i
PENGARUH KOMPENSASI TERHADAP LOYALITAS KERJA
KARYAWAN HOTEL ARIA GAJAYANA MALANG
SKRIPSI
Untuk Memenuhi Salah Satu Persyaratan Mencapai Derajad Sarjana Ekonomi
Oleh :
Dessy Anggraeni 20111016031113
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
ii SKRIPSI
PENGARUH KOMPENSASI TERHADAP LOYALITAS KERJA KARYAWAN HOTEL ARIA GAJAYANA MALANG
Oleh:
Dessy Anggraeni
201110160311133
Diterima dan disetujui
Pada tanggal ...
Pembimbing I, Pembimbing II,
Uci Yuliati, Dra, M.M Sandra Irawati, Dra, M.M
Mengetahui
Dekan Fakultas Ekonomi dan Bisnis Ketua Jurusan Manajemen
iii
LEMBAR PENGESAHAN SKRIPSI
PENGARUH KOMPENSASI TERHADAP LOYALITAS KERJA KARYAWAN HOTEL ARIA GAJAYANA MALANG
Yang disiapkan dan disusun oleh :
Nama : Dessy Anggraeni
NIM : 201110160311133
Jurusan : Manajemen
Telah dipertahankan di depan penguji pada tanggal ...
dan dinyatakan telah memenuhi syarat untuk diterima sebagai kelengkapan guna
memperoleh gelar Sarjana Ekonomi pada Universitas Muhammadiyah Malang.
Susunan Tim Penguji;
Penguji I : Drs. Ahmad Mohyi, M.M 1. ...
Penguji II : Dra. Dewi Nurjanah, M.M 2. ...
Pembimbing I : Dra. Uci Yuliati, M.M 3. ...
Pembimbing II : Dra. Sandra Irawati, M.M 4. ...
Mengetahui
Dekan Fakultas Ekonomi dan Bisnis Ketua Jurusan Manajemen
iv
KATA PENGANTAR
Puji syukur penulis panjatkan kepada Tuhan Yang Maha Esa atas
kehadirat dan karunia Nya sehingga penulis dapat menyelesaikan penyusunan
skripsi dengan judul “Pengaruh Kompensasi terhadap Loyalitas Kerja Karyawan Hotel Aria Gajayana Malang” dengan baik sebagai persyaratan untuk mencapai
derajad sarjana ekonomi.
Penulis menyadari sepenuhnya bahwa penyusunan skripsi ini tidak dapat
terselesaikan tanpa adanya bantuan dari banyak pihak. Oleh karena itu, pada
kesempatan ini penulis menyampaikan rasa terimakasih kepada:
1. Drs. Fauzan, M.Pd, selaku Rektor Universitas Muhammadiyah Malang.
2. Dr. Nazaruddin Malik, M.Si, selaku Dekan Fakultas Ekonomi dan Bisnis
Universitas Muhammadiyah Malang.
3. Dr. Marsudi, M.Si, selaku Ketua Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi dan
Bisnis Universitas Muhammadiyah Malang.
4. Dra. Uci Yuliati, M.M, selaku dosen pembimbing I yang telah meluangkan
waktu serta penuh kesabaran membimbing penulis dalam menyelesaikan
skripsi.
5. Dra. Sandra Irawati, M.M, selaku dosen pembimbing II yang telah
meluangkan waktu serta penuh kesabaran membimbing penulis dalam
v
6. Semua karyawan, karyawati dan seluruh Dosen Fakultas Ekonomi dan Bisnis
Program Studi Manajemen Universitas Muhammadiyah Malang, yang telah
membantu sampai terselesainya penyusunan skripsi ini.
7. Ibu Dyah Astuti selaku HR Manager Hotel Aria Gajayana Malang yang telah
mengijinkan penulis melakukan penelitian.
8. Seluruh responden yaitu karyawan bagian operasional Hotel Aria Gajayana
Malang yang telah bersedia memberikan masukan kepada penulis sampai
terselesainya penyusunan skripsi ini.
9. Orangtua Almarhum Ayahanda Kasan dan Ibunda Sulistiyah yang selalu
memberikan support menempuh pendidikan hingga terselesainya skripsi ini.
10. Kakak dan adik yang telah memberikan support dalam menempuh pendidikan
hingga terselesainya skripsi ini.
11. Teman seperjuangan Mori, Ika, Zainul dan semua teman-teman Manajemen
angkatan 2011 yang saling support sampai terselesainya penyusunan skripsi
ini.
