Laporan Kerja Pada PT. Suzuki Finance Indonesia Cab. Medan

(1)

Masni Bunga Sophia Tobing : Laporan Kerja Pada Pt Suzuki Finance Indonesia CAB. Medan, 2010. UNIVERSITAS SUMATERA UTARA

FAKULTAS EKONOMI PROGRAM S1 EKSTENSI MEDAN

LAPORAN KERJA

PADA

PT SUZUKI FINANCE INDONESIA

CAB. MEDAN

OLEH

MASNI BUNGA SOPHIA TOBING 050521169

DEPARTEMEN MANAJEMEN

Guna Memenuhi Salah Satu Syarat Untuk Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi

Universitas Sumatera Utara Medan

(2)

Masni Bunga Sophia Tobing : Laporan Kerja Pada Pt Suzuki Finance Indonesia CAB. Medan, 2010. ABSTRAK

Masni Bunga Sophia Tobing (2009), Pengaruh Disiplin Kerja Terhadap Produktivitas Kerja Pada PT. Jamsostek, Tbk Cabang Belawan Medan (Dosen Pembimbing); Prof. Dr. Ritha F. Dalimunthe, S.E, M.Si (Ketua Departemen Manajemen); (Dosen Penguji)

Tujuan Penelitian ini adalah untuk mengetahui pengaruh disiplin kerja yang terdiri dari kehadiran, ketepatan jam kerja, menyelesaikan tugas sesuai dengan jadwal dan ketaatan pada peraturan terhadap produktivitas kerja pada PT. Jassostek, Tbk, cabang Belawan Medan. Penulis menarik hipotesis bahwa faktor disiplin kerja berpengaruh terhadap produktivitas kerje.

. Pengujian data dilakukan dengan kuesioner yang dianalisis dengan menggunakan analisis statistik seperti: uji validitas dan realibilitas, analisis regresi linear sederhana, pengujian hipotesis dengan Uji f hitung, t hitung dan Pengujian Koefisien Determinan (R²), dengan bantuan SPSS 12,0 for Windows. Data yang digunakan adalah data primer dan sekunder. Penelitian ini menggunakan 45 responden sebagai sampel penelitian.

Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa secara bersama-sama terdapat pengaruh yang positif dan signifikan antara variabel disiplin kerja terhadap produktivitas kerja pada PT. Jassostek, Tbk, cabang Belawan Medan.

(3)

Masni Bunga Sophia Tobing : Laporan Kerja Pada Pt Suzuki Finance Indonesia CAB. Medan, 2010.

C. Faktor-faktor Yang Mempengaruhi Disiplin Kerja ... 17

D. Tujuan Pembinaan Disiplin Kerja ... 18

(4)

F. Pengertian Produktivitas ... 21

G. Metode Pokok Pengukuran Produktivitas ... 23

H. Faktor-faktor Yang Mempengaruhi Produktivitas Kerja ... 24

I. Kaitan Disiplin Dan Produktivitas Kerja ... 26

BAB III : JAMINAN SOSIAL TENAGA KERJA (JAMSOSTEK) CABANG BELAWAN A. Sejarah Singkat Perusahaan PT. Jamsostek... 28

B. Visi dan Misi Perusahaan Jamsostek ... 30

1. Struktur Organisasi Kantor Pusat PT. Jamsostek... 36

2. Struktur Organisasi PT. Jamsostek Cab. Belawan ... 37

BAB IV : ANALISIS DAN EVALUASI A. Analisis Deskriptif ...38

(5)

2. Uji Signifikan (Uji – t) …………... 47

3. Pengujian Koefisien Determinan (R2)……… 48

BAB. V : KESIMPULAN DAN SARAN ……… 49

A. Kesimpulan ... 49

B. Saran ………. 49 Daftar Pustaka

(6)

L. Faktor-faktor Yang Mempengaruhi Disiplin Kerja ... 17

M. Tujuan Pembinaan Disiplin Kerja ... 18

(7)

O. Pengertian Produktivitas ... 21

P. Metode Pokok Pengukuran Produktivitas ... 23

Q. Faktor-faktor Yang Mempengaruhi Produktivitas Kerja ... 24

R. Kaitan Disiplin Dan Produktivitas Kerja ... 26

BAB III : JAMINAN SOSIAL TENAGA KERJA (JAMSOSTEK) CABANG BELAWAN A. Sejarah Singkat Perusahaan PT. Jamsostek... 28

B. Visi dan Misi Perusahaan Jamsostek ... 30

1. Struktur Organisasi Kantor Pusat PT. Jamsostek... 36

2. Struktur Organisasi PT. Jamsostek Cab. Belawan ... 37

BAB IV : ANALISIS DAN EVALUASI B. Analisis Deskriptif ...38

(8)

2. Uji Signifikan (Uji – t) …………... 47

3. Pengujian Koefisien Determinan (R2)……… 48

BAB. V : KESIMPULAN DAN SARAN ……… 49

A. Kesimpulan ... 49

B. Saran ………. 49 Daftar Pustaka

(9)

DAFTAR TABEL

Halaman

Tabel 1.1 : Daftar Absensi Pegawai... 3

Tabel 1.2 : Instrumen Skala Likert... 8

Tabel 1.3 : Operasional Variabel... 9

Tabel 1.4 : Validitas Instrumen... 12

Tabel 1.5 : Reliabilitas Instrumen... 13

Tabel 4.1 : Usia Responden... 38

Tabel 4.2 : Jenis Kelamin Responden... 39

Tabel 4.3 : Lama Bekerja Responden... 39

Tabel 4.4 : Pendidikan Terakhir Responden... 40

Tabel 4.5 : Jawaban Responden Terhadap Variabel Disiplin Kerja... 41

Tabel 4.6 : Jawaban Responden Terhadap Variabel Produktivitas Kerja... 43

Tabel 4.7 : Regresi Linear Sederhana... 45

Tabel 4.8 : Uji F... 46

(10)

DAFTAR GAMBAR

(11)

BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Masalah

Manusia sebagai tenaga kerja merupakan salah satu sumber daya yang sangat penting di dalam organisasi/instansi. Sehingga masalah tenaga kerja adalah salah satu unsur yang sangat penting dan harus diperhatikan oleh setiap pimpinan. Oleh sebab itu, diperlukan pengelolaan yang sebaik-baiknya agar sumber daya manusia yang ada dapat digunakan secara efektif dan efisien, agar dapat mencapai tujuan perusahaan yang telah ditetapkan sebelumnya dan berjalan sesuai dengan yang telah direncanakan.

Tenaga kerja yang berkualitas ditandai oleh keterampilan yang profesional dan kreatif. Variabel yang menentukan kualitas tenaga kerja adalah tingkat kecerdasan, bakat, sifat, kepribadian, tingkat pendidikan, kualitas fisik, semangat kerja dan disiplin kerja. Kualitas manusia itulah yang menjadi andalan pesatnya kemajuan saat ini.

(12)

yang ada didalam perusahaan. Rendahnya tingkat kedisiplinan suatu perusahaan dapat merugikan, bahkan menjatuhkan kredibilitas perusahaan tersebut. Disiplin yang baik mencerminkan besarnya tanggung jawab seorang karyawan terhadap tugas-tugas yang dibebankan kepadanya.

PT. Jamsostek, Tbk Cabang Belawan adalah salah satu perusahaan yang bergerak dibidang asuransi kesehatan. PT. Jamsostek, Tbk Cabang Belawan menetapkan jam kerja karyawan dimulai pukul 8.00 WIB, istirahat makan siang pada pukul 12.00 WIB – 13.00 WIB, dan pulang kantor pada pukul 17.00 WIB. Bagi karyawan yang melanggar peraturan tersebut akan diberi sangsi yang telah ditetapkan oleh perusahaan seperti pengurangan gaji ataupun pengurangan bonus tahunan dan tidak mendapat kesempatan untuk terpilih menjadi karyawan teladan.

Hampir seluruh karyawan PT. Jamsostek, Tbk Cabang Belawan berusaha untuk mentaati peraturan yang ada, guna mencapai tujuan perusahaan. Namun demikian masih terdapat karyawan yang datang terlambat ataupun yang tidak masuk kerja tidak melakukan pemberitahuan kepada atasan dan datang terlambat tanpa ada ijin terlebih dahulu. Hal ini merupakan tindakan melanggar disiplin. Sedangkan beberapa karyawan lainnya umumnya memiliki alasan tertentu yang masih dapat diterima oleh perusahaan, seperti terlambat datang atau tidak masuk kantor karena ada urusan keluarga, terlambat datang karena ada halangan dalam perjalanan seperti bocor ban kenderaan, dan hal-hal ini masih mendapat toleransi dari atasan di perusahaan tersebut.

