Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Semangat Kerja Karyawan di Kantor PT. Perkebunan Nusantara IV Unit Usaha Padang Matinggi Kab. Simalungun

(1)

Alex S. Nitisemito. 2002. Manajemen Personalia. Jakarta: Ghalia Indonesia

Efendi, Sofian. 2012. Metode Penelitian Survei. Jakarta: LP3ES

Moeljono, Djokosantoso.2003.Budaya Korporat dan Keunggulan Korporasi. Jakarta: Elex Media Komputindo.

Richard M. Steers. 1980. Efektivitas Organisasi. Jakarta: Erlangga

Sobirin, Achmad. 2009. Budaya Organisasi. Yogyakarta: UPP STIM YKPN

Stonner, James A.F. Teori Organisasi (Struktur, Desain, dan Aplikasi). Jakarta: Prenhallindo

Sugiyono. 2005. Metode Penelitian Administrasi. Bandung: Alfabeta

Tangkilisan, Hessel Nogi. 2005. Manajen Publik. Jakarta: Grasindo

(2)

DESKRIPSI OBJEK PENELITIAN

3.1 Sejarah Pembentukan

Unit auasaha Padang Matinggi berasal dari perkebunan milik pemerintah Belanda dibawah naungan HVA (Handle Vereniging Amsterdam) yang pada tahun 1958 dinasionalisasi menjadi PPN Sumatera II, kemudian mengalami beberapa kali rekrukturasi yaitu pada tahun 1963 menjadi PPN Antan V selanjutnya dirubah menjadi PNP VI pada tahun 1968 dan pada tahun 1971 menjadi PTP VI. Kemudian pada tahun 1996 terjadi penggabungan PTP VI, VII, dan VIII menjadi satu perusahaan yang diberi nama PT Perkebunan Nusantara IV dimana salah satu Unit adalah Usaha Tinjowan II (Padang Matinggi).

(3)

Unit Usaha Padang Matinggi terletak 183 Km dari kota Medan dan 85 Km dari kota Pematang Siantar. Letak kebun berada pada ketinggian 9M diatas permukaan laut dengan topografi datar bergelombang namun setempat-setempat terdapat areal berbukit dan cekungan/rendahan.

Saat ini luas konsesi Padang Matinggi adalah 4.432 Ha dengan rincian :

Afdeling Luas

I 888 Ha

II 904 Ha

III 866 Ha

IV 857 Ha

V 917 Ha

3.3 Visi dan Misi

3.3.2 Visi

“ Menjadi Perusahaan Unggul dalam Usaha Agroindustri yang Terintegrasi “

3.3.2 Misi

1. Menjalankan usaha dengan prinsip-prinsip usaha terbaik, inovatif dan berdaya saiang tinggi.

2. Menyelenggarakan usaha agroindustri berbasis kelepa sawit, the dan karet. 3. Mengintegrasikan usaha agroindustri hulu, hilir dan produk baru, pendukung

(4)

Manajer Unit

Manajer unit merupakan jabatan tertinggi di unit usaha padang matinggi yang mempunyai bawahan langsung seperti Kepala Dina Tanaman, Kepala Dinas Tata Usaha, Asisten Tanaman, Asisten Teknik, Aisten SDM dan Umum, Papam Unit Kebun Padang Matinggi.

Adapun tugas pokok dari Manajer Unit ini adalah Mempertanggung jawabkan seluruh tugas pokok dan tugfas tambahan dalam rangka pengelolaaan Kebun Tinjowan Kepada Direksi.

Dan dalam melaksanakan tugas pokok yang disebutkan diatas Manajer unit menyelenggarakan fungsi :

1. Menerapkan kebijakan direksi atas pendelegasian wewenang.

2. Memutuskan pengangkatan, peminahan, kenaikan pangkat/jabatan, pemberhentian pegawainya sesuai peraturan yang berlaku.

3. Meminta pertanggung jawaban kepada Kepala Dinas Tanaman, Kepala Dinas Tata Usaha, Asisten SDM dan Umum terhadap pelaksanaan pekerjaan dibidang masing-masing.

4. Melakukan pengawasan melekat (WASKAT) sesuai dengan peraturan, system dan prosedur yang berlaku.

(5)

Kepala Dinas Tanaman mempunyai bawahan langsung yaitu Asisten Tanaman. Tugas pokok dari Kepala Dinas Tanaman adalah mempertanggung jawabkan seluruh tugas pokok dan tugas tambahan dalam rangka pengelolaan Bidang Tanaman di Afdeling I s/d Afdeling VI, Kebun Padang Matinggi kepada Manajer Unit Kebun Padang Matinggi.

Dan dalam melaksanakan tugas pokok di atas Kepala Dinas Tanaman menyelenggarakan fungsi :

1. Mengusulkan pada Manajer Unit tentang kepegawaian di Dinas Tanaman : penerimaan/pengangkatan karyawan, pemindahan, kenaikan pangkat/ jabatan berdasarkan prestasi dan pemberhentian karyawan dengan pedoman pada ketentuan yang berlaku.

2. Meminta pertanggung jawaban kepada Asisten-asisten afdeling I s/d VI, terutama pemakaian tenaga kerja, biaya, barang/ bahan di afdeling I s/d VI, dengan pedoman p[ada ketentuan yang berlaku.

3. Mengangklat dan menghentikan kegiatan di afdeling I s/d VI, dengan tetap berpedoman pada petunjuk dan pembinaan dari Manajer Unit.

Kepala Dinas Tata Usaha

Kepala dinas tata usaha mempunyai bawahan langsung yaitu Krani Tata Usaha, Tugas Pokok Kepala Dinas Tata Usaha adalah :

(6)

kas kepada Majajer Unit sebagai penanggung jawab serta setiap bulan melaporkan keadaan saldo kas sesuai dengan ketentuan kepada direksi. 3. Mengatur/ menyusun pembagian tugas pegawai yang berada dibawah

tanggung jawabnya serta mengadakan penfgawasan terhadap tugas-tugas yang diberikan.

Dalam melaksanakan tugas pokok yang telah di uraikan diatas Kepala Dinas Tata Usaha menyelenggarakan fungsi :

1. Mengusulkan kepada Manajer Unit Kebun Padang Matinggi tentang kepegawaian di Dinas Tata Usaha.

2. Meminta pertanggung jawaban kepada Asisten Tata Usaha dalam hal pengelolaan pergudangan sesuai dengan norma ketentuan yang berlaku. 3. Member masukan saran/ ususlan kepada Manajer Unit mengenai

kegiatan kinerja serta pemakaian biaya baik dominta maupun tidak diminta untuk efisiensi dan efektifitas pengelolaan kebun.

Asisten SDM dan Umum

Asisten SDM dan Umum mempunyai bawahan langsung yaitu Papam dan Krani, Tugas Pokok Asisten SDM dan Umum adalah Mempertanggung jawabkan seluruh tugas pokok dan tugas tambahan dalam rangka pengelolaan Sdm dan Umum di Kebun Padang Matinggi kepada Manajer Unit.

(7)

kepegawaian di bagian Kebun Padang Matinggi.

2. Meminta pertangung jawaban kepada bawahannya terhadap pelaksanaan pekerjaan masing-masing.

Krani I Tata Usaha

krani I Tata Usaha mempunyai bawahan langsung yaitu Admin Pembukuan, Admin upah, Admin Anggaran, Admin Financial, Admin Activa, Op. Computer. Tugas Pokok Krani I Tata Usaha adalah

1. Melaksanakan tugas yang dibebankan KDTU.

2. Memeriksa dokumen internal baik biaya Investasi maupun Exploitasi. 3. Mempersiapkan daftar permintaan uang kerja.

4. Melaksanakan pengelolaan lingkungan ditempat kerja masing-masing sesuai prosedur yang telah ditetapkan.

5. Mempertanggung jawabkan seluruh tugas pokok dan tugas tambahan dalam rangka pengelolaan di bagian Gudang Unit Kebun Padang Matinggi kepada Kepala Gudang.

6. Membuat Nota Debet/ Kredit.

Dalam melaksanakan Tugas Pokok yang sudah disebutkan diatas Krani I Tata Usaha menyelenggarakan fungsi :

1. Melaksanakan petunjuk dan bimbingan yang diberikan oleh KDTU untuk meningkatakan pengetahuan, disiplin dan prestasi kerja.

(8)

pembinaan dari KDTU.

Krani Pembukuan

Tugas Pokok dari Krani Pembukuan adalah :

1. Membuat jurnal KLKH, EAB dll.

2. Menghitung pajak PPN rekanan, PPH pasal 21,22,23.

3. Melaksanakan pengolalaan lingkungan di tempat kerja masing-masing sesuai prosedur yang telah ditetapkan.

Dalam melaksanakan Tugas Pokok yang sudah disebutkan diatas Krani Pembukun menyelenggarakan fungsi :

1. Melaksanakan petunjuk dan bimbingan yang diberikan KDTU untuk meningkatkan pengetahuan, disiplin dan prestasi kerja.

2. Menerapkan kebijaksanaan dari krani I dan Kepala Dinas Tata Usaha. 3. Mengoreksi pekerjaan dengan tetap berpegang teguh pada petunjik dan

pembinaan dari krani I dan Kepala Dinas Tata Usaha.

