i
PENGARUH KEADILAN DISTRIBUTIF DAN KEADILAN PROSEDURAL TERHADAP KEPUASAN KERJA PEGAWAI DENGAN ETIKA KERJA SEBAGAI VARIABEL MODERATOR
DI DINAS PENDIDIKAN, PEMUDA DAN OLAHRAGA DIY
THE INFLUENCE OF DISTRIBUTIVE JUSTICE AND PROCEDURAL JUSTICE ON THE JOB SATISFACTION OF EMPLOYEES WITH
WORK ETHICS AS MODERATOR VARIABLE
IN THE DEPARTMENT OF EDUCATION, YOUTH AND SPORTS DIY Tesis
Diajukan Guna Memenuhi Persyaratan Untuk Memperoleh Gelar Sarjana Strata 2
Program Studi Magister Manajemen
Diajukan Oleh :
RORO HETTY ROHMANINGRUM 20141020018
Kepada :
PROGRAM STUDI MAGISTER MANAJEMEN PROGRAM PASCASARJANA
ii TESIS
PENGARUH KEADILAN DISTRIBUTIF DAN KEADILAN PROSEDURAL TERHADAP KEPUASAN KERJA PEGAWAI DENGAN ETIKA KERJA SEBAGAI VARIABEL MODERATOR
DI DINAS PENDIDIKAN, PEMUDA DAN OLAHRAGA DIY
(The Influence Of Distributive Justice And Procedural Justice On The Job Satisfaction Of Employees With Work Ethics As Moderator Variable In The Department Of Education, Youth And Sports DIY)
Diajukan Oleh :
RORO HETTY ROHMANINGRUM 20141020018
Telah Disetujui Oleh :
Dosen Pembimbing
iii TESIS
PENGARUH KEADILAN DISTRIBUTIF DAN KEADILAN PROSEDURAL TERHADAP KEPUASAN KERJA PEGAWAI DENGAN ETIKA KERJA SEBAGAI VARIABEL MODERATOR
DI DINAS PENDIDIKAN, PEMUDA DAN OLAHRAGA DIY
Diajukan Oleh :
RORO HETTY ROHMANINGRUM 20141020018
Tesis ini telah Dipertahankan dan Disahkan di depan Dewan Penguji Program Magister Manajemen
Universitas Muhammadiyah Yogyakarta Tanggal, 01 November 2016
Yang Terdiri Dari
Dr. Susanto, MS Ketua Tim Penguji
Prof. Dr. Heru Kurnianto Tjahjono Anggota Tim Penguji
Fauziah, S.E., M.Si. Anggota Tim Penguji Mengetahui
Ketua Program Magister Manajemen Universitas Muhammadiyah Yogyakarta
iv
PERNYATAAN
Dengan ini saya menyatakan bahwa tesis yang diajukan adalah hasil karya sendiri dan belum pernah diajukan untuk memperoleh gelar kesarjanaan di perguruan tinggi lain, sepanjang pengetahuan saya, dan belum pernah ditulis atau diterbitkan oleh pihak lain kecuali yang diacu secara tertulis dan disebutkan pada daftar pustaka. Demikian pernyataan ini saya buat dengan sebenar-benarnya dan apabila dikemudian hari ada yang mengklaim bahwa karya ini adalah milik orang lain dan dibenarkan secara hukum, maka saya bersedia dituntut berdasarkan hukum yang berlaku di Indonesia.
Yogyakarta, 01 November 2016 Yang Membuat Pernyataan
v
MOTTO DAN PERSEMBAHAN
Bertakwalah kepada Allah, maka Allah akan mengajarimu. Sesungguhnya Allah Maha Mengetahui segala sesuatu (Al-Baqarah, 282)
Kupersembahkan Kepada:
Suami tercinta Fibrianta Kusumandaru, ST dan
Putra tersayang Adhyastha Ibrahim Rasyad K.
vi
KATA PENGANTAR
Assalamu’alaikum Wr. Wb
Alhamdulilah segala puji dan syukur kehadirat Alloh swt yang telah memberikan Rahmat dan HidayahNya sehingga penulis dapat menyelesaikan Tesis yang berjudul : “Pengaruh Keadilan Distributif dan
Keadilan Prosedural terhadap Kepuasan Kerja Pegawai dengan Etika Kerja sebagai Variabel Moderator di Dinas Pendidikan, Pemuda, dan Olahraga DIY”. Ini merupakan salah satu syarat memperoleh gelar sarjana
strata 2 (S-2) pada Program Pascasarjana Magister Manajemen Universitas Muhammadiyah Yogyakarta.
Penulis menyadari sepenuhnya bahwa dalam penulisan tesis ini masih terdapat kekurangan, hal ini karena keterbatasan penulis. Keberhasilan penulisan karya ilmiah ini tidak terlepas dari dukungan berbagai pihak. Oleh karena itu penulis menyampaikan ucapan terima kasih sebesar-besarnya kepada :
vii
2. Ibu Fauziyah, S.E., M.Si selaku dosen klinik yang selalu mengarahkan penulis dalam proses penulisan tesis ini dengan penuh kesabarannya.
3. Bapak Dr. Susanto, MS, selaku dosen penguji yang telah memberikan kritik dan saran kepada penulis
4. Seluruh Dosen Program Studi Magister Manajemen Universitas Muhammadiyah Yogyakarta yang telah mendidik penulis selama belajar di kampus UMY, semoga apa yang didapat bisa bermanfaat 5. Segenap Staf Akademik Program Studi Magister Manajemen UMY,
terimakasih banyak atas bantuannya.
6. Kepada staf pegawai Dinas Pendidikan, Pemuda, dan Olahraga DIY tempat penelitian, terima kasih sudah banyak membantu
7. Teman-teman Magister Manajemen UMY angkatan 39
Semoga Allah SWT senantiasa melimpahkan berkah dan rahmat-Nya bagi kita semua, terima kasih untuk bantuannya selama ini, semoga juga dapat menjadi amal ibadah di hadapan-Nya. Amin. Harapan penulis semoga tesis ini dapat bermanfaat pada Program Magister Manajemen Universitas Muhammadiyah Yogyakarta.
Wassalamu’alaikum Wr. Wb
Yogyakarta, November 2016
viii DAFTAR ISI
HALAMAN
HALAMAN JUDUL ... i
HALAMAN PERSETUJUAN ... ..ii
HALAMAN PENGESAHAN ... iii
HALAMAN PERNYATAAN ... iv
HALAMAN MOTTO DAN PERSEMBAHAN ... v
KATA PENGANTAR ... vi
DAFTAR ISI ... viii
DAFTAR TABEL ... xiii
DAFTAR GAMBAR ... xiv
DAFTAR LAMPIRAN ... xv
ABSTRAK.. ... xvi
ABSTRACT ... xvii
BAB I. PENDAHULUAN. ... 1
1.1 Latar Belakang Penelitian ... 1
1.2 Rumusan Masalah ... 6
1.3 Tujuan Penelitian ... 6
1.3 Manfaat Penelitian ... 7
ix
2.1. Landasan Teori ... 9
2.1.1 Keadilan Organisasi ... 9
2.1.2 Keadilan Distributif ... 10
2.1.2.1 Pengertian Keadilan Distributif ... 10
2.1.2.2 Dimensi Keadilan Distributif ... 15
2.1.3 Keaadilan Prosedural ... 15
2.1.3.1 Pengertian Keadilan Prosedural ... 15
2.1.3.2 Dimensi Keadilan Prosedural ... 17
2.1.4 Etika Kerja ... 18
2.1.4.1 Pengertian Etika ... 18
2.1.4.2 Pengertian Etika Kerja ... 19
2.1.4.3 Kode Etik Pegawai Negeri Sipil ... 20
2.1.5 Kepuasan Kerja ... 24
2.1.5.1 Pengertian Kepuasan Kerja... 24
2.1.5.2 Teori Kepuasan Kerja ... 26
2.1.5.3 Aspek yang terdapat dalam Kepuasan Kerja ... 28
2.1.5.4 Penyebab Kepuasan Kerja ... 31
2.1.5.5 Dimensi Kepuasan Kerja ... 32
2.2. Model Penelitian ... 34
2.3. Penelitian Terdahulu ... 35
x
BAB III. METODE PENELITIAN ... 42
3.1. Jenis Penelitian ... 42
3.2. Obyek / Subyek Penelitian ... 42
3.3. Sumber dan Jenis Data ... 42
3.3.1. Sumber Data ... 42
3.3.2 Jenis Data ... 43
3.4. Populasi dan Sampel ... 43
3.5. Teknik Pengumpulan Data ... 45
3.6. Variabel Penelitian dan Pengukuran... 46
3.6.1 Variabel Independen ... 46
3.6.2 Variabel Moderator ... 49
3.6.3 Variabel Dependen ... 49
3.7. Metode Analisis Data ... 50
3.7.1. Validitas dan Reliabilitas ... 50
3.7.2. Analisis Regresi ... 52
3.7.3. Uji Hipotesis ... 53
3.7.4. Uji Koefisien Determinasi... 54
BAB IV. HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN ... 55
4.1. Gambaran Umum Dinas Pendidikan, Pemuda dan Olahraga DIY .... 55
4.1.1. Tugas, Fungsi, dan Struktur Organisasi SKPD ... 55
xi
4.1.2.1. Sumber Daya Manusia ... 57
4.1.2.2. Sarana Prasarana Instansi ... 58
4.1.3. Tantangan dan Peluang Pengembangan Pelayanan SKPD .... 59
4.1.3.1.Tantangan ... 59
4.1.3.2. Peluang ... 60
4.1.4. Visi dan Misi SKPD ... 61
4.1.5. Tujuan dan Sasaran Jangka Menengah SKPD ... 63
4.1.5.1.Tujuan Jangka Menengah Dinas Pendidikan, Pemuda dan Olahraga DIY ... 63
4.1.5.2. Sasaran Jangka Menengah Dinas Pendidikan, Pemuda dan Olahraga DIY ... 64
4.2. Tinjauan Umum Lokasi Penelitian ... 64
4.3. Profil Responden ... 65
4.4. Analisis Data ... 67
4.4.1 Uji Validitas dan Reliabilitas ... 67
4.4.1.1. Uji Validitas ... 67
4.4.1.2. Uji Reliabilitas ... 69
4.4.2 Uji Regresi ... 70
4.4.3 Pengujian Hipotesis ... 75
xii
Kepuasan Kerja ... 77
