kerja

dan menyesuaikan dengan cara kerja serta situasi kerja yang ada.

6. Sikap

Yaitu tingkat semangat kerja serta sikap positif dalam melaksanakan tugas

pekerjaan.

7. . Disiplin

Yaitu tingkat ketepatan waktu dan tingkat kehadiran.

Tabel 3.1

Operasionalisasi variabel

No Variabel Definisi Variabel Indikator Skala

Pengukuran

1 Pembagian kerja

(X1)

Pembagian Kerja merupakan uraia n tugas dan tanggung jawab seorang individu atau karyawan karyawan pada Rs

Dr GL Tobing Tanjung Merawa Pada Bagian Sumber Daya Manusia (SDM) yang memiliki jabatan tertentu dalam sebuah organisasi dengan menyesuaikan kemampuan dan keahlian

seseorang, sehingga pelaksanaan kerja dapat berjalan dengan efektif.

pelimpahan hak yang diberikan kepada seseorang atau karyawan karyawan pada Rs

(43)

3.5 Skala Pengukuran Variabel

Skala variabel dalam penelitian ini menggunakan Skala Likert sebagai

alat untuk mengukur sikap, pendapat, dan persepsi seseorang atau kelompok orang

tentang fenomena sosial (Sugiyono, 2008: 132).

Dalam melakukan penelitian terhadap variabel- variabel yang akan diuji,

pada setiap jawaban akan diberikan lima alternatif dengan menggunakan skor 1

sampai 5 yang dapat dilihat sebagai berikut:

Tabel 3.2

Sumber : Sugiyono (2008: 133)

3 Prestasi Kerja

(X3)

Prestasi Kerjamerupakan tingkat keberhasilan yang dicapai oleh seorang karyawan karyawan pada Rs Dr GL Tobing Tanjung Merawa Pada Bagian Sumber Daya Manusia (SDM) untuk mengetahui sejauh mana tugas yang mencakup pekerjaannya yang telah mencapai prestasi yang di ukur atau di nilai.

(44)

3.6 Populasi Dan Sampel 3.6.1 Populasi

Sugiyono (2008: 115) menyatakan bahwa populasi adalah wilayah

generalisasi yang terdiri atas objek/subjek yang mempunyai kualitas dan

karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari

kemudian ditarik kesimpulannya.

Populasi dalam penelitian adalah seluruh karyawan yang bekerja di Rs Dr

G.L Tobing Bagian Sumber Daya Manusia (SDM) Tanjung Morawa yaitu

sebanyak 36 karyawan.

3.6.2 Sampel

Sampel pada penelitian ini adalah semua populasi penarikannya diambil secara

sensus yakni 100% dari jumlah populasi (Sugiyono, 2008: 16).

Alasan dilakukannya penarikan sampel secara sensus adalah karena kecilnya

jumlah populasi ditempat pengujian.

3.7 Jenis Data

Penelitian ini menggunakan

a. Data Primer

Data yang diperoleh langsung dari responden terpilih pada lokasi

penelitian. Data primer diperoleh dengan menggunakan kuesioner kepada

(45)

Dalam hal ini penulis memperoleh langsung dari karyawan Rs Dr G.L

Tobing Tanjung Morawa Sumatera Utara.

b. Data Skunder

Data yang diperoleh melalui studi dokumentasi dengan mempelajari

berbagai tulisan, majalah, informasi perusahaan, maupun dari internet yang

ada hubungannya dengan penelitian yang akan dilakukan.

