Pengaruh Pengembangan Pegawai Terhadap Prestasi Kerja Pegawai PT. Inalum

(1)

Lampiran

a. Dependent Variable: Kinerja

Coefficientsa

(2)

Model

ANOVAb

Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.

1 Regression 11.263 1 11.263 7.329 .003a

Residual 135.437 28 4.837

Total 146.700 29

a. Predictors: (Constant), Pengembangan Pegawai

b. Dependent Variable: Kinerja

Model Summaryb

(3)

(4)

Daftar pustaka

Hasibuan, Malayu. 2000. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta. Bumi aksara.

________________ . SP. 2003.Perencanaan dan Pengembangan Sumber Daya Manusia. Bandung: Mandar Maju.

Heldrachman, Suad Husnan. 1991. Manajemen Personalia. Yogyakarta: BPFE.

Manullang, M. 1998. Pengembangan Sumber Daya Manusia.BPFE.Yogyakarta.

Moekijat. 1991. Latihan dan pengembangan sumber daya manusia. Bandung. Mandar Maju

Hadari, Nawawi. 1990. Administrasi personil untuk peningkatan produktivitas kerja.CV Haji Masagung.

Suprihanto, John. 1988. Penelitian Pelaksanaan Pekerjaan Dana Pengembangan Karyawan. Yogyakarta: BPFE.

Notoatmodjo, Soekidjo. 1998. Pengembangan sumber daya manusia. Rineka Cipta.

Handoko T, Hani. 1994. Manajemen personalia dan umber daya manusia. BPFE.

Arikunto, Suharsimi. 2002. Prosedur Penelitian. Jakarta: Rineka Cipta.

Sumber internet

(5)

BAB 3

DESKRIPSI LOKASI PENELIAN

3.1 Sejarah Singkat PT. INALUM

Setelah upaya memanfaatkan potensi sungai Asahan yang mengalir dari

Danau Toba di Provinsi Sumatera Utara untuk menghasilkan tenaga listrik

mengalami kegagalan pada masa pemerintahan Hindia Belanda, pemerintah

Republik Indonesia bertekad mewujudkan pembangunan Pembangkit Listrik Tenaga

Air (PLTA) di sungai tersebut.

Tekad ini semakin kuat ketika tahun 1972 pemerintah menerima laporan dari

Nippon Koei, sebuah perusahaan konsultan Jepang tentang studi kelaikan Proyek

PLTA dan Aluminium Asahan. Laporan tersebut menyatakan bahwa PLTA layak

untuk dibangun dengan sebuah peleburan aluminium sebagai pemakai utama dari

listrik yang dihasilkannya.

Pada tanggal 7 Juli 1975 di Tokyo, setelah melalui perundingan-perundingan

yang panjang dan dengan bantuan ekonomi dari pemerintah jepang untuk proyek ini,

pemerintah Republik Indonesia dan 12 Perusahaan Penanam Modal Jepang

menandatangani Perjanjian Induk untuk PLTA dan Pabrik Peleburan Aluminium

Asahan yang kemudian dikenal dengan sebutan Proyek Asahan. Kedua belas

Perusahaan Penanam Modal Jepang tersebut adalah Sumitomo Chemical Company

Ltd., Sumitomo Shoji Kaisha Ltd., Nippon Light Metal Company Ltd., C Itoh &

Co., Ltd., Nissho Iwai Co., Ltd., Nichimen Co., Ltd., Showa Denko K.K., Marubeni

Corporation, Mitsubishi Chemical Industries Ltd., Mitsubishi Corporation, Mitsui

(6)

Selanjutnya, untuk penyertaan modal pada perusahaan yang akan didirikan di

Jakarta kedua belas Perusahaan Penanam Modal Tersebut bersama Pemerintah

Jepang membentuk sebuah nama Nippon Asahan aluminium Co, Ltd (NAA) yang

berkedudukan di Tokyo pada tanggal 25 Nopember 1975.

Pada tanggal 6 Januari 1976, PT Indonesia Asahan Aluminium (Inalum),

sebuah perusahaan patungan antara pemerintah Indonesia dan didirikan di

Jakarta.Inalum adalah perusahaan yang membangun dan mengoperasikan Proyek

Asahan, sesuai dengan perjanjian induk. Perbandingan saham antara pemerintah

Indonesia dengan Nippon Asahan Aluminium Co., Ltd, pada saat perusahaan

didirikan adalah 10% dengan 90%. Pada bulan Oktober 1978 perbandingan tersebut

menjadi 25% dengan 75% dan sejak Juni 1987 menjadi 41,13% dengan 58,87%.

Dan sejak 10 Februari 1998 menjadi 41,12% dengan 58,88%.

Untuk melaksanakan ketentuan dalam perjanjian induk, Pemerintah

Indonesia kemudian mengeluarkan SK Presiden No.5/1976 yang melandasi

terbentuknya Otorita Pengembangan Proyek Asahan sebagai wakil Pemerintahan

yang bertanggung jawab atas lancarnya pembangunan dan pengembangan Proyek

Asahan. Inalum dapat dicatat sebagai pelopor dan perusahaan pertama di Indonesia

yang bergerak dalam bidang Industri peleburan aluminium dengan investasi sebesar

411 milyar Yen.

Secara de facto, perubahan status Inalum dari PMA menjadi BUMN terjadi

pada 1 November 2013 sesuai dengan kesepakatan yang tertuang dalam Perjanjian

Induk. Pemutusan kontrak antara Pemerintah Indonesia dengan Konsorsium

Perusahaan asal Jepang berlangsung pada 9 Desember 2013, dan secara de jure

Inalum resmi menjadi BUMN pada 19 Desember 2013 setelah Pemerintah Indonesia

(7)

resmi menjadi BUMN ke-141 pada tanggal 21 April 2014 sesuai dengan Peraturan

Pemerintah No. 26 Tahun 2014.

3.2 Visi, Misi dan Tujuan PT. INALUM 3.2.1 Visi

Menjadi Perusahaan Global Terkemuka Berbasis Aluminium Terpadu Ramah

Lingkungan.

3.2.2 Misi

1. Menjalankan Operasi Peleburan Aluminium terpadu yang menguntungkan,

aman dan ramah lingkungan untuk meningkatkan nilai bagi pemangku

kepentingan.

2. Memberikan sumbangsih kepada pertumbuhan ekonomi daerah dan nasional

melalui kegiatan operasional dan pengembangan usaha berkesinambungan.

3. Berpartisipasi dalam memberdayakan masyarakat dan lingkungan sekitar

melalui program CSR dan PKBL yang tepat sasaran.

4. Meningkatkan kompetensi SDM secara terencana dan berkesinambungan

untuk kelancaran operasional dan pengembangan industri aluminium.

3.2.3 Nilai

Nilai–nilai Perusahaan (corporate values) adalah PROSPEKTIF dengan

penjabaran sebagai berikut :

1. Profesional yaitu kami bekerja secara profesional dengan menerapkan

praktik bisnis terbaik.

2. Pengembangan yaitu kami tumbuh menjadi besar melalui pengembangan

(8)

3. Kerjasama yaitu kami tangguh melampaui harapan melalui kerjasama yang

sinergi.

4. Tanggung jawab yaitu kami bertanggung jawab untuk memberikan

kontribusi terbaik.

5. Integritas yaitu kami menjalankan bisnis dengan integritas.

6. Faedah yaitu kami berusaha menjalankan bisnis yang menguntungkan untuk

(9)

(10)

3.4Manfaat dan Kinerja PT. Inalum 3.4.1 Manfaat

Perusahaan menyadari bahwa kelancaran Pembangunan dan keberhasilan

operasionalnya, tidak terlepas dari dukungan dan kerjasama yang baik dengan

pemangku amanahnya (stakeholder).Oleh karena itu, Perusahaan melakukan

berbagai kegiatan seperti dalam bidang Keagamaan, Pendidikan, Pemberdayaan

Masyarakat, Olahraga dan Kebudayaan, Kepemudaan dan lain sebagainya.Kegiatan

tersebut bertujuan untuk menciptakan hubungan baik dengan masyarakat di

sekitarnya.

3.4.2 Kinerja Perusahaan 1. Produksi

Desain produksi aluminum ingot PT. INALUM adalah 250.000 ton

aluminium per tahun. Namun dengan adanya technology Improvement yang

dilakukan oleh karyawan PT. INALUM, kini produksi PT. INALUM jauh di atas

desain produksinya. Tingkat efisiensi penggunaan arus juga meningkat lebih dari

92%. Kapasitas produksi aluminium batangan PT. INALUM sangat bergantung

pada jumlah listrik yang dihasilkan oleh PLTA PT. INALUM. Sedangkan PLTA PT.

INALUM sangat bergantung pada kondisi permukaan air Danau Toba sebagai

sumber air utama Sungai Asahan.

