KECEMASAN MENGHADAPI ASSESSMENT CENTREBERDASARKAN
KEPRIBADIAN BIG FIVE
DAN PERSEPSI DUKUNGAN ORGANISASI
(Anxiety toward Assessment Centre Based on Big Five Personality and Perceived Organizational Support)
THESIS
Digunakan sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar Magister Sains dalam Program Studi Magister Psikologi Sains
Universitas Sumatera Utara
Oleh :
Endang Sulistyawati 127049012
PROGRAM STUDI MAGISTER PSIKOLOGI SAINS
FAKULTAS PSIKOLOGI
UNIVERSITAS SUMATERA UTARA
Kecemasan Menghadapi Assessment Centre Berdasarkan
Kepribadian Big Five dan Persepsi Dukungan Organisasi
Endang Sulistyawati dan Zulkarnain
ABSTRAK
Dalam era globalisasi, peranan sumber daya manusia semakin penting dalam meraih tujuan organisasi.Assessment centredalam pengelolaan sumber daya manusia merupakan salah satu metode evaluasi dan seleksi dalam promosi karyawan. Adanya proses evaluasi pada assessment centre, dapat menimbulkan kecemasan bagi karyawan. Tingkat kecemasan yang dirasakan karyawan dapat disebabkan oleh kepribadian dan persepsi dukungan organisasi.Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui kaitan antara kepribadian big five dan persepsi dukungan organisasi dengan kecemasan menghadapi assessment centre. Partisipandalam penelitian ini adalah karyawan PT. Telekomunikasi Indonesia,Tbk dan melibatkan 241 pekerja dengan posisi jabatan minimal setara dengan assistance manager. Pengambilan sampel menggunakan metode non probability dengan teknik incidental sampling. Data dikumpulkan dengan menggunakan skala kecemasan menghadapi assessment centre,big five inventory dan skala persepsi dukungan organisasi. Analisis statistik menggunakan teknik korelasi pearson product moment. Hasil analisis menunjukkan kecemasan menghadapi assessment centre berhubungan negatif dengan trait extraversion, openness to experience dan dukungan organisasi. Serta berhubungan positif dengan neuroticismdan conscientiousness. Implikasi dari penelitian ini adalah memberi kontribusi pada manajemen perusahaan untuk menumbuhkan rasa aman dan percaya diri karyawan dalam menghadapi assessment centre.
Anxiety toward Assessment Centre Based onBig Five Personality and Perceived Organizational Support
Endang Sulistyawati and Zulkarnain ABSTRACT
In the eraof globalization, the role ofhuman resourcesis increasingly importantin achievingorganizational goals. Assessment centre in human resourcesmanagement isone of the methodsof evaluationand selectionin the promotionof employees. Evaluation process in assessment center process, may lead anxiety for employees. The level of anxiety is influencedbypersonalityand perceivedorganizational support. The purposeof thisstudywas to determine therelationbetween big fivepersonalityandperceived organizational supporttoemployees’ anxiety toward assessmentcenter. Participants in this study were 241 employees of Telecommunication Company with minimal equivalentto thepost of assistance manager. Sampling method was non-probability incidental sampling technique. Data was collected using anxiety toward assessmentcentrescale, big five inventoryand perceived organizational support scale and statistically analysis was using Pearson correlation. The analysis showed that anxiety toward assessment center anxiety were negatively related to extraversion, openness to experience and organizational support. Anxiety toward assessment center anxiety were positively related to neuroticism, and conscientiousness. The implication of this study is to contribute the management to foster a sense of security and confidence of employee in facing of assessment centre.
UCAPAN TERIMA KASIH
Teriring rasa syukur yang teramat dalam kepada AllahSWT, bahwa pada akhirnya thesis dengan judul ‘Kecemasan Menghadapi Assessment Centre Berdasarkan Kepribadian Big Five dan Persepsi Dukungan Organisasi’ berhasil diselesaikan. Thesis ini merupakan hasil penelitian penulis terhadap salah satu pengelolaan sumber daya manusia dan disusun untuk memenuhi persyaratan kurikulum Sarjana Strata-2.
Kelancaran pelaksanaan penelitian dan penulisan thesis ini dapat diselesaikan berkat dukungan, arahan, dan bimbingan dari berbagai pihak. Oleh karena itu dengan ketulusan hati penulis menyampaikan rasa penghargaan yang tinggi dan ucapan terimakasih yang sebesar-besarnya kepada :
1. Ibu Prof. Dr. Irmawati, Psikolog, Dekan Fakultas Psikologi Universitas Sumatera Utara.
2. Bapak Zulkarnain, Ph.D, Psikolog, Dosen Pembimbing, yang selalu bersedia meluangkan waktu untuk memberikan dukungan, bimbingan, arahan dan masukan dalam penulisan thesis ini.
3. Seluruh Dosen Magister Psikologi SainsUniversitas Sumatera Utara, yang telah membantu dan memberikan masukan kepada penulis.
4. Pimpinan dan staf Perpustakaan Pusat Universitas Sumatera Utara, dan staf Perpustakaan Fakultas Psikologi Universitas Sumatera Utara.
6. Bapak Kolonel Dr. Arief Budiarto, M.Psi, Psikolog dan Ibu Tiwin Herman, M.Psi, Psikolog, yang banyak memberikan dukungan dan referensi ilmiah dalam penelitian ini.
7. Para pihak yang telah bersedia membantu sebagai narasumber, subyek penelitian, dan semua pihak yang memberikan dukungan.
8. Keluarga tercinta, atas dukungan dan kerelaan waktunya, khususnya Suami tercinta Indrawan Ditapradana, serta anak-anak tersayang, Dentia, Dentabella, Dyan, dan Krisna.
Besar harapan penulis bahwa penelitian ini bermanfaat menambah referensi yang valid terhadap pengembangan sumber daya manusia di perusahaan. Pada skala yang lebih luas penulis juga berharap dapat menyumbangkan sedikit pemikiran untuk peningkatan sumber daya manusia Indonesia di berbagai bidang melalui ilmu psikologi.
Terakhir, penulis menyadari, bahwa thesis ini masih terdapat banyak kekurangan, sehingga perlu berbagai masukan untuk penyempurnaannya. Mohon maaf apabila terdapat hal yang kurang berkenan.
Terimakasih.
Medan, April 2014
DAFTAR ISI
LEMBAR PENGESAHAN ... ii
LEMBAR PERNYATAAN ... iii
ABSTRAK ... iv
UCAPAN TERIMA KASIH ... vi
DAFTAR ISI ... iii
DAFTAR TABEL ... vii
DAFTAR GAMBAR ... x
DAFTAR LAMPIRAN ... xi
BAB I PENDAHULUAN ... 1
A. Latar Belakang Masalah ... 1
B. Rumusan Masalah ... 10
C. Tujuan Penelitian ... 10
D. Keaslian Penelitian ... 10
E. Manfaat Penelitian ... 11
F. Sistematika Penulisan ... 12
BAB II LANDASAN TEORI ... 14
A. Kecemasan Menghadapi Assessment Centre ... 14
3. Dimensi Kecemasan ... 18
4. Proses Terjadinya Kecemasan ... 20
5. Respons Terhadap Kecemasan ... 20
6. Tingkatan Kecemasan ... 22
7. Pengertian Assessment Centre ... 25
8. Promosi Jabatan ... 28
9. Kecemasan Terhadap Assessment Centre ... 28
10.Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kecemasan ... 30
B. Kepribadian ... 33
1.Pengertian Kepribadian ... 33
2. Konsepsi Kepribadian ... 34
3. Pendekatan Trait dalam Kepribadian ... 37
4. Dimensi-Dimensi Big Five Personality ... 40
C. Dukungan Organisasi ... 44
1. Pengertian Persepsi Dukungan Organisasi ... 44
2. Aspek - Aspek Persepsi Dukungan Organisasi ... 45
D. Kecemasan Terhadap Assessment Centre dan Kepribadian Big Five ... 47
E. Kecemasan Terhadap Assessment Centre dengan Dukungan Organisasi ... 55
F. Hipotesis Penelitian ... 58
BAB III METODE PENELITIAN ... 59
A. Identifikasi Variabel Penelitian ... 59
1. Kecemasan Menghadapi Assessment Centre ... 59
2. Big Five Personality ... 60
3. Persepsi Dukungan Organisasi ... 61
C. Populasi dan Sampel ... 62
1. Populasi ... 63
2. Sampel ... 63
3. Metode Pengambilan Sampel ... 63
4. Jumlah Partisipan dalam Sampel Penelitian ... 64
D. Metode Pengambilan Data ... 64
1. Metode Skala ... 64
2. Skala Kecemasan Menghadapi Assessment Centre . 65 3. Skala Big Five Personality ... 66
4. Skala Persepsi Dukungan Organisasi ... 67
E. Uji Validitas dan Reliabilitas Alat Ukur ... 69
1. Validitas ... 69
2. Reliabilitas ... 71
F. Skala Penelitian ... 71
1. Skala Big Five Personality ... 71
2. Skala Kecemasan Menghadapi Assessment Centre . 74 3. Skala Persepsi Dukungan Organisasi ... 76
G. Metode Analisa Data ... 77
B. Uji Normalitas ... 81
C. Uji Linieritas ... 85
D. Hasil Utama Penelitian ... 89
E. Nilai Empirik dan Nilai Hipotetik ... 92
F. Kategorisasi Kecemasan menghadapi assessment centre ... 95
