i
HUBUNGAN ANTARA MOTIVASI BERORGANISASI DENGAN
TURNOVER INTENTION
PADA PENGURUS IKATAN MAHASISWA
MUHAMMADIYAH DI UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH MALANG
SKRIPSI
Oleh:
Ahmad Sulaiman
201210230311247
FAKULTAS PSIKOLOGI
UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH MALANG
ii
HUBUNGAN ANTARA MOTIVASI BERORGANISASI DENGAN
TURNOVER INTENTION
PADA PENGURUS IKATAN MAHASISWA
MUHAMMADIYAH DI UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH MALANG
SKRIPSI
Diajukan Kepada Universitas Muhammadiyah Malang
Sebagai salah satu persyaratan untuk Memperoleh Gelar
Sarjana Psikologi
Oleh:
Ahmad Sulaiman
201210230311247
FAKULTAS PSIKOLOGI
UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH MALANG
iii
KATA PENGANTAR
Puji syukur penulis panjatkan kehadirat Allah SWT atas segala nikmat, rahmat, dan hidayatnya sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi yang berjudul “Hubungan antara Motivasi Berorganisasi dengan Turnover Intention pada pengurus Ikatan Mahasiswa Muhammadiyah di Universitas Muhammadiyah Malang”, skripsi ini disusun sebagai salah satu syarat untuk mendapatkan gelar Sarjana Psikologi Universitas Muhammadiyah Malang.
Dalam penyusunan skripsi ini, penulis memiliki kelemahan dan keterbatasan, sehingga skripsi ini dapat terselesaikan karena ada bimbingan, dorongan, serta bantuan dari berbagai pihak baik moril maupun materil. Oleh karena itu, pada kesempatan ini penulis menyampaikan terimakasih sebesar-besarnya atas segala bantuan yang telah diberikan terutama kepada:
1. Dra. Tri Dayakisni, M.Si selaku Dekan Fakultas Psikologi Universitas Muhammadiyah Malang.
2. Yuni Nurhamida, M.Si selaku Ketua Program Studi Fakultas Psikologi Universitas Muhammadiyah Malang.
3. Zainul Anwar, M.Psi selaku dosen wali yang telah memberikan motivasi, arahan dan dukungan sejak awal perkuliahan sampai selesainya skripsi ini.
4. Yudi Suharsono, M.Si selaku pembimbing I yang telah banyak meluangkan waktu, kesabaran dan ketelatenan untuk memberikan bimbingan dan arahan yang sangat berharga, sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi ini dengan baik.
5. Siti Maimunah, M.M, M.A selaku pembimbing II yang telah banyak meluangkan waktu, kesabaran dan ketelatenan untuk memberikan bimbingan dan arahan yang sangat berharga, serta selalu memberi semangat, sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi ini dengan baik.
6. Kepada seluruh Dosen Fakultas Psikologi Universitas Muhammadiyah Malang yang telah memberikan ilmu pengetahuan dan mendidik saya selama perkuliahan ini.
7. Kepada Ketua Umum IMM Cabang Malang, Kanda Fauzan beserta Ketua IMM Korkom UMM, Kanda Zul Fahmi yang telah mendukung selama proses penelitian.
8. Kepada keluargaku tercinta, Ayahku ir. Choirul Amin, M.BA, M.T. serta, Ibuku Rr. Atjik Soeharti, S.H, S.E. yang tanpa henti memberikan kasih sayang dan dukungan selama hidup ini.
9. Septa Waspada Hariyono Putra serta seluruh teman-teman yang ada di BEM “Restorasi” Fakultas Psikologi, yang telah menjadi partner membangun Fakultas Psikologi bersama-sama kami.
10. Teman-teman IMM “Restorasi” Fakultas Psikologi, yang menjadi rekan berfastabiqulkhoirot bagi penulis selama ini.
iv
12. Teman-teman Lembaga Pers Mahasiswa PERSONA yang menjadi laboratorium kehidupan pertamaku, yang mengajarkanku bahwa mendidik bukan berarti menunjukkan, tapi memberdayakan.
13. Kepada semua pihak yang tidak dapat disebutkan satu persatu, yang telah banyak memberikan bantuan kepada penulis dalam menyelesaikan skripsi ini.
Penulis menyadari tiada satupun karya manusia yang sempurna, sehingga kritik dan saran demi perbaikan karya skripsi ini sangat penulis harapkan. Meski demikian, penulis berharap semoga skripsi ini dapat bermanfaat bagi peneliti khususnya dan pembaca pada umumnya.
Malang, 5 Februari 2016 Penulis
v
DAFTAR ISI
Lembar Pengesahan ... i
Surat Pernyataan ... ii
Kata Pengantar ... iii
Daftar Isi ... v
Daftar Tabel ... vi
Daftar Lampiran... vii
ABSTRAK ... 2
PENDAHULUAN ... 3
Turnover Intention ... 8
Motivasi Berorganisasi ... 9
Motivasi Berorganisasi dan Turnover Intention ... 10
METODE PENELITIAN ... 10
Rancangan Penelitian ... 10
Subjek Penelitian ... 10
Variabel dan Instrumen Penelitian ... 11
Prosedur dan Analisa Data Penelitian ... 11
HASIL PENELITIAN ... 12
DISKUSI ... 14
SIMPULAN DAN IMPLIKASI ... 16
REFERENSI ... 16
vi
DAFTAR TABEL
vii
DAFTAR LAMPIRAN
Lampiran I Skala Try Out Motivasi Berorganisasi dan Turnover Intention ... 21
Lampiran II Rekapitulasi Hasil Try Out ... 26
Lampiran III Hasil Validitas dan Reliabilitas ... 31
Lampiran IV Blue Print Skala A dan Skala B ... 34
Lampiran V Skala Penelitian ... 37
Lampiran VI Rekapitulasi Identitas Subyek ... 42
Lampiran VII Rekapitulasi Data Skala Motivasi Berorganisasi ... 46
Lampiran VIII Rekapitulasi Data Skala Turnover Intention ... 57
2
HUBUNGAN ANTARA MOTIVASI BERORGANISASI DENGAN
TURNOVER INTENTION
PADA PENGURUS IKATAN MAHASISWA
MUHAMMADIYAH DI UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH MALANG
Ahmad Sulaiman
Fakultas Psikologi, Universitas Muhammadiyah Malang
immsulaiman@gmail.com
Motivasi adalah daya yang mengarahkan dan mempertahankan perilaku seseorang. Tema ini penting dibahas karena organisasi mahasiswa umumnya memiliki tingkat keluarnya anggota dari organisasi yang begitu tinggi. Rendahnya motivasi berorganisasi dan tingginya turnover intention dapat mengarah pada semakin banyak anggota yang keluar dari organisasi. Turnover
yang tinggi tersebut dapat menyebabkan rendahnya kinerja organisasi karena kurangnya sumber daya manusia untuk mengimplementasikan program-program kerja. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui hubungan antara motivasi berorganisasi dengan turnover intention.
Penelitian ini adalah penelitian kuantitatif-korelasional. Pengumpulan data menggunakan skala motivasi berorganisasi dan skala turnover intention. Metode analisa data menggunakan korelasi product moment. Teknik sampling yang digunakan adalah proportional sampling
dengan sample sebanyak 199 subjek. Hasil penelitian menunjukkan bahwa ada hubungan negatif yang signifikan (r= -0.565 ,p=0.00<0.05) antara motivasi berorganisasi dan turnover intention pada pengurus Ikatan Mahasiswa Muhammadiyah di Universitas Muhammadiyah Malang. Hasil penelitian menunjukkan bahwa semakin tinggi motivasi berorganisasi maka semakin rendah intensi untuk keluar dari organisasi.
Kata kunci: Motivasi Berorganisasi, Turnover Intention, Organisasi Mahasiswa.
3
Organisasi secara alami mengalami apa yang disebut turnover: keluar atau non-aktifnya anggota dari organisasi baik karena mengundurkan diri secara sukarela maupun melalui cara adminstratif organisasi dengan tidak lagi melibatkan ia pada kepengurusan periode berikutnya. Organisasi disatu sisi membutuhkan turnover untuk menjamin terciptanya regenerasi, pemberian kesempatan karier yang lebih gemilang pada anggota organisasi yang lain, sehingga mendapatkan ide-ide baru dan tenaga baru yang mendorong organisasi untuk lebih maju, namun organisasi juga musti menghindari non-aktif atau keluarnya anggota yang berkualitas hingga berlebihan dan menyebabkan organisasi kekurangan sumber daya yang berkapasitas baik (Robbins & Judge,2007; Awang, Amir & Osman, 2013; Novliadi, 2007).
Dengan demikian sebuah organisasi akan semakin produktif ketika mampu mengendalikan
turnover yang berujung pada terbangunnya sumber daya manusia di organisasi itu secara optimal dengan cara mempertahankan pekerja yang sudah baik kinerjanya, dan disaat yang bersamaan mengganti orang yang sudah menurun kinerjanya.Disini ditekankan, pentingnya Organisasi sebagai pengendali dari turnover itu, yakni dengan menekan voluntary turnover dari anggota yang berkinerja baik dan secara kuasa dapat mengganti atau mengurangi kelebihan anggota melalui involuntary turnover dari anggota yang berkinerja buruk.
Sekalipun turnover memiliki berbagai bentuk tergantung setting organisasi, namun strategi untuk menanganinya serupa. Secara konseptual, para ahli memberikan rekomendasi: perlunya menjaga agar turnover intention dari anggota organisasi rendah, mengingat intensi adalah prediktor tunggal terbaik bagi sebuah perilaku maka turnover intention merupakan prediktor yang baik bagi terjadinya turnover secara aktual (Susanti & Mulyati, 2008; Ajzen, 1991).
turnover intention sendiri bisa kita definisikan sebagai evaluasi umum seseorang atas pilihan untuk terus berorganisasi atau non-aktif (Perez, 2008). Intensi untuk keluar atau tidak lagi aktif dari organisasi itu menjadi penting diteliti mengingat alasan sebelumnya bahwa ia memiliki pengaruh yang signifikan bagi perilaku yang sebenarnya.
