LINA MARDANI, Research Title: “The Influence of Career Development For the Employee Satisfaction at Telkom Polytechnic Bandung” Under guidance of Lita Wulantika, SE., MSi.
A period of this free computation each, every education institution swiftly make a change very basic in education institution that is one of them is the settlement return ability owned by employees. Career development also be addressed in order to the employees earn to draw up long-range career equally the employees earn to prepare self in face of work change those who resulted from a new technology, mount work and market. With curry development expected a employees earn to reach storey, level of high job satisfaction.
Method which is used in this research is method of survey and explanatory research descriptive used to know the role of career development to increase job performance employee labor capacity and verificative used to test its statistic. Taken respondent counted 60 employees with technique of sample the taken is sampling random simple and its analysis method use spearman rank program of SPSS 13 for windows.
Result of this research show that the role career development to increase job performance employee with contribution is equal to 54.9%, while 45.1% influence by other factor not search in this research. The hypothesis test showed t count than more t table, where t count to fall the deduction area, then H0 refused and H1 accepted, its meaning career development the role which significant to increase to the employee satisfaction.
LINA MARDANI, Judul Penelitian : “Pengaruh Pengembangan Karir Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Pada Politeknik Telkom Bandung.” Dibawah Bimbingan Lita Wulantika, SE., Msi.
Pada masa persaingan bebas ini setiap institusi pendidikan dengan cepat melakukan perubahan yang sangat mendasar dalam institusi pendidikannya yaitu salah satunya penataan kembali pada kemampuan yang dimiliki oleh karyawan. Pengembangan karir juga ditujukan agar karyawan dapat mempersiapkan karir jangka panjang dengan kata lain karyawan dapat mempersipkan diri dalam menghadapi perubahan dipekerjaan mereka yang diakibatkan oleh teknologi baru, tingkat pekerjaan dan pasar. Dengan pengembangan kari diharapkan karyawan dapat mencapai tingkat kepuasan kerja yang tinggi.
Metode yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode survey method dan explanatory research. Sifat penelitian ini deskriptif dan verifikatif. Sampel dalam penelitian ini berjumlah 60 responden, diambil dengan menggunakan teknik sampel random sampling. Teknik pengumpulan data menggunakan wawancara, observasi, dan kuesioner. Pengolahan data statistik dengan bantuan programMs. ExceldanSPSS 13 for windows.
Hasil penelitian menunjukan bahwa pengembangan karir berperan terhadap kepuasan kerja karyawan dengan kontribusi sebesar 54.9% sedangkan sisanya sebesar 45.1% dipengaruhi oleh faktor lain yang tidak diteliti dalam penelitian ini. Dalam uji hipotesis diperoleh nilai t hitung lebih besar dari t tabel, dengan demikian Ho ditolak dan H1 diterima, artinya pengembangan karir mempunyai peran yang signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan.
BAB I PENDAHULUAN
1.1. LATAR BELAKANG PENELITIAN
Pada masa persaingan bebas ini setiap institusi pendidikan dengan cepat melakukan perubahan yang sangat mendasar dalam institusi pendidikannya yaitu salah satunya penataan kembali pada kemampuan yang dimiliki oleh karyawan pada institusi pendidikan tersebut, hal ini dilakukan untuk pencapaian tujuan dari institusi pendidikan tersebut. Karena pada dasarnya setiap institusi pendidikan atau organisasi akan melakukan berbagai aktivitas untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan sebelumnya yaitu berusaha untuk mendapatkan keuntungan. Akan tetapi tidak terlepas dari tujuan utamanya yaitu untuk mensejahterakan dan memajukan kemampuan karyawannya karena karyawan merupakan asset bagi institusi pendidikan. Dan salah satu aktivitas institusi pendidikan untuk memajukan karyawan adalah pengembangan karir karyawan. Dengan pengembangan karir diharapkan agar karyawan mempunyai kemampuan yang lebih tinggi dari kemampuan yang dimiliki sebelumnya sehingga dapat mengetahui fungsi dan peranan serta tanggung jawabnya di dalam lingkungan kerjanya.
MenurutVeitzhal Rivai (2003:290) mendefinisikan pengembangan karir adalah sebagai berikut:
"Pengembangan karir adalah proses peningkatan kemampuan kerja individu yang dicapai dalam rangka mencapai karir yang diinginkan".
dipekerjaan mereka yang diakibatkan oleh teknologi baru, tingkat pekerjaan dan pasar, serta untuk meningkatkan kepuasan kerja pegawai.
Menurut T. Hani Handoko (1994:193) mendefinisikan kepuasan kerja adalah sebagai berikut:
“Keadaan emosional yang menyenangkan atau tidak menyenangkan dimana para karyawan memandang pekerjaan mereka.”
Pengelolaan program pengembangan karir dirasakan perlu dilaksanakan oleh Politeknik Telkom dalam upaya meningkatkan kepuasan kerja para karyawan agar siap menghadapi perubahan-perubahan baik yang bersifat internal maupun eksternal, serta menjalin hubungan kerjasama antara pegawai dengan atasan sehingga tercipta kelangsungan hidup institusi pendidikan yang harmonis.
Berdasarkan survey pendahuluan berupa wawancara kepada karyawan Politeknik Telkom telah ditemukan suatu kondisi dimana promosi untuk pengangkatan karyawan dilaksanakan dengan prosedur yang terlalu berbelit-belit sehingga menyebabkan proses promosi itu menjadi lama, hal ini menyebabkan minimnya karyawan Politeknik Telkom yang diangkat status kepegawaiannya menjadi pegawai tetap Yayasan Pendidikan Telkom, sehingga menyebabkan kepuasan kerja karyawan menjadi rendah. Hal ini dapat dilihat dalam tabel status kepegawaian Politeknik Telkom berikut ini:
Tabel 1.1
Status Kepegawaian Karyawan Politeknik Telkom Bandung
Total Karyawan 151 Orang
Pegawai Tetap YPT 20 Orang
Tenaga Kerja Berjangka Waktu YPT
(TKBW) 10 Orang
Tenaga Professional YPT
Tenaga Professional Politeknik
Telkom 2 Orang
Tenaga Kerja Berjangka Waktu
Tertentu Politeknik Telkom (TKWT) 12 Orang Dosen Tetap Politeknik Telkom 63 Orang
Tenaga Outsourcing 42 Orang
Sumber: Diolah dari data primer tahun 2009
Berdasarkan data tersebut diatas menunjukkan bahwa proses pengembangan karir pada Politeknik Telkom belum optimal, sehingga kondisi ini mengindikasikan tidak semua karyawan di Politeknik Telkom memiliki kualitas dan kuantitas kerja yang optimal dan hal itu akibat adanya pengaruh pengembangan karir terhadap kepuasan kerja karyawan. Belum lagi pembandingnya dengan jumlah mahasiswa sekitar 2300 orang, sedangkan jumlah karyawan yang hanya 151 orang.
Perusahaan yang berorientasi pada karir akan memperlakukan karyawan sebagai sumber daya yang berharga, yang harus dilatih, dikembangkan dan dipertahankan. Akan tetapi seiring dengan perkembangannya, perusahaan sering kali mengabaikan tentang pengelolaan sumber daya manusia yang dimilikinya. Kendati sering terdengarnya isu tentang pentingnya pengelolaan sumber daya manusia di lingkungan perusahaan, tetapi penanganannya secara terencana dan terfokus, baik oleh perusahaan maupun individu sebagai pegawai itu sendiri jarang dilakukan.
Program pengembangan karir yang diberikan kepada karyawan di Politeknik Telkom salah satunya adalah mengadakan kegiatan training maupun seminar. Adapun kegiatan training maupun seminar yang pernah diadakan di Politeknik Telkom adalah sebagai berikut:
Tabel 1.2
Data Training / Seminar Pegawai Politeknik Telkom Bandung
No Training / Seminar Tahun Jumlah
Peserta Penyelenggara 1 Training HP ILO and SIM
Training 2008 2 Orang
-Chief Information Officer 3 Workshop Penyusunan Proposal
Hibah DP2M Dirjen Dikti 2008 8 Orang Kopertis
4 Training CMC 2008 2 Orang PDC
5 Intelegent Selling 2008 2 Orang PDC
6 Penataran Penjaminan Mutu
Pendidikan Tinggi di Kopertis 2008 1 Orang -7 Problem Solving & Decision
Making 2008 2 Orang PDC
8 Pelatihan dan Sertifikasi
Keahlian Barang dan Jasa 2008 1 Orang
Universitas Diponegoro
9 Customer Care 2008 6 Orang PDC
10 The Virtualization Seminar 2009 2 Orang HP Indonesia 11
Pelatihan dan Ujian Sertifikasi Nasional Keahlian Pengadaan Barang dan Jasa Pemerintah
2009 2 Orang PDC
12 Seminar Sehari Implementasi
Point Factor 2009 1 Orang
Humanika Consultindo 13 Training Database System
Administrasi I Oracle 2009 1 Orang
PT. Oracle Indonesia 14 Konferensi dan Temu Nasional
TIK untuk Indonesia 2009 2 Orang ITB
15
2ndConference on Strategic Business Performance Excellence Manajemen
2009 1 Orang Forum Ekselen BUMN
16 Pelatihan Teknik Perpustakaan
Angkatan ke -52 2009 1 Orang
Klub Perpustakaan
Indonesia (KPI-Pusat) 17 Secretary Forum 2009 2009 1 Orang JobsDb.com 18 19 INACTA Conference 2009 2009 2 Orang DEPKOMINFO 20 Empowering Woman Through
Technology 2009 2 Orang Jobstreet
21 Interconecting Cisco Network
Devices Part I (ICND I) 2009 1 Orang
BeLogix Training & Solution
Provider 22 Document Management System
(DMS) 2009 2 Orang PDC
23 Commercial Attache Embassy of
The United State of America 2009 1 Orang Cisco Jumlah Peserta Training dari
tahun 2008 – 2009 45 Orang
Berdasarkan data tersebut, menunjukkan bahwa proses pengembangan karir belum optimal, dalam hal ini adalah upaya untuk meningkatkan kemampuan karyawan dilakukan dengan cara mengadakan pelatihan-pelatihan seperti training atau seminar. Akan tetapi pada pelaksanaan training atau seminar, peserta yang mengikuti training atau seminar tersebut belum merata. Data menunjukkan hanya ada 45 orang karyawan yang sudah pernah mengikuti training atau seminar sementara 106 orang karyawan belum pernah mengikuti training atau seminar.