G. Kategorisasi Persepsi Dukungan Organisasi ... 96
H. Kategorisasi Big Five Personality ... 97
I. Korelasi Antara Aspek Persepsi Dukungan Organisasi Terhadap kecemasan Menghadapi Assessment Centre. .... 99
J. Pembahasan ... 100
BAB V KESIMPULAN DAN SARAN ... 110
A. Kesimpulan ... 110
B. Saran ... 111
1. Saran Metodologis ... 111
2. Saran Praktis ... 112
DAFTAR TABEL
Tabel 2.1. Faktor Big Five personality dan Skala Ilustratif ... 39
Tabel 3.1 Definisi Operasional Dimensi Kecemasan Menghadapi assessment centre ... 60
Tabel 3.2 Definisi Operasional Dimensi Big FivePersonality ... 61
Tabel 3.3 Definisi Operasional Aspek Persepsi Dukungan Organisasi . 62 Tabel 3.4 Blue Print Skala Kecemasan Menghadapi Assessment Centre ... 66
Tabel 3.5 Blue Print Skala Big Five Personality ... 67
Tabel 3.6 Blue Print Skala Persepsi Dukungan Organisasi ... 68
Tabel 3.7 Skala Big Five Personality ... 73
Tabel 3.8 SkalaKecemasan Menghadapi Assessment Centre ... 75
Tabel 3.9 SkalaPersepsi Dukungan Organisasi ... 77
Tabel 4.1 Gambaran Subyek Berdasarkan Jenis Kelamin ... 79
Tabel 4.2 Gambaran Subyek Berdasarkan Usia ... 80
Tabel 4.3 Gambaran Subyek Berdasarkan Pendidikan Terakhir ... 80
Tabel 4.4 Gambaran Subyek Berdasarkan Masa Kerja ... 81
Tabel 4.5 Gambaran Subyek Berdasarkan Status Perkawinan ... 81
Tabel 4.6 Hubungan Kecemasan dengan Extraversion ... 86
Tabel 4.7 Hubungan Kecemasan dengan Agreeableness ... 87
Tabel 4.8 Hubungan Kecemasan dengan Neuroticism ... 87
Tabel 4.11 Hubungan kecemasan dengan Persepsi Dukungan organisasi ... 89 Tabel 4.12 Hasil Analisis Korelasi Pearson Product
MomentKecemasan menghadapi assessment centreterhadap extraversion ... 90 Tabel 4.13 Hasil Analisis Korelasi Pearson Product
MomentKecemasan menghadapi assessment centreterhadap agreeableness ... 90 Tabel 4.14 Hasil Analisis Korelasi Pearson Product
MomentKecemasan menghadapi assessment centreterhadap neuroticisme ... 91 Tabel 4.15 Hasil Analisis Korelasi Pearson Product
MomentKecemasan menghadapi assessment centreterhadap openness to experience ... 91 Tabel 4.16 Hasil Analisis Korelasi Pearson Product
MomentKecemasan menghadapi assessment centreterhadap conscientiousness ... 92 Tabel 4.17 Hasil Analisis Korelasi Pearson Product
MomentKecemasan menghadapi assessment centreterhadap Dukungan Organisasi ... 92 Tabel 4.18 Perbandingan Data Hipotetik dan Empirik
KecemasanMenghadapi assessment centre ... 93 Tabel 4.19 Perbandingan Data Hipotetik dan EmpirikPersepsi
Dukungan Organisasi ... 94 Tabel 4.20 Norma Kategorisasi Kecemasan Menghadapi Assessment
Centre ... 95 Tabel 4.21 Kategorisasi Data Kecemasan Menghadapi Assessment
centre ... 95 Tabel 4.22 Norma Kategorisasi Persepsi Dukungan Organisasi ... 96 Tabel 4.23 Kategorisasi Data Persepsi Dukungan Organisasi ... 96 Tabel 4.24 Gambaran Nilai Rata-Rata dan Standar Deviasi Big Five
Tabel 4.25 Kategorisasi Data Big Five Personality ... 98 Tabel 4.26 Hasil Analisis Korelasi Antara Aspek Persepsi Dukungan
DAFTAR GAMBAR
Gambar 4.1. Grafik QQ Plot Dimensi Extraversion ... 82
Gambar 4.2. Grafik QQ Plot Dimensi Agreeableness ... 82
Gambar 4.3. Grafik QQ Plot Dimensi Neuroticism ... 83
Gambar 4.4. Grafik QQ Plot Dimensi Openness to Experience ... 83
Gambar 4.5. Grafik QQ Plot Dimensi Conscientiousness ... 84
Gambar 4.6. Grafik QQ Plot Skala Kecemasan ... 84
DAFTAR LAMPIRAN
Lampiran 1 Data Responden ... 123 Lampiran 2 Perhitungan KMO dan MSA Dimensi Kecemasan dan
Dukungan Organisasi ... 141 Lampiran 3 Data Reliabilitas dan Indeks Diskriminasi Skala
Kepribadian Big Five ... 152 Lampiran 4 Kategorisasi Kepribadian Big Five ... 155 Lampiran 5 Kuesioner Penelitian ... 159 Lampiran 6 Korelasi Kecemasan dengan Kepribadian Big Five dan
Kecemasan Menghadapi Assessment Centre Berdasarkan
Kepribadian Big Five dan Persepsi Dukungan Organisasi
Endang Sulistyawati dan Zulkarnain
ABSTRAK
Dalam era globalisasi, peranan sumber daya manusia semakin penting dalam meraih tujuan organisasi.Assessment centredalam pengelolaan sumber daya manusia merupakan salah satu metode evaluasi dan seleksi dalam promosi karyawan. Adanya proses evaluasi pada assessment centre, dapat menimbulkan kecemasan bagi karyawan. Tingkat kecemasan yang dirasakan karyawan dapat disebabkan oleh kepribadian dan persepsi dukungan organisasi.Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui kaitan antara kepribadian big five dan persepsi dukungan organisasi dengan kecemasan menghadapi assessment centre. Partisipandalam penelitian ini adalah karyawan PT. Telekomunikasi Indonesia,Tbk dan melibatkan 241 pekerja dengan posisi jabatan minimal setara dengan assistance manager. Pengambilan sampel menggunakan metode non probability dengan teknik incidental sampling. Data dikumpulkan dengan menggunakan skala kecemasan menghadapi assessment centre,big five inventory dan skala persepsi dukungan organisasi. Analisis statistik menggunakan teknik korelasi pearson product moment. Hasil analisis menunjukkan kecemasan menghadapi assessment centre berhubungan negatif dengan trait extraversion, openness to experience dan dukungan organisasi. Serta berhubungan positif dengan neuroticismdan conscientiousness. Implikasi dari penelitian ini adalah memberi kontribusi pada manajemen perusahaan untuk menumbuhkan rasa aman dan percaya diri karyawan dalam menghadapi assessment centre.
Anxiety toward Assessment Centre Based onBig Five Personality and Perceived Organizational Support
Endang Sulistyawati and Zulkarnain ABSTRACT
In the eraof globalization, the role ofhuman resourcesis increasingly importantin achievingorganizational goals. Assessment centre in human resourcesmanagement isone of the methodsof evaluationand selectionin the promotionof employees. Evaluation process in assessment center process, may lead anxiety for employees. The level of anxiety is influencedbypersonalityand perceivedorganizational support. The purposeof thisstudywas to determine therelationbetween big fivepersonalityandperceived organizational supporttoemployees’ anxiety toward assessmentcenter. Participants in this study were 241 employees of Telecommunication Company with minimal equivalentto thepost of assistance manager. Sampling method was non-probability incidental sampling technique. Data was collected using anxiety toward assessmentcentrescale, big five inventoryand perceived organizational support scale and statistically analysis was using Pearson correlation. The analysis showed that anxiety toward assessment center anxiety were negatively related to extraversion, openness to experience and organizational support. Anxiety toward assessment center anxiety were positively related to neuroticism, and conscientiousness. The implication of this study is to contribute the management to foster a sense of security and confidence of employee in facing of assessment centre.
BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Masalah
Pada organisasi saat ini, sumber daya manusia tidak lagi sebagai alat produksi, akan tetapi memiliki peran yang sangat penting agar organisasi tetap eksis dan berkembang. Di era globalisasi dengan persaingan bisnis yang ketat, kedudukan sumber daya manusia dijadikan sebagai penggerak dan penentu berlangsungnya proses produksi dan segala aktivitas organisasi. Betapapun modern teknologi yang digunakan, atau seberapa banyak dana yang disiapkan, namun tanpa sumber daya manusia yang profesional semuanya menjadi tidak bermakna (Tjutju & Suwatno, 2008). Selanjutnya Tjutju dan Suwatno (2008) menganggap bahwa karyawan adalah kekayaan (asset) utama organisasi yang harus dikelola dengan baik. Dapat dikatakan, kemajuansuatu organisasi ditentukan pula bagaimana kualitas dan kapabilitas sumber daya manusia di dalamnya.
persaingan yang intensif dan global, tuntutan pelanggan, perubahan demografis negara, privatisasi bisnis dan tuntutan dari pemegang saham yang meminta lebih banyak nilai. Organisasi yang tidak beradaptasi dengan perubahanakan dikalahkan oleh kompetitor yang akhirnya tidak akan mampu mempertahankan eksistensinya. Semakin baik sumber daya manusia yang ada di perusahaan, maka akan semakin baik pula kualitas kinerja perusahaannya tersebut.