Penulis pada penelitian ini memilih mengkaji variabel pada organisasi kemahasiswaan ketimbang jenis organisasi industri atas beberapa alasan, pertama pemerintah mengamanatkan dalam Keputusan Menteri Pendidikan dan Kebudayaan Republik Indonesia Nomor 155/u/1998 tentang Pedoman Umum Organisasi Kemahasiswaan di Perguruan Tinggi Menteri Pendidikan dan Kebudayaan bahwa organisasi kemahasiswaan adalah bagian penting dari pendidikan di Perguruan Tingi guna memperluas wawasan, kecendikiawanan serta integritas kepribadian untuk mencapai tujuan perguruan tinggi. Maka, organisasi kemahasiswaan menjadi penting untuk dikaji mengingat tujuan akhirnya yaitu menjadikan mahasiswa lebih tangguh dan mampu menjadi intelektual pengabdi bagi masyarakat luas ketika mereka lulus kelak.
4
Berdasar wawancara dengan Septa, Ketua Umum BEM Psikologi 2014-2015, turnover yang tinggi adalah masalah utama organisasi kemahasiswaan. Pada 2013 BEM Psikologi yang diawal periode berjumlah 15 orang, hanya tertinggal separuh (8) atau 53% sumber daya manusia di akhir periode, dengan catatan di paruh kedua BEM Psikologi periode 2013-2014 itu dilaporkan turun kinerjanya dimana hanya mampu melangsungkan dua dari empat kegiatan yang diagendakan. Pada masa kepemimpinan Septa hal ini dapat diantisipasi. 32 anggota BEM diawal periode, tersisa 22 atau 68,75% sumber daya manusia diakhir periode dengan pelaporan seluruh kegiatan yang diagendakan dapat terlaksana. Hal ini tentu dapat terjadi karena BEM Psikologi pada periode 2014-2015 mampu menekan jumlah anggota yang keluar lebih baik dari periode sebelumnya (68,75% > 53%), dan dalam waktu yang bersamaan memiliki pengganti dari Staff Magang BEM yang direkrut ditengah periode. Kedua fenomena diatas menunjukkan bahwa kuantitas sumber daya manusia mempengaruhi kinerja dari sebuah lembaga kemahasiswaan, sehingga layak untuk dikatakan bahwa turnover merupakan hal yang alami yang pasti terjadi, namun jumlahnya anggota keluar yang tidak diimbangi dengan penggantinya akan menggangggu kinerja organisasi.
Data yang terangkum dalam Progress Report Koordinator Komisariat IMM UMM periode 2014-2015 menunjukkan hal serupa. Laporan dari tim pendukung kinerja Ikatan Mahasiswa Muhammadiyah Cabang Malang wilayah Universitas Muhammadiyah Malang tersebut menyebutkan bahwa kinerja organisasi utamanya dalam wilayah perkaderan begitu terhambat dikarenakan kekurangan sumber daya manusia yang siap menjalankan tugas-tugas organisasi. Akibatnya, banyak targetan yang belum maksimal dan memerlukan komunikasi kepada komisariat—IMM setingkat Fakultas—tidak dapat berjalan maksimal dikarenakan absennya delegasi sehingga pengambilan kebijakan tidak bisa segera diputuskan bahkan seringkali terlambat dari momentum dan kebijakan gagal diambil.
IMM sebagai organisasi perkaderan yang memiliki tugas berkesinambungan dan jangka yang panjang dalam membina anggotanya sehingga penting bagi IMM menjaga agar tingkat turnover
[image:12.595.74.534.509.708.2]serendah mungkin sehingga bisa memastikan anggotanya mengikuti perkaderan hingga tuntas, setidaknya dalam tiga tahun masa aktif anggota sebelum akhirnya ia lulus. Namun data yang dihimpun untuk menilai tingkat turnover IMM di UMM mendapat hasil sebagai berikut:
Tabel 1. Turnover IMM UMM 2012-2014* Fakultas Total Anggota Anggota Aktif Kader Non-Aktif Tingkat Turnover
IMM 'Renaissance' FISIP UMM 120 35 85 71% IMM 'Adolesensi' FPP UMM 198 39 159 80% IMM 'Tamaddun' FAI UMM 315 46 269 85% IMM 'Supremasi' Hukum UMM 70 27 43 61% IMM ‘Raushan Fikr’ FKIP UMM 270 40 230 85% IMM ‘Aufklarung’ FT UMM 240 68 172 72% IMM ‘Cardovasculer’ FIKES UMM 105 50 55 52% IMM ‘Al Zahrawi’ FK UMM 79 30 49 62% IMM 'Restorasi Psikologi UMM 57 26 31 54%
*Sumber diolah
5
dilakukan setiap satu tahun sekali dalam agenda pengambilan keputusan tertinggi bernama Musyawarah Komisariat atau Musykom. Musykom itu yang menjadi patokan bahwa sebuah periode kepengurusan telah berganti ke periode berikutnya. Mengingat turnover disini dihitung berdasar jumlah kader yang tidak aktif dan keluar pada suatu rentang periode maka peneliti menggunakan kepengurusan periode 2015-2016 ini sebagai patokan mengingat anggota yang aktif mengurusi organisasi didalamnya ialah anggota yang masuk pada 2012 hingga 2014 dan tetap bertahan. Kedua, kader baru yang direkrut pada 2015 masih bersifat objek, bukan subjek yang bekerja, itu mengapa anggota baru tersebut tidak terhitung sebagai total keseluruhan anggota yang dihitung. Maka menghitung pula anggota baru tersebut berarti peneliti justru menghitung tingkat turnover pada periode berikutnya yaitu 2016-2017 yang mana masih belum terbentuk. Ketiga, peneliti hanya menghitung anggota aktif dari jumlah pengurus dengan asumsi bahwa mereka yang sekalipun anggota namun tidak masuk dalam kepengurusan berarti tidak lagi aktif secara langsung dalam organisasi.
Berdasar pertimbangan diatas lalu peneliti menghitung dan menyajikan data dalam table. Data diatas menunjukkan hasil demikian: bahwa paling kecil tingkat turnover adalah pada IMM ‘Cardiovaskuler’ FIKES UMM (52%), sementara turnover paling tinggi pada IMM Raushan Fikr FKIP UMM dan IMM ‘Tamaddun’ FAI UMM (85%). Sementara akumulasi dari keseluruhan IMM seluruh UMM menunjukkan tingkat turnover sebanyak 76% yang berarti tiga dari empat kader yang direkrut oleh IMM menghentikan aktivitas keorganisasian dengan keluar dan menonaktifkan diri dari IMM. Hal ini menunjukkan fenomena yang sama seperti dipelbagai organisasi kemahasiswaan, dan dalam konteks IMM UMM rupanya hal ini belum ditangani dengan cukup baik sehingga selama tiga tahun terakhir hanya 24% anggota, atau satu dari empat anggota yang tersisa dari seluruh usaha perekrutan yang dilakukan.
Mengingat IMM bukan merupakan organisasi profit maka apakah relevan untuk mengkaji motivasi dan turnover intention mengingat tidak ada gaji atau hal yang mengikat seperti kontrak kerja yang wajib dipenuhi dan didapatkan oleh anggotanya. Kuo, Lin dan Lan (2013) meneliti
turnover pegawai pada organisasi yang non-profit dan bersama penelitian lain mengindikasikan bahwa perbedaannya adalah pada motivasi anggota organisasi tersebut yang mana motivasi untuk kedirian seperti gaji, koneksi dan karir yang biasanya berkaitan dengan job satisfaction
dan job outcome lainnya pada organisasi profit dan dengan motivasi yang berkaitan dengan idealisme seperti altruisme dan keyakinan atau nilai yang dianut(agama) dan harapan untuk bisa mengembangkan dirinya pada organisasi non-profit mempengaruhi intensi untuk tetap tinggal atau berhenti dari organisasi (Hoye, Cuskelly, Taylor & Darcy, 2008; Ying-Chang & Wang, 2010). Hal ini menunjukkan bahwa ketiadaan dimensi-dimensi pada variabel kepuasan kerja dan job outcome lainnya tidak pula membuat mahasiswa yang secara sukarela berorganisasi akan berintensi untuk keluar dari organisasi. Melihat riset terdahulu, maka tepat bila mengkaji terkait tema turnover intention dengan hubungannya pada motivasi di organisasi kemahasiswaan yang beriodeologi Islam seperti Ikatan Mahasiswa Muhammadiyah.
Turnover intention sendiri memiliki banyak faktor diantaranya kepuasan kerja, komitmen organisasi dan motivasi berorganisasi (Brooks dkk, 2008). Selain alasan diatas, peneliti mengkaji motivasi berorganisasi sebagai variable bebas karena berbagai penelitian menunjukkan motivasi berorganisasi memiliki pengaruh yang signifikan terhadap turnover
6
dunia kemahasiswaan lebih berbicara tentang idealisme ketimbang pragmatism dalam organisasi profit dimana karyawan bekerja sekedar untuk memenuhi kebutuhan sehari-hari (Kuo, Lin & Lan, 2013; Hoye, Cuskelly, Taylor & Darcy, 2008).