4.5.2 Keadilan Prosedural berpengaruh positif terhadap Kepuasan Kerja ... 79
4.5.3 Etika Kerja memoderasi pengaruh antara keadilan distributif terhadap kepuasan kerja ... 80
4.5.4 Etika Kerja memoderasi pengaruh antara keadilan prosedural terhadap kepuasan kerja ... 81
4.5.5 Analisis Etika kerja rendah atau etika kerja tinggi yang lebih besar dalam mempengaruhi keadilan distributif dan keadilan prosedural terhadap kepuasan kerja ... 82
BAB V. SIMPULAN, KETERBATASAN DAN SARAN ... 86
5.1. Simpulan ... 86
5.2. Keterbatasan ... 87
5.3. Saran ... 87 DAFTAR PUSTAKA
xiii
DAFTAR TABEL
Tabel 2.1 Penelitian Terdahulu ... 35
Tabel 4.1 Sarana dan Prasarana Instansi ... 58
Tabel 4.2 Profil Responden ... 65
Tabel 4.3 Hasil Uji Validitas ... 67
Tabel 4.4 Hasil Uji Reliabilitas ... 69
xiv
DAFTAR GAMBAR
Gambar 2.1. Model Penelitian ... 35
Gambar 4.1. Struktur Organisasi Dinas Pendidikan,
Pemuda dan Olahraga DIY ... 57 Gambar 4.2. Grafik Scatter Pengaruh Keadilan Distributif
terhadap Kepuasan Kerja yang dimoderatori
oleh Etika Kerja ... 82 Gambar 4.3. Grafik Scatter Pengaruh Keadilan Prosedural
terhadap Kepuasan Kerja yang dimoderatori
oleh Etika Kerja ... 83 Gambar 4.3. Grafik Scatter Pengaruh Keadilan Distributif
dan Keadilan Prosedural terhadap Kepuasan Kerja
xv
DAFTAR LAMPIRAN
Lampiran 1 Kuesioner ... 89
Lampiran 2 Profil Responden ... 95
Lampiran 3 Uji Validitas ... 97
Lampiran 4 Uji Reliabilitas ... 106
Lampiran 5 Hierarchial Multiple Analysis ... 115
Lampiran 6 Grafik Scatter ... 118
Lampiran 7 Tabel t ... 121
i ABSTRAK
Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui pengaruh keadilan distributif, keadilan prosedural terhadap kepuasan kerja pegawai dengan etika kerja sebagai variabel moderator di Dinas Pendidikan, Pemuda dan Olahraga DIY. Penelitian dilakukan pada pagawai Dinas Pendidikan, Pemuda dan Olahraga DIY. Sampel yang diambil sebanyak 123 responden. Pengambilan sampel dalam penelitian ini menggunakan teknik simple random sampling. Pengumpulan data dilakukan dengan penyebaran kuesioner dengan menggunakan skala Likert 5 poin untuk mengukur 39 item pertanyaan. Analisis menggunakan program SPSS 16. Hasil analisis menunjukkan bahwa keadilan distributif berpengaruh positif signifikan terhadap kepuasan kerja dan keadilan prosedural juga berpengaruh positif signifikan terhadap kepuasan kerja. Penelitian ini juga berhasil membuktikan bahwa etika kerja berhasil sebagai variabel moderator antara pengaruh keadilan distributif terhadap kepuasan kerja pegawai di Dinas Pendidikan, Pemuda dan Olahraga DIY. Hal yang sama bahwa etika kerja berhasil memoderasi pengaruh keadilan prosedural terhadap kepuasan kerja di Dinas Pendidikan, Pemuda dan Olahraga DIY. Dan hasil dalam penelitian ini juga menunjukkan bahwa etika kerja tinggi lebih besar pengaruhnya dalam memoderasi keadilan distributif maupun keadilan prosedural terhadap kepuasan kerja.
ii
ABSTRACT
The purpose of this study was to determine the effect of distributive justice, procedural justice on job satisfaction of employees with a work ethic as a moderator variable in the Department of Education, Youth and Sports DIY. The study was conducted on employee in the Department of Education, Youth and Sports DIY. Samples taken as many as 123 respondents. The samples in this study using simple random sampling technique. The data collection is done by distributing questionnaires using 5-point Likert scale to measure 39 question items. Analysis using SPSS 16. The results showed that distributive justice positive and significant impact on job satisfaction and procedural justice are also positive and significant effect on job satisfaction. The study also succeeded in proving that the work ethic to succeed as a moderator variable between the influence of distributive justice on job satisfaction of employees in the Department of Education, Youth and Sports DIY. The same thing that the work ethic successfully moderate the influence of procedural justice on job satisfaction in the Department of Education, Youth and Sports DIY. And the results of this study also showed that a high work ethic greater influence in moderating the distributive justice and procedural justice on job satisfaction.
BAB I PENDAHULUAN
1.1. LATAR BELAKANG PENELITIAN
Sumber daya manusia di era globalisasi sangat penting dalam pembangunan bangsa karena sumber daya manusia merupakan aspek utama dalam segala hal. Hal tersebut juga sangat diharapkan terutama oleh banyak organisasi pemerintahan. Karena sekarang ini, rendahnya kualitas sumber daya merupakan salah satu masalah nasional yang dihadapi oleh bangsa Indonesia.
Menghadapi hal tersebut, Pemerintah Indonesia harus bisa fokus dan peduli pada masalah tenaga kerja dan diharapkan segera berbenah untuk menciptakan iklim yang kondusif untuk mempercepat gerakan pertumbuhan ekonomi melalui sumber daya manusia. Pembenahan tersebut dapat dilakukan dengan peningkatan pendidikan, pemerataan pendidikan, peningkatan kesehatan, melakukan pelatihan kepada tenaga kerja, menyediakan fasilitas yang memadai, pembenahan struktur ketenagakerjaan di Indonesia, dan lain – lain.
perkembangan pendidikan dan lingkungan strategis, selanjutnya cita-cita tersebut ini dituangkan ke dalam Visi Dinas Pendidikan, Pemuda, dan Olahraga DIY Tahun 2012-2017, yaitu mewujudkan kualitas pendidikan, pemuda dan olahraga yang menjunjung tinggi nilai-nilai luhur budaya. Nilai-nilai luhur budaya yang dimaksud adalah nilai-nilai luhur budaya DIY yang diperkaya dengan nilai-nilai luhur budaya nasional dalam konteks perkembangan budaya global. Penempatan nilai luhur budaya dalam pendidikan diletakkan pada tiga hal yaitu, pertama: nilai luhur budaya sebagai aspek penguat tujuan pendidikan, kedua: nilai luhur budaya sebagai pendekatan baik dalam pembelajaran maupun pengelolaan pendidikan, ketiga: nilai luhur budaya sebagai isi atau muatan pendidikan.
Selaras dengan hal tersebut dapat dikatakan bahwa sumber daya manusia selain merupakan aset paling dominan, juga sebagai pemasok internal yang sangat berperan dalam menghasilkan suatu barang dan jasa yang berkualitas. Dalam instansi pemerintah, sumber daya manusia tersebut dinamakan pegawai.
diperlukan lingkungan kerja yang memiliki etika kerja. Yang dimaksud dengan etika kerja adalah norma-norma yang melandasi tata krama hubungan antara seorang karyawan dengan pihak lainnya. Pihak-pihak yang berhubungan antara lain: (1) antara karyawan dengan perusahaan; (2) antara tugas, wewenang, dan jabatan; (3) antara atasan dan bawahan; (4) antar karyawan.
Adanya etika kerja yang tinggi, tentunya rutinitas tidak akan membuat bosan, bahkan etika kerja tersebut mampu meningkatkan prestasi kerja pegawainya. Hal yang mendasari etika kerja tinggi diantaranya menjunjung tinggi mutu pekerjaan, maka individu yang mempunyai etika kerja tinggi akan turut serta memberikan masukan-masukan ide di tempat ia bekerja (Fauzi, 2011). Oleh sebab itu dengan adanya etika kerja yang tinggi maka akan mampu mendorong terjadinya kepuasan kerja pegawai (Koh dan Boo, 2001 dalam Syamsul Hidayat, 2015).
distribusi dan prosedur atau disebut sebagai keadilan distributif dan keadilan prosedural (Tjahjono, 2008).