Menyadari pentingnya peran sumber daya manusia dalam kegiatan perusahaan, maka perusahaan perlu mengelola sumber daya manusia sebaik mungkin, karena kunci sukses suatu perusahaan bukan hanya pada keunggulan teknologi dan tersedianya dana, tapi sektor manusianya. Dengan demikian, pentingnya peran strategik dari kapabilitas organisasional adalah untuk mencipta, memelihara dan memperluas keunggulan bersaing(Chandler, 1990; Mahoney, 1995). Oleh karenanya pendayagunaan sumber daya manusia merupakan sebuah usaha untuk mempertahankan dan meningkatkan serta mengembangkan kemampuan yang terbaik dari sebuah perusahaan untuk menjadi kompetitor yang mampu bersaing dan dapat memenangkan pasar, melalui tenaga kerja yang dimiliki.
dengan ketrampilan sebagai langkah awal dilakukannya pengembangan; c) mengembangkan ketrampilan kerja yang sesuai. Sementara itu Flippo (1994)
menyatakan bahwa dua tujuan pokok dari sebuah assessment centre adalah pengambilan keputusan seleksi dan promosi serta identifikasi kekuatan dan kelemahan para calon-calon untuk maksud pengembangan.
Adanya evaluasi dalam pelaksanaan metode assessment centre, menjadi hal yang dikhawatirkan oleh karyawan, terutama yang digunakan untuk tujuan promosi jabatan.Kementerian Hukum dan Hak Azasi Manusia (2014) juga mengungkapkan bahwa sebagian pegawai mempersepsi assessment centre sebagai momok, sehingga cenderung kurang disukai, bahkan cenderung berusaha untuk dihindari karena dianggap dapat menghambat peluang karir seseorang. Bagi karyawan, harapan untuk dipromosikan pada suatu posisi tertentu dapat saja menjadi pupus karena tidak memenuhi kualifikasi yang ditentukan, berdasarkan evaluasi assessment centre (Kemenkumham, 2014). Hal ini dapat dipahami karena menurut Hasibuan (2003) promosi memberikan peran penting bagi setiap karyawan bahkan menjadi idaman yang selalu dinanti-nantikan. Promosi sangat didambakan oleh setiap karyawan karena dipandang sebagai penghargaan atas keberhasilan seseorang menunjukkan prestasi kerja yang tinggi dalam menunaikan kewajibannya dalam pekerjaan dan jabatan yang dipangkunya sekarang (Siagian, 2003).
gaji/upah dan lainnya. Dari sekian banyak jumlah pegawai, mereka menunggu kesempatan untuk mendapatkan promosi. Sementara itu, perpindahan seseorang pada jabatan baru dapat terjadi apabila organisasi yang bersangkutan mengalami ekspansi ataupun karena adanya lowongan yang harus segera diisi. Seseorang tidak mungkin promosi atau mutasi, sejauh posisi di atasnya masih terisi atau posisi di unit lain tidak ada yang kosong. Akibatnya satu posisi kosongakanmenjadi incaran banyak orang dan karir seseorangpun tidak dapat berjalan cepat sejalan dengan prestasi yang dicapai seseorang (Human Resource Assessment Service News PT. Telkom, 2009). Situasi ketidakjelasan waktuakan penghargaan prestasi karyawan berupa promosi jabatan dapat menimbulkan kecemasan.Sepertiyang diungkapkan oleh Lubis (2009), bahwa individu mengalami kecemasan karena adanya ketidakpastian dimasa mendatang.
Kecemasan dapat digambarkan sebagai state anxiety dan trait anxiety (Spielberger, 1983; Zulkarnain & Novliadi, 2009) state anxiety berupa reaksi emosi sementara yang timbul pada situasi tertentu, yang dirasakan sebagai suatu ancaman, keadaan ini ditentukan oleh perasaan ketegangan yang subyektif. Sedangkan trait anxiety adalah ciri atau sifat seseorang yang cukup stabil yang mengarahkan seseorang untuk menginterpretasikan suatu keadaan sebagai ancaman. Individu yang memiliki trait anxiety tinggiakan memiliki state anxiety yang tinggi pula (Zulkarnain & Novliadi,2009). Kelvens(1997) menyatakan bahwa baik stateanxiety dan trait anxiety berhubungan dengan kepribadian seseorang. Dalam hal ini, seseorang yang cemas karena faktor state anxiety dapat dikatakan berhubungan dengan kepribadiannya yang cemas. Begitu juga dengan seseorang yang cemas karena faktor trait anxietyakan memiliki kecemasan yang berhubungan dengan kepribadiannya.
conscientiousness. Beberapa hasil penelitian yang telah dilakukan diketahui bahwa kepribadian mempengaruhi beberapa variabel dalam pekerjaan seorang karyawan. Variabel tersebut adalah stres kerja, burnout, cara mengatasi konflik dan performa kerja seorang karyawan (Ingarianti, 2012). Selain itu, kepribadian individu dapat mempengaruhi perilaku yang ditampilkannya. Studi yang dilakukan oleh Iskandar dan Zulkarnain (2013) menunjukkan bahwa kepribadian big five memiliki dampak terhadap penyesalan pasca konsumen melakukan proses pembelian. Kepribadian big five merupakan dimensi-dimensi dari kepribadian yang didesain untuk melihat temperamen kepribadian seseorang dalam hidupnya. Diasumsikan faktor kepribadian ikut mendasari sifat yang spesifik dari seseorang. Kepribadian memang merupakan hal yang unik dan merupakan suatu pola yang relatif stabil dari perilaku, pikiran dan emosi yang diperlihatkan oleh seseorang (Baron, 2000).
karyawan menjadi kurang produktif (Harter, Schmidt, & Keyes, 2002). Selanjutnya,Rhoades dan Eisenberger (2002) menjelaskan bahwa persepsi karyawan terhadap dukungan organisasi berhubungan negatif dengan suasana kerja yang tidak menyenangkan dan tekanan psikologis secara umum.
Rhoades dan Eisenberger (2002) mengungkapkan dukungan organisasi menyangkut kesiapan organisasi untuk memberikan bantuan pada peningkatan usaha-usaha yang dilakukan individu dan seberapa besar menilai kontribusi individu dan memperhatikan kesejahteraan karyawan (Eisenberger, et al., 2002). Dalam beberapa penelitian, bentuk dukungan organisasi yang dijadikan indikator dalam menilai persepsi dukungan organisasiadalah keadilan (fairness), dukungan dari atasan (supervisor support), imbalan dari organisasi (organizational rewards) dan kondisi pekerjaan (job condition) (Essenberger et al., 1986). Bagi karyawan, organisasi merupakan sumber penting untuk kebutuhan socioemotional mereka seperti respect (penghargaan), caring (kepedulian), kesempatan pelatihan, dan tangible benefits seperti gaji dan tunjangan kesehatan. Hasil penelitian menemukan bahwa persepsi dukungan organisasidapatmemenuhi kebutuhan socioemotional pekerja sehingga dapat menjalankan tugasnya dengan baik (Armeli, Eisenberger, Fasolo, & Lynch, 1998). Pada penelitian tersebut persepsi dukungan organisasidapat memenuhi kepercayaan karyawan terhadap organisasi, bahwa organisasi dapat diandalkan untuk memberikan simpati dan dukungan nyata ketika karyawan mendapat tekanan.
Tbk. Metode ini dianggap lebih obyektif dalam memberikan penilaian terhadap karyawan. Penerapan metode assessment di PT. Telkom, Tbk. merupakan pioneer di Indonesia, diresmikan oleh Direktur Utama PT. Telkom, Tbk saat itu Cacuk Sudaryanto pada tanggal 10 November 1990. Sejak itu, PT. Telkom, Tbk sudah mulai mengembangkan dan menggunakan metode assessment untuk tujuan seleksi, promosi dan rencana pengembangan sumber daya manusia (Website SDM, Telkom, Tbk., 2013).
Menurut data yang ditampilkan PT. Telkom, Tbk, selama tahun 2009, telah dilakukan promosi terhadap 1.804 karyawan dan mutasi sebanyak 1.132 karyawan. Pelaksanaan promosi dilakukan dengan menggunakan metode assessment toolsdan job tender. Berdasarkan data yang ada, dapat dikatakan bahwa tidak sedikit promosi jabatan di PT. Telkom, Tbk dilakukan menggunakan metode assessment centre. Setiap tahunnya assessment centre digunakan secara konsisten hingga saat ini sebagai salah satu bahan pertimbangan dalam pengambilan keputusan guna mempromosikan karyawannya pada posisi tertentu maupun dalam pengembangan karir (Website SDM, Telkom, Tbk, 2013).
