PERAN FAKTOR-FAKTOR MOTIVASI KERJA TERHADAP
PRODUKTIVITAS KARYAWAN DI PT. CONDONG GARUT
FUAD MUSHTHAFA BURHANUDDIN
DEPARTEMEN TEKNOLOGI INDUSTRI PERTANIAN FAKULTAS TEKNOLOGI PERTANIAN
INSTITUT PERTANIAN BOGOR BOGOR
PERNYATAAN MENGENAI SKRIPSI DAN
SUMBER INFORMASI SERTA PELIMPAHAN HAK CIPTA
Dengan ini saya menyatakan bahwa skripsi berjudul “Peran faktor-faktor motivasi kerja terhadap produktivitas karyawan di PT. Condong Garut” adalah benar karya saya dengan arahan dari komisi pembimbing dan belum diajukan dalam bentuk apa pun kepada perguruan tinggi mana pun. Sumber informasi yang berasal atau dikutip dari karya yang diterbitkan dan tidak diterbitkan dari penulis lain telah disebutkan dalam teks dan dicantumkan dalam Daftar Pustaka di bagian akhir skripsi ini.
Dengan ini saya melimpahkan hak cipta dari karya tulis saya kepada Institut Pertanian Bogor.
Bogor, April 2013
Fuad Mushthafa Burhanuddin
ABSTRAK
FUAD MUSHTHAFA BURHANUDDIN. Peran faktor-faktor motivasi kerja terhadap produktivitas karyawan di PT. Condong Garut. Dibimbing oleh H. M. SYAMSUL MA’ARIF dan M. ARIF DARMAWAN.
Motivasi kerja memiliki pengaruh yang cukup besar terhadap produktivitas karyawan di perusahaan. Tujuan penelitian ini adalah menganalisis faktor-faktor dominan yang mempengaruhi motivasi kerja dan produktivitas karyawan serta pengaruhnya terhadap produktivitas karyawan di PT. Condong Garut. Penelitian ini dilakukan dengan menggunakan metode Structural Equation Modeling (SEM) dengan Partial Least Square (PLS) menggunakan perangkat lunak SmartPLS. Hasil analisis evaluasi model konstruk motivasi menunjukkan bahwa indikator kemajuan dan pengembangan karir memiliki kontribusi yang paling besar terhadap variabel laten motivasi kerja, sedangkan indikator tanggung jawab dan pekerjaan yang dijalani tidak berpengaruh signifikan terhadap motivasi kerja karyawan. Hasil analisis evaluasi model konstruk produktivitas menunjukkan bahwa mental dan kemampuan fisik karyawan memiliki kontribusi yang paling besar terhadap variabel laten produktivitas karyawan.
Kata kunci: motivasi kerja, produktivitas karyawan, Structural Equation Modeling
(SEM)
ABSTRACT
FUAD MUSHTHAFA BURHANUDDIN. Role of motivational factors on the productivity of employees working in PT. Condong Garut. Supervised by H. M. SYAMSUL MA’ARIF and M. ARIF DARMAWAN.
Work motivation has a considerable influence on the productivity of employees in the company. The purpose of this study was to analyze the dominant factors affecting employee motivation and productivity as well as its influence on the productivity of employees at PT. Condong Garut. This research was conducted using Structural Equation Modeling (SEM) with Partial Least Square (PLS) using software SmartPLS. Construct models of evaluation analysis results indicate that the progress indicator of motivation and career development have contributed most to the latent variables of work motivation, while indicators responsibilities and work undertaken no significant effect on employee motivation. Construct models of evaluation analysis results showed that the productivity of mental and physical abilities of employees have contributed the most to the latent variable employee productivity.
Keywords: work motivation, employee productivity, Structural Equation Modeling
Skripsi
sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar Sarjana Teknologi Pertanian
pada
Departemen Teknologi Industri Pertanian
PERAN FAKTOR-FAKTOR MOTIVASI KERJA TERHADAP
PRODUKTIVITAS KARYAWAN DI PT. CONDONG GARUT
FUAD MUSHTHAFA BURHANUDDIN
DEPARTEMEN TEKNOLOGI INDUSTRI PERTANIAN FAKULTAS TEKNOLOGI PERTANIAN
INSTITUT PERTANIAN BOGOR BOGOR
Judul Skripsi : Peran Faktor-Faktor Motivasi Kerja Terhadap Produktivitas Karyawan di PT. Condong Garut
Nama : Fuad Mushthafa Burhanuddin NIM : F34090042
Disetujui oleh
Prof Dr Ir M Syamsul Ma’arif, MEng Pembimbing I
M Arif Darmawan, STP MT Pembimbing II
Diketahui oleh
Prof Dr Ir Nastiti Siswi Indrasti Ketua Departemen
PRAKATA
Puji syukur penulis panjatkan kehadirat Allah SWT yang telah memberikan rahmat dan karunianya sehingga penyusunan skripsi dengan judul “Peran faktor-faktor motivasi kerja terhadap produktivitas karyawan di PT. Condong Garut” dapat diselesaikan. Penelitian ini dilaksanakan pada bulan Januari 2013 sampai Maret 2013.
Pada kesempatan ini penulis mengucapkan terimakasih kepada:
1. Prof. Dr. Ir. M. Syamsul Ma’arif, M.Eng. selaku Pembimbing I dan M. Arif Darmawan, S.TP M.T. selaku pembimbing II yang telah banyak memberikan arahan dan bimbingan kepada penulis sampai menyelesaikan skripsi ini. 2. Dr. Ir. Meika Syahbana Rusli, Msc selaku dosen penguji.
3. Ayahanda Syamrizon Tanjung dan Ibunda Eti Junaeti, serta Adikku tercinta Fahmi Baharudiin atas doa, kasih sayang, dan dukungannya.
4. Bapak Muhaemin, Bapak Undang, dan seluruh karyawan PT. Condong Garut yang membantu penulis saat melakukan penelitian di Garut.
5. Semua orang yang Fuad cintai karena Allah SWT
6. Keluarga besar TIN 46 terimakasih atas bantuan dan kerjasamanya.
7. Teman-teman PPSDMS, kosan, dan organisasi yang telah menemani hari-hari selama menuntut ilmu S1 di IPB.
Semoga karya ilmiah ini bermanfaat dan dapat dijadikan acuan para pembaca untuk melakukan penelitian dalam bidang manajemen sumberdaya manusia.
.
Bogor, April 2013
DAFTAR ISI
DAFTAR TABEL vii
DAFTAR LAMPIRAN vii
PENDAHULUAN 1
Latar Belakang 1
Tujuan 1
TINJAUAN PUSTAKA 2
Manajemen Sumberdaya Manusia 2
Motivasi 2
Produktivitas 3
Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap Produktivitas Karyawan 4
Structural Equation Modeling (SEM) 4
Partial Least Square (PLS) 5
METODE 6
Waktu dan Tempat 6
Kerangka Pemikiran 6
Metode Penelitian 8
Penghitungan dan Analisis Data 9
HASIL DAN PEMBAHASAN 10
Profil Responden 10
Evaluasi Konstruk Motivasi Kerja 11
Evaluasi Konstruk Produktivitas 11
AnalisisPengaruh Motivasi Kerja Terhadap Produktivitas Karyawan 11 Analisis Indikator-Indikator Dominan Pembentuk Motivasi Kerja
Dan Produktivitas Karyawan 13
SIMPULAN DAN SARAN 18
Simpulan 18
Saran 18
DAFTAR PUSTAKA 18
LAMPIRAN 21
DAFTAR TABEL
1 Composite reliability variabel 12
2 Nilai path coefficient 12
3 Nilai R square 12
DAFTAR LAMPIRAN
1 Data responden berdasarkan jenis kelamin 21
2 Data responden berdasarkan usia 21
3 Data responden berdasarkan tingkat pendidikan formal terakhir 21
4 Data responden berdasarkan masa kerja 22
5 Nilai outer loading motivasi kerja 22
6 Hasil PLS Algorithm 22
7 Nilai outer loading produktivitas 23
8 Hasil kalkulasi ulang PLS Algorithm 23
1
PENDAHULUAN
Latar Belakang
Penilaian keberhasilan sebuah perusahaan dalam meraih tujuannya dapat dilihat dari produktivitas karyawan. Produktivitas yang tinggi merupakan faktor pendorong utama keberhasilan sebuah perusahaan dalam memenangkan persaingan yang semakin ketat. Manajemen sumber daya manusia yang baik tercermin pada kesuksesan perusahaan dalam meraih tujuannya. Peningkatan produktivitas karyawan selalu bersifat dinamis dan perlu selalu diperhatikan perubahannya agar tidak terjadi penurunan. Oleh karena itu perlu dianalisis faktor–faktor yang mendorong karyawan dalam bekerja sehingga dapat mengoptimalkan produktivitas kerja.