Keadilan distributif merupakan salah satu dimensi dari keadilan organisasi yang dianggap sangat penting karena dimensi ini berkaitan langsung dengan kontribusi atau partisipasi para karyawan secara langsung untuk perusahaan. Keadilan distributif berkaitan dengan adanya hubungan dengan kepuasan para karyawan dengan gaji, promosi, penilaian kinerja, dan komitmen organisasi. (Krisnayanti, Gusti Ayu & Riana, I Gede, 2015).
Sedangkan keadilan prosedural adalah keadilan organisasi yang berhubungan dengan prosedur pengambilan keputusan oleh organisasi yang ditujukan kepada anggotanya (Alotaibi, 2001). Keadilan prosedural adalah keadilan yang dirasakan dari proses dan prosedur yang digunakan untuk mengalokasikan keputusan (Kreitner dan Kinicki, 2001).
ketidakwajaran yang dilakukan perusahaan berkaitan dengan keadilan distributif dan keadilan prosedural akan mempengaruhi emosi karyawan. Salah satu bentuk perlawanan karyawan atas ketidakadilan manajerial adalah pencurian, penundaan pekerjaan, menyebabkan rekan kerja juga menunda pekerjaan, terlambat datang rapat dan berkerja tidak seharusnya. Menurut Skarlicky & Folger 1997 dalam Annisa Dian (2016) Apabila rasio outcome input dipersepsikan tidak adil maka seseorang akan berusaha mengembalikan keadilan dengan cara yang tidak produktif, yaitu:
1. Mengurangi input (tidak bekerja keras) 2. Meningkatkan outcome dengan mencuri
3. Meningggalkan sesuatu yang tidak adil (keluar dari perusahaan atau menolak bekerjasama dengan orang yang dipersepsikan overreward)
karyawan merasa puas. Kepuasan menjadi variabel yang penting karena menggambarkan keberhasilan kebijakan dan perlakuan yang dijalankan organisasi sehingga memunculkan emosi positif yang berperan produktif.
1.2. RUMUSAN MASALAH
1. Apakah keadilan distributif berpengaruh terhadap kepuasan kerja pegawai Dinas Pendidikan, Pemuda dan Olahraga DIY?
2. Apakah keadilan prosedural berpengaruh terhadap kepuasan kerja pegawai Dinas Pendidikan, Pemuda dan Olahraga DIY?
3. Apakah etika kerja berpengaruh terhadap hubungan keadilan distributif dengan kepuasan kerja pegawai Dinas Pendidikan, Pemuda dan Olahraga DIY?
4. Apakah etika kerja berpengaruh terhadap hubungan keadilan prosedural dengan kepuasan kerja pegawai Dinas Pendidikan, Pemuda dan Olahraga DIY?
5. Apakah etika kerja rendah atau etika kerja tinggi yang lebih besar dalam mempengaruhi keadilan distributif dan keadilan prosedural terhadap kepuasan kerja ?
1.3. TUJUAN PENELITIAN
1. Untuk menganalisis pengaruh antara keadilan distributif terhadap kepuasan kerja pegawai Dinas Pendidikan, Pemuda, dan Olahraga DIY
2. Untuk menganalisis pengaruh antara keadilan prosedural terhadap kepuasan kerja pegawai Dinas Pendidikan, Pemuda, dan Olahraga DIY
3. Untuk menganalisis etika kerja terhadap keadilan distributif dengan kepuasan kerja pegawai Dinas Pendidikan, Pemuda, dan Olahraga DIY
4. Untuk menganalisis etika kerja terhadap keadilan prosedural dengan kepuasan kerja pegawai Dinas Pendidikan, Pemuda, dan Olahraga DIY
5. Untuk menganalisis etika kerja rendah atau etika kerja tinggi yang lebih besar pengaruhnya dalam memoderasi keadilan distributif dan keadilan prosedural terhadap kepuasan kerja pegawai Dinas Pendidikan, Pemuda, dan Olahraga DIY
1.4. MANFAAT PENELITIAN 1.Bagi Instansi
yang berguna untuk meningkatkan kepuasan kerja melalui kedilan distributif dan keadilan prosedural.
2.Bagi Ilmu Pengetahuan
Penelitian ini dapat memberikan kontribusi akademis terhadap perkembangan ilmu sumber daya manusia dan dibatasi materi tentang keadilan distributif, keadilan prosedural dan etika kerja 3.Bagi Peneliti
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS
2.1. LANDASAN TEORI 2.1.1. Keadilan Organisasi
Keadilan organisasional digunakan untuk mengkategorikan dan menjelaskan pandangan dan perasaan pekerja tentang sikap mereka sendiri dan orang lain dalam organisasi, dan hal itu dihubungkan dengan pemahaman mereka dalam menyatukan persepsi secara subyektif yang dihasilkan dari keputusan yang diambil organisasi, prosedur dan proses yang digunakan untuk menuju pada keputusan-keputusan serta implementasinya (Gita Triana, 2014).
Keadilan merupakan norma universal dan menjadi hak asasi manusia, karena keberadaan setiap orang dalam situasi dan konteks apapun menghendaki diperlakukan secara adil oleh pihak lain, termasuk dalam organisasi. Keadilan organisasi adalah hasil persepsi subyektif individu atas perlakuan yang diterimanya dibanding dengan orang lain di sekitarnya. Dalam literatur perilaku organisasi, konsep keadilan dibagi menjadi tiga, yaitu keadilan distributif, keadilan prosedural, dan keadilan interaksional (Koopman, 2003). Dalam penelitian ini akan fokus pada dua keadilan saja yaitu keadilan distributif dan keadilan prosedural.
2.1.2. Keadilan Distributif
2.1.2.1. Pengertian Keadilan Distributif
berkaitan dengan distribusi keadaan dan barang yang akan berpengaruh terhadap kesejahteraan individu.
Kebanyakan pengaturan dalam organisasi berupa kesepakatan maupun kontrak yang tertulis maupun tidak tertulis tentang pertukaran hubungan antara atasan dengan pekerja. Distributif Justice (keadilan distributif) adalah keadilan yang menyangkut alokasi keluaran (outcomes) dan reward pada anggota perusahaan. Pegawai menginvestasikan sesuatu ke dalam organisasi/perusahaan (misalnya: usaha, keahlian dan kesetiaan) dan perusahaan memberikan penghargaan kepada pegawai atas investasi tersebut. Cara lain untuk menyatakan hal ini adalah bahwa perusahaan mendistribusikan penghargaan kepada para pegawainya tersebut berdasarkan beberapa skema atau persamaan. Para pegawai membentuk opini yang berkaitan dengan skema pendistribusian apakah penghargaan itu adil atau tidak. Perhatian mengenai keadilan distributif dirasakan adil dari penempatan hasil-hasil atau pemberian penghargaan kepada para anggota perusahaan (Yohanes Budiarto & Rani Puspita, 2005).
semangat kepentingan pribadi, sedangkan prinsip pemerataan dan prinsip mengutamakan kebutuhan didorong oleh semangat kebersamaan. Secara lebih spesifik, permasalahannya adalah bahwa prinsip tersebut juga tidak selaras dengan situasi ataupun tujuan yang ingin dicapai organisasi. Sebagai contoh prinsip proporsi cocok untuk situasi kompetitif yang mendorong produktifitas, karena prinsip tersebut dapat menumbuhkan motivasi pada individu untuk memberikan kontribusi yang besar dengan mengharapkan mendapatkan imbalan yang besar. Namun dari sisi lain, pendekatan tersebut dinilai terlalu menekankan pada aspek ekonomi dibandingkan aspek sosial sehingga mengabaikan solidaritas kelompok. Hal lainnya, prinsip proporsi tersebut dapat menimbulkan kesenjangan dan kembali bertentangan dengan prinsip pemerataan. Oleh karena itu, untuk menerapkan prinsip-prinsip tersebut harus didasarkan pada pertimbangan yang hati-hati. Pertimbangan-pertimbangan tersebut setidaknya mencakup konteks dan karakteristik dalam diri individu yang menilai keadilan distributif tersebut, serta tujuan organisasi.
konseptual juga berkaitan dengan distribusi keadaan dan barang yang akan berpengaruh terhadap kesejahteraan individu. Kesejahteraan individu yang dimaksudkan meliputi aspek-aspek fisik, psikologis, ekonomi, dan sosial. Tujuan distribusi di sini adalah kesejahteraan. Keadilan distributif mengarah pada keadilan tingkat bawah, yang mencakup masalah penggajian, pelatihan, promosi, maupun pemecatan (Kurniatul Adawiyah, 2011)
2.1.2.2. Dimensi Keadilan Distributif
Menurut Cropanzano et al (2007) menyebutkan bahwa keadilan distributif terdiri dari 3 dimensi yaitu sebagai berikut :
1. Keadilan yaitu menghargai karyawan berdasarkan kontribusinya
2. Persamaan yaitu menyediakan kompensasi bagi setiap karyawan yang secara garis besar sama
3. Kebutuhan yaitu menyediakan benefit / keuntungan berdasarkan pada kebutuhan personal seseorang
2.1.3. Keadilan Prosedural
2.1.3.1.Pengertian Keadilan Prosedural
Keadilan prosedural adalah bentuk dari asas-asas normatif yang dirasakan seperti konsistensi prosedur terhadap penawaran upah, konsisten terhadap peraturan, menghindari kepentingan pribadi pada proses distribusi, ketepatan waktu, perbaikan aturan, keterwakilan aturan, dan etika (Badawi, 2012).
metode yang digunakan untuk menentukan imbalan yang diterima (Noe et al, 2011).