Semoga Allah SWT memberikan balasan atas segala pengorbanan dan
jerih payah yang telah diberikan. Penulis menyadari bahwa dalam penyusunan
skripsi ini masih terdapat kekurangan baik isi maupun kalimat, oleh karena itu
penulis mengharapkan saran yang membangun agar tulisan ini bermanfaat bagi
yang membutuhkan.
Malang, Mei 2016
vi
BAB II TINJAUAN PUSTAKA A.Penelitian Terdahulu ... 10
B.Landasan Teori ... 12
1. Pengertian Kompensasi ... 12
a) Jenis-jenis Kompensasi ... 13
b) Indikator Kompensasi ... 18
c) Faktor-faktor yang mempengaruhi Kompensasi ... 22
2. Pengertian Loyalitas Karyawan ... 23
a) Indikator Loyalitas ... 25
b) Aspek-aspek Loyalitas ... 26
c) Faktor-faktor yang mempengaruhi Loyalitas ... 32
C.Kerangka Pikir ... 35
vii BAB III METODE PENELITIAN
A. Lokasi Penelitian ... 38
B. Jenis Penelitian ... 38
C. Definisi Operasional Variabel ... 38
D. Populasi dan Sampel ... 40
E. Sumber Data ... 43
F. Teknik Pengumpulan Data ... 44
G. Pengukuran Variabel ... 44
H. Pengujian Instrumen Penelitian ... 45
I. Teknik Analisis Data ... 47
J. Uji Hipotesis ... 49
BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN A. Gambaran Umum ... 52
B. Karakteristik Responden ... 66
1. Karakteristik responden berdasarkan Jenis Kelamin ... 66
2. Karakteristik responden berdasarkan Status Perkawinan . 67 3. Karakteristik responden berdasarkan Tingkat Usia ... 68
4. Karakteristik responden berdasarkan Pendidikan terakhir 69 5. Karakteristik responden berdasarkan Lama Bekerja ... 70
6. Karakteristik responden berdasarkan Besar Gaji ... 71
C. Uji Instrumen ... 72
viii
2. Uji Reabilitas ... 73
D. Hasil Analisis Data ... 74
1. Analisis Rentang Skala ... 74
2. Analisis Regresi Linier Berganda ... 84
3. Pengujian Hipotesis ... 86
a) Uji F ... 86
b) Uji t ... 88
E. Pembahasan ... 90
BAB V PENUTUP A. Kesimpulan ... 95
B. Saran ... 95
ix DAFTAR TABEL
No Judul Halaman
Tabel 2.1 Perbedaan Penelitian Terdahulu dan Sekarang ... 11
Tabel 3.1 Populasi Penelitian ... 41
Tabel 3.2 Sampel Penelitian ... 42
Tabel 3.3 Skala Likert ... 45
Tabel 3.4 Penilaian Variabel Berdasar Hasil Rentang Skala ... 48
Tabel 4.1 Harga Kamar Hotel Aria Gajayana ... 54
Tabel 4.2 Jumlah karyawan Bagian Operasional ... 64
Tabel 4.3 Karakteristik responden berdasarkan Jenis Kelamin ... 66
Tabel 4.4 Karakteristik responden berdasarkan Status Perkawinan .. 67
Tabel 4.5 Karakteristik responden berdasarkan Tingkat Usia ... 68
Tabel 4.6 Karakteristik responden berdasarkan Besar Gaji ... 69
Tabel 4.7 Karakteristik responden berdasarkan Lama Bekerja ... 70
Tabel 4.8 Karakteristik responden berdasarkan Pendidikan terakhir. 71 Tabel 4.9 Hasil Uji Validitas ... 72
Tabel 4.10 Uji Validitas Variabel Loyalitas Kerja Karyawan ... 73
Tabel 4.11 Hasil Uji Reabilitas ... 74
Tabel 4.12 Kompensasi Finansial (X1) ... 75
Tabel 4.13 Kompensasi Non Finansial (X2) ... 78
Tabel 4.14 Loyalitas Kerja Karyawan (Y) ... 82
Tabel 4.15 Hasil Analisis Regresi Linier Berganda ... 84
Tabel 4.16 Hasil Uji F ... 87
x
DAFTAR GAMBAR
No Judul Halaman
Gambar 2.1 Macam-macam Kompensasi ... 20
Gambar 2.2 Kerangka Pikir... 36
Gambar 3.1 Kurva Daerah Penerimaan Dan Penolakan H0 Untuk Uji F
(Simultan) ... 51
Gambar 4.1 Struktrur Organisasi ... 57
Gambar 4.2 Kurva Daerah Penerimaan Dan Penolakan H0 Untuk
Uji F (Simultan) ... 88
xi
DAFTAR LAMPIRAN
Lampiran 1 Daftar Kuesioner
Lampiran 2 Deskripssi Jawaban Responden
Lampiran 3 Karakteristik Responden
Lampiran 4 Uji Validitas
Lampiran 5 Hasil Uji Reabilitas
xii
DAFTAR PUSTAKA
Arikunto, Suharsimi. 2006. Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktek, Edisi Revisi V, Penerbit Rineka Cipta: Jakarta.