Sebagai perusahaan yang sudah berpengalaman dan berdiri sejak tahun 1900, PT. Condong Garut seharusnya memiliki produktivitas yang tinggi. Produktivitas yang tinggi diperlukan untuk menjaga perusahaan tetap kompetitif. Peningkatan produktivitas yang terjadi akan memberikan manfaat ekonomis bagi perusahaan yaitu meningkatnya pemasukan keuangan.
Menurut Atmosoeprapto (2001) produktivitas terdiri dari aspek yang luas, yaitu modal (termasuk lahan), biaya, tenaga kerja, energi, alat, dan teknologi. Secara umum, produktivitas merupakan perbandingan antara keluaran yang dicapai dengan masukan yang diberikan. Produktivitas juga merupakan hasil dari efisiensi pengelolaan masukan dan efektivitas pencapaian sasaran. Efektivitas dan efisiensi yang tinggi akan menghasilkan produktivitas yang tinggi.
Pada proses peningkatan produktivitas karyawan, terdapat banyak faktor yang dapat mempengaruhinya, diantaranya semangat kerja dan disiplin kerja, tingkat pendidikan, keterampilan, gizi dan kesehatan, sikap dan etika, motivasi, iklim kerja, teknologi, sarana produksi, kesempatan kerja dan kesempatan berprestasi (Risanti 2012). Menurut Permana (2008), terdapat lima faktor yang dapat digunakan sebagai acuan peningkatan produktivitas yaitu seleksi, pengendalian tenaga kerja, penyempurnaan struktur organisasi, pengembangan sumberdaya manusia, dan motivasi. Diantara faktor-faktor tersebut yang paling berpengaruh dalam peningkatan produktivitas adalah motivasi kerja.
Motivasi dapat mendorong karyawan untuk bekerja lebih keras sehingga kebutuhan mereka dapat terpenuhi (Rivai 2006). Hal ini akan meningkatkan produktivitas kerja karyawan sehingga mempengaruhi dalam pencapaian tujuan dari perusahaan. Untuk mengetahui pengaruh motivasi kerja terhadap produktivitas karyawan, maka penulis melakukan analisis tentang pengaruh faktor–faktor motivasi kerja terhadap produktivitas karyawan.
Tujuan Penelitian
2
TINJAUAN PUSTAKA
Manajemen Sumberdaya Manusia
Manajemen sumber daya manusia (MSDM) merupakan salah satu bidang dari manajemen umum yang meliputi perencanaan, pengorganisasian, pelaksanaan dan pengendalian. Keberadaan manajemen SDM sangat penting bagi perusahaan dalam mengelola, mengatur, mengurus dan menggunakan SDM sehingga dapat berfungsi secara produktif, efektif dan efisien untuk mencapai tujuan perusahaan. Dalam manajemen sumber daya manusia, karyawan merupakan aset utama perusahaan, sehingga harus dipelihara dengan baik. Faktor yang menjadi perhatian dalam manajemen SDM adalah manusianya. SDM merupakan masalah perusahaan yang paling penting, karena dengan SDM menyebabkan sumber daya yang lain dalam perusahaan dapat berfungsi/dijalankan (Rivai 2006).
Menurut Rayadi (2012) manajemen sumber daya manusia memiliki fungsi untuk meningkatkan kontribusi individu pada organisasi dalam cara-cara yang secara strategis, etis, dan sosial serta dapat dipertanggungjawabkan. Manajemen sumber daya manusia memberikan sumbangan secara langsung pada peningkatan produktivitas melalui penemuan cara-cara yang lebih efisien dan efektif untuk mencapai tujuan dan secara tidak langsung melalui peningkatan mutu kehidupan kerja karyawan. Menurut Rindawati (2012) manajemen SDM dilakukan untuk meningkatkan keahlian, kemampuan dan keterampilan kerja serta dengan pengembangan SDM yang baik dan terus-menerus, diharapkan akan dapat tercapai hasil kerja yang efektif dan pada akhirnya akan tercipta kinerja yang lebih baik, efektif dan efisien. Penerapan manajemen SDM dapat menciptakan sikap mental dan tingkah laku yang lebih optimis bagi setiap individu.
Menurut Swasto (2011) manajemen sumberdaya manusia dapat ditinjau dari segi makro dan mikro. Manajemen sumberdaya manusia dari segi makro dapat diartikan sebagai implementasi dari perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, dan pengendalian terhadap kegiatan–kegiatan ketenagakerjaan dalam organisasi untuk mencapai tujuan. Manajemen sumberdaya manusia dari segi mikro mempunyai persamaan arti dengan manajemen personalia, walaupun sebenarnya berbeda. Manajemen sumberdaya manusia lebih mengungkapkan bahwa karyawan bukan hanya dianggap sebagai bawahan namun dilihat juga sumberdayanya.
Motivasi
3 mencerminkan hubungan atau interaksi antara sikap, kebutuhan dan kepuasan yang terjadi pada diri manusia.
Motivasi timbul karena dua faktor, yaitu faktor intrinsik dan faktor ekstrinsik. Faktor intrinsik adalah faktor dari dalam diri manusia, yang dapat berupa sikap, kepribadian, pendidikan, pengalaman, pengetahuan, dan cita–cita sedangkan faktor ekstrinsik adalah faktor dari luar diri manusia. Faktor ini dapat berupa gaya kepemimpinan seorang atasan, dorongan atau bimbingan seseorang, perkembangan situasi dan sebagainya (Wursanto 1989).
Menurut Rivai (2006) motivasi adalah serangkaian sikap dan nilai–nilai yang mempengaruhi individu untuk mencapai hal yang spesifik sesuai dengan tujuan individu. Sikap dan nilai tersebut merupakan suatu yang tidak dapat dilihat dalam memberikan kekuatan untuk mendorong individu bertingkah laku dalam mencapai tujuannya. Pada dasarnya motivasi dapat memacu karyawan untuk bekerja keras sehingga dapat mencapai tujuan mereka. Hal ini dapat meningkatkan produktivitas kerja karyawan sehingga berpengaruh pada pencapaian tujuan perusahaan. Sumber motivasi ada tiga faktor, yaitu kemungkinan untuk berkembang, jenis pekerjaan dan sikap merasa bangga menjadi bagian dari perusahaan tempat mereka bekerja. Di samping itu terdapat beberapa aspek yang mempengaruhi motivasi kerja karyawan yaitu: rasa aman dalam bekerja, mendapatkan gaji yang adil dan kompetitif, lingkungan kerja yang menyenangkan, penghargaan atas prestasi kerja dan perlakuan yang adil dari manajemen.