Teori keadilan prosedural berkaitan dengan prosedur-prosedur yang digunakan dalam organisasi untuk mendistribusikan hasil-hasil dan sumber daya organisasi kepada para anggotanya. Para peneliti biasanya mengajukan dua penjelasan teoritis mengenai proses psikologis yang mendasari pengaruh instrumental dan perhatian-perhatian nasional atau komponen struktural. Prespektif kontrol instrumental atau proses berpendapat bahwa prosedur-prosedur yang digunakan oleh organisasi akan dipersepsikan lebih adil manakala individu yang terpengaruh oleh suatu keputusan yang memiliki kesempatan untuk mempengaruhi proses-proses penetapan keputusan atau menawarkan keputusan atau menawarkan masukan (Pakere, 2003 dalam Nursaid, 2010).
hal, yaitu : 1) terdapat konsistensi, yang menjamin beberapa kasus diperlakukan serupa; 2) terdapat kenetralan; 3) pihak yang menjadi objek terwakili suaranya dalam proses keputusan yang dibuat; 4) implementasi harus transparan (Hwei dan Santosa, 2012 dalam Rusdiana Khasanah, 2015).
Berdasarkan beberapa pandangan beberapa ahli diatas, maka dapat disimpulkan keadilan prosedural adalah persepsi dan pandangan karyawan terhadap keadilan semua proses, maupun prosedur keputusan dalam organisasi seperti keharusan membayar gaji, evaluasi, promosi dan tindakan disipliner (Rusdiana Khasanah, 2015)
2.1.3.2. Dimensi Keadilan Prosedural
Menurut Cropanzano et al (2007) menyebutkan bahwa keadilan prosedural terdiri dari 6 dimensi yaitu sebagai berikut :
1. Konsistensi yaitu semua karyawan diperlakukan sama
2. Kurangnya Bias yaitu tidak ada orang atau kelompok yang diistimewakan atau diperlakukan tidak sama
3. Keakuratan yaitu keputusan dibuat berdasarkan informasi yang akurat
5. Koreksi yaitu mempunyai proses banding atau mekanisme lain untuk memperbaiki kesalahan
6. Etika yaitu norma pedoman profesional tidak dilanggar
2.1.4. Etika Kerja
2.1.4.1.Pengertian Etika
Secara etimologis, etika adalah ajaran atau ilmu tentang adat kebiasaan yang berkenaan dengan kebiasaan baik atau buruk yang diterima umum mengenai sikap, perbuatan, kewajiban, dan sebagainya. Pada hakikatnya moral menunjuk pada ukuran-ukuran yang telah diterima oleh suatu komunitas, sementara etika umumnya lebih dikaitkan dengan prinsip-prinsip yang dikembangkan diberbagai wacana etika atau aturan-aturan yang diberlakukan sebagai suatu profesi (Wikipedia, 2013)
2.1.4.2. Pengertian Etika Kerja
Etika kerja adalah sistem nilai atau norma yang digunakan oleh seluruh karyawan perusahaan, termasuk pimpinannya dalam pelaksanaan kerja sehari-hari. Perusahaan dengan etika kerja yang baik akan memiliki dan mengamalkan nilai-nilai, yakni : kejujuran, keterbukaan, loyalitas kepada perusahaan, konsisten pada keputusan, dedikasi kepada stakeholder, kerja sama yang baik, disiplin, dan bertanggung jawab.
Di dalam sebuah organisasi, orang bisa berpendapat bahwa pegawai yang sangat mendukung etika kerja adalah lebih berkomitmen kepada organisasinya dan selanjutnya lebih besar kemungkinanya untuk melakukan perubahan dimana perubahan tersebut tidak memiliki potensi untuk mengubah nilai-nilai dasar dan tujuan organisasi dan dianggap bermanfaat bagi organisasi, dibandingkan pegawai yang kurang mendukung etika kerja dan kurang berkomitmen terhadap organisasi mereka yang selanjutnya lebih kecil kemungkinanya untuk melakukan perubahan (Jamil, 2007).
organisasi profesi dalam bentuk kode etik untuk mengatur tingkah laku anggotanya dalam menjalankan praktik profesinya kepada masyarakat. Di dalam kode etik terdapat sanksi apabila dilanggar oleh anggotanya, maka dapat disingkirkan dari pergaulan kelompok profesi bersangkutan (Nasron Alfianto, 2002).
2.1.4.3. Kode Etik Pegawai Negeri Sipil
Sebagai unsur aparatur Negara dan abdi masyarakat Pegawai Negeri Sipil memiliki akhlak dan budi pekerti yang tidak tercela, yang berkemampuan melaksanakan tugas secara profesional dan bertanggung jawab dalam menyelenggarakan tugas pemerintahan dan pembangunan, serta bersih dari korupsi, kolusi, dan nepotisme.
Setiap Pegawai Negeri Sipil wajib bertakwa kepada Tuhan Yang Maha Esa, wajib memberikan pelayanan secara adil dan merata kepada masyarakat dengan dilandasi kesetiaan dan ketaatan kepada Pancasila, Undang-Undang Dasar 1945, Negara, dan Pemerintah.
perundang-undangan yang mengatur sikap, tingkah laku, dan perbuatan Pegawai Negeri Sipil, baik di dalam maupun di luar dinas.
Kode Etik Pegawai Negeri Sipil dalam pelaksanaan tugas kedinasan dan kehidupan sehari-hari setiap Pegawai Negeri Sipil wajib bersikap dan berpedoman pada etika dalam bernegara, dalam penyelenggaraan pemerintahan dalam berorganisasi, dalam bermasyarakat, serta terhadap diri sendiri dan sesama Pegawai Negeri Sipil.
1) Etika bernegara meliputi:
1. melaksanakan sepenuhnya Pancasila dan Undang-Undang Dasar 1945;
2. mengangkat harkat dan martabat bangsa dan negara; 3. menjadi perekat dan pemersatu bangsa dalam Negara
Kesatuan Republik Indonesia;
4. menaati semua peraturan perundang-undang yang berlaku dalam melaksanakan tugas;
5. akuntabel dalam melaksanakan tugas penyelenggaraan pemerintahan dan pembangunan;
7. menggunakan atau memanfaatkan semua sumber daya Negara secara efisien dan efektif;
8. tidak memberikan kesaksian palsu atau keterangan yang tidak benar.
2) Etika dalam berorganisasi adalah :
1. melaksanakan tugas dan wewenang sesuai ketentuan yang berlaku;
2. menjaga informasi yang bersifat rahasia;
3. melaksanakan setiap kebijakan yang ditetapkan oleh pejabat yang berwenang;
4. membangun etos kerja dan meningkatkan kinerja organisasi;
5. menjalin kerjasama secara kooperatif dengan unit kerja lain yang terkait dalam rangka pencapaian tujuan; 6. memiliki kompetensi dalam pelaksanaan tugas;
7. patuh dan taat terhadap standar operasional dan tata kerja;
8. mengembangkan pemikiran secara kreatif dan inovatif dalam rangka peningkatan kineri organisasi;
3) Etika dalam bermasyarakat meliputi : 1. mewujudkan pola hidup sederhana;
2. memberikan pelayanan dengan empati, hormat, dan santun tanpa pamrih dan tanpa unsur pemaksaan;
3. memberikan pelayanan secara cepat, tepat, terbuka, dan adil serta tidak diskriminatif;
4. tanggap terhadap keadaan lingkunga masyarakat;
5. berorientasi kepada peningkatan kesejahtera masyarakat dalam melaksanakan tugas.
4) Etika terhadap diri sendiri meliputi:
1. jujur dan terbuka serta tidak memberikan informasi yang tidak benar;
2. bertindak dengan penuh kesungguhan dan ketulusan; 3. menghindari konflik kepentingan pribadi, kelompok,
maupun golongan;
4. berinisiatif untuk meningkatkan kualitas pengetahuan, kemampuan, keterampilan, dan sikap;
5. memiliki daya juang yang tinggi;
5) Etika terhadap sesama Pegawai Negeri Sipil:
1. saling menghormati sesama warga negara yang memeluk agama/kepercayaan yang berlainan;
2. memelihara rasa persatuan dan kesatuan sesama Pegawai Negeri Sipil;
3. saling menghormati antara teman sejawat baik secara vertikal maupun horisontal dalam suatu unit kerja, instansi, maupun di luar instansi;
4. menghargai perbedaan pendapat;
5. menjunjung tinggi harkat dan martabat Pegawai Negeri Sipil;
6. menjaga dan menjalin kerja sama yang kooperatif sesama Pegawai Negeri Sipil;
7. berhimpun dalam satu wadah Korps Pegawai Republik Indonesia yang menjamin terwujudnya solidaritas dan soliditas semua Pegawai Negeri Sipil dalam memperjuangkan hak-haknya.