(13)

untuk bekerja menjadi berkurang untuk menghasilkan produktivitas kerja yang diharapkan perusahaan, seperti menyelesaikan pekerjaan sesuai dengan jadwal yang diharapkan perusahaan, kualitas pekerjaan karyawan, kuantitas pekerjaan karyawan, dan hasil perkerjaan karyawan yang sesuai dengan standard yang diharapkan oleh perusahaan. Jika karyawan terlambat selama 30 menit, maka otomatis pekerjaan karyawan menjadi terganggu dan 30 menit yang seharusnya dipakai buat bekerja, terpakai di luar aktifitas kantor karena keterlambatan tersebut. Untuk memaksimalkan produktivitas kerja, maka karyawan juga harus memaksimalkan waktu yang tersedia dengan berlaku disiplin terhadap jam kerja agar dapat menghasilkan produktivitas yang sesuai dengan yang diharapkan perusahaan.

Tabel 1.1

Daftar Absensi Karyawan tahun 2008 & 2007

(14)

(15)

Pada tahun 2008, jumlah hari kerja pegawai tidak hadir dengan alasan tidak jelas (TK) mengalami peningkatan, yaitu dari 9 hari (2007) menjadi 28 hari (2008). Untuk Alasan Izin, tahun 2008 juga mengalami kenaikan yaitu dari 44 hari (2007) ke 51 hari (2008).

Kedisipilinan pegawai mengalami penurunan pada tahun 2008, dapat dilihat dari tabel absensi pegawai. Penurunan kedisiplinan ini otomatis juga mempengaruhi produktivitas kerja pegawai PT. Jamsostek, Tbk cabang Belawan Medan.

Berdasarkan uraian di atas, penulis tertarik untuk mengambil judul “Pengaruh Disiplin Kerja Terhadap Produktivitas Kerja Pada PT. Jamsostek, Tbk Cabang

Belawan Medan”.

B. Perumusan Masalah

Berdasarkan uraian sebelumnya maka penulis merumuskan permasalahan pada penelitian ini adalah ”Apakah disiplin kerja berpengaruh terhadap produktivitas kerja pada PT. Jamsostek, Tbk Cabang Belawan Medan?”

C. Kerangka Konseptual

1. Kerangka Konseptual

(16)

produktivitas yang maksimal dapat dicapai bila karyawan disiplin dalam menjalani peraturan yang telah ada.

Gambar 1.1 Kerangka Konseptual Sumber : Fathoni (2006:129)

D. Hipotesis

Berdasarkan perumusan masalah dan kerangka pemikiran serta teori pendukung, maka hipotesis yang dikemukakan dalam penelitian ini adalah “Disiplin kerja berpengaruh terhadap produktivitas kerja pada PT. Jamsostek, Tbk Cabang Belawan Medan”.

E. Tujuan dan Manfaat Penelitian

1. Tujuan Penelitian

Berdasarkan uraian permasalahan yang telah dikemukakan sebelumnya, maka tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui pengaruh disiplin kerja terhadap produktivitas kerja pada “PT. Jamsostek, Tbk Cabang Belawan Medan.”

2. Manfaat penelitian

Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan manfaat sebagai berikut: a. Bagi Perusahaan

Sebagai masukan untuk melakukan penyesuaian penerapan disiplin karyawan guna tercapainya produktivitas kerja yang baik, agar tujuan perusahaan dapat tercapai.

DISIPLIN KERJA (X) PRODUKTIVITAS

(17)

Masni Bunga Sophia Tobing : Laporan Kerja Pada Pt Suzuki Finance Indonesia CAB. Medan, 2010. b. Bagi Penulis

Penelitian ini bermanfaat untuk menambah wawasan dan memperdalam pengetahuan penulis tentang disiplin kerja dan pengaruhnya terhadap produktivitas kerja pada suatu perusahaan atau organisasi.

c. Bagi Pihak Lain

Menjadi dasar penelitian selanjutnya yang dapat digunakan sebagai bahan perbandingan khususnya penelitian tentang Disiplin Kerja Karyawan.

F. Metode Penelitian

1. Batasan Operasional

Penelitian ini membahas tentang pengaruh disiplin kerja terhadap produktivitas kerja karyawan pada PT Jamsostek Cabang Belawan Medan, dengan responden penelitian adalah karyawan tetap perusahaan tersebut.

2. Defenisi Operasional

a. Variabel bebas adalah variabel yang nilainya tidak tergantung pada variabel lain. Adapun yang menjadi variabel bebas dari penelitian ini adalah Disiplin Kerja (X), yaitu bentuk ketaatan dan perilaku seseorang dalam mematuhi ketentuan-ketentuan ataupun peraturan-peraturan tertentu yang berkaitan dengan pekerjaan, dan diberlakukan dalam suatu organisasi.

(18)

Masni Bunga Sophia Tobing : Laporan Kerja Pada Pt Suzuki Finance Indonesia CAB. Medan, 2010. 3. Skala Pengukuran Variabel

Variabel yang diukur dalam penelitian ini adalah Variabel independen (X) yaitu disiplin kerja dan Variabel dependen (Y) adalah produktivitas kerja. Kedua variabel tersebut diukur dengan Skala Likert.

Peneliti memberikan lima alternatif jawaban kepada responden, dengan menggunakan skala 1 sampai 5 untuk keperluan analisis kuantitatif penelitian ini yang dapat dilihat pada Tabel 1.2 berikut ini:

Tabel 1.2

Instrumen Skala Likert

No. Pertanyaan Skor

1 Sangat Setuju (SS) 5

2 Setuju (S) 4

3 Kurang Setuju (KS) 3

4 Tidak Setuju (TS) 2

5 Sangat Tidak Setuju (STS) 1 Sumber: Sugiyono (2006:105)

4. Operasional Variabel

(19)

Masni Bunga Sophia Tobing : Laporan Kerja Pada Pt Suzuki Finance Indonesia CAB. Medan, 2010. Tabel 1.3

Operasional Variabel

No. _Variabel Defenisi Variabel Indikator Variabel _Skala

1. Disiplin Kerja (X)

Bentuk ketaatan dan perilaku seseorang dalam mematuhi ketentuan-ketentuan ataupun peraturan-peraturan tertentu yang berkaitan dengan pekerjaan, dan diberlakukan dalam suatu organisasi.

a. Kehadiran,

b.Ketepatan jam kerja, c. Menyelesaikan tugas sesuai dengan jadwal, dan

d.Ketaatan pada peraturan.

Likert

2. Produktivitas Kerja

(Y)

Hasil dan kualitas kerja seseorang yang dapat

a. Hasil kerja karyawan, b.Pelaksanaan kerja sesuai

dengan standar

Sumber: Fathoni, 2006:126 (data diolah penulis).

5. Waktu dan Lokasi Penelitian

Penelitian dilaksanakan di PT. Jamsostek, Tbk Cabang Belawan Medan. Pelaksanaan penelitian dilakukan pada bulan Januari 2009 sampai dengan Juni 2009.

6. Populasi dan Sampel

a. Populasi

Populasi pada penelitian ini adalah semua karyawan tetap PT. Jamsostek, Tbk Cabang Belawan Medan yang berjumlah 45 (empat puluh lima) orang.

(20)

Penarikan sampel menggunakan metode sensus, dalam hal ini semua anggota populasi dijadikan sampel juga sampel jenuh (Sugiyono, 2005:78)

7. Jenis Data

Penelitian ini menggunakan 2 (dua) jenis data yaitu:

a. Data Primer, yaitu data yang diperoleh secara langsung dari responden yang terpilih pada lokasi penelitian. Data primer diperoleh dengan memberikan kuesioner dan wawancara kepada responden terpilih.

b. Data Sekunder, yaitu data yang diperoleh melalui studi pustaka dengan mempelajari berbagai tulisan dari buku, jurnal, majalah dan internet untuk mendukung penelitian ini.

8. Teknik Pengumpulan Data

Teknik yang digunakan dalam pengumpulan data pada penelitian ini ialah: a. Kuesioner

Teknik ini dilakukan dengan cara memberikan daftar pertanyaan kepada responden untuk dijawab, kemudian dari jawaban-jawaban tersebut ditentukan skor nya dengan skala likert.

b. Studi Dokumentasi

Studi dokumentasi yaitu memperoleh data dengan cara meninjau, membaca, dan mempelajari dokumen yang berhubungan dengan masalah yang sedang diteliti.

9. Uji Validitas dan Reliabilitas

(21)

responden yang diambil dengan jumlah anggota sampel yang digunakan sebanyak 30 orang. Valid artinya daya yang diperoleh melalui kuesioner dapat menjawab penelitian. Uji realibilitas dapat menunjukkan konsistensi dari jawaban-jawaban responden yang terdapat pada kuesioner. Uji ini dilakukan setelah uji validitas dan yang diuji merupakan pertanyaan yang sudah valid. Pengujian validitas dilakukan pada pegawai PT Jamsostek, Tbk yang terletak di Jl. Kapten Pattimura no. 334 Medan, dengan menggunakan program SPSS 12.00 for windows dengan kriteria sebagai berikut:

a. Jika r hitung > r tabel maka pernyataan tersebut dinyatakan valid.

b. Jika r hitung < r tabel maka pernyataan tersebut dinyatakan tidak valid.