Produktivitas
Produktivitas merupakan perbandingan antara hasil yang dapat dicapai dengan keseluruhan sumberdaya yang dipergunakan per satuan waktu. Peningkatan produktivitas tenaga kerja merupakan sasaran yang strategis karena peningkatan produktivitas faktor–faktor lain sangat tergantung pada kemampuan tenaga manusia yang memanfaatkannya (Sumarsono 2003). Menurut Simanjuntak (1993) dalam Sutrisno (2010) faktor–faktor yang mempengaruhi produktivitas kerja karyawan yaitu, pelatihan, mental dan kemampuan fisik karyawan serta hubungan antara atasan dan bawahan.
Pelatihan adalah latihan kerja untuk melengkapi karyawan dengan keterampilan dan cara–cara yang tepat untuk menggunakan peralatan kerja. Pelatihan kerja diperlukan bukan hanya sebagai pelengkap namun sekaligus untuk memberikan dasar–dasar pengetahuan karena dengan adanya pelatihan para karyawan akan belajar untuk mengerjakan sesuatu dengan benar dan tepat, serta dapat memperkecil kesalahan–kesalahan yang dapat terjadi.
4
Hubungan antara atasan dan bawahan merupakan salah satu faktor yang mempengaruhi kerja dari karyawan. Pandangan atasan terhadap bawahan dan diikutsertakannya bawahan dalam penentuan tujuan perusahaan menjadi motivasi tersendiri bagi karyawan dalam bekerja. Sikap yang saling jalin-menjalin dapat meningkatkan produktivitas karyawan dalam bekerja. Jika karyawan diperlukan secara baik, maka karyawan tersebut akan berpartisipasi dengan baik pula dalam bekerja, sehingga akan berpengaruh pada tingkat produktivitas kerja.
Pengaruh Motivasi Kerja terhadap Produktivitas Karyawan
Produktivitas dapat dipengaruhi oleh beberapa faktor baik yang berhubungan dengan tenaga kerja itu sendiri maupun faktor lainnya, seperti tingkat pendidikan, keterampilan, disiplin, sikap dan etika kerja, motivasi, gizi dan kesehatan, tingkat penghasilan, jaminan sosial, lingkungan kerja, iklim kerja, teknologi, sarana produksi, manajemen, dan prestasi (Sutrisno 2010). Menurut Timpe (2002a) produktivitas bergantung pada dua faktor yaitu sikap dan motivasi. Untuk mencapai produktivitas tinggi, setiap anggota manajemen harus diberi motivasi tinggi, positif, dan secara penuh ikut melakukan pekerjaan. Manajemen tidak hanya ditentukan secara langsung oleh sikap, motivasi, dan produktivitas namun dapat melalui model manajerial yang akan mengkatalis dalam mempengaruhi sikap dan motivasi kerja. Motivasi disebut sebagai faktor kritis, pegawai yang termotivasi akan memiliki produktivitas yang tinggi.
Produktivitas seseorang dipengaruhi oleh beberapa faktor, baik yang berhubungan dengan orang itu sendiri maupun faktor-faktor di luar dirinya, seperti pendidikan, keterampilan, disiplin, sikap dan etika kerja, motivasi, gizi dan kesehatan, tingkat penghasilan, lingkungan, iklim, hubungan antar anggota, teknologi, manajemen, dan kesempatan berprestasi (Ravianto 1986). Menurut Ravianto (1986) motivasi merupakan daya gerak yang mendorong manusia untuk bertindak. Bila motivasi ini kuat, maka daya dorongnya pun akan kuat pula. Umumnya, motivasi seseorang yang produktif ialah untuk selalu berprestasi. Bila motivasi ini dilandasi oleh disiplin dan etika kerja yang baik, maka hasilnya akan positif apalagi bila orang yang bersangkutan memiliki kemampuan, mengenal kelebihan dan kekurangan dirinya sendiri, mempunyai sasaran hidup, mendapatkan kesempatan untuk berprestasi, lingkungannya menunjang, adanya peralatan yang memadai, maka produktivitas orang ini akan tinggi.
Structural Equation Modeling (SEM)
Model persamaan struktural atau yang biasa disebut Structural Equation Modeling (SEM) adalah suatu teknik analisis multivariate yang menggabungkan antara analisis faktor dan analisis jalur sehingga memungkinkan peneliti untuk menguji dan mengestimasikan secara simultan hubungan antara variabel laten
5 (SEM) mempunyai keunggulan dibandingkan teknik analisis multivariate biasa yang memungkinkan peneliti untuk menghubungkan antara teori dengan data penelitian (Latan 2012). Keunggulan Structural Equation Modeling (SEM) antara lain untuk:
a. Membangun model penelitian dengan banyak variabel;
b. Dapat meneliti variabel atau konstruk yang tidak teramati atau tidak dapat diukur secara langsung (unobserved variables);
c. Menguji kesalahan pengukuran (measurement error) untuk variabel atau konstruk yang teramati (observed variables);
d. Mengkonfirmasi teori sesuai dengan data penelitian (Confirmatory Factor Analysis)
Unobserved variables biasa disebut juga variabel laten, konstruk atau variabel tak teramati. Variabel ini merupakan variabel yang tidak dapat diukur atau diobservasi secara langsung tetapi harus diukur melalui indikator atau variabel manifestnya. Observed variables adalah variabel yang dapat diukur secara langsung atau variabel yang menjelaskan unobserved variables yang akan diukur. Observed variables sering disebut dengan istilah variabel manifest, indikator atau variabel teramati (Latan 2012).
Partial Least Square (PLS)
Partial Least Square (PLS) merupakan jenis SEM yang berbasis komponen dengan sifat konstruk formatif. PLS dibuat dengan maksud untuk mengatasi keterbatasan Ordinary Least Squares (OLS) Regression ketika data mengalami masalah yaitu: ukuran data kecil, adanya missing values, data tidak normal, dan adanya multikolinearitas (Mustafa dan Wijaya 2012). PLS dapat juga disebut sebagai teknik prediction-oriented yaitu pendekatan PLS yang berguna untuk memprediksi variabel dependen dengan melibatkan sejumlah besar variabel independen (Mustafa dan Wijaya 2012).
Menurut Mustafa dan Wijaya 2012 analisis PLS terdiri dari dua tahap penting yaitu the measurement model dan structural model. Data dalam
measurement model dievaluasi untuk menentukan validitas dan reliabilitasnya. Bagian dari tahap measurement model meliputi:
a. Individual loading dari setiap item; b. Internal composite reliability (ICR); c. Average variance extracted (AVE); d. Discriminant validity.
Apabila data telah memenuhi syarat measurement model, selanjutnya adalah mengevaluasi structural model dimana tahap ini bertujuan untuk menguji hipotesis yang hasilnya ditunjukkan melalui signifikansi dari:
a. Path coefficients;
b. T-statistics; c. R-squares values
Kriteria penilaian PLS untuk mengevaluasi model struktural antara lain R2 untuk variabel laten endogen dan estimasi koefisien jalur. R2 untuk variabel laten
endogen bertujuan mengindikasikan bahwa model “baik”, “moderat”, dan
6
harus signifikan dilihat dari prosedur bootstrapping yang juga menghasilkan nilai T (T-value) (Mustafa dan Wijaya 2012).
Kriteria penilaian PLS untuk mengevaluasi model pengukuran refleksif antara lain loading faktor (factor loading), composite reliability, average variance extracted, validitas diskriminan, dan cross loading. Nilai loading faktor disarankan dari beberapa ahli adalah diatas 0.4, composite reliability mengukur
internal consistency dengan nilainya harus diatas 0.60, nilai average variance extracted (AVE) harus diatas 0.50, nilai validitas diskriminan diperoleh dari nilai akar kuadrat dari AVE harus lebih besar dari pada nilai korelasi antar variabel laten, dan nilai cross loading diharapkan untuk setiap nilai kelompok indikator memiliki loading lebih tinggi pada variabel laten yang diukur dibandingkan dengan indikator untuk variabel laten lainnya (Mustafa dan Wijaya 2012).
