DAFTAR PUSTAKA
Arikunto, Suharsimi, 2007. Prosedur Penelitia, Edisi Revisi V, Rineka Cipta, Jakarta. Goleman, et.al. 2006. Kepemimpinan berdasarkan EQ, GPU, Jakarta.
Hasibuan, Malayu S. P. 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia, Bumi Aksara,
Jakarta.
_______ . 2005.Manajemen Sumber Daya Manusia, Bumi Aksara, Jakarta.
Luthans, Fred. 2011. Perilaku Organisasi, (Alih Bahasa V.A Yuwono, dkk),Edisi Bahasa Indonesia, Yogyakarta: ANDI.
Mangkunegara, A. Anwar Prabu. 2008. Perencanaan dan Pengembangan Sumber Daya Manusia, Cetakan Ketiga, Rafika Aditama, Bandung.
_______ . 2010. Sumber Daya Manusia perusahaan, Remaja Rosdakarya, Bandung.
Rivai, Veithzal. 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan,
Rajagrafindo Persada, Jakarta.
_______ Viethzali. 2003. Kepemimpinan dan Perilaku Organisasi, RajaGrafindo Persada, Jakarta.
Robbins, Stephen P, 2008. Perilaku Organisasi, Edisi Kesembilan, Jilid 2, Indeks Kelompok Gramedia, Jakarta.
_______. 2013. Metode Penelitian Bisnis, Alfabeta, Yogyakarta. Sunarto. 2005. Perilaku Organisasi, Edisi Kedua, AMUS, Yogyakarta.
JURNAL
Aldi, 2002. “Pengaruh Gaya Kepemimpinan dan Motivasi terhadap Prestasi Kerja Suatu Organisasi
Koperasi Unit Desa (KUD) di Daerah Istimewa Yogyakarta.” Jurnal Ekonomi Modernisasi
Sitty Yuliawatin, 2006. ”Pengaruh organisasi, Motivasi, dan Komitmen terhadap Kinerja Serta Pengaruhnya Terhadap Keunggulan Kompetitif Dosen Unissula Semarang”,
, Volume 3 No. 5.
EKOBIS
Sovyia Desianty, 2005. “Pengaruh Gaya Kepemimpinan Terhadap Komitmen Organisasi pada PT. Pos Indonesia (PERSERO) Semarang”.
Volume 7 No.2.
Jurnal studi
dan Organisasi
Solikhan dan Matziatul Churiah, 2003. “ Analisis Jalur Iklim Organisasi terhadap Komitmen dan Kepuasan Kerja dan Implikasinya pada Prestasi Kerja”.
. Volume 2 No.1.
INTERNET :
Herdian, 2007. Budaya Organisasi. http://blog.poltek-malang.ac.id/; (Diakses tanggal 3 Februari 2015).
Yani, 2013. Manajemen Sumber Daya Manusia. http://jurnal sdm.blogspot.com/ (Diakses tanggal 13 Februari 2015).
Tambun, 2011. Perkembangan Organisasi. http://share.ciputra.ac.id/ (Diakses tanggal 13 Februari 2015).
Danuarta, 2008. Kepemimpinan Dalam Organisasi. http://pksm.mercubuana.ac.id/ (Diakses tanggal 13 Februari 2015).
BAB III
METODE PENELITIAN
3.1. Jenis Penelitian
Metode penelitian yang diaplikasikan dalam penelitian ini menggunakan pendekatan kuantitatif untuk mencari keterkaitan pengaruh gaya kepemimpinan dalam kaitannya meningkatkan motivasi dan prestasi kerja direct unit khususnya pada PT. Prudential Pruaini Medan dengan mengumpulkan data-data melalui pengamatan dan penyebaran kuesioner untuk mendapatkan informasi yang akurat sesuai dengan hasil penelitian yang dilakukan.
Analisis yang digunakan adalah analisis jalur (path analysis) untuk mengetahui sebab akibat, dengan tujuan menerangkan akibat langsung dan akibat tidak langsung seperangkat variabel, sebagai variabel penyebab terhadap variabel lainnya yang merupakan variabel akibat.
3.2. Tempat dan Waktu Penelitian
Sementara waktu penelitian dimulai dari bulan September sampai dengan bulan November tahun 2015.
3.3. Batasan Operasional
Batasan operasional dibuat untuk menghindari kesimpangsiuran dalam penelitian karena keterbatasan kemampuan dan pengetahuan peneliti serta adanya keterbatasan informasi yang diperoleh pada objek penelitian.
1. Variabel Independent (X) terdiri dari variabel gaya kepemimpinan coaching. 2. Variabel Intervening (I) yaitu variabel motivasi.
3. Variabel Dependent (Y) yaitu variabel prestasi kerja.
3.4. Definisi Operasional
Penguraian definisi operasional variabel-variabel yang akan diteliti merupakan suatu cara untuk mempermudah dan memberi gambaran yang jelas dalam pengukuran variabel penelitian.
e. Variabel Independent (X)
memiliki keterampilan/keahlian. Gaya yang sesuai dipergunakan dalam operasional manajer terhadap agen bawahannya pada kantor Pruaini, yang dapat memberikan perilaku mengarahkan karena bawahan kurang mampu juga memberikan perilaku mendukung untuk memperkuat kemampuan dan antusiasme bawahan. Dalam gaya ini, komunikasi dua arah akan membantu mempertahankan motivasi bawahan yang tinggi .
f. Variabel Intervening (I)
Motivasi sebagai hal yang menyebabkan, menyalurkan, dan mendukung perilaku manusia, supaya mau bekerja giat dan antusias mencapai hasil kerja. Sistem kerja agen ABC Pruaini yang individual membutuhkan motivasi besar dari diri sendiri, didukung dengan motivasi yang berasal dari lingkungan baik keluarga, rekan kerja dan pimpinan.
g. Variabel Dependent (Y)
Tabel 3.1
Operasionalisasi Variabel
Sumber : Data diolah.
Variabel Definisi Dimensi Indikator Variabel Skala Pengukuran
a. Rasa percaya diri
b. Semangat /
Prestasi Kerja (Y) Hasil kerja secara
3.5 Skala Pengukuran
Penelitian ini menggunakan skala pengukuran Likert. Skala Likert digunakan untuk mengukur sikap, pendapat, dan persepsi seseorang atau sekelompok orang tentang kejadian atau gejala sosial ( Sugiyono 2010:93). Untuk keperluan analisis maka pengukuran dengan skala Likert ini dilakukan dengan pembagian sebagai berikut:
Tabel 3.2 Skala Likert
No Pernyataan Skor
1 Sangat Setuju (SS) 5
2 Setuju (S) 4
3 Ragu-Ragu (RG) 3
4 Tidak Setuju (TS) 2
5 Sangat Tidak Setuju (STS) 1
Sumber: Sugiyono (2010:93)
3.6 Populasi dan Sampel 3.6.1 Populasi
prestasi terbaik mewakili Kantor Pruaini se-Sumatera utara yang jumlahnya yaitu 100 orang agen.
3.6.2 Sampel
Sampel adalah bagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh populasi tersebut (Sugiyono 2013:118). Metode penarikan sampel yang digunakan adalah simple random sampling yaitu pengambilan anggota sampel dari populasi dilakukan secara acak tanpa memperhatikan strata yang ada dalam populasi tersebut (Sugiyono 2013:116). Cara demikian dilakukan karena anggota populasi yang dianggap homogen.
Untuk menentukan ukuran sampel penelitian dari populasi tersebut dapat digunakan rumus Taro Yamane, (Rakhmat, 2002:82) yaitu :
Dimana : n = Ukuran sampel N = Ukuran populasi
d = Persisi yang ditetapkan
n = 100
100x0,012+1
n = 50
Dari perhitungan di atas maka dapat diketahui bahwa jumlah sampel yang digunakan dalam penelitian ini adalah sebanyak 50 orang.
3.7 Jenis Data 1. Data Primer
Data primer adalah data yang diperoleh secara langsung dari responden pada lokasi penelitian. Data primer diperoleh dengan memberikan daftar pernyataan (kuesioner) kepada para agen direct unit ABC kantor Pruaini Medan.
2. Data Sekunder
Data sekunder adalah data primer yang telah diolah lebih lanjut dan disajikan oleh pihak pengumpul data primer atau pihak lain. Data ini diperoleh melalui dokumen organisasi meliputi profil organisasi, struktur organisasi dan studi dokumentasi yang diperoleh dari buku, jurnal, majalah, dan internet yang dapat menjadi referensi bagi penelitian ini.
3.8 Metode Pengumpulan Data
1. Tinjauan kepustakaan
Teknik pengumpulan data dengan cara mempelajari buku, jurnal, dan penelitian-penelitian terdahulu yang berhubungan dengan masalah yang ada dalam pembuatan skripsi.
2. Pengumpulan data langsung di lapangan.
Teknik pengumpulan data langsung di lapangan dilakukan dengan cara :
a. Observasi, yaitu dengan mengumpulkan informasi atau data dengan cara mengamati kegiatan-kegiatan yang dilakukan agen-agen ABC di Kantor Pruaini Medan baik yang bersifat formal maupun informal.
b. Wawancara, yaitu dengan melakukan tanya jawab dengan agen-agen direct unit
ABC di kantor Pruaini Medan.