Basu Swastha. 2002. Azas-azas Marketing, Edisi Ketiga, Liberty, Yogyakarta.
Darma, Agus. 2001. Manajemen Personalia, Edisi Ketiga, Penerbit Erlangga: Jakarta.
Dessler, Gary. 1998. Sumber Daya Manusia, Edisi Bahasa Indonesia, Jilid 2, Penerbit PT. Prenhallindo: Jakarta.
Flippo, Edwin. 2002. Personel Management (Manajemen Personalia), Edisi VII Jilid II, Terjemanahan Alponso S, Erlangga, Jakarta.
Ghozali Imam. 2006. Aplikasi Analisis Multivariate dengan Program SPSS,
Cetakan Keempat, Badan Penerbit Universitas Diponegoro, Semarang.
Handoko, Hani. 2000. Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia, Edisi
Kedua, Penerbit BPFE: Yogyakarta.
Hasan, Ali. 2009. Edisi Baru Marketing, Media Pressindo, Yogyakarta.
Hasibuan, Malayu SP. 2005. Manajemen Sumber Daya Manusia, Cetakan Kelima, Edisi Revisi, Bumi Aksara: Jakarta.
Heidjrachman dan Suad Husnan. 2002. Manajemen Personalia, BPFE: Yogyakarta.
Kadarwati. 2003. Manajemen Organisasi, Penerbit Gramedia Asri Media, Jakarta.
Mangkunegara, Anwar Prabu. 2000. Manajemen Sumber Daya Manusia, Cetakan
Kedua, PT. Remaja Rosdakarya Offset, Bandung.
Mangkuprawira. 2004. Manajemen SDM Strategik, Jakarta: PT Ghalia Indonesia.
Martoyo, S. 2000. Manajemen Sumber Daya Manusia, BPFE: Yogyakarta.
Mathis dan Jackson. 2005. Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi Pertama, Salemba Empat, Jakarta.
Nitisemito, Alex S. 2000. Manajemen Personalia (Manajemen Sumber Daya Manusia), Edisi 3, Ghalia Indonesia: Jakarta.
Poerwopoespito. 2005. Mengatasi Krisis Manusia di Perusahaan, Gramedia Widiasarana Indonesia, Jakarta.
xiii
Ridwan. 2008. Dasar-dasar Statistika, Alfabeta, Bandung.
Rivai, Veithzal dan Sagala EJ. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan, Rajagrafindo Persada, Jakarta.
Robbins, Stepen P. 2008. Perilaku Organisasi: Konsep-Kontroversi-Aplikasi, Jilid I, Edisi Bahasa Indonesia, Prenhallindo, Jakarta.
Siagian P, Sondang. 2000. Fungsi-fungsi Manajerial, Bumi Aksara, Jakarta.
Simamora, Henry. 2001. Manajemen Sumber Daya Manusia, STIE YKPN: Yogyakarta.
Siswanto. H.B. 2005. Pengantar Manajemen, Penerbit Bumi Aksara, Jakarta.
Steers, R.M and Porter, R.W. 2007. Motivation and Work Behaviour, New York: Mc Graw Hill.
Sugiyono. 2002. Statistika untuk Penelitian. Bandung: CV Alfabeta.
1 BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang
Upaya perusahaan untuk meningkatkan loyalitas kerja karyawan salah
satunya yaitu melalui pemberian kompensasi, dimana kebijakan kompensasi
sangat penting bagi karyawan maupun pemilik perusahaan. Kondisi ini
dikarenakan dengan kompensasi yang telah diberikan oleh perusahaan bagi
seorang karyawan merupakan sumber penghasilan dalam rangka mencukupi
kebutuhan mereka. Pada sisi yang lain melalui kebijakan kompensasi
perusahaan akan mendapatkan atau memperoleh manfaat secara maksimal
atas pemanfaatan sumber daya manusia yang mereka miliki. Bagi perusahaan
kompensasi merupakan faktor utama dalam sistem kepegawaian yang telah
ditetapkan.
