ANALISIS PERSPEKTIF PEMBELAJARAN DAN PERTUMBUHAN DALAM MENGUKUR KINERJA KARYAWAN BERDASARKAN
BALANCED SCORECARD: STUDI KASUS PADA
PT BANK NEGARA INDONESIA (PERSERO) CABANG KABANJAHE
TESIS
Oleh
FERNANDO SIADARI
087019021/IM
SEKOLAH PASCASARJANA
UNIVERSITAS SUMATERA UTARA
MEDAN
2010
SEK O L
A H
P A
S C
A S A R JA
N
ANALISIS PERSPEKTIF PEMBELAJARAN DAN PERTUMBUHAN DALAM MENGUKUR KINERJA KARYAWAN BERDASARKAN
BALANCED SCORECARD: STUDI KASUS PADA
PT BANK NEGARA INDONESIA (PERSERO) CABANG KABANJAHE
TESIS
Diajukan Sebagai Salah Satu Syarat untuk Memperoleh Gelar Magister Sains dalam Program Studi Ilmu Manajemen pada Sekolah Pascasarjana
Universitas Sumatera Utara
Oleh
FERNANDO SIADARI
087019021/IM
SEKOLAH PASCASARJANA
UNIVERSITAS SUMATERA UTARA
Judul Tesis : ANALISIS PERSPEKTIF PEMBELAJARAN DAN PERTUMBUHAN DALAM MENGUKUR KINERJA KARYAWAN BERDASARKAN BALANCED
SCORECARD: STUDI KASUS PADA PT BANK
NEGARA INDONESIA (PERSERO) CABANG KABANJAHE
Nama Mahasiswa : Fernando Siadari
Nomor Pokok : 087019021
Program Studi : Ilmu Manajemen
Menyetujui, Komisi Pembimbing
(Prof. Dr. Rismayani, SE., MS) Ketua
(Drs. M. Lian Dalimunthe, M.Ec, Ak) Anggota
Ketua Program Studi,
(Prof. Dr. Rismayani, SE., MS)
Direktur,
(Prof. Dr. Ir. T. Chairun Nisa B, M.Sc)
Telah diuji pada
Tanggal: 23 Desember 2010
PANITIA PENGUJI TESIS
Ketua : Prof. Dr. Rismayani, SE., MS
Anggota : 1. Drs. M. Lian Dalimunthe, M.Ec
2. Dr. Arlina Nurbaity Lubis, MBA
3. Drs. Syahyunan, M.Si
PERNYATAAN
Dengan ini saya menyatakan bahwa tesis saya yang berjudul:
“Analisis Perspektif Pembelajaran dan Pertumbuhan dalam Mengukur Kinerja
Karyawan Berdasarkan Balance Scorecard: Studi Kasus pada PT. Bank Negara Indonesia (Persero) Tbk. Cabang Kabanjahe”.
Adalah benar hasil karya saya sendiri dan belum pernah dipublikasikan oleh
siapapun juga sebelumnya.
Sumber-sumber data yang diperoleh dan digunakan telah dinyatakan secara
jelas dan benar.
Medan, Desember 2010 Yang membuat pernyataan
ANALISIS PERSPEKTIF PEMBELAJARAN DAN PERTUMBUHAN DALAM MENGUKUR KINERJA KARYAWAN BERDASARKAN BALANCED
SCORECARD: STUDI KASUS PADA PT BANK NEGARA INDONESIA (PERSERO) CABANG KABANJAHE
Fernando Siadari, Prof. Dr. Rismayani, SE., MS dan Drs. M. Lian Dalimunthe, M.Ec
ABSTRAK
Penggunaan balanced scorecard pada PT. BNI berhubungan dengan penilaian kinerja unit-unit kerja yang ada. Perumusan masalah dalam penelitian ini adalah bagaimana pengaruh perspektif pembelajaran dan pertumbuhan terhadap kinerja karyawan pada PT. Bank Negara Indonesia (Persero) Tbk di Kantor Cabang Kabanjahe, serta faktor-faktor apa saja yang mempengaruhi kepuasan kerja karyawan PT. Bank Negara Indonesia (Persero) Tbk di Kantor Cabang Kabanjahe. Tujuan penelitian adalah untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh perspektif pembelajaran dan pertumbuhan terhadap kinerja karyawan pada PT. Bank Negara Indonesia (Persero) Tbk di Kantor Cabang Kabanjahe dan untuk mengetahui dan menganalisis faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja karyawan PT. Bank Negara Indonesia (Persero) Tbk di Kantor Cabang Kabanjahe.
Teori yang digunakan dalam penelitian ini adalah teori Manajemen Sumber Daya Manusia yang berkaitan dengan kinerja, kepuasan kerja dan teori Balanced Scorecard.
Metode penelitian ini menggunakan pendekatan studi kasus. Sifat penelitian ini adalah explanatory. Jenis penelitian adalah deskriptif kuantitatif. Teknik pengumpulan data dilakukan melalui wawancara, daftar pertanyaan (questionaire) dan studi dokumentasi. Sampel dalam penelitian ini sebanyak 34 orang. Variabel diukur dengan skala Likert. Pengujian hipotesis menggunakan analisis regresi linear berganda melalui uji F dan uji t.
Hasil penelitian menunjukkan bahwa kepuasan karyawan cukup baik, demikian juga dengan pelatihan karyawan sudah berlangsung dengan baik, produktivitas karyawan cukup tinggi, kinerja karyawan cukup tinggi. Kompetensi staf berdasarkan hasil analisa sudah cukup baik, infrastruktur teknologi juga sudah memadai, demikian juga iklim bertindak sudah cukup baik.
Hipotesis pertama secara serentak menunjukkan bahwa variabel perspektif pembelajaran dan pertumbuhan yang terdiri dari kepuasan karyawan dalam bekerja, pelatihan karyawan, dan produktivitas karyawan berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan pada BNI Cabang Kabanjahe. Secara parsial, produktivitas karyawan berpengaruh lebih dominan terhadap kinerja karyawan pada BNI Cabang Kabanjahe. Uji hipotesis kedua menunjukkan bahwa variabel kompetensi staf, infrastruktur, dan iklim untuk bertindak mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap kepuasan karyawan pada BNI Cabang Kabanjahe. Secara parsial menunjukkan bahwa iklim untuk bertindak berpengaruh lebih dominan terhadap kepuasan karyawan pada BNI Cabang Kabanjahe.
ANALIZE PERSPECTIVE OF STUDYING AND GROWTH ON PERFORMANCE OF EMPLOYEES WITH BALANCED SCORECARD: CASE STUDY
AT PT. BANK NEGARA INDONESIA (PERSERO) TBK BANK OF KABANJAHE BRANCH OFFICE
Fernando Siadari, Prof. Dr. Rismayani, SE., MS and Drs. M. Lian Dalimunthe, M.Ec
ABSTRACT
Providing the balanced scorecard applied on PT. BNI Bank is related to assessment of performance for each working units available. In formulating the problems on this study is how the perspective influence of studying and its growth on performance of employees on PT. Bank Negara Indonesia (Persero) Tbk Bank of Kabanjahe Branch Office, as well whatever factors ever influencing to a working satisfactory as the employee of the bank in branch office. The objective of this study is to know to analyze the influence of perspective in knowing well and growth to their performance up for the bank and to know and analyze the factors influencing their satisfactory in working as employee for PT. Bank Negara Indonesia (Persero) Tbk of Kabanjahe branch office.
This research adopted the theory of human resources management about the performance, working satisfactory and balanced scorecard theory.
It is indeed, this study applied a case study approach, and this research is known as explanatory method. In completing this research adopted a quantitative descriptive research. In collecting the data, conducted it through interview, provided questionnaire and with documentation study. The sample of this study is noted totally 34 people. The variable shall be assessed with likert scale. In examining the hypothesis adopted a multiple regression analysis with F test and t test.
The result of study showed that their satisfactory as employee is quite good, it is noted also by sending them for training got already run as well, their productivity as employee is noted highly, and their performances is noted well, still infrastructure facilities has been available appropriate and condition to do in action is noted good.
The first hypothesis simultaneously showed that variable of perspective in studying and growth comprising of employee satisfactory in working, coaching the employee, and their productivity influencing significantly on their performance in serving BNI Kabanjahe Branch. In partially, productivity of employee influencing more dominantly on their performance as working on BNI Kabanjahe Branch. For secondly hypothesis test showed that variable of competency as staff, infrastructure, and climate to have action got a significantly influence on their satisfactory in serving BNI Kabanjahe Branch. Partially, it indicated that climate in having action is influencing more dominantly on their satisfactory who serving on BNI Kabanjahe Branch.
KATA PENGANTAR
Penulis mengucapkan syukur kepada Tuhan Yang Maha Esa atas kasih dan
karuniaNya yang tidak terbatas dilimpahkan kepada penulis sehingga dapat
menyelesaikan penulisan tesis ini.