3.9. Uji Validitas dan Reliabilitas a. Uji Validitas
Uji Validitas dilakukan untuk mengukur apakah kuesioner atau angket yang disebarkan layak untuk dijadikan instrumen penelitian. Kuesioner yang digunakan untuk mengukur menunjukkan apakah data yang diperoleh merupakan data yang valid. Uji validitas ini dilakukan kepada 30 orang agen direct unit ABC diluar dari sampel yang digunakan. Pengujian validitas dan reliabilitas dalam penelitian ini menggunakan bantuan software SPSS (Statistic and Service Solution ) 19.0 for windows. Suatu data dikatakan valid atau tidak valid dengan kriteria pengujian validitas kuesioner sebagai berikut :
1. Jika r hitung ≥ r tabel, maka pernyataan dinyatakan valid. 2. Jika r hitung < r tabel, maka pernyataan dinyatakan tidak valid.
b. Uji Reliabilitas
Uji reliabilitas digunakan untuk melihat apakah alat ukur yang digunakan menunjukkan konsistensi di dalam mengukur gejala yang sama. Pertanyaan yang telah dinyatakan valid dalam uji validitas, maka akan ditentukan reliabilitasnya. Kriteria penilaian skor instrumen dalam melakukan uji reliabilitas koefisien keandalan atau alpha adalah sebesar 0,60 atau lebih, maka indikator dalam instrumen tersebut dinyatakan handal (reliable).
1. Uji Validitas Gaya kepemimpinan
Pada tampilan Output validitas Gaya Kepemimpinan hasil olahan penelitian memakai software SPSS 19 dengan memperhatikan tabel Item - Total Statistics pada tabel 4.1. Jawaban X1 s/d X9 akan valid apabila r hitung > r tabel. Nilai r hitung pada kolom Corrected Item – Total Correlation. Sedangkan r tabel dapat dilihat pada tabel r Product Moment, yaitunilai r tabel adalah 0,361. Hal ini menunjukkan bahwa r hitung dari X1 s/d X9 valid karena lebih besar dari r tabel sebesar 0.361.
Tabel 3.3
Sumber : Data diolah menggunakan software Spss 19.
Mengukur reliabilitas menurut Ghozali (2009 : 47) bahwa dengan uji statistic
Cronbach Alpha (α) dimana suatu konstruk atau konsep variabel dikatakan reliable
jika memberikan minimal nilai Cronbach Alpha > 0,60.
Dengan mengacu pada tampilan Output SPSS 19 Pada Tabel 3.3 Reliability Statistics terlihat jelas nilai dari Cronbach’s Alpha = 0,855 lebih besar dari 0,60 yang di persyaratkan, atau secara keseluruhan uji reliabilitas Gaya Kepemimpinan adalah layak atau reliable.
Sedangkan bila mengacu pada Tabel Item-Total Statistics pada kolom Cronbach’s Alpha if Item Deleted dalam tabel 3.3 terlihat jelas seluruh nilai variabel mulai dari indikator X1sampai dengan X9 memberikan nilai yang lebih besar dari Cronbach’s Alpha = 0,60 yang dipersyaratkan. Dengan demikian, seluruh indikator / pertanyaan layak atau reliable.
b. Uji Validitas dan Uji Reliabilitas Motivasi Kerja 1. Uji Validitas Motivasi Kerja
0,361. Hal ini menunjukkan bahwa r hitung dari I.1 s/d I.27 valid karena lebih besar dari r tabelsebesar 0.361.
Reliability Statistics
Sumber : Data diolah menggunakan software Spss 19. 2 . Uji Reliabilitas Motivasi Kerja
Dengan mengacu pada tampilan Output SPSS 19 Pada Tabel 3.4 Reliability Statistics terlihat jelas nilai dari Cronbach’s Alpha = 0,852 labih besar dari 0,60 yang di persyaratkan, atau secara keseluruhan uji reliabilitas Motivasi Kerja adalah layak atau reliable.
Sedangkan bila mengacu pada Tabel Item-Total Statistics pada kolom Cronbach’s Alpha if Item Deleted terlihat jelas seluruh nilai variabel mulai dari indikator I1 samapi dengan I27 memberikan nilai yang jauh lebih besar dari Cronbach’s Alpha = 0,60 yang dipersyaratkan. Dengan demikian, seluruh indikator / pertanyaan layak atau reliable.
c. Uji Validitas dan Uji Reliabilitas Prestasi Kerja 1. Uji Validitas Prestasi Kerja
Pada tampilan Output validitas Prestasi Kerja hasil olahan penelitian memakai software SPSS 19 dengan Uji Validitas memperhatikan tabel Item - Total Statistics pada tabel 3.5. Jawaban Y.1 s/d Y.24 akan valid apabila r hitung > r tabel. Nilai r hitung dapat pada kolom Corrected Item – Total Correlation. Sedangkan r tabel dapat
Cronbach's
Alpha N of Items
Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha N of Items
,902 24
Sumber : Data diolah menggunakan software Spss 19.
2 . Uji Reliabilitas Prestasi Kerja
Dengan mengacu pada tampilan Output SPSS 19 Pada Tabel 3.5 Reliability Statistics terlihat jelas nilai dari Cronbach’s Alpha = 0,904 labih besar dari 0,60 yang di persyaratkan, atau secara keseluruhan uji reliabilitas Prestasi Kerja adalah layak atau reliable.
Sedangkan bila mengacu pada Tabel Item-Total Statistics pada kolom Cronbach’s Alpha if Item Deleted terlihat jelas seluruh nilai variable mulai dari indikator Y1sampai dengan Y24 memberikan nilai yang jauh lebih besar dari Cronbach’s Alpha = 0,60 yang dipersyaratkan. Dengan demikian, seluruh indikator / pertanyaan layak atau reliable.
3.10 Teknik Analisis Data
Penelitian ini menggunakan metode analisis data yaitu: 3.10.1.Analisis Deskriptif
identitas responden dan deskriptif variabel sehingga diperoleh gambaran mengenai suatu keadaan.
3.10.2. Uji Model
a. Koefisien Determinasi (R2)
Koefisien determinasi pada intinya mengukur seberapa jauh kemampuan model dalam menerangkan variasi variabel independen. Nilai koefisien determinasi adalah antara nol dan satu. Nilai R2 yang kecil berarti kemampuan variabel-variabel independen dalam menjelaskan variasi variabel dependen amat terbatas. Nilai yang mendekati satu berarti variabel-variabel independen memberikan hampir semua informasi yang dibutuhkan untuk memprediksi variasi variabel dependen.
b. Uji F
Uji F digunakan pada dasarnya menunjukkan apakah semua variabel independen atau bebas yang dimasukkan dalam model mempunyai pengaruh secara bersama-sama terhadap variabel dependen atau terikat. Langkah-langkah pengujiannya adalah sebagai berikut :
1. Derajat kepercayaan = 5 %
2. Derajat kebebasan f tabel ( α, k, n-k-1 ) α = 0,05 k = jumlah variabel bebas n =
jumlah sampel
4. Menentukan f dengan rumus f = R² / k ( 1 - R² ) / ( n – k – 1 ) Dimana : R² = koefisien determinan berganda n = jumlah sampel k = jumlah variabel bebas Kesimpulan :
Apabila f hitung < f tabel maka H0 diterima dan HA ditolak, artinya tidak ada pengaruh secara simultan.
Apabila f hitung > f tabel maka H0 ditolak dan HA diterima, artinya ada pengaruh secara simultan.
3.10.3. Uji Asumsi Klasik a. Uji Normalitas
Uji asumsi normalitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model regresi, variabel pengganggu atau residual memiliki distribusi normal atau tidak. Distribusi normal akan membentuk satu garis lurus diagonal, dan ploting data residual akan dibandingkan dengan garis diagonal. Jika distribusi data resigual normal, maka garis yang menggambarkan data sesungguhnya akan mengikuti garis diagonalnya. Dasar pengambilan keputusan memenuhi normalitas atau tidak, sebagai berikut :
2. Jika data menyebar jauh dari diagonal dan/atau tidak mengikuti arah garis diagonal atau grafik histogram tidak menunjukkan pola distribusi normal, maka regresi tidak memenuhi asumsi normalitas.
b. Linearitas
Uji linearitas digunakan untuk melihat apakah model yang dibangun mempunyai hubungan yang linear atau tidak. Model dibentuk berdasarkan tinjauan teoritis bahwa hubungan antara variabel independen dengan variabel dependennya adalah linear. Uji linearitas digunakan untuk mengkonfirmasi apakah sifat linear antar dua variabel yang diidentifikasikan secara teori sesuai dengan hasil observasi yang ada.
Mengingat penelitian ini menggunakan Analisis Jalur (Path Analysis), maka terdapat beberapa asumsi dasar untuk memenuhi kaedah Trimming Theory (Teori Trimming), di antaranya :
1. Hubungan antar variabel harus bersifat linear.
2. Model penelitian memiliki hubungan kausalitas dengan panah satu arah / one-way causal flow (recursive model). Pengujian dilakukan secara parsial dengan OLS (analisis regresi).
3. Variabel endogen minimal dalam skala interval.
Dalam Teori Trimming, pengujian validitas model riset diamati melalui perhitungan koefisisien determinasi total, dengan rumus sebagai berikut :
�
�2=1-
�
�21�
�22….
�
��2Uji validitas koefisien path pada setiap jalur untuk pengaruh langsung ditunjukkan dengan nilai p dari Uji t, yaitu pengujian koefisien regresi variabel yang dilakukan secara parsial. Variabel dengan koefisien path terbesar merupakan variabel yang memiliki pengaruh dominan.