3.8 Metode Pengumpulan Data

Metode pengumpulan data dalam penelitian ini dilakukan dengan

menggunakan berbagai teknik antara lain:

a. Kuesioner

Merupakan teknik pengumpulan data yang dilakukan dengan cara

memberikan secara langsung daftar pertanyaan atau pernyataan yang

tertulis kepada responden untuk dijawab.

b. Wawancara

Merupakan suatu jenis pengumpulan data melalui wawancara atau

mengajukan pertanyaan secara lisan untuk mendapatkan informasi dari

pihak perusahaan.

c. Studi Dokumentasi

Studi Dokumentasi merupakan pengumpulan data yang menggunakan

buku- buku ilmiah dan literature lainnya serta internet yang berkaitan

(46)

3.9 Uji Validitas dan Reliabilitas a. Uji Validitas

Uji validitas dilakukan untuk mengetahui layak atau tidaknya instrument

penelitian (kuesioner) yang digunakan dalam penelitian tersebut. Valid

artinya data yang diperoleh melalui kuesioner dapat menjawab tujuan

penelitian. Pengujian instrumen dilakukan terhadap 30 orang responden di

Rs Bunda Thamrin Jl Sei Batanghari Medan. Validitasnya menunjukan

seberapa nyata pengujian mengukur apa yang harusnya diukur ( Syafrizal,

2008: 30). Validitasnya berhubungan dengan ketepatan alat ukur melakukan

tugasnya dalam mencapai sasarannya. Pengujian validitas dilakukan dengan

mengguakan program SPSS for windows, dengan kriteria sebagai berikut :

1. Jika r hitung > r tabel, maka pernyataan dinyatakan valid.

2. Jika r hitung < r table, maka pernyataan dinyatakan tidak valid.

b. Uji Reliabilitas

Reliabilitas menunjukan ukuran suatu kestabilan dan konsistensi

responden dalam menjawab hal yang berkaitan dengan daftar pertanyaan

yang merupakan dimensi suatu variabel yang disusun dalm bentuk

kuesioner (Syafrizal, 2008: 30).

Pengujian dilakukan dengan menggunakan program SPSS for windows,

butir pertanyaan yang sudah dinyatakan valid dalam uji validitas

(47)

1. Jika r alpha > r tabel maka pertanyaan reliabel

2. Jika r alpha < r tabel maka pertanyan tidak reliable.

3.10 Teknik Analisis Data

Teknik analisis data yang Peneliti gunakan untuk mengolah data yang

dikumpulkan adalah sebagai berikut :

a. Analisis Deskriptif

Metode penganalisisan data dengan cara mengumpulkan data,

mengklasifiasikannya selanjutnya menginterprestasikannya secara objektif

sehingga di peroleh informasi dan gambaran sebenarnya mengenai topik

yang akan di bahas.

b. Analisis Statistik

Analisis Korelasi Multivariate dengan Menggunakan Koefisien Korelasi

Pearson. Korelasi di tunjukkan untuk pasangan pengamatan data rasio

yang menunjukkan hubungan yang linear. Korelasi ini juga sering di sebut

Korelasi Product Moment (Situmorang dan Muslich, 2011: 91). Pengujian

di lakukan dengan menggunakan alat bantu SPSS 19.0 for windows untuk

menghitung koefisien Korelasi Pearson. Koefisien korelasi adalah suatu

angka indeks yang melukiskaan hubungan antara dua rangkaian data yang

di hubungkan. Dengan kata lain, koefisien Korelasi adalah ukuran atau

indeks dari hubungan antara dua variabel. Koefisien korelasi besarnya

antara -1 sampai +1. Tanda positif dan negatif menunjukkan arti arah dari

(48)

Korelasi positif nilainya berada antara 0 sampai +1, nilai menjelaskan

bahwa apabila suatu variabel naik maka akan menyebabkan kenaikan pada

variabel yang lainnya dan sebaliknya. Korelasi negatif nilainya berada

antara -1 sampai 0, nilai tersebut menjelaskan bahwa apabila suatu variabel

naik maka variabel lainnya akan turun, dan sebaliknya (Situmorang dan

Muslich, 2011: 92).