2. Sertifikasi dan Penghargaan

Sertifikat Internasional dan penghargaan yang telah diterima PT. INALUM adalah :

a. Quality Management System (QMS) PT. INALUM telah mendapatkan

sertifikasi Sistem Manajemen Mutu ISO 9001 dari SGS, Internasional dan

memperoleh 2 (dua) sertifikat, masing-masing :

(11)

2) No. : ID03/0239, sejak April 1988 untuk Pabrik Peleburan.

b. Environment Management System (EMS)

Dalam rangka turut melestarikan lingkungan, PT. INALUM telah

mendapatkan sertifikat ISO 14001 tentang Sistem Managemen Lingkungan

No. : GB02/55087 sejak April 2002 dari SGS Internasional.

c. Sistem Manajemen Keselamatan Kerja dan Kesehatan Kerja (SMK3) PT.

INALUM telah menerapkan Sistem Manajemen K3 dan Mendapatkan

predikat Bendera Emas (Gold Flag) sebanyak 2(dua) kali yaitu pada tahun

2005 & 2008 (Sertifikat No. : 00351/SE/2004 & No. : 00351/SE/2007 untuk

PLTA dan Sertifikat No. : 00352/SE/2004 & No.: 00352/SE/2007 untuk

Pabrik Peleburan) dari Kementrian Tenaga Kerja dan Transmigrasi. Proper

PT. INALUM juga telah mendapatkan 3 (tiga) kali peringkat BIRU dalam

Program Penilaian Peringkat Kinerja Perusahaan (PROPER) yaitu pada

tahun 2004, 2005 dan 2008 dari Kementrian Lingkungan Hidup Indonesia.

International Ship & Port Facility Security (ISPS) Code Untuk mendeteksi

ancaman keamanan dan tindakan pencegahan di Pelabuhan, PT INALUM

telah mendapatkan sertifikasi ISPS Code No. : 02/1060-DV tanggal 3 Juni

2005 dari Pemerintah Republik Indonesia.

d. Syahwali Awards

Perusahaan juga menerima Syahwali Awards tentang Environmentally

Friendly Businessman pada tanggal 13 Nopember 1992 dari Indonesian

Environmental Management and Information Center (IEMIC).

Alih Teknologi

Pembangunan PT. INALUM merupakan suatu kesempatan baik untuk alih

(12)

suatu medan latihan. Untuk memenuhi harapan ini dilakukanlah alih teknologi dari

para kontraktor asing.Pembangunan PT. INALUM membutuhkan teknologi yang

rumit.Dengan berpartisipasi dalam pembangunan proyek ini banyak staf dan

karyawan Indonesia memperoleh kesempatan untuk melangkahkan kakinya ke

gerbang teknik konstruksi modern yang diperolehnya dari para kontraktor Jepang.

Banyak pula staf Indonesia yang bekerja pada perusahaan kontraktor Jepang dan sub

kontraktornya dikirim ke Jepang untuk mengikuti pelatihan.

3.4.3 tujuan

Tujuan utama PT. INALUM adalah menjadi perusahaan kelas dunia dalam

bidang aluminium dan industri terkait, dengan cara menciptakan manfaat bagi

semua pihak, menghasilkan aluminium ingot berkualitas tinggi, mendukung operasi

peleburan aluminium dan pembangkit listrik yang efektif dan efisien, mendukung

pengembangan ekonomi sosial dan ekonomi regional yang menguntungkan. Sebagai

konsekuensi dalam mencapai tujuan utama PT. INALUM, maka seluruh sumber

daya ekonomi dan non ekonomi harus digunakan secara ekonomis, berdaya guna

(13)

BAB IV

HASIL PENELITIAN

4.1. Analisis Deskriptif Penelitian 4.1.1 Analisis Deskriptif Responden

Analisis deskriptif dalam penelitian ini merupakan uraian atau penjelasan

dari hasil pengumpulan data primer berupa kuesioner yang telah diisi oleh

responden penelitian. Adapun jumlah sampel dalam penelitian ini adalah

responden yang merupakan Pegawai tetap pada PT. INALUM Asahan dan

bersedia menjadi sampel yaitu sebanyak 34 orang.

1) Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin Tabel 4.1

Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin

Jumlah

%

Sumber: Data Penelitian Diolah (2016)

Berdasarkan Tabel 4.1 di atas, mayoritas responden dalam penelitian ini

adalah jenis kelamin Laki-laki sebesar 73,53%.

2) Karakteristik Responden Berdasarkan Usia Tabel 4.2

Karakteristik Responden Berdasarkan Usia

Jumlah %

(14)

Berdasarkan Tabel 4.2 di atas, mayoritas responden dalam penelitian ini

adalah berusia 28-37 tahun sebesar 58,82%, menunjukkan responden umumnya usia

produktif dalam bekerja dan memiliki tanggungjawab yang bukan pada dirinya saja

tetapi juga keluarganya.

3) Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan Tabel 4.3

Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan

Jumlah %

SMA/SMK 4 11.76

Diploma (D3) 12 35.29

Sarjana (S1) 18 52.94

Pascasarjana (S2) 0 0.00

34 100.00

Total Karakteristik

Pendidikan

Sumber : Data Penelitian Diolah (2016)

Berdasarkan Tabel 4.3 di atas, mayoritas responden penelitian ini tingkat

pendidikan pendidikan Sarjana (S1) sebesar 52,94% sehingga dapat memahami

tugas dan tanggung jawabnya sebagai pegawai PT. Inalum dengan baik dan

didukung integritas yang tinggi

4.1.2 Analisis Deskriptif Variabel Penelitian

4.1.2.1 Penyajian Data Hasil Kuesioner Variabel X

1. Pegawai merasa bertanggung jawab atas pengembangan dan berniat mengevaluasi diri secara terus menerus

Adapundistribusi Frekuensi Jawaban Responden Tentang Pernyataan

Pegawai merasa bertanggung jawab atas pengembangan dan berniat mengevaluasi

(15)

Tabel 4.4

Distribusi Frekuensi Jawaban Responden Tentang Pernyataan Pegawai merasa bertanggung jawab atas pengembangan dan berniat mengevaluasi diri

secara terus menerus

Sumber : Data Penelitian Diolah, 2016

Berdasarkan data Tabel 4.4 memperlihatkan bahwa dari 34 responden

penelitian, 24 orang (70,58%) sangat setuju terhadap pernyataan bahwa pegawai

dapat dengan leluasa menyelesaikan pekerjaan, 10 orang (29,41%) setuju, 0 orang

(0%) kurang setuju dan 0 orang (0%) tidak setuju. Dengan demikian, mayoritas

responden (70,58%) setuju dengan pernyataan bahwa pegawai dapat dengan leluasa

menyelesaikan pekerjaan.

2. Perusahaan melakukan bimbingan kepada karyawannya untuk meningkatkan kualitas dan kuantitas kerja

Tabel 4.5

Distribusi Frekuensi Jawaban Responden Tentang Pernyataan Perusahaan melakukan bimbingan kepada karyawannya untuk meningkatkan

kualitas dan kuantitas kerja

No Jawaban Frekuensi (f) Persentase (%)

(16)

Tabel 4.5 memperlihatkan bahwa dari 34 responden penelitian, 23 orang

(67,64%) sangat setuju terhadap pernyataan bahwa pegawai sadar akan pentingnya

kehadiran tepat waktu, 11 orang (32,35%) setuju, 0 orang (0%) kurang setuju, tidak

ada yang tidak setuju. Dengan demikian, mayoritas responden (67,64%) setuju

dengan pernyataan bahwa pegawai sadar akan pentingnya kehadiran tepat waktu

3. Pegawai diberi kesempatan untuk menggantikan posisi atasanya pada saat atasnya cuti (Job enrichment)

Distribusi jawaban responden tentang pernyataan pegawai berinsiatif dalam

menyelesaikan tugas dengan baik dapat dilihat pada tabel berikut ini :

Tabel 4.6

Distribusi Frekuensi Jawaban Responden Tentang PernyataanPegawai diberi kesempatan untuk menggantikan posisi atasanya pada

saat atasnya cuti (Job enrichment)

1. Sangat setuju 19 55,88%

2. Setuju 14 41,17%

3 Kurang setuju - -

4 Tidak setuju 1 2,94%

Total 34 100.0

(55,88%) sangat setuju terhadap pernyataan bahwa pegawai berinisiatif dalam

menyelesaikan tugas dengan baik, 14 orang (41,17%) setuju, tidak ada yang kurang

setuju, 1 orang (2,94%) tidak setuju. Dengan demikian, mayoritas responden

(55,88%) setuju dengan pernyataan bahwa pegawai berinisiatif dalam

(17)

4. Apakah sistem penilaian kinerja yang berlaku saat ini memuaskan anda Tabel 4.7

Distribusi Frekuensi Jawaban Responden Tentang Pernyataan Apakah sistem penilaian kinerja yang berlaku saat ini memuaskan anda

(64,70%) sangat setuju terhadap pernyataan bahwa pegawai dapat mengambil

keputusan tanpa bantuan rekan kerja atau atasan, 12 orang (35,29%) setuju, 0 orang

(0%) kurang setuju, 0 orang (0%) tidak setuju. Dengan demikian, mayoritas

responden (0%) setuju dengan pernyataan bahwa pegawai dapat mengambil

keputusan tanpa bantuan rekan kerja atau atasan

5. Apakah anda Setuju jika sistem penilaian kerja yang anda alami selama ini diubah atau diganti?

Tabel 4.8

Distribusi Frekuensi Jawaban Responden Tentang Pernyataan Apakah anda Setuju jika sistem penilaian kerja yang anda alami

selama ini diubah atau diganti?