Pada sisi yang lain sistem kepegawaian sendiri biasanya banyak
berhubungan dengan jumlah kompensasi yang akan diberikan. Apabila
kompensasi diberikan secara benar kepada karyawan maka akan memberikan
dampak atas terciptanya kepuasan yang pada akhirnya para karyawan akan
lebih termotivasi untuk mencapai sasaran yang telah ditetapkan oleh
perusahaan sehingga secara langsung dapat mendukung upaya peningkatan
kinerja kerja para karyawan.
Pada dasarnya terdapat dua kompensasi secara umum diberikan oleh
perusahaan yaitu kompensasi finansial dan kompensasi non finansial
2
ditetapkan baik kompensasi finansial dan non finansial menjadi hal penting
untuk diperhatikan oleh perusahaan. Hal tersebut dikarenakan melalui
kompensasi finansial dan non finansial dapat mencerminkan upaya
perusahaan untuk mempertahankan sumber daya yang mereka miliki,
sehingga kedua komponen tersebut terbukti lebih efektif dalam pemeliharaan
tenaga kerja untuk memotivasi para karyawan dalam usaha meningkatkan
atas kinerja yang telah dicapai oleh karyawan dalam bekerja di perusahaan.
Kompensasi finansial terbagi menjadi dua yaitu kompensasi finansial
langsung dan kompensasi tidak langsung.
Upaya peningkatan loyalitas kerja para karyawan merupakan hasil dari
perencanaan yang tepat dari investasi yang bijaksana, teknologi baru, teknik
yang lebih baik dan dari efisiensi yang tinggi. Loyalitas kerja sangat
tergantung pada kesadaran dari tiap-tiap karyawan dan peningkatan tersebut
dapat dilihat pada perilaku pada suatu lingkungan kerja yang ada. Untuk
meningkatkan kinerja karyawan perusahaan wajib untuk menjaga keberadaan
sumber daya manusia dengan mengefektifkan dan mengefisienkan sumber
daya manusia yang telah dimilikinya. Melalui upaya tersebut maka dengan
sendirinya para karyawan akan merasa termotivasi untuk bekerja secara
maksimal di perusahaan.
Salah satu cara untuk mengefektifkan dan mengifisienkan serta
meningkatkan kinerja karyawan tersebut adalah melalui kebijakan pemberian
kompensasi finansial yang diberikan kepada karyawan baik finansial
3
bahwa jika kompensasi dikelola dengan baik, maka kompensasi dapat
membantu perusahaan untuk mencapai tujuan, memperoleh, memelihara dan
menjaga karyawan dengan baik. Sebaliknya, tanpa kompensasi yang cukup,
karyawan yang ada sangat mungkin untuk meninggalkan perusahaan dan
untuk melakukan penempatan kembali tidaklah mudah. Akibat dari
ketidakpuasan dalam pembayaran bisa jadi akan mengurangi kinerja.
Pencapaian keberhasilan tujuan perusahaan hanya akan didapat bila
karyawan memiliki loyalitas yang tinggi kepada perusahaan sehingga mampu
memberikan kinerja secara maksimal ke perusahaan. Dalam upaya
peningkatan loyalitas kerja karyawan perusahaan memberikan kompensasi
yang sangat penting bagi karyawan sebagai individu. Apabila dikaitkan
dengan pemberian kompensasi yang dilakukan perusahaan selama ini, Hotel
Aria Gajayana Malang selalu berusaha untuk memaksimalkan potensi yang
dimiliki oleh karyawan sehingga pencapaian atas kinerja karyawan juga
secara maksimal.
Adapun dalam pemberian kompensasi finansial pada Hotel Aria
Gajayana Malang yang masing-masing dapat ditunjukkan yaitu berupa
pemberian gaji, bonus/reward, THR, insurance, dan pesangon. Bentuk
kompensasi juga diberikan yaitu berupa fasilitas olah raga, jamsotek, cuti, dan
liburan.
Berdasarkan uraian diatas peneliti tertarik untuk melakukan penelitian
di Hotel Aria Gajayana Malang karena, terdapat masalah pemberian
4
menyatakan bahwa arus keluar masuk karyawan cukup tinggi karena tidak
cocok dengan gaji yang diterima dan pemberiannya yang sering terlambat dan
belum sesuai dengan UMK. Dari laporan yang diperoleh peneliti menyatakan
bahwa rata-rata 5 tahun terakhir (2009-2014) terjadi perputaran karyawan
sebanyak 5 karyawan, meskipun masih dibawah 5% fenomena tersebut tetap
harus menjadi perhatian manajemen perusahaan.