METODE
Waktu dan Tempat
Penelitian ini dilakukan selama 3 bulan dari bulan Januari sampai dengan Maret 2013 dimana dua bulan pertama dilakukan studi pustaka dan pembuatan instrumen penelitian. Pada bulan ketiga dilakukan pengambilan data di PT. Condong Garut, Jawa Barat dan pengolahan data.
Kerangka Pemikiran
Pada sebuah perusahaan, faktor sumberdaya manusia memiliki peranan yang sangat penting dalam aktivitas perusahaan untuk mencapai berbagai tujuan yang telah ditetapkan. Pada diri manusia terdapat banyak faktor yang mempengaruhi kualitas dan kuantitas hasil dalam melakukan suatu pekerjaan, salah satu faktor utamanya adalah faktor motivasi.
Motivasi kerja adalah unsur yang terdapat di dalam diri manusia dan memiliki pengaruh besar terhadap aktivitas karyawan dalam melaksanakan tugas atau pekerjaan. Untuk mengukur motivasi kerja digunakan teori motivasi Frederick Herzberg dalam Permana (2008) yaitu teori dua faktor. Menurut Frederick Herzberg ada dua faktor yang mempengaruhi motivasi kerja karyawan yaitu faktor motivator dan faktor hygiene. Setiap faktor tersebut terdiri dari beberapa indikator yang dianggap memiliki hubungan yang nyata antara lain, prestasi kerja, pengakuan atau penghargaan, pekerjaan yang dijalani, tanggung jawab, serta kemajuan dan pengembangan karir termasuk ke dalam indikator faktor motivator. Indikator faktor hygiene terdiri dari gaji, kondisi kerja, kebijaksanaan dan administrasi perusahaan, hubungan antar pekerja dan supervisi teknis.
7
peningkatan produktivitas faktor–faktor lain sangat tergantung pada kemampuan tenaga manusia yang memanfaatkannya. Menurut Simanjuntak (1993) dalam
Sutrisno (2010) faktor–faktor yang mempengaruhi produktivitas kerja karyawan yaitu, pelatihan, mental dan kemampuan fisik karyawan serta hubungan antara atasan dan bawahan.
Gambar 1. Kerangka Pemikiran
8
teknis adalah indikator faktor hygiene. Produktivitas dipengaruhi oleh tiga indikator yaitu, pelatihan, mental dan kemampuan fisik karyawan, serta hubungan antara atasan dan bawahan. Kerangka pemikiran penelitian ini termodelkan pada Gambar 1.
Metode Penelitian
Penelitian dilakukan dalam beberapa tahap yaitu penentuan judul dan tujuan penelitian, tinjauan pustaka, identifikasi variabel penelitian, identifikasi alat dan teknik pengumpulan data, penentuan sampel dan subyek penelitian, perumusan hipotesa, serta pengumpulan dan pengolahan data.
1. Identifikasi Variabel
Berdasarkan permasalahan yang dianalisis, ditetapkan variabel–variabel dalam penelitian ini yang mewakili variabel manifest/indikator dan variabel laten. Variabel laten eksogen adalah motivasi kerja sedangkan variabel laten endogen
adalah produktivitas. Variabel laten eksogen terdiri dari sepuluh variabel
manifest/indikator yang merupakan bagian dari faktor motivator dan faktor
hygiene. Faktor motivator dipengaruhi oleh prestasi kerja, pengakuan atau penghargaan, pekerjaan yang dijalani, tanggung jawab dan kemajuan dan pengembangan karir, sedangkan faktor hygiene terdiri dari indikator gaji, kondisi kerja, kebijakan dan administrasi perusahaan, hubungan antar pekerja dan supervisi teknis. Variabel laten endogen terdiri dari tiga variabel
manifest/indikator yaitu, pelatihan, mental dan kemampuan fisik karyawan , serta hubungan antara atasan dan bawahan.
2. Teknik Pengumpulan Data
Penelitian ini menggunakan pendekatan Structural Equation Modelling
(SEM). Dalam penelitian ini digunakan dua jenis data yaitu, data primer dan data sekunder. Data primer diperoleh dari hasil wawancara dan pengisian kuesioner oleh pihak–pihak yang terkait, serta dengan mengadakan pengamatan langsung. Data sekunder diperoleh dengan mempelajari data atau dokumen yang dimiliki oleh perusahaan serta literatur-literatur baik dari buku, internet dan lain-lain yang relevan dengan penelitian.
3. Penentuan Sampel
Sampel yang menggunakan metode Structural Equation Modeling (SEM) adalah 5 kali dari jumlah variabel manifest (indikator) (Mustafa & Wijaya 2012). Menurut Kusnendi (2008) pedoman penentuan sampel minimal untuk aplikasi model-model persamaan struktural adalah 5-10 kali jumlah parameter yang diestimasi. Karena jumlah variabel manifest dalam penelitian ini sebanyak 13 variabel maka jumlah sampel minimum yang digunakan adalah 65 sampel. Penelitian ini menggunakan sampel sebanyak 90 berdasarkan jumlah kuesioner yang dikembalikan kepada peneliti.
4. Perumusan Hipotesis
Berdasarkan studi pustaka yang dilakukan hipotesis yang disusun dalam penelitian ini adalah sebagai berikut :
9 pengakuan atau penghargaan, serta kebijakan dan administrasi perusahaan.
2) Produktivitas karyawan ditentukani oleh 3 indikator yaitu pelatihan, mental dan kemampuan fisik karyawan, serta hubungan antara atasan dan bawahan.
3) Motivasi kerja berpengaruh terhadap produktivitas karyawan 5. Penyusunan Kuesioner dan Skala Pengukuran
Kuesioner yang digunakan dalam penelitian ini terdiri dari 38 pertanyaan yang berhubungan dengan faktor-faktor motivasi kerja terhadap produktivitas karyawan. Skala pengukuran yang digunakan dalam kuesioner ini mengacu pada aturan likert, yaitu : 1 = sangat tidak setuju; 2 = tidak setuju; 3 = netral; 4 = setuju ; 5 = sangat setuju.
6. Pengumpulan dan Pengolahan Data
Pada tahap ini data diperoleh dengan cara mengumpulkan kuesioner yang telah disebarkan, kemudian melakukan tabulasi skor jawaban sehingga didapatkan data. Data tersebut kemudian diolah dan dianalisis dengan menggunakan
SoftwareSmartPLS. Analisa data dalam penelitian ini menggunakan metode
Structural Equation Modeling (SEM) dengan perangkat lunak SmartPLS.
Penghitungan dan Analisis Data
Menurut Ghozali (2008) prosedur dalam metode SEM terdiri dari beberapa tahapan sebagai berikut :
1. Spesifikasi model (model specification)
Tahap ini berkaitan dengan pembuatan model awal persamaan structural sebelum dilakukan estimasi.Model awal diformulasikan berdasarkan suatu teori atau penelitian sebelumnya.
2. Identifikasi model
Tahap ini merupakan pengkajian tentang kemungkinan diperolehnya nilai yang unik untuk setiap parameter yang ada di dalam model dan kemungkinan persamaan simultan tidak ada solusinya.
3. Estimasi
Tahap ini berkaitan dengan estimasi terhadap model untuk menghasilkan nilai–nilai parameter dengan menggunakan salah satu metode estimasi yang tersedia
4. Evaluasi model struktural dan model pengukuran refleksi
Tahap ini bertujuan untuk mengevaluasi model struktural dengan data yang diperoleh dan mengevaluasi tingkat signifikansi model pengukuran refleksi dari indikator-indikator variabel laten.
