ABSTRACT
Effect of Leadership Style and Culture Organization Toward Civil Servant Performance on Section Protocol Lampung Province
By
ARIEF BRILLIAWAN
Human resources or civil servant is a major component of an organization. They have thoughts, feelings, and different educational backgrounds are brought into an organization that causes them to be an interaction with the characteristics of each. Human resources need to be managed in a professional manner in order to realize the goal of an organization therefore required the leadership figure who has a style of leadership that is able to move, and in collaboration with subordinates that achieve organizational goals. In addition to leadership style, a factor that can not be ignored is the culture of the organization. The better Culture of the organization that applied in an agency expected increasing employee performance, because basically the organizational culture is a rule that binds employees to behave and act according to the rules that have been set and agreed.
Arief Results showed that the leadership style in Section Protocol entered into ideal category. The correlation between leadership style and civil servant performance entered into moderate category. Cultural organization entered into ideal Category. The correlation between organizational culture to civil servant performance in the category of Medium. The magnitude of the coefficient of determination value obtained is the R Square (r2) = 0.283. therefore the magnitude of the effect leadership styles and organizational culture toward civil servant performance in Lampung province Protocol Section 28.3%.
ABSTRAK
PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN DAN BUDAYA ORGANISASI TERHADAP KINERJA PEGAWAI PADA BAGIAN PROTOKOL
PROVINSI LAMPUNG Oleh
ARIEF BRILLIAWAN
Sumber daya manusia atau pegawai merupakan komponen utama suatu organisasi. Mereka mempunyai pikiran, perasaan, dan latar belakang pendidikan yang berbeda yang dibawa kedalam suatu organisasi yang menyebabkan diantara mereka akan terjadi interaksi dengan karakteristik masing-masing. Sumber daya manusia perlu dikelola secara professional agar terwujud tujuan suatu organisasi oleh karena itu dibutuhkan sosok pimpinan yang memiliki gaya kepemimpinan yang mampu menggerakkan, dan bekerjasama dengan bawahan sehingga tujuan organisasi tercapai. Selain gaya kepemimpinan, faktor yang tidak bisa diabaikan adalah budaya organisasi. Semakin baik budaya organisasi yang diterapkan dalam suatu instansi diharapkan semakin meningkatnya kinerja pegawai, karena pada dasarnya budaya organisasi merupakan suatu aturan yang mengikat pegawai agar bersikap dan bertindak sesuai aturan yang telah ditetapkan dan disepakati bersama.
Arief Provinsi Lampung. Penelitian ini menggunakan desain penelitian kuantitatif dengan Sampel dalam penelitian 43 orang.
Hasil Penelitian menunjukan bahwa Gaya kepemimpinan pada Bagian Protokol masuk dalam kategori baik. Korelasi antara Gaya Kepemimpinan dan Kinerja Pegawai masuk dalam kategori sedang. Budaya organisasi yang diterapkan dalam Kategori Baik. Korelasi antara Budaya Organisasi terhadap Kinerja Pegawai masuk dalam kategori Sedang. Besarnya Nilai Koefisien Determinasi yang diperoleh adalah R Square (r2) = 0,283. Dengan demikian bahwa besarnya pengaruh gaya kepemimpinan dan budaya organisasi terhadap kinerja pegawai pada Bagian Protokol Provinsi Lampung sebesar 28,3%.
ORGANISASI TERHADAP KINERJA PEGAWAI
PADA BAGIAN PROTOKOL
PROVINSI LAMPUNG
(Tesis)
Oleh
Arief Brilliawan
PROGRAM STUDI MAGISTER ILMU PEMERINTAHAN PROGRAM PASCA SARJANA FISIP
Gambar Halaman A. Kerangka Pikir ... 37
Halaman
DAFTAR TABEL... ... ii
DAFTAR GAMBAR ... iii
I. PENDAHULUAN... 1
A. Latar Belakang ... 1
B. Rumusan Masalah ... 10
C. Tujuan Penelitian ... 10
D. Kegunaan Penelitian ... 11
II. TINJAUAN PUSTAKA ………...12
A. Gaya Kepemimpinan ... 12
1. Pengertian Gaya Kepemimpinan ... 12
2.Nilai-nilai Kepemimpinan ... 14
3. Fungsi dan Peran Pemimpin dalam Organisasi ... 15
B. Budaya Organisasi ... 21
1. Pengertian Budaya Organisasi ... 21
2. Fungsi Budaya Organisasi ... 24
3. Unsur Budaya Organisasi ... 25
4. Karakteristik Budaya Organisasi ... 26
5. Dimensi-dimensi Budaya Organisasi ... 27
C. Kinerja Pegawai ... 31
1. Pengertian Kinerja Pegawai... 31
2. Dampak Rendahnya Kinerja Pegawai ... 32
3. Faktor-faktor Kinerja Pegawai ... 33
4. Indikator Kinerja Pegawai ... 34
III. METODE PENELITIAN………...39
A. Desain Penelitian…..………...39
B. Definisi Konseptual ... 40
C. Definisi Operasional ... 41
D. Pengumpulan Data.. ………...44
E. Populasi dan Sampel ... 46
F. Teknik Pengolahan Data...46
G. Uji Validitas dan Reliabilitas ... 48
H. Teknik Analisis Data ... .49
IV. HASIL DAN PEMBAHASAN... 55
A. Gambaran Umum lokasi penelitian ... 55
B. Identitas Responden ... 57
C. Hasil Pengujian Instrumen Penelitian ... 60
D. Gaya Kepemimpinan pada Bagian Protokol ... 61
E. Budaya Organisasi pada Bagian Protokol ... 71
F. Kinerja Pegawai Pada Bagian Protokol ... 79
G. Pengaruh Gaya Kepemimpinan dan Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Pegawai ... 90
H. Pembahasan ... 98
IV. SIMPULAN DAN SARAN ... 107
A. Simpulan ... 107
B. Saran ... 108
Tabel Halaman
1. Kinerja Berdasarkan Indikator Kehadiran Pegawai ... 8
2. Capaian Indikator Kinerja ... 9
3. Operasionalisasi dan Indikator Variabel Penelitian ... 40
4. Rentang Kategori Skor ... 50
5. Interpelasi koefisien Korelasi ... 51
6. Identitas Responden Menurut Usia ... 57
7. Identitas Responden menurut Jenis Kelamin ... 57
8. Identitas Responden menurut Pendidikan ... 58
9. Identitas responden menurut masa kerja ... 59
10. Identitas Responden menurut masa kerja di satuan ... 59
11. Hasil Uji Validitas Instrumen Penelitian ... 60
12. Kategori Gaya Kepemimpinan ... 71
13. Kategori Budaya Organisasi ... 79
14. Kategori Kinerja Pegawai ... 90
MOTO
Hasil dari belajar adalah tindakan bukan pengetahuan
Dimana Ada Kemauan, Disitu Ada Jalan
Banyak sekali orang yang memiliki ide bagaimana orang lain harus
berubah. Tetapi sedikit sekali orang yang memiliki ide bagaimana
dirinya sendiri harus berubah.
Persembahan
Segala puji dan syukur bagi Allah SWT penguasa alam semesta yang
telah memberikan kesehatan jasmani dan rohani, memberikan akal
serta semangat untuk senantiasa bertawakal.
Shalawat serta salam senantiasa tercurahkan bagi junjungan Nabi
akhirul zaman Muhammad SAW.
Kupersembahakan karya sederhana ini teruntuk:
Kedua orang tuaku yang selalu menuntunku dalam akhlaq islam, yang
selalu mendokan setulus hati pada setiap langkah dan tujuanku, yang
mencintai dan menyayangiku tanpa kenal letih untuk memberikan
kebahagian, dahulu, sekarang dan sampai kapanpun.
Istri tercintaku, yang selalu memberikan semangat untuk tidak pernah
menyerah dan tetap berusaha.
Kakak dan adikku yang selalu mendukung dan memotivasi ku
anandaku yang memberikan semangat baru dalam kehidupanku
RIWAYAT HIDUP
Penulis dilahirkan di Metro pada tanggal 20 Juli 1987, sebagai anak kedua dari tiga bersaudara, pasangan Bapak H. Hazairin dan Ibu Hj Winda Aswita.
Jenjang pendidikan dimulai dari Taman Kanak-Kanak (TK) Aisyah Metro diselesaikan pada tahun 1993, Sekolah Dasar diselesaikan di SD Negeri 1 Kota Metro pada tahun 1999, Sekolah Lanjutan Tingkat Pertama (SLTP) di SLTP Negeri 3 Kota Metro dan selesai pada tahun 2002 dan Sekolah Menengah Atas (SMA) di SMA Negeri 2 Bandar Lampung dan selesai pada tahun 2005. Kemudian, pada tahun 2006 penulis terdaftar sebagai Praja Institut Pemerintahan Dalam Negeri dan lulus pada tahun 2009.
SANWACANA
Bismillahirrahmanirrahim,
Segala puji bagi Allah SWT yang telah memberi rahmat dan hidayahNya sehingga tesis ini dapat diselesaikan. Shalawat serta salam senantiasa tercurahkan kepada junjungan Nabi Muhammad SAW.
Tesis dengan judul ”Pengaruh Gaya Kepemimpinan dan Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Pegawai Pada Bagian Protokol Provinsi Lampung” merupakan salah satu syarat untuk meraih Magister Ilmu Pemerintahan Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Universitas Lampung.