Krani Upah

Tugas Pokok dari Krani Upah adalah:

1. Merekap daftar gaji, lembur dan premi. 2. Membuat jurnal upah.

(9)

Dalam melaksanakan Tugas Pokok yang telah disebutkan diatas Krani Upah menyelenggarakan fungsi:

1. Melaksanakan petunjuk dan bimbingan yang diberikan oleh KDTU. 2. Menerapkan kebijaksanaan dari krani I dan Kepala Dinas Tata Usaha. 3. Mengoreksi pekjerjaan dengan tetap berpegang teguh pada petunjuk dan

pembinaan dari Krani I dan Kepala Dinas Tata Usaha.

Krani Anggaran

Tugas Pokok Krani Anggaran adalah :

1. Membuat anggaran RKAP dan RKO.

Dalam melaksanakan Tugas Pokok yang sudah disebutkan diatas Krani Anggaran menyelenggarakan fungsi :

1. Melaksanakan petunjuk dan bimbingan yang diberikan oleh KDTU. 2. Menerapkan kebijaksanaa dari Krani I dan Kepala Dinas Tata Usaha. 3. Mengoreksi pekjerjaan dengan tetap berpegang teguh pada petunjuk dan

pembinaan dari Krani I dan Kepala Dinas Tata Usaha.

Krani Financial

Tugas Pokok Krani Financial adalah :

(10)

3. Membuat jurnal financial, LM-30 dan LM-10.

5. Mempertanggung jawabkan seluruh tugas pokok dan tugas tambahan dalam rangka pengelolaan di bagian Gudang Unit Kebun Padang Matinggi kepada Krani I Gudang dan Kepala Gudang.

Dalam melaksanakan Tugas Pokok yang sudah disebutkan diatas Krani Financial menyelenggarakan fungsi :

Krani Activa

Tugas Pokok Krani Activa adalah :

1. Membuat laporan harta perusahaan. 2. Membuat bukti akhir barang-barang afkir. 3. Pendataan pertambahan active tetap.

(11)

menyelenggarakan fungsi:

Mandor

Mandor mempunyai bawahan langsung yaitu tukang, Tugas Pokok dari Mandor adalah :

1. Melaksanakan tugas yang diberikan apabila ada kerusakan.

2. Melaporkan kepada Mandor Asisten Teknik segala bentuk pekerjaan perbaikan.

4. Mempertanggung jawabkan seluruh tugas pokok dan tugas tambahan dalam rangka pengelolaan dibagian teknik kepada mandor dan asisten teknik

Dalam meleksanakan Tugas Pokok yang sudah disebutkan diatas Mandor menyelenggarakan fungsi :

(12)

pekerjaan dengan tetap berpegang teguh pada petunjuk dan bimbingan dari Mandor dan Asisten Teknik.

Office Man

Tugas Pokok dari Office Man adalah :

1. Mengantarkan surat-surat yang akan didistribusikan

2. Merawat/ menjaga/ membersihkan ruang kantor SDM & Umum.

4. Mempertanggung jawabkan seluruh tugas pokok dan tugas tambahan dalam rangka pengelolaan dibagian Office Man SDM & Umum Unit Kebun Padang Matinggi kepada Krani I SDM & Umum dan Asisten SDM &Umum

Dalam melaksanakan Tugas Pokok yang sudah diuraikan diatas, Office Man menyelenggarakan Fungsi:

1. Melaksanakan petunjuk dan bimbingan yang diberikan oleh Krani I SDM & Umum untuk meningkatkan pengetahuan, disiplin, dan prestasi kerja. 2. Menerapkan kebijaksanaan dari Krani I dan SDM & Umum.

(13)

Gambar 1. Bagan Struktur Organisasi Kpt. Dulrahm an M Pa-Pam Irma R Manik, SE Asst. Tata Usaha Zulabdi Suwanah, St Asst. Teknik Panji Sapqura hman, SE Asst. Afd. III Ir. Nur Waskita Manajer M. Erwin J. Nst, SP

(14)

PENYAJIAN DATA

Pada Bab ini penulis akan menyajikan data-data hasil penelitian berupa data primer yang telah diperoleh peneliti di lapangan. Data primer ini diperoleh melalui penyebaran kuisioner penelitian pada 30 responden di kantor PT. Perkebunan Nusantara IV Unit Usaha Padang Matinggi Kab.Simalungun.

Untuk memperoleh gambar yang jelas dari data yang diperoleh dari kuisioner tersebut, dibawah ini disajikan data dalam table-tabel distribusi yang kemudian didistribusikan sebagai berikut :

4.1 Identitas Responden

Responden pegawai dalam penelitian ini adalah Karyawan yang bekerja di Kantor PT. Perkebunan Nusantara IV Unit Usaha Padang Matinggi Kab.Simalungun yaitu sebanyak 30 orang. Berikut ini akan disajikan data identitas responden pegawai berdasarkan jenis kelamin, usia, tingkat pendidikan terakhir, dan lama bekerja.

4.1.1 Data Identitas Responden Berdasarkan Jenis Kelamin

(15)

Distribusi Responden Berdasasrkan Jenis Kelamin

Keterangan Frekuensi Persentase (%)

Laki-laki 27 90

Perempuan 3 10

Jumlah 30 100

Sumber: Pelitian Lapangan 2016

Dari tabel diatas dapat dilihat bahwa mayoritas responden karyawan di kantor PT. Perkebunan Nusantara IV Unit Usaha Padang Matinggi Kab.Simalungun adalah pria yaitu sebanyak 27 orang (90%) sedangkan karyawan wanita berjumlah 3 orang (10%).

Disini terlihat jelas bahwa kesetaraan gender belum merata di kantor PT. Perkebunan Nusantara IV Unit Usaha Padang Matinggi Kab. Simalungun. Bahkan keberadaa karyawan wanita yang ada tidak lebih dari setengah karyawan pria.

(16)

Disini kita dapat melihat bagaimana variasi tingkat usia pegawai pada Kantor PT. Perkebunan Nusantara IV Unit Usaha Padang Matinggi Kab.Simalungun. dimana peneliti mengelompokkannya kedalam 5 kelas dengan rentang usis 20-15 tahun.

Untuk lebih jelasnya dapat dilihat pada tabel berikut ini :

Tabel 4.2

Distribusi Responden berdasarkan Usia

≤ 20 Tahun

21 - 30 Tahun

31 - 40 Tahun 6 20

41 - 50 Tahun 20 67

≥ 51 Tahun 4 13

Jumlah 30 100

Sumber: Penelitian Lapangan 2016

(17)

Perkebunan Nusantara IV Unit Usaha Padang Matinggi Kab.Simalungun masih tergolong produktif.

Tidak adanya karyawan yang berusia 21 – 30 tahun bahkan ≤ 20 tahun karna beberapa tahun yang lalu memang tidak ada penerimaan karyawan, dan baru tanggal 1 Januari kemarin ada penerimaan 100 karyawan laki-laki tetapi untuk kerja dilapangan. Dan kantor PDM Juga belum memerlukan tenaga kerja yang baru.

4.1.3 Distribusi Responden Berdasarkan Jenjang Pendidikan Terakhir

Disini kita dapat melihat bagaimana variasi jenjang pendidikan yang ditempuh oleh pegawai Kantor PT. Perkebunan Nusantara IV Unit Usaha Padang Matinggi Kab.Simalungun. dengan mengklasifikasikan kedalam 6 kelas yaitu karyawan dengan jenjang pendidikan SD, SMP, SMA, Diploma I,II, III, IV dan karyawan dengan jenjang Sarjana (baik S1 dan S2). Untuk lebih jelasnya dapat dilihat pada table berikut.

Tabel 4.3

Distribusi Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir

SD-SMP/ Sederajat 1 3

SMA/ Sederajat 23 77

Diploma I,II,III,IV 1 3

(18)

Jumlah 30 100 Sumber: Penelitian Lapangan 2016

Berdasarkan pada tabel diatas diketahui bahwa mayoritas responden memiliki jenjang pendidikan terakhir yaitu SMA/ Sederajat sebanyak 23 orang (77%), dan responden yang memiliki jenjang pendidikan terakhir Sarjana yaitu sebanyak 5 orang (17%) berada diurutan ke-2, sedangkan minoritas responden yang jenjang pendidikan terakhirnya Diploma 1 orang (3) serta disusul SD-SMP/ Sederajat 1 orang (%).

Dapat diketahui bahwa tingkat pendidikan para karyawan di Kantor PT. Perkebunan Nusantara IV Unit Usaha Padang Matinggi Kab.Simalungun masih standart belom terlalu tinggi, karna dapat dilihat rata-rata karyawan tamatan SMA/Sederajat.

Banyaknya karyawan yang tamatan SMA/ Sederajat dan bukan Diploma/ Sarjana, karna di kantor PDM tersebut tamatan tidak diutamakan. Dan karyawan yang kerja disana mayoritas orang lama sehingga karyawan yang tamatan Diploma/ Sarjana masih sedikit. Hal ini ada hubungannya dengan sudah lamanya tidak adanya penerimaan karyawan pada Tabel 4.2 diatas.

4.1.4 Distribusi Responden Berdasarkan Lama Bekerja

(19)

tabel dibawah ini.