Sehubungan dengan hal diatas, maka munculah fenomena yang merugikan dan dapat menghancurkan tujuan organisasi, diantaranya adalah kepuasan kerja rendah. Kenyataannya sekarang ini banyak para pekerja atau karyawan yang kurang memahami pekerjaannya dikarenakan ilmu yang mereka dapat selama masa pendidikan tidak sesuai dengan pekerjaan yang saat ini mereka kerjakan dan kurangnya pelatihan-pelatihan yang diadakan oleh institusi pendidikan yang akan bermanfaat untuk menunjang kemampuan dan keahlian karyawan, serta tidak disiplinnya karyawan dalam mengerjakan berbagai macam pekerjaan, sehingga mengakibatkan pekerjaan tidak selesai tepat pada waktunya. Dan pembebanan tugas yang berlebihan sehingga satu orang mengerjakan beberapa pekerjaan, dan sebagainya sehingga bukannya menunjang kemajuan dan pengembangan itu sendiri tetapi akan menghambat kemajuan dan pengembangan dari suatu institusi pendidikan.
Dari sini sudah jelas bahwa pengembangan karir merupakan sebuah kebutuhan bagi karyawan. Jika perusahaan bersedia menjelaskan secara transparan kepada karyawan tentang kemungkinan pengembangan karir yang mungkin dapat dicapai oleh karyawan, maka kebijaksanaan seperti itu akan mendorong karyawan untuk bekerja dengan baik untuk mencapai pengembangan karir seperti yang diinginkan dan mendapatkan kepuasan kerja yang diinginkan. Berdasarkan latar belakang diatas, maka penulis tertarik untuk mengetahui sejauh mana pengembangan karir terhadap kepuasan kerja karyawan dan melakukan penelitian dengan judul
“PENGARUH PENGEMBANGAN KARIR TERHADAP KEPUASAN KERJA
KARYAWAN PADA POLITEKNIK TELKOM BANDUNG”.
1.2. IDENTIFIKASI DAN RUMUSAN MASALAH 1.2.1. Identifikasi Masalah
Pengembangan karir ditujukan agar karyawan dapat mempersiapkan karir jangka panjang dengan kata lain karyawan dapat mempersiapkan diri dalam menghadapi perubahan dipekerjaan mereka yang diakibatkan oleh teknologi baru, tingkat pekerjaan dan pasar.
1.2.2. Rumusan Masalah
Berdasarkan uraian tersebut, maka penulis dapat merumuskan permasalahan sebagai berikut :
1. Bagaimana pelaksanaan pengembangan karir karyawan pada Politeknik Telkom Bandung 2. Bagaimana kepuasan kerja karyawan pada Politeknik Telkom Bandung
1.3. MAKSUD DAN TUJUAN PENELITIAN 1.3.1. Maksud Penelitian
Maksud dari penelitian ini untuk mendapatkan informasi atau data tentang Pengaruh Pengembangan Karir Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan pada Politeknik Telkom.
1.3.2. Tujuan Penelitian
Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui :
1. Mengetahui pelaksanaan pengembangan karir pada Politeknik Telkom Bandung 2. Mengetahui tingkat kepuasaan kerja karyawan pada Politeknik Telkom Bandung
3. Mengetahui seberapa besar pengaruh pengembangan karir terhadap kepuasan kerja karyawan pada Politeknik Telkom Bandung.
1.4. KEGUNAAN PENELITIAN 1.4.1. Kegunaan Praktis
Penelitian ini diharapkan berguna bagi : 1. Institusi Pendidikan
Hasil penelitian ini diharapkan dapat berguna sebagai bahan masukan dalam pengambilan suatu kebijakan yang menyangkut kepentingan institusi pendidikan.
2. Pihak Terkait
1.4.2. Kegunaan Akademis
Dalam akademis diharapkan berguna bagi : 1. Bagi Pengembangan Ilmu Manajemen
Memberikan referensi tentang pengaruh pengembangan karir terhadap kepuasan kerja karyawan
2. Bagi Peneliti Lain
Sebagai bahan referensi bagi peneliti lain yang ingin mengkaji dalam bidang yang sama 3. Bagi Peneliti
Sebagai uji kemampuan dalam menerapkan teori-teori yang diperoleh di perkuliahan terkait dengan pengembangan karir dan kepuasan kerja karyawan.
1.5. KERANGKA PEMIKIRAN DAN HIPOTESIS 1.5.1. Kerangka Pemikiran
Pengembangan karir meliputi manajemen karir dan perencanaan karir. Pemahaman atas pengembangan karir di dalam sebuah organisasi membutuhkan suatu pemeriksaan atas dua proses yaitu : bagaimana masing-masing orang merencanakan dan menerapkan tujuan karirnya dan bagaimana organisasi merancang dan menerapkan program pengembangan karir (Henry Simamora, 2004)
Menurut Robert L. Mathis – John H. Jackson (2006;342) mengemukakan bahwa pengertian karir adalah sebagai berikut :
Menurut Sedarmayanti (2007;121) mengemukakan bahwa pengertian karir adalah sebagai berikut :
Karir adalah rangkaian kegiatan kerja terpisah tetapi berkaitan, memberikan kesinambungan, ketentraman, dan arti dalam hidup seseorang; Serangkaian pengalaman peran yang diurut dengan tepat menuju kepada peningkatan tingkat tanggung jawab, status, kekuasaan, imbalan, dan karir; Semua pekerjaan yang dikerjakan selama masa kerja sekarang.
Karir yang efektif di dalam organisasi kemungkinan terjadi bagai individu dengan tingkat kinerja yang tinggi, sikap positif, adaptabilitas, dan resolusi identitas, karir yang efektif sangatlah bertalian dengan kinerja karyawan serta kepuasaan kerja karyawan dan organisasi.
MenurutVeitzhal Rivai (2003:290) mendefinisikan pengembangan karir adalah sebagai berikut:
"Pengembangan karir adalah proses peningkatan kemampuan kerja individu yang dicapai dalam rangka mencapai karir yang diinginkan".
Tujuan program pengembangan karir adalah untuk menyesuaikan antara kebutuhan dan tujuan karyawan dengan kesempatan karir yang tersedia di institusi pendidikan pada saat ini dan di masa yang akan datang. Selain itu, tujuan pengembangan karir yang dikemukakan oleh Andrew J. Dubrin (1982:198) dalam bukunya karanganAnwar Prabu M. (2000:77)adalah:
a. Membantu dalam pencapaian tujuan individu dan perusahaan. b. Menunjukkan hubungan kesejahteraan pegawai.
c. Membantu pegawai menyadari kemampuan potensi mereka. d. Memperkuat hubungan antara pegawai dan perusahaan. e. Membuktikan tanggung jawab sosial.
h. Mengurangi keusangan profesi dan manajerial. i. Menggiatkan analisis dari keseluruhan pegawai
j. Menggiatkan suatu pemikiran (pandangan) jarak waktu yang panjang.
Oleh karena itu usaha pembentukan sistem pengembangan karir yang dirancang secara baik akan dapat membantu karyawan dalam menentukan kebutuhan karyawan dengan tujuan institusi pendidikan, dan hal mendasar yang membuat institusi pendidikan melaksanakan pengembangan karir adalah untuk mengembangkan potensi karyawannya sesuai dengan kebutuhan institusi pendidikan. Namun yang harus diperhatikan oleh institusi pendidikan adalah bahwa pengembangan karir memang dapat meningkatkan kepuasan kerja karyawan, tetapi dalam kenyataannya mungkin saja terjadi hal sebaliknya yaitu tidak adanya kepuasan kerja karena adanya dasar pertimbangan yang kurang tepat dalam mengembangkan karir seseorang. Keadaan ini dengan sendirinya akan menurunkan gairah kerja karyawan bahkan dapat menyebabkan keluarnya karyawan dari institusi pendidikan. Oleh karena itu sebelum melaksanakan pengembangan karir perlu adanya penyusunan program pengembangan karir yang tepat dan jelas.
Penyusunan suatu pengembangan karir bagi tenaga kerja di suatu institusi pendidikan harus dilakukan dengan memperhatikan berbagai kemungkinan dan berusaha mencapai keseimbangan antara kepentingan individu tenaga kerja dan kepentingan organisasi, sehingga pengembangan karir yang terjadi diharapkan mampu menghasilkan keuntungan bagi kedua belah pihak.
1. Prestasi Kerja
Faktor yang paling penting untuk meningkatkan dan mengembangkan karir seorang karyawan adalah pada prestasi kerjanya dalam melakukan tugas yang dipercayakan kepadanya. Tanpa prestasi kerja yang memuaskan, sukar bagi seorang pekerja untuk diusulkan oleh atasannya agar dipertimbangkan untuk dipromosikan ke pekerjaan atau jabatan yang lebih tinggi di masa depan.
2. Pengenalan oleh pihak lain
Adalah berbagai pihak yang berwenang memutuskan layak tidaknya seseorang dipromosikan seperti atasan langsung danpimpinan bagian kepegawaian yang mengetahui kemampuan dan prestasi kerja seorang pegawai.
3. Kesetiaan pada organisasi
Merupakan dedikasi seorang karyawan yang ingin terus berkarya dalam organisasi tempatnya bekerja untuk jangka waktu yang lama.