Keseluruhan tesis ini merupakan hasil bimbingan, arahan, bantuan dan diskusi dengan berbagai pihak. Oleh karena itu, dengan segala kerendahan hati perkenankan penulis mengucapkan terima kasih kepada :
1. Bapak Prof. Dr. Ir Sugeng P Harianto ,M.S Selaku Rektor Universitas Lampung.
2. Bapak Prof. Dr. Sudjarwo, M.S Selaku Direktur Program Pasca Sarjana Universitas Lampung.
3. Bapak Drs. H. Agus Hadiawan, M.Si selaku Dekan Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Universitas Lampung.
Terima kasih penulis hanturkan atas segala kesabaran dan keuletan yang luar biasa untuk membimbing peneliti guna menyelesaikan tesis ini.
6. Bapak Drs. Yana Ekana PS, M.Si, selaku Pembimbing Pembantu sekaligus Pembimbing akademik, yang tidak henti-hentinya memberikan pengetahuan, pengalaman dan spirit yang membuat peneliti selalu bersemangat untuk segera menyelesaikan tesis ini.
7. Bapak Dr. Deddy Hermawan, M.Si selaku Penguji Utama yang secara detail mengoreksi tiap kesalahan dan kekurangan tesis ini. Terima kasih atas saran, masukan dan kritikan untuk penyempurnaan tesis ini.
8. Kepala Kesbangpol Provinsi Lampung, terima kasih atas izin yang diberikan guna penelitian tesis ini.
9. Kepala Bagian Protokol Provinsi Lampung, terima kasih atas bantuan data yang diberikan untuk terbentuknya tesis ini.
10.Teristimewa untuk kedua orang tuaku, Bapak Hazairin beserta Ibu tercintaku Winda Aswita yang telah merawat, mendidik, membesarkanku dan menjadi spirit dalam berjuang, yang selalu berdoa untuk keberhasilan dan kesehatan anak-anaknya dengan terus menerus memberikan semangat dalam penyelesaian pendidikan.
11.Istri Tercinta ku Rizky Astri serta Putra Tercintaku Alarikh, yang selalu memberikan dorongan baik moril dan materiel kepadaku dalam penyelesaian pendidikan Magister ini.
Tias, Diki, Dodi, Nazar, Ketut, Bangun, Romi, Fetha, Achil, Arivianko dan rekan-rekan lain. Semoga kita menjadi orang yang berguna bagi nusa dan bangsa.
14.Semua pihak yang tidak dapat disebutkan satu persatu, yang telah membantu memberikan data dan informasi, menjadi teman diskusi, menjadi inspirasi dan motivasi, yang ikut memberikan sumbangsih dalam penyelesaian tesis dan penyelesaian pendidikan.
Penulis sangat menyadari keterbatasan pengetahuan dan pengalaman serta informasi yang ada, mohon maaf jika terjadi kekurangan dan kesalahan. Saran dan kritik yang sifatnya membangun sangat penulis harapkan demi perbaikan dimasa yang akan datang.
Akhirnya dengan mengucap Alhamdullilahirobbilalamin serta dengan segala kerendahan hati penulis berharap semoga tesis sederhana ini memberikan manfaat bagi kita semua. Amin.
Bandar Lampung, 7 Januari 2015
A. Latar Belakang
Dalam menghadapi semakin beratnya tugas dan tanggung jawab, Bagian Protokol Biro Umum Sekretariat Daerah Provinsi Lampung telah berupaya meningkatkan kualitas sumber daya manusia, hal ini karena sumberdaya manusia yang handal yang dapat menjadi keunggulan kompetitif bagi organisasi untuk memberikan pelayanan kepada masyarakat secara optimal. Anggota organisasi pada Bagian Protokol Biro Umum Sekretariat Daerah Provinsi Lampung adalah Pegawai Negeri Sipil yang berkedudukan sebagai aparatur negara, abdi negara dan abdi masyarakat yang dengan kesetiaan dan ketaatan kepada Pancasila, UUD 1945, Negara dan Pemerintah, menyelenggarakan tugas pemerintahan dan pembangunan. Kesetiaan dan ketaatan yang penuh tersebut mengandung pengertian bahwa pegawai negeri berada sepenuhnya di bawah pimpinan pemerintah.
mempertahankan dan mengembangkan organisasi dalam berbagai tuntutan masyarakat dan zaman. Secara umum, pegawai merupakan orang yang bekerja dalam lingkungan organisasi dan berfungsi sebagai pelaksana pekerjaan tugas pokok organisasi Nawawi (2000:13). Guna mencapai tujuan organisasi diperlukan Sumber daya manusia atau pegawai berkualitas yang mampu menyumbangkan segenap daya upaya dalam rangka melayani kebutuhan publik dan memajukan organisasi, sehingga diharapkan mampu memberikan kontribusi berharga bagi instansi.
Sumber daya manusia merupakan salah satu faktor yang menjadi modal utama dalam suatu organisasi. Oleh karena itu sumber daya manusia perlu dikelola secara profesional agar terwujud keseimbangan antara kebutuhan pegawai dengan tuntutan dan kemampuan organisasi. Demikian halnya dengan Bagian Protokol Provinsi Lampung untuk mewujudkan tujuan instansi tidak semudah membalikkan telapak tangan dan tentu tidak lepas dari peran serta pegawai, mengingat ujung tombak pelaksana pencapaian organisasi tersebut adalah pegawai.
masing-masing dan membawa banyak kepentingan yang membentuk gaya hidup, pola perilaku, etos kerja, yang kesemuanya akan mencirikan kondisi suatu organisasi. Berbeda dengan sumberdaya lain seperti mesin, uang dan material yang sifatnya pasif, yang dapat dikuasai dan diatur sepenuhnya. Organisasi merupakan kesatuan sosial yang dikoordinasikan secara sadar, dengan sebuah batasan yang relatif dapat diidentifikasikan, bekerja secara terus menerus untuk mencapai suatu tujuan. Organisasi yang berhasil dalam mencapai tujuan dan mampu memenuhi tanggung jawab sosialnya, sangat memerlukan dukungan dan kerjasama dari individu maupun sekelompok orang secara kooperatif dan dikoordinasikan oleh pimpinannya, untuk mencapai hasil yang lebih baik bila dibandingkan dengan jika dilakukan secara perseorangan.
Dalam rangka meningkatkan semangat kerja pegawai, agar pegawai memiliki kemampuan menyelesaikan tugas-tugas memiliki tanggung jawab yang tinggi dalam menyelesaikan pekerjaan, tepat waktu, tanggap dalam bertindak sesuai dengan aturan-aturan yang ditetapkan, melaksanakan tugas dengan dedikasi tinggi, maka dibutuhkan sosok pimpinan yang mampu menggerakkan, memotivasi dan bekerjasama dengan bawahan sehingga tujuan organisasi terlaksana secara efektif dan efisien. Hal tersebut dikarenakan kepemimpinan memegang peranan yang sangat penting dalam suatu organisasi.
profesional dalam organisasi. Demi tercapainya prestasi instansi sehingga menjadi instansi yang efektif, bermutu, serta cepat dalam pelayanan.
Peran pimpinanan dalam rangka menggerakkan kinerja pegawai menimbulkan sifat-sifat pimpinan dalam memimpin, dimana sifat-sifat tersebut pada akhirnya secara psikologis akan berpengaruh terhadap gaya yang digunakan oleh seorang pimpinan dalam memimpin bawahannya untuk bekerja, yaitu dengan cara mengetahui dan mendiskripsikan karakteristik sifat pegawai apakah pegawai tersebut memiliki kemampuan dalam bekerja atau apakah pegawai tersebut rajin dalam bekerja atau dengan kata lain tidak bermalas-malasan. Karena pada dasarnya sifat pegawai itu ada 4 macam, ada yang memiliki kemampuan dalam bekerja tapi malas bekerja, ada yang tidak memiliki kemampuan dalam bekerja tetapi rajin bekerja, ada yang tidak memiliki kemampuan dalam bekerja dan malas bekerja serta ada yang memiliki kemampuan dalam bekerja dan rajin bekerja.
Sinungan (2007:44) menyatakan bahwa gaya kepemimpinan yang termasuk di dalam lingkungan organisasi merupakan faktor potensi dalam meningkatkan semangat kerja pegawai. Gaya kepemimpinan, pada dasarnya mengandung pengertian sebagai suatu perwujudan tingkah laku dari seorang pemimpin, yang menyangkut kemampuannya dalam memimpin. Gaya kepemimpinan secara langsung maupun tidak langsung mempunyai pengaruh yang positif terhadap peningkatan kinerja pegawai.
diterapkan dalam suatu instansi maka semakin meningkat pula semangat kerja pegawai, karena pada dasarnya budaya organisasi merupakan suatu aturan yang mengikat pegawai agar bersikap dan bertindak sesuai aturan yang telah ditetapkan dan disepakati bersama. Menurut Taylor dalam Soekanto (1990:23) kebudayaan mengikat para anggota yang ada dilingkungan kebudayaan tersebut, untuk berprilaku sesuai dengan budaya yang ada.
Adapun dalam penelitian yang dilakukan sebelumnya oleh Andre Budi Anto pada tahun 2010 yang memiliki judul Pengaruh Kepemimpinan dan Motivasi terhadap Kinerja pegawai pada Bagian Humas & Protokol Kota Metro. Memiliki hasil bahwa ada pengaruh yang signifikan antara kepemimpinan dan Motivasi terhadap kinerja PNS pada Bagian Protokol Sekretariat Daerah Kota Metro. Hal ini tercermin pada nilai R hitung sebesar 0,523 dengan tingkat keeratan sedang, arah hubungan positif, serta nilai koefisien determinasi sebesar 0,274 atau 27,4%.