Reliabel artinya data yang diperoleh melalui kuesioner hasilnya konsisten bila digunakan peneliti lain. Pengujian dilakukan dengan program

SPSS 12.0 for windows. Butir pertanyaan yang sudah dinyatakan valid

dalam uji validitas akan ditentukan reliabilitasnya dengan kriteria sebagai berikut:

a. Jika r alpha positif atau > r tabel maka pernyataan reliabel.

b. Jika r alpha negatif atau < r tabel maka pernyataan tidak reliabel.

(22)

Masni Bunga Sophia Tobing : Laporan Kerja Pada Pt Suzuki Finance Indonesia CAB. Medan, 2010. 1. Uji Validitas

Pengujian validitas instrumen dalam penelitian ini menggunakan bantuan software SPSS 12.0 for windows. Adapun syarat sebuah instrumen dapat dinyatakan valid menurut Sugiyono (2005:115), yaitu:

a. Korelasi tiap faktor positif

b. Nilai korelasi tiap faktor melebihi 0.3

Instrumen penelitian memiliki validitas konstruksi yang baik apabila telah memenuhi persyaratan di atas. Tabel 1.4 merupakan hasil pengolahan yang telah dilakukan pada 30 orang pegawai PT. Jamsostek Cab. Kapten Pattimura No. 334 Medan, bagian keuangan, personalia & umum, pemasaran dan pelayanan, di luar sampel penelitian ini.

Tabel 1.4

Validitas Butir Pertanyaan

Butir

(23)

Tabel 1.4 dapat dilihat bahwa 15 butir pertanyaan kuesioner valid semua dengan nilai r hitung > r tabel. Berdasarkan data tersebut maka dapat disimpulkan bahwa semua butir pertanyaan tersebut valid dan layak untuk digunakan sebagai instrumen penelitian.

2. Uji Reliabilitas

Hasil uji reliabilitas berdasarkan data yang diolah peneliti dengan bantuan Software SPSS ver. 12.0 dapat dilihat pada Tabel 1.5 di bawah ini:

Tabel 1.5 Reliabilitas Kuesioner

Cronbach’s Alpha N of Items

0.923 15

Sumber: Pengolahan Data Primer (kuesioner) dengan SPSS 12.0.

Tabel 1.5 dapat dilihat bahwa r hitung (0,923) > r tabel (0.60), maka dapat disimpulkan bahwa pada pertanyaan yang terdapat pada kuesioner adalah reliabel dan layak digunakan sebagai instrumen penelitian.

10. Metode Analisis Data

a. Analisis Deskriptif

Analisis deskriptif adalah salah satu dari metode analisis, dengan cara data disusun dan dikelompokkan, kemudian dianalisis sehingga diperoleh gambaran tentang masalah yang dihadapi dan untuk menjelaskan hasil perhitungan.

b. Analisis Regresi Sederhana

(24)

Masni Bunga Sophia Tobing : Laporan Kerja Pada Pt Suzuki Finance Indonesia CAB. Medan, 2010. Persamaan regresi linear sederhana yaitu:

Y = a + bX + e

Dimana: Y = skor pengaruh Produktivitas Kerja a = konstanta

b = koefisien regresi

x = skor pengaruh Disiplin Kerja e = standar error

c. Pengujian Hipotesis Uji Fhitung (Uji serentak)

Uji Fhitung dilakukan untuk mengetahui apakah secara serentak variabel

bebas mempunyai pengaruh positif signifikan atau tidak terhadap variabel terikat. Model hipotesis yang digunakan dalam uji Fhitung adalah:

Ho : b1 = b2 = b3 = b4 = b5 = b6 = 0 (variabel bebas secara besama- sama tidak terpengaruh positif signifikan terhadap variabel terikat)

Ho : b1 ≠ b2 ≠ b3 ≠ b4 ≠ b5 ≠ b6 ≠ 0 (variabel bebas secara bersama- sama berpengaruh positif dan signifikan terhadap variabel terikat)

Nilai Fhitung akan dibandingkan dengan nilai Ftabel. Kriteria pengambilan

keputusan yaitu :

Ho diterima bila Fhitung < Ftabel pada = 5%

Ho ditolak bila Fhitung > Ftabel pada = 5%

d. Pengujian Koefisien Determinan (R2)

Determinan digunakan untuk melihat seberapa besar pengaruh variabel

bebas terhadap variabel terikat. Koefisien determinan (R2) berkisar antara

(25)

terikat, dan bila R2 mendekati 1 menunjukkan semakin kuatnya pengaruh variabel bebas terhadap variabel terikat.

BAB II

URAIAN TEORITIS

A. Penelitian Terdahulu

Beberapa penelitian terdahulu yang memiliki kesamaan dengan penelitian ini

ialah Skripsi dari Mardiah (2008) dengan judul Pengaruh Motivasi Karyawan Terhadap Produktivitas Tenaga Kerja Pada PT. Telkom Kandatel Medan. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui apakah motivasi yang diterapkan oleh PT.Telkom Kandatel Medan memberikan pengaruh yang signifikan terhadap produktivitas karyawannya. Pada penelitian ini peneliti menggunakan analisis regresi sederhana, sehingga dapat diketahui bahwa penerapan sistem motivasi yang dilaksanakan memiliki hubungan yang positif terhadap produktivitas kerja. Namun hubungan yang positif ini memiliki pengaruh yang kecil, yaitu sebesar 59,611% (dari jumlah pulsa) dan 20% (dari pelanggan). Hal ini dapat dilihat dari nilai F Hitung yang lebih kecil dari F Tabel (0,25<161,4) dari jumlah pulsa, dan ( 1,5<161,4) dari jumlah pelanggan. Berdasarkan hasil tersebut dapat diambil keputusan bahwa hipotesis yang ditetapkan sebe1umnya tidak dapat diterima. Dengan begitu jelas bahwa sistem motivasi yang diterapkan tidak dapat sepenuhnya memberikan pengaruh yang signifikan, Hal ini juga diakibatkan karena adanya hambatan yang dihadapi antara lain masalah biaya dan masalah operasional.

(26)

memiliki kesamaan dengan penelitian ini, yaitu meneliti faktor yang mempengaruhi produktivitas kerja seorang karyawan. Namun perbedaan penelitian yang dilakukan oleh Mardiah (2008) lebih memfokuskan penelitian pengaruh motivasi terhadap produktivitas tenaga kerja, sedangkan dalam penelitian ini peneliti memfokuskan pada pengaruh disiplin kerja terhadap produktivitas kerja.

B. Pengertian Disiplin

Disiplin adalah kesadaran dan kesediaan seseorang mentaati semua peraturan perusahaan dan norma-norma sosial yang berlaku (Hasibuan, 2002:212). Menurut Davis, disiplin kerja dapat diartikan sebagai pelaksanaan manajemen untuk memperteguh pedoman-pedoman organisasi (Mangkunegara, 2000:129). Disiplin pada hakekatnya adalah kemampuan untuk mengendalikan diri dalam bentuk tidak melakukan sesuatu tindakan yang tidak sesuai dan bertentangan dalam kehidupan sehari-hari dikenal dengan disiplin diri, disiplin belajar dan disiplin kerja.

(27)

C. Faktor-faktor Yang Mempengaruhi Disiplin Kerja

Faktor-faktor yang mempengaruhi tingkat kedisiplinan karyawan suatu organisasi (Hasibuan, 2002:213) diantaranya ialah:

1. Tujuan dan kemampuan 2. Teladan pimpinan

3. Balas jasa (gaji dan kesejahteraan) 4. Keadilan

5. Waskat (pengawasan melekat) 6. Sanksi hukuman

7. Ketegasan

8. Hubungan kemanusiaan

Disiplin juga merupakan salah satu fungsi manajemen sumber daya manusia yang penting dan merupkan kunci terwujudnya tujuan, karena tanpa adanya disiplin maka sulit mewujudkan tujuan yang maksimal. Melalui disiplin pula timbul keinginan dan kesadaran untuk menaati peraturan organisasi dan norma sosial, namun tetap pengawasan terhadap pelaksanaan disiplin tersebut perlu dilakukan.

Dilihat dari sisi manajemen, terjadinya disiplin kerja itu akan melibatkan dua kegiatan pendisiplinan, yaitu:

1. Preventif

(28)

Masni Bunga Sophia Tobing : Laporan Kerja Pada Pt Suzuki Finance Indonesia CAB. Medan, 2010. 2. Korektif

Kegiatan yang ditujukan untuk menangani pelanggaran terhadap aturan dan mencoba untuk menghindari pelanggaran-pelanggaran lebih lanjut perlu disadari bahwa untuk menciptakan disiplin kerja dalam organisasi/perusahaan dibutuhkan adanya:

a. Tata tertib/ peraturan yang jelas.

b.Penjabaran tugas dari wewenang yang cukup jelas.

c. Tata kerja yang sederhana dan mudah diketahui oleh setiap anggota dalam organisasi.