Tabel 4.4

Distribusi Responden Berdasarkan Lama Bekerja

Keterangn Frekuensi Persentase (%)

≤ 10 Tahun 1 3

11-20 Tahun 15 50

21-30 Tahun 11 37

31-40 Tahun 2 7

≥ 41 Tahun 1 3

Jumlah 30 100

Berdasarkan pada tabel diatas diketahui bahwa mayoritas responden yang lama bekerjanya 11-20 tahun sebanyak 15 orang (50%), dan responden yang sudah bekerja selama 21-30 tahun sebanyak 11 orang (37%) berada diurutan ke-2. Sedangkan yang minoritas adalah karyawan yang lama bekerjanya ≤ 10 tahun dan ≥ 41 tahun sebanyak 1 orang (3%). Lama masa kerja merupakan nilai tambahan

(20)

4.2.1 Jawaban Responden Tentang Budaya Organisasi (Variabel X)

Untuk mengukur variabel budaya organisasi digunakan 10 indikator yang kemusian diubah menjadi 25 pertanyaan. Pada setiap pertanyaan terdapat 5 pilihan jawaban, dimana responden diharuskan memilih satu pilihan jawaban yang sudah disediakan.

Berikut ini disajikan data jawaban responden berdasarkan keseluruhan pertanyaan mengenai Budaya Organisasi (Variabel X) berdasarkan kuisioner yang telah disebarkan:

Tabel 4.5

Distribusi Jawaban Responden Tentang Apakah Karyawan Merasa Bebas

Berinisiatif Sendiri

Sangat Bebas 1 3

Bebas 26 88

Cukup Bebas 1 3

Kurang Bebas 1 3

Tidak Bebas 1 3

Jumlah 30 100

(21)

untuk berkreasi dalam pelaksanaan tugas. Dengan adanya kebebasan organisasi mendorong karyawan untuk meningkatkan semangatnya dalam bekerja.

Berdasarkan pada tabel diatas diketahui bahwa jawaban dari responden tentang apakah para karyawan merasa bebas untuk berinifiatif sendiri adalah bebas. Hal itu dapat dilihat dengan jawaban responden yang telah menjawab bebas sebanyak 26 orang (88%).

Tabel 4.6

Distribusi Jawaban Responden Tentang Apakah Pendapat Karyawan Dapat

diterima diperusahaan

Selalu 8 27

Sering 7 23

Kadang-kadang 12 40

Jarang 2 7

Tidak Pernah 1 3

Jumlah 30 100

(22)

orang (23%), dan di ikuti “jarang” dan “tidak pernah” sebanyak 2 dan 1 orang.

Dapat dilihat dengan dapatnya diterima pendapat karyawan di perusahaan merupakan salah satu sikap dimana karyawan di kasih kebebasan dalam mengeluarkan pendapat seperti yang diuraikan pada table 4.6 diatas, yang mana dikatakan karyawan merasa bebas berinisiatif. apabila pendapat karyawan diterima, karyawan merasa dianggap penting dan ikut berperan dalam kemajuan perusahaan, jadi karyawan akan lebih semangat bekerja dan mengeluarkan pendapat-pendapat berikutnya yang dia miliki.

Tabel 4.7

Distribusi Jawaban Responden Tentang Apakah Karyawan Menunggu

Perintah Dari Atasan dalam Pelaksanaan Tugas

Tidak Pernah 4 13

Jarang 5 17

Kadang-kadang 6 20

Sering 5 17

Selalu 10 33

Jumlah 30 100

(23)

dari atasan dalam melaksanakan tugasnya. Hal ini terlihat dari jawaban responden yang mayoritas responde menjawab “selalu” 10 orang (33%) serta “kadang-kadang” sebanyak 6 orang (20%).

Tabel 4.8

Distribusi Jawaban Responden Tentang Apakah Karyawan Diberi

Kesempatan Melakukan Pekerjaan Yang Tingkat Kesulitannya Tinggi

Selalu 1 3

Sering 3 10

Kadang-kadang 11 37

Jarang 10 33

Tidak Pernah 5 17

Jumlah 30 100

Dari data tabel diatas menunjukkan bahwa instansi kurang memberikan kesempatan kepada para pegawai untuk melakukan pekerjaan yang tingkat kesulitannya tinggi. Hal itu terlihat dari jawaban mayoritas responden yang menjawab “kadang-kadang” 11 orang (37%) serta “jarang” 10 orang (33%).

(24)

Distribusi Jawaban Responden Tentang Apakah Karyawan Berani

Mengambil resiko

Keterangan Frekuansi Persentase (%)

Sangat Berani 1 3

Berani 24 80

Ragu-ragu

Kurang Berani 2 7

Tidak Berani 3 10

Jumlah 30 100

Dari tabel diatas menunjukkan bahwa karyawan berani mengambil resiko terhadap apa yang mereka lakukan. Ini membuktikan bahwa karyawan dapat bertanggung jawab atas apa yang telah mereka lakukan. Hal itu terlihat dari jawaban mayoritas responden yang menjawab “ berani” sebanyak 24 orang (80%).

(25)

Distribusi Jawaban Responden Tentang Jika Terjadi Masalah, Apakah

Atasan Memberikan Bantuan Kepada Karyawan

Selalu 21 70

Sering 5 17

Kadang-kadang 4 13

Jarang Tidak Pernah

Jumlah 30 100

Dari data tabel diatas menunjukkan bahwa pihak atasan mau memberikan bantuan kepada para karyawan jika timbul masalah. Dengan adanya perhatian yang diberikan atasan terhadap bawahan dalam hal pekerjaan meningkatkan semangat semangat kerja mereka akan meningkat. Hal itu terlihat dari jawaban mayoritas responden yang menjawab “selalu” sebanyak 21 orang (70%) dan “sering” sebanyak 5 orang (17%).

(26)

Distribusi Jawaban Responden Tentang Apakah Pedoman Kerja Sudah

Dirumuskan Dengan Jelas Dalam Tupoksi

Sangan Jelas 7 23

Jelas 21 70

Ragu-ragu 2 7

Kurang Jelas Tidak Jelas

Jumlah 30 100

(27)

Distribusi Jawaban Responden Tentang Apakah Karyawan Memahami

Sasaran dan Harapan Dalam Tupoksi

Keterangan Frekuensi Persentase (%)

Sangat Memahami 4 13

Memahami 26 87

Ragu-ragu

Kurang Memahami Tidak Memahami

Jumlah 30 100

Dari data tabel diatas menunjukkan bahwa responden mamahami sasaran dan harapan yang terdapat dalam tupoksi. Hal itu terlihat dari jawaban mayoritas responden yag mejawab “memahami” sebanyak 26 orang (87%), sebanyak 4 orang (13%) mengatakan “sangat memahami” sedangkan ragu-ragu, kurang memahami, dan tidak memahami 0.

(28)

dengan tepat waktu.

Tabel 4.13

Distribusi Jawaban Responden Tentang Apakah Karyawan Mengerti

Tentang Visi dan Misi Perusahaan

Sangat Mengerti 7 23

Mengerti 23 77

Ragu-ragu Kurang Mengerti Tidak Mengerti

Jumlah 30 100

Dari tabel diatas menunjukkan bahwa karyawan mengerti dengan visi dan misi perusahaan. Dengan hal itu berarti karyawan dapat memahami apa tujuan dari perusahaannya tersebut.hal itu terlihat dari jawaban mayoritas responden dengan jawaban “mengerti” sebanyak 23 orang (77%).

(29)

Distribusi Jawaban Responden Tentang Apakah Perusahaan Mampu

Menyatukan Unit-unit Secara Terkoordinasi

Sangat Mampu 6 20

Mampu 22 73

Cukup Mampu

Kurang Mampu 2 7

Tidak Mampu

Jumlah 30 100

(30)

Distribusi Jawaban Responden Tentang Apakah Ada Kekompakan Antara

karyawan Dengan Karyawan Lainnya

Keterangan Frekuensi Persentase (%)

Sangat Ada 6 20

Ada 23 77

Kadang-kadang 1 3

Kurang Ada Tidak Ada

Jumlah 30 100

Dari data tabel diatas menunjukkan bahwa ada kekompakan antara karyawan dengan karyawan lainnya. Apabila ada kekompakan antara karyawan dengan karyawan lainnya maka karyawan itu akan merasa nyaman bekerja di kantor tersebut. Hal ini dapat dilihat dari jawaban mayoritas responden yang menjawab “ada” sebanyak 23 orang (77%), dan 6 orang(20%) menjawab “sangat ada”.

[image:30.595.113.504.185.386.2]

(31)

Distribusi Jawaban Responden Tentang Apakah Atasan Memberikan

Bantuan Dan Dukungan Dalam Bekerja

Sangat Sering 12 40

Sering 13 44

Kadang-kadang 4 13

Jarang 1 3

Tidak Pernah

Jumlah 30 100

Dari data tabel diatas menunjukkan bahwa atasan sering memberikan bantuan dan dukungan kepada karyawan dalam bekerja, apabila atasan sering memberikan bantuan dan dukungan dalam bekerja maka karyawan yang bekerja di kantor itu akan lebih semangat lagi dalam menyelesaikan pekerjaannnya. Hal ini terlihat dari jawaban mayoritas responden yang menjawab “sering” sebanyak 13 orang (44%) dan menjawab “sangat sering” sebanyak 12 orang (40%).