Selanjutnya, sifat linearitas antara variabel independen dan variabel dependen dapat diamati melalui ANNOVA Table menampilkan hubungan antara dua variabel, maka pengujian dilakukan secara berpasangan setiap dua variabel.
3.10.4. Uji Hipotesis a. Uji Efek Mediasi
hubungan antara tiga atau lebih variabel dan tidak dapat digunakan untuk mengkonfirmasi atau menolak hipotesis kasualitas imajiner.
H4 b4
H2 H3
b2 b3
b1 H1
Gambar 3.1. Path Analysis Variabel Gaya Kepemimpinan, Motivasi Kerja dan Prestasi Kerja.
Diagram jalur memberikan secara eksplisit hubungan kausalitas antar variabel berdasarkan pada teori. Anak panah menunjukkan hubungan antar variabel. Di dalam menggambarkan diagram jalur yang perlu diperhatikan adalah anak panah berkepala satu merupakan hubungan regresi. Hubungan langsung terjadi jika satu variabel mempengaruhi variabel lain tanpa ada variabel ketiga yang memediasi (intervening) hubungan kedua variabel tadi. Pada setiap variabel independen akan ada anak panah yang menuju ke variabel ini (mediasi) dan ini berfungsi untuk menjelaskan jumlah varian yang tak dapat dijelaskan oleh variabel lain.
Motivasi Kerja
b. Analisis Regresi Linier
Analisis regresi linier digunakan untuk mengetahui ada tidaknya pengaruh antara kompensasi terhadap motivasi dan implikasinya terhadap kinerja. Dalam regresi linier berganda terdapat 3 variabel, yaitu :
1. Variabel Bebas ( X1 ), yaitu Gaya Kepemimpinan 2. Variabel Intervening ( I1 ), yaitu Motivasi Kerja 3. Variabel Terikat ( Y ), yaitu Prestasi Kerja
Untuk menguji variabel tersebut maka digunakan analisa regresi linier berganda dengan rumus sebagai berikut :
Y1 = b1X1+ e1 Y2 = b3X1 + b2X2 + e2 Dimana :
Y = kinerja karyawan
b1, b2,b3 = koefisien garis regresi X1 = kompensasi
X2 = motivasi
c. Uji t
Uji t pada dasarnya menunjukkan seberapa jauh pengaruh satu variabel penjelas atau independen secara individual dalam menerangkan variasi variabel dependen. Langkah – langkah pengujiannya adalah sebagai berikut :
1. Menentukan formasi H0 dan H1
H0 : bi = 0 ,berarti variabel independen bukan merupakan variabel penjelas yang signifikan terhadap variabel dependen.
HA : bi ≠ 0 ,berarti variabel tersebut merupakan penjelas yang signifikan terhadap variabel dependen.
2. Level of significant Sampel 50 orang, maka t tabel = t ( α = 0,05 )
3. Menentukan kriteria pengujian H0 gagal ditolak apabila t hitung < t tabel H1 ditolak apabila t hitung > t tabel
4. Tes Statistik
t = rata−rata sampel pertama – rata−rata sampel kedua standar error perbedaan rata−rata kedua sampel
Kesimpulan :
BAB IV
HASIL DAN PEMBAHASAN
4.1 Gambaran Umum Perusahaan 4.1.1. Sejarah singkat perusahaan
PT Prudential Life Assurance Indonesia didirikan pada tahun 1995, PT.Prudential Life Assurance (Prudential Indonesia) merupakan bagian dari Prudential plc, sebuah grup perusahaan jasa keuangan terkemuka dari Inggris yang mengelola dana sebesar lebih dari US$ 510 miliar dan melayani lebih dari 21 juta nasabah di seluruh dunia. Dengan menggabungkan pengalaman internasional Prudential di bidang asuransi jiwa dengan pengetahuan tata cara bisnis lokal, Prudential Indonesia memiliki komitmen untuk mengembangkan bisnisnya di Indonesia. Sejak meluncurkan produk asuransi yang dikaitkan dengan investasi (unit link) pertamanya di tahun 1999, Prudential Indonesia merupakan pemimpin pasar untuk produk tersebut di Indonesia. Di samping itu, Prudential Indonesia juga menyediakan berbagai produk yang di rancang untuk memenuhi dan melengkapi setiap kebutuhan para nasabahnya di Indonesia.
4.1.2 Motto Perusahaan
4.1.3 Visi Perusahaan
“Menjadi perusahaan Jasa Keuangan Ritel terbaik di Indonesia, melampaui pengharapan para nasabah, tenaga pemasaran, staf dan pemegang saham dengan memberikan pelayanan sempurna, produk berkualitas, tenaga pemasaran professional yang berkomitmen tinggi serta menghasilkan pendapatan investasi yang menguntungkan ”.
Meskipun Motto dan Misi sudah menjelaskan arah dan tujuan perusahan, untuk memperkuatnya PT Prudential Life Assurance mengadopsi Operating Principles (prinsip-prinsip dasar) yang dikembangkan oleh Prudential Corporation Asia (PCA) sebagai panduan kepada setiap orang di perusahaan dalam bekerja yaitu: 1. Menghormati dan menghargai orang lain, kebudayaan, perbedaan dan peran serta. 2. Menciptakan lingkungan yang terbuka, jujur dan memberikan penghargaan. 3. Mendukung perusahaan, rekan kerja, nasabah dan masyarakat.
4. Mempraktekkan apa yang diajarkan sesuai dengan prinsip-prinsip dasar. 5. Mencintai pekerjaan.
4.1.4 Jenis- Jenis Produk PT Prudential Life Assurance
Dengan memahami kebutuhan-kebutuhan unik para nasabah, Prudential Indonesia selalu menciptakan inovasi baru dan menawarkan produk-produk asuransi jiwa dan investasi yang lengkap guna memenuhi kebutuhan para nasabah.
Adapun produk-produk dari PT Prudential Life Assurance adalah : 1. PRUlink fixed pay
Produk unit link terbaru yang dirancang untuk memberikan fleksibilitas yang dapat memenuhi berbagai kebutuhan di setiap tahapan kehidupan Anda, dengan manfaat kematian yang dijamin dan pilihan periode pembayaran premi yang pasti. 2. PRUlife
Program yang memberikan perlindungan seumur hidup yang dirancang khusus untuk memberikan rasa aman sekaligus kesejahteraan bagi Anda dan keluarga tercinta.
3. PRUlife for juveniles
Program asuransi jiwa dengan manfaat ganda yang khusus dirancang bagi Anda yang menguntungkan.
4. PRUmajor medical
Dengan perlindungan kesehatan selama 24 jam sehari, 7 hari seminggu, dan365 hari setahun di seluruh dunia.
5. PRUaccident plus
Produk yang menawarkan kemudahan kepada Anda yang menginginkan perlidungan dari asuransi kecelakaan. Jika pada umumnya Anda diharuskan untuk ikut serta ke suatu program asuransi jiwa terlebih dahulu namun kini dengan PRUaccident plus Anda bebas untuk hanya memiliki asuransi kecelakaan saja.
6. PRUprotector plan
Produk yang dirancang untuk memastikan Anda dan keluarga terlindung secara finansial dari berbagai peristiwa yang tidak diinginkan yang mungkin terjadi di kehidupan Anda. Tidak hanya itu, sebagai program yang memberikan perlindungan asuransi jiwa sekaligus memiliki unsur tabungan.
7. PRUmed
negeri,nasabah akan menerima manfaat ganda harian. 8. PRUlink assurance account plus
Produk unit linked premi berkala yang menawarkan berbagai pilihan dana investasi.
9. PRUlink investor account
Produk unik link dengan pembayaran premi sekaligus yang menawarkan berbagai pilihan dan investasi. Disamping mendapatkan hasil investasi yang optimum, produk ini juga akan memberikan perlindungan yang komprehensif terhadap risiko kematian atau risiko menderita cacat total dan tetap.
10. PRUlink syariah assurance account
Produk unit linked kontribusi berkala yang menawarkan berbagai pilihan dan investasi syariah.
11.PRUlink syariah investor account
Produk unik linked syariah dengan pembayaran kontribusi sekaligus yang menawarkan berbagai pilihan dana mendapatkan hasil investasi yang optimum, produk ini juga akan memberikan perlindungan yang komprehensif terhadap resiko kematian atau risiko menderita cacat total dan tetap.
12.PRUhospital care
Unit), manfaat Operasi Pembedahan dan manfaat perawatan Rumah Sakit akibat kecelakaan pada saat melakukan perjalanan ke luar negeri.
13.PRUsave
Program asuransi jiwa dengan manfaat ganda yang khusus dirancang bagi Anda yang menguntungkan. Selain memberikan perlindungan kepada Anda sekeluarga.
14.PRUsave for juveniles
Suatu program yang secara sistematis mengakumilasi sejumlah dana yang dapat dinikmati manfaatnya oleh anak Anda saat polis jatuh tempo. Anda dapat mengoptimalkan manfaat program ini dengan menambahkan Riders.
15.PRUlife protection plus
Suatu gabungan program asuransi jiwa yang memberikan perlindungan seumur hidup dengan program asuransi jiwa Berjangka Menurun Tidak Tetapyang membantu menjaga keuangan Anda agar tetap stabil khususnya jika Anda memiliki pinjaman uang (loan).