Pengembangan karir di PT. Telkom, Tbk berfokuskan pada pengembangan dan peningkatan kemampuan sumber daya manusia.Masalah karir memang menjadi sorotan pegawai dan menimbulkan ketidakpuasan. Apalagi dengan struktur organisasi yang baru, pergerakan karir setiap orang menjadi sulit, dan terbatas. Seseorang tidak mungkin promosi atau mutasi, sejauh posisi di atasnya masih terisi atau posisi di unit lain tidak ada yang kosong. Akibatnya satu posisi kosong akan menjadi incaran banyak orang dan karir seseorangpun tidak dapat berjalan cepat sejalan dengan prestasi yang dicapai seseorang. Kondisi ini tentu menimbulkan rasa tidak puas pada pegawai (HRAS Telkom, Tbk., 2013). Struktur organisasi yang baru mempersempit karyawan dalam memperoleh kesempatan promosi seperti yang telah diidam-idamkannya. Oleh karenanya penerapan metode assessment centre dalam promosi jabatan menjadi hal yang mencemaskan pada sebagian karyawan. Disatu sisi bagi karyawan merupakan sebuah kesempatan ketika memperoleh promosi jabatan yang diidam-idamkannya, disisi lain penerapan metode assessment centre dalam promosi jabatan menimbulkan ketidakpastian akan keberhasilannya. Situasi ketidakpastian akan keberhasilan dalam promosi jabatan menimbulkan kecemasan bagi karyawan.
karyawan sesuai dengan kepribadiannya. Kebijakan-kebijakan organisasi yang telah dirasakan oleh karyawan selama ini dalam perilaku organisasi, apakah dapat mempengaruhi perasaan seorang karyawan dalam menghadapi promosi jabatan melalui metode asessement centre.
B. Rumusan Masalah
Sesuai dengan latar belakang pemikiran yang telah diuraikan diatas, permasalahan dalam penelitian ini dirumuskan sebagai berikut:
1. Bagaimana hubungan kepribadian big five dan persepsi dukungan organisasi terhadap kecemasan karyawan menghadapi assessment centre?
2. Bagaimana gambaran persepsi dukungan organisasi dari karyawan?
3. Bagaimana gambaran kecemasan karyawan menghadapi assessment centre?
C. Tujuan Penelitian
Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui hubungan kepribadian big five dan persepsi dukungan organisasi terhadap kecemasan karyawan menghadapi assessment centre pada promosi jabatan.
D. Keaslian Penelitian
five dengan burn out, kepribadian big five dengan obsesif kompulsif karyawan dan banyak lagi yang mungkin belum diketahui oleh peneliti. Demikian pula dengan penelitian tentang kecemasan sudah beberapa kali ditemukan oleh peneliti, diantaranya penelitian mengenai kecemasan yang dikaitkan dengan ujian nasional, ataupun dengan test di sekolah.
Penelitian dengan topik “Kecemasan Menghadapi Assessment CentreBerdasarkan Kepribadian Big Five dan Persepsi Dukungan Organisasi” sepengetahuan peneliti belum pernah dijumpai pada penelitian-penelitian sebelumnya. Keaslian penelitian ini merupakan hasil dari pemikiran penulis dengan mengambil panduan referensi dari buku-buku, jurnal-jurnal,dan sumber lain yang berkaitan dengan judul penelitian. Untuk penelitian ini, sumber responden yang diambil adalah dari PT. Telkom Indonesia, Tbk. Dalam penelitian ini menekankan bagaimana kecemasan yang dirasakan oleh karyawan dalam melaksanakan proses assessment centre guna promosi jabatan, yang ditinjau berdasarkan kepribadian big five karyawan dan persepsi yang dimiliki karyawan mengenai dukungan perusahaan.
E. Manfaat Penelitian
Manfaat Teoritis :
melengkapi bahan penelitian selanjutnya dalam rangka menambah khasanah akademik sehingga berguna untuk pengembangan ilmu.
Manfaat Praktis :
2. Dengan adanya penelitian ini dapat diharapkan sebagai masukan dan bahan pertimbangan bagi perusahaan untuk mengambil langkah-langkah strategis melalui kebijakan-kebijakan organisasi yang berkaitan dengan karyawan dalam mengikuti assessment centre.
3. Selain itu, akan diperoleh gambaran mengenai tingkat kecemasan karyawan menghadapi assessment centre dalam promosi jabatan berdasarkankepribadian big five dan persepsi dukungan organisasi.
4. Adapun manfaat praktis dari penelitian ini adalah agar karyawan dapat memahami secara tepat mengenai proses pelaksanaan assessment centre dan manfaatnya khususnya dalam promosi jabatan.
5. Kepada pihak atasan agar dapat memahami kondisi para anggotanya yang berkaitan dengan assessment centre, sehingga dapat melakukan pembinaan yang tepat kepada para anggotanya tersebut menuju sasaran perusahaan.
F. Sistematika Penulisan
BAB I PENDAHULUAN
centre, kepribadian big five dan persepsi dukungan organisasi karyawan. Selain itu dalam bab ini juga mengangkat masalah penelitian, tujuan penelitian, manfaat penelitian, dan sistematika penulisan.
BAB II LANDASAN TEORI
Dalam Bab II, menghimpun mengenai teori yang berkaitan dengan penelitian ini, meliputi teori kecemasan, assessment centre, promosi jabatan, kepribadian big five, persepsi dukungan organisasi, serta dinamikanya yang berkaitan dengan kecemasan dalam menghadapi assessment centre.
BAB III METODE PENELITIAN
Dalam Bab III, menjelaskan mengenai definisi variabel, definisi variabel operasional, populasi dan sampel penelitian serta teknik sampling yang digunakan, alat ukur dan metode analisis data.
BAB IVANALISA DATA DAN PEMBAHASAN
Dalam Bab IV, menjelaskan mengenaiGambaran Umum Subyek Penelitian,uji normalitas, uji linieritas, hasil utama penelitian, nilai empirik dan nilai hipotetik, kategorisasi kecemasan menghadapi assessment centre, kategorisasi persepsi dukungan organisasi, kategorisasi big five personality, korelasi antara aspek persepsi dukungan organisasi terhadap kecemasan menghadapi assessment centre dan pembahasan.
BAB VKESIMPULAN DAN SARAN
BAB II
LANDASAN TEORI
A. Kecemasan Menghadapi Assessment Centre
1. Pengertian Kecemasan
Beberapa pengertian mengenai kecemasan ini telah banyak dikemukakan oleh para ahli. Antara lain dikemukakan oleh Atwater (1983) mendefinisikan kecemasan merupakan perasaan tidak nyaman dan ancaman bahwa sesuatu yang buruk akan terjadi. Sedangkan Taylor (1995) mengemukakan bahwa, kecemasan adalah suatu pengalaman subjektif mengenai ketegangan mental yang menggelisahkan yang merupakan reaksi umum dan ketidakmampuan menghadapi masalah atau adanya rasa tidak aman. Sejalan dengan pendapat yang dikemukakan sebelumnya, kecemasan menurut Hilgard (1996) adalah emosi yang tidak menyenangkan yang ditandai dengan kekhawatiran, keprihatinan, dan rasa takut yang terkadang dialami oleh individu dalam tingkat yang berbeda-beda.
tidak menyenangkan, atau suatu pertanda sesuatu yang buruk akan terjadi (Haber & Runyon 1984).
Pada dasarnya, kecemasan merupakan hal wajar yang pernah dialami oleh setiap manusia. Kecemasan sudah dianggap sebagai bagian dari kehidupan manusia sehari-hari. Seperti yang diungkapkan oleh Wiramihardja (2005) bahwa kecemasan adalah suatu perasaan yang sifatnya umum, dimana seseorang merasa ketakutan atau kehilangan kepercayaan diri yang tidak jelas asal maupun wujudnya. Kecemasan juga merupakan respon terhadap situasi tertentu yang mengancam, dan merupakan hal yang normal terjadi menyertai perkembangan, perubahan, pengalaman baru atau yang belum pernah dilakukan, serta dalam menemukan identitas diri dan arti hidup (Kaplan, Sadock, & Grebb 1997; Fauziah & Widuri, 2007). Kecemasan dianggap abnormal jika kecemasan itu terjadi dalam situasi yang dapat diatasi dengan sedikit kesulitan oleh kebanyakan orang. Artinya, jika kebanyakan orang lain dapat mengatasi suatu kesulitan yang sama dengan lebih mudah, sedangkan seseorang merasakan kesulitan itu sebagai masalah yang sangat besar yang dirasa membuat dirinya tidak mampu untuk mengatasinya (Zulkarnain & Novliadi, 2009).
masalah atau tidak adanya rasa aman. Perasaan yang tidak menentu tersebut pada umumnya tidak menyenangkan yang nantinya akan menimbulkan atau disertai perubahan fisiologis dan psikologis.
Berdasarkan beberapa pendapat yang disampaikan di atas, dapat disimpulkan bahwa kecemasan adalah suatu perasaan ketakutan atau kehawatiran yang bersifat subyektif dari seseorang akibat situasi yang dirasakan mengancam, karena ketidakpastian dimasa mendatang serta akan terjadi sesuatu yang buruk yang dapat menimpa dirinya. Kecemasan sendiri merupakan hal yang normal, akibat dari perubahan, perkembangan, pengalaman baru serta dalam menemukan identitas diri dan arti hidup. Kecemasan dianggap abnormal jika kecemasan itu terjadi dalam situasi yang dapat diatasi dengan sedikit kesulitan oleh kebanyakan orang.