Berdasarkan hasil wawancara, diperoleh data bahwasanya rata-rata dari
karyawan yang keluar dari perusahaan mengeluhkan bahwa pemberian
kompensasi dari perusahaan kurang berkenan atau kurang memenuhi
kebutuhan mereka. Sehingga kepuasaan kerja dan keloyalitasan karyawan
tersebut rendah atau mudah terpengaruh oleh tawaran kompensasi dari
perusahaan lain.
Permasalahan pemberian kompensasi khususnya pemberian gaji,
perusahaan memberikan kompensasi tidak secara tepat waktu dalam
pembayarannya yang seharusnya dilakukan setiap tanggal bulannya tanggal
1 namun dapat mundur sampai 3-5 hari setiap bulannya. Selain itu jumlah gaji
pokok yang diberikan perusahaan belum sesuai dengan ketentuan yang telah
ditetapkan Pemerintah Daerah Kota Malang, dimana pada tahun 2015 tercatat
sebesar Rp.1.882.250,-. Perusahaan selama ini menetapkan jumlah gaji pokok
per bulan lebih rendah dari UMK yaitu sebesar Rp. 1.500.000,- dan hal
tersebut menunjukkan bahwa perusahaan belum memenuhi ketentuan yang
telah oleh pemerintah daerah dan sesuai dengan pemenuhan standar
5
Apabila dikaitkan dengan kebijakan pemberian upah yang dilakukan
kepada karyawan menunjukkan bahwa selama ini perusahaan belum
memberikan hak karyawan sesuai dengan ketentuan yang telah ditetapkan.
Pihak hotel selama ini menetapkan pemberian upah berdasarkan jam kerja
para karyawan, namun demikian dalam kenyataannya pihak manajemen hotel
sering melakukan pelanggaran atas ketentuan yang telah ditetapkan tersebut.
Upah per jam pihak hotel menetapkan upah sebesar Rp. 50.000/ jam, namun
demikian sering pihak menajeman mempekerjakan karyawan lebih dari 1 jam
namun demikian kurang dari 2 jam (misalnya: 1,25 jam dan 1,50 jam) namun
demikian kelebihan jam kerja tersebut tidak dihitung sesuai dengan
ketentuan. Kondisi ini sering karyawan merasa dirugikan dengan adanya
kenyataan tersebut.
Mengenai pemberian insentif perusahaan juga belum memberikan
sesuai dengan ketentuan, dimana selama ini karyawan belum mendapatkan
haknya dengan jumlah yang telah ditetapkan. Insentif yang seharusnya
diberikan tidak secara keseluruhan namun demikian hanya sekitar 60% dari
total insentif yang diberikan, hal tersebut dilakukan oleh perusahaan dengan
berbagai pertimbangan yang secara langsung merugikan karyawan.
Selain itu perusahaan belum menetapkan secara jelas atas jenis
pekerjaan yang harus diselesaikan oleh karyawan, dimana perusahaan sering
memberikan tugas atau pekerjaan yang tidak seharusnya menjadi tugas
karyawan. Sebagai contohnya ketika karyawan bagian food & beverage
6
keeping untuk membantu posisi tersebut, maka yang terjadi yaitu karyawan
tersebut tidak mampu bekerja secara maksimal sesuai dengan keahlian yang
dimiliki. Kenyataan tersebut sering dilakukan oleh perusahaan dengan alasan
mekakukan efisiensi. Adapun yang terakhir terkait hubungan dengan rekan
kerja, dimana selama ini dapat diketahui bahwa telah terjadi persaingan dalam
bekerja antar karyawan, kondisi persaingan tersebut terkait dengan adanya
karyawan yang mencari perhatian/cari muka kepada manager, dengan
melaporkan kinerja karyawan lain dan seringkali melaporkan secara tidak
benar atau melebih-lebihkan. Kondisi ini menyebabkan suasana atau
hubungan yang tidak harmonis antar karyawan.