5. Respesifikasi
Tahap ini merupakan respesifikasi model berdasarkan atas hasil uji kecocokan tahap sebelumnya. Variabel manifest (indikator) yang digunakan dalam penelitian ini adalah indikator untuk variabel laten motivasi kerja karyawan ( ξ1 ) yang terdiri dari sepuluh variabel indikator, yaitu :
X1 = kondisi kerja X2 =tanggung jawab
10
X4 = hubungan antar pekerja X5 = gaji
X6 = prestasi kerja
X7 = kemajuan dan pengembangan karir X8 = supervisi teknis
X9 = pengakuan atau penghargaan
X10 = kebijakan dan administrasi perusahaan
Indikator untuk variabel laten produktivitas kerja karyawan ( η1 ), terdiri dari tiga yaitu :
Y1 = pelatihan
Y2 = mental dan kemampuan fisik karyawan Y3 = hubungan antara atasan dan bawahan
Berdasarkan kerangka pemikiran, penelitian ini dapat dirumuskan ke dalam dua model persamaan sebagai berikut :
1. Model Motivasi : ξ1=X1+X2+X3+X4+X5+X6+X7+X8+X9+X10 2. Model Produktivitas : η1=ξ1
η1=Y1+Y2+Y3
HASIL DAN PEMBAHASAN
Profil Responden
Data responden diklasifikasikan menjadi empat bagian yaitu berdasarkan jenis kelamin, usia, pendidikan formal terakhir, dan masa kerja. Berdasarkan Lampiran 1 dapat dilihat bahwa jumlah responden laki-laki sebanyak 80% dan perempuan 20% dari total keseluruhan responden. Jumlah ini mewakili seluruh karyawan yang dominan adalah laki-laki. Pada Lampiran 2 menunjukkan jumlah responden berdasarkan usia dengan persentase terbanyak adalah karyawan dengan usia antara 31-40 tahun yaitu sebesar 35%. Urutan selanjutnya adalah karyawan berusia 21-30 tahun sebesar 30%, 41-50 tahun sebesar 27%, 20 tahun atau kurang sebanyak 6%, dan karyawan yang berusia lebih dari 50 tahun sebesar 4%. Dari data usia responden tersebut menunjukkan bahwa sebagian besar responden berada pada usia produktif untuk bekerja.
Pada Lampiran 3 menggambarkan jumlah responden berdasarkan pendidikan formal terakhir dan dapat dilihat bahwa jumlah responden terbanyak berpendidikan SMA sebesar 59%. Urutan selanjutnya adalah karyawan yang berpendidikan formal terakhir SD sebesar 16%, SMP sebesar 13%, S1 sebesar 9%, Diploma sebesar 2%, dan S2/S3 sebesar 1%. Berdasarkan data tersebut dapat diketahui bahwa rata-rata karyawan di PT. Condong Garut memiliki tingkat pendidikan yang relatif menengah.
11 bahwa sebagian besar responden telah mengetahui dan memahami perusahaan dengan baik.
Evaluasi Konstruk Motivasi Kerja
Evaluasi model konstruk motivasi dapat dilakukan dengan menggunakan validitas konvergen pada model refleksif dengan melihat nilai factor loading. Nilai factor loading berbeda-beda kriterianya, namun beberapa ahli menyarankan minimal 0.4. Nilai factor loading dapat dilihat pada outer loading Lampiran 5 atau pada Lampiran 6 hasil PLS. Berdasarkan nilai pada outer loading dapat diketahui bahwa delapan dari sepuluh indikator memenuhi syarat factor loading
dengan nilainya berada diatas 0.4, sedangkan indikator tanggung jawab (X2) dan pekerjaan yang dijalani (X3) tidak memenuhi syarat factor loading atau nilainya berada dibawah 0.4 sehingga disarankan untuk dihilangkan indikator tersebut dalam analisis selanjutnya. Kedua indikator ini menunjukkan tingkat validitas dan reliabilitas yang tidak baik terhadap konstruk motivasi kerja. Berdasarkan hal tersebut dapat diartikan bahwa para karyawan sudah merasa mengerjakan pekerjaan yang sesuai dengan tanggung jawabnya dan memahami tugas-tugas yang harus dikerjakan sesuai dengan kemampuan dan keterampilan yang dimiliki.
Evaluasi Konstruk Produktivitas
Evaluasi model konstruk produktivitas dilakukan dengan melihat nilai
factor loading. Nilai factor loading dapat dilihat pada outer loading produktivitas pada Lampiran 7 atau Lampiran 6 hasil PLS. Berdasarkan nilai pada outer loading
dapat diketahui bahwa seluruh indikator memenuhisyarat loading factor dengan nilainya berada diatas 0.4. Oleh karena itu, secara keseluruhan dapat disimpulkan bahwa tingkat validitas model produktivitas dan validitas semua variabel indikator terhadap variabel laten produktivitasadalah sangat baik.
Analisis Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap Produktivitas Karyawan
Tahap selanjutnya setelah melakukan evaluasi model pengukuran refleksif adalah mengevaluasi structural model berdasarkan analisis sebelumnya dan mengetahui seberapa besar pengaruh variabel motivasi kerja terhadap variabel produktivitas. Evaluasi model dilakukan dengan menggunakan validitas diskriminan pada model refleksif dengan melihat nilai cross loading. Hasil kalkulasi ulang dengan menghilangkan variabel indikator yang tidak memenuhi
factor loading pada tahap sebelumnya dapat dilihat pada Lampiran 8.
Berdasarkan nilai cross loading pada Lampiran 9 menunjukkan bahwa nilai korelasi sesama indikator dalam variabel yang sama lebih baik dibandingkan dengan indikator variabel lain. Hal ini dapat dilihat bahwa nilai cross loading
12
dari pada variabel laten motivasi. Berdasarkan hal tersebut dapat disimpulkan bahwa seluruh konstruk/variabel indikator secara diskriminan baik dalam memprediksi indikator pada masing-masing variabel laten.
Nilai reliabilitas mengukur tingkat konsistensi suatu pengukuran model. Nilai reliabilitas variabel laten dapat ditelusuri dari nilai composite reliability variable yang mengukur internal consistency dan nilainya harus diatas 0.60. Berdasarkan Tabel 1 dapat dilihat variabel laten motivasi dan produktivitas memiliki nilai composite reliability diatas 0.60 sehingga dapat disimpulkan bahwa tingkat reliabilitas kedua variabel laten adalah sangat baik
Tabel 1. Composite reliability variabel
No Variabel laten Nilai composite reliability Nilai Alpha
1 Motivasi 0.8627 0.8160
2 Produktivitas 0.8641 0.7644
Sumber : Data Primer 2013
Semua indikator telah diketahui besar pengaruhnya terhadap masing-masing variabel latennya. Selanjutnya adalah mengetahui tingkat pengaruh antara variabel laten bebas terhadap variabel laten terikat yang dapat dilihat pada Lampiran 8. Analisis pengaruh kedua variabel ini dinilai berdasarkan path coefficient (Mean, STDEV, T- Value) pada Tabel 2 dan nilai R square pada Tabel 3.
Tabel 2. Nilai path coefficient
No Original Sample (O) T Statistics
1 Motivasi => produktivitas 0.6381 6.6582
Sumber : Data Primer 2013
Tabel 3. Nilai R square
No Variabel laten Nilai R square
1 Motivasi 0.0000
2 Produktivitas 0.4072
Sumber : Data Primer 2013
13
Analisis Indikator-Indikator Dominan Pembentuk Motivasi Kerja Dan Produktivitas Karyawan
Variabel Laten Motivasi Kerja
Kondisi kerja merupakan suatu keadaan yang berada dalam lingkungan kerja dimana seseorang sangat dipengaruhi faktor kenyamanan dalam melakukan pekerjaannya. Menurut Safari dan Rahardi (2006) menyatakan bahwa ada enam faktor yang dapat menimbulkan kepuasan di tempat kerja sehingga membuat seseorang merasa betah bekerja di perusahaannya yaitu lingkungan fisik kerja, imbalan, rasa aman, perkembangan karier dan pribadi, minat dan tantangan, serta komitmen dan keterlibatan. Berdasarkan hasil penelitian membuktikan bahwa lingkungan fisik yang mengganggu akan menimbulkan dampak negatif bagi individu. Menurut Safari dan Rahardi (2006) dari berbagai penelitian akibat stres lingkungan kerja menyimpulkan bahwa individu akan mengalami kecemasan, depresi, masalah gangguan perut, peningkatan tekanan darah, serangan jantung, gangguan konsentrasi, penurunan motivasi kerja dan produktivitas kerja karyawan.