2.1.5. Kepuasan Kerja
2.1.5.1. Pengertian Kepuasan Kerja
yang berbeda-beda sesuai dengan nilai-nilai yang berlaku dalam diri setiap individu. Semakin banyak aspek dalam pekerjaan yang sesuai dengan keinginan individu, maka semakin tinggi tingkat kepuasan yang dirasakan.
Kepuasan kerja merupakan sikap positif tenaga kerja terhadap pekerjaannya, yang timbul berdasarkan penilaian terhadap situasi kerja. Penilaian tersebut dapat dilakukan terhadap salah satu pekerjaannya, penilaian dilakukan sebagai rasa menghargai dalam mencapai salah satu nilai-nilai penting dalam pekerjaan. Karyawan yang puas lebih menyukai situasi kerjanya daripada tidak menyukainya.
2.1.5.2. Teori Kepuasan Kerja
Teori kepuasan kerja mencoba mengungkapkan apa yang membuat sebagian orang lebih puas terhadap suatu pekerjaan daripada beberapa lainnya. Menurut Wexley dan Yukl (1977), teori-teori tentang kepuasan kerja ada tiga macam yang lazim dikenal yaitu:
1. Teori Perbandingan Intrapersonal (Discrepancy Theory) Kepuasan atau ketidakpuasan yang dirasakan oleh individu merupakan hasil dari perbandingan atau kesenjangan yang dilakukan oleh diri sendiri terhadap berbagai macam hal yang sudah diperolehnya dari pekerjaan dan yang menjadi harapannya. Kepuasan akan dirasakan oleh individu tersebut bila perbedaan atau kesenjangan antara standar pribadi individu dengan apa yang diperoleh dari pekerjaan kecil, sebaliknya ketidakpuasan akan dirasakan oleh individu bila perbedaan atau kesenjangan antara standar pribadi individu dengan apa yang diperoleh dari pekerjaan besar.
2. Teori Keadilan (Equity Theory)
seseorang dengan cara membandingkan dirinya dengan orang lain yang sekelas, sekantor, maupunditempat lain.
3. Teori Dua Faktor (Two Factor Theory)
Teori dua faktor merupakan teori kepuasan kerja yang menganjurkan bahwa satisfaction (kepuasan) dan dissatisfaction (ketidakpuasan) merupakan bagian dari kelompok variabel yang berbeda, yaitu motivators dan hygiene factors.
Pada umumnya orang mengharapkan bahwa faktor tertentu memberikan kepuasan apabila tersedia dan menimbulkan ketidakpuasan apabila tidak ada. Pada teori ini, ketidakpuasan dihubungkan dengan kondisi di sekitar pekerjaan (seperti kondisi kerja, pengupahan, keamanan, kualitas, pengawasan, dan hubungan dengan orang lain), dan bukannya dengan pekerjaan itu sendiri. Karena faktor ini mencegah reaksi negatif, dinamakan sebagai hygiene atau maintenance factors.
2.1.5.3. Aspek yang terdapat dalam kepuasan kerja : 1. Kerja secara mental menantang
Kebanyakan karyawan menyukai pekerjaan-pekerjaan yang memberi mereka kesempatan untuk menggunakan keterampilan dan kemampuan mereka untuk melaksanakan tugas, kebebasan dan umpan balik mengenai betapa baik mereka mengerjakan. Karakteristik ini membuat kerja secara mental menantang. Pekerjaan yang terlalu kurang menantang menciptakan kebosanan, tetapi terlalu banyak menantang menciptakan frustasi dan perasaan gagal. Pada kondisi tantangan yang sedang, kebanyakan karyawan akan mengalamai kesenangan dan kepuasan. 2. Ganjaran yang pantas
uang. Banyak orang bersedia menerima baik uang yang lebih kecil untuk bekerja dalam lokasi yang lebih diinginkan atau dalam pekerjaan yang kurang menuntut atau mempunyai keleluasaan yang lebih besar dalam kerja yang mereka lakukan dan jam-jam kerja. Hal serupa pula karyawan berusaha mendapatkan kebijakan dan praktik promosi yang lebih banyak, dan status sosial yang ditingkatkan. Oleh karena itu individu-individu yang mempersepsikan bahwa keputusan promosi dibuat dalam cara yang adil (fair and just) kemungkinan besar akan mengalami kepuasan dari pekerjaan mereka.
3. Kondisi kerja yang mendukung
Orang-orang mendapatkan lebih daripada sekedar uang atau prestasi yang berwujud dari dalam kerja. Bagi kebanyakan karyawan, kerja juga mengisi kebutuhan akan sosial. Oleh karena itu bila mempunyai rekan sekerja yang ramah dan menyenagkan dapat menciptakan kepuasan kerja yang meningkat. Tetapi Perilaku atasan juga merupakan determinan utama dari kepuasan.
5. Kesesuaian kepribadian dengan pekerjaan
Pada hakikatnya orang yang tipe kepribadiannya kongruen (sama dan sebangun) dengan pekerjaan yang mereka pilih seharusnya mendapatkan bahwa mereka mempunyai bakat dan kemampuan yang tepat untuk memenuhi tuntutan dari pekerjaan mereka. Dengan demikian akan lebih besar kemungkinan untuk berhasil pada pekerjaan tersebut, dan karena sukses ini, mempunyai kebolehjadian yang lebih besar untuk mencapai kepuasan yang tinggi dari dalam kerja mereka.
Terdapat lima faktor yang mempengaruhi timbulnya kepuasan kerja, yaitu sebagai berikut :
1.Need fulfillment (pemenuhan kebutuhan)
Model ini dimaksudkan bahwa kepuasan ditentukan oleh tingkatan karakteristik pekerjaan memberikan kesempatan pada individu untuk memenuhi kebutuhannya.
2.Discrepancies (perbedaan)
Model ini menyatakan bahwa kepuasan merupakan suatu hasil memenuhi harapan. Pemenuhan harapan mencerminkan perbedaan antara apa yang diharapkan dan yang diperoleh individu dari pekerjaan. Apabila harapan lebih besar daripada apa yang diterima, orang akan tidak puas. Sebaliknya diperkirakan individu akan puas apabila mereka menerima manfaat di atas harapan.
3.Value attainment (pencapaian nilai)
Gagasan pencapaian nilai adalah bahwa kepuasan merupakan hasil dari persepsi pekerjaan memberikan pemenuhan nilai kerja individual yang penting
4.Equity (keadilan)
diperlakukan di tempat kerja. Kepuasan merupakan hasil dari persepsi orang bahwa perbandingan antara hasil kerja dan inputnya relatif lebih menguntungkan dibandingkan dengan perbandingan antara keluaran dan masukan pekerjaan lainnya.
5.Dispositional/genetic components (komponen genetik) Beberapa rekan kerja atau teman tampak puas terhadap lingkungan kerja, sedangkan lainnya kelihatan tidak puas. Model ini didasarkan pada keyakinan bahwa kepuasan kerja sebagian merupakan fungsi sifat pribadi dan faktor genetik. Model ini menyiratkan perbedaan individu hanya mempunyai arti penting untuk menjelaskan kepuasan kerja seperti halnya karakteristik lingkungan pekerjaan. 2.1.5.5.Dimensi Kepuasan Kerja
Menurut Luthans, 2006 dalam Irawan, 2015 dimensi yang terdapat dalam kepuasan kerja, yaitu :
1. The work it self (pekerjaan itu sendiri)
pekerjaan-pekerjaannya merupakan sumber utama dari kepuasan kerja.
2. Pay (gaji)
Gaji/upah merupakan suatu balas jasa yang diterima karyawan dalam bentuk financial atas pekerjaan yang telah mereka lakukan.
3. Promotion Opportunity (kesempatan promosi)
Kesempatan promosi merupakan peluang untuk mengalami peningkatan dalam hierarki. Kesempatan promosi memiliki berbagai pengaruh terhadap kepuasan kerja, ini dikarenakan promosi memiliki bentuk-bentuk yang berbeda, didampingi dengan imbalan-imbalan yang mendampinginya.
4. Supervisor (atasan)
Supervisor merupakan hal yang cukup mempengaruhi dari kepuasan kerja. Kemampuan dari supervisor untuk menyediakan bantuan teknik dan dukungan. Hal tersebut dapat berupa adanya pengawasan yang langsung dilakukan oleh seorang atasan terhadap bawahannya.
5. Co-worker (rekan kerja)
kooperatif merupaka sumber yang sederhana terhadap kepuasan kerja untuk satu individu karyawan.
6. Working condition (kondisi kerja)
Kondisi kerja yang memiliki efek yang sederhana terhadap kepuasan kerja. Jika kondisi kerjanya baik (bersih dan memiliki lingkungan yang menarik), maka para karyawan akan menemukan bahwa sangat mudah untuk melakukan pekerjaan mereka, tetapi kondisi kerja yang buruk (panas, lingkungan yang berisik) maka para karyawan akan merasakan sangat sulit untuk melakukan pekerjaannya.
2.2. MODEL PENELITIAN
Gambar 2.1 Model Penelitian
2.3. PENELITIAN TERDAHULU
Berikut merupakan hasil penelitian terdahulu yang dipublikasikan dan merupakan acuan penulis dalam melakukan penelitian ini :
Tabel 2.1. Penelitian Terdahulu No. Peneliti dan Judul
Penelitian
a. Semakin tinggi keadilan
diterapkan oleh
perusahaan, maka
semakin tinggi pula
kepuasan kerja
karyawan.