[image:31.595.113.491.185.386.2]

(32)

Distribusi Jawaban Responden Tentang Apakah Atasan Menyampaikan

Arahannya Dengan Baik

Sangat Baik 9 30

Baik 21 70

Cukup Baik Kurang Baik Tidak Baik

Jumlah 30 100

[image:32.595.112.511.186.386.2]

(33)

Distribusi Jawaban Responden Tentang Apakah Arahan Dari Atasan Bisa

Diterima Dengan Baik

Sangat Bisa 2 7

Bisa 28 93

Ragu-ragu Kurang bias Tidak Bisa

Jumlah 30 100

Dari data tabel diatas menunjukkan bahwa arahan yang diberikan atasan dapat di terima dengan baik oleh para karyawan. Hal ini terjadi karna atasan juga menyampaikan arahannya dengan baik kedapa karyawannya. Hal itu terlihat dari jawaban mayoritas responden yang menjawab “bisa” sebanyak 28 orang(93%).

[image:33.595.113.492.184.386.2]

(34)

Distribusi Jawaban Responden Tentang Apakah Perusahaan Sudah

Merumuskan Aturan-aturan Yang Baku

Sudah dan Sangat Jelas 2 7

Sudah dan Jelas 21 70

Sudah dan Cukup jelas 7 23

Sudah & kurang jelas Tidak Jelas

Jumlah 30 100

[image:34.595.112.491.186.386.2]

(35)

Distribusi Jawaban Responden Tentang Apakah Peraturan Diperusahaan

Dapat Diterima Karyawan

Sangat Bisa 3 10

Bisa 25 83

Ragragu

Kurang Bisa 2 3

Tidak Bisa

Jumlah 30 100

Dari data tabel diatas menunjukkan bahwa karyawan dapat menerima peraturan-peraturan yang sudah ditetapkan oleh instansi. Hal itu terlihat dari jawaban mayoritas responden yang menjawab “bisa” sebanyak 25 orang (83%) dan menjawab “sangat bisa” sebanyak 3 orang (10%).

[image:35.595.113.492.185.386.2]

(36)

Distribusi Jawaban Responden Tentang Apakah Peraturan Yang Sudah

Diterapkan Dapat Dijalankan Dengan Baik Oleh Karyawan

Sangat Bisa 2 7

Bisa 28 93

Ragu-ragu Kurang Bisa Tidak Bisa

Jumlah 30 100

Dari data tabel diatas menunjukkan bahwa peraturan yang sudah diterapkan dapat dijalankan dengan baik oleh karyawan. Hal itu terlihat dari jawaban mayoritas responden yang menjawab “ bisa” sebanyak 28 orang (93%) dan menjawab “ sangat bisa” 2 orang (7%).

[image:36.595.113.502.188.385.2]

(37)

Distribusi Jawaban Responden Tentang Apakah Karyawan Menyadari

Bagian Dari Instansi

Sangat Menyadari 12 40

Menyadari 17 57

Cukup Menyadari 1 3

Kurang Menyadari Tidak Menyadari

Jumlah 30 100

[image:37.595.112.504.186.386.2]

(38)

Distribusi Jawaban Responden Tentang Apakah Perusahaan Ada Terjadi

Konflik

Selalu

Sering 2 7

Kadang-kadang 6 20

Jarang 9 30

Tidak Pernah 13 43

Jumlah 30 100

[image:38.595.113.505.187.384.2]

(39)

Distribusi Jawaban Responden Tentang Apakah Perusahaan Mencari Solusi

Apabila Terjadi Konflik

Selalu 7 23

Sering 22 74

Kadang-kadang

Jarang 1 3

Tidak Pernah

Jumlah 30 100

[image:39.595.113.505.187.384.2]

(40)

Distribusi Jawaban Responden Tentang Apakah Beda Pendapat Dengan

Atasan Merupakan Sesuatu Yang Bahaya

Sangat Tidak setuju 7 23

Tidak Setuju 22 74

Kadang-kadang

Setuju 1 3

Sangat Setuju

Jumlah 30 100

Jika perbedaan pendapat dengan atasan berbahaya maka situasi dalam oeganisasi tidak kondusif. Sebab pegawai harus menuruti apa yang diperintahkan atasan. Dan jika hanya pendapat atasan yang berlaku akan terjadi penyalahan wewenang. Tabel diatas menunjukkan bahwa karyawan tidak setuju jika pendapat yang berbeda dengan atasan itu sangat berbahaya. Hal itu terlihat dari jawaban mayoritas responden yang menjawab “tidak setuju” sebanyak 22 orang (74%).

[image:40.595.113.505.186.386.2]

(41)

Distribusi Jawaban Responden Tentang Apakah Komunikasi antara

Karyawan dengan Atasan dan Karyawan Lainnya Berjalan Dengan Baik

Sangat Baik 13 43

Baik 15 50

Cukup Baik 2 7

Kurang Baik Tidak Baik

Jumlah 30 100

Dari data tabel diatas menunjukkan bahwa komunikasi antara karyawan dengan atasan dan karyawan lainnya berjalan dengan baik. Hal itu terlihat dari jawaban mayoritas responden yang menjawab “baik” sebanyak 15 orang (50%) yang menjawab “ sangat baik” sebanyak 13 orang (43%) dan yang menjawab “cukup baik” sebanyak 2 orang (7%).

[image:41.595.112.505.188.386.2]

(42)

Distribusi Jawaban Responden Tentang Apakah Komunikasi Informal

Sering Terjadi antara Karyawan Dengan Atasan dan Karyawan Lainnya

Selalu 11 37

Sering 13 43

Kadang-kadang 6 20

Jarang Tidak Pernah

Jumlah 30 100

Dari data tabel diatas menunjukkan bahwa komunikasi informal yang terjadi di instansi sering terjadi. Dan dari pengamatan penulis hal tersebut dapat meningkatkan semangat kerja karyawan dalam bekerja, mungkin hal itu dikarenakan para karyawan merasa iklim dalam organisasi itu tidak kaku dengan menggunakan komunikasi informal. Hal itu terlihat dari jawaban mayoritas responden yang menjawab “sering” sebanyak 13 orang (43%), dan menjawab “selalu” sebanyak 11 orang (37%).

[image:42.595.111.506.188.386.2]

(43)

Distribusi Jawaban Responden Tentang Apakah Setiap Kebijakan Yang

Diambil Perusahaan Selalu Disosialisasikan Kepada Karyawan

Selalu 21 70

Sering 8 27

Kadang-kadang 1 3

Jarang Tidak Pernah

Jumlah 30 100

[image:43.595.112.506.188.387.2]

(44)

Distribusi Jawaban Responden Tentang Apakah Perusahhan Memberikan

Perhatian Setiap Saran Yang Diberikan Karyawan

Keterangan Frekuensi Persentase (%)

Selalu 9 30

Sering 11 37

Kadang-kdang 10 33

Jarang Tidak Pernah

Jumlah 30 100

Dari data tabel diatas menunjukkan bahwa instansi memperhatikan saran dan kritik dari para karyawan sebagai bahan masukan bagi instansi tersebut untuk menjadi lebih baik lagi. Hal itu terlihat dari jawaban mayoritas responden yang menjawab “sering” sebanyak 11 orang (37%).

4.2.2 Jawaban Responden Tentang Semangat Kerja Karyawan Kantor PT.

Perkebunan Nusantara IV Unit Usaha Padang Matinggi

Kab.Simalungun

[image:44.595.113.504.186.386.2]

(45)

[image:45.595.112.504.278.479.2]

pertanyaan mengenai semangat kerja karyawan (variabel Y) berdasarkan kuisioner yang disebarkan:

Tabel 4.30

Distribusi Jawaban Responden Tentang Apakah Beban Tugas Yang

Diberikan Sesuai Dengan Kemempuan Karyawan

Keterangan Frekuensi Persentase (%)

Sangat Sesuai 3 10

Sesuai 25 83

Ragu-ragu

Kurang Sesuai 2 7

Tidak sesuai

Jumlah 30 100

(46)

Distribusi Jawaban Responden Tentang Apakah Karyawan Merasa Senang

Atas Pekerjaan yang Diberikan

Sangat Senang 7 23

Senang 22 74

Cukup Senang 1 3

Kurang Senang Tidak Senang

Jumlah 30 100

Dari data tabel diatas menunjukkan bahwa karyawan merasa senang dengan pekerjaaan yang diberikan perusahaan kepadanya. Hal itu terlihat dari jawaban mayoritas responden yang menjawab “senang” sebanyak 22 orang (74%) dan menyatakan “sangat senang” 7 orang (23%)

[image:46.595.113.504.186.386.2]

(47)

Distribusi Jawaban Responden Tentang Apakah Karyawan Mampu

Menyelesaikan Tugas Yang Diberikan

Sangat Mampu 4 13

Mampu 25 84

Cukup Mampu

Kurang Mampu 1 3

Tidak Mampu

Jumlah 30 100

Dari data tabel diatas menunjukkan bahwa karyawan merasa mampu menyelesaikan tugas/ pekerjaan yang diberikan perusahaan. Hal itu terlihat dari jawaban mayoritas responden yang menjawab “mampu” sebanyak 25 orang (84%) dan mengatakan “sangat mampu” sebanyak 4 orang (13%).