(18)

(52,94%) sangat setuju terhadap pernyataan bahwa pegawai jarang melakukan

kesalahan dalam pekerjaan, 11 orang (32,35%) setuju, 5 orang (14,70%) kurang

setuju, 0 orang (0%) tidak setuju. Dengan demikian, mayoritas responden (52,94%)

setuju dengan pernyataan bahwa pegawai jarang melakukan kesalahan dalam

pekerjaan.

6. Gaji dan imbalan serta penghargaan untuk para pegawai didasarkan oleh peraturan yang berlaku

Tabel 4.9

Distribusi Frekuensi Jawaban Responden Pernyataan

Gaji dan imbalan serta penghargaan untuk para pegawai didasarkan oleh peraturan yang berlaku

2. Setuju 14 41,17%

3 Kurang setuju - -

4 Tidak setuju - -

Total 34 100.0

(58,82%) sangat setuju terhadap pernyataan bahwa pegawai sadar akan tugas yang

dibebankan harus diselesaikan dengan baik, 14 orang (41,17%) setuju, 0 orang (0%)

kurang setuju. 0 orang (0%) tidak setuju. Dengan demikian, mayoritas responden

(58,82%) setuju dengan pernyataan bahwa pegawai sadar akan tugas yang

(19)

7. Jika seorang karyawan hendak diberi reward seperti kenaikan pangkat, gaji, bonus, dll. Yang didasarkan oleh prestasi kerja apakah anda setuju sistem itu dijadikan dasar

Tabel 4.10

Distribusi Frekuensi Jawaban Responden Pernyataan Tentang Jika seorang karyawan hendak diberi reward seperti kenaikan pangkat, gaji,

bonus, dll. Yang didasarkan oleh prestasi kerja apakah anda setuju sistem itu dijadikan dasar

2. Setuju 9 26,47%

3 Kurang setuju - -

4 Tidak setuju - -

Total 34 100.0

(73,52%) sangat setuju terhadap pernyataan bahwa Pegawai berusaha menghindari

kesalahan dalam menyelesaikan pekerjaan, 9 orang (26,47%) setuju, 0 orang (0%)

kurang setuju. Tidak ada yang tidak setuju. Dengan demikian, mayoritas responden

(73,52%) setuju dengan pernyataan bahwa pegawai berusaha menghindari kesalahan

(20)

8. Perusahaan memberikan hukuman/ sanksi/punishment, atas pelanggaran yang dilakukan kepada pegawai tanpa membedakan jabatan/golongan

Tabel 4.11

Distribusi Frekuensi Jawaban Responden Pernyataan Tentang

Perusahaan memberikan hukuman/ sanksi/punishment, atas pelanggaran yang dilakukan kepada pegawai tanpa membedakan jabatan/golongan

(61,74%) sangat setuju terhadap pernyataan bahwa pegawai dapat mengerjakan

pekerjaan tepat waktu, 12 orang (35,29%) setuju, 1 orang (2,94%) kurang setuju, 0

orang (0%) tidak setuju. Dengan demikian, mayoritas responden (61,74%) setuju

dengan pernyataan bahwa pegawai dapat mengerjakan pekerjaan tepat waktu.

9. Saya bekerja dengan cara yang saya sukai tanpa memperdulikan pendapat oranglain

Tabel 4.12

Distribusi Frekuensi Jawaban Responden Pernyataan Tentang Saya bekerja dengan cara yang saya sukai tanpa memperdulikan

pendapat oranglain

(21)

(23,52%) sangat setuju terhadap pernyataan bahwa pegawai selalu menjaga

hubungan baik antar rekan kerja, 15 orang (44,11%) setuju, 11 orang (32,35)

kurang setuju, tidak ada tidak setuju. Dengan demikian, mayoritas responden

(23,52%) setuju dengan pernyataan bahwa pegawai selalu menjaga hubungan baik

antar rekan kerja.

10. Saya bersedia untuk menjalin hubungan kerja dan bekerja sama dengan pihak lain dalam rangka menyelesaikan tugas-tugas sesuai dengan fungsinya

Tabel 4.13

Distribusi Frekuensi Jawaban Responden Pernyataan Tentang

Saya bersedia untuk menjalin hubungan kerja dan bekerja sama dengan pihak lain dalam rangka menyelesaikan tugas-tugas sesuai dengan fungsinya No Jawaban Frekuensi (f) Persentase (%)

1. Sangat setuju 17 50%

2. Setuju 17 50%

3 Kurang setuju - -

4 Tidak setuju - -

Total 34 100.0

Sumber : P10/ FC

(50%) sangat setuju terhadap pernyataan bahwa pegawai berusaha memperbaiki

hubungan yang rusak bilamana terjadi dengan sesama rekan kerja, 17 orang (50%)

setuju, tidak ada yang kurang setuju, tidak ada yang tidak setuju. Dengan demikian,

mayoritas responden (50%) setuju dengan pernyataan bahwa pegawai berusaha

(22)

Selanjutnya, berdasarkan hasil rekapitulasi jawaban responden tentang

motivasi tersebut di atas, motivasi dikelompokkan kedalam 3 kategori yakni baik,

cukup dan kurang dengan distribusi frekuensi sebagai berikut:

Tabel 4.14

Kategori Pengembangan pegawai

Kategori Motivasi Jumlah Persentase (%) Baik

Cukup

Kurang

Jumlah 34 100,0

(53.5%) memiliki pengembangan pegawai yang baik, 16 orang (22.5%) memiliki

pengembangan pegawai cukup dan 17 orang (23.9%) memiliki pengembangan

kurang baik. Dengan demikian, mayoritas responden (53.5%) memiliki

pengembangan pegawai yang baik.

4.2.2 Prestasi

1. Pegawai mampu membuat keputusan yang dapat menjawab permasalahan dalamwaktu tertentu

Tabel 4.15

Distribusi Frekuensi Jawaban Responden Tentang Pernyataan

Pegawai mampu membuat keputusan yang dapat menjawab permasalahan dalamwaktu tertentu

(23)

(47,05%) sangat setuju terhadap pernyataan bahwa pegawai membuat keputusan

yang dapat menjawab permasalahn dalam waktu tertentu, 17 orang (50%) setuju, 1

orang (2, 94%) kurang setuju, tidak ada yang tidak dan sangat tidak setuju. Dengan

demikian, mayoritas responden (47,05%%) setuju dengan pernyataan bahwa

pegawai membuat keputusan yang dapat menjawab permasalahan dalam waktu

tertentu.

2. Saya berusaha melakukan yang terbaik untuk bekerja dengan team dalam setiap pekerjaan

Tabel 4.16

Distribusi Frekuensi Jawaban Responden Tentang Pernyataan Saya berusaha melakukan yang terbaik untuk bekerja dengan team dalam

setiap pekerjaan

2. Setuju 13 38,23%

3 Kurang setuju - -

4 Tidak setuju - -

Total 34 100.0

(61,74%) sangat setuju terhadap pernyataan bahwaberusaha melakukan yang terbaik

untuk bekerja dengan team dalam setiap pekerjaan, 13 orang (38,23%) setuju, tidak

adayang kurang setuju, dan tidak ada yang tidak setuju. Dengan demikian,

mayoritas responden (61,74%) setuju dengan pernyataan bahwaberusaha melakukan

(24)

3. Saya berusaha melakukan yang terbaik untuk bekerja dengan team dalam setiap pekerjaan

Tabel 4.17

Distribusi Frekuensi Jawaban Responden Tentang Pernyataan Saya berusaha melakukan yang terbaik untuk bekerja dengan team dalam

setiap pekerjaan

(50%) sangat setuju terhadap pernyataan bahwaberusaha melakukan yang terbaik

untuk bekerja dengan team dalam setiap pekerjaan, 17 orang (50%) setuju, tidak

ada kurang setuju, dan tidak ada yang tidak setuju. Dengan demikian, mayoritas

responden (50%) setuju dengan pernyataan bahwaberusaha melakukan yang terbaik

untuk bekerja dengan team dalam setiap pekerjaan.

4.Saya berusaha keras meningkatkan prestasi kerja saya Tabel 4.18

Distribusi Frekuensi Jawaban Responden Tentang Pernyataan Saya berusaha keras meningkatkan prestasi kerja saya

(25)

(64,70%) sangat setuju terhadap pernyataanberusaha keras meningkatkan prestasi

kerja, 12 orang (35,29%) setuju, tidak ada kurang setuju, dan tidak ada yang tidak

setuju. Dengan demikian, mayoritas responden (64,70%) setuju dengan pernyataan

bahwaberusaha keras meningkatkan prestasi kerja saya.