Menghitung nilai koefisien Korelasi Pearson dapat dilakukan dengan

menghitung menggunakan rumus sebagai berikut :

Dimana :

n = Banyaknya Pasangan data X dan Y

Σx = Total Jumlah dari Variabel X

Σy = Total Jumlah dari Variabel Y

Σx2

= Kuadrat dari Total Jumlah Variabel X

Σy2

= Kuadrat dari Total Jumlah Variabel Y

Σxy= Hasil Perkalian dari Total Jumlah Variabel X dan Variabel Y

Asumsi dalam analisis korelasi, yaitu:

a. r ≠ 0

Artinya: menunjukkan adanya korelasi atau hubungan antara pembagian

(49)

b. r = 0

Artinya: menunjukkan tidak ada hubungan korelasi atau hubungan

pembagian kerja, wewenang karyawan dengan prestasi kerja.

c. r =1

Artinya: menunjukkan adanya korelasi atau hubungan sempurna antara

pembagian kerja, wewenang karyawan dengan prestasi kerja.

c. Pengujian Hipotesis

Pengujian ini di lakukan untuk menguji signifikan dari koefisien korelasi

yang di peroleh. Untuk membuktikan hipotesis awal tentang hubungan

pembagian kerja dan wewenang karyawan sebagai variabel bebas dengan

prestasi kerja. Pengujian signifikan menggunakan rumus sebagai beikut (

Suharyadi dan Purwanto, 2004: 446):

Dimana :

t = Nilai thitung

r = Nilai Koefisien Korelasi

N = Jumlah Data Pengamatan

Bentuk Pengujian :

H0 : b1 = 0, artinya tidak ada hubungan yang signifikan pembagian kerja, wewenang karyawan dengan prestasi kerja.

(50)

H2: bi ≠ 0, artinya tidak ada hubungan yang signifikan antara pendelegasian wewenang dengan prestasi kerja

H3: bi = 0, artinya ada hubungan yang signifikan pendelegasian wewenang dengan prestasi kerja.

Selanjutnya akan dilakukan uji signifikan dengan membandingkan tingkat

signifikan α (alpha) 5% dan derajat kebebasan (n-2) dengan yang

diperoleh.dapat disimpulkan sebagai berikut:

H0 diterima jika -t

tabel ≤ -thitung ≤ -ttabel

H1 diterima jika -t

tabel > -thitung > -ttabel

H2 diterima jika –ttabel ≤ thitung ≤ ttabel

H3 diterima jika – ttabel ≥ thitung ≥ tabel

H4 diterima jika –ttabel ≤ thitung ≤ ttabel

H5 diterima jika – ttabel ≥ thitung ≥ tabel

(51)

d. Identifkasi Determinan (R2)

Untuk melihat seberapa besar hubungan Pembagian Kerja, Pendelegasian

Wewenang dengan Prestasi Kerja. Jika determinan (R2) semakin besar atau

mendekati satu, maka dapat di katakana bahwa hubungan Pembagian

Kerja, Pendelegasian Wewenang adalah semakin kuat dengan Prestasi

Kerja. Sebaliknya, apabila determinan (R2) yang digunakan semakin

mengecil atau mendekati nol maka dapat dikatakan bahwa hubungan

Pembagian Kerja, Pendelegasian Wewenang dengan Prestasi Kerja

semakin kecil dan tidak kuat untuk menerangkan adanya hubungan

(52)

BAB IV

HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

4.1 Hasil Penelitian

4.1.1 Gambaran Umum Perusahaan

Rumah sakit umum Dr G.L Tobing PT. Perkebunan Nusantara II Tanjung

morawa adalah Rumah sakit yang berada dalam naungan PT. Perkebunan

Nusantara II. Rumah sakit ini berdiri sejak zaman penjajahan Belanda. Pada

penjajahan Belanda rumah sakit ini di pergunakan untuk Perawatan pengobatan

bagi tentara Belanda.

Setelah Bangsa Indonesia Merdeka, penjajah Belanda dengan rsmi