2. Konsepsi Kecemasan
Selanjutnya, Jarvis (2006) ; Videman (2007) mengungkapkan, ketika seseorang merasa cemas, maka akan mengalami perubahan fisiologis berhubungan dengan stimulasi yang tinggi, termasuk peningkatan denyut jantung dan tekanan darah, sakit perut, bernafas dengan cepat dan muka memerah. Perubahan fisiologis tersebut berhubungan dengan somatic anxiety. Ketika seseorang mengalami somatic anxiety, maka ia juga dapat mengalami cognitive anxiety. Cognitive anxiety berhubungan dengan pikiran-pikiran yang menemanisomaticanxiety. Pemikiran tersebut meliputi kekuatiran, meragukan diri sendiri dan gambaran akan kekalahan dan dipermalukan (Videman, 2007). Sedangkan trait anxiety adalah ciri atau karakteristik seseorang yang cukup stabil yang mengarahkan seseorang untuk menginterpretasikan suatu keadaan sebagai ancaman. Semakin kuat trait anxiety, semakin mungkin seseorang akan mengalami kenaikan yang lebih tinggi pada state anxiety dalam situasi yang mengancam (Videman, 2007). Dalam hal ini, seseorang yang cemas karena faktor state anxiety dapat dikatakan berhubungan dengan kepribadiannya yang cemas. Begitu juga dengan seseorang yang cemas karena faktor trait anxiety akan memiliki kecemasan yang berhubungan dengan kepribadiannya. Setiadarma (2000) mengatakan bahwa kecemasan bawaan adalah faktor kepribadian yang mempengaruhi seseorang untuk mempersepsi sesuatu keadaan sebagai situasi yang mengandung ancaman atau situasi yang mengancam.
cemas mendapat hasil ujian yang buruk membuat ia belajar dan mempersiapkan diri menghadapi ujian. Dalam hal ini kecemasan yang dimiliki memberikan efek positif yaitu menjadi pendorong untuk belajar dengan rajin. Sedangkan bila kecemasan sangat besar, justru akan mengganggu, dalam hal ini disebut debilitating anxiety (Fauziah & Widury, 2006). Pada debilitating anxiety ini terjadi dalam bentuk tidak dapat tidur, gelisah, sering pergi ke toilet pada saat menjelang dilaksanakan ujian atau ketika sedang mengerjakan ujian.
3. Dimensi Kecemasan
Haber dan Runyon (1984) mengungkapkan jika individu mengalami perasaan gelisah, gugup, atau tegang dalam menghadapi suatu situasi yang tidak pasti, berarti orang tersebut tengah mengalami kecemasan, yaitu perasaan yang tidak menyenangkan dan merupakan pertanda bahwa sesuatu yang buruk akan terjadi. Haber dan Runyon (1984) menjelaskan terdapat 4 dimensi kecemasan yaitu:
1. Dimensi Kognitif (dalam pikiran seseorang)
Termasuk dimensi kognitif antara lain menjadi sulit tidur di malam hari, mudah bingung, dan lupa.
2. Dimensi Motorik (dalam tindakan seseorang)
Dimensi motorik yaitu perasaan tidak menyenangkan yang muncul dalam bentuk tingkah laku seperti meremas jari, jari-jari & tangan gemetar, tidak dapat duduk diam atau berdiri di tempat, menggeliat, menggigit bibir, menjentikkan kuku, gugup, dan mengambangkan Tics. Biasanya orang yang cemas menunjukkan pergerakan secara acak.
3. Dimensi Somatis (dalam reaksi fisik/biologis)
Dimensi somatis yaitu perasaan yang tidak menyenangkan yang muncul dalam reaksi fisik biologis seperti mulut terasa kering, kesulitan bernafas, jantung berdebar, tangan dan kaki dingin, diare, pusing seperti hendak pingsan, banyak berkeringat, tekanan darah naik, otot tegang terutama kepala, leher, bahu, dan dada, serta sulit mencerna makanan.
4. Dimensi Afektif (dalam emosi seseorang)
Ada limaproses terjadinya kecemasan pada individu (Spielberger, 1972) yaitu:
a). Evaluated Situation, yaitu adanya situasi yang mengancam secara kognitif sehingga ancaman tersebut dapat menimbulkan kecemasan. b). Perception of Situation, yaitu situasi yang mengancam diberi penilaian
oleh individu, dan biasanya penilaian ini dipengaruhi oleh sikap, kemampuan dan pengalaman individu.
c). Anxiety State of Reaction, yaitu individu menganggap ada situasi yang berbahaya, maka reaksi kecemasannya akan timbul. Kompleksitas respon dikenal sebagai reaksi emosional sesaat yang melibatkan respon fisiologis seperti denyut jantung dan tekanan darah.
d). Cognitive Reappraisal Follows, yaitu individu kemudian menilai kembali situasi yang mengancam tersebut, untuk itu individu menggunakan pertahanan diri (defence mechanism) atau dengan cara meningkatkan aktifitas kognisi atau motoriknya.
e). Coping, yaitu individu menggunakan jalan keluar dengan dengan menggunakan defence mechanism (pertahanan diri) seperti proyeksi atau rasionalisasi.
5. Respons Terhadap Kecemasan
Menurut Stuart dan Sundeen (1998) respon terhadap kecemasan ada 4 aspek yaitu:
1) Kardiovaskuler, meliputi: palpitasi, jantung berdebar, tekanan darah meningkat, rasa mau pingsan, pingsan, tekanan darah menurun, denyut nadi menurun.
2) Pernafasan, meliputi: nafas sangat pendek, nafas sangat cepat, tekanan pada dada, napas dangkal, pembengkakan pada tenggorokan, sensasi tercekik, terengah-engah.
3) Neuromuskuler, meliputi: refleks meningkat, reaksi kejutan, mata berkedip-kedip, insomnia, tremor frigiditas, wajah tegang, kelemahan umum kaki goyah, gerakan yang janggal.
4) Gastrointestinal, meliputi: kehilangan nafsu makan, menolak makanan, rasa tidak nyaman pada abdomen, mual, rasa terbakar pada jantung, diare.
5) Traktus urinarius, meliputi: tidak dapat menahan kencing, sering berkemih.
6) Kulit, meliputi: wajah kemerahan sampai telapak tangan, gatal, rasa panas, wajah pucat, berkeringat seluruh tubuh.
b. Respon Perilaku
Perhatian terganggu, konsentrasi buruk, pelupa, salah dalam memberikan penilaian, preokupsi, hambatan berfikir bidang persepsi menurun, kreativitas menurun, produktivitas menurun, bingung, sangat waspada, kesadaran diri meningkat, kehilangan objektivitas, takut kehilangan kontrol, takut pada gambar visual, takut pada cedera dan kematian.
d. Respon Afektif
Mudah tersinggung, tidak sabar, gelisah, tegang, nervous, ketakutan, alarm, teror, gugup, gelisah.
6. Tingkatan Kecemasan
Selanjutnya Suliswati (2005) membagi kecemasan menjadi 4 tingkatan yaitu :
a. Kecemasan Ringan
Kecemasan ringan berhubungan dengan ketegangan akan peristiwa kehidupan sehari-hari. Pada tingkat ini lahan persepsi melebar dan individu akan berhati-hati dan waspada. Individu terdorong untuk belajar yang akan menghasilkan pertumbuhan dan kreativitas.
1) Respon Fisiologis
Sesekali nafas pendek, nadi dan tekanan darah naik, gejala ringan pada lambung, muka berkerut dan bibir bergetar.
Lapang persegi meluas, mampu menerima rangsangan kompleks, konsentrasi pada masalah dan menyelesaikan masalah secara efektif.
3) Respon perilaku
Tidak dapat duduk tenang, tremor halus pada tangan dan suara kadang-kadang meninggi.
b. Kecemasan Sedang
Pada tingkat ini persepsi terhadap lingkungan menurun, individu lebih memfokuskan pada hal penting saat itu dan mengesampingkan hal lain. 1) Respon Fisiologis
Sering nafas pendek, nadi ekstra sistolik dan tekanan darah naik, mulut kering, anoreksia, diare atau konstipasi, gelisah.
2) Respon Kognitif
Lapang persepsi menyempit, rangsang luar tidak mampu diterima, dan berfokus pada apa yang menjadi perhatiannya.
3) Respon Perilaku
Gerakan tersentak-sentak (meremas tangan), berbicara banyak dan lebih cepat, dan perasaan tidak nyaman.
c. Kecemasan Berat
1) Respon Fisiologis
Sering nafas pendek, nadi dan tekanan darah naik, berkeringat dan sakit kepala, penglihatan kabur.
2) Respon Kognitif
Lapang persepsi sangat menyempit dan tidak mampu menyelesaikan masalah.
3) Respon Prilaku
Perasaan ancaman meningkat, verbalisasi cepat dan blocking.
d. Panik
Pada tingkat ini persepsi sudah terganggu sehingga individu sudah tidak dapat mengendalikan diri lagi dan tidak dapat melakukan apa-apa walaupun sudah diberi pengarahan/tuntunan.
1) Respon Fisiologis
Nafas pendek, rasa tercekik, sakit dada, pucat, hipotensi, pucat sakit dada dan rendahnya koordanasi motorik
2) Respon Kognitif
Lapang persepsi terhadap lingkungan mengalami distorsi, tidak dapat berfikir logis, dan ketidakmampuan mengalami distorsi.
3) Respon Perilaku
7. Pengertian Assessment Centre
Saat ini metode assessment centre marak dilakukan dalam organisasi untuk menjawab kebutuhan organisasi melaksanakan proses evaluasi guna keperluan rekrutmen, seleksi, pengembangan, promosi dan mempersiapkan karyawan dalam mengembangkan karirnya di perusahaan. Heneman (2000) mengartikan assessment centre sebagai sekumpulan prediksi yang digunakan untuk meramalkan keberhasilan karyawan terutama yang ditunjuk untuk mereka yang akan duduk dalam jabatan-jabatan tinggi/strategis. Shermon (2004) menjelaskan bahwa assessment centre adalah metode untuk mengukur kompetensi dalam menerapkan rencana pekerjaannya.