4.1.5 Struktur Organisasi Perusahaan
kelihatan lebih jelas dalam hal pembagian tugas dan tanggungjawab. Sehingga memudahkan untuk mengarahkan dan mengawasi dalam hal pelaksanaan kegiatan yang telah di rencanakan terlebih dahulu. Perusahaan PT Prudential Life Assurance Cabang menggunakan struktur organisasi Line dan Staff. Ada pun struktur organisasi PT Prudential Life Assurance Kantor Pruaini Medan dapat dilihat melalui gambar berikut ini :
Gambar 4.1. Struktur Organisasi PT Prudential Life Assurance Kantor Pruaini Medan.
Senior Unit Manager
Unit Manager
Agent
Agency Manager Senior Agency Manager
STAFF
Central Admin
4.1.6. Gambaran Umum Responden
Penelitian ini mengangkat permasalahan mengenai pengaruh gaya kepemimpinan dalam meningkatkan motivasi kerja dan prestasi kerja agen. Responden yang digunakan sebanyak 50 agen pada kantor Pruaini Medan. Para responden yang telah melakukan pengisian kuesioner kemudian akan diidentifikasi berdasarkan jenis kelamin, usia, lama kerja, pendidikan. Identifikasi ini dilakukan untuk mengetahui karakteristik secara umum para responden penelitian.
1. Identifikasi Responden berdasarkan Jenis Kelamin
Berdasarkan identifikasi menurut jenis kelamin akan dilihat jumlah distribusi agen laki-laki dan perempuan, yang hasilnya dapat dilihat pada tabel berikut:
Tabel 4.1
Jenis Kelamin Responden
No. Kategori Jumlah Persentase
1. Laki-laki 18 36
2. Perempuan 32 64
Jumlah 50 100
Sumber : Data primer diolah menggunakan software Spss 19.
2. Identifikasi Berdasarkan Usia
Berdasarkan identifikasi menurut usia akan dilihat jumlah distribusi usia para responden. Maka dapat dibuat klasfikasi seperti pada tabel berikut ini :
Tabel 4.2 Usia Responden
No. Kategori Jumlah Persentase
1. ≥ 20 tahun 2 4
2. 21- 30 tahun 16 32
3. 31- 40 tahun 21 42
4. 41 -50 tahun 10 20
5. > 50 tahun 1 2
Jumlah 50 100
Sumber : Data primer diolah menggunakan software Spss 19.
Responden dalam penelitian ini sebagian besar berusia 31 sampai 40 tahun (42%). Dilihat dari segi umur menggambarkan bahwa agen pada kantor Pruaini Medan rata-rata memiliki keinginan yang besar untuk terus bekerja pada rentang usia produktif.
3. Identifikasi Berdasarkan Lama Kerja
Tabel 4.3
Lama Kerja Responden
No. Kategori Jumlah Responden
Responden yang sudah lama bekerja antara 6 sampai 10 tahun terlihat lebih mendominasi (44%). Hal ini karena rata-rata agen adalah agen lama yang merasa betah dan cocok dengan pekerjaan mereka.
4. Identifikasi Berdasarkan Pendidikan
Berdasarkan identifikasi menurut pendidikan akan dilihat jumlah distribusi responden menurut jenjang pendidikannya, yang hasilnya dapat dilihat pada tabel berikut :
Tabel 4.4
Tingakt Pendidikan Responden
No. Kategori Jumlah Responden
1. SMA sederajat 21 42
2. Diploma (D3) 10 20
3. Sarjana (S1) 19 38
Jumlah 50 100
Sumber : Data primer diolah menggunakan software Spss 19.
sebagian besar para agen adalah SMA, karena pekerjaan yang dijalani tidak menuntut pendidikan yang tinggi.
4.2. Hasil Penelitian 4.2.1. Statistik Deskriptif
Untuk dapat memberi Interprestasi terhadap tingkat pengaruh variabel Gaya Kepemimpinan, Motivasi kerja, dan Prestasi kerja PT. Prudential kantor Pruaini Medan maka dapat digunakan pedoman Tabel 4.5 seperti yang dikemukakan oleh Sugiyono (2006 : 216). Responden sebanyak 50 yang diambil sebagai sample dari populasi dengan bobot jawaban yang disesuaikan dari setiap pertanyaan yang ada pada kuesioner tersebut seperti yang terlihat pada Tabel 4.5.
Tabel 4.5
Pedoman Pembobotan Variabel Gaya Kepemimpinan, Motivasi Kerja dan Prestasi Kerja Agen
Rata-rata (Mean) Deskripsi 1,00 – 0,99 Sangat Tidak Baik 1,00 – 1,99 Tidak Baik 2,00 – 2,99 Cukup Baik
3,00 – 3,99 Baik
4,00 – 5,00 Sangat Baik
(Maximum), Minimum (Minimum) dari setiap indikator yang ada pada variabel Gaya Kepemimpinan, Motivasi Kerja, dan Prestasi Kerja. Berikut tabel pedoman korelasi setiap variabel.
Tabel 4.6
Pedoman Interprestasi Koefisien Korelasi Interval Koefisien Tingkat Hubungan
0,00 – 0,199 Sangat Rendah
0,20 – 0,399 Rendah
0,40 – 0,599 Sedang
0,60 – 0,799 Kuat
0,80 – 1,000 Sangat Kuat
a. Variabel Gaya Kepemimpinan
Tabel 4.7
Pernyataan Responden tentang Gaya Kepemimpinan
No. Pertanyaan STS TS RG S SS Mean
1. Keleluasaan komunikasi
kepada agen bawahan.
8 16% 27 54% 17 34% 4,10
2. Melibatkan agen bawahan
mencari solusi.
4 8% 28 56% 18 36% 4,26
3. Terbuka dalam berbagi
infomasi
7 14% 28 56% 15 30% 4,16
4. Menekankan pekerjaan
fokus terhadap tujuan.
6 12% 27 54% 17 34% 4,20
5. Memantau persistensi setiap
agen bawahan.
6 12% 22 44% 22 44% 4,32
6. Mengarahkan agen
bawahan mengikuti training.
9 18% 23 46% 18 36% 4,18
7. Menjadikan agen bawahan
sebagai teman baik.
11 22% 21 42% 18 36% 4,06
8. Bertindak sebagai penasehat. 7 14% 26 52% 17 34% 4,22
10. Mempersepsikan segala sesuatu dari sisi positif.
13 26% 19 38% 18 36% 4,12
11. Menekankan rasa optimis
yang tinggi untuk mencapai tujuan.
3 6% 25 50% 22 44% 4,30
12 Mendukung agen dalam
mengambil setiap keputusan.
5 10% 32 64% 13 26% 4,10
13. Memberi pujian atas prestasi
agen bawahan.
6 12% 29 58% 15 30% 4,22
14. Memberi reward kepada
agen yang berprestasi.
4 8% 23 46% 23 46% 4,28
15. Memberi perhatian kepada
setiap agen bawahan.
3 6% 26 52% 21 42% 4,34
16. Melakukan pendekatan
intensif kepada agen
4 8% 32 64% 14 28% 4,22
17. Membagi pengalaman
penjualan pribadi ketika agen tidak mencapai target produksi.
2 4% 28 56% 20 40% 4,32
18. Memberi training ketika
agen tidak mencapai target produksi.
3 6% 25 50% 22 44% 4,30
Nilai Total Mean 4,21
Sumber : Data primer diolah menggunakan software Spss 19.
dalam satu tim sebesar 4.06. Respon agen ini masih menunjukkan persepsi yang positif dan baik. Namun faktor pemimpin menjadikan agen bawahannya sebagai teman baik dalam satu tim tidak menjadi faktor yang begitu mendukung.
b. Variabel Motivasi Kerja
Tabel 4.8
Pernyataan Responden tentang Motivasi Kerja
No. Pertanyaan STS TS RG S SS Mean
1. Menjadi agen di Pruaini
akan membawa agen
mencapai goal setting.
8 16% 21 42% 21 42% 4,26
2. Menjadi agen di Pruaini
memberikan jaminan finansial yang mapan.
3 6% 31 62% 16 32% 4,26
3. Menjadi agen membawa
ke kehidupan sosial yang lebih baik.
2 4% 23 46% 25 50% 4,34
4. Menjadi agen berprestasi,
akan menambah pengakuan dari rekan kerja.
2 4% 20 40% 28 56% 4,48
5. Menjadi agen berprestasi
akan menambah kepercayaan diri dalam
meningkatkan kualitas
diri.
15 30% 21 42% 14 28% 3,92
6. Menjadi agen berprestasi
menambah kebanggan bagi 50keluarga besar.
1 2% 7 14% 25 50% 17 34% 4,06
7. Menjadi agen adalah
tanggung jawab besar
9. Menjadi agen harus selalu
menjaga komunikasi baik kepada para nasabah.
10. Menjadi agen membantu orang lain mengurangi resiko finansial masa depannya.
1 2% 6 12% 23 46% 20 40% 4,22
11. Memilih sebagai agen
karena pekerjaan ini sangat menantang.
1 2% 4 8% 28 56% 17 34% 4,20
12 Memilih menjadi agen
karena pekerjaan ini tidak mengikat waktu.
1 2% 4 8% 21 42% 24 48% 4,30
13. Sebagai agen membantu
mengembangkan kemampuan
berkomunikasi yang baik dengan orang lain.
5 10% 18 36% 27 54% 4,44
14. Sebagai agen membantu
untuk lebih percaya diri dalam menghadapi calon nasabah.
4 8% 28 56% 18 36% 4,20
15. Menjadi seorang agen
memudahkan agen untuk cepat dekat dengan orang yang baru dikenal.