4. Pembimbing dan sponsor
Pembimbing adalah orang yang memberikan nasehat-nasehat atau saran-saran kepada karyawan dalam upaya mengembangkan karirnya. Sedangkan sponsor adalah seseorang di dalam institusi pendidikan yang dapat menciptakan kesempatan bagi karyawan untuk mengembangkan karirnya.
5. Dukungan para bawahan
6. Kesempatan untuk bertumbuh
Merupakan kesempatan yang diberikan kepada karyawan untuk meningkatkan kemampuannya, baik melalui pelatihan-pelatihan, kursus, dan juga melanjutkan jenjang pendidikannya.
7. Pengunduran diri
Merupakan keputusan seorang karyawan untuk berhenti bekerja dan beralih ke institusi pendidikan lain yang memberikan kesempatan lebih besar untuk mengembangkan karir.
Dari uraian di atas maka pada pengembangan karir untuk dijadikan indikator dalam penelitian ini yang meliputi prestasi kerja, pengenalan oleh pihak lain, kesetiaan pada organisasi, pembimbing dan sponsor, dukungan para bawahan, kesempatan untuk tumbuh, dan pengunduran diri.
Pengembangan karir bagi karyawan akan membawa dampak yang positif bagi karyawan dan institusi pendidikan itu sendiri. Dengan pengembangan karir terjadi peningkatan status dalam organisasi yang bersangkutan dan peningkatan status yang diharapkan akan meningkatkan kepuasan kerja karyawan.
Menurut Marihot Tua Efendi Hariandja (2002:290) mendefinisikan kepuasan kerja adalah sebagai berikut:
"Kepuasan kerja didefinisikan dengan hingga sejauh mana individu merasakan secara positif atau negatif berbagai macam faktor atau dimensi dari tugas-tugas dalam pekerjaannya".
karyawan sejak mulai bekerja di tempat pekerjaannya. Sedangkan faktor ekstrinsik menyangkut hal-hal yang berasal dari luar diri karyawan, antara lain kondisi fisik, lingkungan kerja, interaksinya dengan karyawan lain, sistem penggajian dan sebagainya. Hal di atas menunjukkan bahwa kepuasan kerja seseorang dipengaruhi oleh banyak faktor, tidak hanya gaji, tetapi terkait dengan pekerjaan itu sendiri, dengan faktor lain seperti hubungan dengan atasa, rekan sekerja, lingkungan kerja, dan aturan-aturan.
Faktor-faktor yang digunakan dalam kepuasan kerja menurut Marihot Tua Efendi Hariandja (2002:291)adalah:
1. Gaji, yaitu jumlah bayaran yang diterima seseorang sebagai akibat dari pelaksanaan kerja. 2. Pekerjaan itu sendiri, yaitu isi pekerjaan yang dilakukan seseorang.
3. Rekan sekerja, yaitu teman-teman yang senantiasa berinteraksi dalam pelaksanaan pekerjaan.
4. Atasan, yaitu seseorang yang senantiasa memberi perintah atau petunjuk dalam pelaksanaan kerja.
5. Promosi, yaitu kemungkinan seseorang dapat berkembangan melalui kenaikan jabatan. 6. Lingkungan kerja, yaitu lingkungan fisik dan psikologis.
Kepuasan seorang karyawan suatu kesimpulan berdasarkan suatu perbandingan mengenai apa yang secara nyata diterima oleh karyawan dari pekerjaanya dibandingkan dengan apa yang diharapkan, diinginkan, dan dipikirkan sebagai hal yang pantas, atau berhak baginya. Kepuasan kerja dari karyawan itu sendiri mempengaruhi tingkat kehadiran karyawan.
“Untuk menciptakan kepuasan kerja yang tinggi di dalam diri karyawan, diperlukan faktor–faktor yang secara signifikan berpengaruh yakni, faktor yang berhubungan dengan kondisi kerja, faktor yang berhubungan dengan teman sekerja, faktor yang berhubungan dengan pengawasan, faktor yang berhubungan dengan pengembangan karir dan faktor yang berhubungan dengan gaji (Harry Indra, 2001).” http://jurnal-sdm.blogspot.com/2009/04/17/teori-tentang-kepuasan-kerja.html/
Adanya pengaruh antara pengembangan karir dengan kepuasan kerja karyawan juga didukung oleh pendapatWexley dan Yukl (1997)dari jurnal berikut ini:
“kepuasan kerja sebagai “the way an employee feels about his or her job”. Artinya bahwa kepuasan kerja adalah cara pegawai merasakan dirinya atau pekerjaannya. dapat disimpulkan bahwa kepuasan kerja adalah perasaan yang menyokong atau tidak menyokong dalam diri pegawai yang berhubungan dengan pekerjaan maupun kondisi dirinya. Perasaan yang berhubungan dengan pekerjaan melibatkan aspek-aspek seperti upaya, kesempatan pengembangan karir, hubungan dengan pegawai lain, penempatan kerja, dan struktur organisasi. Sementara itu, perasaan yang berhubungan dengan dirinya antara lain berupa umur, kondisi kesehatan, kemampuan dan pendidikan.” http://id.wikipedia.org/wiki/Kepuasan_Kerja/
MenurutVeitzhal Rivai (2004:299), tujuan mendasar dari program pengembangan karir adalah untuk membantu karyawan menganalisis kemampuan dan minat dalam penyesuaian antara kebutuhan untuk tumbuh dan berkembang dengan kebutuhan perusahaan. Pengembangan karir juga merupakan hal yang krusial dimana manajemen dapat meningkatkan produktifitas, meningkatkan sikap karyawan terhadap pekerjaannya dan membangun kepuasan kerja yang lebih tinggi.
5.2 Hipotesi
Veithzal Rivai (2004:299)
Gambar 1.1
Paradigma Penelitian Pengaruh Pengembangan Karir Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan
1.5.2. Hipotesis
Dalam hal ini Husein Umar (2000:8) mengemukakan bahwa hipotesis adalah sebuah kesimpulan tetapi kesimpulan belum final dan masih harus dibuktikan kebenarannya.
Pengembangan karir bagi karyawan akan membawa dampak yang positif bagi karyawan dan institusi pendidikan itu sendiri. Dengan pengembangan karir terjadi peningkatan status dalam organisasi yang bersangkutan dan peningkatan status yang diharapkan akan meningkatkan kepuasan kerja karyawan.
Berdasarkan deskripsi kerangka pemikiran yang telah dikemukakan di atas, maka dapat dirumuskan hipotesis sebagai berikut : bahwa pengembangan karir berpengaruh terhadap kepuasan kerja karyawan pada Politeknik Telkom.
Pengembangan Karir (Variabel X)
Kepuasan Kerja (Variabel Y) a. Prestasi Kerja
b. Pengenalan oleh pihak lain
1.6. LOKASI DAN WAKTU PENELITIAN
Penelitian dilaksanakan pada tanggal 01 September 2009 sampai dengan 10 Oktober 2009, di Politeknik Telkom Bandung yang berlokasi di Jl. Telekomunikasi No. 1, Ters Buah Batu Bandung 40257, Website:www.politekniktelkom.ac.id
Tabel 1.3
JADWAL PENELITIAN
Kegiatan
Bulan
September Oktober November Desember Januari 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 Penelitian
Usulan Penelitian Pengumpulan Data
Pengolahan dan Analisis Data
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
2.1. Pengembangan Karir
2.1.1. Pengertian Pengembangan Karir
Seorang individu yang pertama kali menerima tawaran pekerjaan akan memiliki pengadaan yang berbeda tentang pekerjaan, jika dibandingkan dengan individu yang telah lama bekerja. Mereka yang telah lama bekerja akan berpandangan lebih luas dan bermakna. Anggapan terhadap kerja tersebut berubah tidak saja dianggap sebagai sumber penghasilan, tetapi juga sebagai sesuatu yang dapat dimiliki keinginan lain, seperti penghargaan dari orang lain, persaingan terhadap kekuasaan serta jabatan yang lebih tinggi. Sehubungan dengan ini, maka setiap pegawai harus diberi kesempatan untuk mengembangkan karirnya, yakni sebagai alat untuk memotivasi mereka agar dapat berprestasi lebih baik.
Karir merupakan keseluruhan jabatan atau posisi yang mungkin diduduki seseorang dalam organisasi dalam kehidupan kerjanya, dan tujuan karir merupakan jabatan tertinggi yang akan diduduki seseorang dalam suatu organisasi. Berikut ini ada beberapa pengertian karir dan pengembangan karir yang dikemukakan oleh para ahli:
Menurut Robert L. Mathis – John H. Jackson (2006;342) mengemukakan bahwa pengertian karir adalah sebagai berikut :
”Karir adalah rangkaian posisi yang berkaitan dengan kerja yang ditempati seseorang sepanjang hidupnya”.
"Pengembangan karir adalah proses peningkatan kemampuan kerja individu yang dicapai dalam rangka mencapai karir yang diinginkan".
Pengertian pengembangan karir yang dikemukakan olehAndrew J. Dubrin (1982:197) yang dikutip olehAnwar Prabu Mangkunegara (2000:77)adalah sebagai berikut:
“Pengembangan karir adalah aktivitas kepegawaian yang membantu pegawai-pegawai merencanakan karir masa depan mereka di perusahaan agar perusahaan dan pegawai yang bersangkutan dapat mengembangkan diri secara maksimum.”
Menurut Bambang Wahyudi (2002:161) mendefinisikan pengembangan karir adalah sebagai berikut:
“Setiap orang yang bekerja pada suatu perusahaan akan memiliki sejumlah harapan sebagai balas jasa atas pengorbanan atau prestasi yang telah diberikannya. Salah satu diantaranya adalah harapan untuk meraih posisi/jabatan yang lebih tinggi atau lebih baik dari posisi/jabatan sebelumnya.”