[image:47.595.114.505.187.384.2]

(48)

Distribusi Jawaban Responden Tentang Bagaimana Tingkat Kehadiran

Karyawan

Sangat Disiplin 1 3

Disiplin 28 94

Biasa Saja

Kurang Disiplin 1 3

Tidak Disiplin

Jumlah 30 100

Dari data diatas menunjukkan bahwa karyawan yang bekerja di instansi ini sudah disiplin. Kedisiplinan atau tingkat kehadiran harus diutamakan dalam bekerja karna dari situ dapat dinilai bagaimana cirri diri kita sebenarnya. Hal itu terlihat dari jawaban mayoritas responden yang menjawab “disiplin” sebanyak 28 orang (94%).

[image:48.595.112.504.185.386.2]

(49)

Distribusi Jawaban Responden Tentang Apakah Karyawan Selalu

Mengutamakan Ketepatan Waktu Dalam Bekerja

Selalu 26 87

Biasa Saja 4 13

Jarang

Sangat Jarang Tidak Tahu

Jumlah 30 100

Dari data tabel diatas menunjukkan bahwa karyawan pada instansi ini selalu mengutamakan ketepatan waktu dalam bekerja, apa bila karyawan selalu mengutamakan ketepatan waktu dalam bekerja berarti karyawan tersebut mempunyai semangat kerja. Hal itu terlihat dari jawaban mayoritas responden yang menjawab “selalu” sebanyak 26 orang (87%).

[image:49.595.114.505.187.386.2]

(50)

Distribusi Jawaban Responden Tentang Apakah Atasan Memperhatikan

Tingkat Kehadiran Karyawan Setiap Hari

Selalu 23 77

Hampir Selalu 6 20

Jarang 1 3

Sangat Jarang Tidak Pernah

Jumlah 30 100

Dari data diaatas menunjukkan bahwa atasan selalu memperhatikan tingkat kehadiran karyawannya setiap hari. Apabila atasan memperhatikan tingkat kehadiran karyawan setiap hari itu berarti atasan perduli pada karyawannya. Hal itu terlihat dari jawaban mayoritas responden yang menjawab “selalu” sebanyak 23 orang (77%).

[image:50.595.113.504.186.386.2]

(51)

Distribusi Jawaban Responden Tentang Apakah Karyawan Mendapatkan

Jaminan Keamanan

Selalu 28 93

Jarang 2 7

Sangat Jarang Tidak Pernah Tidak Tahu

Jumlah 30 100

Dari tabel data diataas menunjukkan karyawan selalu mendapat jaminan keamanan dalam bekerja, apabila ada jaminan keamanan dalam bekerja maka karyawan tidak merasa khawatir tentang keamanan dan karyawan menjadi nyaman dalam bekerja. Hal itu terlihat dari jawaban mayoritas responden yang menjawab “selalu” sebanyak 28 orang (93%).

[image:51.595.112.504.185.386.2]

(52)

Distribusi Jawaban Responden Tentang Apakah Karyawan Mendapatkann

Jaminan Kehidupan Setelah Bekerja Diperusahaan

Sangat Menjamin 9 30

Menjamin 20 67

Ragu-ragu 1 3

Kurang Menjamin Tidak Menjamin

Jumlah 30 100

Dari data tabel diatas menunjukkan bahwa karyawan sangat merasa terjamin kehidupannya setelah bekerja di instansi tersebut. Apabila perusahaan dapat menjamin kehidupan karyawan menjadi lebih baik maka karyawan akan menjadi semangat dalam bekerja. Hal itu terlihat dari jawaban mayoritas responden yang menjawab “menjamin” sebanyak 20 orang (67%).

[image:52.595.112.504.186.386.2]

(53)

Distribusi Jawaban Responden Tentang Apakah Karyawan Merasa Nyaman

Bekerja Diperusahaan

Sangat Nyaman 6 20

Nyaman 23 77

Ragu-ragu

Kurang Nyaman 1 3

Tidak Nyaman

Jumlah 30 100

Dari data tabel diaatas menunjukkan bahwa karyawan sudah merasa nyaman bekerja di instansi tersebut. Hal itu terlihat dari jawaban mayoritas responden yang menjawab “nyaman” sebanyak 23 orang (77%) dan menyatakan “sangat nyaman” sebanyak 6 orang (20%).

[image:53.595.113.505.185.386.2]

(54)

Distribusi Jawaban Responden Tentang Apakah Perusahhan Menyesuaikan

Beban Kerja Dengan Gaji

Sangat Sesuai 2 7

Sesuai 23 77

Ragu-ragu

Kurang sesuai 4 13

Tidak Sesuai 1 3

Jumlah 30 100

Dari data tabel diatas menunjukkan bahwa instansi sudah menyesuaikan antara beban kerja dengan gaji yang di dapat karyawan. Apa bila beban kerja tinggi sedangkan gaji rendah dapat mengakibatka turunnya semangat kerja karyawan. Hal itu terlihat dari jawaban mayoritas responden yang menjawab “sesuai” sebanyak 23 orang (77%).

[image:54.595.113.505.186.386.2]

(55)

Distribusi Jawaban Responden Tentang Apakah Gaji Yang Diberikan Sesuai

Dengan Kerja Karyawan

Sangat Sesuai 1 3

Sesuai 26 87

Ragu-ragu

Kurang Sesuai 3 10

Tidak Sesuai

Jumlah 303 100

Dari data tabel diatas menunjukkan bahwa gaji yang diberikan perusahaan sesuai dengan hasil kerja karyawan. Hal itu terlihat dari jawaban mayoritas responden yang menjawab “sesuai” sebanyak 26 orang (87%).

[image:55.595.113.505.187.384.2]

(56)

Distribusi Jawaban Responden Tentang Apakah Karyawan Merasa Puas

Dengan Gaji Yang Diberikan

Karyawan Frekuensi Persentase (%)

Sangat Puas 1 3

Puas 24 80

Ragu-ragu

Kurang Puas 5 17

Tidak Puas

Jumlah 30 100

Dari data tabel diatas menunjukkan bahwa karyawan merasa puas atas gaji yang mereka peroleh. Hal itu terlihat dari jawaban mayoritas responden yang menjawab “puas” sebanyak 24 orang (80%).

[image:56.595.113.505.186.386.2]

(57)

Setelah menguraikan seluruh data yang telah diporeleh dari hasil penelitian, maka tahapan selanjutnya adalah melakukan pembahasan data interpretasi data untuk masing-masing variable X (Budaya Organisasi) dan variabel Y (Semangat Kerja).

4.3.1 Rekapitulasi Frekuensi Klasifikasi Jawaban Responden Untuk

Variabel X (Budaya Orgnisasi)

Variabel X (variabel bebas) dalam penelitian ini adalah budaya 10 indikator untuk mengukur budaya organisasi yang semuanya diubah dalam bentuk pertanyaan sebanyak 25 butir. Setelah menganalisa data yang didapat dari penelitian, maka diperoleh skor tertinggi 114 dan skor terendah 87. Untuk menentukan kategori jawaban responden masing-masing variable, apakah tergolong sangat tinggi, tinggi, sedang, rendah, sangat rendah. Maka terlebih dahulu ditentukan kelas intervalnya dengan rumus.

skor tertinggi – skor terendah

I =

Interval

I = 114 – 87

5

(58)

dikategorikan :

a. Skor utuk kategori sangat kuat = 109 - 114 b. Skor untuk kategori kuat = 103 - 108 c. Skor untuk kategori sedang = 97 - 102 d. Skor untuk kategori rendah = 91 - 96 e. Skor untuk kategori sangat rendah = 87 – 90

[image:58.595.114.492.498.697.2]

Untuk mengetahui apakah budaya organisasi pada Kantot PT. Perkebunan Nusantara IV Unit Usaha Padang Matinggi Kab. Simalungun berada pada kategori yang mana, dapat dilihat dari distribusi frekuensi klasifikasi jawaban responden seluruhnya dalam table berikut ini :

Tabel 4.42

Distribusi Frekuensi Klasifikasi Jawaban Responden Untuk Variabel

Budaya Organisasi (X)

NO Variabel X Kategori Frekuensi Persentase (%)

1 107 - 114 Sangat Kuat 4 13

2 101 - 106 Kuat 4 13

3 96 - 100 Sedang 11 37

4 91 - 95 Rendah 9 30

5 87 – 90 Sangat Rendah 2 7

(59)

responden pada kategori sangat kuat yaitu sebanyak 4 orang (13%), dan kategori kuat sebanyak 4 orang (13%), sedangkan untuk kategori sedang sebanyak 11 orang (37%), dan kategori rendah sebanyak 9 orang (30%), serta kategori sangat rendah adalah sebanyak 2 orang (7%). Jika kategori jawaban sangat kuat (4) dijumlah dengan kategori jawaban kuat (4) serta jawaban kategori sedang (11) maka hasil yang didapat sebanyak 19 orang atau 63%. Sehingga dapat dikatakan budaya organisasi Kantor PT. Perkebunan Nusantara IV Unit Usaha Padang Matinggi Kab. Simalungun berada pada kategori sedang.