3 6% 24 48% 23 46% 4,36
16. Pemimpin selalu memberi
pujian ketika agen bisa menutup calon nasabah.
4 8% 25 50% 21 42% 4,34
17. Pemimpin bersikap ramah
terhadap agen.
1 2% 11 22% 18 36% 20 40% 4,12
18. Pemimpin melibatkan
pendapat para agen dalam setiap diskusi tim.
12 24% 23 46% 15 30% 4,06
19. Menjadi agen, memberi
peluang mendapatkan gaji tak terbatas.
5 10% 21 42% 24 48% 4,38
20. Adanya challenge akan
menambah semangat agen
untuk mencapai free
financial.
22. Lingkungan rekan kerja
harmonis mempermudah mendapatkan informasi.
19 38% 25 50% 6 12% 3,72
23. Selalu terbuka untuk
menerima kritik dari rekan kerja.
24. Diskusi dengan rekan kerja membantu memperbaiki kualitas diri.
1 2% 10 20% 31 62% 8 16% 3,94
25. Kondisi kantor yang
nyaman membantu fokus melakukan pekerjaan.
2 4% 20 40% 22 44% 6 12% 3,62
26. Kerjasama antara pegawai
dengan para agen rukun.
20 40% 21 42% 9 18% 3,72
27. Fasilitas kantor membantu
kelancaran dalam
Pada Tabel 4.8 nilai total rata-rata variabel motivasi kerja sebesar 4,13, hal ini menunjukkan bahwa respon dan persepsi agen secara menyeluruh sangat baik dan positif. Indeks tertinggi terdapat pada faktor menjadi agen berprestasi akan menambah pengakuan dari rekan kerja yaitu sebesar 4,48. Persepsi agen mengenai faktor motivasi ini
merupakan hal yang paling mempengaruhi semangat agen untuk bekerja dan berprestasi.
Pengakuan dari rekan kerja akan menambah percaya diri, semangat kerja dan menyangkut
harga diri agen. Sementara indeks terendah yaitu kondisi kantor yang nyaman membantu
fokus agen melakukan pekerjaan sebesar 3,62. Hal ini masih menunjukkan persepsi agen
yang baik dan positif. Namun secara keseluruhan faktor ini merupakan faktor pendukung
yang lemah untuk mengangkat motivasi agen dalam bekerja. Kondisi ini didukung dengan
gedung perkantoran yang berada di ruko, dimana gedung tersebut di satu lokasi yang dekat
dengan pasar, ruang operasional berada di beberapa ruko, yang mungkin menjadi faktor
c. Variabel Prestasi Kerja
Tabel 4.9
Pernyataan Responden tentang Prestasi Kerja
No. Pertanyaan STS TS RG S SS Mean
1. Teliti menginput data diri
calon nasabah.
9 18% 31 62% 10 20% 3,98
2. Bersikap hati-hati
menawarkan produk.
15 30% 26 52% 9 18% 3,88
3. Menyelesaikan pekerjaan
dengan ketelitian tinggi.
17 34% 25 50% 8 16% 3,84
4. Cakap memberi penjelasan
produk.
7. Bekerja menjadi agen
menjamin kehidupan hari tua.
9 18% 29 58% 12 24% 4,02
8. Kebutuhan dasar
sehari-hari sudah terpenuhi.
8 16% 27 54% 15 30% 4,16
9. Kebutuhan tambahan yang
digunakan hasil kerja sebagai agen.
8 16% 26 52% 16 32% 4,20
10. Memproses data calon
nasabah sebelum batas
12 Disiplin menjadi nilai
tambah menunjukkan profesionaliatas.
8 16% 32 64% 10 20% 4,06
13. Mampu menyelesaikan
beberapa pekerjaan sekaligus.
2 4% 12 24% 26 52% 10 20% 3,90
14. Cekatan dalam melakukan
pekerjaannya.
6 12% 30 60% 14 28% 4,16
15. Mampu prospek sekaligus
melayani nasbah.
6 12% 33 66% 11 22% 4,10
16. Mampu meminimalisir
kesalahan dalam setiap proses pensubmitan dokumen calon nasabah.
Sumber : Data primer diolah menggunakan software Spss 19
Pada Tabel 4.9 nilai rata-rata variabel Prestasi Kerja sebesar 4,10, hal ini menunjukkan bahwa respon dan persepsi agen secara menyeluruh sangat baik dan positif. Indeks tertinggi terdapat pada faktor mampu mengerjakan pembuatan proposal sesuai kebutuhan calon nasabah dengan tepat yaitu sebesar 4,30. Persepsi agen mengenai faktor prestasi ini merupakan hal yang paling mempengaruhi semangat agen untuk
bekerja dan berprestasi. Menguasai pembuatan proposal calon nasabah dengan baik dan
sesuai kebutuhan calon nasabah akan membantu agen untuk lebih profesional lagi.
Sementara indeks terendah yaitu menyelesaikan pekerjaan dengan ketelitian tinggi
sebesar 3,84. Hal ini masih menunjukkan persepsi agen yang baik dan positif. Namun secara
17. Mampu mengendalikan
jumlah kesalahan dalam pekerjaannya.
2 4% 10 20% 27 54% 11 22% 3,88
18. Dengan pengetahuan
membantu mengurangi tingkat kesalahan dalam pekerjaan.
6 12% 27 54% 17 34% 4,16
19. Mampu mengerjakan
pembuatan proposal sesuai kebutuhan calon nasabah dengan tepat.
5 10% 25 50% 20 40% 4,30
20. Paham mengenai
kelengkapan dokumen persyaratan calon nasabah.
6 12% 25 50% 19 38% 4,26
21. Meguasai situasi
pekerjaan.
5 10% 31 62% 14 28% 4,18
22. Dengan keterampilan yang
dimiliki mempercepat pekerjaan.
8 16% 24 48% 18 36% 4,20
23. Mampu mencapai target
kerja sebelum masa waktu yang ditentukan.
2 4% 10 20% 25 50% 13 26% 3,92
24. Mampu memproses klaim
dengan target waktu yang ditentukan.
4 8% 33 66% 13 26% 4,20
keseluruhan faktor ini merupakan faktor pendukung yang lemah untuk meningkatkan prestasi
agen dalam bekerja. Kondisi ini didukung dengan kesalahan dalam menginput data calon
nasabah yang masih sering terjadi.
4.2.2. Uji Asumsi Klasik
Pada teknik analisa regresi berganda maka digunakan uji asumsi klasik untuk memastikan bahwa pada model regresi tidak terjadi berbagai penyimpangan normalitas.
4.2.2.1. Uji Normalitas 1. Kurva Histogram
Pada kurva histogram, model memenuhi asumsi normalitas jika bentuk kurva simetris atau tidak melenceng ke kiri maupun ke kanan. Berikut ini hasil uji normalitas dengan menggunakan kurva histogram :
a. Kurva histogram Gaya Kepemimpinan Terhadap Motivasi Kerja
Gambar 4.2. Grafik histogram Gaya Kepemimpinan Terhadap Motivasi Kerja Sumber : Data primer diolah menggunakan Software Spss
Hasil kurva histogram menunjukkan bahwa bentuk kurva simetris dan tidak melenceng ke kiri maupun ke kanan sehingga berdasarkan kurva histogram, model regresi berdistribusi normal.
b. Kurva histogram Gaya Kepemimpinan melalui Motivasi Kerja Terhadap Prestasi Kerja.
Kurva histogram untuk pengujian normalitas regresi linear antara Gaya Kepemimpinan melalui Motivasi Kerja Terhadap Prestasi Kerja dapat dilihat hasilnya sebagai berikut :
Regression Standardized Residual
321 0-1-2
-3
Frequency
86
42
0
Gambar 4.3. Grafik histogram Gaya Kepemimpinan melalui Motivasi Kerja Terhadap Prestasi Kerja.
Sumber : Data primer diolah menggunakan Software Spss
2. Grafik Normal P-P Plot
Pada grafik normal p-p plot, model memenuhi asumsi normalitas jika titik –titik pada kurva berhimpit mengikuti garis diagonalnya. Berikut ini hasil uji normalitas dengan menggunakan grafik normal p-p plot :
a. Kurva Normal P-P Plot Gaya Kepemimpinan Terhadap Motivasi Kerja
Kurva normal p-p plot untuk pengujian normalitas regresi linear antara Gaya Kepemimpinan terhadap motivasi kerja dapat dilihat hasilnya sebagai berikut:
Regression Standardized Residual210-1-2 3
-3
Frequency
20
15
10
5
Gambar 4.4. Grafik Normal Probabilty Plot Gaya Kepemimpinan Terhadap Motivasi Kerja
Sumber : Data primer diolah menggunakan Software Spss
Hasil kurva normal probability plot memperlihatkan bahwa titik – titik pada grafik berhimpit dan mengikuti garis diagonalnya, sehingga dapat disimpulkan model regresi berdistribusi normal.
b. Kurva Normal P-P Plot Gaya Kepemimpinan melalui Motivasi Kerja Terhadap Prestasi Kerja.
Kurva normal p-p plot untuk pengujian normalitas regresi linear antara gaya kepemimpinan melalui motivasi kerja terhadap prestasi kerja dapat dilihat hasilnya sebagai berikut :
Gambar 4.5. Grafik Normal Probabilty Plot Gaya Kepemimpinan melalui Motivasi Kerja Terhadap Prestasi Kerja.