Berdasarkan nilai factor loading variabel kondisi kerja cukup mempengaruhi motivasi kerja karyawan dengan nilai sebesar 0.5461. Hasil analisis ini menunjukkan bahwa perusahaan perlu memerhatikan kondisi kerja para karyawan agar bisa bekerja dengan nyaman sehingga dapat meningkatkan motivasi kerja mereka yang akhirnya akan meningkatkan produktivitas kerja mereka.
Hubungan antar pekerja merupakan sebuah interaksi sosial yang terjadi di dalam suatu lingkungan pekerjaan baik formal maupun informal. Interaksi ini mempengaruhi motivasi kerja seseorang dalam melakukan pekerjaannya. Menurut Hariandja (2007) hubungan komunikasi antar pekerja merupakan bagian yang penting dalam kehidupan kerja. Hal ini menjadi aspek yang penting sebab komunikasi yang tidak baik bisa memberikan dampak yang luas terhadap kehidupan organisasi, misalnya konflik antarpegawai, dan sebaliknya hubungan komunikasi yang baik dapat meningkatkan saling pengertian, kerja sama, dan juga kepuasan kerja, sehingga hal ini harus diciptakan dalam organisasi.
Berdasarkan nilai factor loading, variabel hubungan antar pekerja cukup mempengaruhi motivasi kerja karyawan dengan nilai sebesar 0.5427. Nilai ini menunjukkan bahwa hubungan antar pekerja cukup mempengaruhi karyawan dalam melakukan pekerjaannya. Hubungan antar pekerja yang baik dapat memberikan rasa nyaman dalam melakukan suatu pekerjaan dan dapat meningkatkan rasa aman ketika berada di tempat kerja.
Gaji merupakan sebuah kompensasi yang diberikan perusahaan kepada karyawan berdasarkan hasil pekerjaan yang dikerjaan. Menurut Purnawanto (2010) kompensasai dapat bersifat finansial (transaksional) maupun nonfinansial (relasional). Kompensasi finansial meliputi dua bagian, yaitu:
a. Kompensasi yang didasarkan atas kinerja, seperti: gaji pokok, intensif, dan bonus.
b. Kompensasi yang tidak didasarkan atas kinerja, yaitu: proteksi (seperti jaminan sosial tenaga kerja dan fasilitas kesehatan), time away from work
14
Kompensasi nonfinansial terdiri dari empat hal yaitu adanya pengakuan dan status,
employment secutity, tantangan pekerjaan, dan kesempatan belajar.
Berdasarkan nilai factor loading variabel gaji mempengaruhi motivasi kerja karyawan dengan nilai sebesar 0.7038. Hasil analisis ini menunjukkan bahwa kinerja para karyawan dipengaruhi besarnya kompensasi dan berdasarkan pengamatan di lapangan para karyawan memerlukan kesesuaian kompensasi yang didapatkan agar dapat memenuhi kebutuhan pokok mereka dan berharap besarnya kompensasi bisa disesuaikan dengan upah minimum kabupaten saat ini. Menurut Timpe (2002b) tidak ada satu organisasi pun yang dapat memberikan kekuatan baru kepada tenaga kerja mereka atau meningkatkan produktivitas jika ia tidak memiliki sistem kompensasi yang realistis. Gaji jika dipergunakan dengan benar akan memotivasi pegawai.
Prestasi adalah sebuah pencapaian kerja yang diperoleh oleh seseorang dalam melaksanakan tugasnya berdasarkan target yang telah ditentukan oleh perusahaan. Menurut Hersey dan Blanchard (1982) menjabarkan ciri-ciri orang-orang yang bermotivasi prestasi adalah bahwa mereka tampak lebih menyukai
prestise pribadi dari pada ganjaran keberhasilan. Bagi orang-orang yang bermotivasi prestasi, uang hanya bernilai sebagai ukuran prestasi mereka. Uang merupakan alat bagi mereka untuk menilai kemajuan diri dan membandingkan prestasi mereka dengan orang lain. Berdasarkan nilai factor loading variabel prestasi kerja mendapatkan nilai sebesar 0.7188. Nilai ini menunjukkan bahwa variabel ini mempengaruhi motivasi kerja para karyawan. Prestasi para karyawan haruslah diperhatikan oleh perusahaan karena dengan adanya pemberian imbalan terhadap prestasi karyawan akan meningkatkan motivasi kerja mereka. Pemberian bonus dan pujian terhadap para karyawan yang mempunyai prestasi dalam bekerja dapat dijadikan sebagai salah satu usaha perusahaan untuk meningkatkan motivasi kerja seluruh karyawannya.
15 menghubungkan kebutuhan-kebutuhan dan kemampuan para karyawan dengan kesempatan karir. Menurut Hariandja (2007) dalam perencanaan dan pengelolaan karir yang efektif ada beberapa faktor yang mempengaruhi perencanaan karir yang perlu dipahami oleh pegawai dalam merencanakan karirnya dan oleh organisasi dalam membantu pegawainya untuk merencanakan serta merealisasikan karirnya adalah tahapan-tahapan kehidupan karir, jangka karir, dan jalur-jalur karir.
Supervisi teknis merupakan sebuah penilaian kerja oleh perusahaan terhadap karyawannya untuk melihat tingkat motivasi dalam melakukan pekerjaannya. Berdasarkan nilai factor loading variabel supervisi teknis ini memperoleh nilai sebesar 0.7601. Hal ini menunjukkan bahwa penilaian yang dilakukan oleh perusahaan kepada para karyawannya memberikan pengaruh yang besar dalam meningkatkan motivasi kerja mereka. Perusahaan perlu terus memperhatikan kinerja karyawannya agar motivasi para karyawan dalam bekerja tetap terjaga. Menurut Hariandja (2007) organisasi atau perusahaan perlu mengetahui berbagai kelemahan dan kelebihan pegawai sebagai landasan untuk memperbaiki kelemahan dan menguatkan kelebihan, dalam rangka meningkatkan produktivitas dan pengembangan pegawai. Untuk itu perlu dilakukan kegiatan penilaian kinerja secara periodik yang berorientasi pada masa lalu atau masa yang akan datang.
Pengakuan merupakan sebuah status yang diberikan perusahaan kepada karyawan berdasarkan kontribusinya bagi perusahaan. Penghargaan merupakan sebuah imbalan bagi karyawan yang dinilai telah melaksanakan pekerjaannya dengan baik bahkan melebihi target yang diberikan. Menurut Comstock (1994) konsep fundamental dalam masyarakat kita adalah bahwa kinerja berkaitan dengan penghargaan. mereka yang melakukan pekerjaan yang lebih baik atau lebih produktif harus lebih dihargai daripada mereka yang tidak melakukan sama sekali. Sebaliknya, potensi imbalan akan menyebabkan orang menjadi lebih produktif. Ada dua jenis penghargaan yang dapat diberikan yaitu imbalan intrinsik dan penghargaan ekstrinsik. Imbalan intrinsik adalah sesuatu yang diberikan orang lain kepada seseorang biasanya berhubungan dengan beberapa dari kepuasan kerja, seperti kebanggaan pengerjaan atau pujian,sedangkan penghargaan ekstrinsik adalah mereka yang disediakan oleh sumber luar yaitu: gaji, promosi, pengakuan, tugas pekerjaan dan evaluasi kinerja. Berdasarkan nilai
factor loading dapat dilihat bahwa variabel pengakuan atau penghargaan mendapatkan nilai paling kecil yaitu 0.4538. Hal ini menunjukkan bahwa variabel ini kurang mempengaruhi motivasi kerja para karyawan karena dirasa faktor ini bukanlah yang utama bagi para karyawan untuk dapat meningkatkan motivasi kerja mereka. Namun, perusahaan harus tetap memperhatikan faktor ini karena memiliki pengaruh terhadap mativasi kerja walaupun bukan yang paling utama.