Penulisan tesis ini merupakan tugas akhir guna melengkapi persyaratan dalam
rangka mengakhiri masa pendidikan Sekolah Pascasarjana dan untuk mendapatkan
gelar Magister Sains pada Program Studi Ilmu Manajemen Sekolah Pascasarjana
Universitas Sumatera Utara.
Pada penulisan tesis ini, adapun judul penelitian yang dilakukan penulis
adalah: “Analisis Perspektip Pembelajaran dan Pertumbuhan dalam Mengukur Kinerja
Karyawan Berdasarkan Balance Scorcard: Studi Kasus pada PT. Bank Negara
Indonesia (Persero) Cabang Kabanjahe”.
Penulis menyadari bahwa dalam melakukan penelitian dan penyusunan tesis
ini, penulis banyak memperoleh bantuan, bimbingan, petunjuk, nasehat, dan
dukungan dari berbagai pihak, maka dari itu penulis menghaturkan terima kasih yang
tulus kepada:
1. Bapak Prof. Dr. dr. Syahril Pasaribu, DTM&H, MSc, (CTM), Sp.A(K), selaku
Rektor Universitas Sumatera Utara.
2. Ibu Prof. Dr. Ir. T. Chairun Nisa B., M.Sc, selaku Direktur Sekolah Pascasarjana
3. Ibu Prof. Dr. Rismayani, SE., MS, selaku Ketua Program Studi Magister Ilmu
Manajemen Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara, sekaligus selaku
Ketua Komisi Pembimbing yang telah memberikan pengarahan dan bimbingan
kepada penulis dalam menyelesaikan tesis ini.
4. Bapak Drs. M. Lian Dalimunthe, M.Ec, Ak selaku Anggota Komisi Pembimbing
yang telah membimbing dan memberikan pengarahan kepada penulis dalam
menyelesaikan penulisan tesis ini.
5. Ibu Dr. Arlina Nurbaity Lubis, MBA., Bapak Drs. Syahyunan, M.Si dan Bapak
Drs. Rahmad Sumanjaya, M.Si, selaku Dosen Pembanding yang banyak
memberikan saran dan pengarahan demi kesempurnaan tesis ini.
6. Seluruh Staf Pengajar dan Staf Administrasi Program Studi Ilmu Manajemen
Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara.
7. Bapak Drs. Olop Toga Sinaga, SH., selaku Pemimpin Cabang Bank Negara
Indonesia (Persero) Tbk. Kantor Cabang Kabanjahe dan para staf karyawan dan
karyawati yang sangat membantu dalam memberikan data dan informasi dalam
proses penelitian tesis ini.
8. Orang tua tercinta, Rianus Siadari (Alm) dan Riomsi br. Nainggolan, Istriku
tercinta Yolanda L. Pane, SS., anakku Riris Stephani br Siadari, Fritz Adriel
Siadari, Hazel Zoseph Siadari atas doa serta kesabarannya selama penulis
9. Kakakku, adikku, dan seluruh iparku yang kusayangi telah memebrikan doa,
motivasi dan semangat selama penulis menjalani masa pendidikan Pascasarjana
ini, terlebih kepada kakakku Risma Tiur Julita br. Siadari.
10. Rekan-rekan Mahasiswa Program Studi Magister Ilmu Manajemen Sekolah
Pascasarjana angkatan XIV yang telah memberikan semangat dan dukungan
dalam penyelesaian tesis ini.
Penulis berdoa semoga Tuhan Yang Maha Kuasa akan memberikan berkat
atas seluruh kebaikan dan kemurahan hati sekalian kepada kita semua.
Penulis menyadari tesis ini masih banyak memiliki kekurangan dan jauh dari
sempurna, namun semoga tesis ini dapat memberikan manfaat bagi pembaca dan
kepada penulis khususnya.
Medan, Desember 2010
Penulis,
RIWAYAT HIDUP
Fernando Siadari, lahir di Pematang Siantar pada tanggal 15 Mei 1970, anak
ketiga dari delapan bersaudara dari pasangan Ayahanda (Alm) Rianus Siadari dan
Ibunda Riomsi Br. Nainggolan. Menikah dengan Yolanda Lasmaria Pane, SS dan
dikaruniai tiga orang anak: Riris Stephani Siadari, Fritz Adriel Siadari, Hazel Hoseph
Siadari.
Pendidikan dimulai dari Sekolah Dasar di SD Negeri No. 122351 Pematang
Siantar, tamat dan lulus tahun 1983. Melanjutkan pendidikan ke Sekolah Menengah
Pertama (SMP) Negeri I Pematang Siantar, tamat dan lulus tahun 1986. Selanjutnya
menempuh pendidikan ke Sekolah Menengah Atas (SMA) Negeri 3 Pematang
Siantar, tamat dan lulus tahun 1989. Kemudian melanjutkan ke Fakultas Ekonomi
Manajemen Program S-1 Universitas Methodist Indonesia Medan (UMI) di Medan
tamat dan lulus pada tahun 1995. Tahun 2008 melanjutkan studi Pascasarjana (S-2)
di Universitas Sumatera Utara pada Program Studi Magister Ilmu Manajemen
Sekolah Pascasarjana.
Sejak tahun 1995 hingga saat ini bekerja sebagai Pegawai Tetap Badan Usaha
Milik Negara (BUMN) di PT. Bank Negara Indonesia (Persero) Tbk dan saat ini
DAFTAR ISI
II.2. Pengertian Kinerja dan Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja ... 12
III.6. Identifikasi dan Definisi Operasional Variabel ... 34
III.6.1. Identifikasi Variabel Hipotesis Pertama ... 34
III.6.3. Identifikasi Variabel Hipotesis Kedua ... 36
III.6.4. Definisi Operasional Variabel Hipotesis Kedua ... 36
III.7. Uji Validitas dan Reliabilitas Instrumen ... 38
III.8. Model Analisis Data ... 41
III.8.1. Model Analisis Data Hipotesis Pertama ... 41
III.8.2. Model Analisis Data Hipotesis Kedua ... 43
III.9. Pengujian Asumsi Klasik ... 45
III.9.1. Uji Normalitas ... 46
III.9.2. Uji Multikolinieritas ... 46
III.9.3. Uji Heteroskedastisitas ... 46
BAB IV. HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN ... 48
IV.1. Hasil Penelitian ... 48
IV.1.1. Sejarah Singkat PT. Bank Negara Indonesia (Persero) Tbk Cabang Kabanjahe ... 48
IV.1.2. Karakteristik Responden ... 53
IV.1.3. Penjelasan Responden ... 54
IV.2. Pembahasan... 70
IV.2.1. Uji Asumsi Klasik ... 70
IV.2.2. Analisis dan Pembahasan ... 75
BAB V. KESIMPULAN DAN SARAN ... 83
V.1. Kesimpulan... 83
V.2. Saran ... 84
DAFTAR TABEL
Nomor Judul Halaman
III.1. Definisi Operasional Variabel Hipotesis Pertama ... 36
III.2. Definisi Operasional Variabel Hipotesis Kedua ... 38
III.3. Hasil Uji Validitas dan Reliabilitas Variabel ... 40
IV.1. Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ... 53
IV.2. Karakteristik Responden Berdasarkan Umur ... 53
IV.3. Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir ... 54
IV.4. Karakteristik Responden Berdasarkan Lama bekerja ... 54
IV.5. Uji Multikolinieritas Hipotesis Pertama ... 73
IV.6. Uji Multikolinieritas Hipotesis Kedua ... 73
IV.7. Uji Heteroskedastisitas dengan Uji Glejser Hipotesis Pertama ... 74
IV.8. Uji Heteroskedastisitas dengan Uji Glejser Hipotesis Kedua... 74
IV.9. Uji Determinasi Hipotesis Pertama ... 76
IV.10. Hasil Uji F Hipotesis Pertama ... 76
IV.11. Hasil Uji t Hipotesis Pertama ... 77
IV.12. Uji Determinasi Hipotesis Kedua ... 79
IV.13. Hasil Uji F Hipotesis Kedua ... 80
DAFTAR GAMBAR
Nomor Judul Halaman
I.1. Kerangka Berpikir Penelitian ... 10
II.1. Elemen-elemen Kunci Sistem Penilaian Kinerja ... 17
II.2. Balanced Scorecard sebagai Kerangka Kerja ... 19
II.3. Kerangka Kerja Ukuran Pembelajaran dan Pertumbuhan ... 25
IV.1. Stuktur Organisasi PT. BNI Cabang Kabanjahe... 52
IV.2. Hasil Uji Normalitas Hipotesis Pertama dengan Menggunakan Histogram ... 71
IV.3. Hasil Uji Normalitas Hipotesis Pertama dengan Menggunakan Normal P-P Plot ……….. 71
IV.4. Hasil Uji Normalitas Hipotesis Kedua dengan Menggunakan Histogram ... 72
DAFTAR LAMPIRAN
Nomor Judul Halaman
1. Tabulasi Jawaban Responden ... 89
2. Hasil Analisa Regresi ... 91
ANALISIS PERSPEKTIF PEMBELAJARAN DAN PERTUMBUHAN DALAM MENGUKUR KINERJA KARYAWAN BERDASARKAN BALANCED
SCORECARD: STUDI KASUS PADA PT BANK NEGARA INDONESIA (PERSERO) CABANG KABANJAHE
Fernando Siadari, Prof. Dr. Rismayani, SE., MS dan Drs. M. Lian Dalimunthe, M.Ec
ABSTRAK
Penggunaan balanced scorecard pada PT. BNI berhubungan dengan penilaian kinerja unit-unit kerja yang ada. Perumusan masalah dalam penelitian ini adalah bagaimana pengaruh perspektif pembelajaran dan pertumbuhan terhadap kinerja karyawan pada PT. Bank Negara Indonesia (Persero) Tbk di Kantor Cabang Kabanjahe, serta faktor-faktor apa saja yang mempengaruhi kepuasan kerja karyawan PT. Bank Negara Indonesia (Persero) Tbk di Kantor Cabang Kabanjahe. Tujuan penelitian adalah untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh perspektif pembelajaran dan pertumbuhan terhadap kinerja karyawan pada PT. Bank Negara Indonesia (Persero) Tbk di Kantor Cabang Kabanjahe dan untuk mengetahui dan menganalisis faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja karyawan PT. Bank Negara Indonesia (Persero) Tbk di Kantor Cabang Kabanjahe.