Organisasi Ikatan Mahasiswa Muhammadiyah (IMM) menarik dijadikan sebagai objek penelitian karena dari segi organisasi memiliki ciri sebagai berikut; pertama IMM merupakan organisasi yang menjadi wadah bagi anggotanya untuk mengembangkan diri lewat karier keorganisasian. Keikutsertaan dalam agenda-agenda untuk melaksanakan program kerja dapat memberi kesempatan belajar bagi kader tentang kepemimpinan, kedua, IMM menyediakan jaringan yang luas. Anggota IMM memiliki keterikatan dengan alumni-alumni IMM dan anggota IMM di kota atau bahkan provinsi lain karena kesamaan organisasi yang digeluti semasa aktif kuliah. Selain ikatan karena organisasi, anggota IMM juga mendapatkan jaringan karena ikatan secara ideologis dengan organisasi otonom Muhammadiyah lainnya seperti IPM, PM, NA, dan Aisyiyah. Adapun IMM juga memiliki keunikan secara organisasi diantaranya adalah sebagai organisasi dakwah islam, perkaderan dan underbow dari organisasi massa Muhammadiyah. IMM selain memiliki banyak cabang mulai dari fakultas, universitas, kota, provinsi dan nasional, juga memiliki cabang lintas negara seperti IMM Cabang Istimewa di Prancis, China dan Singapura. Hal ini membuat IMM sebagai organisasi mahasiswa multi-nasional yang dapat bergerak secara lebih luas dibanding organisasi mahasiswa student-government sepertiBEM dan Senatyang terbatas pada fakultas dan universitas tertentu. Penelitian ini menjadi urgen untuk diteliti mengingat belum ada penelitian sebelumnya yang melakukan usaha serupa untuk menggali bagaimana turnover intention dalam konteks organisasi non-profit dan bahkan organisasi mahasiswa dengan hubungannya terhadap motivasi berorganisasi. Seperti banyak penelitian yang sudah disajikan sebelumnya, penelitian pada organisasi kemahasiswaan hanya berkisar pada aspek pengembangan diri mahasiswa yang tumbuh karena aktif dalam organisasi ketimbang mahasiswa lain yang tidak bergabung dalam organisasi, dimana organisasi tidak dilihat secara makro seperti pada penelitian ini. Penelitian ini juga menjadi penting karena usaha yang dilakukan dapat direplikasi untuk dikembangkan lebih lanjut dalam konteks yang lebih luas: baik pada organisasi yang sama yaitu IMM maupun organisasi ideologis lain seperti HMI, KAMMI, PMII dan organisasi intra kampus seperti BEM, Senat dan HMJ. Terakhir dengan dikajinya IMM dalam penelitian ini, manfaat yang diberikan dapat berdampak pula pada organisasi induknya yaitu Muhammadiyah, dimana semakin baik perekrutan dan pembinaan yang dilakukan IMM, secara jangka panjang akan memberi inputan anggota di Muhammadiyah yang alumni IMM sehingga Muhammadiyah dapat berkembang lebih besar baik dari segi kuantitas dan kualitas.
Peneliti menyadari ada beberapa kendala dalam memulai penelitian ini: pertama variabel
turnover intention kebanyakan diteliti pada setting karyawan di industri profit dimana tentu manfaat praktis bagi industri menjadi alasan banyak dilakukan penelitian tersebut. Hal ini memungkinkan peneliti perlu secara seksama mengadaptasi variabel turnover intention kepada setting non-karyawan, atau dalam hal ini organisasi mahasiswa berideologi islam, mengingat beberapa perbedaan yang perlu dipahami sebagaimana paparan sebelumnya. Kedua, masing-masing variabel yang dikaji adalah sama-sama proses mental yang ditakutkan dapat tumpang tindih dalam proses pengukurannya.
7
Schlesinger, Candan & Nagel, 2008; Hoye, Cuskelly, Taylor & Darcy, 2008; Liao & Huang, 2013; Pauline, 2011). Hal ini menunjukkan bahwa turnover intention dapat dikaji pada setting non-karyawan. Peneliti memahami hal itu dan mengajukan beberapa perbedaan yang perlu dipahami sebelum memulai penelitian, diantaranya (1) Ketiadaan gaji yang diberikan atas kontribusi bagi organisasi, (2) Ketiadaan kontrak yang mengikat untuk tetap bekerja dalam organisasi dan sangsi perdata bila melanggar, (3) Iklim kerja yang lebih fleksibel dan kesesuaian dengan minat dan keempat (4) anggota tidak bekerja semata untuk mendapat penghasilan guna mencukupi kebutuhan sehari-hari. Keempat hal tersebut, sesuai dengan setting organisasi mahasiswa yang peneliti kaji, sehingga dapat disimpulkan bahwa penelitian ini berada pada koridor dimana variabel dapat diuji pada setting tersebut dengan catatan terdapat perbedaan yang perlu diperhatikan.
Kendala lain yang perlu dibahas adalah bahwa kedua variabel sama-sama merupakan proses mental yang terjadi dalam diri individu, sehingga dapat tumpang tindih dan menyebabkan pengukuran variable tidak menampakkan fenomena yang sebenarnya dari masing-masing variabel. Hal ini akan peneliti atasi dengan membatasi definisi operasional, dimensi dan item dari keduanya agar tidak bertumpang tindih. Pembatasan yang demikian diharapkan dapat mencegah kesamaan respon yang diberikan subjek kepada kedua variabel.Pula perlu dikemukakan bahwa trend penelitian belakangan mengarah pada pengungkapan atas hubungan antara daya-daya internal psikologis yang memengaruhi seseorang untuk keluar dari organisasi (Deepanjana, 2014).
Terakhir kita perlu membedakan antara motivasi, motif, loyalitas dan komitmen karena konsep tersebut satu sama lain tumpang tindih dan memiliki wilayah masing-masing. Motvasi itu sendiri dapat diartikan sebagai hadirnya kebutuhan, dorongan menjadi sebuah perilaku yang mengarah pada sebuah tujuan yang dapat memuaskan, sementara motif adalah kebutuhan secara spesifik yang mendorong perilaku (Statt, 1998). Meski begitu beberapa ahli lainnya tidak membedakan, dan menyamakan maksud keduanya antara motif (motive) maupun motivasi (motivation) itu sendiri (Bhatia, 2009; Matsumoto, 2009). Sedangkan komitmen adalah keterikatan anggota kepada organisasinya karena investasi psikologis yang diberikan baik fikiran, tenaga dan perasaan (Matsumoto: 2009). Berbeda dengan motivasi sebagai tenaga yang mendorong seseorang untuk berperilaku, komitmen adalah keadaan psikologis yang hadir setelah perilaku itu terjadi. Begitu pula loyalitas yang dapat kita maknai sebagai kesetiaan seseorang terhadap suatu organisasi. Loyalitas tidak dapat menjelaskan bagaimana terbentuknya perilaku karena konsep tersebut hanya menunjukkan keadaan patuh seseorang terhadap organisasinya tanpa melihat proses sebelumnya. Dengan demikian peneliti menguji variable motivasi dikarenakan hubungan yang lebih logis secara konseptual serta fakta-fakta penelitian terdahulu terhadap variabel independen yaitu turnover intention.
Berdasarkan paparan diatas maka peneliti mengambil judul penelitian yaitu ‘Hubungan antara motivasi berorganisasi dengan turnover intention pada pengurus ikatan mahasiswa muhammadiyah di Universitas Muhammadiyah Malang”. Tujuan dari penelitian ini adalah untuk memahami hubungan antara motivasi berorganisasi dengan turnover intention pada pengurus Ikatan Mahasiswa Muhammadiyah di Universitas Muhammadiyah Malang. Rumusan masalah dalam penelitian ini adalah adakah hubungan antara motivasi berorganisasi dengan
8
Turnover Intention
Turnover adalah perilaku keluar atau non-aktifnya anggota dalam suatu organisasi. Pentingnya menjaga turnover rendah adalah karena ketika seorang anggota organisasi keluar maka diperlukan pengganti untuk melaksanakan tanggungjawab yang ditinggalkannya, sementara pelatihan dan waktu yang relatatif lama menjadi biaya yang harus dibayar (Schultz & Schultz, 2006. Dalam kamus psikologi (Reber & Reber, 2010) intensi diartikan sebagai hasrat, rencana, tujuan, maksud atau keyakinan yang diorientasikan menuju sejumlah tujuan atau sejumlah kondisi akhir. Intensi diartikan sebagai niat seseorang untuk melakukan perilaku didasari oleh sikap dan norma subjektif terhadap perilaku tersebut.
Norma subjektif muncul dari keyakinan normatif akan akibat perilaku, sementara keyakinan normatif akan akibat perilaku tersebut terbentuk dari respon yang diberikan oleh perilaku tersebut (Fishbein dan Ajzen, 1975). Intensi perilaku merupakan determinan terdekat dengan perilaku yang dimaksud dan merupakan prediktor tunggal terbaik bagi perilaku yang akan dilakukan seseorang. Semin dan Fiedler (1996) sependapat dengan hal itu dan menyatakan bahwa prediktor paling akurat terhadap perilaku adalah intensi.
Intensi juga dapat didefinisikan sebagai maksud, pamrih, keinginan, tujuan, suatu perjuangan guna mencapai satu tujuan, ciri-ciri yang dapat dibedakan dari proses-proses psikologi, yang mencakup referensi atau kaitannya dengan suatu objek (Chaplin, 1999). Maka berdasar definisi diatas dapat disimpulkan bahwa turnover intention adalah keinginan, hasrat dan rencana yang menunjukkan seberapa besar niat seseorang untuk keluar dari organisasinya.
Kaur, Bandhanpreet & Pankaj (2013) berpendapat bahwa turnover intention dipengaruhi oleh beberapa faktor yaitu pertama, faktor psikologis atau proses-proses mental yang terjadi seperti kepuasan kerja, stress kerja, motivasi, dan komitmen organisasi. Kedua faktor ekonomi yang diwakili oleh satu variabel yaitu kualitas kehidupan kerja, dan yang terakhir adalah faktor demografis seperti usia, status perkawinan dan gender.
Sementara itu Ajzen & Fizbein (1975) menyatakan bahwa faktor yang memengaruhi intention
antara lain:(1) Attitude toward to behavior atau seberapa jauh individu melakukan evaluasi
maupun penilaian mengenai perilaku untuk melakukan turnover (2) Subjective Norm yakni persepsi individu terhadap tekanan dari lingkungan sosial untuk melakukan atau tidak melakukan perilaku. (3) Perceived behavioral control yang menunjukkan seberapa mudah atau sulitnya melakukan tindakan yang dianggap sebagai cerminan pengalaman disamping halangan atau hambatan untuk melakukan perilaku sebagai refleksi dari pengalaman masa lampau yang memberikan antisipasi terhadap hal baru.
9
Motivasi Berorganisasi
Beberapa ahli mendefinisikan motivasi sebagai berikut: (1) Daya fisiomental hipotetis yang mengarahkan manusia untuk berperilaku, atau dapat juga diartikan sebagai kesediaan untuk berupaya mencapai sebuah tujuan (Matsumoto, 2009). (2) Daya atau energi yang diasosiasikan dengan keadaan internal dimana seseorang bertindak untuk memuaskan kebutuhan dan keinginan (Bhatia, 2009). (3) Sebuah istilah umum dari segala proses psikologis yang diasumsikan dengan hadirnya kebutuhan, dorongan menjadi sebuah perilaku yang mengarah pada sebuah tujuan yang dapat memuaskan (Statt, 1998).
Selain ketiga definisi dari para ahli diatas, dalam APA Concise Dictionary Psychology (2009) motivasi juga memiliki pengertian sebagai dorongan yang memberi tujuan atau alasan dan arah kepada perilaku manusia yang beroperasi pada tingkat kesadaran dan ketidaksadaran. Kita dapat menyimpulkan dari seluruh pengertian tersebut bahwa motivasi adalah dorongan yang merangsang dan mengarahkan individu untuk bersedia mengupayakan sebuah perilaku demi tercapainya suatu tujuan.