Jadi dengan demikian, pengembangan karir merupakan tindakan seorang karyawan untuk mencapai rencana karirnya, yang disponsori oleh departemen sumber daya manusia, manajer ataupun pihak lain.
2.1.2. Tahap-Tahap Pengembangan Karir
Sebagian orang menganggap karir (career) sebagai promosi di dalam organisasi. Kata “karir” dapat dipandang dari beberapa perspektif yang berbeda. Dari satu perspektif, karir merupakan urutan-urutan posisi yang diduduki oleh seseorang selama masa hidupnya. Ini merupakan karir yang obyektif. Meskipun demikian, dari perspektif lainnya karir terdiri atas perubahan nilai-nilai, sikap, dan motivasi yang terjadi karena seseorang menjadi semakin tua. Ini merupakan karir yang subyektif. Kedua perspektif tersebut, obyektif dan subyektif, terfokus pada individu. Kedua perspektif tadi menganggap bahwa orang memiliki beberapa tingkat pengendalian terhadap nasib mereka, sehingga mereka dapat mengubah peluang untuk memaksimalkan keberhasilan dan kepuasan yang berasal dari karir mereka. Perspektif tadi lebih lanjut mengasumsikan bahwa aktivitas sumber daya manusia haruslah mengenali tahap karir (career stage), dan membantu para karyawan dengan tugas-tugas pengembangan yang mereka hadapi di setiap tahap karir.
Tahapan pengembangan karir menurut Henry Simamora (2004:416) adalah sebagai berikut:
penilaian mandiri, dan hendaknya membantu mereka dalam menentukan jalur karir yang realistik dan fleksibel serta memformulasikan rencana karir.
2. Karir pertengahan merupakan suatu tahapan dimana setiap individu akan mengalami suatu transisi atau perubahan pada karir mereka. Dalam tahap pertengahan, individu mengkaji ulang pencapaiannya sampai pada saat itu dan kemungkinan untuk mencapai karir pribadi dan tujuan hidup di masa depan. Salah satu strategi untuk menyingkapi masalah di pertengahan karir (mid career) adalah dengan melatih karyawan pada karir pertengahan untuk membina karyawan yang lebih junior. Pengembangan satu generasi pemimpin di masa depan dapat menjadi suatu kontribusi yang signifikan, permanen, dan sangat memuaskan. Strategi lainnya untuk mengatasi masalah karir pertengahan adalah dengan menghadapi atau mencegah keusangan (obsolescence). Untuk menyingkapi persoalan ini, salah satu caranya adalah dengan mengirimkan karyawan ke seminar, workshop, pelatihan. Selanjutnya tiga karakteristik pribadi yang cenderung diasosiasikan dengan kadar keusangan yang rendah: kemampuan intelektual yang tinggi, motivasi diri yang tinggi, dan fleksibilitas pribadi. 3. Karir akhirmerupakan suatu titik balik terhadap produktivitas, atau penurunan dan pensiun
perencanaan jangka panjang finansial dan mencari waktu bersenang-senang dengan pasangan hidupnya serta merencanakan pensiunnya dengan hati-hati.
2.1.3. Proses Pengembangan Karir
Banyak orang menganggap bahwa karir sama dengan kemajuan dalam suatu organisasi. Karir mengandung dua fokus utama, yaitu: fokus internal dan fokus eksternal. fokus internal menunjuk kepada cara seseorang memandang karirnya. Sedangkan fokus eksternal menunjuk kepada rangkaian kedudukan yang secara aktual diduduki oleh seorang pekerja.
Untuk memahami pengembangan karir dalam suatu organisasi dibutuhkan pengujian atas dua proses utama, yaitu:
1. Career planning. Bagaimana orang merencanakan dan mewujudkan tujuan-tujuan karirnya sendiri. Ini merupakan suatu usaha yang sengaja dilakukan oleh seseorang untuk menjadi lebih sadar dan tahu akan ketrampilannya sendiri, kepentingan, nilai, peluang, hambatan, pilihan, dan akibat-akibatnya. Proses ini mencakup upaya pengidentifikasian sasaran dan / atau tujuan yang terkait dengan karir, dan penetapan rencana guna mewujudkan tujuan tersebut.
2. Career Management. Proses ini menunjuk kepada bagaimana organisasi mendesain dan melaksanakan program pengembangan karirnya. Proses ini lebih merupakan usaha formal, terorganisir, dan terencana untuk mencapai keseimbangan antara keinginan karir individu dengan persyaratan tenaga kerja organisasi. Jadi lebih merupakan suatu mekanisme untuk mewujudkan kebutuhan sumber daya manusia masa kini dan masa yang akan datang.
Sumber: Faustino Cardoso Gomes (2003:215)
Gambar 2.1.
Proses Pengembangan Karir
2.1.4. Tujuan Pengembangan Karir
Pada umumnya tujuan dari seluruh program pengembangan karir adalah untuk menyesuaikan antara kebutuhan dan tujuan karyawan dengan kesempatan karir yang tersedia diperusahaan saat ini dan di masa mendatang. Hal ini sejalan dengan yang dikemukakan oleh Veitzal Rivai (2004:291) bahwa pengembangan karir yang dirancang secara baik akan membantu dalam menentukan kebutuhan karir mereka sendiri dan menyesuaikan antara kebutuhan karyawan dengan tujuan perusahaan.
Adapun tujuan pengembangan karir yang dikemukakan oleh Andrew J. Dubrin (1982:198)yang dikutip olehAnwar Prabu Mangkunegara (2000:77)adalah sebagai berikut: a. Membantu dalam pencapaian tujuan individu dan perusahaan.
Pengembangan karir membantu pencapaian tujuan perusahaan dan tujuan individu. Seorang pegawai yang sukses dengan prestasi kerja sangat baik kemudian menduduki posisi jabatan yang lebih tinggi, hal ini berarti tujuan perusahaan dan tujuan individu tercapai.
Pengembangan Karir Organisasi
Manajemen Karir (Career Management) Perencanaan Karir
b. Menunjukkan hubungan kesejahteraan pegawai.
Perusahaan merencanakan karir pegawai dengan meningkatkan kesejahteraannya agar pegawai lebih tinggi loyalitasnya.
c. Membantu pegawai menyadari kemampuan potensi mereka.
Pengembangan karir membantu menyadarkan pegawai akan kemampuannya untuk menduduki suatu jabatan tertentu sesuai dengan potensi dan keahliannya.
d. Memperkuat hubungan antara pegawai dan perusahaan.
Pengembangan karir akan memperkuat hubungan dan sikap pegawai terhadap perusahaannya.
e. Membuktikan tanggung jawab sosial.
Pengembangan karir suatu cara menciptakan iklim kerja yang positif dan pegawai-pegawai menjadi lebih bermental sehat.
f. Membantu memperkuat pelaksanaan program-program perusahaan.
Pengembangan karir membantu program-program perusahaan lainnya agar tujuan perusahaan tercapai.
g. Mengurangi turnover dan biaya kepegawaian.
Pengembangan karir dapat menjadikan turnover rendah dan begitu pula biaya kepegawaian menjadi lebih efektif.
h. Mengurangi keusangan profesi dan manajerial.
Pengembangan karir dapat menghindarkan dari keusangan dan kebosanan profesi dan manajerial.
i. Menggiatkan analisis dari keseluruhan pegawai.
j. Menggiatkan suatu pemikiran (pandangan) jarak waktu yang panjang.
Pengembangan karir berhubungan dengan jarak waktu yang panjang. Hal ini karena penempatan suatu posisi jabatan memerlukan persyaratan dan kualifikasi yang sesuai dengan porsinya.
2.1.5. Bentuk-Bentuk Pengembangan Karir
Bentuk-bentuk pengembangan karir tergantung pada jalur karir yang direncanakan oleh masing-masing organisasi. Bagaimana suatu perusahaan menentukan suatu jalur karir bagi karyawannya tergantung pada kebutuhan dan situasi perusahaan itu sendiri, namun begitu umumnya yang sering dilakukan perusahan adalah melalui pendidikan dan pelatihan, promosi serta mutasi. Pengertian mengenai ketiga hal tersebut dapat dijelaskan dibawah ini:
1. Pendidikan dan latihan adalah suatu kegiatan perusahaan yang dimaksudkan untuk memperbaiki dan mengembangkan sikap, tingkah laku, keterampilan, dan pengetahuan para pegawai sesuai keinginan dari perusahaan yang bersangkutan.
2. Promosi adalah suatu perubahan posisi atau jabatan dari tingkat yang lebih rendah ke tingkat yang lebih tinggi, perubahan ini biasanya akan diikuti dengan meningkatnya tanggung jawab, hak, serta status sosial seseorang.
perubahan posisi/jabatan/tempat/pekerjaan yang dilakukan baik secara horizontal maupun vertikal (promosi/demosi) di dalam suatu organisasi.
2.1.6. Unsur-Unsur Pengembangan Karir
Penyusunan suatu program pengembangan karir bagi tenaga kerja dalam suatu organisasi harus dilakukan dengan memperhatikan berbagai kemungkinan yang berusaha mencapai keseimbangan antara kepentingan individu tenaga kerja dan kepentingan masyarakat (dalam hal ini organisasi), sehingga pengembangan karir yang terjadi diharapkan mampu menghasilkan keuntungan bagi kedua belah pihak. Bagi individu tenaga kerja diharapkan pengembangan karir akan mampu memperbaiki kualitas kehidupannya dari masa ke masa. Sedangkan bagi organisasi keuntungan yang diharapkan adalah terjaminnya kualitas sumber daya manusia yang dimiliki serta pemanfaatannya secara optimal untuk mewujudkan tujuan organisasi.