Teori yang digunakan dalam penelitian ini adalah teori Manajemen Sumber Daya Manusia yang berkaitan dengan kinerja, kepuasan kerja dan teori Balanced Scorecard.
Metode penelitian ini menggunakan pendekatan studi kasus. Sifat penelitian ini adalah explanatory. Jenis penelitian adalah deskriptif kuantitatif. Teknik pengumpulan data dilakukan melalui wawancara, daftar pertanyaan (questionaire) dan studi dokumentasi. Sampel dalam penelitian ini sebanyak 34 orang. Variabel diukur dengan skala Likert. Pengujian hipotesis menggunakan analisis regresi linear berganda melalui uji F dan uji t.
Hasil penelitian menunjukkan bahwa kepuasan karyawan cukup baik, demikian juga dengan pelatihan karyawan sudah berlangsung dengan baik, produktivitas karyawan cukup tinggi, kinerja karyawan cukup tinggi. Kompetensi staf berdasarkan hasil analisa sudah cukup baik, infrastruktur teknologi juga sudah memadai, demikian juga iklim bertindak sudah cukup baik.
Hipotesis pertama secara serentak menunjukkan bahwa variabel perspektif pembelajaran dan pertumbuhan yang terdiri dari kepuasan karyawan dalam bekerja, pelatihan karyawan, dan produktivitas karyawan berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan pada BNI Cabang Kabanjahe. Secara parsial, produktivitas karyawan berpengaruh lebih dominan terhadap kinerja karyawan pada BNI Cabang Kabanjahe. Uji hipotesis kedua menunjukkan bahwa variabel kompetensi staf, infrastruktur, dan iklim untuk bertindak mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap kepuasan karyawan pada BNI Cabang Kabanjahe. Secara parsial menunjukkan bahwa iklim untuk bertindak berpengaruh lebih dominan terhadap kepuasan karyawan pada BNI Cabang Kabanjahe.
ANALIZE PERSPECTIVE OF STUDYING AND GROWTH ON PERFORMANCE OF EMPLOYEES WITH BALANCED SCORECARD: CASE STUDY
AT PT. BANK NEGARA INDONESIA (PERSERO) TBK BANK OF KABANJAHE BRANCH OFFICE
Fernando Siadari, Prof. Dr. Rismayani, SE., MS and Drs. M. Lian Dalimunthe, M.Ec
ABSTRACT
Providing the balanced scorecard applied on PT. BNI Bank is related to assessment of performance for each working units available. In formulating the problems on this study is how the perspective influence of studying and its growth on performance of employees on PT. Bank Negara Indonesia (Persero) Tbk Bank of Kabanjahe Branch Office, as well whatever factors ever influencing to a working satisfactory as the employee of the bank in branch office. The objective of this study is to know to analyze the influence of perspective in knowing well and growth to their performance up for the bank and to know and analyze the factors influencing their satisfactory in working as employee for PT. Bank Negara Indonesia (Persero) Tbk of Kabanjahe branch office.
This research adopted the theory of human resources management about the performance, working satisfactory and balanced scorecard theory.
It is indeed, this study applied a case study approach, and this research is known as explanatory method. In completing this research adopted a quantitative descriptive research. In collecting the data, conducted it through interview, provided questionnaire and with documentation study. The sample of this study is noted totally 34 people. The variable shall be assessed with likert scale. In examining the hypothesis adopted a multiple regression analysis with F test and t test.
The result of study showed that their satisfactory as employee is quite good, it is noted also by sending them for training got already run as well, their productivity as employee is noted highly, and their performances is noted well, still infrastructure facilities has been available appropriate and condition to do in action is noted good.
The first hypothesis simultaneously showed that variable of perspective in studying and growth comprising of employee satisfactory in working, coaching the employee, and their productivity influencing significantly on their performance in serving BNI Kabanjahe Branch. In partially, productivity of employee influencing more dominantly on their performance as working on BNI Kabanjahe Branch. For secondly hypothesis test showed that variable of competency as staff, infrastructure, and climate to have action got a significantly influence on their satisfactory in serving BNI Kabanjahe Branch. Partially, it indicated that climate in having action is influencing more dominantly on their satisfactory who serving on BNI Kabanjahe Branch.
BAB I
PENDAHULUAN
I.1. Latar Belakang
Munculnya era pasar bebas membawa dampak persaingan bisnis yang
semakin ketat. Kondisi ini memacu dunia usaha untuk lebih peduli terhadap strategi
yang dijalankan. Bahkan perusahaan-perusahaan terus berupaya merumuskan dan
menyempurnakan strategi-strategi bisnisnya dalam rangka memenangkan persaingan.
Persaingan domestik dan global mengharuskan perusahaan memperhatikan
penciptaan dan pemeliharaan keunggulan bersaing melalui penyampaian produk dan
layanan yang lebih baik pada konsumen. Untuk dapat menjamin suatu organisasi
berlangsung dengan baik, maka organisasi perlu mengadakan evaluasi terhadap
kinerjanya. Dalam evaluasi tersebut diperlukan suatu standar pengukuran kinerja
yang tepat, dalam arti tidak hanya berorientasi pada sektor keuangan saja, karena hal
tersebut sangat kurang tepat dalam menghadapi persaingan bisnis yang semakin ketat.
Oleh karena itu perlu dilengkapi dengan informasi dari sektor non keuangan, seperti
kepuasan konsumen, kualitas produk atau jasa, loyalitas karyawan dan sebagainya,
sehingga pihak manajemen perusahaan dapat mengambil keputusan yang tepat untuk
kepentingan hidup perusahaan dalam jangka panjang. Selama ini yang umum
dipergunakan dalam perusahaan adalah pengukuran kinerja tradisional yang hanya
Pengukuran kinerja dengan sistem ini menyebabkan orientasi perusahaan
hanya pada keuntungan jangka pendek dan cenderung mengabaikan kelangsungan
hidup perusahaan dalam jangka panjang. Pengukuran kinerja yang menitikberatkan
pada sektor keuangan saja kurang mampu mengukur kinerja harta-harta tak berwujud
(intangible assets) dan harta-harta intelektual (sumber daya manusia) perusahaan.
Selain itu pengukuran kinerja dengan cara ini juga kurang mampu menjelaskan
banyak mengenai masa lalu perusahaan, kurang memperhatikan sektor eksternal,
serta tidak mampu sepenuhnya menuntun perusahaan ke arah yang lebih baik.
Dewasa ini, disadari bahwa pengukuran kinerja keuangan yang digunakan
oleh banyak perusahaan untuk mengukur kinerja eksekutif tidak lagi memadai,
sehingga dikembangkan suatu konsep “Balanced Scorecard.” Konsep ini
menyeimbangkan pengukuran atas kinerja sebuah organisasi bisnis yang selama ini
dianggap terlalu fokus pada kinerja keuangan.