Bagian Protokol berupaya melakukan tugas dan kewajiban dengan sebaik-baiknya, meskipun jumlah pegawai relatif sedikit dan sangat mudah dilakukan pengontrolan akan tetapi dari sekian banyak tugas terdapat distribusi pekerjaaan yang tidak proporsional antara satu pegawai dengan pegawai lainnya. Beberapa faktor krusial yang terjadi pada Bagian Protokol Provinsi Lampung terdeskripsi beberapa permasalahan yang muncul sebagai berikut:
1. Pergantian pimpinan hingga 8 kali dalam 3 tahun terakhir
4. Pekerjaan yang melibatkan tim justru tidak terlaksana dengan optimal
5. Masih banyak pegawai yang mengandalkan pegawai lain dalam pelaksanaan kerja.
6. Kerjasama antar tim masih kurang optimal
Berdasarkan faktor tersebut dapat menggambarkan kondisi iklim kerja bahwa terjadinya pergantian pimpinan yang cukup sering dilakukan menyebabkan pegawai kesulitan dalam menyesuaikan pimpinan barunya yang mana memiliki gaya kepemimpinan yang berbeda. Pegawai belum mampu melakukan peran ekstra (extra role) dalam menjalankan tugasnya, sehingga sedikit pegawai yang mau membantu rekan kerja, pegawai jarang dengan sukarela melakukan kegiatan ekstra di tempat kerja, sering terjadi konflik dengan rekan kerja, kurang memperhatikan dan menjaga properti organisasi, tidak bertoleransi pada situasi yang kurang ideal/menyenangkan di tempat kerja, pegawai juga jarang memberi saran-saran yang membangun di tempat kerja, serta banyak waktu terbuang dengan melakukan hal-hal yang tidak ada kaitannya dengan pekerjaan. Hal ini akan berakibat pada timbulnya kesalahan-kesalahan seperti ketidaktepatan data, keterlambatan proses dan kelalaian menyelesaikan surat-surat serta berkas-berkas, dan lainnya.
muncul jika tercipta suasana kerja yang nyaman termasuk salah satunya adalah peran pemimpin dalam mengatur dan mengorganisir pegawai di bawahnya secara bijaksana.
Budaya Organisasi dalam diri pegawai sendiri seperti halnya memberikan kesempatan mengambil inisiatif dalam pelaksanaan tugas-tugas sehari-hari belum membudaya dan belum tumbuh sehingga beberapa pegawai dalam melaksanakan tugas kantor masih menunggu arahan, perintah dukungan pimpinan pada levelnya masing-masing. Selain itu budaya memberi penghargaan bagi pegawai yang berprestasi kurang membudaya, budaya mentaati kesepakatan-kesepakatan yang telah dibuat kurang di taati, serta budaya saling menghargai perbedaan pendapat kurang membudaya.
Kurang efektifnya gaya kepemimpinan dan budaya organisasi menyebabkan kinerja pegawai masih rendah, kemampuan pegawai dalam menyusun dan merealisasikan rencana kerja belum maksimal, hal ini dapat dilihat dari lambannya pegawai dalam membuat RKA, penyelesaian LAKIP (Laporan Akuntabilitas Kinerja Instansi Pemerintah) yang menjadi tidak tepat waktu. Selain itu kemampuan pegawai memenuhi atau mengikuti instruksi, inisiatif, hati-hati, kerajinan dan kerjasama pegawai masih rendah.
organisasi mempunyai pengaruh yang besar terhadap berhasil tidaknya suatu organisasi dalam mencapai tujuannya. Atau dengan kata lain, keberhasilan suatu organisasi dalam mencapai tujuan yang telah ditetapkan dan disepakati, banyak dipengaruhi oleh keberhasilannya dalam menetapkan dan melaksanakan nilai-nilai budaya yang tercermin dalam budaya organisasinya. Budaya organisasi tersebut berhubungan dengan bagaimana karyawan mempersepsikan karakteristik suatu organisasi, untuk kemudian persepsi tersebut akan mengarahkannya untuk bersikap dan berperilaku tertentu sehingga menghasilkan suatu kinerja tertentu (baik atau buruk).
Berdasarkan uraian tersebut berikut disajikan disiplin pegawai yang tercermin dari indikator kehadiran periode tahun 2011-2013 sebagai berikut :
Tabel 1. Kinerja berdasarkan indikator kehadiran pegawai sampai bulan desember 2013
No Keterangan Tahun
2011 2012 2013
1 Kehadiran 87% 83% 81%
Sumber : Data Absensi Bagian Protokol Provinsi Lampung Desember 2013
Tabel 2 Capaian Indikator Kinerja Bagian Protokol Provinsi Lampung
No Program Uraian kegiatan %
Target % Capaian
1 Peningkatan Kapasitas Sumber Daya Aparatur melalui Kegiatan Sosialisasi Kehumasan Badan, Dinas, Kantor, Bagian
Pengadaan pelatihan dan seminar-seminar berkaitan dengan bidang protokol
100% 80%
2 Kegiatan pengadaan alat-alat kantor dalam rangka Peningkatan Sarana dan Prasarana Aparatur;
Pengadaan Buku Kumpulan Kliping, Buku Pidato Gubernur dan Siaran Pers. dan buku perkembangan daerah dalam rangka Peningkatan Kelengkapan Dokumentasi dan Publikasi Kegiatan Pemerintahan serta Penyediaan Kelengkapan Dok. Foto Kegiatan Pemerintahan, Pembangunan dan Kemasyarakatan
100% 85%
3 Kegiatan Sosialisasi Keprotokolan bagi Badan, Dinas, Kantor dan Kecamatan ;
Tata cara pelayanan administrasi surat-menyurat, penyusunan sambutan, fasilitasi kegiatan kunjungan, penyediaan sarana penyebarluasan informasi : Pembuatan Press release untuk dimuat di Media masa & Media Elektronik
100% 90%
Sumber :Dokumen Lakip Bagian Protokol Provinsi Lampung Desember 2013
Berdasarkan tabel diatas terlihat bahwa pencapaian kinerja atau program kegiatan pada Bagian Protokol Provinsi Lampungbelum maksimal, terlihat dari prosentase pencapaian kinerja yang disajikan secara keseluruhan ke tiga program kegiatan belum sesuai dengan target yang telah ditetapkan.
Berdasarkan uraian-uraian latar belakang permasalahan maka penulis tertarik untuk melakukan penelitian dalam rangka penulisan Tesis dengan judul
“Pengaruh gaya kepemimpinan dan budaya organisasi terhadap kinerja pegawai
B. Perumusan Masalah
Bedasarkan uraian latar belakang di atas, maka rumusan permasalahan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:
a. Seberapa besar pengaruh gaya kepemimpinan terhadap kinerja pegawai pada Bagian Protokol Provinsi Lampung?
b. Seberapa besar pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja pegawai pada Bagian Protokol Provinsi Lampung?
c. Seberapa besar pengaruh gaya kepemimpinan dan budaya organisasi secara bersama-sama terhadap kinerja pegawai pada Bagian Protokol Provinsi Lampung?
C. Tujuan Penelitian
Berdasarkan rumusan permasalahan tersebut di atas, maka tujuan yang hendak dicapai dalam penelitian ini adalah sebagai berikut :
a. Untuk mengetahui besarnya pengaruh gaya kepemimpinan terhadap kinerja pegawai pada Bagian Protokol Provinsi Lampung.
b. Untuk mengetahui besarnya pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja pegawai pada Bagian Protokol Provinsi Lampung.
D. Kegunaan Penelitian
Penelitian ini mempunyai kegunaan sebagai berikut:. 1. Kegunaan Teoritis
Hasil penelitian ini dapat memberikan kontribusi terhadap konsep pikiran peningkatan kinerja pegawai pada Bagian Protokol untuk mengembangkan kemampuan dalam melaksanakan tugas.
2. Kegunaan Praktis
a. Sebagai sumbangan pemikiran pada Bagian Protokol Provinsi Lampung dalam usaha meningkatkan kinerja pegawai.
A. Gaya Kepemimpinan
1. Pengertian Gaya Kepemimpinan
Gaya kepemimpinan dalam suatu organisasi mempunyai peranan yang sangat penting yang menentukan keberhasilan pencapaian tujuan suatu organisasi. Herujito (2005:7) menyatakan bahwa gaya kepemimpinan adalah (leadership styles) merupakan cara yang diambil seseorang dalam rangka mempraktekkan kepemimpinanannya. Gaya kepemimpinan bukan suatu bakat, sehingga dapat dipelajari dan dipraktekkan dan dalam penerapannya harus disesuaikan dengan situasi yang dihadapi.
perasaan atau tingkah laku orang lain, untuk mencapai tujuan yang telah ditentukan sebelumnya.