5. Apakah selama ini anda mempunyai kemampuan dan kesediaan bekerja secara proaktif, kreatif dan inovatif melalui penyajian gagasan-gagasan baru yang dapat meningkatkan kinerja jabatan atau unit kerjanya.

Tabel 4.19

Distribusi Frekuensi Jawaban Responden Tentang Pernyataan Apakah selama ini anda mempunyai kemampuan dan kesediaan bekerja secara proaktif, kreatif dan inovatif melalui penyajian gagasan-gagasan baru

yang dapat meningkatkan kinerja jabatan atau unit kerjanya. No Jawaban Frekuensi (f) Persentase (%)

2. Setuju 15 44,11%

3 Kurang setuju - -

4 Tidak setuju - -

Total 34 100.0

(55,88%) sangat setuju terhadap pernyataan bahwamempunyai kemampuan dan

kesediaan bekerja secara proaktif, kreatif dan inovatif melalui penyajian

gagasan-gagasan baru yang dapat meningkatkan kinerja jabatan atau unit kerjanya, 15 orang

(44,11%) setuju, tidak ada yang kurang setuju, dan tidak ada yang tidak setuju.

Dengan demikian, mayoritas responden (55,88%) setuju dengan pernyataan

(26)

inovatif melalui penyajian gagasan-gagasan baru yang dapat meningkatkan kinerja

jabatan atau unit kerjanya.

6. Biasanya Saya bekerja sesuai dengan targetyang telah Sayatentukan Tabel 4.20

Distribusi Frekuensi Jawaban Responden Tentang Pernyataan Biasanya Saya bekerja sesuai dengan targetyang telah Sayatentukan No Jawaban Frekuensi (f) Persentase (%)

(64,70%) sangat setuju terhadap pernyataan bahwabekerja sesuai dengan target

yang telah Saya tentukan, 12 orang (35,29%) setuju, tidak ada yang kurang setuju,

dan tidak ada yang tidak setuju. Dengan demikian, mayoritas responden (64,70%)

setuju dengan pernyataan bahwabekerja sesuai dengan target yang telah Saya

tentukan.

7. Dalam melakukan tugas atau suatupekerjaan saya selalu berorientasi padakeberhasilan

Tabel 4.21

Distribusi Frekuensi Jawaban Responden Tentang Pernyataan Dalam melakukan tugas atau suatupekerjaanSaya selalu berorientasi

padakeberhasilan

(27)

(64,70%) sangat setuju terhadap pernyataan bahwaDalam melakukan tugas atau

suatu pekerjaan saya selalu berorientasi pada keberhasilan, 12 orang (35,29%)

setuju, tidak ada yang kurang setuju, dan tidak ada tidak setuju. Dengan demikian,

mayoritas responden (64,70%) setuju dengan pernyataan bahwaDalam melakukan

tugas atau suatu pekerjaan saya selalu berorientasi pada keberhasilan.

8. Ketika sedang bekerja, tuntutan Saya untukberhasil mengerjakannya sangattinggi

Tabel 4.22

Distribusi Frekuensi Jawaban Responden Tentang Pernyataan Ketika sedang bekerja, tuntutan Saya untukberhasil mengerjakannya

sangattinggi

2. Setuju 12 35,29%

3 Kurang setuju - -

4 Tidak setuju - -

Total 34 100.0

(64,70%) sangat setuju terhadap pernyataan bahwaKetika sedang bekerja, tuntutan

Saya untuk berhasil mengerjakannya sangat tinggi, 12 orang (35,29%) setuju, tidak

ada yang kurang setuju, dan tidak ada yang tidak. Dengan demikian, mayoritas

responden (64,70%) setuju dengan pernyataan bahwaKetika sedang bekerja,

(28)

9. Saya yakin bahwa saya dianggap sebagai bagian penting dari Perusahaan

Tabel 4.23

Distribusi Frekuensi Jawaban Responden Tentang Pernyataan Saya yakin bahwa saya dianggap sebagai bagian penting dari

Perusahaan

(50%) sangat setuju terhadap pernyataan bahwadianggap sebagai bagian penting

dari Perusahaan, 17 orang (50%) setuju, tidak ada yang kurang setuju, dan tidak

ada yang tidak setuju. Dengan demikian, mayoritas responden (50%) setuju dengan

pernyataan bahwadianggap sebagai bagian penting dari Perusahaan.

10. Saya percaya bahwa mempersiapkan sebuah tugas sebelum mulai mengerjakannya adalah penting agar berhasil

Tabel 4.24

Distribusi Frekuensi Jawaban Responden Tentang Pernyataan Saya percaya bahwa mempersiapkan sebuah tugas sebelum mulai

mengerjakannya adalah penting agar berhasil

(29)

(88,23%) sangat setuju terhadap pernyataan bahwamempersiapkan sebuah tugas

sebelum mulai mengerjakannya adalah penting agar berhasil, 4 orang (55,88%)

setuju, tidak ada yang kurang setuju, dan tidak ada yang tidak setuju. Dengan

demikian, mayoritas responden (88,23%) setuju dengan pernyataan bahwa

mempersiapkan sebuah tugas sebelum mulai mengerjakannya adalah penting agar

berhasil.

Selanjutnya, berdasarkan hasil rekapitulasi jawaban responden tentang

prestasi tersebut di atas, prestasi dikelompokkan kedalam 3 kategori yakni baik,

cukup dan kurang dengan distribusi frekuensi sebagai berikut:

Tabel 4.25 Kategori Prestasi

Kategori Prestasi Jumlah Persentase (%) Baik

Cukup

Kurang

Jumlah 34 100,0

(59.2%) memiliki prestasi kerja yang baik, 8 orang (11.3%) memiliki prestasi kerja

cukup dan 21 orang (29.6%) memiliki prestasi kurang baik. Dengan demikian,

mayoritas responden (59.2%) memiliki prestasi kerja yang baik.

4.1.3 Uji Kualitas Data

Penelitian dan pengumpulan data diperoleh dengan cara penyebaran

(30)

dalam bentuk analisis dengan menggunakan populasi yaitu Pegawai tetap yang

bekerja di PT. INALUM sehingga dapat diketahui Pengaruh Pengembangan

Pegawai Terhadap Prestasi kerja Pada PT. INALUM

Kuesioner dalam bentuk angket disebarkan kepada responden bertujuan

untuk mengumpulkan data terkait dengan masalah yang akan dibahas, jumlah

kuesioner tersebut 10 butir pertanyaan yang berisikan 10 pertanyaan tentang

Pengembangan Pegawai (X), dan 10 pertanyaan untuk variabel Prestasi Kerja

Pegawai (Y) dengan 5 alternatif jawaban dengan 5 bobot (score) yaitu:

Tabel 4.26

Pembobotan (score) Alternatif Jawaban Skala Likert

1 Sangat Setuju (SS) diberi nilai : 5

2 Setuju (S) diberi nilai : 4

3 Ragu-Ragu (R) diberi nilai : 3

4 Tidak Setuju (TS) diberi nilai : 2

5 Sangat Tidak Setuju (STS) diberi nilai : 1

Sumber: Sugiyono (2009 : 48)

Data tersebut dianalisa dengan menggunakan metode kuantitatif dengan

jumlah sampel 34 orang pegawai dan bersedia menjadi sampel penelitian. Sehingga

penelitian ini disebut juga dengan penelitian total sampling. Adapun distribusi

frekuensi kuisioner variabel penelitian variabel bebas yang diamati yaitu

Pengembangan Pegawai (X) sedangkan variabel terikat berupa Prestasi Kerja

Pegawai (Y).

4.1.3.1 Uji Validitas

Dari hasil pengolahan data yang dilakukan dapat diketahui bahwa tidak ada

(31)

akurat dan dapat digunakan untuk penelitian. Untuk selanjutnya penulis akan

melakukan uji validitas, dilakukan dengan menggunakan program Statisitic Product

and Service Solution (SPSS) 22.0 dengan rumusan sebagai berikut :

a. Jika rhitung positif atau r hitung > r table, maka pertanyaan tersebut valid.

b. Jika rhitung positif atau r hitung < r table, maka pertanyaan tersebut tidak valid.

Penyebaran kuesioner khusus dalam uji validitas dan reliabilitas diberikan

kepada 50 orang yang merupakan bagian dari sampel penelitian. Adapun Nilai rtabel

dengan ketentuan df = jumlah responden = 34 dan tingkat signifikasi sebesar (α) = 5%

diperoleh nilai Corrected item total correlation menunjukkan korelasi antara skor item

dengan skor total item yang dapat digunakan untuk menguji validitas instrument.

Untuk mengetahui validitas pada setiap pertanyaan, maka nilai pada colom corrected

item total correlation yang merupakan nilai rhitung dibandingkan dengan rtabel.