Sejalan dengan itu, menurut Prihadi (2004) istilah assesment centre, digunakan untuk menyebut sebuah proses, prosedur atau metode pendekatan untuk menilai dan mengukur kompetensi orang. Secara praktis, assesment centre dapat dipahami sebagai proses penilaian (evaluation) atau rating yang canggih dan didesain secara khusus untuk meminimalkan kemungkinan timbulnya bias, sehingga peserta dalam proses ini mendapatkan kesempatan yang sama dalam mengungkapkan potensi dan kompetensinya. Thornton dan Rupp (2006) mengartikan assessment centre merupakan suatu prosedur yang digunakan oleh manajemen sumber daya manusia untuk mengevaluasi atribut perilaku atau kemampuan yang relevan terkait dengan efektivitas organisasi.
keseluruhan, kemudian mereka mengamil keputusan. Metode assessment centre menggunakan proses integrasi dalam menentukan keputusan, merupakan proses menjadi bagian dalam assessment centre dan telah dibuktikan keunggulannya dalam beberapa penelitian. Fokus dari assessment centre adalah bukti perilaku aktual yang ditunjukkan peserta asesmen yang dapat diamati dan dievaluasi oleh asesor terlatih, berdasarkan multi-kriteria dalam beberapa simulasi langsung terkait situasi kerja sesungguhnya (Thornton & Rupp, 2006).
Berdasarkan berbagai pendapat yang dikemukakan di atas, maka disimpulkan bahwa assessment centre merupakan metode yang digunakan oleh manajemen sumber daya manusia untuk melakukan evaluasi terhadap kompetensi individu berdasarkan berbagai kriteria yang telah ditentukan sesuai dengan tujuan organisasi, dengan menggunakan beragam simulasi guna menampilkan perilaku yang dapat diamati oleh assessor/penilai dan bertujuan untuk meramalkan keberhasilan pegawai dalam jabatan-jabatan tinggi/strategis. Metode assessment centre sendiri memiliki tingkat akurasi yang tinggi dalam meramalkan keberhasilan kinerja karyawan dimasa yang akan datang.
Menurut Manullang (2001) promosi berarti penaikan jabatan yakni menerima kekuasaan dan tanggungjawab lebih besar dari kekuasaan dan tanggung jawab sebelumnya. Pemberian promosi pada seorang karyawan berarti bahwa karyawan tersebut naik ke posisi yang lebih tinggi dalam struktur organisasi suatu perusahaan. Promosi memberikan peranan penting bagi setiap karyawan, bahkan menjadi idaman yang selalu dinanti-nantikan oleh karyawan. Manullang (2001) juga menambahkan bahwa dengan promosi berarti adanya kepercayaan dan pengakuan mengenai kemampuan serta kecakapan bersangkutan untuk menjabat suatu jabatan yang lebih tinggi. Dengan demikian promosi akan memberikan status sosial, wewenang, dan tanggungjawab serta penghasilan yang semakin besar bagi karyawan tersebut.
Promosi tidak selalu diikuti oleh kenaikan gaji, gaji bisa tetap, tetapi pada umumnya bertambah besarnya kekuasaan dan tanggungjawab seseorang bertambah juga balas jasa dalam bentuk uang yang diterimanya (Arun Manoppa & Mirzas Saiyadim, 1979).
9. Kecemasan MenghadapiAssessment Centre
rangsang yang membangkitkan kecemasan (Endler & Hunt, 1969; Zulkarnain & Novliadi, 2009). Dalam hal ini salah satu rangsang yang membangkitkan kecemasan adalah situasi saat ujian, karena menurut Djiwandono (2002), timbulnya kecemasan yang paling besar adalah pada saat seseorang menghadapi test atau ujian. Dalam organisasi, salah satu metode evaluasi kinerja karyawan adalah melalui assessment centre. Prihadi (2004) mengemukakan bahwa assessment centre digunakan untuk menilai dan mengukur kompetensi seseorang melalui beberapa proses yang termasuk di dalamnya berupa test.
Sejalan dengan hal tersebut, Ormrod (2006) mengemukakan bahwa kecemasan terhadap test adalah perasaan cemas yang berlebihan mengenai sebuah test atau penilaian secara menyeluruh. Perasaan cemas yang mengganggu seseorang ketika ia menghadapi ujian tersebut, karena adanya kekhawatiran, ketidakpastian terhadap performa yang ditampilkannya apabila tidak diterima dengan baik hasilnya. Sena, Lowe, dan Lee (2007) menjelaskan bahwa kecemasan test didefinisikan sebagai respon fisiologis, kognitif, dan tingkah laku individu yang mendorong perasaan negatif dalam situasi yang dinilai.
berupa proses assessment centre dalam menilai pengetahuan, keterampilan dan kemampuan individu yang dianggap penting bagi keberhasilan kinerja.
10.Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kecemasan
Menurut Nevid, Rathus dan Greene (2005), kecemasan dipengaruhi beberapa faktor, yaitu:
a. Faktor Sosial Lingkungan
Meliputi pemaparan terhadap peristiwa yang mengancam atau traumatis, mengamati respon takut pada orang lain, dan kurangnya dukungan sosial.
b. Faktor Biologis
Meliputi predisposisi genetis, ireguaritas dalam fungsi neurotransmiter, dan abnormalitas dalam jalur otak yang memberi sinyal bahaya atau yang menghambat tingkah laku repetitif.
c. Faktor Behavioral
Meliputi pemasangan stimuli aversif dan stimuli yang sebelumnya netral, kelegaan dari kecemasan karena melakukan ritual kompulsif atau menghindari stimuli fobik, dan kurangnya kesempatan untuk pemunahan karena penghindaran terhadap objek atau situasi yang ditakuti.
d. Faktor Kognitif dan Emosional
tentang ketakutan, keyakinan-keyakinan yang self defeating atau irasional, sensivitas berlebih terhadap ancaman, sensivitas kecemasan, salah atribusi dari sinyal-sinyal tubuh, dan self efficacy yang rendah.
Menurut Suliswati, (2005) ada 2 faktor yang mempengaruhi kecemasan yaitu :
a. Faktor predisposisi yang meliputi :
1) Peristiwa traumatik yang dapat memicu terjadinya kecemasan berkaitan dengan krisis yang dialami individu baik krisis perkembangan atau situasional.
2) Konflik emosional yang dialami individu dan tidak terselesaikan dengan baik. Konflik antara id dan superego atau antara keinginan dan kenyataan dapat menimbulkan kecemasan pada individu.
3) Konsep diri terganggu akan menimbulkan ketidakmampuan individu berpikir secara realitas sehingga akan menimbulkan kecemasan.
4) Frustasi akanmenimbulkan ketidakberdayaan untuk mengambil keputusan yang berdampak terhadap ego.
5) Gangguan fisik akan menimbulkan kecemasan karena merupakan ancaman integritas fisik yang dapat mempengaruhi konsep diri individu.
konflik yang dialami karena mekanisme koping individu banyak dipelajari dalam keluarga.
7) Riwayat gangguan kecemasan dalam keluarga akan mempengaruhi respon individu dalam berespon terhadap konflik dan mengatasi kecemasannya.
8) Medikasi yang dapat memicu terjadinya kecemasan adalah pengobatan yang mengandung benzodiazepin, karena benzodiapine dapat menekan neurotransmitter gamma amino butyric acid (GABA) yang mengontrol aktivitas neuron di otak yang bertanggung jawab menghasilkan kecemasan.
b. Faktor presipitasi meliputi:
1) Ancaman terhadap integritas fisik, ketegangan yang mengancam integritas fisik meliputi :
a) Sumber internal, meliputi kegagalan mekanisme fisiologi system imun, regulasi suhu tubuh, perubahan biologis normal. b) Sumber eksternal, meliputi paparan terhadap infeksi virus dan
bakteri, polutan lingkungan, kecelakaan, kekurangan nutrisi, tidak adekuatnya tempat tinggal.
2) Ancaman terhadap harga diri meliputi sumber internal dan eksternal.
terhadap peran baru. Berbagai ancaman terhadap integritas fisik juga dapat mengancam harga diri.
b) Sumber eksternal, meliputi kehilangan orang yang dicintai, perceraian, perubahan status pekerjaan, tekanan kelompok, sosial budaya.
Dalam penelitian ini, variabel kecemasan yang digunakan berdasarkan teori dari Haber dan Runyon (1984), dimana menjelaskan terdapat 4 dimensi kecemasan yaitu dimensi kognitif, motorik somatif dan afektif. Selanjutnya respon-respon kecemasan yang muncul pada individu disusun berdasarkan teori Stuart dan Sundeen (1998). Terdapat 4 aspek respon kecemasan yang dijabarkan oleh Stuart dan Sundeen (1998) yaitu respon fisiologis, respon perilaku, respon kognitif dan respon afektif.
B. Kepribadian
1. Pengertian Kepribadian
Selanjutnya, penyesuaian diri diartikan sebagai proses yang mencakup respons mental dan tingkah laku, dimana individu berusaha untuk dapat berhasil mengatasi kebutuhan-kebutuhan dalam dirinya, ketegangan-ketegangan, konflik-konflik, dan frustrasi yang dialaminya, sehingga terwujud tingkat keselarasan atau harmoni antara tuntutan dari dalam diri dengan apa yang diharapkan oleh lingkungan dimana individu tinggal (Scheneider, 1964; Desmita, 2009). Sejalan dengan itu Pervin, Cervone dan John (2005) mengemukakan bahwa kepribadian seseorang sangat menentukan bagaimana seseorang itu bertingkah laku dalam kehidupan sehari-harinya. Kepribadian memang merupakan hal yang unik dan merupakan suatu pola yang relatif stabil dari perilaku, pikiran dan emosi yang diperlihatkan oleh seseorang (Baron, 2000).