Secara konseptual Siagian (2005:11) menyatakan mengenai adanya tiga penekanan gaya kepemimpinan dalam mengelola suatu organisasi, yaitu :
1) Kepemimpinan yang efektif adalah kepemimpinan yang situasional dalam menerapkan berbagai macam gaya kepemimpinan seperti gaya otokratik, paternalistik, laissez faire, demokratik dan kharismatik 2) Gaya kepemimpinan yang tepat ditentukan oleh tingkat kedewasaan
atau kematangan para anggota organisasi
3) Peranan apa yang diharapkan dapat dimainkan oleh para pemimpin dalam organisasi.
berusaha mencapai tujuan kelompok, dan seni untuk mempengaruhi tingkah laku manusia dan kemampuan membimbing orang
Lebih lanjut menurut Chemers dalam Terry (2001:13) pemimpin adalah orang yang menciptakan perubahan yang paling efektif dalam kinerja kelompoknya. Glenn (2002:14) lebih cenderung melihat kepemimpinan dari segi kualitas, kepemimpinan yang berkualitas adalah kemampuan atau seni memimpin orang biasa untuk mencapai hasil-hasil yang luar biasa.
2. Nilai-Nilai Kepemimpinan
Menurut Guth dalam J. Salusu (2006:67) menyatakkan ada 6 tipe nilai kepemimpinan yaitu:
1. Teoritik
Nilai-nilai yang tertarik pada usaha mencari kebenaran dan mencari pembenaran secara rasional
2. Ekonomis
Nilai-nilai yang praktis, tertarik pada usaha akumulasi kekayaan 3. Estetik
Tertarik pada aspek-aspek kehidupan yang penuh keindahan, menikmati setiap peristiwa untuk kepentingan sendiri.
4. Sosial
Menaruh belas kasihan kepada orang lain, simpati, tidak mementingkan diri sendiri.
5. Politis
Berorientasi pada kekuasaan dan melihat kompetisi sebagai faktor yang sangat vital dalam kehidupannya.
6. Religius
3. Fungsi dan Peran Pemimpin dalam Organisasi
Fungsi pemimpin dalam organisasi kerapkali memiliki spesifilsasi berbeda dengan bidang kerja atau organisasi lain. Perbedaan ini disebabkan oleh beberapa macam hal, antara lain adalah: macam organisasi, situasi sosial dalam organisasi, dan jumlah anggota kelompok Ghiselli & Brown dalam Khomsahrial Romli (2011:44)
Pemimpin yang berhasil adalah pemimpin yang mampu mengelola atau mengarur organisasi secara efektif dan mampu melaksanakan kepemimpinan secara efektif pula. Untuk itu pemimpin harus betul-betul dapat menjalankan fungsinya sebagai seorang pemimpin. Fungsi pemimpin dalam organisasi menurut Terry dalam Khomsahrial Romli (2011:35) dapat dikelompokkan menjadi empat, yaitu: (1) perencanaan (2) pengorganisasian (3) penggerakkan (4) pengendalian.
Dalam menjalankan fungsinya pemimpin mempunyai tugas-tugas tertentu, yaitu mengusahakan agar kelompoknya dapat mencapai tujuan dengan baik, dalam kerja sama produktif dan dalam keadaan yang bagaimanapun yang dihadapi kelompok. Tugas utama pemimpin menurut Gerungan dalam Khomsahrial Romli (2011:65) adalah: (1) memberi struktur yang jelas terhadap situasi-situasi rumit yang dihadapi kelompok, (2) merasakan dan menerangkan kebutuhan kelompok pada dunia luar, baik mengenai sikap-sikap, harapan, tujuan, dan kekhawatiran kelompok
juga dalam menghadapi berbagai pihak di luar organisasi yang kesemuanya dimaksudkan untuk meningkatkan kemampuan organisasi mencapai tujuannya. Peran tersebut dapat dikategorikan dalam tiga bentuk, yaitu.
1. Peranan yang bersifat interpersonal
Dewasa ini telah umum diterima pendapat bahwa salah satu tuntutan yang harus dipenuhi oleh seorang manajer ialah keterampilan insani. Keterampilan tersebut mutlak perlu karena pada dasarnya dalam menjalankan kepemimpinanya, seorang manajer berinteraksi dengan manusia lain, bukan hanya dengan para bawahannya, akan tetapi juga berbagai pihak yang berkepentingan yang dikenal dengan istilah stake holder, di dalam dan di luar organisasi. Itulah yang dimaksud dengan peran interpersonal yang menampakkan diri.
2. Peranan yang bersifat informasional
Informasi merupakan aset organisasi yang kritikal sifatnya. Peran tersebut mengambil tiga bentuk, yaitu, pertama, seorang manager adalah pemantau arus informasi yang terjadi dari dan kedalam organisasi. Seorang manager selalu menerima berbagai informasi dan dalam dan dan luar organisasi. Kedua, Peran sebagai pembagi informasi. Peran ini menuntut pemahaman yang mendalam tentang makna informasi yang diterimanya, dan pengetahuan tentang berbagai fungsi yang harus diselenggarakan. Ketiga, peran selaku juru bicara organisasi. Peran ini memerlukan kemampuan menyalurkan informasi secara tepat karena berbagai pihak di luar organisasi, terutama jika menyangkut informasi tentang rencana, kebijaksanaan, tindakan, dan hasil yang telah dicapai oleh organisasi. 3. Peranan pengambilan keputusan
mengalokasikan dana dan daya. Termasuk diantaranya wewenang untuk menetapkan orang pada posisi tertentu, wewenang mempromosikan orang, menurunkan pangkat. Kewenangan itulah membuat para bawahan bergantung kepadanya
Menurut Brown (2006:31) ciri ciri pemimpin dan kepemimpinan yang ideal antara lain :
1. Pengetahuan umum yang luas, semakin tinggi kedudukan seseorang dalam hirarki kepemimpinan organisasi, ia semakin dituntut untuk mampu berpikir dan bertindak secara generalis.
2. Kemampuan bertumbuh dan berkembang
3. Sikap yang inkuisitif atau rasa ingin tahu, merupakan suatu sikap yang mencerminkan dua hal: pertama, tidak merasa puas dengan tingkat pengetahuan yang dimiliki; kedua, kemauan dan keinginan untuk mencari dan menemukan hal-hal baru.
4. Kemampuan analitik, efektifitas kepemimpinan seseorang tidak lagi pada kemampuannya melaksanakan kegiatan yang bersifat teknis operasional, melainkan pada kemampuannya untuk berpikir. Cara dan kemampuan berpikir yang diperlukan dalah yang integralistik, strategik dan berorientasi pada pemecahan masalah.
5. Daya ingat yang kuat, pemimpin harus mempunyai kemampuan inteletual yang berada di atas kemampuan rata-rata orang-orang yang dipimpinnya, salah satu bentuk kemampuan intelektual adalah daya ingat yang kuat.
6. Kapasitas integratif, pemimpin harus menjadi seorang integrator dan memiliki pandangan holistik mengenai orgainasi.
7. Keterampilan berkomunikasi secara efektif, fungsi komunikasi dalam organisasi antara lain : fungsi motivasi, fungsi ekspresi emosi, fungsi penyampaian informasi dan fungsi pengawasan.
8. Keterampilan mendidik, memiliki kemampuan menggunakan kesempatan untuk meningkatkan kemampuan bawahan, mengubah sikap dan perilakunya dan meningkatkan dedikasinya kepada organisasi.
9. Rasionalitas, semakin tinggi kedudukan manajerial seseorang semakin besar pula tuntutan kepadanya untuk membuktikan kemampuannya untuk berpikir. Hasil pemikiran itu akan terasa dampaknya tidak hanya dalam organisasi, akan tetapi juga dalam hubungan organisasi dengan pihak-pihak yang berkepentingan di luar organisasi tersebut.
keberhasilan seorang pemimpin dalam mengemudikan organisasi terletak pada kemampuannya bertindak secara objektif.
11.Pragmatisme, dalam kehidupan organisasional, sikap yang pragmatis biasanya terwujud dalam bentuk sebagai berikut: pertama, kemampuan menentukan tujuan dan sasaran yang berada dalam jangkauan kemampuan untuk mencapainya yang berarti menetapkan tujuan dan sasaran yang realistik tanpa melupakan idealisme. Kedua, menerima kenyataan apabila dalam perjalanan hidup tidak selalu meraih hasil yang diharapkan.
12.Kemampuan menentukan prioritas, biasanya yang menjadi titik tolak strategik organisasional adalah “SWOT”.
13.Kemampuan membedakan hal yang urgen dan yang penting
14.Naluri yang tepat, kekampuannya untuk memilih waktu yang tepat untuk melakukan atau tidak melakukan sesuatu.
15.Rasa kohesi yang tinggi, :senasib sepenanggungan”, keterikan satu sama lain.
16.Rasa relevansi yang tinggi, pemimpin tersebut mampu berpikir dan bertindak sehingga hal-hal yang dikerjakannya mempunyai relevansi tinggi dan langsung dengan usaha pencapaian tujuan dan berbagai sasaran organisasi.
17.Keteladanan seseseorang yang dinilai pantas dijadikan sebagai panutan dan teladan dalam sikap, tindak-tanduk dan perilaku.
18.Menjadi pendengar yang baik
19.Adaptabilitas, kepemimpinan selalu bersifat situasional, kondisonal, temporal dan spatial.
20.Fleksibilitas, mampu melakukan perubahan dalam cara berpikir, cara bertindak, sikap dan perilaku agar sesuai dengan tuntutan situasi dan kondisi tertentu yang dihadapi tanpa mengorbankan prinsip-prinsip hidup yang dianut oleh seseorang.