16
bahwa harapan-harapan yang menyangkut mutu kehidupan kerja dipenuhi, (2) menjamin bahwa organisasi mematuhi undang-undang dan peraturan-peraturan yang berlaku dalam mempengaruhi para karyawan, dan (3) berpartisipasi dalam perancangan dan pelaksanaan audit sosial secara periodik. Berdasarkan nilai
factor loading variabel kebijakan dan administrasi perusahaan memperoleh nilai sebesar 0.6991. Hasil ini menunjukkan bahwa setiap kebijakan dan peraturan administrasi yang dibuat perusahaan mempengaruhi motivasi kerja karyawan, sehingga perusahaan perlu membuat sebuah peraturan yang bijak dengan mensinergiskan keinginan perusahaan dan kebutuhan para karyawan. Sinergisitas yang terjalin antara keinginan perusahaan dan kebutuhan karyawan akan memberikan manfaat kepada kedua belah pihak, sehingga motivasi kerja karyawan bisa meningkat dan produktivitas perusahaan juga meningkat.
Variabel Laten Produktivitas
Berdasarkan hasil analisis evaluasi model konstruk produktivitas yang diukur berdasarkan nilai factor loading dapat diketahui bahwa seluruh indikator memenuhi syarat factor loading dengan nilainya berada diatas 0.4. Oleh karena itu, secara keseluruhan dapat disimpulkan bahwa tingkat validitas model produktivitas dan validitas semua variabel indikator terhadap variabel laten produktivitas adalah sangat baik. Selain itu juga, berdasarkan analisis tersebut dapat disimpulkan bahwa ketiga indikator berpengaruh signifikan terhadap produktivitas.
Berdasarkan nilai factor loading variabel pelatihan memiliki nilai yang paling kecil diantara variabel pembentuk variabel laten produktivitas yaitu sebesar 0.7854. Nilai loading factor yang diperoleh walupun paling kecil diantara variabel pembentuk variabel laten produktivitas lainnya namun besarnya relatif tinggi. Hal ini menunjukkan bahwa pelatihan sangat memengaruh produktivitas karyawan. Menurut Suryono (2011) agar kapasitas produksi bisa maksimal, maka investasi harus lebih difokuskan pada upaya peningkatan mutu SDM, yang ditandai oleh peningkatan pengetahuan dan keterampilan serta penguasaan teknologi. SDM yang berkualitas memainkan peranan sentral dalam proses peningkatan kualitas. Menurut Hariandja (2007) pelatihan adalah sebuah usaha yang terencana dari perusahaan yang bertujuan untuk meningkatkan pengetahuan, keterampilan, dan kemampuan pegawai. Menurut Edison (2010) Pelatihan berdasarkan sumbernya dapat dibagi menjadi dua kategori yaitu:
a.In-house atau on-site training
In –house training (IHT) berupa on job training, seminar, atau lokakarya, instruksi lewat media (video, tape, dan satelit) dan instruksi berbasis komputer.
b.External atau outside training
External training terdiri dari kursus, seminar, dan lokakarya yang diselenggarakan oleh asosiasi prosfesional dan lembaga pendidikan.
17 bersifat pribadi dengan bawahannya, agar bawahannya merasa lebih dihargai dan lebih diperhatikan.
Berdasarkan lampiran 7 nilai factor loading variabel hubungan antara atasan dan bawahan (Y3) sangat mempengaruhi produktivitas karyawan dengan nilai sebesar 0.8232. Berdasarkan hal tersebut dapat disimpulkan bahwa hubungan interpersonal antara atasan dan bawahan di perusahaan perlu dijaga agar kebersamaan bisa terjalin satu sama lain. Hasil pengamatan di lapangan memberikan informasi bahwa di perusahaan PT. Condong Garut hampir seluruh karyawannya memiliki hubungan yang sangat erat karena biasanya sanak saudara mereka turun temurun bekerja di PT. Condong Garut sehingga suasana kekeluargaan bisa terasa di perusahaan. Hal ini merupakan sebuah kelebihan yang dimiliki perusahaan karena menurut Progoharbowo (2010) hubungan yang menyentuh hati umumnya akan membangkitkan loyalitas, motivasi bersama, rasa saling mengikat dan saling percaya. Hubungan ini akan membangkitkan suatu energi tanpa batas yang bisa diberikan dan terbangunnya rasa aman dan kebersamaan.
Variabel indikator mental dan kemampuan fisik karyawan memiliki nilai
factor loading yang paling tinggi diantara variabel indikator pada pengukuran variabel laten produktivitas lainnya yaitu sebesar 0.8627. Berdasarkan hal tersebut dapat disimpulkan bahwa mental dan kemampuan fisik karyawan sangat mempengaruhi produktivitas karyawan.
18
SIMPULAN DAN SARAN
Simpulan
Berdasarkan hasil analisis menunjukkan bahwa motivasi kerja memengaruhi peningkatan produktivitas karyawan. Berdasarkan hasil analisis nilai pada outer loading konstruk motivasi dapat diketahui bahwa delapan dari sepuluh indikator model konstruk motivasi memenuhi syarat factor loading 0.4, sedangkan indikator tanggung jawab dan pekerjaan yang dijalani tidak memenuhi syarat
factor loading.
Hasil analisis evaluasi model konstruk motivasi berdasarkan nilai factor loading menunjukkan bahwa variabel indikator kemajuan dan pengembangan karir memiliki kontribusi yang paling besar terhadap variabel laten motivasi kerja, sedangkan variabel indikator yang memiliki kontribusi paling kecil adalah pengakuan atau penghargaan.
Berdasarkan nilai pada outer loading secara keseluruhan dapat disimpulkan bahwa pelatihan, mental dan kemampuan fisik karyawan, serta hubungan antara atasan dan bawahan berpengaruh signifikan terhadap variabel laten produktivitas. Hasil analisis evaluasi model konstruk produktivitas berdasarkan nilai factor loading menunjukkan bahwa variabel indikator mental dan kemampuan fisik karyawan memiliki kontribusi yang paling besar terhadap variabel laten produktivitas karyawan, sedangkan variabel indikator yang memiliki kontribusi paling kecil adalah pelatihan.
Saran
Saran bagi perusahaan dari penelitian ini adalah sebaiknya perusahaan lebih memperhatikan pengembangan karir para karyawannya serta kondisi mental dan kemampuan fisiknya agar motivasi kerja dan produktivitas para karyawan dapat meningkat. Pada penelitian selanjutnya bisa dibuat sebuah metode untuk meningkatkan motivasi kerja para karyawan dengan menggunakan variabel pada penelitian ini. Selain itu juga, penelitian selanjutnya diharapkan dapat menggunakan variabel indikator lain dalam mengukur motivasi kerja dan produktivitas sehingga bisa diketahui faktor apa yang sangat mempengaruhi kinerja karyawan dalam bekerja.
DAFTAR PUSTAKA
Atmosoeprapto K.2001. Produktivitas Aktualisasi Budaya Perusahaan. Jakarta (ID): PT Elex Media Komputindo
Comstock TW. 1994. Fundamental Of Supervision The First-Line Manager At Work. Columbia (US): Delmar Publishers Inc.
19 Flippo EB. 1984. Manajemen Personalia Edisi Keenam. Moh Masud, penerjemah.
Jakarta (ID): Erlangga. Terjemahan dari: Personel Managemenet, Sixth Edition.