Saat ini pengunaan balanced scorecard di dunia telah diadopsi lebih dari 50%
perusahaan yang masuk dalam Fortune 1000, dan belum termasuk dihitung
perusahaan-perusahaan diluar kategori lainnya, sehingga balanced scorecard diakui
juga sebagai satu dari 75 ide bisnis paling berpengaruh di abad ke-20, yang telah
digunakan oleh perusahaan publik, swasta dan nirlaba saat ini. Dari informasi di atas
dapat diketahui bahwa metode ini telah menjadi alat yang sangat terkenal dan efektif
dalam menyelesaikan berbagai permasalahan yang sedang dihadapi berbagai
Suatu perusahaan maupun organisasi sebenarnya memiliki strategi
di bidangnya masing-masing, namun balanced scorecard adalah alat yang dapat
menghidupkan strategi tadi ke dalam aktivitas sehari-hari perusahaan/organisasi
tersebut. Selain itu dengan mengunakan metode balanced scorecard, membuat
perusahaan semakin memiliki prioritas atau target yang jelas dan panduan bagi setiap
karyawan baik manajemen maupun staf untuk memberi kontribusi yang berarti bagi
tercapainya visi misi perusahaan. Manfaat panduan inilah yang menjadi nilai lebih
dari balanced scorecard, dikarenakan setiap pihak yang memiliki peran akan saling
ketergantungan antara satu dengan lainnya, sehingga akan mensukseskan cita-cita
yang diinginkan oleh perusahaan.
Konsep pengukuran kinerja balanced scorecard memiliki keistimewaan
dalam hal cakupan pengukurannya yang komprehansif, karena selain
mempertimbangkan kinerja finansial, juga mempertimbangkan pula kinerja-kinerja
non finansial. Selain itu balanced scorecard tidak hanya mengukur aktivitas akhir
(out come) tetapi juga aktivitas-aktivitas penentu hasil akhir (driver).
Balanced scorecard dapat diterapkan pada organisasi bisnis yang
menghasilkan produk maupun jasa. Namun dalam penelitian ini yang dijadikan
sebagai objek adalah organisasi jasa yang bergerak dalam bidang keuangan, yaitu
bank. Sesuai dengan Undang-Undang Nomor 10 Tahun 1998 tentang Perubahan atas
Undang-Undang Nomor 7 Tahun 1992 tentang Perbankan, yang dimaksud dengan
simpanan dan menyalurkannya kepada masyarakat dalam bentuk kredit dan atau
bentuk-bentuk lainnya dalam rangka meningkatkan taraf hidup rakyat banyak.
Bardasarkan undang-undang tersebut, lembaga keuangan bank dibedakan
menjadi dua yaitu Bank Umum dan Bank Perkreditan Rakyat. Adapun kegiatan bank
di Indonesia terutama kegiatan Bank Umum adalah menghimpun dana dari
masyarakat (funding), menyalurkan dana ke masyarakat (lending), serta memberikan
jasa-jasa bank lainnya (services).
PT. Bank Negara Indonesia (Persero) Cabang Kabanjahe merupakan salah
satu bank milik pemerintah (BUMN) yang mempunyai visi “menjadi Bank
kebanggaan nasional yang unggul dalam layanan dan kinerja”. Konsep balanced
scorecard membantu memberikan rerangka komprehensif untuk menerjemahkan visi
ke dalam sasaran-sasaran strategik. Berdasarkan pada sistem pengukuran kinerja
balanced scorecard, adalah penting melihat aspek-aspek di luar aspek keuangan
dalam rangka mencapai keseimbangan dalam pengukuran kinerja. Penggunaan
balanced scorecard pada PT. BNI berhubungan dengan penilaian kinerja unit-unit
kerja yang ada pada perusahaan, di mana setiap unit mempunyai task duty
masing-masing yang menyebabkan terdapat perbedaan ukuran kinerja masing-masing-masing-masing unit
kerja. Melalui penilaian kinerja yang dilakukan selama ini, sebagian karyawan
merasa kurang puas dengan hasil penilaian karena kurang sesuai dengan kinerja
mereka. Dalam hal inilah balanced scorecard digunakan karena balanced scorecard
dapat mengukur perbedaan-perbedaan tersebut. Fenomena yang dapat dilihat dalam
lebih objektif, namun demikian sebagian karyawan kurang memahami implementasi
balanced scoredcard karena masih kurangnya pelatihan terhadap penggunaannya.
Hal ini akan menyebabkan perbedaan-perbedaan dalam penafsiran oleh karyawan
terhadap hasil penilaian dengan balanced scorecard tersebut.
Secara khusus dalam perspektif pembelajaran dan pertumbuhan, peran sumber
daya manusia sangat penting dalam mencapai keberhasilan strategi perusahaan yang
ditetapkan di mana penerapan dalam peningkatan mutu para karyawan sangat
mempengaruhi proses bisnis internal dalam bentuk peningkatan mutu dan siklus
waktu. Selanjutnya hal tersebut akan mempengaruhi peningkatan kepuasan
pelanggan, loyalitas yang tinggi sehingga pangsa pasar semakin besar yang muaranya
kepada peningkatan kemampulabaan perusahaan.
Perspektif pembelajaran dan pertumbuhan dalam balanced scorecard
diantaranya terdiri dari kepuasan kerja, pelatihan dan produktivitas kerja karyawan.
Secara umum kepuasan kerja karyawan kurang karena penerapan sistem penilaian
yang kurang dipahami oleh karyawan, sehingga karyawan merasa bahwa penilaian
kurang sesuai dengan kinerja mereka. Kondisi ini menyebabkan produktivitas kerja
karyawan yang cenderung mengalami penurunan. Dari sisi perusahaan, kondisi ini
lebih dilihat dari kurangnya pelatihan sehingga perusahaan melakukan pelatihan
terhadap karyawan.
Kepuasan kerja karyawan tidak terlepas dari pengaruh kondisi iklim
karyawan. Oleh karena itu, perusahaan melakukan berbagai upaya agar karyawan
memiliki kepuasan kerja yang tinggi.
I.2. Perumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang di atas, maka dirumuskan masalah sebagai
berikut:
1. Bagaimana pengaruh perspektif pembelajaran dan pertumbuhan yang terdiri
dari: kepuasan kerja, pelatihan, dan produktivitas kerja terhadap kinerja
karyawan pada PT. Bank Negara Indonesia (Persero) Tbk di Kantor Cabang
Kabanjahe?
2. Faktor-faktor apa saja yang mempengaruhi kepuasan kerja karyawan PT.
Bank Negara Indonesia (Persero) Tbk di Kantor Cabang Kabanjahe?
I.3. Tujuan Penelitian
Penelitian ini bertujuan sebagai berikut:
1. Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh perspektif pembelajaran dan
pertumbuhan terhadap kinerja karyawan pada PT. Bank Negara Indonesia
(Persero) Tbk di Kantor Cabang Kabanjahe.
2. Untuk mengetahui dan menganalisis faktor-faktor yang mempengaruhi
kepuasan kerja karyawan PT. Bank Negara Indonesia (Persero) Tbk di Kantor
I.4. Manfaat Penelitian
Adapun manfaat dari penelitian ini dapat dipergunakan untuk:
1. Bagi PT. Bank Negara Indonesia (Persero) Tbk di Kantor Cabang Kabanjahe,
hasil penelitian ini dapat memberikan masukan bagi manajemen perusahaan
untuk melakukan penyesuaian ataupun perbaikan dalam pelaksanaan balanced
scorecard dalam perusahaan.
2. Bagi Program studi Magister Ilmu Manajemen USU, merupakan tambahan
kekayaan penelitian studi kasus untuk dapat dipergunakan dan dikembangkan.
3. Peneliti/penulis sendiri, sebagai bahan pembuktian teori yang diperoleh dalam
perkuliahan dengan kenyataan yang terjadi di lapangan.
4. Peneliti selanjutnya, sebagai bahan referensi dalam meneliti dan mengkaji
masalah yang sama di masa yang akan datang.
I.5. Kerangka Berpikir
Konsep pengukuran kinerja yang tepat dan cocok dengan dunia usaha sangat
diidamkan-idamkan oleh setiap perusahaan yang ingin unggul dalam dunia
persaingan. Sebab bila hanya fokus dengan ukuran keuangan saja, diyakini kurang
mewakili karena memiliki beberapa kelemahan (Mulyadi, 2001), yaitu:
1. Pendekatan finansial hanya bersifat historis sehingga hanya mampu memberikan
indikator dari kinerja manajemen dan tidak mampu sepenuhnya menuntun
2. Pengukuran finansial lebih berorientasi kepada manajemen operasional dan
kurang mengarah kepada manajemen strategik.
3. Pengukuran finansial tidak mampu mempresentasikan kinerja intangible assets
yang merupakan bagian struktur aset perusahaan.
Selanjutnya menurut Srimindarti dalam Purba (2008), bahwa penilaian kinerja
digunakan untuk menekan perilaku yang tidak semestinya dan merangsang serta
menegakkan perilaku yang semestinya diinginkan, melalui umpan balik hasil kinerja
pada waktunya serta pemberian penghargaan, baik yang bersifat intrinsik maupun
ekstrinsik. Oleh karena itu, metode pengukuran kinerja dalam perusahaan harus terus
menerus diperbaharui sesuai dengan tuntutan perkembangan zaman.