Sementara organisasi dalam Kamus Bahasa Indonesia (2008) diartikan sebagai susunan atau kesatuan dari berbagai bagian-bagian (orang dan sebagainya) sehingga merupakan kesatuan yg teratur. Sehingga berorganisasi dapat kita artikan sebagai perilaku menyusun bagian-bagian.
American Heritage Dictionary of the English Language dalam (McLean, 2005) menambahkan organisasi sebagai bagian-bagian yang tersusun oleh bermacam fungsi yang berkontribusi untuk seluruh dan untuk fungsi kolektifnya, atau juga sekelompok orang-orang yang terorganisir untuk tujuan tertentu dan terakhir sebuah struktur dimana individu-individu berkerjasama untuk menyelesaikan secara sistematis sebuah urusan.
Definisi motivasi berorganisasi yang akan digunakan adalah yang sesuai dengan pengertian diatas, sebagaimana yang dikemukakan oleh Robbins & Judge (2007) yaitu dorongan yang mengarahkan anggota organisasi untuk bertindak sejalan dengan tujuan organisasi dan seberapa lama mereka tergerak untuk melakukannya.
Motivasi berorganisasi merupakan hal yang sentral untuk membuat sebuah organisasi dapat bergerak sesuai atau bahkan melampaui target mereka. motivasi berorganisasi yang tinggi berhubungan dengan turnover intention yang rendah (Olusegun, 2012).
Sementara konsep motivasi yang digunakan untuk menyusun aspek dari motivasi Berorganisasi adalah Self Determination Theory dimana Deci dan Ryan (dalam Robbins & Judge, 2007; George & Jones, 2002; Luthans, 2006) membaginya kepada dua dimensi yaitu intrinsik dan ekstrinsik. motivasi intrinsik adalah motivasi yang hadir karena nilai kepuasan dari tercapainya tujuan pekerjaan itu sendiri, sedang motivasi ekstrinsik adalah motivasi yang hadir karena harapan akan suatu hal yang bisa didapatkan dengan melakukan pekerjaan tersebut. Penggunaan konsep tersebut dikarenakan konsep motivasi Berorganisasi intrinsik dan ekstrinsik merupakan kategori motivasi isi atau Content Theory of Motivation yang bermanfaat untuk menjelaskan hal-hal yang mendorong seorang anggota untuk bekerja dalam organisasi, yang dalam hal ini adalah apakah dikarenakan perilaku berorganisasi itu sendiri atau sesuatu yang lain diluarnya yang mengikuti perilaku berorganisasi. Penggunaan konsep ini dianggap paling mewakili tujuan dari penelitian dimana gambaran dari motivasi para Pengurus Ikatan Mahasiswa Muhammadiyah dapat dieksplorasi untuk selanjutnya dilihat hubungannya dengan
10
Motivasi Berorganisasi dan Turnover Intention
Motivasi berorganisasi merupakan dorongan yang merangsang, mengarahkan dan mempertahankan individu untuk berorganisasi. Pengertian tersebut mengindikasikan motivasi memiliki dua fungsi, pertama menstimulasi individu untuk mengarahkan perilakunya dan kedua mempertahankan perilaku tersebut. Ketiadaan dari motivasi berarti ketiadaan dorongan untuk berkegiatan dalam organisasi yang berarti individu akan menghentikan perilaku berorganisasi tersebut yang dalam penelitian ini disebut sebagai turnover. Intensi untuk keluar yang hadir sebelum pada akhirnya seseorang memutuskan keluar sangat dipengaruhi oleh motivasi yang memberikan dorongan untuk tetap bertahan dalam organisasi atau berhenti.
Maka, semakin tinggi motivasi, semakin enggan seseorang untuk berhenti dari organisasi itu. Sementara kita tahu bahwa turnover intention merupakan keinginan, pemikiran dan perencanaan individu terhadap pilihan untuk berhenti dari organisasi, maka hubungan diantara keduanya diasumsikan berbalik: dimana semakin tinggi motivasi berorganisasi maka akan semakin rendah turnover intentionnya. Asumsi diatas diperkuat dengan berbagai penelitian yang telah membuktikannya (Edrak, Yin-Fah, Seng & Gharleghi, 2013; Olusegun, 2012; Samuel & Chipunz, 2009; Sajjad, Ghazanfar, Ramzan, 2013).
Ajzen (1991) menyatakan bahwa salah satu yang memengaruhi intensi adalah norma subjektif dari diri seseorang. Norma subjektif itu adalah persepsi individu atas sebuah perilaku. Norma subjektif itu dibentuk oleh alasan yang mengarahkan individu untuk tetap tinggal atau keluar dari organisasi. Alasan-alasan yang memberi bobot atas persepsi individu terhadap sebuah perilaku merupakan motivasi.
Hipotesis
Hipotesis yang akan diuji dalam penelitian ini adalah ada hubungan negatif antara motivasi berorganisasi dengan turnover intention pada pengurus Ikatan Mahasiswa Muhammadiyah di Universitas Muhammadiyah Malang. Hubungan negatif berarti semakin tinggi Motivasi Beroganisasi maka akan semakin rendah turnover intentionnya, begitu pula semakin rendah Motivasi Berorganisasi maka semakin tinggi Turnover Intentionnya.
Rancangan Penelitian
Penelitian ini adalah penelitian kuantitatif-korelasional, peneliti melakukan kuantifikasi dari atribut psikologi yang diteliti untuk diolah dengan teknik statistik lalu menganalisis korelasi antara kedua variabel yaitu Motivasi Berorganisasi dengan turnover intention pada Ikatan Mahasiswa Muhammadiyah di Universitas Muhammadiyah Malang.
Subjek Penelitian
Populasi dalam penelitian ini bersifat homogen dikarenakan memiliki berbagai ciri berikut: pertama, konstitusi atau aturan organisasi yang dilakukan adalah sama. IMM sebagai organisasi perkaderan memiliki Sistem Perkaderan Ikatan dalam upaya melakukan perekrutan, pelatihan dan pengembangan anggota. Begitu pula penyelenggaraan organisasi selalu mengacu pada
11
dalam populasi mengingat cara pengelolaan organisasi dan pengawasan dalam pengelolaan organisasi yang sama pula.
Populasi dalam penelitian ini adalah Pengurus Ikatan Mahasiswa Muhammadiyah (IMM) di Universitas Muhammadiyah Malang (UMM) sejumlah 394 orang. Sample yang akan diuji adalah sejumlah 199 orang berdasar rumus Slovin dengan taraf signifikan yang digunakan sebesar 0.05.
Peneliti menggunakan proportional sampling dimana sample diambil dengan kriteria tertentu yang telah ditetapkan penelitidan dibagi berdasar proporsi masing-masing jumlah pengurus di tiap fakultas, proporsi demikian dilakukan agar sample dapat merepresentasikan populasi yang sebenarnya (Siregar: 2013). Kriteria sample antara lain (1) Mahasiswa Universitas Muhammadiyah Malang dan (2) sedang menjadi pengurus di IMM baik sebagai Ketua, Sekretaris, Staff di Bidang pada Komisariat, Rayon maupun Forum Jurusan.
Variabel dan Instrumen Penelitian
Variabel pada penelitian ini adalah turnover intentiondan motivasi berorganisasi. Variabel bebas dalam penelitian ini adalah motivasi berorganisasi atau keinginan yang mendorong seseorang untuk mengeluarkan usaha agar dapat terlibat aktif dalam organisasinya yang meliputi dimensi intrinsik dan ekstrinsik. Sedangkan variabel terikatnya adalah turnover intention atau perencanaan, pemikiran dan keinginanuntuk keluar dari organisasi yang meliputi dimensi thinking of quitting, intention to search, dan planning to stay or leave.
Instrumen penelitian yang akan digunakan adalah skala motivasi berorganisasiyang akan dibuat peneliti dengan indikator yang dikembangkan berdasar konsep motivasi isidari Deci & Ryan (Robbins & Judge, 2007; George & Jones, 2002; Luthans, 2006).Juga Skala turnover intention
yang dibuat berdasarkan aspek turnover intention dari Mobley. (dalamLambert, 2006; Novliadi, 2007) thinking of quitting, intention to search, dan planning to stay or leave.
Kedua skala tersebut menggunakan model likert, dimana jawaban atas pernyataan subjek dibagi kepada empat jawaban. Respon tersebutmewakili rentangan jawaban yang berjenjang dari Sangat Tidak Setuju (STS) yang diberi nilai 1, Tidak Setuju (TS) yang diberi nilai 2, Setuju (S) yang diberi nilai 3 dan Sangat Setuju (SS) yang diberi nilai 4.
Prosedur dan Analisa Data
Penelitian ini memiliki tiga tahap sebagai berikut:
Tahap persiapan yaitu peneliti mempersiapkan instrument penelitian yaitu skala motivasi berorganisasi dan turnover intention yang keduanya peneliti buat sendiri berdasar aspek-aspek yang dikembangkan oleh Mobley et al (dalam Lambert, 2006; Novliadi, 2007) serta Deci & Ryan (dalam Robbins & Judge, 2007). Peneliti melakukan try out dengan menggunakan kedua skala tersebut pada tanggal 27 Desember 2015 kepada 50 subjek. Peneliti mendapatkan 23 item pada skala motivasi berorganisasi dan 11 item pada skala turnover intention, dengan nilai validitas yang ditunjukkan oleh angka korelasi r(x,y) pada skala motivasi berorganisasi
0.303-1 + Populasi X (Taraf Signifikan)2
Populasi = Sample
1 + 394 X (0.05)2
12
0.681 dan reliabilitas cronbach alpha adalah 0.877. Sementara pada skala turnover intention
nilai validitas berkisar 0.311-0.713 dan nilai reliabilitas sebesar 0.849.
Tahap pelaksanaan, setelah mendapat reliabilitas dan validitas dan perevisian skala, Peneliti menyebarkan skala tahap dua pada tanggal 29 Desember 2015 sampai tanggal 10 Januari 2016. Proses ini dilakukan dengan menyebarkan skala secara langsung kepada 199 subjek dengan syarat sample yang telah ditetapkan diawal yaitu berada pada angkatan masuk kuliah antara 2012 hingga 2014 dan merupakan pengurus IMM di fakultas untuk periode 2015-2016.