Berdasarkan beberapa definisi yang dikemukakan di atas, dapat disimpulkan bahwa kepribadian adalah karakteristik didalam diri individu, relatif menetap, bertahan, dengan caranya yang unik yang menentukan perbedaan tingkah laku atau tindakan dari tiap-tiap individu dalam menyesuaikan diri dan berinteraksi dengan lingkungannya.
2. Konsepsi Kepribadian
biologis, artinya: karena fitur biologis yang diwarisi. Pada sisi lain, kepribadian bisa jadi merefleksikan pengasuhan; yaitu pengalaman ketika dibesarkan sebagai anak (Pervin, Cervone, & Jhon, 2005) Selanjutnya, Pervin, Cervone, & Jhon (2005) menjelaskan konsepsi mengenai kepribadian, yaitu:
a. Determinan Genetik
Faktor genetik memainkan peran utama dalam menentukan kepribadian dan perbedaan individual. Salah satu caranya adalah mengidentifikasikan kualitas kepribadian tertentu yang diperkirakan memiliki basis biologis. Kualitas seperti ini seringkali dianggap sebagai aspek dari temperamen, istilah yang menunjuk pada kecenderungan emosional dari perilaku berbasis biologis yang tampak jelas pada masa kanak-kanak awal. Karakteristik temperamen yang dipelajari dalam cara ini perilaku yang menunjukkan ketakutan dan perasaan terganggu sebagai reaksi terhadap situasi baru, seperti ketika bertemu dengan orang asing.
b. Determinan Lingkungan.
Faktor lingkungan berperan penting dalam perkembangan kepribadian. Faktor lingkungan yang terbukti penting dalam studi perkembangan kepribadian diantaranya; kultur, kelas sosial, keluarga dan teman sebaya. 1). Kultur
seseorang dalam komunitasnya, dan nilai serta prinsip terpenting dalam hidup. Sejalan dengan itu, Mastuti (2005) mengungkapkan diantara faktor lingkungan mempunyai pengaruh signifikan terhadap kepribadian adalah pengalaman individu sebagai hasil dari budaya tertentu. Masing-masing budaya mempunyai aturan dan pola sangsi sendiri dari perilaku yang dipelajari, ritual, dan kepercayaan. Hal ini berarti masing-masing anggota dari suatu budaya akan mempunyai karakteristik kepribadian tertentu yang umum (Mastuti, 2005).
2). Faktor kelas sosial
Faktor kelas sosial membantu menentukan status individu, peran yang mereka mainkan, tugas yang diembannya, dan hak istimewa yang dimiliki. Faktor ini mempengaruhi bagaimana individu melihat dirinya dan bagaimana mereka mempersepsi anggota dari kelas sosial lain. 3). Faktor Keluarga
Faktor lingkungan yang paling penting adalah pengaruh keluarga. Tiappola perilaku orang tua mempengaruhiperkembangan kepribadian anak. Orang tua mempengaruhi perilaku anak melalui 3 cara utama : a). Melalui perilaku mereka sendiri; mereka menghadirkan situasi
yang menghasilkan perilaku tertentu pada diri anak (misalnya, frustrasi yang mengarah pada agresi).
b). Mereka berperan sebagai model peran untuk identifikasi. c). Mereka memilih perilaku yang disetujui.
Teman sebaya juga menjadi hal yang berpengaruh dalam perkembangan kepribadian. Dalam seting sosial luar rumah, pengalaman dengan teman sebaya mungkin berpengaruh lebih besar pada gaya kepribadian. Kelompok teman sebaya berfungsi mensosialisasikan aturan dan perilaku yang diterima dan memberikan pengalaman yang akan berpengaruh jangka panjang pada perkembangan kepribadian individu. Pertemanan memiliki efek tertentu pada perkembangan kepribadian.
3. Pendekatan Trait dalam Kepribadian
Ada beberapa pendekatan yang dikemukakan oleh para ahli untuk memahami kepribadian. Salah satu pendekatan yang digunakan adalah teori trait. Teori trait merupakan sebuah model untuk mengidentifikasi trait-trait dasar yang diperlukan untuk menggambarkan suatu kepribadian. Trait didefinisikan sebagai suatu dimensi yang menetapdari karakteristik kepribadian, hal tersebut yang membedakan individu dengan individu yang lain (Mastuti, 2005). Pervin, Cervone dan John (2005) mengungkapkan bahwa salah satu unit analisis yang kerap digunakan untuk mendeskripsikan struktur kepribadian adalah sifat atau ciri kepribadian (trait personality). Selanjutnya Pervin, Cervone dan John (2005) menambahkan bahwa susunan trait merujuk pada konsistensi respons individual kepada berbagai situasi.
struktur trait yang merupakan dimensi utama dari kepribadian. Trait kepribadian merupakan dimensi dari kepribadian yang merupakan kecenderungan emosional, kognitif, dantingkah laku, yang bersifat menetap dan ditampilkan individu sebagai respons terhadap berbagai situasi lingkungan (Westen, 1999). Taksonomi kepribadian lima besar merupakan asesmen yang komprehensif dari kepribadian dimana individu mempersepsikan bagaimana dirinya sendiri serta bagaimana hubungan dirinya dengan orang lain. Penilaian dalam kepribadian limabesar tidak menghasilkan satu trait tunggal yang dominan, tetapi menunjukkan seberapa kuat setiap trait dalam diri seseorang. Kelima trait kepribadian tersebut adalah: neuroticism, extraversion, openness to experience, agreeableness, serta conscientiousness (Pervin, Cervone, John, 2005).
tugas dan perilaku sebagai tujuan akhir dan pengendalian diri sebagai faktor sosial.
Tabel 2.1.
Faktor Kepribadian Big Five dan Skala Ilustratif
Karakteristis Skor Tinggi Skala Sifat Karakteristik Skor Rendah
Cemas, takut, emosional, tidak aman, tidak sebanding, murung
Neuroticism
Mengukur emosi yang tidak stabil. Identifikasi rata-rata individu penyebab stress psikologis, ide-ide yang tidak realistik, dorongan hati dan mengatasi respon-respon penyeusian yang buruk.
Kalems, relaks, tidak emosional, keras, pasti, kepuasan diri
Sosial, aktif, banyak bicara, orientasi personal, optimis,
senang bercinta, pengasihan
Extraversion
Mengukur kuantitas dan insentitas dari interaksi interpersonal, level aktifitas, kebutuhan untuk stimulasi dan kapasitas kesenangan
Segan, sederhana, tidak mewah, diam, menarik diri
Ingin tahu, tertarik sesuatu hal di luar, kreatif, keaslian, penuh imajinatif, tidak tradisional
Openness to Experience
Mengukur secara proaktif, apresiatif terhadap pengalaman untuk pencarian, toleransi untuk eksplorasi terhadap sesuatu yang belum dikenal.
Konvensional,
kembali ke masa lalu, tidak memiliki ketertarikan, tidak artistik, tidak bersifat analitik.
Lembut, alamiah, kepercayaan, senang membantu, pemaaf, mudah dibohongi, tulus hati.
Agreeableness
Mengukur kualitas interpersonal yang berorientasi secara berkelanjutan dari belas kasihan hingga antagonis dalam pikiran-pikiran, perasaan-perasaan dan langkah-langkah.
Sinis, kasar, curiga, tidak kooperatif, menaruh dendam, tidak kenal belas kasihan, mudah tersinggung,
manipulatif
Mengorganisasi, dapat dipercaya, pekerja keras, disiplin diri, teliti,
seksama, tertib, ambisius, tekun dalam berusaha
Conscientiousness
Mengukur pendidikan seseorang dalam organisasi, keras hati, motivasi diri dalam mencapai tujuan, ketergantungan yang berbeda, memilih orang-orang dengan sentimental
a. Extraversion (E)
Faktor pertama adalah extraversion, faktor ini menilai kuantitas dan intensitas interaksi interpersonal, level aktivitasnya, kebutuhan untuk didukung, kemampuan untuk berbahagia (Costa & McCrae, 1992; Pervin Cervone & John, 2005). Faktor extraversion ini merupakan dimensi yang penting dalam kepribadian, karena extraversion ini dapat memprediksi banyak tingkah laku sosial. Extraversion dicirikan dengan afek positif seperti memiliki antusiasme yang tinggi, senang bergaul, memiliki emosi yang positif, energik, tertarik dengan banyak hal, ambisius, workaholic juga ramah terhadap orang lain.
Extraversion memiliki tingkat motivasi yang tinggi dalam bergaul, menjalin hubungan dengan sesama dan juga dominan dalam lingkungannya. Seseorang yang memiliki tingkat extraversion yang tinggi dapat lebih cepat berteman daripada seseorang yang memiliki tingkat extraversion yang rendah. Extraversion mudah termotivasi oleh perubahan, variasi dalam hidup, tantangan dan mudah bosan. Sedangkan orang-orang dengan tingkat extraversion rendah cenderung bersikap tenang dan menarik diri dari lingkungannya.
b. Agreeableness (A)
Agreeableness memiliki adaptasi yang mengindikasikan seseorang yang ramah, memiliki kepribadian yang selalu mengalah, menghindari konflik dan memiliki kecenderungan untuk mengikuti orang lain. Berdasarkan value survey, seseorang yang memiliki skor agreeableness tinggi digambarkan sebagai seseorang yang memiliki kecenderungan: suka membantu, pemaaf, dan penyayang.