Menurut Andreasson & Svartling (1999) bahwa: “The Balanced Scorecard provides a new way to manage more of company's resources than just financial. It was one of the first management controls to use with the aim to change management awareness into focusing on both strategy and long term success, and short term financial earnings. The changed focus is achieved by a widened scope for essential management activities and process for future competitiveness”.
Dalam perspektif pembelajaran dan pertumbuhan karyawan, terdapat
beberapa indikator yang menjadi bagian penting dalam keberhasilan perspektif ini.
Indikator tersebut adalah kepuasan karyawan, pelatihan, tingkat turnover dan
produktivitas karyawan. Faktor kepuasan karyawan, pelatihan dan produktivitas
karyawan tersebut selanjutnya akan mempengaruhi kinerja karyawan. Menurut Dole
and Schroeder (2001), bahwa kepuasan kerja dapat didefinisikan sebagai perasaan
dan reaksi individu terhadap lingkungan pekerjaannya. Pada dasarnya makin positif
dengan pekerjaannya karena berhasil dan memperoleh penilaian yang adil dari
pimpinannya.
Menurut Blau dalam Panggabean (2004) kepuasan kerja adalah kepuasan
karyawan terhadap setiap perlakuan yang mereka terima di tempat kerja, termasuk
kepuasan terhadap evaluasi pekerjaan, seleksi, pemberian fasilitas dan tunjangan
(benefits), insentif, atau pemberhentian, dan kepuasan kerja bukan merupakan konsep
yang berdimensi tunggal, melainkan berdimensi jamak. Seseorang bisa saja merasa
puas dengan dimensi yang satu, namun tidak puas dengan dimensinya yang lain.
Menurut Luthans (2006), dimensi kepuasan kerja diukur dari lima dimensi,
yaitu pekerjaan (job description), imbalan, promosi, supervisi dan rekan kerja.
Selanjutnya menurut Kaplan dan Norton (2000), ada tiga faktor yang mempengaruhi
kepuasan pekerja, yaitu kompetensi staff, infrastruktur teknologi, dan iklim untuk
bertindak.
Melalui penerapan balanced scorecard, nantinya sumber daya yang ada
di perusahaan baik itu sumber daya manusia, finansial, teknologi, informasi, produk,
dan lain-lain, seluruhnya dapat difokuskan sesuai dengan strategi untuk mencapai visi
dan misi perusahaan. Sehingga tidak ada sumber daya yang menganggur karena
kurang produktif, ataupun sumber daya yang sia-sia karena salah dalam penempatan
dan pelaksanaannya.
Scorecard yang dimiliki oleh masing-masing karyawan perusahaan pada
dasarnya memiliki pengukuran dari 4 perspektif, sehingga terjadi kesamarataan antar
scorecard yang menjadi tanggung jawabnya masing-masing, maka akan diperoleh
kinerja perusahaan yang berlipat ganda.
Berikut adalah gambaran kerangka berpikir penelitian:
Gambar I.1. Kerangka Berpikir Penelitian
I.6. Hipotesis
Berdasarkan kerangka berpikir, maka dihipotesiskan sebagai berikut:
1. Perspektif pembelajaran dan pertumbuhan yang terdiri dari: kepuasan kerja,
pelatihan, dan produktivitas kerja karyawan berpengaruh terhadap kinerja
karyawan pada PT. Bank Negara Indonesia (Persero) Tbk di Kantor Cabang
Kabanjahe.
2. Kompetensi staff, infrastruktur teknologi, dan iklim untuk bertindak
berpengaruh terhadap kepuasan kerja karyawan pada PT. Bank Negara
Indonesia (Persero) Tbk di Kantor Cabang Kabanjahe.
Kepuasan Kerja
Kinerja Karyawan Perusahaan Pelatihan
Produktivitas Kerja Kompetensi Staff
Infrastruktur Teknologi
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
II.1. Penelitian Terdahulu
Yunan (2008) melakukan penelitian dengan judul: Penerapan Balanced
Scorecard Sebagai Tolok Ukur Kinerja Manajemen pada PT. Bank Tabungan Negara
(Persero) Cabang Malang. Hasil penelitian menjelaskan bahwa pengukuran kinerja
menggunakan Balanced Scorecard dapat diterapkan pada PT. Bank Tabungan Negara
(Persero) Cabang Malang, karena telah memenuhi data-data yang telah dibutuhkan
untuk analisis kinerja berdasarkan empat perspektif dalam Balanced Scorecard.
Kinerja PT. Bank Tabungan Negara (Persero) Cabang Malang dapat dikatakan cukup
baik. Pada perspektif keuangan bernilai kurang sehat, dan perspektif pelanggan
bernilai cukup baik, sedangkan untuk perspektif proses bisnis internal dan
pembelajaran dan pertumbuhan masing-masing bernilai baik. Untuk perspektif
pembelajaran dan pertumbuhan menunjukan nilai yang baik dikarenakan perusahaan
mampu menekan perputaran tenaga kerja, meningkatnya pengiriman pegawai untuk
mengikuti program training di kantor pusat guna meningkatkan kemampuan tenaga
kerja dan telah mampu menekan absensinya dengan memberikan pelayanan sebaik
II.2. Pengertian Kinerja dan Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja
Kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh
seseorang dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang
diberikan kepadanya (Mangkunegara, 1995). Secara umum dapat dikatakan bahwa
kinerja (performance) merupakan wujud atau keberhasilan pekerjaan seseorang atau
organisasi dalam mencapai tujuannya.
Suatu organisasi dapat berkembang merupakan keinginan setiap individu yang
ada di dalam organisasi tersebut, sehingga diharapkan dengan perkembangan tersebut
organisasi mampu bersaing dan mengikuti kemajuan zaman. Kemajuan organisasi
dipengaruhi faktor-faktor lingkungan yang bersifat eksternal dan intenal. Salah satu
faktor internal yang mempengaruhi kemajuan organisasi adalah kinerja pegawai
di dalam organisasi tersebut.
Menurut Robbins (2002), ada tiga kriteria kinerja yang paling umum, yaitu:
hasil kerja perorangan, perilaku dan sifat. Jika mengutamakan hasil akhir, lebih dari
sekedar alat, maka pihak manajemen harus mengevaluasi hasil kerja dari seorang
pekerja. Dengan menggunakan hasil kerja, seorang manajer perencana dapat
menentukan kriteria untuk kuantitas yang diproduksi, sisa yang dihasilkan, dan biaya
per unit produksi.
Dalam kebanyakan kasus, tidak mudah untuk mengidentifikasi hasil tertentu
sebagai hasil langsung dari kegiatan seorang pekerja. Hal ini terutama sekali terlihat
pada staf personalia dan perorangan yang memiliki tugas kerja intrinsik sebagai
segera, akan tetapi kontribusi dari setiap anggota kelompok, sulit atau tidak mungkin
diidentifikasikan dengan jelas. Dalam hal ini, manajemen perlu mengevaluasi
perilaku para pekerja.
Bagian paling lemah dari kriteria, sesuatu yang masih digunakan secara luas
oleh organisasi, yaitu sifat perorangan. Faktor sifat dikatakan lebih lemah dari hasil
tugas dan perilaku karena faktor sifat akhirnya dihilangkan dari kinerja aktual dari
pekerjaan itu sendiri.
Menurut Anoraga dan Suryati (2005), faktor-faktor yang mempengaruhi
kinerja pegawai/karyawan adalah sebagai berikut:
a. Motivasi, pimpinan organisasi perlu mengetahui motivasi kerja dari anggota
organisasi. Untuk mengetahui motivasi itu maka pemimpin mendorong
karyawan untuk bekerja secara optimal.
b. Pendidikan, pada umumnya pendidikan seseorang yang mempunyai
pendidikan yang lebih tinggi akan mempunyai potensi kerja yang baik pula,
dengan demikian pendidikan merupakan syarat penting dalam peningkatan
kinerja.
c. Disiplin kerja, yaitu kedisiplinan dilakukan melalui sesuatu latihan antara lain
dengan menghargai waktu dan biaya.
d. Ketrampilan, yaitu ketrampilan karyawan dalam suatu organisasi dapat
ditingkatkan melalui kursus/pelatihan
e. Sikap dan etika, yaitu tercapainya hubungan yang selaras, serasi dan seimbang
f. Tingkat penghasilan, yaitu penghasilan yang cukup berdasarkan prestasi kerja
akan meningkatkan kinerja.
g. Lingkungan kerja, yang dimaksud dalam hal ini termasuk hubungan antara
karyawan, hubungan dengan pimpinan, lingkungan fisik dan lain sebagainya.
h. Teknologi, yaitu dengan semakin majunya teknologi maka pegawai yang
berkinerja tinggi yang dapat mengikuti perkembangan teknologi ini.