21.Ketegasan 22.Keberanian
23.Orientasi masa depan
24.Sikap yang antisipatif dan proaktif
Menurut Sutarto dalam Tohardi (2002) sebagaimana dikutip dari buku Komunikasi Dalam Organisasi Lengkap (Khomsahrial Romli, 2011) mengkategorikan empat gaya kepemimpinan menjadi 10 yaitu:
1. Gaya Persuasif
2. Gaya Represif
Yaitu gaya kepemimpinan dengan cara memberi tekanan-tekanan, ancaman-ancaman, sehingga bawahan merasa takut.
3. Gaya Partisipatif
Yaitu gaya kepemimpinan dengan cara memimpin memberi kesempatan kepada bawahan untuk aktif baik mental maupun spritual, fisik maupun materil dalam kiprahnya di organisasi.
4. Gaya Inovatif
Yaitu gaya pemimpin yang selalu berusaha dengan keras untuk mewujudkan usaha-usaha pembaharuan disegala bidang, baik bidang politik, ekonomi, sosial, budaya atau setiap produk terkait dengan kebutuhan manusia.
5. Gaya Investigatif
Yaitu gaya pemimpin yang selalu melakukan penelitian yang disertai dengan penuh rasa kecurigaan terhadap bawahannya, sehingga menyebabkan kreativitas, inovasi serta inisiatif dari bawahan kurang berkembang, karena bawahan takut melakukan kesalahan-kesalahan. 6. Gaya Inspektif
Yaitu pemimpin yang suka melakukan acara-acara yang sifatnya protokoler, kepemimpinan dengan gaya inspektif menuntut penghormatan bawahan, atau pemimpin yang senang apabila dihormati.
7. Gaya Motivatif
Yaitu pemimpin yang dapat menyampaikan informasi mengenai idenya, program-program, kebijakan-kebijakan kepada bawahan dengan baik.
8. Gaya Naratif
Yaitu pemimpin yang banyak bicara sedikit bekerja 9. Gaya Edukatif
Yaitu pemimpin yang suka melakukan pengembangan bawahan dengan cara memberikan pendidikan dan keterampilan kepada bawahan, sehingga bawahan menjadi memilki wawasan dan pengalaman yang lebih baik dari hari kehari.
10.Gaya Retrogresif
Yaitu pemimpin yang tidak suka melihat bawahan maju, apalagi melebihi dirinya.
gaya partisipatif, gaya inovatif dan gaya motivatif. Keempat gaya kepemimpinan tersebut dijabarkan sebagai berikut :
1. Gaya Persuasif
Yaitu gaya memimpin dengan menggunakan pendekatan yang menggugah perasaan atau fikiran, dengan kata lain melakukan ajakan atau bujukan
2. Gaya Partisipatif
Yaitu gaya kepemimpinan dengan cara memimpin memberi kesempatan kepada bawahan untuk aktif baik mental maupun spritual, fisik maupun materil dalam kiprahnya di organisasi.
3. Gaya Inovatif
Yaitu gaya pemimpin yang selalu berusaha dengan keras untuk mewujudkan usaha-usaha pembaharuan disegala bidang, baik bidang politik, ekonomi, sosial, budaya atau setiap produk terkait dengan kebutuhan manusia.
4. Gaya Motivatif
Yaitu pemimpin yang dapat menyampaikan informasi mengenai idenya, program-program, kebijakan-kebijakan kepada bawahan dengan baik.
B. Budaya Organisasi
1. Pengertian Budaya Organisasi
norma yang dimiliki bersama dan mengikat suatu masyarakat. Raymon Wiliam dalam Jhon Storey (2003:2-3) menawarkan tiga definisi tentang budaya atau culture.
1. Budaya dapat digunakan untuk mengacu pada suatu proses umum perkembangan intelektual, spiritual dan setetis.
2. Budaya bisa berarti pandangan hidup dari suatu masyarakat, periode atau kelompok tertentu.
3. Budaya bisa merujuk kepada karya dan praktik-praktik intelektual terutama aktivitas artistik.
Hofstede (2007:21) mengemukakan bahwa budaya dapat didefinisikan sebagai berbagai interaksi dari ciri-ciri kebiasaan yang mempengaruhi kelompok-kelompok orang dalam lingkungannya. Tika (2006:16) mengemukakan bahwa dalam pembentukan budaya organisasi ada dua hal penting yang harus diperhatikan yaitu unsur-unsur pembentuk budaya organisasi dan proses pembentukan budaya organisasi itu sendiri.
Berikut ini dikemukakan beberapa pengertian budaya organisasi menurut beberapa ahli :
1. Menurut Wood, Wallace, Zeffane, Schermerhorn, Hunt, Osborn (2001:391), budaya organisasi adalah sistem yang dipercayai dan nilai yang dikembangkan oleh organisasi dimana hal itu menuntun perilaku dari anggota organisasi itu sendiri.
3. Menurut Robbins (2006:289), budaya organisasi adalah suatu persepsi bersama yang dianut oleh anggota-anggota organisasi itu.
4. Menurut Schein (2002:12), budaya organisasi adalah pola dasar yang diterima oleh organisasi untuk bertindak dan memecahkan masalah, membentuk pegawai yang mampu beradaptasi dengan lingkungan dan mempersatukan anggota-anggota organisasi.
5. Menurut Cushway dan Lodge (2000;132), budaya organisasi merupakan sistem nilai organisasi dan akan mempengaruhi cara peorganisasian dilakukan dan cara para pegawai berperilaku.
6. Budaya organisasi (birokrasi) merupakan kesepakatan bersama tentang nilai-nilai bersama dalam kehidupan organisasi dan mengikat semua orang dalam organisasi yang bersangkutan. Siagian (2005:18).
7. Totalitas pola perilaku dan karakteristik pemiliran dari karyawan suatu organisasi, keyakinan, pelayanan, perilaku dan tindakan dari karyawan Goldtein (2007:33)
berikutnya, dan dapat dijadikan acuan prilaku manusia dalam organisasi yang berorientasi pada pencapaian tujuan atau hasil/target kinerja yang ditetapkan.
2. Fungsi Budaya Organisasi
Hasil penelitian yang dilakukan O'Reilly, Chatman dan Caldwell (2001:33) dan Sheridan (2002:41) menunjukkan arti pentingnya nilai budaya organisasi dalam mempengaruhi perilaku dan sikap individu. Hasil penelitian tersebut memberikan indikasi bahwa terdapat hubungan antara person-organization fit dengan tingkat kepuasan organisasi, komitmen dan turnover karyawan, dimana individu yang sesuai dengan budaya organisasi memiliki kecenderungan untuk mempunyai kepuasan organisasi dan komitmen tinggi pada organisasi, dan juga memiliki intensitas tinggi untuk tetap tinggal dan beorganisasi di organisasi, sebaliknya, individu yang tidak sesuai dengan budaya organisasi cenderung memiliki komitmen rendah, akibatnya kecenderungan untuk meninggalkan organisasi tentu saja lebih tinggi (tingkat turnover karyawan tinggi). Hasil penelitian juga menunjukkan bahwa nilai budaya secara signifikan mempengaruhi semangat kerja pegawai. Menurut Robbins (2006:294), fungsi budaya organisasi sebagai berikut :
1. Budaya menciptakan pembedaan yang jelas antara satu organisasi dan yang lain.
2. Budaya membawa suatu rasa identitas bagi anggota-anggota organisasi. 3. Budaya mempermudah timbulnya komitmen pada sesuatu yang lebih
luas daripada kepentingan diri individual seseorang.
4. Budaya merupakan perekat sosial yang membantu mempersatukan organisasi itu dengan memberikan standar-standar yang tepat untuk dilakukan oleh karyawan.
Menurut Ndhara (2007:21) beberapa fungsi Budaya Organisasi yaitu: 1. Identitas dan ciri suatu masyarakat
2. Sebagai pengikat suatu masyarakat
3. Sebagai sumber dan sebagai kekuatan penggerak 4. Sebagai kemampuan untuk membentuk nilai tambah 5. Sebagai pola perilaku
6. Sebagai warisan
7. Sebagai pengganti formalisasi dan mekanisme adaptasi terhadap perubahan
Berdasarkan beberapa fungsi budaya organisasi diatas menurut peneliti budaya organisasi berfungsi sebagai pedoman, aturan dan norma-norma yang mengikat pegawai dalam melakukan kegiatan atau rutinitas dalam instansi tempat pegawai tersebut bekerja selain itu Budaya organisasi merupakan sistem nilai yang diyakini, dapat dipelajari, dapat diterapkan dan dikembangkan. Budaya organisasi berfungsi sebagai perkat, pemersatu, identitas, citra, motivator bagi seluruh staff dan orang-orang yg ada di dalamnya. Selanjutnya, sistem nilai tersebut diwariskan kepada generasi berikutnya, dan dapat dijadikan acuan prilaku manusia dalam organisasi yang berorientasi pada pencapaian tujuan atau hasil/target kinerja yang ditetapkan.