Tahap terakhir yaitu peneliti mengentri data lalu menganalisis menggunakan software IBM SPSS Statistic versi 22.
[image:20.595.74.525.237.476.2]HASIL PENELITIAN
Tabel 2. Deskripsi Responden Penelitian
Frekuensi Persentase
Jenis Kelamin Laki-Laki
Perempuan 106 93 53% 47%
Usia 17
18 19 20 21 22 23 24 25 2 8 56 67 46 11 7 1 1 1% 4% 28% 33.5% 23.5% 5.5% 3.5% 0.5% 0.5%
Merujuk pada Tabel 2 dapat diketahui bahwa dari 199 subjek penelitian, jumlah responden yang berjenis kelamin laki-laki sebanyak 106 orang (53%) dan responden yang berjenis kelamin perempuan sebanyak 93 orang (47%). Sementara jumlah responden berdasar usia adalah 2 (1%) berusia 17 tahun, 4(4%) berusia 18 tahun, 56 (28%) berusia 19 tahun, 67 (33.5%) berusia 20 tahun, 46 (23.5%) berusia 21 tahun, 11 (5.5%) berusia 22 tahun, 7 (3.5%) berusia 23 tahun dan masing masing 1 (0.5%) berusia 24 serta 25 tahun. Hal ini menunjukkan bahwa subjek yang berada pada usia 17-21 tahun atau masa remaja adalah dominan.
Tabel 3.Perhitungan T-Score Motivasi Berorganisasi berdasarkan Jenis Kelamin.
Motivasi Berorganisasi Tinggi/
T-Score > 50 T-Score < 50Rendah/ Total
Jenis Kelamin L
Persentase P Persentase 48 24% 48 24% 58 29% 45 23% 106 53% 93 47%
Total Seluruh
[image:20.595.77.528.622.749.2]13
[image:21.595.75.530.190.322.2]Berdasar pada Tabel 3 dapat diketahui bahwa dari 106 subjek penelitian berjenis kelamin laki-laki, terdapat 58 subjek (29%) yang memiliki motivasi berorganisasi pada kategori rendah, dan 48 subjek (24%) yang memiliki motivasi berorganisasi tinggi. Serta dari 93 subjek perempuan, terdapat 45 subjek (23%) dengan motivasi berorganisasi rendah dan 48 subjek (24%) dengan motivasi berorganisasi tinggi.
Tabel 4. Perhitungan T-Score Tunover Intentionberdasarkan Jenis Kelamin.
Turnover Intention Tinggi/
T-Score > 50 T-Score < 50Rendah/ Total
Jenis Kelamin L
Persentase P Persentase 59 29.5% 59 29.5% 47 24% 34 17% 106 53.5% 93 46.5%
Total Seluruh
Persentase 59% 118 41% 81 199 100%
Berdasar pada Tabel 4 dapat diketahui bahwa dari 106 subjek penelitian berjenis kelamin laki-laki, terdapat 47 subjek (24%) yang memiliki turnover intention pada kategori rendah, dan 59 subjek (29.5%) yang memiliki turnover intention tinggi. serta dari 93 subjek perempuan, terdapat 34 subjek (17%) dengan turnover intention rendah dan 59 subjek (29.5%) dengan
turnover intention tinggi.
Hasil uji normalitas data pada motivasi berorganisasi menunjukkan nilai skewness dan kurtosis
sebesar 0,53 dan -0.44, sementara pada turnover intention menunjukkan nilai sebesar -0.38 dan 1.6. Berdasar hasil perhitungan itu dapat disimpulkan bahwa data normal dikarenakan angka
skewness dan kurtosis berada pada ±2.Hal ini menunjukkan bahwa dapat dilakukan uji korelasi
Product Moment.
Tabel 5. Korelasi Motivasi Berorganisasi dengan Turnover Intention
Koefisien Korelasi (r)
Koefisien
Determinasi (r2)
Sig/P Keterangan Kesimpulan
-0.565 0.319 0.00 P ≤ 0.05 Sangat Signifikan Berdasar skor koefisien korelasi yang dihasilkan menunjukkan ada hubungan antara motivasi berorganisasi dengan turnover intention. Hasil ini dapat dilihat dari nilai signifikansi (p) yang ditunjukkan yaitu 0.00 lebih kecil dari taraf signifikansi yang digunakan yaitu 0.05 (0.00<0.05).Sehingga dapat dikatakan ada hubungan antara motivasi berorganisasi dengan
turnover intention. sedangkan sumbangan efektifnya (r2) variabel motivasi berorganisasi
[image:21.595.73.531.694.738.2]terhadap turnover intention sebesar 32%.
Tabel 6. Korelasi Parsial Motivasi Berorganisasi dengan Turnover Intention
Koefisien Korelasi MB. Intrinsik MB. Ekstrinsik
Turnover
14
Dari Tabel 5 dapat dilihat bahwa kedua aspek pada motivasi berorganisasi memiliki nilai korelasi yang berbeda. Hasil analisis korelasi parsial menunjukkan bahwa kedua aspek, baik motivasi berorganisasi intrinsik dan ekstrinsik berkorelasi secara signifikan terhadap turnover intention (p=0.00<0.05). Skor koefisien korelasi motivasi berorganisasi intrinsik sebesar -.510 sementara motivasi berorganisasi ekstrinsik sebesar -530.
Analisa faktor motivasi berorganisasi menunjukkan nilai signifikansi uji Bartlett sebesar 0.00. dan nilai KMO sebesar 0.683. Nilai anti-image matrices sebesar 0.645 pada motivasi berorganisasi ekstrinsik dan 0.653 pada motivasi berorganisasi intrinsik. Nilai communalities sebesar 0.779 pada motivasi berorganisasi ekstrinsik dan 0.764 pada motivasi berorganisasi intrinsik. Serta nilai component extracted sebesar 0.883 pada motivasi berorganisasi ekstrinsik dan 0.874 pada motivasi berorganisasi intrinsik. Hal ini menunjukkan bahwa aspek motivasi berorganisasi ekstrinsik lebih dominan daripada intrinsik dalam hubungan terhadap turnover intention (0.883>0.874).
Hasil perhitungan tersebut sekaligus menunjukkan bahwa hipotesa penelitian diterima, yang berarti ada hubungan negatif antara motivasi berorganisasi dengan turnover intention, dimana semakin tinggi motivasi berorganisasi maka akan semakin rendah turnover intention. begitu pula sebaliknya, semakin tinggi rendah motivasi berorganisasi maka semakin rendah turnover intention.
DISKUSI
15
Responden pada penelitian ini didominasi oleh individu yang remaja atau berusia 17-21 tahun sebanyak 179 orang (90%). Erikson (dalam Salkind, 2009) mengatakan bahwa usia remaja adalah usia dimana seseorang mengalami kebingungan peran. Mereka dipenuhi dengan berbagai keinginan untuk mendalami berbagai kemungkinan guna menemukan identitas mereka.Hal ini adalah salah satu faktor yang menyebabkan tingginya Tunover Intention pada penelitian ini. Dimana subjek masih mempertimbangkan beragam hal terkait kemungkinan-kemungkinan yang akan terjadi dalam hidupnya, terutama masalah organisasi yang relevan dengan usaha subjek untuk menemukan masa depan kariernya yang menyebabkan tingginya keinginan untuk melihat kesempatan berorganisasi yang lainnya. Dalam thesisnya yang berjudul Turnover Intent, Perez (2008) juga menyebutkan bahwa usia serta lama berproses di organisasi memiliki korelasi negatif dengan turnover intention. Menurutnya semakin muda usia seseorang bekerja dalam organisasi maka semakin besar intensi dia untuk keluar dari organisasi untuk melirik kesempatan lain yang dipandang lebih menguntungkan guna menunjang kemapanan di masa depan. Begitu pula semakin lama seseorang didalam organisasi itu akan menyebabkan semakin rendahnya keinginan untuk keluar dari organisasi dikarenakan perasaan memiliki organisasi yang telah terbangun oleh waktu atau lamanya bergabung.
Patut dicatat bahwa individu pada masa remaja juga memiliki potensi yang begitu besar. Remaja memiliki independensi, fleksibilitas, lebih terbuka terhadap hal-hal baru dan kreatifitas (Montgomery, 2014).Mereka cenderung memiliki cara baru melihat dunia dan melakukan sesuatu hal, menawarkan apa yang sering terlewatkan oleh generasi yang lebih tua yang disibukkan oleh rutinitas kehidupan (Bragg, 2011). Pengurus Ikatan Mahasiswa Muhammadiyah yang didominasi oleh mereka yang berusia remaja menjadi masalah sekaligus potensi. Masalah bila mereka gagal menemukan kesesuaian antara diri mereka dengan organisasi sehingga merek terdorong untuk keluar dan mencari di organsasi lain. Juga, dapat menjadi potensi bila kreatifitas tersebut mampu diwadahi dan disalurkan dalam organisasi sehingga tercapainya tujuan organisasi dengan berbagai pemikiran alternatif dan segar yang dapat mereka tawarkan.
Selain faktor demografis diatas, kaitan antara motivasi berorganisasi dengan turnover intention juga patut untuk dicermati. Samuel dan Chipunza (2009), menyoroti beberapa hal penting dari motivasi yang penting untuk dipahami sebagai strategi untuk mempertahankan anggota organisasi.Pertama dengan pelatihan-pelatihan yang memperkaya wawasan dan dapat meningkatkan kapasitas diri anggota organisasi.Kedua dengan meningkatkan sense of belonging sehingga ada perasaan memiliki dan kesatuan tujuan anggota dengan organisasi. Keduanya, merupakan bentuk nyata dari usaha untuk meningkatkan motivasi berorganisasi, baik dari sisi ekstrinsik, dimana anggota mendapat manfaat berupa pengembangan diri, dan intrinsik, dimana anggota menikmati pencapaian tujuan organisasi sebagai kesenangan pribadi. Penelitian ini menunjukkan bahwa mereka yang bermotivasi rendah dan memiliki keinginan untuk keluar dari organisasi adalah dominan.Hasil tersebut menunjukkan gambaran sebagaimana yang telah disebut sebelumnya,bahwa mayoritas subjek merasa kurang terdapatnya akses untuk meningkatkan keterampilan dan kurangnya perasaan sejalan dengan organisasi, yang menyebabkan banyak yang memiliki keinginan untuk tidak aktif, dan bahkan keluar dari organisasi.