II.3. Penilaian Kinerja
Jika perusahaan ingin membangun kemampuan bersaing melalui SDM
sebagai sumber keunggulan kompetitif, maka sistim penilaian terhadap kinerja SDM
dalam organisasi harus memiliki daya pembeda mana karyawan yang berprestasi dan
mana yang tidak berprestasi. Pada akhirnya penilaian kinerja, baik yang menyatakan
kelemahan maupun keberhasilannya, pada dasarnya merupakan informasi yang
sangat penting bagi manajemen. Keberhasilan yang perlu dipertahankan bahkan
ditingkatkan atau sebaliknya kegagalan pekerja yang harus diperbaiki, sebagian
diantaranya disebabkan oleh keputusan atau kebijaksanaan yang tepat ataupun tidak
tepat dari pada manajer.
Menurut Siegel dan Marconi (1998) dalam Mulyadi (2001: 415-416)
penilaian kinerja adalah penentuan secara periodik efektivitas operasional suatu
organisasi, bagian organisasi, dan karyawannya berdasar sasaran, standar dan kriteria
yang telah ditetapkan sebelumnya. Hansen dan Mowen (1995) dalam Rosyati dan
Pengukuran kinerja tradisional dilakukan dengan membandingkan kinerja aktual
dengan kinerja yang dianggarkan atau biaya standar sesuai dengan karakteristik
pertanggungjawabannya, sedangkan pengukuran kinerja kontemporer menggunakan
aktivitas sebagai pondasinya. Ukuran kinerja dirancang untuk menilai seberapa baik
aktivitas dilakukan dan dapat mengidentifikasi apakah telah dilakukan perbaikan
yang berkesinambungan. Prinsip-prinsip dalam pengukuran kinerja menurut Hansen
dan Mowen adalah:
a. Konsistensi dengan tujuan perusahaan.
b. Memiliki adaptabilitas pada kebutuhan.
c. Dapat mengukur aktivitas yang signifikan.
d. Mudah dipublikasikan.
e. Akseptabilitas dari atas ke bawah.
f. Biaya yang digunakan efektif.
g. Tersaji tepat waktu.
Selanjutnya menurut Mangkuprawira (2002) penilaian kinerja bermanfaat
untuk pengembangan perusahaan, khususnya departemen sumber daya manusia,
diantaranya adalah untuk:
a. Perbaikan kinerja
Penilaian kinerja akan menjadi umpan balik yang bermanfaat bagi karyawan,
manajer dan pihak yang berkepentingan lainnya untuk memperbaiki kinerja
pekerjaan itu sendiri. Sehingga dengan demikian pekerjaan dapat lebih up to date
b. Penyesuaian kompensasi
Membantu manajemen untuk menentukan siapa yang sebenamya berhak
mendapatkan kenaikan gaji maupun bonus dari perusahaan. Sehingga fairness
dalam perusahaan dapat terjaga jika akhirnya kompensasi tersebut diberikan.
c. Keputusan penempatan
Promosi, transfer dan penuruan jabatan biasanya didasarkan pada kinerja.
d. Kebutusan pelatihan dan pengembangan
Manajemen dapat menentukan dan memilih training atau pelatihan yang tepat/
sesuai bagi karyawannya untuk menunjang kinerja karyawan agar dapat bekerja
lebih baik lagi dan dapat memberikan kontribusi kepada perusahaan sesuai
dengan bidangnya masing-masing.
e. Perencanaan dan pengembangan karir
Hasil dari kinerja yang telah dilakukan dapat digunakan oleh manajemen
perusahaan untuk pengembangan karir karyawan perusahaan tersebut.
f. Defisiensi proses penempatan staf
Penilaian kinerja juga bermanfaat untuk melihat kelemahan maupun keunggulan
dari sebuah departemen yang ada pada perusahaan tersebut, yang kemudian dapat
memberikan kesempatan manajemen perusahaan untuk mengambil langkah
korektif terhadap departemen terkait.
Saat ini hampir sebahagian besar perusahaan melakukan penilaian kinerja
karyawannya dengan mengukur faktor finansial saja. Sementara pengukuran
dari banyaknya produk baru yang diciptakan oleh karyawan yang sangat berdampak
terhadap kemajuan perusahaan tersebut. Pendekatan penilaian kinerja hendaknya
mengidentifikasikan standar kerja yang terkait, mengukur kriteria, dan kemudian
memberikan umpan balik pada karyawan dan departemen SDM.
Sumber: Mulyadi (2001)
Gambar II.1. Elemen-elemen Kunci Sistem Penilaian Kinerja
II.4. Balanced Scorecard
Perkembangan balanced scorecard dimulai pada tahun 1990-an oleh Robert
Kaplan, seorang profesor akuntansi dari Harvard University dan David Norton,
seorang konsultan di sebuah Kantor Akuntan Publik ternama di Amerika Serikat.
Kaplan yang seorang visioner, menyadari bahwa angka-angka financial saja tidak
akan cukup untuk organisasi yang berusaha bertahan atau bahkan bersaing di abad
ke-21. Untuk tujuan itu, Kaplan dan Norton mengorganisir suatu studi penelitian
terhadap beberapa perusahaan, dan berusaha membedakan praktik terbaik dalam
Kinerja Karyawan Peninlaian Kinerja Umpan Balik Karyawan
Ukuran Kinerja
Standar Kinerja
pengukuran kinerja.
Balanced scorecard dapat diartikan sebagai sebuah konsep atau metode
pengukuran kinerja perusahaan yang disesuaikan dengan visi-misi serta strategi
perusahaan yang sudah ditentukan sebelumnya. Dalam hal ini seorang manajer atau
pimpinan perusahaan, harus memiliki matriks atau ukuran yang akan membawa kunci
keberhasilan perusahaan. Dengan cara demikian, akan dapat memberikan informasi
yang jelas dan lengkap kepada seorang pimpinan, untuk mengarahkan sumber
daya-nya tidak hadaya-nya berfokus pada faktor finansial namun juga isu-isu laindaya-nya yang bisa
mempengaruhi faktor finansial tersebut, seperti faktor customer, proses bisnis
(business process), maupun proses pertumbuhan dan pembelajaran dari karyawan
perusahaan tersebut.
Dasar pemikiran dibalik balanced scorecard sebenarnya sangatlah sederhana,
namun mendalam. Ukuran keuangan memang selalu dianggap paling penting, namun
harus dilengkapi ataupun dibantu dengan indikator lain yang dapat memprediksi
kesuksesan finansial perusahaan di masa depan. Berikut adalah kendala-kendala yang
memacu munculnya balanced scorecard menurut Paul (2005) adalah:
1. Ketergantungan tradisional terhadap ukuran-ukuran finansial.
2. Munculnya aktiva tidak berwujud.
3. Munculnya resiko reputasi (goodwill).
Sumber: Kaplan and Norton (2000).
Gambar II.2. Balanced Scorecard sebagai Kerangka Kerja
Balanced scorecard pada awalnya terdiri atas 4 perspektif yang saling terkait
antara yang satu dengan yang lain. Blanced scorecard mencoba menterjemahkan
visi-misi dan strategi perusahaan menjadi ukuran kinerja, yang dapat ditelusuri dan
digunakan untuk mengukur kesuksesan manajer dalam keberhasilan
implementasinya. Hal ini bisa dicapai bila manajer bisa menentukan objektif dan
Balanced scorecard terdiri dari dua kata yaitu balanced (keseimbangan) dan
scorecard (kartu nilai). Kartu nilai, digunakan untuk mencatat skor hasil nilai kinerja
seseorang, dan bisa digunakan untuk merencanakan skor yang hendak ditargetkan.
Sedangkan kata keseimbangan merepresentatifkan kepada perimbangan dua aspek
yaitu aspek keuangan dan non keuangan, aspek internal dan eksternal, serta aspek
jangka pendek dan jangka panjang.
Balanced scorecard menjadi sebuah metode yang banyak diterapkan
di perusahaan dan organisasi baik profit dan non profit oriented karena metode ini
tidak hanya memperbaiki kinerja saat ini hanya untuk bertahan hidup, namun
tujuannya adalah keberlangsungan, yang memungkinkan perusahaan berhasil dalam
persaingan pada abad global ini.
II.5. Keunggulan Metode Balanced Scorecard
Melalui metode balanced scorecard, sebenarnya perusahaan mamnu
memperoleh keuntungan maupun kinerja yang berlipat ganda, karena dapat
mendongkrak kemampuan perusahaan dalam bersaing dan fokus pada masa yang
lebih panjang, seperti terlihat pada perspektif pelanggan, internal bisnis proses dun
pembelajaran. Sebab jika perusahaan hanya terfokus pada kinerja keuangan yang
akan banyak pelanggan kecewa karena produk yang kurang baik dan kurang inovatif,
karyawan yang tidak ramah dan tidak serius menangani keluhan pelanggan dan lain
Dalam sebuah perusahaan, sumber daya manusianya merupakan aset yang
sangat penting, sebab walaupun aktiva perusahaan (mesin, peralatan, teknologi, dan
lain-lain) tersebut bernilai tinggi, namun tanpa didukung SDM yang mempunyai
kemampuan dan tanggung jawab, maka aktiva perusahaan itu malah tidak berarti.