Adapun pada α = 0,05 dengan derajat bebas df = 34, sehingga r (0,05: 34),

diperoleh rtable adalah 0.286. Adapun nilai validitas dari variabel Pengembangan

Pegawai (X) terhadap Prestasi Kerja Pegawai PT. INALUM Asahan (Y) ditunjukkan

pada Tabel 4.5 dan Tabel 4.6, berikut :

Tabel 4.27

Corrected Item Total Correlation Variabel Pengembangan Pegawai (X) Pernyataan rhitung rtabel Validitas

(32)

Tabel 4.28

Corrected Item Total Correlation Variabel Prestasi Kerja Pegawai (Y) Pernyataan rhitung rtabel Validitas

Pertanyaan 1 .438 0.286 Valid Pertanyaan 2 .561 0.286 Valid Pertanyaan 3 .495 0.286 Valid Pertanyaan 4 .624 0.286 Valid Pertanyaan 5 .484 0.286 Valid Pertanyaan 6 .435 0.286 Valid Pertanyaan 7 .428 0.286 Valid Pertanyaan 8 .509 0.286 Valid Pertanyaan 9 .588 0.286 Valid Pertanyaan 10 .376 0.286 Valid Sumber : Data penelitian diolah SPSS, 22.00 (2016)

Untuk mengetahui validitas tiap pertanyaan yang diajukan, maka nilai pada

colom corrected item total correlation yang merupakan nilai rhitung dibandingkan

dengan rtabel. Adapun pada α = 0,05 dengan derajat bebas df = 34, sehingga ralpha

(0,05:50), diperoleh r table adalah 0.286. Melalui pengolahan data yang dilakukan

menunjukkan bahwa seluruh pertanyaan valid, karena nilai corrected item total

correlaction seluruh bernilai lebih besar atau sama dengan nilai r tabel 0,286, maka

kuesioner tersebut dinyatakan valid dan dapat digunakan untuk penelitian.

4.1.3.2 Uji Reliabilitas

Untuk memperoleh reliabilitas data penelitian maka dilakukan pengujian

dilakukan dengan menggunakan SPSS 22.0 dengan kriteria:

a. Jika r alpha positif atau lebih besar dari rtabel maka dinyatakan reliabel.

b. Jika r alpha positif atau lebih kecil dari rtabel maka dinyatakan tidak reliabel.

Adapun hasil uji reliabilitas dari variabel Pengaruh Pengembangan

Pegawai (X), Terhadap Prestasi Kerja Pegawai (Y) pada PT. INALUM Asahan

(33)

Tabel 4.29

Nilai Reliability terhadap Variabel Pengembangan Pegawai (X) Reliability Statistics

Cronbach's Alphaa

Cronbach's Alpha Based on

Standardized Itemsa N of Items

.516 .547 10

Sumber : Data penelitian diolah SPSS, 22.0 (2016) Tabel 4.30

Nilai Reliability terhadap Variabel Prestasi Kerja Pegawai (Y) Reliability Statistics

Cronbach's Alpha

Cronbach's Alpha Based on

Standardized Items N of Items

.699 .708 4

Sumber : Data penelitian diolah SPSS, 22.0 (2016)

Berdasarkan data dari Tabel 4.7 dan Tabel 4.8 di atas diketahui bahwa nila

r alpha masing-masing sebesar 0,516, dan 0,699 dimana rtabel sebesar 0,286

sehingga dapat disimpulkan bahwa nilai ralpha positif dan lebih besar dari r tabel

(0,516 dan 0,699, > 0,286) maka dengan demikian kuesioner penelitian tersebut

(34)

4.1.4 Uji Asumsi Klasik 4.1.4.1 Uji Normalitas

Uji Normalitas bertujuan untuk menguji apakah model regresi

berdistribusi normal. Uji normalitas dapat dilakukan dengan analisis grafik yaitu

pada Normal P-P Plot of Regression Standarizied Residual. Apakah titik

menyebar di sekitra garis diagonal maka data telah berdistribusi normal. Adapun

gambar Normal P-P Plot of Regression Standarizied Residual hasil penelitian

adalahsebagai berikut :

Gambar 4.1 : Pegujian Normalitas.

Sumber : Data Penelitian Diolah Dengan SPSS Versi 22.0 (2016)

Dari gambar 4.2 dapat dilihat bahwa titik-titik menyebar mengikuti data

di sepanjang garis diagonal, hal ini berarti data berdistribusi normal. Selain itu,

uji normalitas juga dapat dilakukan dengan menggunakan uji kolmogrov-smirnov

pada tingkat signifikan 5% (0,05). Hasil uji Kolmogorov-Smirnov dapat dilihat

(35)

Tabel 4.31

Normal Parametersa,,b Mean 12.50

Std. Deviation 1.503

Most Extreme Differences

Absolute .197

Positive .197

Negative -.170

Kolmogorov-Smirnov Z 1.079

Asymp. Sig. (2-tailed) .495

a. Test distribution is Normal.

b. Calculated from data.

Berdasarkan data pada tabel 4.31 dapat dilihat bahwa data berdistribusi

normal karena nilai Asympy.Sig (2-tailed) sebesar 1,079 dimana angka ini di atas

tingkat signifikansi 0,05 atau 5%. atau nilai asympy.sig (2-tailed) > 0,05 (0,495 >

0,286).

4.1.4.2 Uji Multikolinieritas

Gejala multikolinieritas dapat dilihat dari besarnya nilai Tolerance dan

VIF (Variance Inflation Factor). Kedua ukuran ini menunjukkan setiap variabel

indenpenden manakah yang dijelaskna oleh variabel dependen lainnya.

Tolerance adalah mengukur variabalitas variabel independent yang terpilih

yang tidak dijelaskan variabel independent lainnya. Nilai yang dipakai untuk

Tolerance > 0,10 dan VIF < 10,0 maka tidak terjadi multikolinieritas seperti

(36)

Tabel 4.32 Uji Multikolinieritas

Coefficientsa

Model

Collinearity Statistics

Tolerance VIF

1 (Constant)

Pengembangan Pegawai 1.000 1.000

a. Dependent Variable: Prestasi Kerja Pegawai

Pada tabel IV.15 memperlihatkan bahwa semua nilai variabel independen

memiliki nilai Tolerance > 0,10 dan VIF < 10,0 dimana nilai Tolerance dari variabel

Pengembangan Pegawai sebesar (1.000 > 0,10), sedangkan nilai VIF dari variabel

Pengembangan Pegawai sebesar (1.000 < 10,0) sehingga hal ini berarti tidak terjadi

multikolinieritas dalam penelitian ini.

4.1.4.3 Uji Heteroskedastisitas

Uji heteroskedastisitas dapat dilakukan dengan grafik dan analisis statistic

berupa uji scatterplot. Melalui analisis grafik, suatu model regresi dianggap tidak

terjadi heteroskedastisitas jika titik-titik menyebar secara acak dan tidak

membentuk suatu pola tertentu yang jelas serta tersebar di atas maupun di bawah

angka nol pada sumbu Y. Pengujian heteroskedastisitas secara visual dapat

dilakukan dengan Scatterplot dalam program SPSS 22.0 for windows. Berikut

(37)

Scatterplot

Gambar 4.2 : Pengujian Heteroskedastisitas. Sumber : Data Primer Diolah Dengan SPSS Versi 22.0 (2016)

Berdasarkan data pada gambar 4.3 dapat dilihat bahwa titik menyebar

secara acak dan tidak membentuk suatu pola tertentu yang jelas serta tersebar

baik di atas maupun di bawah angka nol pada sumbu Y. Hal ini tidak terjadi

heteroskedasitisitas pada model regresi, sehingga model regresi layak dipakai

untuk memperdiksi pengaruh Pengembangan Pegawai terhadap Prestasi Kerja

Pegawai berdasarkan variabel independennya.

4.1.5 Uji Hipotesis

4.1.5.1 Analisis Regresi Linier Sederhana Tabel 4.33

Regresi Linier Sederhana Coefficientsa

Model

Unstandardized Coefficients

Standardized Coefficients

B

Std.

Error Beta Tolerance VIF

1 (Constant) 10.238 4.514

Pengembangan Pegawai .388 .255 .277 1.000 1.000 a. Dependent Variable: Prestasi Kerja

(38)

Berdasarkan data pada Tabel 4.11 dapat diketahui persamaan regresi

linier sederhana dalah :

Y = 10,238 + 0,388X

Adapun penjelasannya dari persamaan regresi linier sederhana di atas

adalah sebagai berikut :

a. Nilai konstanta

Nilai konstanta sebesar 10,238, hal ini menunjukkan bahwa variabel

bebas (X) berupa Pengembangan Pegawai mampu dan memberi

kontribusi yang besar dalam mempengaruhi tentang Prestasi Kerja

Pegawai (Y) pada PT. INALUM Asahan sebesar kelipatan 10,238 dari

variabel penelitian yang ada.

b. Variabel Pengembangan Pegawai (X)

Nilai Pengembangan Pegawai sebesar 0,388 artinya apabila terjadi

kenaikan pada variabel X dimana variabel X = konstan, maka Prestasi

Kerja Pegawai (Y) pada PT. INALUM Asahan juga akan ikut meningkat

sebesar 0,388 demikian juga sebaliknya. Hal ini berarti bila

Pengembangan Pegawai (X) mengalami kenaikan sebesar kelipatan 1x

maka Prestasi Kerja Pegawai (Y) pada PT. INALUM Asahan juga akan

ikut meningkat yaitu sebesar 38,80%, demikian juga sebaliknya

4.1.5.2 Uji t (uji Parsial)

Uji-t (uji parsial) dilakukan untuk melihat secara individual pengaruh

secara positif dan signifikan dari variabel bebas (X) yaitu Pengembangan

Pegawai terhadap Prestasi Kerja pada PT. INALUM Asahan sebagai variabel

(39)

Tabel 4.34 Uji t (Uji Parsial)

Coefficientsa

Model T Sig.