Dalam kaitan ini, Edwin B. Flippo menyebutkan adanya 3 (tiga) unsur yang harus diperhatikan dalam langkah penyusunan program pengembangan karir, seperti yang dikutip oleh Bambang Wahyudi (2002:163)yaitu:
1. Menaksir kebutuhan karir (Career need assessment)
2. Kesempatan karir (Career opportunities)
Setelah tenaga kerja didorong untuk menentukan kebutuhan karirnya, maka sudah sewajarnya apabila diikuti dengan tanggung jawab untuk menggambarkan kesempatan karir yang ada didalam organisasi yang bersangkutan. Dengan informasi tentang kesempatan karir yang ada dalam organisasi, maka setiap tenaga kerja dan calon tenaga kerja mengetahui dengan jelas berbagai kemungkinan jabatan yang dapat didudukinya.
3. Penyesuaian kebutuhan dan kesempatan karir (Need – opportunity alignment)
Apabila kedua unsur terdahulu, yaitu kebutuhan karir dari tenaga kerja dan kesempatan karir yang tersedia telah dapat ditetapkan, maka yang harus dilakukan adalah mengadakan penyesuaian diantara kedua kepentingan tersebut. Dalam pelaksanaannya, penyesuaian tersebut dapat dilakukan dengan bantuan program mutasi tenaga kerja atau program pelatihan dan pembangunan tenaga kerja.
2.1.7. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Pengembangan Karir
Betapa pun baiknya suatu rencana karir yang telah dibuat oleh seorang pekerja disertai tujuan karir yang wajar dan realistik, rencana tersebut tidak akan menjadi kenyataan tanpa adanya pengembangan karir yang sistematik. Meskipun bagian pengelola sumber daya manusia dapat turut berperan dalam kegitan pengembangan tersebut, sesungguhnya yang paling bertanggung jawab adalah pekerja yang bersangkutan sendiri. Hal ini merupakan salah satu prinsip pengembangan karir yang sangat fundamental.
1. Prestasi Kerja
Faktor yang paling penting untuk meningkatkan dan mengembangkan karir seorang karyawan adalah pada prestasi kerjanya dalam melakukan tugas yang dipercayakan kepadanya. Tanpa prestasi kerja yang memuaskan, sukar bagi seorang pekerja untuk diusulkan oleh atasannya agar dipertimbangkan untuk dipromosikan ke pekerjaan atau jabatan yang lebih tinggi di masa depan.
2. Pengenalan oleh pihak lain
Adalah berbagai pihak yang berwenang memutuskan layak tidaknya seseorang dipromosikan seperti atasan langsung danpimpinan bagian kepegawaian yang mengetahui kemampuan dan prestasi kerja seorang pegawai.
3. Kesetiaan pada organisasi
Merupakan dedikasi seorang karyawan yang ingin terus berkarya dalam organisasi tempatnya bekerja untuk jangka waktu yang lama.
4. Pembimbing dan sponsor
Pembimbing adalah orang yang memberikan nasehat-nasehat atau saran-saran kepada karyawan dalam upaya mengembangkan karirnya. Sedangkan sponsor adalah seseorang di dalam institusi pendidikan yang dapat menciptakan kesempatan bagi karyawan untuk mengembangkan karirnya.
5. Dukungan para bawahan
6. Kesempatan untuk bertumbuh
Merupakan kesempatan yang diberikan kepada karyawan untuk meningkatkan kemampuannya, baik melalui pelatihan-pelatihan, kursus, dan juga melanjutkan jenjang pendidikannya.
7. Pengunduran diri
Merupakan keputusan seorang karyawan untuk berhenti bekerja dan beralih ke institusi pendidikan lain yang memberikan kesempatan lebih besar untuk mengembangkan karir.
2.2. Kepuasan Kerja Karyawan 2.2.1. Pengertian Kepuasan Kerja
Menurut Marihot Tua Efendi Hariandja (2002:290) mendefinisikan kepuasan kerja adalah sebagai berikut:
"Kepuasan kerja didefinisikan dengan hingga sejauh mana individu merasakan secara positif atau negatif berbagai macam faktor atau dimensi dari tugas-tugas dalam pekerjaannya".
Keith Davis (1985:96) mengemukakan bahwa “job satisfaction is the favorableness or unfavorableness with employees view their work”. (Kepuasan kerja adalah perasaan menyokong atau tidak menyokong yang dialami pegawai dalam bekerja). Wexley dan Yuki (1977:98) mendefinisikan kepuasan kerja“is the way an employee feels about his or her job”. (Adalah cara pegawai merasakan dirinya atau pekerjaannya).
maupun dengan kondisi dirinya. Perasaan yang berhubungan dengan pekerjaan melibatkan aspek-aspek seperti upah atau gaji yang diterima, kesempatan pengembangan karir, hubungan dengan pegawai lainnya, penempatan kerja, jenis pekerjaan, struktur organisasi perusahaan, mutu pengawasan. Sedangkan perasaan yang berhubungan dengan dirinya, antara lain umur, kondisi kesehatan, kemampuan, dan pendidikan.
Menurut T. Hani Handoko (1994:193) mendefinisikan kepuasan kerja adalah sebagai berikut:
“Keadaan emosional yang menyenangkan atau tidak menyenangkan dimana para karyawan memandang pekerjaan mereka.”
Berdasarkan definisi-definisi tersebut diatas dapat diambil suatu kesimpulan bahwa kepuasan kerja adalah sikap pribadi seseorang terhadap pekerjaan yang timbul dari lingkungan kerjannya berdasarkan persepsinya terhadap pekerjaannya dan aspek yang terlihat di dalam pekerjaan tersebut.
2.2.2. Teori Kepuasan Kerja
Teori kepuasan kerja menurutAnwar Prabu Mangkunegara (2000:120)adalah sebagai berikut:
1. Teori keseimbangan (Equity Theory).
seimbang (inequity) dapat menyebabkan dua kemungkinan, yaituover compensation inequity (ketidakseimbangan yang menguntungkan dirinya), dan sebaliknya under compensation inequity (ketidakseimbangan yang menguntungkan pegawai lain yang menjadi pembanding atau comparison person).
2. Teori perbedaan (Discrepancy Theory).
Teori ini pertama kali dipelopori oleh Proter. Ia berpendapat bahwa mengukur kepuasan dapat dilakukan dengan cara menghitung selisih antara apa yang seharusnya dengan kenyataan yang dirasakan pegawai. Apabila yang didapat pegawai ternyata lebih besar daripada apa yang diharapkan maka pegawai tersebut menjadi puas. Sebaliknya, apabila yang didapat pegawai lebih rendah daripada yang diharapkan, akan menyebabkan pegawai tidak puas.
3. Teori pemenuhan kebutuhan (Need Fulfillment Theory).
Menurut teori ini, kepuasan kerja pegawai bergantung pada terpenuhi atau tidaknya kebutuhan pegawai. Pegawai akan merasa puas apabila ia mendapatkan apa yang dibutuhkannya. Makin besar kebutuhan pegawai terpenuhi, makin puas pula pegawai tersebut. Begitu pula sebaliknya apabila kebutuhan pegawai tidak terpenuhi, pegawai itu akan merasa tidak puas.
4. Teori pandangan kelompok (Social Reference Group Theory).
merasa puas apabila hasil kerjanya sesuai dengan minat dan kebutuhan yang diharapkan oleh kelompok acuan.
5. Teori dua faktor dari Herzberg (Second Factor Theory From Herzberg).
Teori dua faktor dikembangkan oleh Frederick Herzberg. Ia menggunakan teori Abraham Maslow sebagai titik acuannya. Penelitian Herzberg diadakan dengan melakukan wawancara terhadap subjek insinyur dan akuntan. Masing-masing subjek diminta menceritakan kejadian yang dialami oleh mereka baik yang menyenangkan (memberikan kepuasan) maupun yang tidak menyenangkan (tidak memberikan kepuasan). Kemudian dianalisis dengan analisis isi (content analysis) untuk menentukan faktor-faktor yang menyebabkan kepuasan atau ketidakpuasan.
6. Teori pengharapan (Exceptancy Theory).
Teori pengharapan dikembangkan oleh Victor H. Vroom. Pengharapan merupakan kekuatan keyakinan pada suatu perlakuan yang diikuti dengan hasil khusus. Hal ini menggambarkan bahwa keputusan pegawai yang memungkinkan mencapai suatu hasil dapat menuntun hasil lainnya. Pengharapan merupakan suatu aksi yang berhubungan dengan hasil, dari range 0-1. Jika pegawai merasa tidak mungkin mendapatkna hasil maka harapannya adalah 0. Jika aksinya berhubungan dengan hasil tertentu maka harapannya bernilai 1. Harapan pegawai secara normal adalah di antara 0-1.
2.2.3. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja
mengikuti aturan-aturan, dan lingkungan kerja tertentu yang sering kali tidak memadai. Hal diatas menunjukkan bahwa kepuasan kerja seseorang dipengaruhi oleh banyak faktor, tidak hanya gaji, tetapi terkait dengan pekerjaan itu sendiri.
Ada dua faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja, yaitu faktor yang ada pada diri pegawai dan faktor pekerjaannya.
1. Faktor pegawai, yaitu kecerdasan (IQ), kecakapan khusus, umur, jenis kelamin, kondisi fisik, pendidikan, pengalaman kerja, masa kerja, kepribadian, emosi, cara berpikir, persepsi, dan sikap kerja.
2. Faktor pekerjaan, yaitu jenis pekerjaan, struktur organisasi, pangkat (golongan), kedudukan, mutu pengawasan, jaminan finansial, kesempatan promosi jabatan, interaksi sosial, dan hubungan kerja.
Faktor-faktor yang digunakan dalam kepuasan kerja menurut Marihot Tua Efendi Hariandja (2002:291)adalah sebagai berikut:
1. Gaji, yaitu jumlah bayaran yang diterima seseorang sebagai akibat dari pelaksanaan kerja. 2. Pekerjaan itu sendiri, yaitu isi pekerjaan yang dilakukan seseorang.