Ghozali. 2008. Structural Equation Modeling. Metode Alternatif Dengan Partial Least Square. Edisi 2. Semarang (ID): Badan Penerbit Univ. Diponegoro. Grace JB 2006. Structural Equation Modeling and Natural System. New York
(US): Cambridge University Press.
Hariandja M. 2007. Manajemen Sumber Daya Manusia Pengadaan, Pengembangan, Pengkompensasian, dan Peningkatan Produktivitas Pegawai. Jakarta (ID): Grasindo.
Hersey P, Blanchard KH. 1982. Manajemen Perilaku Organisasi: Pendayagunaan Sumber Daya Manusia. Agus Dharma, penerjemah. Jakarta (ID): Erlangga. Terjemahan dari: Management Of Organizational Behavior: Utilizing Human Resources, 4th Edition.
Kusnendi. 2008. Model-Model Persamaan Struktural Satu dan Multigroup Sampel dengan LISREL. Bandung (ID): Alfabeta.
Latan H. 2012. Structural Equation Modeling Konsep Dan Aplikasi Menggunakan Program LISREL 8.80. Bandung (ID): Alfabeta.
Mustafa, Wijaya. 2012. Panduan Teknis Statistika SEM & PLS dengan SPSS AMOS. Yogyakarta (ID): Cahaya atma pustaka.
Permana AD. 2008. Analisis pengaruh faktor–faktor motivasi kerja terhadap peningkatan produktivitas karyawan [skripsi]. Bogor (ID): Institut Pertanian Bogor.
Progoharbowo I. 2010. Empat Lensa Terobosan Paradigma Kepemimpinan Dunia Baru. Bogor (ID): IPB Press.
Purnawanto B. 2010. Manajemen SDM Berbasis Proses Pola Pikir Baru mengelola SDM Pada Era Knowledge Economy. Jakarta (ID): Grasindo. Ravianto J. 1986. Produktivitas dan Keluarga. Jakarta (ID): Lembaga Sarana
Informasi Usaha dan Produktivitas dengan Dewan Produktivitas Nasional. Rayadi. 2012. Faktor sumber daya manusia yang meningkatkan kinerja karyawan
dan perusahaan di Kalimantan Barat. Jurnal EKSOS. 8(2): 114-119.
Rindawati S. 2012. Analisapengaruhpraktikkinerjaorganisasidan SDM terhadapkelancaranpelaksanaantugas anggota DPRD Kabupaten Bengkulu Tengah. Jurnal JENIUS. 2(2): 101-112.
Risanti KA.2012. Analisis pengaruh motivasi kerja terhadap produktivitas kerja karyawan pada perusahaan daerah air minum kota Makassar [skripsi]. Makassar (ID): Universitas Hasanuddin.
Rivai V. 2006.Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan: dari teori ke praktik. Jakarta (ID): PT RajaGrafindo Persada.
Safaria T, Rahardi RK. 2006. Menjadi Pribadi Berprestasi Strategi Kerasan Kerja Di Kantor. Jakarta (ID): Grasindo.
Sedarmayanti. 2012. Manajemen Dan Komponen Terkait Lainnya (Bunga Rampai/Kumpulan bahan Ceramah/Presentasi Di Forum Nasional, Pascasarjana,Orasi Ilmiah, Dan Lain-Lain). Bandung (ID): PT. Refika Aditama
20
Suryono A. 2011. Manajemen Sumber Daya manusia Etika Dan Standar Proesional Sektor Publik. Malang (ID): Universitas Brawijaya Press.
Sutrisno E. 2010. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta (ID): Kencana. Swasto B. 2011. Manajemen Sumberdaya Manusia. Malang (ID): Universitas
Brawijaya Press.
Timpe AD. 2002a. Seri Manajemen Sumber Daya Manusia Memotivasi Pegawai. Susanto B, penerjemah. Jakarta (ID): PT. Elex Media Komputindo. Terjemahan dari: The Art And Science Of Business Management Motivation Of personal.
Timpe AD. 2002b. Seri Manajemen Sumber Daya Manusia Produktivitas. Dimas SR, Soesanto B, penerjemah. Jakarta (ID): PT. Elex Media Komputindo. Terjemahan dari: The Art And Science Of Business Management Productivity.
21
80% 20%
Laki-laki
Perempuan
6%
30%
33% 27%
4%
20 tahun atau kurang
21-30 tahun
31-40 tahun
41-50 tahun
lebih dari 50 tahun
16%
13%
59% 2%
9% 1%
SD
SMP
SMA
Diploma
S1
S2/S3 Lampiran 1. Data responden berdasarkan jenis kelamin
Lampiran 2. Data responden berdasarkan Usia
22
6% 7%
9%
49%
29% kurang dari 1 tahun
1-2 tahun
2.1-5 tahun
5.1-10 tahun
lebih dari 10 tahun Lampiran 4. Data responden berdasarkan masa kerja
Lampiran 5. Nilai outer loading motivasi kerja
No Variabel Original Sample (O) T Statistics
1 X1 <= Motivasi 0.5461 4.3208
2 X2 <= Motivasi 0.0801 0.3324
3 X3 <= Motivasi 0.1485 0.6802
4 X4 <= Motivasi 0.5427 4.9380
5 X5 <= Motivasi 0.7038 8.9623
6 X6 <= Motivasi 0.7188 8.9654
7 X7 <= Motivasi 0.8256 15.0242
8 X8 <= Motivasi 0.7601 11.6587
9 X9 <= Motivasi 0.4538 3.9094
10 X10 <= Motivasi 0.6991 9.1085
Sumber : Data Primer 2013
23 Lampiran 7. Nilai outer loading produktivitas
No Variabel Original Sample (O) T Statistics
1 Y1 <= Produktivitas 0.7854 12.0515
2 Y2 <= Produktivitas 0.8627 28.4373
3 Y3 <= Produktivitas 0.8232 12.0380
Sumber : Data Primer 2013
Lampiran 8. Hasil kalkulasi ulang PLS Algorithm
Lampiran 9. Nilai cross loading
No Variabel Motivasi Produktivitas
1 X1 0.5403 0.2429
2 X4 0.5519 0.4795
3 X5 0.7001 0.3506
4 X6 0.7328 0.4096
5 X7 0.8259 0.4706
6 X8 0.7588 0.4956
7 X9 0.4527 0.3550
8 X10 0.7054 0.4881
9 Y1 0.4771 0.7883
10 Y2 0.5756 0.8625
11 Y3 0.5196 0.8209
24
RIWAYAT HIDUP
Penulis dilahirkan di Brebes, Jawa Tengah pada tanggal 2 Maret 1991 dari Bapak Syamrizon Tanjung dan Ibu Eti Junaeti. Penulis merupakan anak pertama dari dua bersaudara (Fahmi Baharuddin). Penulis menyelesaikan pendidikan akademik di SDN Pamulang 1, SMPN 2 Ciputat, SMAN 1 Ciputat, dan diterima di IPB melalui jalur PMDK (Penelusuran Minat Dan Kemampuan) 2009 pada program Studi Teknologi Industri Pertanian, Departemen Teknologi Industri Pertanian, Fakultas Teknologi Pertanian.
Selama masa perkuliahan, penulis aktif mengikuti kegiatan diberbagai organisasi intra kampus. Kegiatan tersebut diantaranya adalah Kepala Departemen Keuangan di LDK Al Hurriyyah, Kepala Divisi Syiar Forum Bina Islami Fakultas Teknologi Pertanian, dan Pengurus Departemen Profesi Himpunan Mahasiswa Teknologi Industri. Penulis mengikuti kegiatan praktik lapangan di PT. Indoofod Sukses Makmur Tbk Bogasari Flour Mills pada bulan Juli-Agustus 2012.