Tolerance VIF

1 (Constant) 2.268 .031

Pengembangan Pegawai 4.526 .013 1.000 1.000

Berdasarkan data pada Tabel 4.12 maka nilai coefficients secara parsial

nilai dari masing variabel, yaitu : Nilai thitung variabel Pengembangan Pegawai

adalah 4,526 dan nilai ttabel sebesar 1,693 maka nilai thitung > ttabel (4,526 <

1,693) dan nilai sig < 0,05 (0,013 < 0,05), sehingga dapat disimpulkan bahwa

variabel Pengembangan Pegawai secara parsial berpengaruh Signifikan

terhadap Prestasi Kerja Pegawai pada PT. INALUM Asahan yaitu sebesar

4,526.

4.1.5.3 Uji Koefisien Determinan (R2)

Pengujian koefisien determinasi (R2) digunakan untuk mengukur proporsi

atau persentase kemampuan model dalam menerangkan variabel terikat. Koefisien

deteminasi berkisar antara nol sampai satu (0 < R2 < 1). Jika R2 semakin besar

(mendekati satu), maka dapat dikatakan bahwa pengaruh variabel bebas (X) adalah

besar terhadap variabel terikat (Y). Hal ini berarti model yang digunakan semakin

kuat untuk menerangkan kemampuan variabel bebas menjelaskan variabel terikat

(40)

Tabel 4.35

Goodness of Fit (R2) Model Summaryb

Model R R Square

Adjusted R

Square

Std. Error of the

Estimate Durbin-Watson

1 .777a .708 .714 2.199 1.746

Sumber : Data Primer Diolah Dengan SPSS Versi 19.0 (2016)

Berdasakan data pada tabel 4.13 dapat dijelaskan sebagai berikut :

1) Nilai RSquare yaitu 0,708 atau 70,80%, artinya variabel penelitian mampu

menjelaskan tentang Prestasi Kerja Pegawai sebesar 70,80% sedangkan

sisanya 29,20% dipengaruhi oleh faktor-faktor lain di luar penelitian ini

seperti variabel komunikasi, gaya kepemimpinan, kompensasi.

2) Nilai R = 0,777 atau 77,70% artinya terdapat hubungan antara variabel

Pengembangan Pegawai (X) terhadap Prestasi Kerja Pegawai (Y) pada PT.

INALUM Asahan yaitu sebesar 77,70%, hal ini menunjukkan hubungan antar

(41)

BAB V PEMBAHASAN

Nilai thitung variabel Pengembangan Pegawai adalah 4,526 dan nilai ttabel

sebesar 1,693 maka nilai thitung > ttabel (4,526 < 1,693) dan nilai sig < 0,05 (0,013

< 0,05), sehingga dapat disimpulkan bahwa variabel Pengembangan Pegawai

secara parsial berpengaruh Signifikan terhadap Prestasi Kerja Pegawai pada PT.

INALUM Asahan yaitu sebesar 4,526

Hal ini sejalan dengan teori yang dikemukakan oleh Wibowo (2012) bahwa

kinerja pegawai dipengaruhi oleh beberapa faktor yaitu faktor internal dan faktor

eksternal. Faktor internal merupakan faktor yang berasal dari dalam diri pegawai.

Sedangkan faktor eksternal merupakan faktor pendukung pegawai dalam bekerja

yang berasal dari lingkungan, misalnya pengembangan karir.

Hasil penelitian ini juga diperkuat oleh hasil penelitian Muhammad Burlian

(2005) yang menyatakan bahwa terdapat pengaruh yang signifikan antara

pengembangan karir terhadap kinerja pegawai Balai Karantina Ikan Polonia Medan.

Dengan demikian kinerja dipengaruhi oleh pengembangan karir yang terdiri dari

latar belakang pendidikan, pelatihan dan banyaknya pengalaman kerja. Latar

belakang pendidikan merupakan salah satu syarat untuk duduk di sebuah jabatan.

Pendidikan adalah suatu kegiatan untuk meningkatkan penguasaan teori dan

keterampilan untuk memutuskan persoalan-persoalan yang menyangkut pekerjaan

guna mencapai tujuan. Kegiatan pendidikan dilakukan untuk memperbaiki

kontribusi produktif para pegawai dan mengembangkan sumber daya manusianya.

Hal ini sejalan dengan teori yang diungkapkan oleh Nasution (2006) bahwa dengan

(42)

otomatis akan merubah tingkah laku dan tentunya pegawai akan semakin termotivasi

untuk meningkatkan prestasi kerjanya.

Dengan demikianpengembangan mempengaruhi kelancaran karirseseorang,

pegawai yang berpendidikan lebih tinggi diharapkan akan memiliki pemikiran yang

lebih baik sehingga akan membantu pegawai dalam melaksanakan suatu pekerjaan

dan pada akhirnya membantu perusahaan mencapai tujuan yang telah ditetapkan.

Pelatihan merupakan proses untuk meningkatkan kompetensi pegawai yang

dilakukan dalam waktu yang relatif singkat, baik untuk pegawai baru maupun

pegawai lama. Hal ini senantiasa dilakukan perusahaan dengan tujuan untuk

meningkatkan pengetahuan, keterampilan dan kemampuan para pegawainya secara

terus-menerus. Pelatihan juga dimaksudkan untuk membantu pegawai dalam

memahami suatu pengetahuan praktis yang dibutuhkan dalam menyelesaikan tugas,

terutama tugas-tugas yang membutuhkan pengetahuan dan keterampilan baru sejalan

dengan perkembangan ilmu pengetahuan dan teknologi yang harus dikuasai oleh

pegawai.

Hal ini sejalan dengan teori yang diungkapkan oleh Simamora (2004) bahwa

pelatihan sebagai salah satu elemen penting untuk meningkatkan kinerja pegawai,

pelatihan merupakan sarana untuk menciptakan suatu lingkungan dimana para

pegawai dapat memperoleh atau mempelajari sikap, kemampuan serta keahlian

pengetahuan dan perilaku spesifik yang berkaitan dengan pekerjaan. Pelatihan yang

efektif secara signifikan sangat berpengaruh terhadap peningkatan proses kerja, hal

ini disebabkan karena kesalahan atau kekurangan dalam melaksanakan pekerjaan di

masa silam, dapat dikoreksi. Untuk memperbaiki kemampuan kinerja pegawai dan

(43)

meningkatkan pengetahuan dan keterampilan operasional dalam melaksanakan suatu

pekerjaan.

Pengalaman kerja pegawai dalam melaksanakan tugas pada sebuah

organisasi sangatlah penting peranannya. Seorang pegawai yang memiliki

pengalaman kerja lebih banyak tentu akan lebih mengerti apa yang harus dilakukan

ketika menghadapi sebuah masalah yang muncul. Selain itu pegawai tersebut akan

lebih cepat dalam bekerja dan tidak harus beradaptasi dengan tugas yang dijalankan

karena sudah memiliki pengalaman. Sehingga organisasi akan lebih mudah

mencapai tujuan organisasi karena didukung oleh para pegawai yang sudah

berpengalaman di bidangnya masing-masing. Pengalaman kerja menujukan suatu

kemampuan atau keterampilan yang dimiliki seseorang. Seseorang yang sudah

memiliki pengalaman kerja pasti akan lebih mudah untuk memahami suatu

pekerjaan yang serupa daripada orang yang belum memiliki pengalaman.

Hal ini sejalan dengan teori yang diungkapkan oleh Hasibuan (2002) bahwa

dengan banyaknya pengalaman kerja yang dimiliki seseorang pekerja maka orang

tersebut akan lebih menguasai pekerjaannya, sehingga dapat menyelesaikan

pekerjaannya dengan baik. Dengan banyaknya pengalaman kerja yang dimiliki

seseorang pegawai maka orang tersebut akan lebih menguasai pekerjaannya,

sehingga dapat menyelesaikan pekerjaannya dengan baik. Ini berarti orang tersebut

mempunyai efektifitas kerja yang baik. Oleh karena itu dengan pengalaman kerja

(44)

BAB VI

KESIMPULAN DAN SARAN

6.1 Kesimpulan

1. Terdapat pengaruh antara Pengembangan Pegawai terhadap Prestasi

KErja Pegawai PT. INALUM ASAHAN, suatu pengaruh yang positif

signifikan, sebesar 3.131.