Sumber : Data primer diolah menggunakan Software Spss
Hasil kurva normal probability plot memperlihatkan bahwa titik – titik pada grafik berhimpit dan mengikuti garis diagonalnya, sehingga dapat disimpulkan model regresi berdistribusi normal.
4.2.2.2.Uji Linearitas
Uji linearitas digunakan untuk melihat apakah model yang dibangun mempunyai hubungan yang linear atau tidak. Model dibentuk berdasarkan tinjauan teoritis bahwa hubungan antara variabel independen dengan variabel dependennya
1.0
0.80.6 0.40.2
0.0
Expected
Cum Prob
1.0
0.80.60.40.2
0.0
adalah linear. Sifat linearitas antara variabel independen dan variabel dependen dapat diamati melalui Scatter Plot Diagram dengan tambahan garis regresi. Karena diagram pencar hanya menampilkan hubungan antara dua variabel, maka pengujian dilakukan secara berpasangan setiap dua variabel .
a. Uji Linearitas Gaya Kepemimpinan Terhadap Prestasi Kerja
Uji linearitas persamaan linear Gaya Kepemimpinan terhadap Prestasi Kerja dapat dilihat pada ANNOVA Table berikut ini :
Tabel 4.10 ANOVA Table
Sumber : Data primer diolah menggunakan Software Spss
Tabel 4.10 di atas menunjukkan bahwa hubungan antar variabel Gaya Kepemimpinan dan Prestasi Kerja telah memenuhi asumsi linier karena F Deviation from Linierity berada pada rentang tidak signifikan (F=2,806; p>0.05). Informasi tambahan menunjukkan bahwa asumsi linieritasnya cukup kuat karena F-Linearity berada pada rentang signifikan (F=52,233; p<0.05).
Between Groups (Combined)
b. Uji Linearitas Gaya Kepemimpinan Terhadap Motivasi Kerja
Uji linearitas persamaan linear Gaya Kepemimpinan terhadap Motivasi Kerja dapat dilihat pada ANNOVA Table berikut ini :
Tabel 4.11 ANOVA Table
Sumber : Data primer diolah menggunakan Software Spss
Tabel 4.11 di atas menunjukkan bahwa hubungan antar variabel Gaya Kepemimpinan dan Motivasi Kerja telah memenuhi asumsi linier karena F Deviation from Linierity berada pada rentang tidak signifikan (F= ,943; p>0.05). Informasi tambahan menunjukkan bahwa asumsi linieritasnya cukup kuat karena F-Linearity berada pada rentang signifikan (F=32,609; p<0.05).
c. Uji Linearitas Motivasi Kerja Terhadap Prestasi Kerja
Uji linearitas persamaan linear Motivasi Kerja terhadap Prestasi Kerja dapat dilihat pada ANNOVA Table berikut ini :
Between Groups (Combined)
Tabel 4.12 ANOVA Table
Sumber : Data primer diolah menggunakan Software Spss
Tabel 4.12 di atas menunjukkan bahwa hubungan antar variabel Gaya Kepemimpinan dan Motivasi Kerja telah memenuhi asumsi linier karena F Deviation from Linierity berada pada rentang tidak signifikan (F= 2,234; p>0.05). Informasi tambahan menunjukkan bahwa asumsi linieritasnya cukup kuat karena F-Linearity berada pada rentang signifikan (F=70,695; p<0.05).
4.2.3. Analisis Regresi
Dalam menganalisa pengaruh gaya kepemimpinan terhadap motivasi kerja serta implikasinya pada prestasi kerja agen PT. Prudential kantor Pruaini Medan dilakukan dengan menggunakan analisis intervening, dan variabel motivasi kerja befungsi sebagai variabel yang memediasi antara gaya kepemimpinan terhadap prestasi kerja. Analisa dilakukan berdasarkan dari nilai standardized coefficients hasil regresi antara gaya kepemimpinan terhadap motivasi kerja dan gaya kepemimpinan serta motivasi kerja terhadap prestasi kerja.
Between Groups (Combined)
1. Analisis Regresi Gaya Kepemimpinan Terhadap Motivasi Kerja
Berdasarkan dari hasil analisis dengan menggunakan program SPSS maka diperoleh hasil regresi antara gaya kepemimpinan terhadap motivasi kerja sebagai berikut :
Tabel 4.13
Hasil Analisis Regresi Gaya Kepemimpinan Terhadap Motivasi Kerja Coefficients(a)
a Dependent Variable: Motivasi Kerja
Sumber : Data primer diolah menggunakan Software Spss
Dari hasil regresi yang didapat maka dapat dibuat persamaaan regresi sebagai berikut :
Y1 = 0,622 X1
2. Analisis Regresi Gaya Kepemimpinan, Motivasi Kerja Terhadap Prestasi Kerja Berdasarkan dari hasil analisis dengan menggunakan program SPSS maka diperoleh hasil regresi anatara gaya kepemimpinan dan motivasi kerja terhadap prestasi kerja agen sebagai berikut :
Tabel 4.14
Hasil Analisis Regresi Gaya Kepemimpinan Motivasi Kerja Terhadap Prestasi Kerja
a Dependent Variable: Prestasi Kerja
Sumber : Data primer diolah menggunakan Software Spss
Dari hasil regresi yang didapat maka dapat dibuat persamaaan regresi berganda sebagai berikut :
Y2 = 0,290 X1 + 0,498 Y1
Persamaan regresi tersebut mempunyai arti sebagai berikut:
1. Koefisien regresi gaya kepemimpinan (b1) bernilai positif sebesar 0,290, hal ini menunjukkan gaya kepemimpinan berpengaruh positif dan signifikan terhadap prestasi kerja, sehingga dengan gaya kepemimpinan yang tepat yaitu coaching
2. Koefisien regresi motivasi kerja (b3) bernilai positif sebesar 0,498, hal ini menunjukkan motivasi kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap prestasi kerja, sehingga adanya peningkatan motivasi kerja akan meningkatkan prestasi kerja agen.
4.2.4. Uji Model
Uji model yang dilakukan untuk melihat fit atau tidaknya model regresi dilakukan dengan menggunakan uji - F dan koefesien determinasi.
a. Koefisien Determinasi
Koefesien determinasi digunakan untuk melihat kemampuan variabel independen dalam menerangkan variabel dependen, dimana nilai Adjusted R Square yang mendekati satu maka variabel independen memberikan hampir semua informasi yang dibutuhkan untuk memprediksi variasi variabel dependen.
1. Koefesien Determinasi Gaya Kepemimpinan Terhadap Motivasi Kerja
Hasil koefesien determinasi antara Gaya Kepemimpinan terhadap motivasi kerja dapat dilihat hasilnya pada tabel berikut :
Tabel 4.15
a Predictors: (Constant), Gaya Kepemimpinan b Dependent Variable: Motivasi Kerja
Nilai Adjusted R Square sebesar 0,399, dengan demikian gaya kepemimpinan mampu menjelaskan hampir semua variasi dari variabel motivasi kerja sehingga model regresi yang digunakan fit atau baik. Berdasarkan dari nilai Adjusted R Square dapat diartikan pula gaya kepemimpinan mampu mempengaruhi motivasi kerja sebesar 39,9%.
2. Koefesien Determinasi Gaya Kepemimpinan, Motivasi Kerja terhadap Prestasi Kerja.
Hasil koefesien determinasi antara gaya kepemimpinan motivasi kerja terhadap prestasi kerja dapat dilihat hasilnya pada tabel berikut :
Tabel 4.16
a Predictors: (Constant), Motivasi Kerja, Gaya Kepemimpinan b Dependent Variable: Prestasi Kerja
Sumber : Data primer diolah menggunakan Software Spss
b. Uji - F
Uji – F digunakan untuk melihat pengaruh antara variabel independen terhadap variabel dependen secara simultan, dimana apabila nilai F hitung lebih besar dibanding F tabel maka model yang digunakan fit atau baik. Nilai F hitung dapat
dilihat pada hasil regresi dan nilai F tabel didapat melalui sig. α = 0,05 dengan df1=k
dan df 2 = n-k-1.
1. Hasil uji – F Gaya Kepemimpinan Terhadap Motivasi Kerja
Hasil uji – F antara gaya kepemimpinan terhadap motivasi kerja dapat dilihat hasilnya pada tabel berikut :
Tabel 4.17 ANOVA(b)
Model
Sum of
Squares df Mean Square F Sig.
1 Regression 1449,135 1 1449,135 33,485 ,000(a)
Residual 2077,285 48 43,277
Total 3526,420 49
a Predictors: (Constant), Gaya Kepemimpinan b Dependent Variable: Motivasi Kerja
Sumber : Data primer diolah menggunakan Software Spss
2. Hasil uji – F Gaya Kepemimpinan, Motivasi Kerja Terhadap Prestasi Kerja Hasil uji – F antara gaya kepemimpinan, motivasi kerja terhadap prestasi kerja dapat dilihat hasilnya pada tabel berikut :
Tabel 4.18
ANOVA(b)
Model
Sum of
Squares df Mean Square F Sig.
1 Regression 1832,012 2 916,006 24,997 ,000(a)
Residual 1722,308 47 36,645
Total 3554,320 49
a Predictors: (Constant), Motivasi Kerja, Gaya Kepemimpinan b Dependent Variable: Prestasi Kerja
Sumber : Data primer diolah menggunakan Software Spss
F hitung sebesar 24,997, sementara F tabel dengan df1 = 2 dan df2= 50-2-1=47, maka didapat F tabel 3,20. Nilai F hitung lebih besar dibanding F tabel dengan demikian model regresi antara gaya kepemimpinan, motivasi kerja terhadap prestasi kerja dinyatakan baik.