Disiplin yang baik mencerminkan besarnya rasa tanggung jawab seseorang terhadap tugas-tugas yang diberikan padanya. Disiplin kerja yang baik akan mendorong gairah kerja dan semangat kerja, sehingga apa yang menjadi tujuan perusahaan maupun karyawan dapat dicapai. Kedisiplinan harus ditingkatakan dalam organisasi perusahaan. Tanpa dukungan kedisplinan karyawan yang baik akan sulit bagi perusahaan dalam mewujudkan tujuannya. Kedisplinan adalah kunci keberhasilan suatu perusahaan dalam mencapai tujuannya.

D. Tujuan Pembinaan Disiplin Kerja

(29)

pekerjaannya. Bahkan mungkin juga ada yang beberapa karyawan yang tidak tahu apa yang menjadi motif mereka dalam bekerja (Sastrohadiwiryo, 2002:291).

Motif utama karyawan pada saat ini mungkin dapat berubah untuk hari esok. Perubahan motif dalam bekerja ini dapat terjadi kapan saja setelah satu motif terpenuhi dengan baik, sehingga motif yang lain akan menggantikannya. Motif lama yang telah terpuaskan akan menjadi reda, sehingga akan mengurangi keinginan karyawan untuk bertindak dan berperilaku bila dibandingkan dengan motif yang baru yang masih belum terpuaskan.

Motif karyawan yang selalu berubah-ubah apabila motif yang satu telah terpenuhi sangat mempengaruhi kondisi kerja para karyawan. Dampak perubahan motif dalam bekerja ini harus mendapat porsi pembinaan dengan prioritas utama dari pihak manajemen.

Sangat sulit untuk menetapkan tujuan rinci mengapa perlu dilakukan pembinaan disiplin kerja oleh manajemen. Secara umum dapat disebutkan bahwa tujuan pembinaan disiplin kerja karyawan adalah untuk kelangsungan perusahaan sesuai dengan motif perusahaan. Menurut Sastrohadiwiryo (2002:292), tujuan khusus pembinaan disiplin kerja karyawan adalah:

1. Agar karyawan mentaati segala peraturan dan kebijakan ketenagakerjaan baik secara tertulis maupun tidak tertulis, serta melaksanakan perintah manajemen. 2. Mampu melaksanakan dengan sebaik-baiknya serta mampu memberikan

pelayanan maksimum kepada pihak tertentu yang berkepentingan dengan perusahaan sesuai dengan bidang pekerjaan yang diberikan kepadanya.

(30)

4. Mampu bertindak dan berperilaku sesuai dengan norma-norma yang berlaku pada perusahaan.

5. Karyawan mampu menghasilkan produktivitas yang tinggi sesuai dengan harapan perusahaan. Baik dalam jangka pendek maupun dalam jangka panjang.

E. Tingkat dan Jenis Sanksi Disiplin Kerja

Sarana utama pengadaan sanksi disiplin kerja bagi para karyawan yang melanggar norma-norma perusahaan adalah memperbaiki dan mendidik para karyawan yang melakukan pelanggaran disiplin. Manajemen dalam memberikan hukuman harus terlebih dahulu mengadakan penelitian dengan metode dan validitas yang tinggi atas tindakan dan praduga pelanggaran disiplin yang dilakukan karyawan bersangkutan (Sastrohadiwiryo, 2002:293). Sanksi atas pelanggaran disiplin yang diberikan harus setimpal dengan pelanggaran disiplin yang dilakukan karyawan sehingga secara adil dapat diterima. Berikut adalah tingkat dan jenis disiplin kerja : 1. Sanksi Disiplin Berat, terdiri atas:

a. Demosi jabatan yang setingkat lebih rendah dari jabatan/pekerjaan yang diberikan sebelumnya.

b.Pembebasan dari jabatan/pekerjaan untuk dijadikan sebagai tenaga kerja biasa bagi yang memegang jabatan.

c. Pemutusan hubungan kerja dengan hormat atas permintaan sendiri tenaga kerja yang bersangkutan.

(31)

Masni Bunga Sophia Tobing : Laporan Kerja Pada Pt Suzuki Finance Indonesia CAB. Medan, 2010. 2. Sanksi Disiplin Sedang, terdiri atas :

a. Penundaan pemberian kompensasi yang sebelumnya telah dirancangkan sebagai tenga kerja lainnya.

b.Penurunan upah sebesar satu kali upah yang biasa diberikan.

c. Penundaan program promosi bagi tenaga kerja yang bersangkutan pada jabatan yang lebih tinggi.

3. Sanksi Disiplin Ringan, terdiri atas :

a. Teguran lisan kepada tenaga kerja yang bersangkutan. b.Teguran tertulis.

c. Pernyataan tidak puas secara tertulis.

Pemberian sanksi kepada karyawan yang melanggar disiplin kerja dilakukan oleh manajemen puncak, akan tetapi dalam praktek hal ini didelegasikan kepada manager tenaga kerja. Manager puncak maupun manager tenaga kerja harus berpedoman kepada peraturan perundang-undangan yang berlaku dari pemerintah. Pemberian hukuman bagi karyawan yang melanggar disiplin kerja hendaknya dipertimbangkan dengan cermat, teliti, dan seksama sehingga sanksi yang dijatuhkan setimpal dengan kesalahan yang dilakukan karyawan. Bagi karyawan yang melakukan kesalahan yang sama berulang kali perlu dijatuhi sanksi hukuman yang lebih berat, tetap berpedoman pada kebijakan pemerintah.

F. Pengertian Produktivitas

(32)

sosial), jam kredit mahasiswa yang diajarkan per waktu penuh (purna waktu) yang ekuivalen dengan para anggota fakultas.

Produktivitas dipandang dari manajerial, ialah mencerminkan sebuah alat ukur performa yang lebih luas. Produktivitas mengidentifikasi sukses atau kegagalan dalam hal memproduksi barang-barang dan jasa-jasa dalam jumlah atau kualitas tertentu dan dengan pemanfaatan baik dari sumber-sumber daya yang tersedia.

Produktivitas mencakup melaksanakan sesuatu pekerjaan atau tugas dengan cara yang terbaik. Ia merupakan sebuah kriterium tentang prestasi kerja yang dapat kita terapkan terhadap individu-individu, kelompok-kelompok atau organisasi. Para manajer berada dalam posisi untuk langsung mempengaruhi produktivitas individu-individu dan kelompok yang berada di bawah supervise mereka.

Menurut Hasibuan (2002:128), produktivitas kadang-kadang dipandang sebagai pengguna intensif terhadap sumber-sumber konfersi seperti tenaga kerja dan mesin yang diukur secara tepat dan benar-benar menunjukkan suatu penampilan yang efisien.

Senada dengan itu Sinungan (2000:23), produktivitas adalah perbandingan antara output (hasil) dengan input (masukan), jika produktivitas naik ini hanya dimungkinkan oleh adanya peningkatan efisiensi (waktu,bahan,tenaga) dan sistem kerja, teknik produksi dan adanya peningkatan keterampilan dari tenaga kerjanya.

(33)

berkaitan dengan upaya membandingkan input dengan realisasi penggunaannya atau bagaimana pekerjaan tersebut dilaksanakan.

G. Metode Pokok Pengukuran Produktivitas

Produktivitas berarti pebandingan, yang dapat dibedakan dalam tiga jenis yang sangat berbeda (Sinungan, 2000:25) :

1. Perbandingan-perbandingan antara pelaksanaan sekarang dengan pelaksanaan secara histories yang tidak menunjukkan apakah pelaksanaan sekarang ini memuyaskan, namun hanya mengetengahkan apakah meningkat atau berkurang serta tingkatannya.

2. Perbandingan pelaksanaan antara satu unit (perorangan, tugas, seksi, proses) dengan yang lainnya. Pengukuran seperti itu menunjukkan pencapaian relative. 3. Perbandingan pelaksanaan sekarang dengan targetnya dan inilah yang terbaik

sebagai pemusatan perhatian pada sasaran dan tujuan.

Untuk menyusun perbandingan-perbandingan ini perlulah mempertimbangkan tingkatan daftar susunan dan perbandingan pengukuran produktivitas. Paling sedikit ada 2 jenis tingkat perbandingan yang berbeda yakni produktivitas total dengan produktivitas parsial.

Hasil Total Total produktivitas = --- Masukan total

(34)

Pengukuran produktivitas akan bermanfaat bila dilakukan pada beberapa periode yang menerapkan time series sehingga diperoleh kecenderungan dari indeks produktivitas. Pengukuran produktivitas dapat menggunakan dua titik tolak yaitu : 1. Titik tolak analisis ekonomi, dimana pengukuran produktivitas ditujukan pada

efisiensi ekonomi faktor input yang diekspresikan dalam bentuk nilai rupiah. 2. Titik tolah analisis teknis, yang ditujukan kepada efisiensi teknis faktor input

yang diekspresikan dalam bentuk fisik.