No. Peneliti dan Judul
variabel dependen yaitu
variabel kinerja instansi
pemerintah
3. Sentot Kristanto (2013)
Pengaruh Keadilan
keadilan prosedural dan
No. Peneliti dan Judul
karena semakin tinggi
karyawan merasakan
kepuasan kerja semakin
tinggi pula perasaan
terikat dan keterlibatan
mereka.
c. Kepuasan kerja
berpengaruh negatif
terhadap intensi keluar
karena semakin tinggi
karyawan merasakan
kepuasan kerja, semakin
rendah keinginan mereka
untuk meninggalkan
perusahaan.
4. M. Maksum,dll, 2006 /
Pengaruh Etika Kerja
dan Komitmen pada
positif dan signifikan
No. Peneliti dan Judul Penelitian
Variabel Penelitian
Kesimpulan/Hasil
karyawan PT BPR SKA
Divisi Agrodana
Semarang
b. Kepuasan kerja terbukti
memiliki pengaruh
positif dan signifikan
terhadap kepuasan hidup
karyawan PT BPR SKA
Divisi Agrodana
Semarang
2.4. HIPOTESIS PENELITIAN
Berdasarkan kerangka pikir penelitian yang disusun yakni menganalisis pengaruh keadilan distributif dan keadilan prosedural terhadap kepuasan kerja pegawai dengan etika kerja sebagai variabel moderator, maka hipotesis yang dapat diajukan adalah sebagai berikut :
Hal yang sama juga dikemukakan oleh Kadaruddin dan Ria Mardiana (2005) yang menyatakan bahwa keadilan distributif berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja pegawai dirjen pajak. Ini berarti bahwa semakin pegawai dirjen pajak di Kota Makasar merasakan keadilan atas pengalokasian imbalan di perusahaan kepada para pegawai maka akan semakin puas mereka atas pekerjaan mereka, begitu juga sebaliknya semakin mereka merasakan ketidakadilan atas pengalokasian imbalan maka akan semakin berkurang tingkat kepuasan atas pekerjaan mereka.
Berdasarkan uraian diatas, maka dapat diajukan hipotesis penelitian adalah sebagai berikut :
H1 : Keadilan Distributif berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja
2. Pengaruh Keadilan Prosedural terhadap Kepuasan Kerja Pegawai
Gusti Ayu & Riana, I Gede. (2015) dengan menggunakan variabel keadilan distributif, prosedural dan interaksional melakukan riset terhadap karyawan BPR Lestari, dan hasilnya ketiga jenis keadilan tersebut mempunyai hubungan positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja. Penelitian ini juga menyimpulkan bahwa keadilan prosedural mempunyai pengaruh besar terhadap kepuasan kerja.
H2 : Keadilan Prosedural berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja
3. Etika Kerja memoderasi pengaruh terhadap keadilan distributif dan keadilan prosedural terhadap kepuasan kerja
Etika kerja dalam sebuah organisasi adalah norma atau sistem nilai yang digunakan oleh seluruh organisasi termasuk pimpinan dalam pelaksanaan kerja sehari-hari. Organisasi yang baik akan memiliki dan mengamalkan nilai-nilai yaitu kejujuran, keterbukaan, loyalitas kepada organisasi tersebut, kerjasama yang baik, didiplin dan tanggung jawab. Etika kerja tersebut akan memperkuat hubungan keadilan terhadap kepuasan kerja karena kepuasan kerja pegawai dapat tumbuh berawal dari keadilan dalam sebuah organisasi. Keadilan distributif dan keadilan prosedural dapat dikatakan sebagai faktor yang mempengaruhi kepuasan pegawai. Pegawai yang puas memperlihatkan tingkat kehadiran yang tinggi, kerja sama yang erat, kualitas pelayanan yang baik, kreativitas dalam mencari metode baru dan lebih produktif bila dibandingkan dengan pegawai yang tidak puas dengan situasi kerja mereka. Oleh karena itu etika kerja sebagai variabel moderasi antara keadilan distributif terhadap kepuasan kerja karena seorang pegawai yang mempunyai etika kerja tinggi akan lebih bertanggung jawab terhadap organisasinya dan lebih menikmati pekerjaanya.
H3 : Etika Kerja memoderasi pengaruh keadilan distributif terhadap kepuasan kerja
BAB III
METODE PENELITIAN
1.1. JENIS PENELITIAN
Jenis penelitian ini adalah pendekatan kuantitatif, karena penelitian ini disajikan dengan angka-angka. Arikunto (2006) menyatakan bahwa penelitian kuantitatif adalah pendekatan penelitian yang banyak dituntut menggunakan angka, mulai dari pengumpulan data, penafsiran terhadap data tersebut, serta penampilan hasilnya.
1.2. OBYEK / SUBYEK PENELITIAN
Obyek dalam penelitian ini adalah Kantor Dinas Pendidikan, Pemuda dan Olahraga DIY. Sementara yang menjadi subyek dalam penelitian ini adalah seluruh pegawai yang bekerja di kantor Dinas Pendidikan DIY
1.3. SUMBER DAN JENIS DATA 1.3.1. Sumber Data
Sumber data yang digunakan dalam penelitian ini terbagi menjadi: 1. Sumber internal yaitu Pegawai Negri Sipil dan Non PNS di
sampel, yang meliputi data-data tentang karakteristik responden penelitian, persepsi responden tentang pengaruh Keadilan Distributif dan Keadilan Prosedural terhadap Kepuasaan Kerja Pegawai dengan Etika Kerja sebagai variabel moderator berdasarkan indikator yang telah ditetapkan sebelumnya.
2. Sumber eksternal yaitu berasal dari pihak-pihak lain (di luar responden penelitian) meliputi data-data dokumentasi tentang karakteristik obyek penelitian (jumlah keseluruhan pegawai, struktur pendidikan, lama bekerja, dan lain-lain).
1.3.2. Jenis Data
Jenis data yang dipergunakan dalam penelitian ini adalah data primer (data asli) adalah data yang diperoleh langsung dari responden, data ini yang nantinya akan di analisis dalam penelitian ini. Dalam hal ini responden menjawab pertanyaan yang tertuang dalam kuesioner yang berkaitan dengan variabel penelitian yaitu keadilan distributif, keadilan prosedural, kepuasan kerja dan etika kerja.
1.4. POPULASI DAN SAMPEL
generalisasi yang terdiri atas: obyek / subyek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulan (Sugiyono, 1999 dalam Deewar Mahesa, 2010). Populasi dalam penelitian ini adalah pegawai Kantor Dinas Pendidikan, Pemuda dan Olahraga DIY yang berjumlah 178 orang.
Sampel adalah bagian atau wakil populasi yang diteliti. Sampel merupakan sebagian dari populasi yang memiliki karakteristik yang relatif sama dan dianggap bisa mewakili populasi. Dalam menentukan sampel diperlukan suatu metode pengambilan sampel yang tepat agar diperoleh sampel yang representatif dan dapat menggambarkan keadaan populasi secara maksimal.
Teknik pengambilan sampel yang digunakan dalam penelitian ini adalah simple random sampling. Simple random sampling adalah suatu teknik sampling yang dipilih secara acak, cara ini dapat diambil bila analisa penelitian cenderung umum. Setiap unsur populasi harus memiliki kesempatan sama untuk bisa dipilih menjadi sampel.
Penentuan jumlah sampel dapat dihitung dari populasi tertentu yang sudah diketahui jumlahnya. Menurut rumus Slovin adalah sebagai berikut:
n = sampel
N = jumlah populasi
e = Nilai kesalahan ditentukan sebesar 5%
Berdasarkan rumus di atas, maka pengambialn sampel dalam penelitian ini diperoleh dengan cara sebagai berikut :
n = 178
(178 x (0.05)2) + 1
n = 123,18 ~ 123
Maka ukuran sampel yang akan digunakan dalam penelitian ini sejumlah 123 responden
1.5.TEKNIK PENGUMPULAN DATA
Untuk memperoleh data yang diperlukan dalam penelitian ini penulis menggunakan beberapa metode yaitu:
1. Angket / Kuesioner
atau sering disebut skala LIKERT, yaitu skala yang berisi lima tingkat preferensi jawaban dengan pilihan sebagai berikut (Ghozali, 2016) :
1 = Sangat Tidak Setuju 2 = Tidak Setuju
3 = Netral 4 = Setuju
5 = Sangat Setuju
2. Dokumentasi
Dokumentasi adalah metode mencari data mengenai hal-hal atau variabel yang berupa catatan, transkrip, buku, surat kabar, majalah, notulen rapat, agenda dan sebagainya (Arikunto, 1999). Dokumentasi ini digunakan untuk memperoleh data yang berkenaan dengan profil Dinas Pendidikan, Pemuda dan Olahraga DIY.
1.6. VARIABEL PENELITIAN DAN PENGUKURANNYA
Variabel dalam penelitian ini, yakni : Keadilan Distributif, Keadilan Prosedural, Etika Kerja, Kepuasan Kerja pegawai
1.6.1. Variabel Independen
dua variabel independen yaitu keadilan distributif dan keadilan prosedural.