16
Berbagaiahli yang mengkaji motivasi berorganisasi masih memperdebatkan kekuatan motivasi yang intrinsik dengan ekstrinsik.
Dysvik & Kuvaas (2008) mengatakan bahwa motivasi berorganisasi intrinsik memiliki pengaruh yang lebih besar dikarenakan ia menjelaskan kombinasi antara otonomi dan kompetensi dari seseorang yang mendorong dia untuk bekerja dalam suatu organisasi. Aspek intrinsik dengan demikian dipandang dapat menawarkan kekuatan yang lebih besar dalam hubungannya dengan turnover intention, mengingat ia menekankan pada kemandirian individu dalam bekerja di organisasi tanpa pengaruh dari luar. Hal itu akan menyebabkan ketiadaan faktor diluar tidak akan memengaruhi perilaku, dikarenakan sudah tersedianya faktor didalam yang menghimpun dan memberi alasan bagi seseorang untuk terus bekerja dalam organisasi. Meski begitu penelitian yang dilakukan Jang (2008) dan Olusegun (2012) menyatakan hal berbeda. Keduanya menjelaskan bahwa individu bersikap realistis dalam memutuskan apakah ia akan bertahan atau pergi dari organisasi. Individu cenderung akan keluar dan bergabung dengan oganisasi lain bila melihat peluang tersebut dapat memberi berbagai keuntungan yang lebih ketimbang organisasinya sekarang. Sekalipun dorongan untuk tetap bekerja dalam organisasi karena kesenangan atas tercapainya tujuan-tujuan organisasi itu ada, namun individu akan memilih untuk hengkang bila melihat bahwa di organisasi lain ia bisa mendapatkan manfaat yang lebih besar ketimbang diorganisasi sebelumnya.
Sumbangan variabel motivasi berorganisasi sebesar 32%, yang berarti 68% lainnya dipengaruhi oleh faktor lain seperti karena ketidakcocokan antara organisasi dengan pribadinya, tidak tersedianya kesempatan untuk mengembangkan diri, rendahnya apresiasi atau penghargaan, minimnya rasa percaya, tidak adanya dukungan dari sesame anggota, pengurus dan senior, stress yang berlebih dalam organisasi, strategi kompensasi yang tidak diimplementasikan dengan optimal, dan tersedianya kesempatan untuk berhenti atau bergabung dengan organisasi lain (Sandya & Kumar, 2011).
SIMPULAN DAN IMPLIKASI
Berdasarkan hasil penelitian ini, diperoleh hasil bahwa hipotesa penelitian diterima: ada hubungan negatif antara motivasi berorganisasi dengan turnover intention sebesar -0.565 dengan nilai signifikansi 0.00 (p<0.05). Adapun sumbangan efektif motivasi berorganisasi terhadap turnover intention sebesar 32% dan 68% persen sisanya dipengaruhi oleh variabel lainnya.
Studi ini memiliki implikasi bahwa penting bagi pengurus Ikatan Mahasiswa Muhammadiyah untuk menciptakan lingkungan organisasi yang mampu mendorong atau menciptakan motivasi berorganisasi yang tinggi pada diri pengurus dan anggotanya, sehingga mereka tidak memiliki pemikiran untuk non-aktif atau keluar dari organisasi, mengingat semakin tinggi motivasi seseorang maka semakin positif makna berorganisasi bagi seseorang sehingga ia akan terpacu untuk bekerja lebih bagi organisasi sekaligus enggan hengkang atau berpindah dari organisasi.
REFERENSI
17
Ajzen, I. (1991). The theory of planned behavior. Journal Organizational Behavior And Human Decision ProcessesVol. 50, Hal. 179-211
American Psychological Association.(2009). APA concise dictionary psychology. Washington. Apiwie, P. W. (2013). Perbedaan prestasi belajar antara mahasiswa Jurusan Sejarah Fakultas Ilmu Sosial Universitas Negeri Semarang angkatan 2008 yang aktif dan tidak aktif dalam organisasi kemahasiswaan.Skripsi. UNNES, Semarang.
Awang, A., Amir, A. R. & Osman, W. (2013).Job behavioral factors and turnover intention: A case study at Sime Darby Property Limited. International Journal of Advances in Managements & Economics Vol.2 No. 6 Hal 103-115
Azhar, M. (2015).Hubungan antara kepercayaan diri dengan minat berorganisasi pada anggota koperasi mahasiswa di Yogyakarta.Skripsi. UIN SUKA, Yogyakarta.
Basinger, N. & Bartholomew, K. (2006).Service-learning in nonprofit organizations: Motivations, expectations, and outcomes. Michigan Journal of Community Service Learning, Hal.15-26
Bhatia, M.S. (2009). Dictionary of psychology and allied sciences. New Delhi: New Age International (P) Limited, Publishers.
Bragg, S. (2011). Doing it differently: Youth leadership and the arts in a creative learning programme. UNESCO Observatory, Faculty of Architecture, Building and Planning, The University of Melbourne e-journal Vol 2.No. 2.
Bushra, A. (2010). Job satisfaction and women’s turnover intentions in Pakistan’s Public Universities.The Lahore Journal of BusinessVol. 1 No. 1 Hal. 59–77
Chaplin, J.P. (1999). Kamus lengkap psikologi.Jakarta : PT. Raja Grafindo Persada
Dysvik, A. & Kuvaas, B. (2008).Exploring the relative and combined influence of mastery-approach goals and work intrinsic motivation on employee turnover intention.www.emeraldinsight.com/0048-3486.htm diakses pada 1 November 2015.
Edrak, B. B., Yin-Fah, B. C., Seng, T. K.& Gharleghi, B. (2013).The effectiveness of intrinsic and extrinsic motivations: A study of malaysian amway company’s direct sales forces.
Journal of Business & Social Sciences, Vol. 4, No. 9 Hal 96-103
Egli, B., Schlesinger, T., Candan, H. & Nagel, S. (2008). Commitment and volunteer job satisfaction as determinants for the intention to remain a volunteer in sports clubs.19th Conference of the European Association for Sport Management. Hal 493-494
George, J. M. & Jones, G. R. (2002).Organizational behavior.Prentice-Hall International. Herman, J., Deal, J. J., Lopez, J., Gentry, W. A., Shively, S., Ruderman, M., Zukin, L.
(2011).Motivated by the organization’s mission or their career?Center for Creative Leadership.
18
Hoye, R., Cuskelly, G., Taylor, T.& Darcy, S. (2008). Volunteer motives and retention in community sport: A study of Australian rugby clubs. Australian Journal on Volunteering. Vol. 13, No. 2 Hal 40-48.
Jang, J. (2008). The impact of career motivation and polychronicity on job. Thesis. University of North Texas.
Kaur, B.& Pankaj.(2013). Antecedents of turnover intentions: A literature review. Global Journal of Management and Business Studies. ISSN 2248-9878 Volume 3, No. 10 Hal 1219-1230
Kuo, T., Lin, M.& Lan, C.. (2013). Factors in volunteer turnover at non-profits organization: A study of lifeline taiwan. Asian Social Science Vol. 9, No. 1. Hal 22-28.
Lambert, E. G. (2006). I want to leave: A test of a model of turnover intent among correctional staff.Journal of Applied Psychology in Criminal Justice, 2006, 2(1) Hal 57-83
Lasby, D. (2004). The volunteer spirit in canada: Motivations and barriers. Toronto: Canadian Centre for Philanthropy.
Liao, L.& Huang, C. (2013).Study of college students sport volunteers’ participation job satisfaction, perceived value and willingness of re-participation Journal of Advanced Management Science, Vol. 1, No. 1, March 2013A Hal. 86-90
Liu, Y. (2005). Investigating turnover intention among emergency communication specialists. Graduate Thesis and Dissertations. Scholar Commons, University of South Florida. Luthans, F. (2006). Perilaku organisasi Edisi 10. Yorgyakarta: Penerbit Andi.
Mardianto, A., Koentjoro. & Purnamaningsih, E. H. (2000).Penggunaan manajemen konflik ditinjau dari status keikutsertaan dalam mengikuti kegiatan pecinta alam di Universitas Gadjah Mada Yogyakarta. Jurnal Psikologi No. 2, 111 – 119
Matsumoto, D. (2009). The cambridgedictionary of psychology. Cambridge: Cambridge University Press.
McLean, G. (2005). Organization development principles, processes, performance. Berrett-Koehler Publishers
Montgomery,D. (2014). Creative youth development movement takes hold. http://www.nationalguild.org/getmedia/5c9ae774-1a52-4abd-944d-b34b1bb4a492 /Creative-Youth-Development-Movement-Takes-Hold_full-version-(3).pdf.aspx
diakses pada 20 Januari 2016.
Mualimin.(2013). Korelasi motivasi berprestasi dan minat berorganisasi terhadap indeks prestasi belajar mahasiswa Bidikmisi Jurusan Biologi FMIPA UNNES.Skripsi. UNNES, Semarang.
19
Novliadi, F. (2007).Intensi turnover karyawan ditinjau dari budaya perusahaan dan kepuasan kerja.Tugas Fungsional Tenaga Pengajar. Program Studi Psikologi Universitas Sumatera Utara, Medan.
Olusegun, O. S. (2012). Influence of motivation on turnover of library personnel in some public universities in South West Nigeria. E-Journal of Library Philosophy and Practice.Paper 722.
Pauline, G. (2011). Volunteer satisfaction and intent to remain: An analysis of contributing factors among professional golf event volunteers. International Journal of Event Management Research Volume 6, Number 1, 2011 10-32
Perez, M. (2008). Turnover intent. Thesis. University of Zurich.
Purnawan, S. A. (2014). Hubungan antara motivasi belajar mahasiswa pengurus dengan prestasi belajar mahasiswa Program Studi S1 Keperawatan Fakultas Ilmu Kesehatan Universitas Muhammadiyah Surakarta. Skripsi. UMS. Surakarta.
Reber, A.S. dan Reber, E.S. (2010). Kamus psikologi. Yogyakarta : Pustaka Pelajar.