3. Rekan sekerja, yaitu teman-teman yang senantiasa berinteraksi dalam pelaksanaan pekerjaan.
4. Atasan, yaitu seseorang yang senantiasa memberi perintah atau petunjuk dalam pelaksanaan kerja.
5. Promosi, yaitu kemungkinan seseorang dapat berkembangan melalui kenaikan jabatan. 6. Lingkungan kerja, yaitu lingkungan fisik dan psikologis.
mengembangkan suatu mekanisme yang memberikan kesempatan secara penuh pada pegawai dalam pengambilan keputusan dan merencanakan kehidupan kerja mereka.
2.2.4. Pengukuran Kepuasan Kerja
Pengukuran kepuasan kerja digunakan untuk mengetahui tingkat kepuasan kerja karyawan. Mengukur kepuasan kerja dapat digunakan skala indeks deskripsi jabatan, skala kepuasan kerja berdasarkan ekspresi wajah, dan kuesioner kepuasan kerja Minnesota.
Pengukuran kepuasan kerja menurut Anwar Prabu Mangkunegara (2000:126) adalah sebagai berikut:
1. Pengukuran kepuasan kerja dengan skala indeks deskripsi jabatan
Skala pengukuran ini dikembangkan oleh Smith, Kendal, dan Hulin pada tahun 1969. Dalam penggunaannya, pegawai ditanya mengenai pekerjaan maupun jabatannya yang dirasakan sangat baik dan sangat buruk, dalam skala mengukur sikap dari lima area, yaitu kerja, pengawasan, upah, promosi, dan co-worker. Setiap pertanyaan yang diajukan, harus dijawab oleh pegawai dengan cara menandai jawaban ya, tidak, atau tidak ada jawaban.
2. Pengukuran kepuasan kerja dengan berdasarkan ekspresi wajah
Mengukur kepuasan kerja ini dikembangkan oleh Kunin pada tahun 1955. Skala ini terdiri dari seri gambar wajah-wajah orang mulai dari sangat gembira, gembira, netral, cemberut, dan sangat cemberut. Pegawai diminta untuk memilih ekspresi wajah yang sesuai dengan kondisi pekerjaan yang dirasakan pada saat itu.
3. Pengukuran kepuasan kerja dengan kuesioner Minnesota
memuaskan, dan sangat memuaskan. Pegawai diminta memilih satu alternative jawaban yang sesuai dengan kondisi pekerjaannya.
2.2.5. Pengaruh Pengembangan Karir Terhadap Kepuasan kerja
Kepuasan kerja karyawan dalam suatu perusahaan memiliki andil yang cukup besar pada pencapaian tujuan dan sasaran perusahaan yang telah ditetapkan. Kepuasan kerja yang tinggi diinginkan oleh para manajer karena dapat dikaitkan dengan hasil positif yang mereka harapkan. Kepuasan kerja yang tinggi merupakan suatu tanda bahwa suatu organisasi dikelola dengan baik dan pada dasarnya merupakan hasil manajemen prilaku yang efektif.
Dengan demikian, suatu perusahaan atau organisasi dalam usaha pencapaian tujuannya harus bisa memperhatikan kepuasan kerja karyawannya yang meliputi harapan-harapan dan kebutuhan-kebutuhannya. Apabila yang diharapkan karyawan dengan kenyataan yang tidak terdapat kesenjangan atau hanya terdapat kesenjangan yang kecil berarti masih terdapat kepuasan dalam diri karyawan tersebut.
Melalui pengembangan karir akan membantu karyawan dalam mencapai kepuasan kerjanya sendiri. Dengan penilaian ini akan dapat diketahui ciri-ciri positif dan negatif yang ada pada diri seseorang yang akan memacu pendorong yang kuat untuk lebih meningkatkan kemampuan kerja, baik dengan menggunakan ciri-ciri positif sebagai modal maupun dengan usaha yang sistematik untuk menghilangkan atau sedikit mengurangi ciri-ciri negatifnya.
menambah wawasan, pengalaman, kemampuan dan keahlian sehingga akan meningkatkan kepuasan kerja karyawan.
Dari uraian diatas tampak jelas bahwa pengembangan karir berpengaruh terhadap kepuasan kerja karyawan. Hal ini didukung oleh pendapat Harry Indra (2001) dari jurnal berikut ini:
“Untuk menciptakan kepuasan kerja yang tinggi di dalam diri karyawan, diperlukan faktor–faktor yang secara signifikan berpengaruh yakni, faktor yang berhubungan dengan kondisi kerja, faktor yang berhubungan dengan teman sekerja, faktor yang berhubungan dengan pengawasan, faktor yang berhubungan dengan pengembangan karir dan faktor yang berhubungan dengan gaji (Harry Indra, 2001).” http://jurnal-sdm.blogspot.com/2009/04/17/teori-tentang-kepuasan-kerja.html/
Adanya pengaruh antara pengembangan karir dengan kepuasan kerja karyawan juga didukung oleh pendapatWexley dan Yukl (1997)dari jurnal berikut ini:
“kepuasan kerja sebagai “the way an employee feels about his or her job”. Artinya bahwa kepuasan kerja adalah cara pegawai merasakan dirinya atau pekerjaannya. dapat disimpulkan bahwa kepuasan kerja adalah perasaan yang menyokong atau tidak menyokong dalam diri pegawai yang berhubungan dengan pekerjaan maupun kondisi dirinya. Perasaan yang berhubungan dengan pekerjaan melibatkan aspek-aspek seperti upaya, kesempatan pengembangan karir, hubungan dengan pegawai lain, penempatan kerja, dan struktur organisasi. Sementara itu, perasaan yang berhubungan dengan dirinya antara lain berupa umur, kondisi kesehatan, kemampuan dan pendidikan.” http://id.wikipedia.org/wiki/Kepuasan_Kerja/
OBJEK DAN METODE PENELITIAN
1.1. Objek Penelitian
Judul dari penelitian ini adalah pengaruh pengembangan karir terhadap kepuasan kerja karyawan pada Politeknik Telkom Bandung, oleh karena itu yang menjadi objek penelitian adalah pengembangan karir dan kepuasan kerja karyawan.
Penelitian ini terdiri dari dua variable, yaitu pengembangan karir (independent variable) dan kepuasan kerja (dependent variable). Kedua variable tersebut akan diuji bagaimana pengaruhnya antara variable yang satu dengan variable yang lainnya melalui serangkaian pengujian. Sedangkan untuk menunjang penelitian ini, penulis menyebarkan kuesioner pada karyawan Politeknik Telkom Bandung sebagai unit analisis penelitian ini.
1.2. Metode Penelitian
Dalam memecahkan suatu masalah yang ada pada suatu penelitian diperlukan penyelidikan yang hati-hati, teratur, dan terus menerus. Selanjutnya, untuk mengetahui bagaimana seharusnya langkah-langkah penelitian, dilakukan penelitian menggunakan metode penelitian.
Menurut Sudjana (2000:7), “Metode penelitian adalah suatu teknik atau cara mencari, mengumpulkan, memperoleh, baik data primer maupun data sekunder yang dapat digunakan untuk keperluan menyusun karya ilmiah dan kemudian menganalisis faktor-faktor yang berhubungan dengan pokok-pokok permasalahan, sehingga akan didapat suatu kebenaran atau data yang dapat diperoleh.”
adalah sebagai berikut:
“Metode deskriptif adalah suatu metode dalam meneliti status sekelompok manusia, suatu objek, suatu set kondisi, suatu system pemikiran ataupun suatu kelas peristiwa pada masa sekarang, dengan tujuan membuat deskripsi, gambaran atau lukisan secara sistematis, factual dan akurat mengenai fakta-fakta, sifat-sifat serta hubungan antar fenomena yang diselidiki.”
1.2.1. Desain Penelitian
Penelitian ini ditujukan untuk menguji hubungan antara dua variabel, yaitu pengembangan karir (variabel bebas) dengan kepuasan kerja karyawan (variabel terikat). Sejalan dengan tujuan yang dilakukan maka metode yang digunakan adalah metode deskriptif dan metode verifikatif.
Penelitian deskriptif menurut Umi Narimawati (2007:17) adalah penelitian yang dilakukan untuk menggambarkan karakteristik/gejala/fungsi suatu populasi. Penelitian yang bersifat deskriptif adalah penelitian yang dilakukan untuk mengetahui nilai variabel mandiri, keadaan gejala suatu objek dengan penjajakan mencari masalah-masalah baru untuk mengisi kekurangan ilmu pengetahuan. Penelitian deskriptif dalam penelitian ini adalah untuk mengetahui tentang pengembangan karir terhadap kepuasan kerja karyawan pada Politeknik Telkom
1998:63).
Adapun objek yang diuji dalam penelitian ini adalah pengembangan karir sebagai variabel bebas (X) mencakup prestasi kerja, pengenalan oleh pihak lain, kesetiaan pada organisasi, pembimbing dan sponsor, dukungan para bawahan, kesempatan untuk bertumbuh, dan pengunduran diri. Sedangkan variabel terikat (Y) mencakup gaji, pekerjaan itu sendiri, rekan sekerja, atasan, promosi, dan lingkungan kerja.
Menurut Sugiyono (2008:18) menjelaskan proses penelitian dapat disimpulkan sebagai berikut:
1. Sumber Masalah 2. Rumusan Masalah
3. Konsep dan teori yang relevan dan penemuan yang relevan 4. Pengajuan Hipotesis
5. Metode Penelitian
6. Menyusun Instrumen Penelitian 7. Kesimpulan
Berdasarkan proses penelitian yang dijelaskan diatas, maka desain penelitian pada penelitian ini adalah sebagai berikut:
1. Sumber Masalah
Penelitian menentukan masalah-masalah sebagai fenomena untuk dasar penelitian. 2. Rumusan Masalah
tidak dapat dilakukan dengan baik jika masalahnya tidak dirumuskan secara jelas. Rumusan masalah atau pertanyaan penelitian akan mempengaruhi pelaksanaan tahap selanjutnya didalam tahap penelitian. Pada penelitian ini masalah-masalah dirumuskan melalui suatu pertanyaan, yang akan diuji dengan menguji hipotesis.