1. Keadilan Distributif
Keadilan distributif menunjuk pada sejumlah sumber penghasilan atau penghargaan yang dibagikan pada para karyawan. Keadilan distributif berhubungan dengan keadilan dalam pengalokasian sumber penghasilan. Tujuan keadilan distributif ini adalah kesejahteraan yang meliputi aspek-aspek fisik, psikologis, ekonomi, dan sosial, sehingga yang didistribusikan biasanya berhubungan dengan sumber daya, ganjaran atau keuntungan. Distribusi berdasarkan kebutuhan memiliki konsep bahwa bagian penerimaan karyawan dipengaruhi oleh kebutuhannya berkaitan dengan pekerjaan. Semakin banyak kebutuhan untuk para karyawan, maka pengeluaran dari bekerja menjadi semakin tinggi (Rusdiana Khasanah, 2015). Indikator keadilan distributif adalah sebagai berikut:
1. Keadilan yaitu menghargai karyawan berdasarkan kontribusinya
3. Kebutuhan yaitu menyediakan benefit / keuntungan berdasarkan pada kebutuhan personal seseorang
Sumber : Cropanzano et al. (2007) 2. Keadilan Prosedural
Keadilan prosedural lebih berfokus pada keadilan dalam proses membuat keputusan Persepsi yang baik mengenai keadilan prosedural akan menghasilkan keluaran organisasi yang lebih baik seperti peningkatan komitmen organisasi, keinginan tetap tinggal dalam organisasi dan peningkatan kinerja (Rusdiana Khasanah, 2015). Indikator keadilan prosedural adalah sebagai berikut :
1. Konsistensi yaitu semua karyawan diperlakukan sama 2. Kurangnya Bias yaitu tidak ada orang atau kelompok yang
diistimewakan atau diperlakukan tidak sama
3. Keakuratan yaitu keputusan dibuat berdasarkan informasi yang akurat
4. Pertimbangan wakil karyawan yaitu pihak-pihak terkait dapat memberikan masukan utuk pengambilan keputusan 5. Koreksi yaitu mempunyai proses banding atau mekanisme
lain untuk memperbaiki kesalahan
1.6.2. Variabel Moderator
Variabel moderator adalah variabel yang memperkuat atau memperlemah hubungan antara satu variabel dengan variabel lain. variabel moderator merupakan variabel ketiga yang mempengaruhi korelasi dua variabel. Dalam penelitian ini variabel moderatornya adalah etika kerja. Etika kerja adalah sistem nilai atau norma yang digunakan oleh seluruh karyawan perusahaan, termasuk pimpinannya dalam pelaksanaan kerja sehari-hari. Perusahaan dengan etika kerja yang baik akan memiliki dan mengamalkan nilai-nilai, yakni : kejujuran, keterbukaan, loyalitas kepada perusahaan, konsisten pada keputusan, dedikasi kepada stakeholder, kerja sama yang baik, disiplin, dan bertanggung jawab. Indikator etika kerja adalah sebagai berikut :
1. Kerja Keras 2. Nilai Kerja 3. Disiplin Kerja 4. Kreatifitas Kerja
Sumber : Tasmara, 2000 dalam Fauzi, M, 2011 1.6.3. Variabel Dependen
penelitian ini adalah kepuasan kerja. Kepuasan kerja merupakan variabel sikap (attitude), yang berkaitan dengan perasaan pegawai terhadap pekerjaannya. Oleh karena menggambarkan perasaan, maka mengacu komponen sikap, kepuasan kerja merupakan komponen afeksi. Sikap atau afeksi tersebut terbentuk sebagai hasil evaluasi terhadap pengalaman aspek-aspek pekerjaannnya. Lebihlanjut, karena kepuasan kerja merupakan afeksi, maka keberadaanya dapat mempengaruhi perilaku lebih lanjut, baik intensitas atau arahnya (pilihan-pilihan) (Widyaningrum, 2010 dalam Rusdiana Khasanah, 2015). Indikator kepuasan kerja adalah sebagai berikut :
1.The work it self (pekerjaan itu sendiri) 2.Pay (gaji)
3.Promotion Opportunity (kesempatan promosi) 4.Supervisor (atasan)
5.Co-worker (rekan kerja)
6.Working condition (kondisi kerja)
Sumber : Luthans, 2006 dalam Irawan, 2015
Uji validitas dilakukan dengan mengkorelasikan antar skor
yang diperoleh masing – masing butir pertanyaan dengan skor total konstruk atau variabel atau digunakan untuk mengukur sah atau valid tidaknya suatu kuesioner. Apabila tampilan output SPSS terlihat bahwa korelasi antar masing-masing indikator terhadap total skor konstruk menunjukkan nilai signifikansi <0,05 maka dapat disimpulkan bahwa masing-masing indikator pertanyaan adalah valid (Ghozali, 2016).
2) Uji Reliabilitas
reliabilitas alpha dikatakan reliabel jika koefisien alpha lebih besar dari 0,70 (Ghozali, 2016).
1.7.2. Analisis Regresi
Hasil pengumpulan data akan dihimpun setiap variabel sebagai suatu nilai dari setiap responden dan dapat dihitung melalui program SPSS. Metode penganalisaan data menggunakan perhitungan statistik dan program SPSS untuk menguji hipotesis yang telah ditetapkan apakah dapat diterima atau ditolak.
Untuk menguji Hipotesis yaitu menggunakan persamaan regresi melalui Hierarchical Multiple Regression Analysis. Hierarchical Multiple Regression Analysis mampu untuk menguji secara langsung variabel-variabel yang akan diuji, baik itu variabel utama atau moderator/interaksi pengaruh variabel independen terhadap variaabel dependent (Tjahjono, 2010). Rumus persamaan adalah sebagai berikut:
Y = a + b1X1 + b2X2 + b3 X1X2 + e
Persamaan uji regresi yang digunakan dalam penelitian ini adalah: 1. Y = a1 + b1X1
2. Y = a2 + b2X2
Dimana :
Y = Kepuasan Kerja Pegawai a = konstanta
b1 = koefisien regresi untuk X1 b2 = koefisien regresi untuk X2 b3 = koefisien regresi untuk X3 b4 = koefisien regresi untuk X3
b5 = koefisien variabel moderasi Etika Kerja terhadap Keadilan Distributif
b6 = koefisien variabel moderasi Etika Kerja terhadap Keadilan Prosedural
X1 = Keadilan Distributif X2 = Keadilan Prosedural X3 = Etika Kerja Pegawai e = Error
1.7.3. Uji Hipotesis
seberapa jauh pengaruh satu variabel penjelas/independen secara individual dalam menerangkan variasi variabel dependen.
1.7.4. Uji Koefisien Determinsi
BAB IV
HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
4.1. Gambaran Umum Dinas Pendidikan, Pemuda dan Olahraga DIY 4.1.1. Tugas, Fungsi, dan Struktur Organisasi SKPD (Satuan Kerja
Perangkat Daerah)
Dinas Pendidikan, Pemuda, dan Olahraga DIY dibentuk berdasarkan Peraturan Daerah Provinsi DIY Nomor 6 Tahun 2008 tentang Organisasi dan Tata Kerja Dinas Daerah Provinsi DIY. Dinas Pendidikan, Pemuda, dan Olahraga DIY memiliki 4 (empat) UPTD yaitu Balai Latihan dan Pendidikan Teknik (BLPT), Balai Pemuda dan Olahraga (BPO), Balai Teknologi Komunikasi Pendidikan (BTKP) dan Balai Pengembangan Kegiatan Belajar (BPKB).
Berdasarkan Peraturan Gubernur DIY Nomor 41 Tahun 2008, Dinas Pendidikan, Pemuda dan Olahraga DIY mempunyai tugas melaksanakan urusan Pemerintah Daerah di bidang pendidikan, pemuda dan olahraga dan kewenangan dekonsentrasi serta tugas pembantuan yang diberikan oleh Pemerintah. Guna melaksanakan tugas tersebut, Dinas Pendidikan, Pemuda, dan Olahraga DIY mempunyai fungsi :
2. Perumusan kebijakan teknis di bidang pendidikan, pemuda dan olahraga;
3. Pelaksanaan kewenangan Daerah yang berkaitan dengan pembiayaan, kurikulum, sarana prasarana, pendidik dan tenaga kependidikan, pengendalian mutu pendidikan, pemuda, dan olahraga;
4. Pelaksanaan koordinasi perijinan di bidang pendidikan; 5. Pelaksanaan pelayanan umum sesuai dengan kewenangannya; 6. Pemberian fasilitasi penyelenggaraan bidang pendidikan, pemuda,
dan olahraga Kabupaten/Kota;
7. Pemberdayaan sumberdaya dan mitra kerja di bidang pendidikan, pemuda dan olahraga;
8. Pelaksanaan evaluasi pendidikan; 9. Pelaksanaan kegiatan ketatausahaan;
10. Pelaksanaan tugas lain yang diberikan oleh Gubernur sesuai dengan tugas dan fungsinya.
Gambar 4.1. Struktur Organisasi Dinas Pendidikan, Pemuda, dan Olahraga DIY
4.1.2. Sumber Daya SKPD 4.1.2.1. Sumber Daya Manusia
Sumber daya manusia UPTD Dinas Pendidikan, Pemuda dan Olahraga DIY adalah sebanyak 171 orang pegawai, dengan jumlah pegawai laki-laki sebanyak 108 orang dan pegawai perempuan sebanyak 63 orang. Tingkat pendidikan S1, S2 dan S3 adalah sebanyak 91 orang, tingkat pendidikan D3 dan D2 sebanyak 163 orang. Pegawai dalam golongan IV dengan tingkat pendidikan SI, S2 dan S3 adalah sebanyak 17, pegawai dalam golongan III adalah sebanyak 117 orang dan 38 orang dalam golongan II.