4.3.2 Rekapitulasi Frekuensi Klasifikasi Jawaban Responden Untuk

Variabel Y (Semangat Kerja Karyawan)

Variabel Y dalam penelitian ini adalah semangat kerja karyawan. Semangat kerja karyawan adalah rasa semangat atau rasa gairah karyawan dalam melakukan pekerjaannya di instansi dimana dia bekerja. Terdapat 4 indikator untuk mengukur semangat kerja karyawan yang diubah kedalam bentuk pertanyaan sebanyak 12 butir. Setelah menganalisis data yang diperoleh dari penelitian, dapat dilihat skor tertinggi adalah 59 dan skor terendah adalah 41, maka untuk menentukan jarak interval variable Y adalah sebagai berikut :

skor tertinggi – skor terendah I =

interval 59 - 41

I =

(60)

dikategorikan:

a. Skor untuk kategori sangat kuat = 56 - 59 b. Skor untuk kategori kuat = 52 - 55 c. Skor untuk kategori sedang = 48 - 51 d. Skor untuk kategori rendah = 44 - 47 e. Skor untuk kategori sangat rendah = 41 – 43

[image:60.595.113.490.497.698.2]

Untuk mengetahui apakah semangat kerja karyawan Kantot PT. Perkebunan Nusantara IV Unit Usaha Padang Matinggi Kab. Simalungun berada pada kategori mana, dapat dilihat dari dapat dilihat dari distribusi frekuensi klasifikasi jawaban responden seluruhnya dalam table berikut ini :

Tabel 4.43

Distribusi Frekuensi Klasifikasi Jawaban Responden Untuk Variabel

Semangat Kerja (Y)

NO Variabel Y Kategori Frekuensi Persentase (%)

1 56 - 59 Sangat Kuat 2 7

2 52 – 55 Kuat 10 33

3 48 – 51 Sedang 13 43

4 44 – 47 Rendah 2 7

5 41 - 43 Sangat Rendah 3 10

(61)

(62)

ANALISIS DATA

Setelah data yang diperoleh dikumpulkan, baik data primer maupun sekunder, maka langkah selanjutnya adalah menganalisis setiap data yang dapat disajikan serta menganalisis setiap permasalahan yang ada, guna menjawab setiap rumusan masalah yang telah di paparkan serta menyimpulkan kebenaran dari hepotesa penelitian ini, yaitu keberadaan hubungan antar variabel budaya organisasi (X) dengan variabel semangat kerja (y).

5.1 Budaya Organisasi

Budaya organisasi adalah seperangkat asumsi atau system keyakinan, nilai-nilai dan norma yang dikembangkan dalam organisasiyang dijadikan pedoman tingkah laku bagi anggota-anggotanya untuk mengatasi masalah adaptasi eksternal dan integrasi internal. Jadi, dapat disimpulkan bahwa suatu organisasi akan dikatakan baik jika memiliki budaya organisasi yang baik pula untuk mendukungnya.

(63)

(atasan), control, indentitas, toleransi terhadap konflik serta pola komunikasi. Inisiatif individu dimaksud sejauh mana responden diberi kesempatan untuk berinisiatif sendiri dalam bekerja, bagaimana pendapat responden untuk inisiatif inisiatif indifidu, tingkat kemandirian responden dalam menyelesaikan pekerjaan, serta kebebasan yang didapat dalam mengemukakan saran dan kritik. Dan dilihat dari segi inisiatif individu yang terjadi di Kantor PT. Perkebunan Nusantara IV Unit Usaha Padang Matinggi Kab. Simalungun tergolong baik, hal itu terlihat dari jawaban mayoritas responden yang menyatakan di instansi ini bebas untuk berinisiatif sendiri sebanyak 26 orang atau 87%. Hal ini jelas terlihat bahwa para karyawan tidak perlu mengulur waktu untuk menyelesaikan masalah untuk menunggu perintah dari atasan. Para karyawan langsung sigap dalam mengatasinya. Inisiatif individu juga sangat diperlukan untuk pengembangan diri dan kemampuan kerja yang dimiliki karyawan.

(64)

menunjukkan bahwa instansi ini memang menerapkan toleransi terhadap tingkat beresiko. Hal itu sangat baik untuk mengembangkan diri karyawan dalam mengerjakan sesuatu dan sigap dalam menghadapi suatu masalah jika terjadi.

Pepengarahan dimaksudkan sejauh mana kemampuan organisasi untuk merumuskan standar kerja organisasi agar dapat dipahami dan dimengerti oleh karyawan. Sebab jika standar kerja telah jelas dan karyawan dapat mengerti dan memahami dengan baik maka dapat menghemat waktu yang dibutuhkan (efesien) sebab karyawan langsung mengerti apa yang harus dilakukan di karenakan semua sudah ditentukan dengan jelas dalam tupoksi. Disini penulis mengukur pengarahan dengan membuat tiga pertanyaan yaitu tentang pedoman kerja dan pemahaman karyawan terhadap harapan dan sasaran yang terdapat dsalam tupoksi serta pemahaman tentang visi misi perusahaan. Dalam hal ini pengarahan pada Kantor PT. Perkebunan Nusantara IV Unit Usaha Padang Matinggi Kab. Simalungun tergolong sangat baik terlihat dari mayoritas responden menjawab 21 orang atau 70% responden menjawab sudah jelasnya pedoman kerja, dan 26 responden atau 87% menjawab memahami untuk pertanyaan pemahaman terhadap sasaran dan harapan yang terdapat dalam tupoksi, serta 23 responden atau 77% responden menjawan mengerti visi misi dan tujuan instansi.

(65)

mayoritas menjawab mampu sebanyak 22 orang atau 73% untuk pertanyaan kemampuan instansi untuk menyatukan unit-unit kerja yang ada untuk bekerja sama. Sedangkan untuk pertanyaan apakah sudah ada kekompaka dengan unit-unit kerja yang lainnya mayoritas responden mengatakan ada sebanyak 23 responden atau 77%. Terlihat jelas bahwa integrasi instansi ini bisa dikatakan baik.

Dari segi dukungan manajemen penulis melihat sejauh mana dukungan dan bantuan dari atasan dalam bekerja kepada karyawan, dalam menyampaikan dukungan dan bantuannya apakah atasan menyampaikannya dengan baik serta apakah arahan, bantuan, serta dukungan yang diberi atasan dapat diterima dengan baik oleh karyawan. Dari jawaban mayoritas responden menjawab sering untuk bantuan yang diberi atasan sebanyak 13 orang atau 43%, dan sebanyak 21 responden atau 70% mengatakan atasan menyampaikannya arahannya dengan baik, serta 28 responden atau 93% menyatakan arahan yang diberikan atasan bisa diterima dengan baik oleh karyawan. Hal ini membuktikan bahwa atasan mendukung dan mendorong bawahannya untuk lebih semangat lagi dalam bekerja, dan bahannya pun dapat menerima dukungan itu dengan baik,

(66)

responden menjawab sebanyak 28 responden atau 93%.

Dari segi identitas, penulis melihat sejauh mana karyawan menyadari dirinya sebagai bagian dari organisasi dan rela bekerja dengan sungguh-sungguh demi kepentingan organisasi. Disini penulis mengukur identitas dengan pertanyaan apakah mereka merasa menjadi bagian dari instansi tersebut. Terlihat dengan jelas mayoritas responden sebanyak 17 orang atau 57% menjawab menyadari, serta sebanyak 12 orang atau 40% menyatakan sangat menyadari. Sehingga dikatakan mayoritas pegawai menyatakan bahwa mereka bagian dari instansi ini. Yaitu berjumlah 29 responden atau 97%. Dengan timbulnya rasa menyadari diri dari instansi menimbulkan loyalitas dan tanggung jawab dalam diri karyawan untuk bertindak dengan baik dan ikhlas. Dan hal tersebut dapat mendorong peningkatan semangat kerja karyawan.

(67)

22 orang atau 73%. Jadi dapat dikatakan masih adanya toleransi terhadap tindakan beresiko di instansi ini.

(68)

Berdasarkan rekapitulasi data jawaban responden dapat diketahui bahwa semangat kerja pada Kantor PT. Perkebunan Nusantara IV Unit Usaha Padang Matinggi Kab. Simalungun juga berada pada kategori kuat, hal ini menenjukkan bahwa semangat kerja karyawan telah menunjukkan hasil kerja yang baik.

Jika dilihat dari kemampuan yang dimiliki karyawan Kantor PT. Perkebunan Nusantara IV Unit Usaha Padang Matinggi Kab. Simalungun bisa dikatakan sangat baik. Itu semua dapat dilihat dari kepuasan terhadap tugas, tingkat kehadiran, rasa keaamanan dan gaji.

Kepuasan terhadap tugas dimaksud sejauh mana kepuasan para pegawai terhadap tugas dan pekerjaannya karena memperoleh tugas yang disukainya. Untuk mengukur kepuasan terhadap tugas disini penulis menggunakan tiga pertanyaan yaitu beban tugas yang diberikan sesuai dengan kapasitas kemampuan yang dimiliki, perasaan senang menerima pekerjaan yang diberikan dan mampu menyelesaikan pekerjaan yang diberikan. Dari data hasil penelitian yang diperoleh penulis dari lapangan tepatnya data darijawaban responden mayoritas karyawan menjawab “sesuai” untuk beban tugas yang diberikan kepada karyawan sebanyak 20 atau 67%, dan mayoritas responden menjawab “senang” untuk menerima pekerjaan yang diberikan instansi sebanyak 22 orang atau 73%, serta mayoritas responden menjawab “mampu” untuk menyelesaikan pekerjaan yang diberikan instansi kepada karyawan sebanyak 20 orang atau 67%.