2. Nilai RSquare yaitu 0,708 atau 70,80%, artinya variabel penelitian mampu

menjelaskan Prestasi Kerja Pegawai PT. INALUM Asahan Medan,

sebesar 70,80% sedangkan sisanya 29,20% dipengaruhi oleh faktor-faktor

lain di luar penelitian ini. Selanjutnya Nilai R = 0,777 atau 77,70%

artinya terdapat hubungan antara Pengembangan Pegawai terhadap

Prestasi Kerja Pegawai PT. INALUM Asahan (Y) yaitu sebesar 77,70%,

hal ini menunjukkan hubungan antar variabel yang sangat erat.

6.2 Saran

1. Berkaitan dengan hasil penelitian, maka perusahaan disarankan untuk dapat

mempertahankan dan meningkatkan Pengembangan Pegawai kerja, sehingga

Prestasi Kerja Pegawai tercipta baik antara Pegawai yang satu dengan yang

lainnya di masa yang akan datang.

2. Secara umum, pengaruh Motiasi terhadap Kinerja Kayrawan adalah baik.

Para responden cenderung menjawab setuju atas kuesioner yang diberikan.

Dengan kata lain, setiap Pegawai telah memahami manfaat Pengembangan

(45)

3. Penelitian ini masih bersifat umum, oleh karena itu untuk peneliti selanjutnya

diharapkan untuk dapat menambahkan variabel-variabel penelitian lainnya

(46)

BAB II

METODE PENELITIAN

2.1 Bentuk Penelitian

Bentuk penelitian yang digunakan oleh penulis adalah berbentuk

korelasional dan dilakukan analisis secara kuantitatif dengan menggunakan rumus

statistik untuk membantu menganalisis data dan fakta yang diperoleh dari

responden.

2.2 Lokasi Penelitian

Penelitian dilakukan di Kuala Tanjung.Kecamatan, Sei Suka, Kabupaten, Batu Bara

Sumatera utara.

2.3 Populasi dan Sampel 2.3.1 Populasi

Menurut Sugiyono (2005:72) populasi adalah wilayah yang terdiri dari

objek/subjek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan

oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya. Jadi, populasi

bukan hanya orang, tetapi juga objek dan benda-benda alam yang lain. Dari

pengertian tersebut, maka yang menjadi populasi dalam penelitian ini adalah seluruh

pegawai yang bekerja pada PT. Inalum yang berjumlah 34 orang.

.

2.3.2 Sampel

Sampel dalam penelitian ini adalah bagian dari populasi yang menjadi

(47)

populasi. Pengambilan sebagian itu dimaksudkan sebagai representasi dari seluruh

populasi sehingga kesimpulan juga berlaku bagi keseluruhan populasi.

Apabila subjek penelitian kurang dari 100 orang, maka lebih baik diambil

semua sehingga penelitiannya merupakan penelitian populasi. Apabila populasi

lebih dari 100 orang maka dapat diambil antara 10%-15% atau 20%-25% atau lebih

(Suharsimi Arikunto1996:120)

Dengan demikian berdasarkan teori diatas maka yang menjadi sampel dalam

penelitian ini adalah seluruh pegawai yang bekerja di PT. Inalum yang berjumlah 34

orang.

2.4 Teknik Pengumpuian Data

2.4.1 Teknik Pengumpulan Data Primer

Adalah teknik pengumpulan data yang dilakukan secara langsung pada

lokasi penelitian. Pengumpulan data primer dilakukan dengan instrumen :

a. Wawancara adalah teknik pengumpulan data dengan sebuah percakapan

antara dua orang atau lebih, yang pertanyaannya diajukan oleh peneliti

kepada subjek atau kelompok subjek penelitian untuk dijawab.

b. Kuesioner adalah teknik pengumpulan data yang dilakukan dengan cara

menyebar daftar pertanyaan yang dilengkapi dengan alternatif jawaban yang

tersedia dalam bentuk angket kepada responden.

c. Observasi adalah kegiatan mengamati secara langsung objek penelitian

dengan mencatat gejala-gejala yang ditemukan di lapangan untuk

melengkapi data-data yang diperlukan sebagai acuan yang berkenaan dengan

(48)

2.4.2 Teknik Pengumpulan Data Sekunder

Adalah teknik pengumpulan data yang dilakukan melalui studi dari

bahan-bahan kepustakaan yang diperlukan untuk mendukung data primer. Pengumpulan

data sekunder dilakukan dengan instrumen :

a. Studi kepustakaan yaitu pengumpulan data yang diperoleh dari buku-buku,

karya ilmiah, pendapat para ahli yang memiliki relevansi dengan masalah

yang diteliti.

b. Studi dokumentasi yaitu pengumpulan data yang diperoleh dengan

menggunakan catatan-catatan tertulis yang ada di lokasi penelitian serta

sumber-sumber lain yang menyangkut masalah yang diteliti dengan instansi

terkait.

2.5 Skala Pengukuran Variabel

Skala pengukuran variabel dalam penelitian ini menggunakan skala Likert

yaitu skala yang digunakan untuk mengukur sikap, pendapat dan persepsi seseorang

atau sekelompok orang tentang fenomena sosial (Sugiyono, 2008:132). Dalam

penggunaan skala Likert ini lingkungan kerja sebagai variabel independen dan

kinerja pegawai sebagai variabel dependen dengan bobot nilai per skala sebagai

berikut:

TS : Tidak Setuju : 1

KS : Kurang Setuju : 2

S : Setuju : 3

(49)

2.6 Teknik Analisis Deskriptif

Teknik analisis deskriptif merupakan cara merumuskan dan menafsirkan data

yang ada sehingga memberikan gambaran yang jelas melalui pengumpulan,

penyusunan, dan penganalisisan data sehingga dapat diketahui gambaran umum dari

objek yang diteliti.

2.6.1 Uji Validitas

Adalah tingkat keandalan dan kesahihan alat ukur yang digunakan.

Instrumen dikatakan valid berarti menunjukkanalat ukur yang dipergunakan untuk

mengukur apa yang seharusnya diukur (Sugiyono, 2004:137). Dengan demikian,

instrumen yang valid merupakan instrumen yang benar-benar tepat untuk mengukur

apa yang hendak di ukur.

2.6.2 Uji Reliabilitas

Adalah indeks yang menunjukkan sejauh mana suatu alat pengukur

dipercaya atau dapat diandalkan. Bila suatu alat ukur dipakai dua kali untuk

mrngukur gajala yang sama dan hasil pengukuran yang diperoleh relatif konsisten,

maka alat ukur tersebut reliabel. Atau dengan kata lain, reliabilitas menunjukkan

konsistensi suatu alat ukur di dalam mengukur gejala yang sama.

2.7 Teknik Analisis Data

Dalam penelitian ini teknik analisis yang digunakan adalah teknik analisis

deduktif yaitu suatu metode yang mengadakan pemikiran logika yang diterima

umum dalam rangka pengambilan keputusan dari fakta yang sedang diamati

tersebut, kemudian memberikan saran berdasarkan kesimpulan yang diperoleh.

(50)

melihat hubungan dari kedua variabel yang diuji dengan formulasi sebagai berikut

dimana :

�

=

�

+

��

� : prestasi kerja pegawai pt. inalum

� : konstanta

� : koefisien regresi

(51)

BAB I PENDAHULUAN

1.1Latar Belakang Masalah

Sumber daya manusia merupakan salah satu faktor penting dalam suatu

perusahaan karena sumber daya manusia berfungsi untuk mencapai tujuan dan

sasarannya melalui usaha kooperatif sekelompok orang di dalamnya, sehingga

dapat dikatakan sumber daya manusia adalah suatu faktor penentu berhasil atau

tidaknya suatu perusahaan dalam mencapai tujuannya. Sumber daya manusia yang

dimaksud adalah pegawai. Pegawai ketika mencapai tujuan perusahaan sangat

tergantung bagaimana pegawai tersebut dapat mengembangkan kemampuannya

baik dalam mengembangkan pengetahuan, keterampilan, dan keinginan untuk

kerjasama antar berbagai satuan kerja yang melaksanakan kegiatan yang berbeda.

Mengingat begitu pentingnya peran pegawai dalam suatu perusahaan, hal penting

dalam upaya peningkatan prestasi kerja pegawai, misalnya melalui pendidikan

karier, informasi karier, dan bimbingan karier.

Setelah berbagai informasi dan bimbingan karier diberikan, kemudian

penetapan karier merupakan langkah awal untukjenjang karier seseorang,

sehingga saat ini perlu adanya pengembangan karier masing-masing karyawan

sesuai kemampuan dan keterampilan yang dimilikinya. Pengembangan karier

merupakan proses peningkatan kemampuan kerja seseorang yang mendorong

adanya peningkatan prestasi kerja dalam rangka mencapai karier yang diinginkan.