Pengukuran produktivitas tenaga kerja menurut sistem pemasukan fisik perorangan/per orang atau per jam kerja orang diterima secaara luas, namun dari sudut pandang/pengawasan harian, pengukuran-pengukuran tersebut pada umumnya tidak memuaskan, dikarenakan adanya variasi dalam jumlah yang diperlukan untuk memproduksi satu unit produk yang berbeda. Oleh karena itu digunakan metode pengukuran waktu tenaga kerja (jam, hari atau tahun). Pengeluaran diubah ke dalam unit-unit pekerja yang biasanya diartikan sebagai jumlah kerja yang dapat dilakukan dalam satu jam oleh pekerja yang terpercaya yang bekerja menurut pelaksanaan standard.

H. Faktor-faktor Yang Mempengaruhi Produktivitas Kerja

Faktor-faktor yang mempengaruhi produktivitas kerja, baik yang berhubungan dengan tenaga kerja maupun yang berhubungan dengan lingkungan perusahaan dan kebijaksanaan pemerintah secara keseluruhan. Menurut Sedarmayanti (2001:71), ada enam faktor utama yang menetukan produktivitas tenaga kerja, adalah:

(35)

2. Tingkat keterampilan, yang ditentukan oleh pendidikan, latihan dalam manajemen dan supervise serta keterampilan dalam teknik industri.

3. Hubungan antara tenaga kerja dan pimpinan organisasi yang tercermin dalam usaha bersama antara pimpinan organisasi dan tenaga kerja untuk meningkatkan produktivitas melalui lingkaran pengawasan mutu dan panitia mengenai kerja unggul.

4. Manajemen produktivitas, yaitu : manajemen yang efisien mengenai sumber dan sistim kerja untuk mencapai peningkatan produktivitas.

5. Efisiensi tenaga kerja, seperti : perencanaan tenaga kerja dan tambahan tugas. 6. Kewiraswastaan, yang tercermin dalam pengambilan resiko, kreativitas dalam

berusaha dan berada dalam jalur yang benar dalam berushan.

Peningkatan produktivitas sebuah perusahaan atau sistem produksi lainnya menerapkan kombinasi kebijakan, rencana sumber-sumber dan metodenya dalam memenuhi kebutuhan dan tujuan khususnya. Kombinasi kebijakan-kebijakan ini dituangkan melalui dan dengan bantuan faktor-faktor produktivitas internal dan eksternal. Pada tingkat perusahaan, faktor-faktor tersebut hamper seluruhnya direfleksikan dalam sumber pokok, yakni manusia dan bahan-bahan atau melalui: 1. Tenaga kerja.

2. Manajemen dan organisasi. 3. Modal pokok, bahan mentah.

Produktivitas di dalam perusahaan juga berkaitan dengan tiga jenis sumber, yaitu:

(36)

Masni Bunga Sophia Tobing : Laporan Kerja Pada Pt Suzuki Finance Indonesia CAB. Medan, 2010. 3. Manajemen dan organisasi.

Meningkatkan produktivitas tergantung pada manjemen perencanaan yang lebih baik, prosedur kerja yang lebih efektif, kebijakan, pembuatan keputusan yang ditingkatkan dan sebagainya. Semua usaha untuk menaikkan produktivitas dalam perusahaan sektor atau negara memerlukan organisasi serta manajemen yang kokoh adalah menyatukan langkah dalam semua sistem produksi.

Sistem manajemen produktivitas terdiri dari dua bagian pokok, yaitu pengaturan bawahan dan pengaturan bahwa dan pengaturan kerja.

Sistem Manajemen Produktivitas

Pengaturan bawahan Pengatuaran Kerja

- Penilaian - Menetukan Tujuan

- Penembangan bawahan - Pemecahan Masalah

- Komunikasi - Perencanaan aksi

- Gaya kepemimpinan - Pengaturan waktu

- Gaya organisasi

I. Kaitan Disiplin dan Produktivitas Kerja

(37)

Pengembangan sumber daya manusia hanya dapat dicapai melalui proses terpadu dari pendidikan, latihan dan pengembangan. Melalui proses terpadu tersebut, diharapkan dapat dibangun masyarakat modern yang memiliki 3 persyaratan sebagai berikut:

1. Memiliki motivasi pengebdian tinggi untuk berprestasi

2. Memiliki skill atau ketrampilan, baik teknis ataupun menajerial

3. Hubungan industrial, dimana tenaga kerja dan pengusaha menjalin hubungan industrial yang serasi, mantap dan dinamis.

Pengusaha perlu menjamin pemberian imbalan yang layak secara kemanusiaan dan sesuai dengan sumbangan jasa yang dihasilkan oelh karyawan dan sesauai dengan kemampuan yang dicapai oleh perusahaan.

(38)

Masni Bunga Sophia Tobing : Laporan Kerja Pada Pt Suzuki Finance Indonesia CAB. Medan, 2010. BAB III

PT. JAMINAN SOSIAL TENAGA KERJA (PERSERO) CABANG BELAWAN

A. Sejarah Singkat Perusahaan Jaminan Social Tenaga Kerja (Jamsostek) Cabang Belawan

Sejarah terbentuknya PT Jamsostek (Persero) mengalami proses yang panjang, dimulai dari UU No. 33/1947 jo UU No.2/1951 tentang kecelakaan kerja, Peraturan Menteri Perburuhan (PMP) No. 48/1952 jo PMP No.8/1956 tentang pengaturan bantuan untuk usaha penyelenggaraan kesehatan buruh, PMP No. 15/1957 tentang pembentukan Yayasan Sosial Buruh, PMP No.5/1964 tentang pembentukan Yayasan Dana Jaminan Sosial (YDJS), diberlakukannya UU No.14/1969 tentang Pokok-pokok Tenaga Kerja, secara kronologis proses lahirnya asuransi sosial tenaga kerja semakin transparan.

Setelah mengalami kemajuan dan perkembangan, baik menyangkut landasan hukum, bentuk perlindungan maupun cara penyelenggaraan, pada tahun 1977 diperoleh suatu tonggak sejarah penting dengan dikeluarkannya Peraturan Pemerintah (PP) No. 33 tahun 1977 tentang pelaksanaan program asuransi sosial tenaga kerja (ASTEK), yang mewajibkan setiap pemberi kerja/pengusaha swasta dan BUMN untuk mengikuti program ASTEK. Terbit pula PP No.34/1977 tentang pembentukan wadah penyelenggara

(39)

kepastian berlangsungnya arus penerimaan penghasilan keluarga sebagai pengganti sebagian atau seluruhnya penghasilan yang hilang, akibat resiko sosial.

Selanjutnya pada akhir tahun 2004, Pemerintah juga menerbitkan UU Nomor 40 Tahun 2004 tentang Sistem Jaminan Sosial Nasional, yang berhubungan dengan Amandemen UUD 1945 dengan perubahan pada pasal 34 ayat 2, dimana Majelis Permusyawaratan Rakyat (MPR) telah mengesahkan Amandemen tersebut, yang kini berbunyi : "Negara mengembangkan sistem jaminan sosial bagi seluruh rakyat dan memberdayakan masyarakat yang lemah dan tidak mampu sesuai dengan martabat kemanusiaan". Manfaat perlindungan tersebut dapat memberikan rasa aman kepada pekerja sehingga dapat lebih berkonsentrasi dalam meningkatan motivasi maupun produktivitas kerja.

Kiprah Perseroan yang mengedepankan kepentingan dan hak normative Tenaga Kerja di Indonesia terus berlanjut. Sampai saat ini, PT Jamsostek (Persero) memberikan perlindungan 4 program, yang mencakup Program Jaminan Kecelakaan Kerja (JKK), Jaminan Kematian (JKM), Jaminan Hari Tua (JHT) dan Jaminan Pemeliharaan Kesehatan (JPK) bagi seluruh tenaga kerja dan keluarganya.

Dengan penyelenggaraan yang makin maju, program Jamsostek tidak hanya bermanfaat kepada pekerja dan pengusaha tetapi juga berperan aktif dalam meningkatkan pertumbuhan perekonomian bagi kesejahteraan masyarakat dan perkembangan masa depan bangsa.

B. VISI DAN MISI PT JAMSOSTEK (PERSERO)

(40)

Perusahaan Jamsostek (Persero) memiliki visi sebagai berikut: “Menjadi Lembaga Penyelenggara Jaminan Social Tenaga Verja terpercaya dengan mengutamakan pelayanan prima dan manfaat yang optimal bagi seluruh peserta.