Menurut Mulyadi (2001), balanced scorecard paling tidak memiliki 4
keunggulan, yaitu:
1. Komprehensif
Balanced scorecard memotivasi personil untuk mengarahkan usahanya ke
sasaran-sasaran strategik yang menjadi penyebab utama dihasilkannya kinerja
keuangan. Sehingga perusahaan tidak membuang percuma energi yang ada
di dalam perusahaan untuk pekerjaan-pekerjaan yang ternyata tidak membawa
pengaruh yang signifikan terhadap kinerja keuangan perusahaan nantinya,
sementara itu aktivitas yang berdampak signifikan malah tidak diperhatikan.
2. Koheren
Balanced scorecard mengarahkan kepada karyawan perusahaan yang ingin
menerapkannya untuk memahami motode hubungan sebab akibat (causal
relationship). Misalnya, setiap strategi yang disusun pada masing-masing
perspektif harus memiliki hubungan dengan perspektif finansial, karena untuk
3. Seimbang
Balanced scorecard juga bersifat seimbang, karena ikut juga memperhatikan
internal perusahaan maupun eksternal perusahaan. Internal perusahaan adalah
perspektif internal bisnis proses dan pembelajaran dan pengembangan karyawan.
Sedangkan eksternal perusahaan adalah perspektif yang memperhatikan finansial
perusahaan dan perspektif pelanggan.
4. Terukur
Melalui sistem yang ditetapkan dalam balanced scorecard ini, maka tiap sasaran
strategik yang sudah dipilih oleh perusahaan, baik itu perspektif yang bersifat
finansial maupun non finansial harus dapat ditentukan ukurannya. Di mana
ukurannya ditentukan berdasarkan fokus yang ditentukan oleh perusahaan
sendiri.
II.6. Perspektif Pembelajaran dan Pertumbuhan (Learning and Growth Perspective)
Dihadapkan pada abad informasi yang saat ini sedang terjadi, membuat
banyak asumsi dasar persaingan abad industri menjadi usang. Perusahaan tidak dapat
lagi menghasilkan keunggulan kompetitif yang berkesinambungan dengan hanya
menerapkan teknologi baru ke dalam aktiva fisik secara cepat atau hanya dengan
menerapkan secara baik manajemen aktiva dan kewajiban finansial. Maka
kemampuan perusahaan untuk memobilisasi dan dan mengeksploitasi aktiva tak
mengelola aktiva fisik yang berwujud.
Pertumbuhan (growth) yang dimaksudkan dalam perspektif ini adalah
peningkatan dari sisi kemampuan karyawan dalam kecapakan bekerja serta
kemampuan dalam menghadapi persaingan baik antara sesama karyawan perusahaan
maupun persaingan antara perusahaan. Sehingga dengan demikian, mampu
mendukung perusahaan secara langsung maupun tidak langsung untuk mencapai visi
misi perusahaan dan memenangkan perusahaan dalam persaingan.
Semua pekerja harus memberi kontribusi nilai sesuai dengan apa yang mereka
ketahui dan dengan informasi yang dapat mereka berikan. Melakukan investasi,
mengelola dan mengembangkan pengetahuan setiap pekerja menjadi amat penting
bagi keberhasilan perusahaan pada abad informasi. Inti landasan adalah seluruh
balanced scorecard dibangun dengan perspektif pembelajaran dan pertumbuhan
kerja. Segera setelah kita menentukan tujuan dalam perspektif konsumen dan proses
internal, maka akan muncul gap (kesenjangan) antara infrastruktur keahlian tenaga
kerja yang ada saat ini dengan masing-masing tujuan perspektif sebelumnya seperti
model organisasi yang kurang mendukung, sistem informasi yang kurang memadai.
Dewasa ini peran karyawan terhadap perusahaan mengalami pergeseran,
karena karyawan tidak lagi dipekerjakan secara fisik tetapi sudah diganti dengan
sistem yang lebih canggih. Untuk itu perusahaan harus memberikan pelatihan
kembali kepada para karyawan sehingga akan menciptakan kreativitasnya yang dapat
yang berkaitan dengan kemampuan karyawan ada tiga hal yang perlu
dipertimbangkan oleh manajemen, yaitu:
a. Kepuasan karyawan
Kepuasan karyawan dipandang sangat penting karena karyawan yang puas
merupakan prakondisi meningkatnya produktivitas, tanggung jawab, kualitas, dan
customer service. Oleh karena itu pihak manajer harus mengamati sedini mungkin
terhadap kepuasan karyawan. Untuk mengetahui tingkat kepuasan karyawan,
pihak manajer dapat melakukan survey yang dilaksanakan secara rutin.
b. Retensi karyawan
Retensi karyawan merupakan kemampuan perusahaan untuk mempertahankan
karyawan potensial yang dimiliki perusahaan untuk tetap loyal terhadap
perusahaan. Tujuan dari retensi karyawan adalah untuk mempertahankan
karyawan yang dianggap berkualitas yang dimiliki perusahaan selama mungkin,
karena karyawan yang berkualitas merupakan harta tidak tampak (intangible
asset) yang tak ternilai bagi perusahaan. Jadi jika ada karyawan yang berkualitas
keluar dari perusahaan atas kehendak sendiri, maka hal tersebut merupakan
kerugian modal intelektual bagi perusahaan.
c. Produktivitas karyawan
Produktivitas karyawan adalah suatu ukuran hasil dampak keseluruhan usaha
peningkatan modal dan keahlian pekerja, inovasi, proses internal, dan kepuasan
customer. Tujuannya adalah membandingkan keluaran yang dihasilkan oleh
jasa tersebut. Ukuran yang sering digunakan untuk mengukur produktivitas
pekerja adalah pendapatan per pekerja.
Untuk lebih jelasnya tentang perspektif pembelajaran dan pertumbuhan
(learning and growth perspective) dalam konsep Balanced Scorecard dapat dilihat
pada Gambar 2.3.
Ukuran Inti
Faktor yang Mempengaruhi
Sumber: Kaplan and Norton (2000).
Gambar II.3. Kerangka Kerja Ukuran Pembelajaran dan Pertumbuhan
Hasil
Retensi Pekerja
Produktivitas Pekerja
Kepuasan Pekerja
Infrastruktur Teknologi Kompetensi
Staff
II.7. Kepuasan Kerja
Bekerja bagi sebagian orang merupakan sarana atau bentuk aktivitas yang
bertujuan untuk memperbaiki taraf hidup. Hal ini lebih menekankan pada orientasi
material sebagai tujuan dari bekerja. Sedangkan pada sebagian yang lain, bekerja
dianggap sebagai serangkaian aktivitas yang bertujuan meningkatkan dan
memperbaiki taraf hidup sekaligus juga sebagai sarana aktualisasi diri untuk
menunjukkan individu yang dianutnya.
Berkenaan dengan anggapan ini, Smith dan Wakeley dalam As'ad (1998),
menyatakan bahwa bekerja adalah serangkaian aktivitas yang bertujuan mendapatkan
kepuasan. Kepuasan kerja merupakan dampak dari pelaksanaan pekerjaan. Dalam
konteks organisasi, pegawai terdorong untuk bekerja untuk memuaskan
kebutuhan-kebutuhannya. Apabila kebutuhannya terpenuhi sebagai imbalan dari pekerjaan yang
dilakukannya, maka ia cenderung untuk merasa puas. Sebaliknya, ketika
kebutuhannya tidak bisa terpenuhi, ketidakpuasan akan muncul.
Menurut Locke dalam Luthans (2006), kepuasan kerja adalah suatu tingkatan
emosi yang menyenangkan dan bersifat positif yang muncul atau dihasilkan dari
penilaian terhadap suatu prestasi kerja atau pengalaman. Sedangkan Davis (1997),
memandang kepuasan kerja sebagai rasa senang seseorang dalam memandang
pekerjaannya. Jadi, kepuasan kerja akan tercapai apabila terdapat kesesuaian antara
Dole and Schroeder (2001), menyatakan bahwa kepuasan kerja dapat
didefinisikan sebagai perasaan dan reaksi individu terhadap lingkungan pekerjaannya,
sedangkan menurut Testa (1999) bahwa kepuasan kerja merupakan kegembiraan atau
pernyataan emosi yang positif hasil dari penilaian salah satu pekerjaan atau
pengalaman-pengalaman pekerjaan. Selanjutnya menurut Igalens and Roussel dalam
Nasarudin (2001); Job satisfaction may be as a pleasurable ar positive emotional
state resulting from the appraisal of one’s job or job experiences. Dalam pernyataan
tersebut mengandung makna bahwa kepuasan kerja merupakan suatu keadaan emosi
yang positif atau dapat menyenangkan yang dihasilkan dari suatu penilaian terhadap
pekerjaan atau pengalaman-pengalaman kerja seseorang.