Kegiatan pengembangan karier yang didukung oleh perusahaan, maka perusahaan

(52)

Prestasi kerja merupakan sebuahhasil kerja yang dicapai seorang

karyawan sesuai dengan standar perusahaan.Prestasi kerja akan menambah

manfaat baik dari pihak perusahaan maupun karyawan. Salah satu manfaatnya

bagi karyawan yaitu dapat menambah pengalaman karirnya selama bekerja,

prestasi kerja berarti prestasi atau kontribusi yang diberikan oleh karyawan dalam

melaksanakan tugas dan tanggung jawab serta fungsinya sebagai karyawan di

perusahaan. Selain itu, prestasi kerja dibatasi sebagai hasil dari perilaku kerja

karyawan yang menunjang tercapainya output atau prestasi dan berkaitan dengan

usaha untuk menyelesaikan tugasnya pada periode waktu tertentu.Dan perusahaan

merupakan suatu sistem yang diadakan dan dirancang untuk mencapai hal-hal

yang tidak dapat dicapai individu-individu secara

sendiri-sendiri.Karyawan-karyawan yang ada dalam organisasi tersebut memiliki tugasnya masing-masing,

tugas yang dilakukan oleh setiap individu mendefinisikan suatu posisi.

Perusahaan memerlukan tenaga yang terampil dan berkompeten untuk

mendukung usaha perusahaan dalam melaksanakan berbagai tugas sehingga

memudahkan pencapaian tujuan perusahaan.Pengelolaan yang baik dan

professional merupakan suatu hal yang menjadi bagian dari siklus hidup

perusahaan dalam mencapai tujuannya.Untuk itu dalam mencapai tujuan tersebut

seluruh sumber daya yang ada dalam perusahaan harus dapat dimanfaatkan sebaik

mungkin termasuk sumber daya manusia sebagai alat utamanya.

Tingkat keberhasilan suatu perusahaan dalam melakukan segala kegiatan

dalam rangka mencapai tujuan sangat bergantung kepada kemampuan sumber

daya manusianya dalam menjalankan setiap aktifitas dan gairah kerja karyawan

(53)

Pada masa sekarang ini, dimana teknologi telah mampu menggantikan

manusia di sebagian besar pekerjaan, sumber daya manusia tetap memegang

peranan yang sangat penting dalam perusahaan melalui intelektual dan

kompetensi.Dalam kegiatan suatu perusahaan, sumber daya manusia sangat

diperlukan untuk mencapai target dari tujuan perusahaan.Sumber daya manusia

merupakan aset berharga dalam perusahaan yang bisa menentukan keberhasilan

perusahaan dalam memenangkan persaingan.Oleh karena itu, manusia tidak

seharusnya diperlakukan sebagai objek.Dengan demikian pengelolaan sumber

daya manusia sangat penting dalam suatu organisasi perusahaan dan memerlukan

perhatian serta perlakuan tersendiri. Hal ini dikarenakan sumber daya manusia

tidak seperti sumber daya perusahaan yang lain seperti modal, atau bahan baku.

Manusia memiliki perasaan, sifat, dan kebiasaan yang tidak mudah untuk

dipengaruhi.

Sumber daya manusia ini dititikberatkan pada seberapa jauh factor

manusia atau karyawan dapat menghasilkan hasil kerja yang maksimal.

Peningkatankesadaran akan prestasi kerja, efisiensi, efektifitas, kewirausahaan,

dan etos kerja produktif sangat penting. Usaha memaksimalkan SDM dapat

dilaksanakan melalui berbagai kegiatan seperti peningkatan motivasi kerja,

penyuluhan, pendidikan, dan pelatihan dalam usaha pencapaian tujuan

perusahaan.

Peningkatan motivasi kerja sangat besar pengaruhnya terhadap

peningkatan prestasi kerja, karena dengan semangat kerja yang tinggi umumnya

dapat menumbuhkan nilai-nilai kemanusiaan serta harkat kaum pekerja.Upaya

(54)

pemimpin dituntut untuk mampu terlibat secara langsung dengan bawahannya.

Dengan tingginya semangat kerja pegawaiakan membuat produktifitas pegawai

pada khususnya dan produktifitas suatu perusahaan pada umumnya menjadi

tinggi.

Sebagai satu-satunya pabrik peleburan aluminium di Indonesia yang telah

dioperasikan selama 3 dekade ini, tepat sekali jika secara sosial PT INALUM

mempertimbangkan untuk berperan serta untuk meningkatkan kesejahteraan

ekonomi dan sosial masyarakat sekitar Perusahaan, sebab Perusahaan menyadari

bahwa kelancaran pembangunan dan keberhasilan operasi tidak dapat dipisahkan

dari semua pemangku amanah. Keberhasilan Perusahaan dan kemandirian

masyarakat sekitar diharapkan dapat tercipta dan tumbuh bersama-sama.

PT. Indonesia Asahan Aluminium atau yang lebih dikenal dengan PT.

Inalum bergerak di bidang peleburan Aluminium yang berada di Asahan,

Sumatera Utara. Sedangkan kantor pusat PT. Inalum berada di Jakarta. Seluruh

karyawan PT. Inalum berjumlah sekitar 2.300 orang dari berbagai tingkatan dan

latar belakang pendidikan. Mereka bekerja di PLTA, Pabrik Peleburan

Aluminium dan kantorPendukung di Medan dan kantor Pusat yang berada di

Jakarta.Mengingat banyaknya karyawan PT. Inalum diperlukan perhatian khusus

dari HRD untuk meningkatkan atau mengembangankan kinerjanya atau

prestasinya dengan memberikan pelatihan dan motivasi kerja kepada seluruh

karyawan.

HRD menganggap perlu adanya usaha dan dorongan guna meningkatkan

kinerja karyawan. Hal ini dapat dilakukan dengan meningkatkan keterampilan dan

(55)

dengan bidang pekerjaannya dan perlu ada dorongan dari management Inalum

untuk meningkatkan motivasi kerja. Pelatihan yang dilakukan PT. Inalum

didasarkan atas pelatihan internal dan eksternal.Pelatihan internal yang diadakan

PT. Inalum berkisar pada peningkatan skill individu para karyawan terhadap

inovasi teknologi serta dalam hal peningkatan kerjasama antar para karyawan.

Hal ini telah dilakukan perusahaan sejak awal pembangunan, yaitu pada

tahun 1979, dan sejak tahun 1992 sebuah program sistematis untuk peningkatan

teknologi peleburan diterapkan oleh perusahaan guna meningkatkan persaingan,

yaitu meningkatkan produktivitas, mengurangi pemakaian energi serta bahan baku

dan memproduksi produk aluminium dengan tingkat kemurnian yang lebih tinggi

dalam jumlah yang lebih besar. Untuk mewujudkan program sistematis tersebut,

perusahaan mendirikan Pusat Pendidikan Latihan di Tanjung Gading yang

ditujukan bagi karyawan untuk meningkatkan pengetahuan dan keterampilan

karyawan di bidang manajemen, teknik dan lain-lain yang berhubungan dengan

pengembangan Sumber Daya Manusia.

Untuk pelatihan yang bersifat eksternal, HRD mengutamakan pelatihan

untuk meningkatkan hubungan kerjasama antara para karyawan dengan

mengadakan acara outbound dan pelatihan untuk membangun karakter dan

motivasi karyawan melalui seminar-seminar yang diadakan oleh pihak Human

Resources Department (HRD).PT. Inalum juga menginginkan terciptanya suasana

kerja yang nyaman bagi karyawan, hal ini dapat dicapai dengan memberikan

motivasi kerja bagi para karyawan dengan menciptakan faktor-faktor pendorong

bagi karyawan dalam bekerja.Faktor-faktor tersebut dapat dilakukan dengan

(56)

memberikan promosi sesuai dengan ketentuan perusahaan, dan menghargai

pekerjaan karyawan agar karyawan mendapat kepuasan kerja. Semua hal ini

dilakukan semata-mata untuk terciptanya suasana kerja yang produktif, yang pada

akhirnya akan meningkatkan kinerja dari para karyawan.

Berdasarkan pokok permasalahan yang menjadi latar belakang, maka

skripsi dibuat dengan judul “pengaruh pengembangan pegawai terhadap

prestasi kerja pegawai di PT. Indonesia Asahan Aluminium Persero ( INALUM )”

1.2 Rumusan Masalah

2. Bagaimana pengembangan pegawai terhadap prestasi kerja pegawai di PT

Inalum?

3. Bagaimana prestasi kerja pegawai PT Inalum dalam melaksanakan

pekerjaannya?

4. Bagaimana pengaruh pengembangan pegawai terhadap prestasi kerja

pegawai di PT Inalum ?

1.3Tujuan Penelitian

Adapun tujuan penelitian yang dilakukan adalah:

1. Untuk mengetahui bagaimana pengembangan pegawai terhadap prestasi

kerja di Inalum

2. Untuk mengetahui bagaiana prestasi pegawai di Inalum.

3. Untuk mengetahui bagaimana pengaruh pengembangan pegawai terhadap