4.2.5. Pengujian Hipotesis
a. Uji –t
Uji – t ini digunakan untuk membuktikan pengaruh yang signifikan antara variabel independen terhadap variabel dependen, dimana apabila nilai t hitung lebih besar dari t tabel menunjukkan diterimanya hipotesis yang diajukan. Nilai t hitung
dapat dilihat pada hasil regresi dan nilai t tabel didapat melalui sig. α = 0,05 dengan
df = n – k
1. Pengaruh Gaya Kepemimpinan Terhadap Motivasi Kerja
Hasil uji – t antara Gaya Kepemimpinan terhadap motivasi kerja dapat dilihat hasilnya sebagai berikut :
Tabel 4.19 Coefficients(a)
Model T Sig.
B Std. Error
1 (Constant) 5,253 ,000
Gaya Kepemimpinan 5,787 ,000
a Dependent Variable: Motivasi Kerja
Sumber : Data primer diolah menggunakan Software Spss
Nilai t hitung gaya kepemimpinan terhadap motivasi kerja sebesar 5,787,
sementara untuk t tabel dengan sig. α = 0,05 dan df = n-k, yaitu 50-1=49, maka
ini menunjukkan diterimanya Ha1 yang menyatakan ada pengaruh positif dan signifikan antara gaya kepemimpinan terhadap motivasi kerja.
2. Pengaruh Gaya Kepemimpinan, Motivasi Kerja terhadap Prestasi Kerja
Hasil uji – t antara gaya kepemimpinan, motivasi kerja terhadap prestasi kerja dapat dilihat hasilnya sebagai berikut :
Tabel 4.20 Coefficients(a)
Model t Sig.
B Std. Error
1 (Constant) 1,383 ,173
Gaya Kepemimpinan 2,036 ,047
Motivasi Kerja 3,892 ,000
a Dependent Variable: Prestasi Kerja
Sumber : Data primer diolah menggunakan Software Spss
a) Nilai t hitung gaya kepemimpinan terhadap prestasi kerja sebesar 2,036
sementara untuk t tabel dengan sig. α = 0,05 dan df = n-k, yaitu 50-2=48, maka
didapat t tabel satu sisi sebesar 1,677. Nilai t hitung lebih besar dibanding t tabel, hal ini menunjukkan diterimanya Ha2yang menyatakan ada pengaruh positif dan signifikan antara gaya kepemimpinan terhadap prestasi kerja.
b) Nilai t hitung motivasi kerja terhadap prestasi kerja sebesar 3.892 sementara
untuk t tabel dengan sig. α = 0,05 dan df = n-k, yaitu 50-2=48, maka didapat t
menunjukkan diterimanya Ha3 yang menyatakan ada pengaruh positif dan signifikan antara motivasi kerja terhadap prestasi kerja.
b. Uji Intervening
Agar dapat membuktikan bahwa variabel motivasi kerja mampu menjadi variabel perantara gaya kepemimpinan terhadap prestasi kerja, maka akan dilakukan perhitungan pengaruh langsung dan tidak langsung antara gaya kepemimpinan terhadap prestasi kerja. Apabila pengaruh gaya kepemimpinan terhadap prestasi kerja melalui motivasi kerja lebih besar dibanding pengaruh gaya kepemimpinan terhadap prestasi kerja, maka motivasi kerja bisa menjadi variabel yang memediasi antara gaya kepemimpinan terhadap prestasi kerja. Untuk melakukan perhitungan dilakukan dari nilai standardized coeffients regresi masing-masing variabel independen terhadap variabel dependen dan dapat dibuat gambar analisis jalur sebagai berikut :
e1+0,782
0,622 0,498
e2+0,615 0,290
Motivasi Kerja
Gambar 4.6. Analisis Intervening Gaya Kepemimpinan Terhadap Prestasi Kerja Melalui Motivasi Kerja
Sumber : Data primer diolah menggunakan Software Spss
Besarnya nilai error pada masing-masing pengaruh variabel independen terhadap dependen di dapat melalui perhitungan sebagai berikut :
Pe = �1−0,6222 = 0,782
Pe = �1−0, 7882 = 0,615
Dalam teori trimming pengujian validitas model riset diamati melalui perhitungan koefesien determinasi total sebagai berikut :
�
�2= 1-
�
�21�
�22…..
�
��2= 1-
(0,782)2 (0,615)2= 1- (0,611)(0,378)
= 0,769
= 77%
menunjukkan bahwa gaya kepemimpinan berpengaruh positif dan signifikan terhadap prestasi kerja melalui motivasi kerja lebih besar, atau dapat disimpulkan bahwa motivasi kerja menjadi variabel yang memediasi antara gaya kepemimpinan terhadap prestasi kerja.
4.3. Pembahasan
Penelitian mengenai pengaruh gaya kepemimpinan dalam meningkatkan motivasi dan prestasi kerja direct unit pada PT. Prudential kantor Pruaini Medan, dapat dibuat pembahasan sebagai berikut :
4.3.1. Pengaruh Gaya Kepemimpinan terhadap Prestasi Kerja
memaksimumkan produktivitas, kepuasan kerja, pertumbuhan, dan mudah menyesuaikan dengan segala situasi (Veithzal 2003:64).
4.3.2. Pengaruh Gaya Kepemimpinan terhadap Motivasi Kerja
Berdasarkan hasil analisa menunjukkan, gaya kepemimpinan berpengaruh positif dan signifikan terhadap motivasi kerja. Hal ini sejalan dengan penelitian Gunadi (2005) yang mengatakan bahwa antara gaya kepemimpinan dan motivasi kerja mempunyai pengaruh positif dan signifikan. Dimana Gunadi menjelaskan bahwa gaya kepemimpinan yang digunakan oleh seorang pimpinan dalam suatu perusahaan akan mempengaruhi aktivitas-aktivitas individu bawahan atau kelompok yang dipimpinnya untuk mencapai tujuan yang diharapkan bersama. Gaya kepemimpinan mempunyai pengaruh yang kuat terhadap motivasi sebab keberhasilan seorang pemimpin dalam menggerakkan orang lain untuk mencapai suatu tujuan tergantung bagaimana pemimpin itu menciptakan motivasi di dalam diri setiap karyawan (Kartono:2008).
Seorang pemimpin merupakan salah satu unsur penting dalam menentukan pencapaian tujuan perusahaan, untuk mencapai tujuan perusahaan tersebut,seorang pemimpin harus mampu mempengaruhi dan mendorong bawahannya agar dapat bekerja dan melaksanakan tugasnya dengan baik. Dengan gaya kepemimpinan
kepemimpinan yang kurang tepat dalam penerapannya akan kurang memotivasi bawahan dalam melakukan tugasnya.
4.3.3. Pengaruh Motivasi Kerja terhadap Prestasi Kerja
Berdasarkan hasil analisa menunjukkan, motivasi kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap prestasi kerja. Sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh Yanarto (2005) yang mengatakan bahwa motivasi kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap prestasi kerja. Dalam usaha memanfaatkan sumber daya manusia agar dapat optimal, perusahaan perlu mendorong karyawan untuk bekerja lebih giat dan memberikan dorongan agar prestasi kerja dapat meningkat sesuai dengan harapan perusahaan. motivasi atau dorongan yang dilakukan oleh perusahaan mempunyai maksud untuk meningkatkan prestasi kerja karyawan agar lebih semangat, efektif dan efisien.
4.3.4. Pengaruh Gaya Kepemimpinan terhadap Prestasi Kerja dengan Motivasi Kerja Sebagai Variabel Intervening
Hasil analisa intervening menunjukkan bahwa gaya kepemimpinan mempengaruhi prestasi kerja agen PT.Prudential kantor Pruaini Medan melalui motivasi kerja, yang dapat dibuktikan dari nilai pengaruh yang besar dibanding pengaruh tanpa motivasi kerja. Sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh Sukardi (2009) yaitu bahwa gaya kepemimpinan dan pemotivasian berpengaruh terhadap prestasi kerja pegawai secara simultan. Hal ini menggambarkan bahwa semakin tinggi nilai gaya kepemimpinan dan pemotivasian akan memberi dampak kenaikan nilai terhadap prestasi kerja pegawainya, atau sebaliknya semakin rendah nilai gaya kepemimpinan dan pemotivasian akan berdampak pada turunnya prestasi kerja pegawai.
Gaya kepemimpinan sikap mendorong para anggota kelompok untuk
melaksanakan tugas-tugas dengan memberikan kesempatan bawahan untuk
berpartisipasi dalam pembuatan keputusan, berusaha menciptakan persahabatan serta
hubungan-hubungan saling mempercayai menghormati dengan para anggota
kelompok (Handoko:2003). Salah satu cara manajemen untuk meningkatkan prestasi
kerja, memotivasi dan meningkatkan kinerja para agen. Hal ini menunjukkan bahwa
fasilitas yang memadai akan menumbuhkan motivasi yang tinggi dalam bekerja, karena para agen merasa dihargai dan didukung dalam bekerja. Adanya motivasi yang tinggi membuat agen menjadi lebih fokus dan perhatian pada upaya mencapai hasil kerja yang baik dan sesuai harapan perusahaan sehingga hal ini menumbuhkan prestasi yang lebih baik.