Sementara itu loyalitas karyawan diukur melalui kepercayaan yang kuat
dan penerimaan yang penuh terhadap tujuan dan nilai-nilai organisasi, dapat
diketahui bahwa selama ini para karyawan sering merasa tidak optimis atas
pencapaian tujuan yang akan dicapai oleh perusahaan. Kondisi ini terjadi
karena karyawan merasakan bahwa sistem pekerjaan yang ditetapkan belum
jelas sehingga aktivitas para karyawan belum secara sepenuhnya dapat
diorganisasikan dengan baik. Selama ini karyawan selalu mengikuti prosedur
dan ketentuan yang telah ditetapkan, hal ini sebagai bentuk loyalitas
karyawan kepada perusahaan.
Loyalitas karyawan selama ini juga menunjukkan adanya penurunan,
kondisi ini dapat dilihat dari karyawan yang sering meninggalkan pekerjaan
atau terlambat datang alasannya adanya pekerjaan lain diluar tugas dari hotel.
7
harus diselesaikan sehingga sering karyawan yang belum mampu
menyelesaikan tugas atau pekerjaannya.
Apabila dikaitkan dengan keinginan karyawan untuk bekerja keras dan
dorongan yang kuat dalam bekerja juga menunjukkan adanya permasalahan,
kondisi ini dapat ditunjukkan dengan masih terdapatnya tamu hotel yang
komplain terkait dengan pelayanan yang diberikan oleh karyawan serta sikap
santai sering ditunjukkan karyawan ketika sedang bekerja. Adapun mengenai
dorongan yang kuat untuk mempertahankan keanggotaannya dalam
organisasi menunjukkan bahwa selama ini para karyawan sering mengeluh
atas sistem pekerjaan yang ditetapkan serta kebijakan mengenai imbalan yang
diberikan oleh perusahaan. Karyawan sering memiliki keinginan untuk
bekerja ditempat lain apabila terdapat tawaran yang lebih menarik. Jadi
karyawan mengambil pekerjaan atau order diluar pekerjaan yang ditetapkan
oleh pihak hotel. Berdasarkan latar belakang permasalahan di atas maka
penulis tertarik untuk melakukan penelitian dengan judul: “Pengaruh
Kompensasi terhadap Loyalitas Kerja Karyawan Hotel Aria Gajayana
Malang”
B. Perumusan Masalah
Berdasarkan uraian latar belakang diatas, sehingga diperoleh
perumusan masalah sebagai berikut:
1. Bagaimana pemberian kompensasi karyawan yang terdiri kompensasi
finansial dan non finansial pada Hotel Aria Gajayana Malang?
8
3. Apakah kompensasi karyawan yang terdiri kompensasi finansial dan
non finansial berpengaruh terhadap loyalitas karyawan Hotel Aria
Gajayana Malang?
4. Diantara kompensasi karyawan yang terdiri kompensasi finansial dan
non finansial manakah yang berpengaruh lebih kuat terhadap loyalitas
karyawan Hotel Aria Gajayana Malang?
C. Batasan Masalah
Dalam penelitian ini peneliti memberikan batasan agar pokok
permasalahan yang diteliti tidak melebar yaitu hanya pada obyek penelitian
karyawan bagian operasional dan fokus pada variabel kompensasi dan
loyalitas karyawan.
D. Tujuan dan Manfaat Penelitian
1. Tujuan Penelitian
Berdasarkan rumusan masalah diatas, tujuan yang akan dicapai
pada penelitian ini adalah:
a. Untuk mendeskripsikan kompensasi yang terdiri kompensasi
finansial dan non finansial yang diberikan oleh Hotel Aria Gajayana
Malang.
b. Untuk mendeskripsikan tingkat loyalitas karyawan Hotel Aria
Gajayana Malang.
c. Untuk menguji dan menganalisis pengaruh signifikan kompensasi
karyawan yang terdiri kompensasi finansial dan non finansial
berpengaruh terhadap loyalitas karyawan Hotel Aria Gajayana
9
d. Untuk menguji dan menganalisis variabel kompensasi karyawan
yang terdiri kompensasi finansial dan non finansial yang
berpengaruh lebih kuat terhadap loyalitas karyawan Hotel Aria
Gajayana Malang.
2. Manfaat Penelitian
a. Bagi Hotel Aria Gajayana Malang
Dapat menjadi salah satu bahan evaluasi mengenai pemberian
kompensasi yang baik sehingga dapat meningkatkan loyalitas kerja
karyawan serta dapat menjadi bahan masukan dan pertimbangan
dalam upaya meningkatkan loyalitas kerja karyawan.
b. Bagi Peneliti Selanjutnya
Dapat dijadikan sebagai dasar penelitian yang sama pada objek dan
lingkup penelitian yang berbeda sehingga dapat memajukan disiplin