2. Misi PT. Jamsostek (Persero)

Perusahaan Jamsostek memiliki visi yaitu sebagai berikut:

1. Meningkatkan dan mengembangkan mutu pelayanan dan manfaat kepada peserta berdasarkan prinsip profesionalisme

2. Meningkatkan jumlah kepesertaan program jaminan sosial tenaga kerja. 3. Meningkatkan budaya kerja melalui peningkatan kualitas SDM dan

penerapan Good Coorporate Governance.

4. Mengelola dana peserta secara optimal dengan mengutamakan prinsip kehati-hatian (Prudent).

5. Menigkatkan Corporate Value dan Corporate Image. C. MOTTO PERUSAHAAN DAN KARYAWAN

1. Motto Perusahaan

Motto Perusahaan PT. Jamsostek (Persero) adalah Pelindung Pekerja Mitra Pengusaha.

2. Motto Karyawan

Motto Karyawan PT Jamsostek (Persero) adalah :

- Peduli, terhadap tugas, fungsi dan tanggung jawab serta senantiasa berupaya untuk meningkatkan pelayanan/manfaat kepada peserta berdasarkan prinsip profesionalisme.

- Jujur, dalam menjaga nilai-nilai moral melaksanakan tugas

(41)

- Cerdas, dalam berpikir, bertindak dan bertanggung jawab.

D. TUGAS DAN FUNGSI DEWAN DIREKSI

1. TUGAS DAN FUNGSI DEWAN DIREKSI

1.Direktur Utama Fungsi:

- Merencanakan kebijakan umum dan pengelolaan perusahaan sesuai visi, misi dan tujuan perusahaan

- Mengarahkan, mengembangkan dan menetapkan strategi pengelolaan perusahaan secara menyeluruh (RJPP,RKAP).

- Mengendalikan dan mngevaluasi seluruh kegiatan perusahaan serta melakukan koordinasi dan konsolidasi dalam pelaksanaan program Jamsostek.

- Mengkoordinasikan pelaksanaan tugas para direktur.

Tugas: Memimpin dan mengelola perusahaan mempunyai tugas merencanakan, mengembangkan dan menetapkan kebijakan umum perusahaan berdasarkan prinsip kehematan, efisien dan efektif, sesuai dengan visi,misi, dan tujuan perusahaan serta mengkoordinasikan kegiatan para direktur.

2. Direktur Investasi Fungsi:

(42)

- Mengarahkan dan mengendalikan pelaksanaan strategi pengusahaan penempatan dana

- Mengendalikan diversifikasi penempatan dana sehingga memberikan hasil yang optimal dengan memperhatikan keamanan dana.

- Mengkoordinasikan pelaksanaan evaluasi dan pengukuran portofolio investasi.

Tugas : Merencanakan, menetapkan, mengarahkan, mengkoordinasikan dan mengendalikan kebijakan penempatan pengelolaan dana dalam berbagai portofolio berdasarkan prinsip hasil dan keamanan dana investasi sesuai ketentuan yang berlaku.

3. Direktur Umum dan SDM Fungsi:

- Merencanakan dan menetapkan kebijakan di bidang sarana dan prasarana, personalia, pendidikan dan pelatihan, hukum dan kesekretariatan perusahaan.

- Mengarahkan dan mengkoordinasikan pelaksanaan strategi pengusahaan bidang umum, personalia, pendidikan dan pelatihan, hukum dan kesekretariatan perusahaan.

- Mengendalikan tercapainya kebijakan sarana dan prasarana, personalia, pendidikan dan pelatihan, hukum dan kesekretariatan perusahaan yang telah ditetapkan.

(43)

pendidikan, pelatihan, hukum dan kesekretariatan guna tercapainya efektivitas sumber daya perusahaan.

4. Direktur Renbag dan Informasi Fungsi:

- Merencanakan dan menetapkan kebijakan pengembangan manfaaat program/produk, sumber daya, organisasi, metoda dan hubungan kelembagaan serta teknologi informasi.

- Mengarahkan dan mengkoordinasikan pelaksanaan kebijakan dan strategi pengusahaan bidang perencanaan dan pengembangan serta tekonologi informasi.

- Mengendalikan tercapainya kebijakan perencanaan dan pengembangan serta teknologi informasi yang telah ditetapkan.

Tugas: Merencanakan, mengarahkan, mengkoordinasikan, menetapkan dan mengendalikan kebijakan dan strategi perencanaan, penelitian, pengembangan perusahaan dan teknologi informasi.

E. FUNGSI DAN TUGAS KANTOR CABANG Fungsí:

- Menetapkan kebijakan operacional kantor cabang

- Mengarahkan dan mengendalikan pencapaian target dan peningkatan pelayanan lepada peserta

- Menggarahkan dan mendukung terselenggaranya sistem teknologi informasi

- Mengarahkan dan mengendalikan fungsi keuangan

(44)

- Merencanakan pembinaan hubungan kemitraan dengan instansi terkait

Tugas: Merencanakan, mengarahkan, mengkoordinasikan dan mengendalikan kegiatan operasional Kantor Cabang.\

F. KERJASAMA DAN KOORDINASI

Menyadari keterbatasan dan kewewenangan dan sumberdaya yang ada, maka dalam pelaksanaan tugasnya, PT Jamsostek menjalin kerjasama dan koordinasi dengan dengan:

1. Departemen Terkait dan Lembaga Pemerintahan Tingkat Pusat dan Wilayah

2. Pemerintah Daerah 3. Organisasi Pengusaha 4. Organisasi Pekerja 5. Organisasi Profesi

6. Rumah sakit dan Pusat Pelayanan Kesehatan lainnnya

7. Lembaga / Badan Usaha sejenis, dan LSM di dalam dan di luar negeri.

G. ORGANISASI DAN TATA LAKSANA

Jamsostek memiliki 1 Kantor Pusat, 8 Kantor Wilayah dan 115 Kantor Cabang. 1. Kantor pusat selaku pembuat kebijakan, pengangkatan personil dan

penetapan anggaran.

(45)

3. Kantor Cabang sebagai kantor operasional pelayanan kepesertaan, pelayanan iuran dan pelayanan jaminan.

4. Kerjasama anta instansi, lembaga dan organisasi terkait dilakukan setiap tingkatan organisasi sesuai dengan hierarchi masing-masing.

G. PENGELOLAAN PERUSAHAAN BERDASAR PRINSIP GOOD

(46)

Masni Bunga Sophia Tobing : Laporan Kerja Pada Pt Suzuki Finance Indonesia CAB. Medan, 2010. BAB IV

ANALISIS DAN EVALUASI

Penelitian ini menggunakan dua metode untuk menganalisis data primer yang telah diperoleh, yakni metode analisis deskriptif dan metode regresi linear sederhana. Metode analisis berupa kuesioner yang telah diperoleh dari responden penelitian. Metode regresi linear sederhana digunakan untuk mengetahui pengaruh atau hubungan variabel bebas (disiplin kerja) terhadap variabel terikat (produktivitas kerja). Dalam menganalisis data, peneliti menggunakan bantuan program SPSS (Statistical Product and Service Solution) versi 12.0.

A. Analisis Deskriptif

Analisis deskriptif merupakan cara merumuskan dan menafsirkan data primer yang ada sehingga memberikan gambaran yang jelas tentang data yang diteliti. Jumlah responden penelitian sebanyak 45 orang yaitu semua karyawan PT. Jamsostek, Tbk Cabang Belawan Medan. Berikut ini diperlihatkan data identitas responden yang dilihat dari segi usia, jenis kelamin, lama bekerja, dan pendidikan terakhir.

1. Usia Responden

Tabel 4.1

(47)

Tabel 4.1 menunjukkan bahwa responden berdasarkan kategori usia yang paling banyak diteliti adalah responden yang berumur antara 31 – 40 tahun sebanyak 20 orang dengan persentase sebesar 44 %, kemudian diikuti umur 41 – 50 tahun sebanyak 12 orang dengan persentase 27%, umur 21 – 30 tahun sebanyak 7 orang dengan persentase 16 %, dan paling sedikit umur >51 tahun sebanyak 6 orang.

2. Jenis Kelamin Responden

Tabel 4.2

Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin

Tabel 4.2 menunjukkan bahwa responden berdasarkan jenis kelamin didominasi oleh pria yaitu berjumlah 26 orang dengan persentase 58%, sedangkan wanita berjumlah 19 orang dengan persentase 42 %.

3. Lama Bekerja Responden

Tabel 4.3

(48)

Tabel 4.3 menunjukkan bahwa responden berdasarkan karakteristik konsumen berdasarkan lama bekerja yang paling banyak diteliti adalah yang sudah bekerja antara 11 - 20 tahun sebanyak 19 orang dengan persentase sebesar 42 %, kemudian diikuti antara 5 - 10 tahun sebanyak 10 orang dengan persentase 22 %, < 5 tahun sebanyak 8 orang dengan persentase 18 %, antara 21 - 30 tahun sebanyak 6 orang dengan persentase 13%, dan yang paling sedikit 30 tahun orang sebanyak 2 orang dengan persentase 4 %.