BAB V
KESIMPULAN DAN SARAN
5.1. Kesimpulan
Kesimpulan dari penelitian mengenai pengaruh gaya kepemimpinan dalam meningkatkan motivasi kerja dan prestasi kerja PT. Prudential Life Assurance Kantor Pruaini Medan adalah sebagai berikut :
1. Koefisien regresi gaya kepemimpinan (b1) bernilai positif sebesar 0,290, hal ini menunjukkan gaya kepemimpinan berpengaruh positif dan signifikan terhadap prestasi kerja, sehingga dengan gaya kepemimpinan yang tepat yaitu coaching
akan meningkatkan prestasi kerja agen pada PT. Prudential kantor PRUAINI Medan.
2. Koefisien regresi gaya kepemimpinan (b2) bernilai positif sebesar 0,622. hal ini menunjukkan gaya kepemimpinan berpengaruh positif dan signifikan terhadap motivasi kerja, sehingga dengan gaya kepemimpina yang tepat yaittu coaching
dapat meningkatkan motivasi kerja para agen untuk bekerja efektif dan efisien pada PT. Prudential kantor PRUAINI Medan.
terhadap para agen akan meningkatkan prestasi kerja agen pada PT. Prudential kantor PRUAINI Medan.
4. Koefisien regresi gaya kepemimpinan (b2) bernilai positif sebesar 0,622 dan koefisien regresi motivasi kerja (b3) bernilai positif sebesar 0,498. Hasil pengaruh gaya kepemimpinan terhadap prestasi kerja melalui motivasi kerja yaitu 0,622 x 0,498 = 0,31. Hasil ini menunjukkan bahwa gaya kepemimpinan berpengaruh positif dan signifikan terhadap prestasi kerja melalui motivasi kerja lebih besar, atau dapat disimpulkan bahwa motivasi menjadi variabel perantara gaya kepemimpinan dengan prestasi kerja pada PT. Prudential kantor PRUAINI Medan.
5.2. Saran
Saran yang bisa disampaikan dari hasil penelitian yang didapat adalah sebagai berikut :
bawahannya sebagai teman baik dalam satu tim agar mampu mencapai tujuan bersama.
2. Pada faktor motivasi kerja indeks terendah yaitu kondisi kantor yang nyaman membantu fokus agen melakukan pekerjaan sebesar 3,62. Hal ini masih menunjukkan persepsi agen
yang baik dan positif. Namun secara keseluruhan faktor ini merupakan faktor pendukung
yang lemah untuk mengangkat motivasi agen dalam bekerja. Kondisi ini didukung dengan
gedung perkantoran yang berada di ruko, dimana gedung tersebut di satu lokasi yang
dekat dengan pasar, ruang operasional berada di beberapa ruko, yang mungkin menjadi
faktor pertimbangan kenyamanan agen. Demi terjaganya motivasi agen sebaiknya
perusahaan memperhatikan kenyamanan agen dalam bekerja, sehingga agen dapat bekerja
dengan efektif dan efisien serta berprestasi.
3. Pada faktor prestasi kerja indeks terendah yaitu menyelesaikan pekerjaan dengan ketelitian tinggi sebesar 3,84. Hal ini masih menunjukkan persepsi agen yang baik dan positif. Namun secara keseluruhan faktor ini merupakan faktor pendukung yang lemah
untuk meningkatkan prestasi agen dalam bekerja. Kondisi ini didukung dengan kesalahan
dalam menginput data calon nasabah yang masih sering terjadi. Untuk mendukung
ketelitian agen dalam meninput data calon nasabah, sebaiknya perusahaan membuat
contoh cara pengisian formulir maupun dokumen secara benar. Menempelkannya diruang
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
2.1. Landasan Teori 2.1.1. Kepemimpinan
Kepemimpinan adalah cara mengajak karyawan agar bertindak secara benar, mencapai komitmen dan memotivasi untuk mencapain tujuan bersama (Sunarto, 2005:23). Pemimpin memiliki dua peran penting, yaitu :
1. Menyelesaikan tugas, adalah tujuan utam dibentuknya kelompok di bawah pemimpin. Para pemimpin harus memastikan bahwa tujuan kelompok akan tercapai.
2. Menjaga hubungan yang efektif, yaitu hubungan pemimpin dengan anggota kelompok. Suatu hubungan disebut efektif apabila hubungan tersebut berkontribusi pada penyelesaian tugas.
2.1.2.Gaya Kepemimpinan
a. [Pengertian Gaya Kepemimpinan
Gaya kepemimpinan adalah cara yang digunakan seseorang untuk mempengaruhi kelompok menuju tercapainya sasaran ( Robbins 2008:66). Dasar yang sering digunakan adalah tugas yang dirasakan harus dilakukan oleh pimpinan, kewajiban yang pimpinan harapkan diterima oleh bawahan dan falsafah yang dianut oleh pimpinan untuk pengembangan dan pemenuhan harapan para bawahan.
Gaya kepemimpinan menurut Thoha dalam Harbani Pasolong (2010 : 37) adalah norma perilaku yang digunakan oleh seseorang pada saat orang tersebut mencoba mempengaruhi perilaku orang lain. Gaya kepemimpinan menurut Hasibuan (2007:170) adalah suatu cara pemimpin untuk mempengaruhi bawahannya, agar mereka mau bekerja sama dan bekerja secara produktif untuk mencapai tujuan organisasi.
Gaya kepemimpinan menurut Rivai dan Mulyadi (2009:42) adalah sekumpulan ciri yang digunakan pimpinan untuk mempengaruhi bawahan agar sasaran organisasi tercapai atau dapat pula dikatakan bahwa gaya kepemimpinan adalah pola perilaku dan strategi yang disukai dan sering diterapkan oleh seorang pemimpin.
b. Gaya Kepemimpinan coaching
Gaya kepemimpinan coaching adalah Gaya pemimpin yang memberi pengarahan, mengupayakan komunikasi dua-arah, dan membantu membangun motivasi dan rasa percaya diri pekerja (Thoha, 2005:76). Pada kondisi karyawan menghadapi kesulitan menyelesaikan tugas-tugas, takut untuk mencoba melakukannya, manajer juga harus memproporsikan struktur tugas sesuai kemampuan dan tanggung jawab karyawan. Oleh karena itu, pemimpin hendaknya menghabiskan waktu mendengarkan dan menasihati, dan membantu karyawan untuk memperoleh keterampilan yang diperlukan melalui metode pembinaan.
Gaya kepemimpinan coaching menurut Rivai, 2003:64 adalah melakukan pembinaan, meningkatkan pengetahuan, kemampuan dan keterampilan bawahannya.
Gaya kepemimpinan coaching menurut Stone (2007:11) adalah proses dimana individu mendapatkan keterampilan,kemampuan,dan pengetahuan yang mereka butuhkan untuk mengembangkan diri secara profesional dan menjadi lebih efektif dalam pekerjaan mereka. Ketika individu mendapatkan coaching dari atasan, mereka dapat meningkatkan kinerja mereka saat ini, dan juga meningkatkan potensi mereka untuk berbuat lebih banyak di masa depan.
sumber daya apa saja yang dibutuhkan,sikap mental yang harus dibangun dan teknik-teknik yang cocok dalam mengimplementasikannya.
Adapun gaya kepemimpinan situasional dari Hersey dan Blanchard dalam Rivai (2003:4) menggunakan studi Ohio State untuk mengembangkan lebih lanjut keempat gaya kepemimpinan yaitu:
1. Mengatakan (telling), pemimpin mendefinisikan peran-peran yang dibutuhkan untuk melakukan tugas dan mengatakan pada pengikutnya apa, dimana, bagaimana, dan kapan untuk meakukam tugas-tugasnya.
2. Menjual (selling) pemimpin menyediakan pengarahan, mengupayakan komunikasi dua-arah, dan membantu membangun motivasi dan rasa percaya diri pekerja.
3. Berpartisipasi (participating), prmimpin dan pengikut saling berbagi dalam keputusan – keputusan mengenai bagaimana yang paling baik untuk menyelesaikan suatu tugas dengan kualitas tinggi.
melakukan tugasnya. Selain itu ada bawahan yang mampu melaksanakan tugas, namun kehilangan motivasinya.
Gaya kepemimpinan yang digunakan dalam penelitian ini adalah gaya kepemimpinan coaching, dimana PT. Prudential menerapkan gaya kepemimpinan ini dalam operasionalnya. Gaya coaching dapat dikatakan juga sebagai gaya konsultasi yang diterapkan untuk bawahan dengan tingkat kematangan rendah sampai ke tingkat sedang. Seseorang yang tak mampu namun berkeinginan untuk memikul tanggung jawab, memiliki keyakinan tapi kurang memiliki keterampilan/keahlian. Oleh karena itu, gaya konsultasi merupakan gaya yang sesuai dipergunakan dalam situasi seperti ini, yang dapat memberikan perilaku mengarahkan karena bawahan kurang mampu juga memberikan perilaku mendukung untuk memperkuat kemampuan dan antusiasme bawahan. Dalam gaya ini, komunikasi dua arah akan membantu mempertahankan motivasi bawahan yang tinggi. Sehingga pemimpin perlu menyediakan pengarahan, mengupayakan komunikasi dua-arah, dan membantu membangun motivasi dan rasa percaya diri pekerja. Pemimpin juga perlu menunjukkan perilaku dukungan guna memancing rasa percaya diri pekerja sambil terus memelihara antusiasme mereka.
2.1.3. Motivasi