(69)

mengutamakan waktu dalam bekerja, dan pimpinan memperhatikan tingkat kehadiran karyawan. Dari data hasil penelitian yang diperoleh penulis dari lapangan, mayoritas responden menjawab “ disiplin” untuk tingkat kehadiran atau kedisiplinan karyawan selama bekerja di instansi ini sebanyak 28 orang atau 93%. Mayoritas responden menjawab “selalu” untuk karyawan mengutamakan waktu dalam bekerja, dan mayoritas menjawab “ selalu” untuk pimpinan memperhatikan tingkat kehadiran setiap hari sebanyak 23 orang atau 77%. Jadi dapat dukatakan karyawan pada Kantor PT. Perkebunan Nusantara IV Unit Usaha Padang Matinggi Kab. Simalungun disiplin dan atasan juga peduli pada tingkat kehadiran karyawannya.

Rasa keamanan merupakan rasa aman dan ketenangan jiwa, atas jaminan kepastian serta perlindungan terhadap segala sesuatu yang dapat membahayakan diri pribadi karir dalam pekerjaan. Disini penulis mengukur rasa keamanan dengan membuat tiga pertanyaan yaitu tentang karyawan mendapat jaminan keamanan dalam bekerja, karyawan mendapat jaminan kehidupan lebih baik, dan karyawan merasa nyaman bekerja di instansi ini. Dalam hal ini mayoritas responden menjawab “selalu” untuk karyawan mendapat jaminan keamanan setiap pelaksanaan tugas, mayoritas responden menjawab “menjamin” untuk karyawan mendapat jaminan kehidupan lebih baik lagi setelah bekerja si instansi sebanyak 20 orang 67%. Dan mayoritas responden menjawab “ nyaman” untuk karyawan merasa nyaman bekerja di instansi sebanyak 23 orang atau 77%.

(70)

merasa puas dengan gaji yang diterima. Dalam hal ini mayoritas responden menjawab “sesuai” untuk instansi menyesuaikan antara beban kerja dan gaji yang diberikan sebanyak 23 orang atau 77%, mayoritas responden menjawab “sesuai” untuk gaji yang diberikan sesuai hasil kerja karyawan sebanyak 26 orang atau 87%, dan mayoritas responden menjawab “puas” untuk gaji yang diperoleh karyawan pada saat ini sebanyak 24 orang atau 80%.

5.3 Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Semangat Kerja Karyawan

untuk mengetahui sejauh mana hubungan antara penerapan budaya organisasi (X) dengan semangat kerja karyawan (Y), maka dapat dilihat dengan menggunakan rumus korelasi product moment. Untuk melihat seberapa besar pengaruh yang diberikan penerapan budaya organisasi (X) terhadap semangat kerja karyawan (Y), maka digunakan rumus koefisien determinan.

1. Koefisien Korelasi Product Moment

Untuk mengetahui apakah terdapat hubungan antara budaya organisasi terhadap semangat kerja di Kantor PT. Perkebunan Nusantara IV Unit Usaha Padang Matinggi Kab. Simalungun, maka digunakan rumus product moment.

(71)

∑y : 1513 ∑x2 : 285770 N : 30

Maka :

n ∑xy – (∑x)(∑y)

r =

√{n∑x2

– (∑x)2}{n∑y2 – (∑y)2} 30.150610 – (2978)(1513) r =

√{30.285770 – (2978)2}.{30.76761 – (1513)2}

4518300 – 4505714 r =

√(8573100 – 8468484).(2302830 – 2289169)

12586 r =

√104616 . 13661

12586 r =

√1429159176

r = 0,632

Hasil perhitungan korelasi tersebut sebesar 0.632 bernilai positif, dari hasil perhitungan tersebut memperlihatkan bahwa koefisien korelasi yang diperoleh adalah positif (r = +) hal ini berarti ada hubungan antara budaya organisasi terhadap semangat kerja karyawan pada Kantor PT. Perkebunan Nusantara IV Unit Usaha Padang Matinggi Kab. Simalungun.

(72)

semangat kerja karyawan pada Kantor PT. Perkebunan Nusantara IV Unit Usaha Padang Matinggi Kab. Simalungun. Dari perhitungan korelasi diatas dapat diperoleh r hitung 0,632 bila dibandingkan dengan nilai r tabel untuk n=100 dan kesalahan 5% maka r tabel = 0,367. Dengan demikian korelasi 0,432 itu signifikan.

Selanjutnya untuk dapat memberikan interpretasi seberapa kuat hubungan tersebut, maka digunakan penafsiran/ interpretasi angka seperti pada tabel di bawah ini :

Interval Koefisien Tingkat Hubungan

0.00 – 0.199 Sangat Rendah

0.20 – 0.399 Rendah

0.40 – 0.599 Sedang

0.60 – 0.799 Kuat

0.80 – 1.000 Sangat Kuat

Sumber: Sugiyono, 2009 : 148

(73)

Untuk mengetahui seberapa besar pengaruh budaya organisasi (variable X) terhadap semangat kerja karyawan (variable Y) dapat dihitung dengan rumus koefisien determinan, yaitu dengan cara mengkuadratkan koefisien korelasi r yang didapat lalu dikalikan 100%.

Dengan nilai r sebesar 0.632, maka perhitungannya sebagai berikut: D = (rxy)2 x 100%

D = (0,632)2 x 100% D = 39,942%

(74)

PENUTUP

6.1 Kesimpulan

Berdasarkan penelitian yang telah dilakukan tentang pengaruh budaya organisasi terhadap semangat kerja karyawan diKantor PT. Perkebunan Nusantara IV Unit Usaha Padang Matinggi Kab. Simalungun, maka dapat ditarik kesimpulan sebagai berikut:

1. Budaya organisasi yang ada di Kantor PT. Perkebunan Nusantara IV Unit Usaha Padang Matinggi Kab. Simalungun pada kategori baik. Hal ini dibuktikn pada hasil dilapangan yang menunjukkan bahwa budaya organisasi berada pada kategori sedang, berdasarkan dari mayoritas jawaban responden yang berjumlah 19 orang atau 63% dari total 19 orang atau 100%.

2. Sedangkan untuk semangat kerja karyawan Kantor PT. Perkebunan Nusantara IV Unit Usaha Padang Matinggi Kab. Simalungunjuga dikatakan baik. Hal ini dibuktikan pada hasil penelitian yang menunjukkan bahwa semangat kerja karyawan berada pada kategori sedang, berdasarkan jawaban responden sebanyak 15 orang atau 50% dari total 30 orang 100%.

(75)

lebih besar dari pada r tabel yaitu 0,367 pada taraf signifikan 5%. Berarti hipotesis dapat diterima, yaitu terdapat hubungan positif dan signifikan antara variable dudaya organisasi dengan semangat kerja karyawan pada Kantor PT. Perkebunan Nusantara IV Unit Usaha Padang Matinggi Kab. Simalungun.

4. Berdasarkan hasil perhitungan dengan koefisien determinan, didapat suatu kesimpulan bahwa besarnya pengaruh antara budaya organisasi dengan semangat kerja karyawan di Kantor PT. Perkebunan Nusantara IV Unit Usaha Padang Matinggi Kab. Simalungun adalah sebesar 39,942%.

6.2 Saran

1. Untuk meningkatkan disiplin karyawan, perlu diadakan inspeksi mendadak oleh atasan. Sehingga karyawan merasa diawasi setiap hari. 2. Untuk menciptakan komunikasi yang baik didalam instansi perlu

dibuat suatu sarana untuk mendukung terciptanya kegiatan tersebut, misalnya dibuat kotak saran yang digunakan karyawan untuk memberikan masuka yang positif ataupun kritikan yang menbangun. 3. Serta memberi konpensasi kepada karyawan yang berani mengambil

(76)

METODE PENELITIAN

2.1 Bentuk Penelitian

Bentuk penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah penelitian korelasional dengan pendekatan kuntitatif.Metode korelasional adalah metode penelitian yang meneliti hubungan antara dua variabel atau beberapa variabel yang ada. Metode korelasional bertujuan meneliti sejauh mana variabel yang satu memiliki hubungan sebab-akibat dengan variabel yang lain. Karena penelitian ini menghubungkan dua variabel saja maka korelasinya disebut korelasi sederhana.Pendekatan kuantitatif diterapkan dengan menggunakan rumus statistik untuk membantu menganalisa data yang diperoleh dari responden.

2.2 Lokasi penelitian

Penelitian ini dilakukan di Kantor PT. Perkebunan Nusantara IV Unit Usaha Padang Matinggi, yang berlokasi di Tinjowan Kecamatan Ujung Padang Kabupaten Simalungun.

2.3 Populasi dan Sampel

Populasi

(77)

penelitian ini adalah seluruh karyawan kantor PT. Perkebunan Nusantara IV Unit Usaha Padang Matinggi Kab. Simalungun sebanyak 30 orang

Sampel

Sedangkan sampel adalah bagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh populasi tersebut. Bila populasi besar dan peneliti tidak mungkin mempelajari semua yang ada pada populasi, misalnya karena keterbatasan dana, tenaga dan waktu maka peneliti dapat menggunakan sampel yang diambil dari populasi itu.

Apa bila subjek penelitian kurang dari100 orang, maka lebih baik diambil semua, sehingga penelitiannya merupakan penelitian populasi. Selanjutnya jika jumlah subjeknya besar dapat di ambil antara 10% - 15% atau 20% - 25% atau lebih.