Reinholt, M. (2006). No more polarization, please! Towards a more nuanced perspectives on motivation in organization. Center for Strategic Management and Globalization.Denmark: Copenhagen Business School
Rivaldi, S. (2013). Pengaruh organisasi kemahasiswaan terhadap prestasi belajar mahasiswa Pendidikan Ekonomi FKIP Untan Pontianak.Artikel Penelitian.
Robbins, S. P. & Judge, T. A. (2007). Organizational Behavior Twelfth Edition. Pearson International Edition.
Sajjad, A., Ghazanfar, H., Ramzan, M. (2013). Impact of motivation on employee turnover in telecom sector of Pakistan. Journal of Business Studies Quarterly 2013, Volume 5, Number 1
Salkind, N. J.(2009). Teori-teori perkembangan manusia: sejarah kemunculan, konsepsi dasar, analisis komparatif dan aplikasi. (Terj.)Bandung: Penerbit Ujung Media.
Satuti, N. B. (2014). Hubungan antara harga diri dengan perilaku asertif pada mahasiswa pengurus organisasikemahasiswaan di Universitas Muhammadiyah Surakarta, Skripsi. UMS, Surakarta.
Samuel, M. O. & Chipunz, C. (2009). Employee retention and turnover: Using motivational variables as a panacea. African Journal of Business Management Vol.3 (8), pp. 410-415, September, 2009
Sandhya, K. & Pradeep K. D. (2011).Employee retention by motivation.Indian Journal of Science and Technology Vol.4 No. 12 Hal. 1778-1782
20
Setiawan, A. B., Hardjajani, T.& Hardjono.(2013). Hubungan antara kecerdasan adversitas dan efikasi diri dengan keaktifan dalam organisasi kemahasiswaan di Program Studi Psikologi Fakultas Kedokteran Universitas Sebelas Maret.UNS, Surakarta.
Siregar, S. (2013). Metode penelitian kuantitatif: Dilengkapi perbandingan perhitungan manual dan SPSS. Jakarta: Penerbit Kencana.
Skoglund, A. G. (2006). Do not forget about your volunteers: A qualitative analysis of factors influencing volunteer turnover.Health & Social Work Volume 31 , No. 3 Hal. 217-220 Smergut, P. (2007). Minimizing turnover among support counselors through a value based
culture.Journal for Nonprofit Management Vol 11 No 1 Hal 28-39.
Starnes, B. J. (2007). An analysis of psychological contracts in volunteerism and the effect of contract breach on volunteer contributions to the organization. The International Journal of Volunteer Administration Vol. XXIV, No. 3 Hal. 31-41
Statt, D. (1998). The concise dictionary of psychology 3rd Edition. London & New York: Routledge.
Susanti, D. W & Mulyati, R.(2008). Hubungan antara efikasi diri dengan intensi turnover pada karyawan bagian service direct pt.Trakindo utama balikpapan. Skripsi. Universitas Islam Indonesia, Yogyakarta.
Syofyan, R. (2012). Pengaruh sosial ekonomi keluarga, partisipasi dalam organisasi kemahasiswaan dan komunikasi interpersonal dengan dosen terhadap prestasi belajar mahasiswa PSPE.
Tim Redaksi. (2008). Kamus Bahasa Indonesia. Jakarta: Pusat Bahasa, Departemen Pendidikan Nasional.
Varshney, D. (2014). Impact of self -concept on turnover intention: An empirical study.
American International Journal of Contemporary Research Vol. 4, No. 10 Hal 87-96. Widyatmoko, Y. (2014). Pengaruh keaktifan mahasiswa dalam organisasi dan prestasi belajar
terhadap kesiapan kerja mahasiswa Jurusan Pendidikan Ekonomi di Universitas Negeri Jakarta. Skripsi. UNJ, Jakarta.
Wisner, P. S., Stringfellow, A., Youngdahl, W. E. & Parker, L. (2005). The service volunteer-loyalty chain: An exploratory study of charitable not-for-profit service organizations.
Journal of Operation Management Vol 23 Hal 143-161
Ying-Chang, C.& Weng-Chen, W. (2010). Structural investigation of relationship between working satisfaction and employee turnover. Journal of Human Resource and Adult Learning. Vol. 6, No. 1 Hal 41-50.
21
Lampiran I Skala Try Out Motivasi
22
Assalamualaikum wr, wb.
Salam Sejahtera.
Perkenalkan nama saya Ahmad Sulaiman, saya merupakan mahasiswa semester tujuh (7) Fakultas Psikologi Universitas Muhammadiyah Malang yang sedang menempuh Skripsi. Pada kesempatan ini, saya sedang menggali data terkait dengan penelitian saya yang bertujuan untuk pengembangan organisasi Ikatan Mahasiswa Muhammadiyah khususnya yang berdomisili di Universitas Muhammadiyah Malang.
Untuk itu, saya memohon partisipasi dan dukungan Anda dalam membantu menyelesaikan dan mensukseskan penelitian saya. Bentuk partisipasi dan dukungan anda cukup dengan mengisi lembar kuisioner ini dengan benar dan sesuai dengan kondisi anda yang sebenar-benarnya. Hasil dari pengisian kuisioner akan saya gunakan untuk kepentingan penelitian saya dan IMM, sehingga saya tidak bisa menyampaikan hasil penelitian ini kepada Anda secara personal. Dengan keikutsertaan Anda sebagai responden penelitian, saya selaku peneliti menjamin kerahasiaan anda dan data yang telah anda berikan.
Saya mengucapkan terimakasih banyak atas kerjasama dan dukungannya. Semoga dengan keikutsertaan anda sebagai responden, dapat memberikan sumbangsih kemajuan dalam bidang penelitian Psikologi dan IMM.
Billahi Fii Sabilil Haq Fastabiqul Khairat.
Malang, 14 Desember 2015 Hormat Saya,
23
IDENTITAS PRIBADI
Nama/Inisial : Jenis Kelamin :
Usia : Fakultas/Jurusan :
Jabatan : a. Pengurus Komisariat b. Pengurus Rayon/Instruktur c. Forum Jurusan/ Departemen d. Staff/Anggota Muda Bidang e. Lainnya ……….(isi sendiri)
PETUNJUK PENGISIAN
1. Berilah tanda centang (√) pada salah satu jawaban dari setiap pernyataan seperti dibawah ini :
SS : Sangat sesuai, yaitu jika pernyataan tersebut sangat sesuai dengan keadaan diri Anda.
S : Sesuai, yaitu jika pernyataan tersebut sesuai dengan keadaan diri Anda.
TS : Tidak sesuai, yaitu jika pernyataan tersebut tidak sesuai dengan keadaan diri Anda. STS : Sangat tidak sesuai, yaitu jika pernyataan tersebut sangat tidak sesuai dengan keadaan diri Anda. 2. Apabila terjadi kesalahan dalam menjawab, berilah strip (-) pada tanda centang awal
dan berilah tanda centang yang baru pada jawaban yang anda kehendaki.
3. Apabila anda selesai menjawab, periksalah kembali jawaban anda, dan pastikan tidak ada nomor yang terlewati.
Perlu diketahui bahwa skala ini bukanlah tes, sehingga tidak ada jawaban benar atau salah, baik atau buruk. Jawaban yang diberikan tidak berpengaruh terhadap apapun yang berhubungan dengan nilai. Informasi, identitas, dan lainnya akan dijamin kerahasiaannya. Untuk itu Anda bisa tidak mencantumkan nama dan menuliskan inisial jika anda merasa butuh melakukan hal tersebut. Atas kesediaan dan kerjasamanya, peneliti mengucapkan terimakasih.
BAGIAN SATU
No Pernyataan STS TS S SS
1 Saya merasa bersemangat menjadi panitia bila banyak mahasiswa yang berpartisipasi dalam kegiatan IMM.
2 Saya enggan untuk aktif dalam kegiatan-kegiatan yang diadakan IMM.
24
4 Berorganisasi di IMM memberi saya keyakinan yang lebih untuk menghadapi masa depan.
5 Saya merasa tidak mendapat apa-apa dengan bergabung dalam IMM.
6 Saya senang mendapat konsumsi gratis dalam kajian-kajian IMM. 7 Saya sering mengikuti diklat-diklat IMM yang disana saya
mendapat keringanan biaya.
8 Saya mendapat jaringan yang luas dengan berorganisasi di dalam IMM.
9 Saya dapat bertemu dengan kakanda dan alumni IMM yang sukses dan membagi pengalamannya.
10 Saya merasa IMM memiliki ideologi yang paling ideal dibandingkan organisasi lainnya.
11 Saya merasa hubungan antara anggota di IMM begitu renggang. 12 Saya senang mengetahui banyak orang yang membicarakan IMM. 13 Saya merasa bersalah bila melewatkan suatu pertemuan atau rapat
IMM.
14 Saya bisa berprestasi karena diri saya sendiri dan bukan karena pendampingan yang diberikan oleh senior-senior di IMM.
15 Saya merasa dihargai dan didengar pendapat saya dalam IMM. 16 Di IMM, saya mengenal banyak pribadi yang dapat menarik
perhatian saya.
17 Saya menanti kajian berikutnya yang diadakan oleh IMM.
18 Saya melihat IMM tidak terlalu peduli terhadap masyarakat tertindas.
19. Saya mampu mengenali potensi diri saya lebih dalam setelah aktif di IMM.
20. IMM adalah wadah perjuangan bagi saya untuk mewujudkan keadilan sosial bagi masyarakat banyak.
21. Saya ingin berpartisipasi dalam setiap kegiatan-kegiatan IMM. 22. Saya dapat mengaplikan ilmu yang saya dapat dikelas pada setting
organisasi, utamanya di IMM.
23. Saya senang mengikuti bakti sosial yang diadakan IMM.
24. Saya enggan membicarakan tentang IMM pada teman-teman saya. 25. Saya bisa menghemat biaya pengeluaran hidup saya dengan
konsumsi yang saya dapat dari kegiatan-kegiatan di IMM 26. Saya berorganisasi di IMM karena orientasinya pada keislaman. 27. Saya memiliki teman-teman di IMM yang peduli pada saya dan
siap membantu saya bila dibutuhkan. 28. Saya mempelajari banyak hal dari IMM.
25
30. Saya bisa mendapat keuntungan dari pembelanjaan organisasi baik berupa potongan harga atau sisa pembayaran.
31. Saya merasa iklim kekeluargaan IMM begitu kental. 32. Saya kesulitan untuk mencari teman di IMM yang sanggup
membantu saya dalam tugas-tugas kuliah saya.