3. Unsur Budaya Organisasi
Menurut Sutanto dalam Soni (2009:52) sebagai sarana untuk mengenali budaya organisasi dibagi menjadi sepuluh yaitu:
a. Inisiatif individu
b. Toleransi terhadap resiko c. Arah dan sasaran
d. Penyatuan visi
g. Identitas h. Sistem imbalan
i. Toleransi terhadap konflik dan pola-pola terhadap komunikasi
Menurut peneliti unsur budaya organisasi yaitu;
a. Adanya aturan yang mengikat pegawai dalam bekerja b. Meningkatkan disiplin kerja
c. Meningkatkan kinerja
d. Hubungan kerja yang harmonis
e. Meningkakan kreativitas, inovasi dalam bekerja f. Adanya sanksi yang tegas dan tidak memihak
4. Karakteristik Budaya Organisasi
Pada dasarnya semua organisasi mempunyai suatu budaya, baik budaya kuat maupun budaya lemah. Budaya dapat mempunyai pengaruh yang bermakna pada setiap sikap dan prilaku anggota-anggota organisasi. Menurut Robins (2006.256) menjelaskan bahwa budaya organisasi itu merupakan suatu sistem nilai yang dipegang dan dilakukan oleh anggota organisasi, sehingga hal yang sedemikian tersebut bisa membedakan organisasi tersebut dengan organisasi lainnya. Sistem nilai tersebut dibangun oleh tujuh karakteristik sebagai sari dari budaya organisasi. Karakteristik-karakteristik tersebut adalah :
a. Inovasi dan Pengambilan Risiko (Innovation and risk taking), sejauh mana para karyawan didorong untuk inovatif dan mengambil risiko. b. Perhatian kerincian. (Attention to detail), sejauh mana para karyawan
diharapkan memperlihatkan kecermatan (precision), analisis dan perhatian kepada rincian.
digunakan untuk mencapai hasil tersebut.
d. Orientasi Orang. (People Orientation), sejauh mana keputusan manajemen memperhitungkan efek hasil-hasil pada orang-orang dalam organisasi itu.
e. Orientasi Tim.(Team Orientation), sejauh mana kegiatan organisasi diorganisasikan sekitar tim-tim, bukannya individu.
f. Keagresifan (Aggressiveness), sejauh mana orang-orang itu agresif dan kompetitif dan bukannya santai-santai.
g. Kemantapan/ Stabilitas (Stability), sejauhmana kegiatan organisasi menekankan dipertahankannya Status Quo sebagai kontras dari pertumbuhan., dalam arti kemantapan beorganisasi dalam melaksanakan tugas.
Hofstide (2007:21) mengemukakan bahwa budaya organisasi mempunyai 5 (lima) ciri-ciri pokok yaitu:
a. Budaya organisasi merupakan satu kesatuan yang integral dan saling terkait
b. Budaya organisasi merupakan refleksi sejarah dari organisasi yang Bersangkutan
c. Budaya organisasi berkaitan dengan hal-hal yang dipelajari oleh para antropolog, seperti ritual, simbol, ceritera, dan ketokohan
d. Budaya organisasi dibangun secara sosial, dalam pengertian bahwa budaya organisasi lahir dari konsensus bersama dari sekelompok orang yang mendirikan organisasi tersebut
e. Budaya organisasi sulit diubah.
5. Dimensi-Dimensi Budaya Organisasi
Sedangkan dimensi-dimensi yang digunakan untuk membedakan budaya organisasi, menurut Robbins (2006:23) ada tujuh karakteristik primer yang secara bersama-sama menangkap hakikat budaya organisasi yaitu:
(1) Inovasi dan pengambilan risiko. Sejauh mana para karyawan didorong untuk inovatif dan berani mengarnbil risiko.
(2) Perhatian ke hal yang rincian sejauh mana para karyawan diharapkan mau memperlihatkan kecermatan, analisis dan perhatian kepada rincian.
(3) Orientasi hasil. Sejauh mana manajemen fokus pada hasil, bukan pada teknik dan proses yang digunakan untuk mendapatkan hasil itu. (4) Orientasi orang. Sejauh mana keputusan manajemen
memperhitungkan efek hasil pada orang-orang di dalam organisasi itu.
(5) Orientasi Tim. Sejauh mana kegiatan kerja diorientasikan dalam tim-tim kerja, bukannya individu-individu.
(6) Keagresifan. Sejauh mana orang-orang itu agresif dan kompetitif, bukan bersantai.
(7) Kemantapan. Sejauh mana kegiatan organisasi menekankan diperthankannya status quo sebagai lawan dan pertumbuhan atau inovasi.
Luthans dalam Romli (2011:64) menyebutkan sejumlah karakteristik yang penting dari budaya organisasi, yang meliputi:
1. Aturan-aturan perilaku
Yaitu bahasa, terminologi dan ritual yang biasa dipergunakan oleh anggota organisasi.
2. Norma
Adalah standar perilaku yang meliputi petunjuk bagaimana melakukan sesuatu. Lebih jauh di masyarakat kita kenal adanya norma agama, norma sosial, norma susila, norma adat, dan lain-lain
3. Nilai nilai dominan
Adalah nilai utama yang diharapkan dan organisasi untuk dikerjakan oieh para anggota, misalnya tingginya kualitas produk, rendahnva tingkat absensi, tingginya produktivitas dan efisiensi, serta tingginya disiplin kerja.
4. Filosofi
5. Peraturan-peraturan
Adalah aturan yang tegas dan organisasi. Pegawai baru harus mempelajari peraturan mi agar keberadaannya dapat diterima di dalam organisasi.
6. Iklim organisasi
Adalah keseluruhan “perasaan” yang meliputi hal-hal fisik, bagaimana para anggota berinteraksi dan bagaimana para anggota organisasi mengendalikan diri.
Menurut Sjahbana (2006:45) ada tiga indikator untuk mengukur budaya organisasi adalah:
a. Budaya kejujuran
Budaya menanamkan kejujuran bagi anggota-anggota organisasi misalnya memanfaatkan waktu istirahat dengan baik, budaya penuh tanggungjawab dan menumbuhkan rasa hormat, kepercayaan serta memberikan penghargaan bagi pegawai yang jujur.
b. Budaya ketekunan
Sejauh mana managemen memfokuskan pada komitmen kerja pegawai baik dari teknik maupun proses yang digunakan untuk agresif dan kompetitif mencapai hasil atau target kerja.
c. Budaya kedisiplinan
Sejauh mana managemen memfokuskan pada kesadaran dan kesediaan pegawai menaati semua peraturan organisasi dan norma-norma sosial yang berlaku.
Berdasarkan 3 budaya organisasi diatas, jika dikaitkan dengan budaya organisasi yang ada pada Bagian Protokol Provinsi Lampung maka indikator untuk mengukur budaya organisasi pada penelitian ini adalah sebagai berikut:
a. Budaya kejujuran b. Budaya ketekunan c. Budaya kedisiplinan
oleh anggota organisasi, yang kemudian mempengaruhi cara beorganisasi dan berperilaku dari para anggota organisasi yaitu pegawai.
Menurut Tosi, Rizzo, Carrol dalam Munandar (2001:264), budaya organisasi dipengaruhi oleh beberapa faktor, yaitu:
a. Pengaruh umum dari luar yang luas
Mencakup faktor-faktor yang tidak dapat dikendalikan atau hanya sedikit dapat dikendalikan oleh organisasi.
b. Pengaruh dari nilai-nilai yang ada di masyarakat
Keyakinan-keyakinan dn nilai-nilai yang dominan dari masyarakat luas misalnya kesopansantunan dan kebersihan.
c. Faktor-faktor yang spesifik dari organisasi
Organisasi selalu berinteraksi dengan lingkungannya. Dalam mengatasi baik masalah eksternal maupun internal organisasi akan mendapatkan penyelesaian-penyelesaian yang berhasil. Keberhasilan mengatasi berbagai masalah tersebut merupakan dasar bagi tumbuhnya budaya organisasi.
C. Kinerja Pegawai
1. Pengertian Kinerja Pegawai
Setiap organisasi selalu berusaha agar produktivitas kerja dari para pegawainya dapat ditingkatkan. Untuk dapat meningkatkan produktivitas lebih tinggi lagi, organisasi perlu menimbulkan semangat dan kegairahan kerja dari para pegawai. Oleh karena itu sudah sewajarnya bila setiap organisasi akan selalu berusaha agar semangat dan kegairahan kerja pegawai akan dapat meningkat. Secara konseptual, Nitisemito (2002:160) merumuskan kinerja pegawai adalah hasil kerja yang dapat dicapai oleh seorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi, sesuai dengan wewenang dan tanggungjawab masing-masing, dalam rangka upaya mencapai tujuan organisasi bersangkutan secara legal, tidak melanggar hukum dan sesuai dengan moral maupun etika. Sementara itu Hasibuan (2006:201) berpendapat kinerja pegawai adalah pelaksanaan pekerjaan oleh karyawan atau anggota organisasi baik secara individual atau kelompok. Pekerjaan ini bukan berarti hanya dilihat atau dinilai pisiknya, tetapi meliputi berbagai hal seperti; kemampuan kerja, disiplin, hubungan kerja, prakarsa, kepemimpinan, dan hal-hal yang khusus sesuai dengan bidang dan level pekerjaan yang dijabatinya.
akan dapat diperkecil, yang berarti diharapkan bukan saja kinerja dapat ditingkatkan, tetapi juga kesalahan dalam bekerja akan diperkecil. Berdasarkan pengertian diatas, penulis menarik kesimpulan bahwa kinerja merupakan kualitas dan kuantitas dari sebuah hasil (output) individu maupun kelompok dalam suatu aktivitas tertentu yang diakibatkan oleh kemampuan alami atau kemampuan yang diperoleh dari proses belajar serta keinginan untuk berprestasi.
2. Dampak Rendahnya Kinerja Pegawai
Berdasarkan penelusuran teori dan konsep kinerja pegawai dapat diketahui bahwa beberapa akibat yang disebabkan kinerja pegawai dan kegairahan kerja menurut Nitisemito (2002:161 ), antara lain :
a. Turun atau rendahnya produktivitas kerja.