Oleh karena itu merujuk pada pernyataan diatas, dikarenakan populasi dalam penelitian ini 30 orang, maka yang menjadi sampel dalam penelitian ini adalah seluruh populasi yaitu 30 orang.

2.4 Teknik Pengumpulan Data

Untuk memperoleh data suatu informasi dan keterangan-keterangan lain yang diperlukan, maka penelitian menggunakan teknik pengumpulan data sebagai berikut:

(78)

dengan cara penyebaran kuesioner kepada responden.

2. Pengumpulan data sekunder, yaitu teknik pengumpulan data dan informasi yang diperlukan atau diperoleh melalui catatan-catatan tertulis lainnya yang tentunya berkaitan dengan masalah yang diteliti. Hal ini dilakukan melalui studi kepustakaan (library research), yaitu mengumpulkan data-data, karya ilmiah, makalah yang memiliki relefansi dengan masalah yang sedang diteliti. Studi dokumentasi adalah dilakukan dengan menelaah cattan tertulis, dokumen dan arsip yang menyangkut masalah yang diteliti berhubungan dengan instansi terkait.

2.5 Teknik Pengumpulan Skor

Untuk membantu dalam menganalisis data, maka penelitian ini menggunakan teknik pengumpulan skor.Teknik pengukuran skor yang digunakan adalah memakai skala ordinal untuk menilai jawaban kuisioner responden.

Adapun skor yang ditentukan untuk setiap pertanyaan adalah:

(79)

masing-masing variabel tergolong tinggi, sedang, atau rendah maka ditentukan skala interval nya dengan cara sebagai berikut :

Skor tertinggi-skor terendah ————————————

Banyaknya bilangan

Maka diperoleh interval sebagai berikut :

= 5 – 1 5

= 0,8

Sehingga dapat diketahui kategori jawaban responden unruk masing-masing variabelyaitu :

Kategori Nilai

Semangat kerja 4,24-5,00

Tinggi 3,43-4,23

Sedang 2,62-2,61

Rendah 1,81-2,61

Sangat rendah 1,00-1,80

2.6 Teknik analisis Data

(80)

∑x : jumlah seluruh skor x

∑y : jumlah seluruh skor y

∑xy : jumlah hasil perkalian antara skor x dan y n : jumlah sampel

Dari hasil perhitungan tersebut akan memperlihatkan tiga kemungkinan yaitu: a. Koefisien korelasi yang diperoleh sama dengan nilai nol (r = 0),

beratihubungan kedua variabel yang di uji tidak ada.

b. Koefisien korelasi yang doperoleh positif (r = +) artinya kenaikan nilai variabel yang satu diikuti nilai variabel yang lain dan kedua variabel memiliki hubungan positif.

c. Koefisien korelasi yang diperoleh negatif (r = -) artinya kedua variabel negatif dan menunjukkan meningkatnya variabel yang satu ikuti menurunnya variabel yang lain.

Untuk mengetahui adanya hubungan yang tinggi, sedang, atau rendah antara kedua variabel berdasarkan nilai r (koefisien korelasi) digunakan penafsiran atau interpretasi angka sebagai berikut:

Interval Koefisien Tingkat Hubungan

0.00 – 0.199 Sangat rendah

0.20 – 0.399 Rendah

(81)

diperoleh berarti atau tidak dan bagai mana tingkat hubungannya melalui table korelasi table korelasi menentukan batas-batas r yang signifikan.Bila tersebut signifikan, artinya hipotesis kerja/ hipotesisi alternatif dapat diterima.

a. Untuk menguji hipotesis, pengaruh budaya organisasi (X) dengan semangat kerja karyawan (Y) maka, diadakan pengujian dengan rumus “t” yaitu :

b. Untuk mrnghitung kontribusi budaya organisasi terhadap produktivitas kerja pegawai digunakan perhitungan determinasi. Perhitungan dilakukan dengan rumus, yaitu :

D = (rxy)2x100%

Keterangan :

D = koefisien determinan

(82)

PENDAHULUAN

1.1 LatarBelakang

Tenaga kerja atau karyawan merupakan sumber daya manusia yang sangat penting dalam suatu perusahaan, karna tanpa karyawan perusahaan tidak dapat berjalan dengan baik. Karyawan adalah sebagai model utama bagi perusahaan. Sebagai, modal karyawan perlu dikelola agar tetap menjadi produktif. Akan tetapi dalam pengolahannya bukanlah hal yang mudah, karna karyawan mempunyai pikiran, status, serta latar belakang hetrogen. Oleh sebab itu pimpinan perusahaan harus bisa mendorong mereka agar tetap produktif dalam mengerjakan tugasnya masing-masing, dengan cara terus-menerus meningkatkan semangat kerja karyawannya. Sehingga perusahaan dapat mempertahankan loyalitas karyawan guna untuk mencapai tujuan bersama.

(83)

berkurangnya kegelisahan.

Budaya organisasi merupakan norma, nilai-nilai, asumsi, kepercayaan, filsafat kebiasaan organisasi, dan sebagainya yang dikembangkan dalam waktu yang lama oleh pendiri, pimpinan dana anggota organisasi yang disosialisasikan dan diajari kepada anggota baru serta diterapkan dalam aktivitaso oganisasi hingga mempengaruhi pola pikir, sikap, dan prilaku anggota organisasi dalam mencapai tujuan organisasi.

Semangat kerja yang di miliki karyawan tidak terlepas dari Budaya Organisasi Perusahaan tersebut. Budaya Organisasi yang ada di dalam suatu perusahaan dapat membantu penerapan manajemen dengan baik. Kesadaran pemimpinan perusahaan ataupun karyawan terhadap pengaruh budaya organisasi dapat memberi semangat yang kuat untuk memepertahankan, memelihara, dan mengembangkan budaya organisasi tersebut yang merupakan daya dorong yang kuat untuk kemajuan perusahaan tersebut. Karna budaya organisasi merupakan sebagai nilai-nilai yang menjadi pegangan sumber daya manusia dalam menjalankan kewajiban dan juga prilakunya didalam suatu organisasi. Maka dari itu dapat dikatakan keberhasilan perusahaan dapat berpengaruh pada budaya organisasi suatu perusahaan dan semua itu juga berpengaruh besar terhadap semangat kerja yang dimiliki karyawan yang bekerja diperusahaan tersebut.

(84)

perkebunan tersebut, dan budaya organisasi seharusnya dapat pula meningkatkan semangat kerja karyawan di kantor perkebunan tersebut agar dapat meningkatkan prestasi kerja mereka sehingga dapat pula mewujudkan tercapainya tujuan perusahaan.

Berdasarkan latar belakang diatas maka penulis tertarik untuk melakukan penelitian dengan judul :

“PengaruhBudayaOrganisasiTerhadap SemangatKerjaKaryawan Di

Kantor PT. Perkebunan Nusantara IV Unit Usaha Padang Matinggi

Kab.Simalungun”

1.2 Perumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang diatas maka penulis membuat perumusan masalah ebagai berikut:

“Adakah pengaruhbudayaorganisasiterhadapsemangatkerjakaryawan di

Kantor PT. Perkebunan Nusantara IV Unit Usaha Padang Matinggi

(85)

Adapun yang menjadi tujuan dalam penelitian ini :

1. Untuk mengetahui bagai mana Budaya Organisasi pada Kantor PT. Perkebunan Nusantara IV Unit Usaha Padang Matinggi Kab. Simalungun.

2. Untuk mengetahui tingkat Semangat Kerja karyawan di Kantor PT. Perkebunan Nusantara IV Unit Usaha Padang Matinggi Kab. Simalungun.

3. Untuk mengetahui adakah pengaruh budaya organisasi terhadap semangat kerja karyawan di Kantor PT. Perkebunan Nusantara IV Unit Usaha Padang Matinggi Kab. Simalungun.

1.4 ManfaatPenelitian

Dengan diadakannya penelitian ini, maka diharapkan akan memberikan manfaat antara lain:

1. Bagi Penulis, Berguna untuk menambah wawasan serta meningkatkan kemampuan berpikir dan menganalisis setiap gejala dan permasalahan yang dihadapi di lapangan.

2. Bagi Instansi, Penelitian ini diharapkan mampu menambah pengetahuan atau informasi tentang budaya organisasi yang dapat mempengaruhi semangat kerja karyawan di Kantor PT. Perkebunan Nusantara IV Unit Usaha Padang Matinggi Kab. Simalungun.

(86)

Teori adalah serangkaian asumsi, konsep, konstrak, definisi dan proposisi untuk menerangkan suatu fenomena sosial secara sistematis dengan cara merumuskan hubungan antar konsep. Sebagai landasan berfikir dalam menyelesaikan atau memecahkan masalah yang ada, perlu adanya pedoman teoritis yang dapat membantu dan sebagai bahan referensi dalam penelitian.

Adapun teori yang digunakan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:

1.5.1 PengertianBudaya Organisasi

1.5.1.1 Pengertian Budaya

Budaya berasal dari bahasa sangsekerta yaitu buddayah yang artinya budi (hatinurani) dan akal (intelegensi). Suatu bangsa dikatakan berbudaya tinggi dapat dilihat dari tingginya budi dan akal para warganya, dalam bentuk keaneka ragaman hasil budayanya (keindahan seni tari, seni patung, seni ba