4.1.2.2. Sarana Prasarana Instansi
Sarana prasarana Dinas Pendidikan, Pemuda dan Olahraga DIY yang digunakan dan dimanfaatkan sebagai penunjang pelaksanaan tugas tertera pada Tabel 4.1. berikut:
Sarana prasarana tersebut penggunaan serta pemanfataannya tersebar pada SKPD Induk, UPTD, serta sekolah-sekolah di lingkungan Dinas Dikpora DIY.
4.1.3. Tantangan dan Peluang Pengembangan Pelayanan SKPD 4.1.3.1. Tantangan
Faktor-faktor yang dapat menjadi tantangan dalam pengembangan pelayanan SKPD adalah sebagai berikut :
1. Masih kurangnya kesiapan masyarakat dalam mengantisipasi persaingan baik di tingkat lokal, nasional maupun internasional. 2. Hubungan yang harmonis dan selaras antara pemerintah, swasta dan
masyarakat belum tercipta.
3. Kesadaran hukum dan tingkat ketaatan/kepatuhan masyarakat terhadap hukum masih belum terbentuk dengan sempurna.
4. Belum optimalnya pemanfaatan TIK dalam manajemen maupun pembelajaran.
5. Menipisnya apresiasi masyarakat terhadap budaya, sejarah dan nilai-nilai budi pekerti.
6. Masih terbatasnya pemuda dalam membekali diri dengan ketrampilan atau keahlian yang dibutuhkan dalam kehidupan.
4.1.3.2. Peluang
Faktor-faktor yang dapat menjadi peluang dalam pengembangan pelayanan SKPD adalah sebagai berikut :
1. Adanya hubungan yang baik antar Pemerintah (Pusat, Provinsi, Kabupaten dan Kota).
2. Adanya dukungan organisasi pendidikan seperti Dewan Pendidikan, Komite Sekolah dan Organisasi Swasta lain sebagai pendukung penyelenggaraan pendidikan yang berkualitas.
3. Ketersediaan peraturan perundang-undangan tentang penyelenggaraan pendidikan.
4. Ketersediaan sumber daya manusia yang memadai.
5. Nilai-nilai luhur budaya dan kearifan lokal yang dapat digunakan dan dimanfaatkan sebagai dasar membentuk dan mewujudkan karakter dan budi pekerti luhur masyarakat.
a. Jalinan hubungan dan dukungan yang harmonis dari semua sumber daya pendidikan yang ada.
b. Penciptaan lingkungan serta penyediaan sarana dan prasarana pengembangan kualitas pemuda.
4.1.4. Visi dan Misi SKPD
Daerah Istimewa Yogyakarta kaya dengan keunggulan komparatif, antara lain sudah lama dikenal sebagai kota pendidikan yang ditandai dengan banyaknya pilihan pendidikan berkualitas pada semua jenjang, jalur, dan jenis pendidikan. Kondisi tersebut tidak lepas dari kuatnya dukungan modal budaya dan modal sosial serta komitmen segenap komponen daerah untuk mengunggulkan dunia pendidikan. Kekayaan keunggulan komparatif tersebut perlu ditransformasikan sehingga menjadi keunggulan kompetitif dalam bidang pendidikan. Bertolak dari pemahaman di atas, serta dengan berpedoman pada Rencana Pembangunan Jangka Menengah Daerah (RPJMD) DIY dan perkembangan lingkungan strategis, cita-cita ini dituangkan ke dalam Visi Dinas Pendidikan, Pemuda, dan Olahraga DIY Tahun 2012-2017, yaitu:
“Mewujudkan kualitas pendidikan, pemuda, dan olahraga yang
menjunjung tinggi nilai-nilai luhur budaya”
Penempatan nilai luhur budaya dalam pendidikan diletakkan pada tiga hal yaitu, pertama: nilai luhur budaya sebagai aspek penguat tujuan pendidikan, kedua: nilai luhur budaya sebagai pendekatan baik dalam pembelajaran maupun pengelolaan pendidikan, ketiga: nilai luhur budaya sebagai isi atau muatan pendidikan.
Untuk mewujudkan Visi Dinas Pendidikan, Pemuda, dan Olahraga DIY maka dirumuskan Misi yang difokuskan pada cara mengatasi lima isu strategis yang sudah diidentifikasi pada bagian sebelumnya. Misi Dinas Pendidikan, Pemuda, dan Olahraga DIY tersebut adalah:
1. Misi Pertama : Menyediakan pendidikan berkualitas untuk semua dan nondiskriminatif
2. Misi Kedua : Mengembangkan pendidikan karakter berbasis budaya
3. Misi Ketiga : Mengembangkan pusat-pusat unggulan mutu pendidikan
4. Misi Keempat : Mengembangkan peran sinergis pendidikan terhadap pembangunan
5. Misi Kelima : Mengembangkan pembinaan pemuda dan olahraga yang berkualitas dan berkarakter
4.1.5. Tujuan dan Sasaran Jangka Menengah SKPD
4.1.5.1 Tujuan Jangka Menengah Dinas Pendidikan, Pemuda, dan Olahraga DIY
Untuk mewujudkan visi dan misi pembangunan pendidikan DIY dirumuskan tujuan strategis pembangunan pendidikan DIY sebagai berikut:
1.Mengembangkan pendidikan berkualitas yang merata untuk semua, berdaya saing, dan nondiskriminatif;
2.Menghasilkan generasi muda berkarakter yang beriman dan bertaqwa kepada Tuhan YME, cinta tanah air dan bangsa, berjiwa luhur, berbudaya, menjadi teladan, rela berkorban, kreatif, inovatif, serta profesional;
3.Mewujudkan peran DIY dalam menciptakan inovasi pendidikan; 4.Mewujudkan pendidikan yang responsif terhadap kebutuhan
pembangunan;
5.Mewujudkan pemuda dan olahraga yang berkualitas, berdaya saing, dan berbudaya;
4.1.5.2. Sasaran Jangka Menengah Dinas Pendidikan, Pemuda, dan Olahraga DIY
Untuk mewujudkan tujuan strategis pembangunan pendidikan DIY dirumuskan sasaran strategis sebagai berikut:
1.Terwujudnya pendidikan berkualitas untuk semua, berdaya saing dan nondiskrimatif
2.Terwujudnya pendidikan karakter yang mengedepankan kemajuan dan kedamaian dalam kemajemukan;
3.Terwujudnya inovasi pendidikan yang handal;
4.Terwujudnya pendidikan yang sinergis dengan kebutuhan pembangunan;
5.Terwujudnya kapasitas pemuda dan olahraga yang berkualitas, berdaya saing dan berbudaya;
6.Terwujudnya layanan pendidikan, pemuda, dan olahraga yang akuntabel dan berbudaya.
4.2. Tinjauan Umum Lokasi Penelitian
4.3. Profil Responden
Deskripsi data ini menggambarkan beberapa kondisi responden yang ditampilkan secara stastistik. Data deskriptif responden ini memberikan beberapa informasi secara sederhana tentang keadaan responden yang dijadikan penelitian. Responden pada penelitian ini digambarkan melalui jenis kelamin, usia, lama bekerja dan pendidkan terakhir. Profil responden dapat dilihat pada Tabel 4.2.
Tabel 4.2. Profil Responden
No. Keterangan Frekuensi Prosentase (%) 1. Jenis Kelamin Sumber : Data primer diolah (2016), Lampiran 1
responden laki-laki dan 45 orang dengan presentase sebesar 36,6% adalah responden perempuan. Hal ini sesuai dengan pegawai di Dinas Pendidikan, Pemuda dan Olahraga DIY lebih didominasi pegawai laki-laki daripada perempuan. Dari tabel diatas untuk usia responden dapat dilihat bahwa tidak ada responden dengan usia kurang dari 21 tahun. Usia 21 – 30 tahun yaitu 18 responden dengan presentase sebesar 14,6% dan usia 31 – 40 tahun sebanyak 15 responden dengan presentase 12,2% sedangkan mayoritas responden yaitu berusia diatas 40 tahun yaitu sebanyak 90 responden dengan presentase 73,2%.
Sedangkan untuk lama bekerja responden kurang dari 5 tahun ada 8 responden dengan presentase sebesar 6,5% dan sebanyak 35 responden untuk responden yang lama bekerja 5 – 10 tahun yaitu sebesar 28,5%. Untuk lama bekerja 11 – 15 tahun ada 13 responden dengan presentase 10,6% dan mayoritas responden dengan lama bekerja lebih dari 15 tahun yaitu sebanyak 67 responden dengan presentase sebesar 54,5%. Untuk pendidikan terakhir reponden yaitu lulusan SMA sebanyak 42 responden dan presentase 34,1% dan 2 responden yaitu lulusan Diploma dengan presentase 1,6%. Mayoritas pendidikan terakhir responden yaitu S1 sebanyak 72 responden dengan presentase sebesar 58,5%
4.4. Analisis Data