Turunnya kinerja dapat diukur dengan waktu sebelumnya. Kinerja yang turun ini dapat terjadi karena kemalasan, penundaan pekerjaan dan sebagainya. Terjadinya penurunan kinerja, merupakan indikasi bahwa dalam organisasi tersebut semangat dan kegairahan kerja menurun.
b. Tingkat absensi yang naik atau tinggi.
Tingkat absensi yang tinggi atau naik juga merupakan indikasi turunnya kinerja pegawai. Sebab, umumnya bila semangat dan kegairahan kerja turun, maka mereka akan malas untuk setiap hari datang bekerja.
c. Tingkat perpindahan pegawai yang tinggi.
Keluar masuknya pegawai yang meningkat merupakan indikasi turunnya kinerja pegawai, hal ini disebabkan karena ketidaksenangan mereka bekerja pada organisasi tersebut, sehingga mereka berusaha mencari pekerjaan lain yang dianggap lebih sesuai atau menyenangkan. d. Tingkat kerusakan yang tinggi.
e. Kegelisahan dimana-mana
Kegelisahan akan terjadi bila kinerja pegawai turun. Kegelisahan dapat terwujud dalam bentuk ketidaksenangan kerja, keluh kesah dan lain-lain.
Menurut Alfred (2001:32) menyatakan ciri umum rendahnya kinerja pegawai adalah sebagai berikut :
a. Tingkat absensi rendah
b. Banyak pegawai yang minta pindah c. Tingkat kesalahan yang besar d. Pegawai banyak yang menggerutu
3. Faktor-Faktor Kinerja Pegawai
Menurut Zainun, (2001:156) ada beberapa faktor yang mempengaruhi kinerja pegawai:
a. Hubungan yang harmonis antara pimpinan dan bawahan terutama antara pimpinan kerja yang sehari-hari langsung berhubungan dan berhadapan dengan para pegawai yang dibawahnya.
b. Kepuasan pegawai terhadap yang disukai sepenuhnya.
c. Terdapat suatu suasana dan iklim kerja yang bersahabat dengan anggota-anggota lain organisasi, apalagi dengan mereka yang sehari-hari banyak berhubungan dengan kepegawaiannya.
d. Rasa kemanfaatan bagi tercapainya tujuan organisasi yang merupakan tujuan bersama mereka harus diwujudkan secara bersama-sama pula. e. Adanya tingkat kepuasan ekonomi yang memadai sebagai imbalan
yang dirasakan adil terhadap jerih payah yang telah diberikan kepada organisasi.
f. Adanya ketenangan jiwa, jaminan kepastian serta perlindungan terhadap segala sesuatu yang dapat membahayakan diri pribadi dan karir dalam kepegawaian.
dengan organisasi. Menurut Mangkunegara (2000:33) menyatakan bahwa faktor mempengaruhi kinerja seorang pegawai dalam menghadapi situasi kerja yaitu 1) Motivasi, motivasi merupakan kondisi yang menggerakkan diri pegawai terarah untuk mencapai tujuan kerja. 2) Sikap mental merupakan kondisi mental yang mendorong seseorang untuk berusaha mencapai potensi kerja secara maksimal.
Pendapat Hasley, (2001:34), ada tiga faktor yang berpengaruh terhadap kinerja: 1) faktor individu: kemampuan, ketrampilan, latar belakang keluarga,
pengalaman kerja, tingkat sosial dan demografi seseorang
2) faktor psikologis: persepsi, peran, sikap, kepribadian, motivasi dan kepuasan kerja
3) faktor organisasi: struktur organisasi, desain pekerjaan, kepemimpinan, gaya kepemimpinan sistem penghargaan, (reward system), imbalan, budaya yang berlaku.
4. Indikator Kinerja Pegawai
Menurut Wursanto (2005;11 ) pegawai yang memiliki kinerja yang tinggi dalam melaksanakan tugas-tugasnya dapat diketahui dari beberapa segi antara lain:
a. Disiplin yang tinggi b. Antusias kerja
c. Hubungan yang harmonis dalam organisasi d. Loyalitas yang tinggi
e. Kreatifitas dan inisiatif yang tinggi
Menurut Hasibuan (2006:560) indikator untuk mengukur kinerja pegawai adalah: a. Prestasi kerja: hasil kerja serta kemampuan pegawai dalam
menyelesaikan tugas pekerjaan yang diberikan dengan baik dan tepat waktu serta mampu menindaklanjuti tugas tersebut
b. Hubungan yang harmonis dalam organisasi: Jalinan hubungan baik dengan atasan maupun dengan sesama bawahan.
d. Kehadiran dan penyelesaian kerja : ketaatan pegawai untuk mentaati semua peraturan yang telah ditetapkan oleh organisasi termasuk absensi kehadiran pegawai dalam pelaksanaan pekerjaan sehari-hari. e. Tanggungjawab: pegawai melaksanakan tugas dengan penuh rasa
tanggung jawab tidak merasa terbebani.
f. Kepribadian: sikap, performance pegawai dalam memberikan pelayanan.
Menurut Anwar Prabu (2007:102) menyebutkan ada 5 komponen untuk mengukur kinerja pegawai, yaitu:
a. Kemampuan dalam menyusun dan merealisasikan rencana kerja: Kemampuan pegawai untuk menyusun dan merealisasikan rencana kerja, menyusun agenda dan prioritas pelayanan dan mengembangkan program-program pelayanan publik
b. Pelaksanaan instruksi/perintah atasan
Kemampuan pegawai untuk melaksanakan setiap instruksi yang diberikan oleh atasan
c. Pelaksanaan mutu pelayanan kepada masyarakat
Kemampuan Pegawai untuk mengenali kebutuhan masyarakat sesuai aspirasi masyarakat.
d. Kualitas kerja
Yaitu kualitas kerja yang dicapai berdasarkan syarat-syarat kesesuaian dan kesiapannya.
e. Pencapaian target kerja
Kemampuan pegawai untuk mencapai hasil kerja sesuai dengan yang telah ditetapkan.
D. Kerangka Pikir
Berbicara soal organisasi, maka akan terpikir bahwa ada pihak yang memerintah yang disebut pimpinan/pemimpin dan ada pihak yang diperintah/bawahan. Guna meningkatkan kinerja pegawai sangat dipengaruhi oleh kemampuan seseorang pemimpin dalam menggerakkan bawahannya untuk bekerja sama dalam melaksanakan tugasnya secara efektif dan efisien. Suatu organisasi akan berhasil atau gagal, tergantung pada gaya kepemimpinan daripada atasannya. Berdasarkan teori gaya kepemimpinan yang dikemukakan serta indikator yang sering ditemui pada gaya kepemimpinan yang diterapkan oleh pimpinan pada bagian protokol. Maka indikator gaya kepemimpinan yang penulis gunakan pada penelitian ini yang diambil berdasarkan teori sutarto dalam romli yaitu 4 (empat) gaya kepemimpinan antara lain gaya persuasif, gaya partisipatif, gaya inovatif dan gaya motivatif.
kejujuran, Budaya kedisiplinan, Budaya ketekunan. Nilai-nilai yang ada pada organisasi selanjutnya bagian dari kepribadiannya dan merupakan keyakinann yang dipertahankan selama jangka waktu yang lama. Dengan adanya Kejujuran, ketekunan dan kedisiplinan yang ada pada Bagian Protokol Provinsi Lampung diharapkan dapat menjadi acuan dan arahan serta norma pegawai dalam bekerja, yang pada akhirnya diharapkan dapat meningkatkan kinerja pegawai. Dengan demikian diduga terdapat pengaruh antara budaya organisasi terhadap kinerja pegawai. Menurut Hasibuan (2006:560) indikator untuk mengukur kinerja pegawai adalah : Prestasi kerja, Hubungan yang harmonis dalam organisasi, kreatifitas dan inisiatif, tanggung jawab, kepribadian.
Berdasarkan teori-teori diatas, maka dapat dibuat diagram skematis gaya kepemimpinan dan budaya organisasi dan terhadap kinerja pegawai sebagai berikut:
[image:56.612.113.539.483.718.2]
Gambar 1. Kerangka Pikir Gaya Kepemimpinan (X1)
1. Gaya Persuasif 2. Gaya Inovatif 3. Gaya Partisipatif 4. Gaya Motivatif
(Sutarto, 2002)
Kinerja Pegawai (Y) 1.Prestasi kerja
2.Hubungan yang harmonis dalam organisasi
3.Kreatifitas dan inisiatif yang tinggi
4.Tanggungjawab 5.Kepribadian
(Hasibuan, 2006) Budaya Organisasi (X2)
1. Kejujuran 2. Ketekunan 3. Kedisiplinan
(Sjahbana, 2006)
X1Y
X1X2Y
F. Hipotesis
Hipotesis adalah jawaban sementara yang mungkin salah satu atau benar, tinggal bagaimana pengujian atau penelitian dilakukan. Berdasarkan uraian di atas, maka dalam penelitian ini penulis mengajukan hipotesis sebagai berikut yaitu :
1. H0 : Tidak terdapat pengaruh gaya kepemimpinan terhadap kinerja
pegawai pada Bagian Protokol Provinsi Lampung.
Ha : Terdapat pengaruh gaya kepemimpinan terhadap kinerja pegawai
pada Bagian Protokol Provinsi Lampung.
2. H0 : Tidak terdapat pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja
pegawai pada Bagian Protokol Provinsi Lampung.