33. Saya sering menomorduakan kegiatan IMM ketimbang aktivitas akademik saya.
34. Saya sering memperkenalkan IMM dan kegiatan-kegiatan yang bisa kami lakukan disana kepada orang lain.
35. Saya merasa jiwa relijiusitas saya justru semakin menurun dengan saya bergabung dalam IMM.
36. Saya tidak suka mengenakan jaket, pin atau atribut-atribut IMM. 37. Saya dapat mendidik anggota-anggota di IMM agar menjadi lebih
baik.
38. Saya berusaha mengharumkan nama IMM dengan prestasi yang saya capai.
BAGIAN DUA
No Pernyataan STS TS S SS
1 Saya ingin mencapai posisi penting dalam IMM.
2 Saya mengabaikan tawaran untuk menjadi pengurus di organisasi selain IMM.
3 Sangat mungkin bagi saya untuk bergabung dengan organisasi selain IMM pada tahun depan.
4 Saya berfikir untuk fokus dengan kuliah saya dan berhenti dari IMM.
5 Saya berfikir untuk tidak lagi datang pada kegiatan-kegiatan IMM. 6 Saya tidak bisa membayangkan diri saya keluar dari IMM.
7 Saya berfikir untuk konsentrasi belajar dan beristirahat dari seluruh kegiatan IMM.
8 Saya ingin berproses di IMM hingga lulus kuliah.
9 Saya tertarik untuk mengikuti sebuah Intra, LSO atau UKM selain IMM
10 Saya sedang mencari tahu tentang kesempatan bergabung dengan organisasi selain IMM
11 Saya berencana untuk tidak aktif setelah IMM periode kepengurusan ini berakhir.
12 Saya tidak berencana untuk tetap aktif dalam IMM lebih lama lagi. 13 Saya menolak ajakan untuk masuk dari organisasi selain IMM. 14 Saya berencana untuk vakum dari organisasi IMM.
27
28
Nama/InisiaM1 M2 M3 M4 M5 M6 M7 M8 M9 M10 M11 M12 M13 M14 M15 M16 M17 M18 M19 M20 M21 M22 M23
1 TN 4 4 3 3 4 4 2 4 3 3 3 3 2 3 3 3 3 4 4 3 3 3 3
2 Jannatin 4 3 3 4 4 3 3 4 3 2 2 3 3 1 3 3 3 3 3 3 3 3 4
3 AS 3 3 2 3 3 3 2 3 4 2 4 3 2 2 4 4 3 3 2 3 3 3 3
4 Dania 4 3 4 4 4 3 3 4 4 4 2 3 3 3 3 3 3 4 4 3 3 3 3
5 MRH 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 2 2 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3
6 DYS 2 3 3 3 3 2 3 3 3 2 3 3 3 2 3 3 2 3 3 3 2 3 3
7 X 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 2 3 3 2 2 3 3 3 3 3 3 3 3
8 Diyah 3 2 3 2 2 4 3 3 3 3 1 3 1 4 1 2 2 3 2 3 2 2 3
9 AHA 3 3 3 3 3 2 2 3 3 2 2 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3
10 MN 3 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3
11 AF 4 3 3 3 3 3 3 3 4 3 3 3 3 3 3 4 3 4 3 3 3 3 4
12 W 4 4 3 3 3 3 1 4 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3
13 AAR 3 2 4 3 3 2 2 3 4 2 3 2 4 3 4 3 2 3 2 4 3 3 3
14 RF 3 2 4 3 3 2 2 4 3 3 1 3 3 1 2 3 1 3 3 2 3 3 4
15 RCA 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3
16 Arwan 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 3 4 3 3 3 3 3 4 4 4 3 3 3
17 NA 3 2 3 3 3 4 4 4 3 3 3 3 3 3 3 2 3 3 4 4 3 4 2
18 Afkar 4 4 2 3 4 3 3 4 4 4 3 3 3 3 3 3 3 4 3 3 4 4 3
19 AHD 4 3 3 3 3 3 3 4 4 3 3 3 3 3 3 3 4 3 3 3 4 3 4
20 Fatin 4 3 4 4 4 2 3 4 4 4 4 4 3 3 3 4 3 4 4 4 4 4 4
21 Andrian 3 3 3 3 4 4 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 4 3 3 3 3 3
22 ARD 4 4 3 3 3 2 2 4 3 4 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4
29
M24 M25 M26 M27 M28 M29 M30 M31 M32 M33 M34 M35 M36 M37 M38 T1 T2 T3 T4 T5 T6 T7 T8 T9 T10 T11 T12 T13 T14 T15 TRSMB TRSTI
3 2 3 4 4 4 1 4 3 2 3 4 4 3 3 3 3 2 2 2 2 2 1 2 2 2 2 2 2 4 121 33
4 2 3 4 4 4 1 3 2 2 3 3 3 3 3 3 3 3 2 2 2 2 2 2 2 2 3 3 2 2 114 35
3 2 4 3 3 3 3 3 4 1 3 4 3 3 3 2 3 3 2 2 3 3 2 4 2 2 2 3 2 3 112 38
2 2 4 4 4 4 2 3 2 2 3 4 4 3 3 2 3 3 2 2 4 2 1 3 3 2 2 3 2 2 123 36
3 2 3 3 3 2 2 3 3 3 2 3 3 2 3 2 3 2 3 3 2 2 2 3 2 3 2 3 3 3 105 38
3 2 3 3 3 3 2 3 3 2 3 3 2 3 3 3 2 3 3 2 2 3 3 2 2 2 2 3 3 2 104 37
3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 2 2 3 2 3 2 2 2 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 2 106 40
3 1 3 3 3 3 3 2 3 2 3 3 2 3 3 4 2 3 4 4 3 4 3 3 3 3 2 4 4 3 97 49
3 3 3 3 3 3 2 3 2 3 3 2 3 3 3 2 3 2 2 2 2 2 2 3 3 2 3 2 2 2 106 34
3 3 3 3 3 4 2 4 3 3 3 3 4 3 3 2 3 2 1 1 2 1 1 2 2 2 2 2 2 2 117 27
3 2 3 4 3 4 2 4 3 2 3 3 3 3 3 2 1 3 1 2 1 2 2 3 3 2 2 3 2 1 119 30
3 2 3 3 3 3 3 4 3 3 3 2 3 3 3 2 3 2 1 1 2 2 1 3 2 2 2 3 1 2 115 29
3 2 4 3 4 4 2 3 4 2 3 2 2 2 2 3 3 2 4 3 3 3 3 2 2 3 2 2 3 3 109 41
2 1 3 4 3 4 1 1 3 3 3 3 2 3 3 2 2 2 2 2 3 2 2 2 2 2 3 2 2 2 100 32
3 3 2 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 111 30
4 3 3 3 3 4 3 3 4 3 4 4 3 3 3 3 1 1 1 2 2 2 2 3 1 2 2 1 2 1 132 26
3 2 3 3 3 3 2 4 3 2 4 2 2 3 3 2 3 2 3 3 2 3 2 3 2 2 2 2 2 2 114 35
4 2 3 4 4 4 2 3 4 2 4 4 4 2 4 2 4 3 1 1 2 1 2 3 2 2 2 2 1 2 127 30
3 2 2 4 4 4 2 4 3 2 3 2 2 2 3 2 2 3 2 2 2 2 1 3 2 2 2 2 2 2 117 31
4 2 3 3 3 4 1 3 1 3 3 4 4 3 3 2 3 3 2 1 3 2 2 3 3 1 1 3 2 2 128 33
3 3 3 3 3 2 3 4 3 3 3 4 3 2 3 2 3 2 2 2 2 2 2 3 2 2 2 3 2 2 116 33
4 2 3 3 4 3 2 4 3 3 3 3 3 3 3 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 117 30
30
24 L 3 4 3 3 3 3 2 3 3 4 2 3 3 3 3 4 3 3 3 3 3 3 2
25 Kaper 4 3 3 3 3 3 3 3 4 3 2 3 3 1 3 3 4 4 3 4 4 3 3
26 R 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 3 3 2 1 3 3 3 3 3 3 2 3 3
27 AS 3 3 3 2 3 3 3 3 3 2 3 3 3 2 2 3 3 3 3 3 3 3 3
28 X 1 4 2 3 4 4 3 3 3 3 2 3 3 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3
29 DF 3 3 4 3 3 3 2 3 4 4 2 3 3 2 3 4 3 3 2 3 4 3 3
30 SAP 3 3 3 3 3 4 3 3 4 3 3 2 3 2 3 3 3 2 3 3 3 3 3
31 SAPS 4 3 2 3 4 4 2 3 3 3 3 3 2 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3
32 KDP 4 4 3 4 4 3 3 4 4 4 4 4 3 4 4 3 3 4 4 4 3 4 3
33 N 4 3 3 4 4 3 2 3 4 2 2 3 3 3 3 3 2 2 2 2 3 3 3
34 RVG 4 3 2 3 4 4 3 4 3 2 1 4 2 4 4 3 2 3 3 3 2 3 3
35 Desil 3 3 3 3 3 3 3 4 4 3 3 3 3 2 3 3 3 3 4 3 3 3 3
36 ANS 4 4 3 3 4 3 3 3 3 3 2 3 3 2 3 3 2 4 3 3 3 3 3
37 PS 4 4 4 4 4 4 4 4 4 1 2 3 4 1 2 2 2 2 1 2 3 4 2
38 SBR 3 3 3 3 3 3 2 3 4 3 2 3 3 3 3 3 4 3 3 3 3 3 3
39 RZ 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3
40 JI 4 3 4 3 4 3 3 4 4 4 3 4 3 2 3 3 4 3 3 4 3 3 3
41 Aida 3 1 3 3 2 3 3 3 3 4 1 3 3 3 2 3 3 2 3 3 3 3 3
42 RICARDO 4 4 2 3 4 4 4 4 4 4 3 3 3 3 3 4 4 4 4 3 4 3 3
43 MUTH 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3
44 G 3 2 4 4 3 3 2 3 3 3 2 2 3 2 3 3 3 4 3 3 4 2 3
45 ANDI 4 3 2 3 3 4 3 4 4 3 2 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3
46 AZIZ 3 4 4 3 4 2 1 4 3 4 3 3 4 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3
47 Mahfud 3 4 4 3 4 3 3 4 4 3 3 4