Kaplan dan Norton (2000) menyatakan bahwa tujuan kepuasan kerja
menyatakan bahwa moral pekerja dan kepuasan kerja secara keseluruhan saat ini
dipandang sangat penting oleh sebagian besar perusahaan. Pekerja yang puas
merupakan pra-kondisi bagi meningkatnya produktivitas, daya tanggap, mutu, dan
layanan pelanggan. Oleh karena itu, perusahaan yang ingin mencapai tingkat
kepuasan pelanggan yang tinggi perlu memiliki pelanggan yang dilayani oleh pekerja
yang terpuaskan oleh perusahaan.
Pada dasarnya makin positif sikap kerja makin besar pula kepuasan kerja,
untuk itu berbagai indikator dari kepuasan kerja perlu memperoleh perhatian khusus
agar pekerja dapat meningkatkan kinerjanya. Pada umumnya seseorang merasa puas
dengan pekerjaanya karena berhasil dan memperoleh penilaian yang adil dari
menganjurkan untuk mengacu pada JDI (Job Descriptive Index).Menurut indeks ini,
kepuasan kerja diukur atas dasar lima dimensi, yaitu:
a. Pekerjaan
Sekarang ini, seseorang cenderung lebih menyukai pekerjaan yang memberikan
kepada mereka kesempatan untuk berkreativitas, yakni dengan menggunakan
ketrampilan dan kemampuan serta menawarkan keberagaman tugas dan
kebebasan berekspresi.
b. Imbalan/bayaran
Dalam organisasi, seseorang cenderung menginginkan sistem imbalan yang
mampu mempresentasikan rasa keadilan yang sesuai dengan keinginan mereka.
Oleh karena itu, ketika individu mempersepsikan bahwa kebijakan sistem
imbalan dilakukan secara adil, maka mereka akan mempunyai kecenderungan
untuk merasa puas dengan pekerjaan.
c. Promosi
Promosi adalah menunjuk pada suatu kesempatan untuk memperoleh jenjang
jabatan tertentu yang lebih tinggi dalam organisasi. Kesempatan tersebut bisa
timbul karena berbagai faktor diantaranya pengetahuan dan kemampuan yang
tinggi untuk menyelesaikan pekerjaan. Pencapaian prestasi tertentu juga
memungkinkan diberikannya kesempatan untuk mendapatkan jenjang jabatan
d. Supervisi
Pengaruh-pengaruh dari perilaku pengawas yang berorientasi pada pekerjaan
terhadap kepuasan kerja, kurang dapat diramalkan. Dalam beberapa studi, para
pegawai lebih banyak mendapatkan kepuasan dengan supervisi yang tidak terlalu
berorientasi pada pekerjaan (Yukl, 1998). Namun demikian para peneliti
akhir-akhir ini telah banyak mengidentifikasi sifat-sifat individu dan variabel-variabel
situasional yang membentuk kesukaan pegawai terhadap pengawasan partisipatif.
e. Rekan kerja
Dukungan, motivasi, perhatian dan tingkat pemahaman ditunjukkan sabagai
suatu proses positif dari sebuah interaksi antar sesama pegawai dalam organisasi.
Hal ini juga tidak terlepas dari daya dukung yang diberikan oleh pimpinan
organisasi kepada para pegawainya.
Menurut Kaplan dan Norton (2000), dalam kerangka pembelajaran dan
pertumbuhan terdapat tiga faktor yang mempengaruhi kepuasan pekerja, yaitu:
a. kompetensi staf,
b. infrastruktur teknologi, dan
c. iklim untuk bertindak.
Kompetensi adalah bagian dalam dan selamanya ada pada kepribadian
seseorang dan dapat memprediksikan tingkah laku dan performansi secara luas pada
semua situasi dan job tasks (Spencer, 1993 dalam Nurmianto, Siswanto, dan
Sapuwan, 2006). Kompeten berasal dari kata competence yang berarti mampu.
to apply knowledge and skill yang artinya pengetahuan yang ditunjukkan untuk
menerapkan pengetahuan dan keahlian.
Sedangkan pengertian kompetensi di dalam manajemen adalah bahwa
manajemen seharusnya mementingkan kemampuan dalam argumentasi secara efektif
dan efisien, manajemen harus mementingkan analisa kemampuan karyawan sekarang
dibandingkan dengan kemampuan karyawan yang akan datang di dalam organisasi
(Nurmianto dan Terbit Satrio, 2002).
Adapun ciri kompetensi adalah merupakan sekelompokan perilaku yang
spesifik, dapat dilihat dan dapat diverifikasi; yang secara reliable dan logis dapat
dikelompokkan bersama; serta sudah diidentifikasi sebagai hal-hal yang berpengaruh
besar terhadap keberhasilan pekerjaan. Jenis-jenis kompetensi ada 3 yaitu:
kompetensi organisasi, kompetensi pekerjaan atau teknis dan kompetensi individual
karakteristik mendasar yang dimiliki kompetensi ada lima yaitu: motif, traits, konsep
diri, pengetahuan dan skill. Menurut Kaplan dan Norton (2000), unsur-unsur
kompetensi staf adalah keahlian strategis, tingkat pelatihan, serta peningkatan
keahlian (skill leverage).
Infrastruktur teknologi berhubungan dengan sistem informasi dalam suatu
organisasi. Implementasi teknologi informasi untuk mendukung kegiatan operasional
suatu organisasi baik dalam skala kecil maupun besar, berkembang menjadi
kebutuhan mendasar dalam menghadapi era global dan good governance. Semakin
beragamnya kebutuhan yang muncul di masyarakat akan menyebabkan semakin
ini menyebabkan banyaknya alternatif solusi teknologi informasi yang perlu
dipertimbangkan dalam menentukan kebijakan pengembangan organisasi.
Operasional organisasi yang didukung teknologi informasi dapat memberikan nilai
tambah bagi organisasi jika didesain menjadi sistem informasi yang efektif, sistem
informasi yang menandakan bahwa sistem tersebut sukses. Menurut Kaplan dan
Norton (2000), jika ingin agar para pekerja bekerja efektif dalam lingkungan
kompetitif dunia bisnis dewasa ini, perlu didapat banyak informasi mengenai
pelanggan, proses internal, dan konsekwensi finansial keputusan perusahaan. Oleh
karena itu unsur-unsur infrastruktur teknologi terdiri dari: teknologi strategis,
database strategis, pengalaman dan propietary software.
Iklim untuk bertindak merupakan hal yang perlu mendapat perhatian seorang
pemimpin karena faktor tersebut ikut mempengaruhi personil organisasi tersebut.
Dengan demikian hendaknya organisasi berkembang secara dinamis sehingga akan
berdampak positif bagi kelangsungan dan keuntungan organisasi. Iklim untuk
bertindak merupakan rangkuman deskriptif karyawan terhadap pengalaman mereka
dalam organisasi (Jones & James, 1979 dalam Seniati, 2006). Adapun kepuasan kerja
adalah perasaan seseorang terhadap pekerjaan secara keseluruhan ataupun terhadap
berbagai aspek dalam pekerjaan (Seniati, 2006).
Meskipun pekerja yang terampik dilengkapi dengan akses kepada informasi
yang luas tidak akan memberi kontribusi bagi keberhasilan perusahaan jika mereka
tidak termotivasi bertindak untuk kepentingan terbaik perusahaan, atau jika mereka
karenanya, faktor enabler yang ketiga bagi tujuan pembelajaran dan pertumbuhan
terfokus kepada iklim perusahaan yang mendorong timbulnya motivasi dan inisiatif
pekerja. Menurut Kaplan dan Norton (2000), unsur-unsur iklim untuk bertindak
adalah: siklus keputusan penting, faktor strategis, pemberdayaan staf, personal
BAB III
METODOLOGI PENELITIAN
III.1. Tempat dan Waktu Penelitian
Penelitian dilakukan di PT. Bank Negara Indonesia (Persero) Tbk Cabang
Kabanjahe. Penelitian dilakukan dari bulan April sampai dengan Desember 2010.
III.2. Metode Penelitian
Pendekatan yang digunakan dalam penelitian ini adalah pendekatan studi
kasus yang didukung sensus. Singarimbun dan Effendi (1995) menyatakan bahwa,
“Penelitian sensus adalah penelitian yang mengambil keseluruhan populasi menjadi
sampel dan menggunakan kuesioner sebagai alat pengumpulan data yang pokok”.
Sifat penelitian ini adalah penjelasan (explanatory). Menurut Sugiyono
(2006), “Explanatory adalah penelitian yang bermaksud menjelaskan kedudukan
variabel-variabel yang diteliti serta hubungan antara satu variabel dengan variabel
yang lain. Menurut Singarimbun dan Effendi (1995) bahwa “Penelitian penjelasan
menyoroti hubungan antara variabel-variabel penelitian dan menguji hipotesa yang
telah dirumuskan sebelumnya”.
Jenis penelitian adalah deskriptif kuantitatif yaitu penelitian suatu penelitian