4. Pendidikan Terakhir Responden

Tabel 4.4

Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir Pekerjaan Jumlah Persentase

SLTA / Sederajat 13 29 %

Diploma 10 22 %

Sarjana 22 49%

Total 45 orang 100 %

Sumber : Data Primer diolah penulis, 2009.

Tabel 4.4 menunjukkan bahwa responden berdasarkan pendidikan terakhir didominasi oleh tamatan sarjana yaitu berjumlah 22 orang dengan persentase 49 %, diikuti tamatan SLTA/Sederajat berjumlah 13 orang dengan persentase 29 %, dan yang paling sedikit tamatan Diploma berjumlah 10 orang dengan persentase 22%.

(49)

Masni Bunga Sophia Tobing : Laporan Kerja Pada Pt Suzuki Finance Indonesia CAB. Medan, 2010. Tabel 4.5

Jawaban responden terhadap variabel Disiplin Kerja

Butir

Sumber: Pengolahan Data Primer (kuesioner) 2009.

Berdasarkan Tabel 4.5 dapat dilihat bahwa:

a. Pada pertanyaan butir 1 (Karyawan dapat menyelesaikan tugas/pekerjaan tepat waktu), responden yang menjawab sangat setuju berjumlah 30 orang, (67%) setuju berjumlah 11 orang (24%), netral berjumlah 3 orang (7%), tidak setuju berjumlah 1 orang (2%), dan sangat tidak setuju 0 orang (0%).

b. Pada pertanyaan butir 2 ( Karyawan karyawan sangat menghargai waktu kerjanya sehingga selalu memanfaatkan waktu yang baik), responden yang menjawab sangat setuju berjumlah 31 orang, (69%) setuju berjumlah 6 orang (13%), tidak ada responden yang menjawab netral, tidak setuju berjumlah 4 orang (9%), dan sangat tidak setuju berjumlah 4 orang (9%)

(50)

d. Pada pertanyaan butir 4 (Karyawan pulang kerja sesuai dengan waktu yang telah ditentukan) responden yang menjawab sangat setuju berjumlah 17 orang, (38%) setuju berjumlah 4 orang (9%), netral berjumlah 13 orang (29%), tidak setuju berjumlah 8 orang (18%), dan sangat tidak setuju 3 orang (7%).

e. Pada pertanyaan butir 5 (Karyawan taat pada peraturan kerja) responden yang menjawab sangat setuju berjumlah 24 orang, (53%) setuju berjumlah 9 orang (20%), netral berjumlah 4 orang (9%), tidak setuju berjumlah 4 orang (9%), dan sangat tidak setuju 4 orang (9%).

f. Pada pertanyaan butir 6 (Karyawan menjalankan kewajiban sebagai pekerja yang baik) responden yang menjawab sangat setuju berjumlah 19 orang, (42%) setuju berjumlah 10 orang (22%), netral berjumlah 8 orang (18%), tidak setuju berjumlah 7 orang (16%), dan sangat tidak setuju 1 orang (2%).

g. Pada pertanyaan butir 7 (Karyawan paham, mengerti, dan menaati norma berlaku dalam lingkungan kerja) responden yang menjawab sangat setuju berjumlah 24 orang, (53%) setuju berjumlah 5 orang (11%), netral berjumlah 10 orang (22%), tidak setuju berjumlah 6 orang (13%), dan tidak ada responden yang menjawab sangat tidak setuju.

h. Pada pertanyaan butir 8 (Karyawan serius dalam menyelesaikan tugas dan pekerjaannya) responden yang menjawab sangat setuju berjumlah 20 orang, (44%) setuju berjumlah 12 orang (27%), netral berjumlah 7 orang (16%), tidak setuju berjumlah 6 orang (13%), dan dan tidak ada responden yang menjawab sangat tidak setuju.

(51)

berjumlah 8 orang (18%), netral berjumlah 1 orang (2%), tidak setuju berjumlah 3 orang (7%), dan sangat tidak setuju 4 orang (9%).

j. Pada pertanyaan butir 10 (Karyawan memiliki rasa tanggung jawab yang tinggi atas tugas/pekerjaan yang telah dilakukan), responden yang menjawab sangat setuju berjumlah 21 orang, (47%) setuju berjumlah 8 orang (18%), netral berjumlah 5 orang (11%), tidak setuju berjumlah 6 orang (13%), dan sangat tidak setuju 4 orang (9%).

6. Distribusi pendapat responden mengenai variabel Produktivitas Kerja(Y)

Tabel 4.6

Jawaban responden terhadap variabel Produktivitas Kerja

Butir

Sumber: Pengolahan Data Primer (kuesioner) 2009.

Berdasarkan Tabel 4.6 dapat dilihat bahwa:

a. Pada pertanyaan butir 11 (Hasil kerja yang baik menunjukkan tingkat produktivitas yang baik), responden yang menjawab sangat setuju berjumlah 24 orang, (53%) setuju berjumlah 7 orang (16%), netral berjumlah 11 orang (24%), tidak setuju berjumlah 2 orang (4%), dan sangat tidak setuju 1 orang (2%)

(52)

responden yang menjawab tidak setuju, dan responden yang menjawab sangat tidak setuju berjumlah 4 orang (9%).

c. Pada pertanyaan butir 13 (melakukan pekerjaan sesuai standar operasional perusahaan), responden yang menjawab sangat setuju berjumlah 27 orang, (60%) setuju berjumlah 5 orang (11%), netral berjumlah 3 orang (7%), tidak setuju berjumlah 1 orang (2%), dan sangat tidak setuju 8 orang (18%)

d. Pada pertanyaan butir 14 ( kualitas kerja merupakan salah satu faktor untuk menilai produktivitas kerja), responden yang menjawab sangat setuju berjumlah 20 orang, (44%) setuju berjumlah 9 orang (20%), netral berjumlah 10 orang (22%), tidak setuju berjumlah 6 orang (13%), dan tidak ada responden yang menjawab sangat tidak setuju.

e. Pada pertanyaan butir 15 (Produktivitas kerja karyawan sangat mempengaruhi pencapaian tujuan perusahaan), responden yang menjawab sangat setuju berjumlah 29 orang, (64%) setuju berjumlah 12 orang (27%), netral berjumlah 1 orang (2%), tidak setuju berjumlah 2 orang (4%), dan responden yang menjawab sangat tidak setuju berjumlah 1 orang (2%).

C. Metode Regresi Linear Sederhana

(53)

Disiplin.Kerja .367 .078 .582 4.693 .000

Sumber: Pengolahan Data Primer (kuesioner) dengan SPSS 12.0

Berdasarkan Tabel 4.7 maka dapat diperoleh persamaan model regresi linear sederhana:

Y = 5,591 + 0,367X

Persamaan dapat diuraikan sebagai berikut:

1). Konstanta (bo) bernilai 5,591 hal ini menunjukkan bahwa jika tidak ada pengaruh variabel disiplin kerja, maka produktivitas kerja akan tetap ada sebesar 5,591. 2). Koefisien regresi X sebesar 0,367 artinya bahwa setiap penambahan sebesar satu

satuan pada variabel disiplin kerja, maka produktivitas kerja akan meningkat sebesar 0,367 satuan. Hal tersebut menunjukkan bahwa faktor disiplin kerja berpengaruh positif terhadap produktivitas kerja pada PT. Jamsostek, Tbk Cabang Belawan Medan.

D. Pengujian Hipotesis

1. Uji Signifikan Simultan (Uji – F)

Uji – F dilakukan untuk menguji apakah variabel X mempunyai pengaruh secara bersama-sama atau serentak terhadap variabel Y. Metode yang digunakan dalam uji Fhitung adalah :

Ho : b1 = 0

Artinya bahwa secara bersama-sama tidak ada pengaruh yang positif dan signifikan dari variabel bebas (X) terhadap variabel terikat (Y).

Ho : b1 ≠ 0

(54)

Masni Bunga Sophia Tobing : Laporan Kerja Pada Pt Suzuki Finance Indonesia CAB. Medan, 2010. Kriteria pengambilan keputusan :

Ho diterima jika Fhitung < Ftabel pada = 5%

pada tabel 4.10 diperoleh Fhitung sebesar 22,022

maka dalam hal ini Ha diterima karena Fhitung > Ftabel pada = 5%

Artinya bahwa variabel bebas (X) yaitu variabel disiplin kerja secara bersama-sama memiliki pengaruh yang positif dan signifikan, hal ini

tercermin dari angka sig 0,000 < 0,05 terhadap variabel terikat (Y) atau

produktivitas kerja.

2. Uji Signifikan (Uji – t)

Uji – t menunjukkan seberapa besar pengaruh variabel bebas variabel terikat. Untuk melakukan uji- t menggunakan tabel coefficients.