Individu yang memiliki tingkat agreeableness yang tinggi cenderung menghindar dari usaha langsung untuk memutuskan konflik dengan orang lain. Sedangkan orang-orang dengan tingkat agreeableness yang rendah cenderung untuk lebih agresif dan kurang kooperatif. Orang yang menilai rendah kemampuan untuk bersepakat memusatkan perhatian lebih pada kebutuhan mereka sendiri ketimbang kebutuhan orang lain (Robbins 2001; Mastuti, 2005).
c. Neuroticism (N)
Seseorang yang memiliki tingkat neuroticism yang rendah cenderung akan lebih gembira dan puas terhadap hidup dibandingkan dengan seseorang yang memiliki tingkat neuroticism yang tinggi. Individu yang memiliki tingkat neuroticism tinggi adalah kepribadian yang mudah mengalami kecemasan, rasa marah, depresi, dan memiliki kecenderungan untuk emosional (Robbins, 2001).
d. Openness (O)
TraitOpenness menilai usahanya secara proaktif dan penghargaannya terhadap pengalaman demi kepentingannya sendiri. Menilai bagaimana ia menggali sesuatu yang baru dan tidak biasa (Costa & McCrae, 1992; Pervin, Cervone & John, 2005). Openness mengacu pada bagaimana seseorang bersedia melakukan penyesuaian pada suatu ide atau situasi yang baru.
e. Conscientiousness (C)
Dimensi conscientiousness menilai kemampuan individu di dalam organisasi, baik mengenai ketekunan dan motivasi dalam mencapai tujuan sebagai perilaku langsungnya. Sebagai lawannya menilai apakah individu tersebut tergantung, malas dan tidak rapi (Costa & McCrae, 1992; Pervin, Cervone & John, 2001).
Conscientiousness memiliki rasa ketergantungan, kontrol diri dan mau mendengarkan saran dari orang lain, yang menggambarkan perbedaan keteraturan dan disiplin diri seseorang. Seseorang yang conscientiousness memiliki nilai kebersihan dan ambisi. Orang-orang tersebut biasanya digambarkan oleh teman-teman mereka sebagai seseorang yang well-organize, tepat waktu, dan ambisius.
Conscientiousness mendeskripsikan kontrol terhadap lingkungan sosial, berpikir sebelum bertindak, menunda kepuasan, mengikuti peraturan dan norma, terencana, terorganisir, dan memprioritaskan tugas. Di sisi negatifnya trait kepribadian ini menjadi sangat perfeksionis, kompulsif, workaholic, membosankan. Tingkat conscientiousness yang rendah menunjukan sikap ceroboh, tidak terarah serta mudah teralih perhatiannya.
Persepsi dukungan organisasi didefinisikan sebagai persepsi karyawan mengenai sejauh mana organisasi memberi dukungan pada karyawan dan sejauh mana kesiapan organisasi dalam memberikan bantuan pada saat dibutuhkan (Rhoades & Eisenberger, 2002). Selanjutnya, persepsi dukungan organisasi mengacu pada persepsi karyawan mengenai sejauh mana organisasi menilai kontribusi mereka dan peduli terhadap kesejahteraan mereka. Dengan demikian, karyawan memiliki harapan akan adanya dukungan organisasi terhadap kebutuhan mereka (Eisenberger, et. al., 1986; Rhoades & Eisenberger, 2002; Shannock 2006).
meningkat jika organisasi terlihat menerapkan reward yang baik, peluang peningkatan karir, dan kebijakan-kebijakan positif di tempat kerja.
Selanjutnya Eisenberger & Rhoades (2002) menambahkan bahwa bagi karyawan, organisasi merupakan sumber penting bagi kebutuhan sosioemosional mereka seperti respect (penghargaan), caring (kepedulian), dan tangible benefit seperti gaji dan tunjangan kesehatan. Perasaan dihargai oleh organisasi membantu mempertemukan kebutuhan karyawan terhadap approval (persetujuan), esteem (penghargaan) dan affiliation (keanggotaan).
Berdasarkan beberapa uraian, disimpulkan bahwa persepsi dukungan organisasi adalah persepsi karyawan mengenai sejauhmana kesiapan organisasi dalam memberikan dukungan terhadap karyawan melalui kebijakan dan prosedur yang diterapkan, penerimaan sumber daya, interaksi dengan agen organisasi, guna memenuhi kebutuhan sosioemosinal karyawan seperti respect, caring, tangible benefit, tunjangan kesehatan.
3. Aspek - Aspek Persepsi Dukungan Organisasi
Menurut Rhoades dan Eisenberger (2002), ada tiga aspek persepsi dukungan organisasi, yaitu :
dukungan organisasi, seperti mengizinkan karyawan untuk mengembangkan kemampuannya, otonomi mengenai bagaimana pekerjaan dilakukan, dan pengakuan dari atasan. Bentuk penghargaan organisasi yang diterima oleh karyawan dari organisasi dapat berupa gaji, tunjangan, bonus, promosi, pelatihan/pengembangan diri. Salah satu bentuk dukungan organisasi terhadap karyawannya adalah kondisi kerja yang nyaman dan aman bagi karyawan.
b) Dukungan yang diterima dari atasan (support received from supervisor): merupakan keyakinan karyawan bahwa atasan peduli terhadap karyawannya dan menghargai kontribusi mereka. Atasansebagai wakil organisasi bertanggung jawab dan secara berkelanjutan mengevaluasi kinerja karyawan serta mengkomunikasikan tujuan dari organisasi kepada karyawan, sehingga menyebabkan karyawan melihat perlakuan dari atasanmereka sebagai bentuk dukungan organisasi.
digunakan untuk menentukan pendistribusian sumber daya manusia diantara karyawan, keadilan yang berkaitan dengan aturan-aturan formal dan kebijakan bagi karyawan, serta keadilan dalam penerimaan informasi yang akurat. Kemudian, keadilan sosial yang dapat disebut juga keadilan interaksional, karena hal ini berkaitan dengan cara organisasi memperlakukan karyawan dengan hormat dan bermartabat.
D. Kecemasan MenghadapiAssessment Centre dan Kepribadian Big Five
Penelitian mengenai assessment centre telah banyak dilakukan untuk mengetahui persepsi karyawan terhadap menggunaan assessment centre dalam pengembangan karir maupun promosi jabatan di perusahaan tempat mereka bekerja. Penelitian yang telah dilakukan oleh Widianingrum dan Kurniawan, (2007) mengukur pengaruh yang dirasakan karyawan tentang menggunaan metode assessemnt centre terhadap pelaksanaan pengembangan karir karyawan pada PT. Telkom, Tbk. Jakarta Selatan. Hasil penelitian menunjukkan ada pengaruh yang positif penggunaan metode assessment centre terhadap pelaksanaan pengembangan karir karyawan.
karyawan memiliki persepsi positif signifikan terhadap penerapan assessment centre yang bertujuan untuk pengembangan karir karyawan.
Penelitian mengenai persepsi karyawan dalam penerapan metode assessment centre terhadap promosi jabatan telah dilakukan oleh Marlisa (2006) di Departemen Kehutanan. Metode assessment centre di Departemen Kehutanan diterapkan sebagai salah satu syarat dalam seleksi dan promosi calon pejabat eselon II. Tujuan penelitian adalah untuk mengetahui dan menggambarkan proses penyelenggaraan personal assessment centre sebagai salah satu syarat dalam seleksi dan promosi serta untuk mengidentifikasi kendala yang dihadapi dalam proses penyelenggaraan personal assessment centre dalam kegiatan seleksi dan poromosi calon pejabat eselon II di Departemen Kehutanan. Hasil dari penelitian ini menunjukkan bahwa belum sepenuhnya dukungan pegawai Departemen Kehutanan memiliki persepsi yang sama terhadap pengembangan karir melalui pelaksanaan assessment centre.
Kecemasan merupakan bagian dari tiap pribadi manusia terutama jika individu dihadapkan pada situasi yang tidak jelas dan tidak menentu, sehingga kecemasan juga dapat meningkatkan kesiapan diri seseorang dalam menghadapi suatu tantangan. Sebagian besar dari individu merasa cemas dan tegang jika menghadapi situasi yang mengancam atau stressor (Zulkarnain & Novliady, 2009).
Menurut Costa & McCrae (1998) kelima sifat dasar tersebut mencakup: extraversion yang dicirikan dengan sikap positif seperti memiliki antusiasme yang tinggi, memiliki emosi yang positif, energik, tertarik dengan banyak hal, ambisius, ramah terhadap orang lain, memiliki tingkat motivasi yang tinggi dalam bergaul, menjalin hubungan dengan sesama dan juga dominan dalam lingkungannya, serta dapat memprediksi perkembangan dari hubungan sosial; agreeableness dicirikan dengan karakteristik yang mampu beradaptasi sosial yang baik dan mengindikasikan individu yang ramah, memiliki kepribadian yang selalu mengalah, menghindari konflik dan memiliki kecenderungan untuk mengikuti orang lain; neuroticism dicirikan dengan kepemilikan emosi yang negatif seperti rasa khawatir, cemas, rasa tidak aman, da