Ha : Terdapat pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja pegawai
pada Bagian Protokol Provinsi Lampung.
3. H0 : Tidak terdapat pengaruh gaya kepemimpinan dan budaya organisasi
terhadap kinerja pegawai pada Bagian Protokol Provinsi Lampung. Ha : Terdapat pengaruh gaya kepemimpinan dan budaya organisasi
A. Desain Penelitian
Desain penelitian menggunakan kuantitatif. Menurut Sugiyono (2011:8) penelitian kuantitatif merupakan metode penelitian yang berlandaskan positivism, digunakan untuk meneliti pengumpulan data menggunakan instrument penelitian, analisis data bersifat statistik dengan tujuan untuk menguji hipotesis yang telah ditetapkan. Fenomena yang terjadi akan diuji dengan kebenaran teori terhadap kenyataan empirik dari setiap variabel, untuk menggeneralisir dengan prosedur statistik hubungan dan pengaruh variabel gaya kepemimpinan (X1), Budaya
Organisasi (X2) terhadap variabel Kinerja Pegawai (Y).
Metode yang digunakan adalah metode survei. Metode survei pada umumnya lazim digunakan dalam penelitian sosial. Ciri khas penelitian ini adalah data dikumpulkan dari responden menggunakan kuesioner. Penelitian survei digambarkan sebagai suatu proses untuk mentransformasikan komponen informasi ilmiah dengan menggunakan kontrol metodologis yaitu menjelaskan hubungan kausal dan pengujian hipotesis; evaluasi; prediksi atau meramalkan kejadian tertentu dimasa yang akan datang; penelitian operasional; pengembangan indikator-indikator sosial.
ada, melakukan penyelidikan dan mencari keterangan faktual, kemudian menarik kesimpulan dari responden penelitian. Alat yang digunakan dalam pengumpulan data dan informasi dari responden adalah kuesioner sehingga yang cocok dengan penelitian ini adalah metode survei.
Hasil skoring terhadap kuesioner yang dikumpulkan dari responden akan ditabulasi dan dianalisis dengan uji statistik regresi untuk menguji hipotesis penelitian. Kemudian dilakukan interpretasi dan pembahasan, membuat kesimpulan dan memberikan saran.
B.Definisi Konseptual
Pada penelitian kuantitatif sebenarnya kita sudah melakukan konseptualisasi pada bagian kerangka teori. Namun, disini akan dijelaskan mengenai beberapa definisi konseptual yang digunakan dalam penelitian ini, yaitu :
1. Gaya Kepemimpinan mempunyai peranan yang sangat penting dalam menentukan keberhasilan pencapaian tujuan suatu organisasi. Dimana gaya kepemimpinan merupakan perilaku pemimpin terhadap pengikutnya, atau cara yang dipergunakan pemimpin dalam mempengaruhi bawahannya untuk mencapai tujuan organisasi.
seperangkat karakteristik utama yang mempengaruhi anggotanya sehingga memiliki pemahaman dan pemaknaan bersama mengenai organisasi tersebut, mampu menghadapi masalah dan berperilaku yang baik dan benar di dalam organisasi
3. Kinerja Pegawai merupakan kualitas dan kuantitas dari sebuah hasil (output) individu maupun kelompok dalam suatu aktivitas tertentu yang diakibatkan oleh kemampuan alami atau kemampuan yang diperoleh dari proses belajar serta keinginan untuk berprestasi. Dengan meningkatnya kinerja pegawai maka pekerjaan akan lebih cepat diselesaikan, kesalahan akan dapat dikurangi,absensi akan semakin baik.
C. Definisi Operasional
1. Variabel Penelitian
Variabel penelitian ini terdiri atas 2 (dua) jenis, yaitu variabel bebas (independent variabel) dan variabel terikat (dependent variabel).
a. Variabel bebas adalah sejumlah gejala atau faktor-faktor atau unsur-unsur yang menentukan atau mempengaruhi munculnya variabel lain Yang menjadi variabel bebas (X1) adalah gaya kepemimpinan dan (X2) budaya organisasi
2. Operaional Variabel Penelitian
a. Variabel bebas (X1) adalah gaya kepemimpinan, yang dimaksud dengan gaya
kepemimpinan dalam penelitian ini adalah perilaku pimpinan terhadap pengikutnya, atau cara yang dipergunakan pemimpin dalam mempengaruhi para pengikutnya
Variabel gaya kepemimpinan (X1) diukur dengan :
1) Gaya Persuasif 2) Gaya Inovatif 3) Gaya Partisipatif 4) Gaya Motivatif
b. Variabel bebas (X2) adalah budaya organisasi. Yang dimaksud dengan budaya
organisasi dalam penelitian ini adalah kesepakatan bersama tentang nilai-nilai bersama dalam kehidupan organisasi dan mengikat semua orang dalam organisasi yang bersangkutan
Variabel budaya organisasi (X2) diukur dengan:
1) kejujuran 2) ketekunan 3) kedisiplinan
Variabel kinerja pegawai. (Y) diukur dengan: 1) Prestasi kerja
2) Hubungan yang harmonis dalam organisasi 3) Kreatifitas dan inisiatif yang tinggi
4) Kehadiran dan penyelesaian kerja 5) Tanggung jawab
6) Kepribadian
Penjelasan operasional tersebut dapat dilihat dari tabel di bawah ini : Tabel 3 Operasionalisasi dan Indikator Variabel Penelitian
Variabel Dimensi Indikator No
pernyataan Gaya
Kepemimpinan
Gaya Persuasif - Memberi contoh teladan
- Pendekatan Secara Pribadi
1
2
Gaya Partisipatif
- Penyelesaian tugas bersama
- Diskusi
3
4
Gaya inovatif
- Fleksibel dalam Pekerjaan
- Menerima Masukan
5
6
Gaya Motivatif
- Pemberian Instruksi dan arahan
- Memotivasi dalam pekerjaan 7 8 Budaya Organisasi Kejujuran - Lisan - Perilaku 9 10
Tabel 3. Lanjutan...
Variabel Dimensi Indikator No
pernyataan
1 2 3 4
Kedisiplinan - Jam Kerja - Ketaatan pada
aturan
13 14
Kinerja Pegawai Prestasi kerja - Hasil Kerja
- Kemampuan Kerja
15 16
Hubungan yang harmonis
- Hubungan dengan atasan
- Hubungan dengan rekan
17
18
Kreatifitas dan inisiatif yang tinggi
- Ide ide serta saran - Respon terhadap
kegiatan 19 20 21 22 23 24
Tanggung jawab - Tanggung jawab terhadap tugas - Pelaksanaan
pekerjaan kepribadian - Sikap ramah
- Performance
D.Pengumpulan Data
1. Teknik Pengumpulan Data a. Observasi
Observasi adalah mengadakan penelitian langsung dengan cara pengamatan kepada objek penelitian untuk memperoleh data-data Informatika yang akurat. b. Kuisioner
mengukur sikap, pendapat dan persepsi seseorang atau sekelompok orang tentang fenomena sosial. Kemudian, untuk jawaban setiap pernyataan yang menggunakan skala likert mempunyai gradasi dari sangat positif sampai sangat negatif, dengan menggunakan kata-kata setuju, ragu-ragu, dan tidak setuju. Guna pemberian skor maka peneliti mengacu pada pendapat Sugiono (2008:134), yakni :
1) Responden yang memilih jawaban setuju, diberi skor 3 2) Responden yang memilih jawaban ragu-ragu, diberi skor 2 3) Responden yang memilih jawaban tidak setuju, diberi skor 1
Selanjutnya, Sugiyono (2008:134) mengemukakan bahwa jika menggunakan skala likert dapat dibuat dalam bentuk checklist atau pilihan ganda. Penelitian ini menggunakan sistem checklist.
2. Jenis dan Sumber Data
Jenis dan sumber data dalam penelitian dibedakan menjadi dua :
1. Data primer yaitu data yang diperoleh dengan cara mengadakan penelitian langsung di lapangan.
E. Populasi dan Sampel
1. Populasi
Populasi adalah kumpulan individu-individu dalam suatu daerah. Kemudian lebih lanjut ditekankan pula bahwa populasi adalah satuan individu yang menjadi sasaran dalam penelitian. Adapun yang menjadi populasi dalam penelitian ini adalah seluruh pegawai pada Bagian Protokol Provinsi Lampung yang berjumlah 43orang.
2. Sampel
Selanjutnya, dari jumlah populasi tersebut maka akan diambil sampel penelitian. Sampel diartikan Bungin (2005:106) adalah sebagian dari jumlah karakteristik yang dimiliki oleh populasi. Sedangkan dalam penelitian ini populasi yang berada pada bagian protocol ialah 43 orang. Berdasarkan hal tersebut sampel pada penelitian ini ialah Sampling Jenuh. Dimana Sampling jenuh merupakan penentuan sample bila semua anggota populasi digunakan sebagai sample.
F. Teknik Pengolahan Data
Data penelitian yang telah didapat akan diolah menggunakan langkah-langkah sebagai berikut :
1. Tahap Editing
2. Tahap Tabulasi
Yaitu tahap mengelompokkan jawaban-jawaban yang serupa secara teratur dan sistematis. Tahap ini dilakukan dengan cara mengelompokkan jawaban-jawaban responden yang serupa. Melalui tabulasi data akan tampak ringkas dan bersifat merangkum. Data-data yang telah diperoleh dari lapangan kemudian disusun kedalam bentuk tabel, sehingga pembaca dapat me