(55)

Masni Bunga Sophia Tobing : Laporan Kerja Pada Pt Suzuki Finance Indonesia CAB. Medan, 2010. a. Menentukan model hipotesis untuk H0 dan H1

b. Mencari nilai ttabel dengan cara menentukan tingkat kesalahan ( ) dan menentukan derajat kebebasan

c. Menentukan kriteria pengambilan keputusan

d. Mencari nilai thitung dengan menggunakan bantuan aplikasi SPSS 12.00 e. Kesimpulan

Hasil pengujian:

a) Model hipotesis yang digunakan dalam uji- t adalah:

H0 : b1 = 0, artinya secara parsial tidak terdapat pengaruh yang positif dan signifikan dari variabel independen yaitu (X) terhadap variabel dependen (Y).

H0 : b1 ≠ 0, artinya secara parsial terdapat pengaruh yang positif dan signifikan dari variabel independen yaitu (X) terhadap variabel dependen (Y)

b)

t

tabel diperoleh dengan derajat bebas = n – k = 45 – 2 = 43. Uji

t

hitung yang

dilakukan adalah uji dua arah, maka

t

tabel yang digunakan adalah

t

1/2 atau

t

0,05

(43)= 2,021

c) Kriteria Pengambilan Keputusan: Ho diterima jika thitung < ttabel pada = 5 % Ha diterima jika thitung > ttabel pada = 5 %

(56)

disebabkan karena manajemen PT. Jamsostek, Tbk Cabang Belawan Medan telah menciptakan tingkat disiplin kerja yang baik, dimana hal tersebut bertujuan untuk dapat mewujudkan tujuan perusahaan yaitu meningkatkan jumlah kepesertaan program jaminan sosial tenaga kerja dengan mengutamakan pelayanan yang prima dan manfaat yang optimal bagi seluruh peserta Jamsostek.

3. Pengujian Koefisien Determinan (R²)

Koefisien determinan (R²) bertujuan untuk mengetahui seberapa besar kemampuan variabel independen menjelaskan variabel dependen.

Tabel 4.9 Koefisien Determinan

Model Summary

Model R R Square

Adjusted R Square

Std. Error of

the Estimate Durbin-Watson

1 _.582(a) _.339 _.323 _2.33726 _2.151

Sumber: Pengolahan Data Primer (kuesioner) dengan SPSS 12.00.

(57)

Masni Bunga Sophia Tobing : Laporan Kerja Pada Pt Suzuki Finance Indonesia CAB. Medan, 2010. BAB V

KESIMPULAN DAN SARAN

A. Kesimpulan

Berdasarkan hasil penelitian dan pembahasan yang dilakukan, maka dapat diambil kesimpulan sebagai berikut :

1. Hasil analisis data dengan metode analisis regresi linier sederhana menunjukkan bahwa variable disiplin kerja berpengaruh positif terhadap produktivitas kerja pada PT. Jamsostek, Tbk Cabang Belawan Medan, hal ini dilihat dari uji Fhitung

memiliki nilai sebesar 22.022 sedangkan nilai Ftabel sebesar 4,04 (Fhitung > Ftabel),

dengan tingkat signifikan yang tinggi yaitu 0,000 < 0,05, dapat dilihat pada tabel coefficient.

2. Koefisien determinasi sebesar (Adjusted R Square) sebesar 0,323 yang berarti bahwa 32,3% variabel terikat (produktivitas kerja) dapat dijelaskan oleh variabel bebas (disiplin kerja), sedangkan sisanya 67,7% dipengaruhi oleh variabel lain yang tidak dimasukkan dalam penelitian ini.

B. Saran

Saran-saran yang dapat penulis berikan berdasarkan hasil penelitian adalah sebagai berikut:

(58)

Cabang Belawan Medan, hal tersebut manandakan bahwa tingkat disiplin kerja yang dilihat dari kehadiran, ketepatan jam kerja, menyelesaikan tugas sesuai dengan jadwal dan ketaatan pada peraturan, yang diterapkan manajemen pada karyawan telah berjalan dengan baik sehingga tingkat produktivitas karyawan menjadi meningkat, dan sebaiknya tingkat disiplin karyawan semakin ditingkatkan untuk menjaga agar produktivitas kerja karyawan tetap dapat dipertahankan. Seperti adanya pemberian bonus bagi karyawan yang tidak pernah terlambat datang ke kantor, maupun bagi karyawan yang tidak pernah absen, dan adanya pemberian sanksi bagi yang melanggar aturan tersebut, yaitu dengan pemotongan uang makan.

2. Adanya promosi jabatan bagi karyawan yang memiliki tingkat kinerja yang baik tanpa melihat latar belakang karyawan tersebut (suku,agama), seperti pada bagian penjualan, dengan membuat target penjualan dalam tiap-tiap bulannya. Jika karyawan tersebut mencapai target maka akan diberikan bonus dan promosi jabatan.

3. Pengawasan yang ketat dari manajer harus tetap terus berjalan, dan selalu melakukan motivasi yang baik kepada karyawan, sehingga hasil pekerjaan karyawan sesuai dengan standar yang diharapkan oleh perusahaan.

(59)

DAFTAR PUSTAKA

Arikunto, Suharsimi, 2002. Prosedur Penelitian, Rineka Cipta, Yogjakarta.

Fathoni, Abdurrahmat, 2006, Organisasi Dan Manajemen Sumber Daya Manusia, Rineka Cipta, Jakarta.

Hasibuan, Malayu, 2002, Manejemen Sumber Daya Manusia, Bumi Aksara, Jakarta.

Mangkunegara, 2000, Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan, PT Remaja Rosdakarya, Bandung.

Mardiah, 2008, Pengaruh Motivasi Karyawan Terhadap Produktivitas Tenaga Kerja Pada PT. Telkom Kandatel Medan, Skripsi, Fakultas Ekonomi,

Universitas Sumatera Utara (tidak dipublikasikan).

Nugroho, Bhuono Agung, 2005, Strategi Jitu Memilih Metode Statistik Penelitian Dengan SPSS, Andi, Yogyakarta.

Sastrohadiwirjo, Siswanto, 2002, Manajemen Tenaga Kerja Indonesia Pendekatan Administratif Dan Operasional, Bumi Aksara, Jakarta.

Sedarmayanti, 2000, Sumber Daya Manusia Dan Produktivitas Kerja, Mandar maju, Bandung.

Sinungan, Muchdarsyah, 2000, Produktivitas, Apa Dan Bagaimana, Bumi Aksara, Edisi III, Jakarta.

Sugiyono, 2003, Metode Penelitian Bisnis, Cetakan Kelima, Alfabeta, Bandung. Sugiyono, 2005, Metode Penelitian Bisnis. Bandung; Alvabeta.

(60)

KUESIONER PENELITIAN

PENGARUH DISIPLIN KERJA TERHADAP PRODUKTIVITAS KERJA PADA PT. JAMSOSTEK, Tbk

CABANG BELAWAN MEDAN

I. Identitas Responden

Nama :

Jenis Kelamin :

Umur :

Pendidikan Terakhir : Lama Bekerja :

II. Petunjuk Pengisian

Beri tanda check list ( √ ) pada salah satu jawaban yang paling sesuai dengan pendapat Saudara.

Kriteria Penilaian:

No. Pertanyaan Skor

1 Sangat Setuju (SS) 5

2 Setuju (S) 4

3 Kurang Setuju (KS) 3

4 Tidak Setuju (TS) 2

5 Sangat Tidak Setuju (STS) 1

(61)

NO Disiplin (X) SS S KS TS STS

1. Karyawan dapat menyelesaikan

tugas/pekerjaannya tepat waktu.

2. Karyawan sangat menghargai waktu kerjanya sehingga selalu memanfaatkan waktu dengan baik.

3. Karyawan hadir tepat waktu sesuai yang telah ditentukan.

4. Karyawan pulang kerja sesuai dengan waktu yang telah ditentukan.

5. Karyawan taat pada peraturan kerja.

6. Karywan menjalankan kewajiban sebagai pekerja dengan baik.

7. Karyawan paham, mengerti, dan menaati norma berlaku dalam lingkungan kerja. 8. Karyawan serius dalam menyelesaikan

tugas dan pekerjaannya.

9. Tugas-tugas pokok karyawan terselesaikan dengan baik.

10. Karyawan memiliki rasa tanggung jawab yang tinggi atas tugas/pekerjaan yang telah dilakukannya.

NO Produktivitas Kerja (Y) SS S KS TS STS

11. Hasil kerja yang baik menunjukkan tingkat produktivitas yang baik.

12. Bekerja dengan konsentrasi (jarang melakukan kesalahan).

13. Melakukan pekerjaan sesuai standar operasional perusahaan.

14. Kualitas kerja merupakan salah satu faktor untuk menilai produktivitas kerja.

15. Produktivitas kerja karyawan sangat mempengaruhi pencapaian tujuan perusahaan.

(62)