3. Konsep dan teori yang relevan dan penemuan yang relevan
Untuk menjawab rumusan masalah yang sifatnya sementara (berhipotesis) maka, peneliti dapat membaca referensi teoritis yang relevan dengan masalah dan berfikir. Selain itu penemuan penelitian sebelumnya yang relevan juga dapat digunakan sebagai bahan untuk memberikan jawaban sementara terhadap masalah penelitian (hipotesis). Telaah teoritis mempunyai tujuan untuk menyusun kerangka teoritis yang menjadi dasar untuk menjawab masalah atau pertanyaan penelitian yang merupakan tahap penelitian dengan menguji terpenuhinya kriteria pengetahuan yang rasional
4. Pengajuan Hipotesis
Jawaban terhadap rumusan masalah yang baru didasarkan pada teori dan didukung oleh penelitian yang relevan, tetapi belum ada pembuktian secara empiris (faktual) maka jawaban itu disebut hipotesis. Hipotesis yang dibuat pada penelitian ini adalah pengembangan karir berpengaruh terhadap kepuasan kerja karyawan.
5. Metode Penelitian
Setelah metode penelitian yang sesuai dipilih, maka peneliti dapat menyusun instrumen penelitian. Instrumen ini digunakan sebagai alat pengumpul data. Instrumen pada penelitian ini berbentuk kuesione, untuk pedoman wawancara atau observasi. Sebelum instrumen digunakan untuk pengumpulan data, maka instrumen penelitian harus terlebih dahulu di uji validitas dan reliabilitasnya. Dimana validitas digunakan untuk mengukur kemampuan sebuah alat ukur dan reliabilitas digunakan untuk mengukur sejauh mana pengukuran tersebut dapat dipercaya. Setelah data terkumpul maka selanjutnya dianalisis untuk menjawab rumusan masalah dan menguji hipotesis yang diajukan dengan teknik statistic tertentu. Pada penelitian ini untuk menguji adanya hubungan pengembangan karir (variabel X) dengan kepuasan kerja karyawan (variabel Y) digunakan korelasi rank spearman, dan untuk menguji peran pengembangan karir (variabel X) dengan kepuasan kerja karyawan (variabel Y) digunakan koefisien Determinasi.
7. Kesimpulan
Kesimpulan adalah langkah terakhir dari suatu penelitian yang berupa jawaban terhadap rumusan masalah, dengan menekankan pada pemecahan masalah berupa informasi mengenai solusi masalah yang bermanfaat sebagai dasar untuk pembuatan keputusan.
1.2.2. Operasionalisasi Variabel
Merupakan variabel yang mempengaruhi atau menjadi penyebab berubahnya atau timbulnya variabel dependen (variabel terikat). Dalam penelitian ini yang menjadi variabel X (variabel bebas) adalah pengembangan karir.
2. Variabel terikat (dependent variable)
Merupakan variabel yang dipengaruhi atau disebabkan oleh adanya variabel bebas. Variabel terikat pada penelitian ini adalah kepuasan kerja karyawan.
Tabel 3.1
Operasionalisasi Variabel Variabel /
Konsep Variabel Indikator Ukuran
No.
Rekomendasi dari pihak
lain. 3
Kesetiaan pada organisasi
Keinginan untuk tetap bekerja pada
perusahaan Masa kerja di
perusahaan
Jenjang karir yang jelas Posisi yang diduduki
saat ini
Hubungan kerja yang terjalin baik antara atasan dan bawahan
8
Dukungan para bawahan
Dukungan dari bawahan dalam bentuk
mensukseskan tugas manajer yang
Kesempatan untuk bertumbuh
diberikan oleh perusahaan
Pelatihan atau kegiatan yang diikuti
Gaji yang diterima Sistem penggajian yang
sudah memenuhi sandang, pangan, dan papan
Ketepatan waktu dalam menerima gaji setiap
Pekerjaan sesuai dengan jenjang pendidikan Pekerjaan sesuai dengan
kemampuan dan
Hubungan baik dengan rekan kerja
Kerjasama yang dengan rekan kerja.
25 26
Atasan
Promosi
prestasi kerja
Promosi yang dilakukan sesuai dengan ketentuan yang sudah ditetapkan.
32
Lingkungan kerja
Lingkungan kerja yang
kondusif 34
1.2.3. Metode Penarikan Sampel 1.2.3.1 Populasi
Tahap pertama yang dilakukan peneliti dalam pemilihan sampel adalah dengan mengetahui populasinya. Menurut Sugiyono (2004:72), mengatakan bahwa pengertian populasi adalah :
“Wilayah generalisasi yang terdiri atas objek/subjek yang mempunyai kuantitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya”
Populasi dalam penelitian ini adalah karyawan Politeknik Telkom yang keseluruhannya berjumlah 151 orang.
Tabel 3.2
Jumlah Populasi Karyawan Politeknik Telkom Bandung
No. Bidang / Unit Kerja Populasi
1 Direktur 1 orang
2 Wakil Direktur Politeknik Telkom 3 orang
3 Manajer Politeknik Telkom 2 orang
4 Asisten Manajer Politeknik Telkom 11 orang 5 Ketua Jurusan Teknologi Informasi 1 orang
6 Ketua Prodi Politeknik Telkom 3 orang
7 Dosen Tetap Politeknik Telkom 68 orang
8 Staf Politeknik Telkom 20 orang
12 Cleaning Service 21 orang
Total 151 Orang
Sumber : Politeknik Telkom Bandung
1.2.3.2 Sampel
Sampel adalah bagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh populasi tersebut (Sugiyono, 2004:73). Teknik pengambilan sampel yang diambil oleh penulis adalah sampel yang memberikan kesempatan yang sama untuk semua anggota populasi yang diambil secara acak dari populasi tersebut secara sederhana.
Metode penarikan sampel yang dilakukan penulis menggunakan rumus Slovin (Husein Umar, 2004:78) adalah sebagai berikut:
n =
n =
( . )= 60.15 = 60
Keterangan :
n = jumlah sampel N = jumlah populasi
e = kelonggaran ketidaktelitian karena kesalahan pengambilan sampel yang ditolerir (0,1). Rumus ini mengukur tingkat keyakinan dari data yang sudah diukur. Tingkat ketelitian (taraf nyata) ditetapkan sebesar 10%, sedangkan tingkat keyakinan (taraf kepercayaan) sebesar 90%.
kesalahan yang ditoleransi maka semakin kecil jumlah sampel yang diambil.
Berdasarkan data yang telah diolah menggunakan rumus Slovin tersebut didapat bahwa teknik yang digunakan mempunyai anggota yang tidak homogen dan bersrata secara proporsional. Maka jumlah sampel yang harus diambil menggunakan rumus Stratified Random Sampling (Sugiyono, 2002:82), yang meliputi strata pegawai menurut golongan atau unit pada Politeknik Telkom Bandung.
Ukuran alokasi pada masing-masing unit dengan menggunakan alokasi sampel proporsional yang dapat ditentukan dengan menggunakan rumus Newman yang dikutip oleh Umi Narimawati (2007:78)adalah sebagai berikut:
n =
x n
Keterangan :
n = Besarnya sampel pada strata ke-1 n = Besarnya populasi pada strata ke-1 N = Besarnya populasi keseluruhan n = Besarnya ukuran sampel
Berdasarkan rumus diatas, maka dapat diperoleh jumlah responden setiap stratum dan alokasinya pada setiap unit yang terpilih sebagai berikut:
1. Direktur = 1 orang
2. Wakil Direktur Politeknik Telkom = 3 orang
n = 3
151x 60 = 1.19 = 1
3. Manajer Politeknik Telkom = 2 orang
n = 2
n = 11
151x 60 = 4.37 = 4
5. Ketua Jurusan Teknologi Informasi = 1 orang 6. Ketua Prodi Politeknik Telkom = 3 orang
n = 3
151x 60 = 1.19 = 1
7. Dosen Tetap Politeknik Telkom = 68 orang
n = 68
151x 60 = 27.01 = 27
8. Staf Politeknik Telkom = 20 orang
n = 20
151x 60 = 7.94 = 8
9. Satpam = 12 orang
n = 12
151x 60 = 4.76 = 5
10. Office Boy = 6 orang
n = 6
151x 60 = 2.38 = 2
11. Supir = 3 orang
n = 3
151x 60 = 1.19 = 1
12. Cleaning Service = 21 orang
n = 21
dilakukan keatas untuk memenuhi kriteria sampel minimum. Alokasi jumlah sampel minimal pada masing-masing unit kerja secara lengkap dapat dilihat pada tabel berikut ini :
Tabel 3.3
Populasi dan Sampel Penelitian Pada Politeknik Telkom Bandung
No. Bidang / Unit Kerja Ukuran
Populasi
Ukuran Sampel
1 Direktur 1 orang 1 orang
2 Wakil Direktur Politeknik Telkom 3 orang 1 orang
3 Manajer Politeknik Telkom 2 orang 1 orang
4 Asisten Manajer Politeknik Telkom 11 orang 4 orang 5 Ketua Jurusan Teknologi Informasi 1 orang 1 orang 6 Ketua Prodi Politeknik Telkom 3 orang 1 orang 7 Dosen Tetap Politeknik Telkom 68 orang 27 orang
8 Staf Politeknik Telkom 20 orang 8 orang
9 Satpam 12 orang 5 orang
10 Office Boy 6 orang 2 orang
11 Supir 3 orang 1 orang
12 Cleaning Service 21 orang 8 orang
Total 151 Orang 60 Orang
Sumber : Politeknik Telkom Bandung
Berdasarkan hasil perhitungan dari ukuran sampel diatas, maka dapat diperoleh jumlah responden sebanyak 60 orang.
1.2.4. Teknik Pengumpulan Data
Penulis melakukan penelitian untuk mendapatkan data mengenai objek yang akan diteliti, data tersebut dikelompokkan ke dalam dua jenis data yaitu:
1. Data Primer
Adalah suatu rangkaian penelitian yang dilakukan secara langsung untuk mendapatkan data primer, selanjutnya di analisis dan dibahas untuk mengambil suatu kesimpulan. b. Wawancara
Adalah teknik pengumpulan data melalui wawancara langsung dengan pihak-pihak yang terkait dalam institusi pendidikan dan mempunyai wewenang untuk memberikan informasi yang dibutuhkan dan mempunyai hubungan langsung dengan masalah yang sedang diteliti oleh penulis.
c. Kuesioner
Adalah teknik pengumpulan data melalui formulir-formulir yang berisikan pertanyaan-pertanyaan yang diajukan secara tertulis yang dibagikan kepada responden untuk mendapatkan jawaban atau tanggapan dan informasi yang diperlukan oleh peneliti. d. Observasi
yaitu mengadakan pengamatan langsung ke lokasi tempat penelitian untuk mengetahui secara langsung keadaan yang sebenarnya dari objek yang diteliti.
2. Data Sekunder
1.2.5.1 Metode Analisis
Metode analisis yang digunakan adalah deskriptif dan verifikatif. Analisis deskriptif digunakan untuk mengembangkan tentang ciri-ciri responden dan variabel penelitian, sedangkan analisis verifikatif digunakan untuk menguji hipotesis penelitian menggunakan uji statistik yang relevan.
Analisis deskriptif dilakukan dengan menyusun table frekuensi distribusi untuk mengetahui apakah tingkat peroleh nilai (skor) variabel penelitian masuk ke dalam kategori: sangat setuju, setuju, ragu-ragu, tidak setuju, sangat tidak setuju. Untuk itu dibuat criteria pengklasifikasian yang mengacu pada ketentuan-ketentuan yang dikemukakan oleh Husein Umar (2004:164)dimana rentang skor diperoleh dengan rumus sebagai berikut:
RS
=
( )Keterangan:
RS = Rentang Skor n = Jumlah Responden
m = Jumlah alternatif jawaban tiap item
Karyawan pada Politeknik Telkom Bandung
Variabel Jumlah Skor Jumlah
Klasifikasi
Dalam menganalisis data, penulis menggunakan analisis kualitatif. Analisis kualitatif dilakukan dengan menggunakan informasi-informasi yang diperoleh dari data institusi pendidikan serta wawancara yang sifatnya memperjelas masalah. Sedangkan analisis kuantitatif digunakan untuk menguki hipotesis dengan menggunakan alat bantu statistika. Dalam analisis statistika ini, penulis menggunakan alat bantu programSPSS for windows 13.
Jawaban Pertanyaan Bobot Nilai
Sangat Setuju 5
Setuju 4
Ragu-Ragu 3
Tidak Setuju 2
Sangat Tidak Setuju 1
Sumber : Sugiyono (2004:89)
1. Uji Validitas
Uji validitas menunjukkan sejauh mana alat pengukur itu mengukur apa yang ingin diukur, atau sejauh mana alat ukur yang digunakan mengenai sasaran. Semakin tinggi validitas suatu alat test, maka alat tersebut semakin mengenai pada sasarannya. Untuk teknik perhitungan data yang digunakan dalam penelitian ini adalah dengan menggunakan SPSS 13 for windows. Setelah itu output dibandingkan dengan uji signifikansi dengan hasil r tabel.
Pengujian validitas menurut Singgih Santoso (2001:277) dilakukan dengan langkah sebagai berikut:
1. Menentukan nilai r tabel untuk df = Jumlah kasus
2. Mencari r hasil tiap item variabel. Dapat dilihat pada kolom Corrected Item Total Correlation
3. Mengambil keputusan. Dasar pengambilan keputusan adalah sebagai berikut:
Reliabilitas menurut Husein Umar (2005:126) adalah derajat ketepatan, ketelitian, atau keakuratan yang ditunjukan oleh instrument pengukuran. setelah dilakukan uji validitas atas pernyataan yang digunakan dalam penelitian tersebut, selanjutnya dilakukan uji keandalan. Uji keandalan bertujuan untuk mengetahui apakah alat pengumpulan data pada dasarnya menunjukkan tingkat ketepatan, keakuratan, kestabilan, atau konsistensi alat tersebut dalam penelitian ini. Setelah output dibandingkan dengan uji signifikan dengan uji t.
Pengujian ini dilakukan dengan menggunakan teknik belah dua (Spearman-Brown Correlation), metode ini menghitung reliabilitas dengan cara memberikan tes pada sejumlah subyek dan kemudian hasil tes tersebut dibagi menjadi dua bagian yang sama besar (berdasarkan pemilihan genap-ganjil) dengan langkah kerja sebagai berikut:
1. Membagi pertanyaan-pertanyaan atau pernyataan-pernyataan menjadi dua belah, yaitu belahan pertama (total ganjil) dan belahan kedua (total genap).
2. Skor untuk masing-masing pertanyaan atau pernyataan pada tiap belahan dijumlahkan sehingga menghasilkan skor total untuk masing-masing responden.
3. Skor untuk masing-masing item pada tiap belahan dijumlahkan.
4. Mengkorelasikan skor total belahan ganjil dan genap dengan menggunakan teknik product moment.
5. Mencari reliabilitas untuk keseluruhan pertanyaan atau pernyataan dengan rumus
Spearman-Brownyang dikemukakan oleh Sugiyono, (2004:149) yaitu sebagai berikut:
ri =
୰ୠ ୰ୠKeterangan:
ri = relliabilitas untuk seluruh instrument
Korelasi Rank Spearman adalah pengujian statistik yang didasarkan atas rangking (peringkat). Pengujian korelasi digunakan untuk mengetahui kuat tidaknya hubungan antara 2 variable berskala ordinal yaitu variable bebas (X) dengan variable terikat (Y) dengan menggunakan koefisien Rank Spearman.
Untuk mengetahui sejauhmana pengaruh pengembangan karir (variabel X) terhadap kepuasan kerja karyawan (variabel Y) pada Politeknik Telkom. Langkah-langkah dalam penggunaan koefisien korelasi Rank Spearman adalah sebagai berikut:
1. Berilah ranking observasi-observasi pada variabel X dan Y dari satu hitung 2. Tentukan nilai di untuk setiap subjek dengan mengurangkan ranking dengan
ranking Y
3. Kuadratkan harga itu untuk menentukan hargadi masing-masing subjek. 4. Jumlahkan harga-hargadi sampai ke-n khususnya guna mendapatkan∑di .
Setelah menghitung rs, jika terdapat angka kembar dipakai rumus sebagai berikut: rs
= 1
-
∑ ୧( ) (Husein Umar, 2004:138)
Keterangan:
rs = Koefisien korelasi Rank Spearman di = Difference perbedaan jenjang n = banyaknya responden
Jika terdapat rank kembar dalam perankingan untuk kedua variabel (baik X maupun Y) harus digunakan faktor korelasi yang mengharuskan kita menghitung ∑X dan ∑ Y terlebih
∑ Y = ( )
-
∑TY (Husein Umar, 2002:325)Besarnya T dalam perumusan diatas, merupakan faktor korelasi bagi tiap kelompok dengan
angka yang sama dirumuskan sebagai berikut: T =୲ ୲
Dimana t = jumlah variabel yang mempunyai angka yang sama korelasi Spearman kemudian dapat dirumuskan sebagai berikut:
rs =
∑
+
∑
− ∑
݀݅
ඥ
∑
.
∑
Keterangan:
rs = Koefisien korelasi Rank Spearman
∑X = Jumlah ranking yang sama pada variabel X
∑Y = Jumlah ranking yang sama pada variabel Y
∑di = Jumlah hasil perhitungan antara ranking yang terdapat pada variabel X dan variabel Y
melalui perhitungan diatas.
sebagai berikut:
1. Jika nilai r > 0, artinya terjadi hubungan linear positif. Semakin besar variabel X (bebas), semakin besar pula nilai variabel Y (terikat) dan sebaliknya.
2. Jika nilai r < 0, artinya telah terjadi hubungan linear negatif. Semakin kecil nilai variabel X, semakin besar nilai variabel Y begitu pula sebaliknya.
3. Jika nilai r = 0, artinya tidak ada hubungan sama sekali antara variabel X (bebas) dan variabel Y (terikat).
4. Jika nilai r = 1 atau r = -1, telah terjadi hubungan linear sempurna yaitu berupa garis lurus. Untuk r yang semakin mengarah ke 0, garis semakin tidak lurus.
Penafsiran nilai koefisien korelasi menurut Sugiono (2004:214) lebih jelasnya dinyatakan sebagai berikut:
Tabel 3.6
Interprestasi Tingkat Hubungan Korelasi Interval Koefisien Tingkat Hubungan
0,00 – 0,199 Sangat rendah
0,20 – 0,399 Rendah
0,40 – 0,599 Sedang
0,60 – 0,799 Kuat
0,80 – 1,000 Sangat kuat
Sumber: Sugiono, 2004:183
4. Analisis Koefisien Determinasi
Koefisien Determinasi digunakan untuk melihat besarnya pengaruh antara kedua variabel yang diteliti, maka dihibung koefisien determinasi (KD) dengan asumsi dasar factor-faktor lain di luar variabel yang dianggap konstan atau tetap (ceteris paribus). Husein Umar (2004:296),
