MEDAN
PENGARUH PELATIHAN JABATAN FUNGSIONAL
AUDITOR (JFA) TERHADAP KINERJA AUDITOR
PADA INSPEKTORAT PROVINSI
SUMATERA UTARA
DRAFT SKRIPSI
OLEH :
LAILA JAMILAH LUBIS 040502167
MANAJEMEN
Guna Memenuhi Salah Satu Syarat Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi
Universitas Sumatera Utara Medan
i
Terhadap Kinerja Auditor (Studi Kasus Pada Inspektorat Provinsi Sumatera Utara)”. Dosen Pembimbing Ibu Dra. Komaria Pandia,Msi. Ketua Departemen Manajemen Ibu Prof. Dr. Hj. Ritha f. Dalimunthe, SE, Msi. Ibu Dra. Nisrul Irawaty MBA. Sebagai Sekretaris Departemen Manajemen. Ibu Dr. Elisabeth Siahaan, SE, Msc Sebagai Dosen Penguji I dan Bapak Drs.Ami Dilham.Msi Sebagai Dosen Penguji II.
Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh dari Pelatihan terhadap Kinerja Auditor (Studi Kasus Pada Inspektorat Provinsi Sumatera Utara). Sampel yang digunakan pada penelitian ini adalah seluruh auditor di Inspektorat Provinsi Sumatera Utara.
Metode penelitian yang digunakan adalah metode analisis deskriptif, uji validitas dan reliabilitas, analisis regresi berganda dengan uji identifikasi determinan (R²), uji t dan uji F (uji serentak).
Terdapat pengaruh yang positif dari Pelatihan yang terdiri dari Motivasi, Instruktur dan Materi terhadap Kinerja Auditor pada Inspektorat Provinsi Sumatera Utara. Hal ini dapat dilihat dari diperolehnya Fhitung = 13,391 > Ftabel = 2,32
Pada variabel Motivasi t hitung adalah 2,879 dan t table bernilai 1,982. Hal ini menunjukkan bahwa variabel Motivasi secara parsial paling berpengaruh positif terhadap Kinerja karyawan pada Inspektorat Provinsi sumatera Utara. Pada variabel Instruktur t hitung adalah 2,879 dan t table adalah 1,982. Hal ini menunjukkan bahwa variabel Instruktur Pelatihan secara parsial berpengaruh positif terhadap Kinerja karyawan di Inspektorat Provinsi Sumatera Utara. Pada variabel Materi t hitung adalah 1,502 dan t table adalah 1,982. Hal ini menunjukkan bahwa variabel Materi Pelatihan berpengaruh positif teradap kinerja karyawan pada Inspektorat Provinsi Sumatera Utara.
Melalui pengujian Koefesien Determinasi (R²) Pelatihan berpengaruh sebesar 38,8% terhadap Kinerja Auditor pada Inspektorat Provinsi Sumatera Utara, sedangkan 61,2% lainnya dipengaruhi oleh variabel lain melalui pengujian Koefisien Determinasi (R²) diperoleh nilai sebesar 0,38.
Puja dan puji syukur penulis panjatkan ke hadirat Allah SWT yang telah
melimpahkan rahmat, karunia, serta hidayah-Nya sehingga penulis dapat menyelesaikan
skripsi ini. Adapun judul yang dipilih adalah “ Pengaruh Pelatihan Jabatan
Fungsional Auditor (JFA) Terhadap Kinerja Auditor Pada Inspektorat Provinsi
Sumatera Utara“
Penulisan skripsi ini diselesaikan guna memenuhi syarat penyelesaian tugas
akhir Program Studi S-1 Fakultas Ekonomi Departemen Manajemen Universitas
Sumatera Utara Medan.
Selama mengikuti kegiatan perkuliahan hingga selesainya skripsi ini tidak
terlepas dari bantuan dan bimbingan berbagai pihak. Pada kesempatan ini dengan segala
kerendahan hati penulis mengucapkan rasa terima kasih yang sebesar-besarnya kepada :
1. Bapak Drs. Jhon Tafbu Ritonga, MEc selaku Dekan Fakultas Ekonomi
Universitas Sumatera Utara Medan.
2. Ibu Prof. Dr. Hj. Ritha F Dalimunthe, SE, MSi selaku Ketua Departemen
Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara Medan.
3. Ibu Dra. Nisrul Irawati, MBA selaku Sekretaris Departemen Manajemen Fakultas
Ekonomi Universitas Sumatera Utara Medan.
4. Ibu Dra. Komaria Pandia, Msi selaku Dosen Pembimbing yang telah banyak
membantu dan mengarahkan penulis dalam menyelesaikan skripsi ini.
5. Ibu Dr. Elisabeth Sinaga SE, Msi selaku Dosen Penguji I yang telah memberikan
iii
7. Kepada Bapak Sumono di Inspektorat Provinsi Sumatera Utara dan seluruh
pegawai Di Inspektorat Sumatera Utara Terima kasih atas bantuan yang telah
diberikan kepada penulis sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi ini.
8. Ibu Dr. Isfenti Sadalia, MBA selaku dosen wali penulis yang telah memberikan
arahan dan bimbingan selama penulis mengikuti kegiatan perkuliahan di Fakultas
Ekonomi Universitas Sumatera Utara Medan.
9. Seluruh Bapak-Bapak dan Ibu-Ibu Staf Pengajar Fakultas Ekonomi Universitas
Sumatera Utara Medan khususnya Departemen Manajemen yang telah banyak
mendidik, membimbing dan mengajarkan penulis selama berkuliah.
10.Seluruh Pegawai Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara Medan
khususnya Pegawai Jurusan Departemen Manajemen kak Dani, kak Vina, kak
Susi dan Bang Jumadi yang sangat banyak memberikan bantuan dan kemudahan
kepada penulis.
11.Seluruh elemen dan pihak yang ada di Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera
Utara Medan yang tak bisa penulis sebutkan satu persatu.
12.Ayahanda H. Nurdin Lubis SH. MM dan Ibunda Hj. Dra. Doharny Daulay Apt.
Mkes atas doa, kasih sayang, perhatian, semangat dan bimbingan yang telah
diberikan kepada penulis selama ini. Merekalah yang selama ini telah susah payah
bantuan dan motivasi kepada penulis selama ini. Dan keponakanku tersayang
Tengku Shah Ariq Jafar untuk semua senyum, tawa dan air mata.
14.Dino Hanifa Zen, SE yang selama pengerjaan skripsi ini banyak memberikan
bantuan, dukungan dan motivasi kepada penulis.
15.Teman-teman terbaikku: Iqbal, Adi, Teguh, Alda, Ronald, untuk semua
dukungan, semangat dan pengorbanan selama 8 tahun ini. Dan seluruh kesabaran
yang dimiliki selama ini yang tidak ada habisnya.
16.Ipeh dan william atas semangat dan semua dukungan kepada penulis.
17.Buat seluruh mahasiswa Manajemen 2004, azmi, icut, wina, osin, nidya, dira,
panjang, arep, agung, ardi, roni, ican, imen dan buat bang prawira atas semua
dukungannya selama ini kepada penulis. Dan buat segala joke-joke yang menghibur.
18.Buat abang-abang yang tidak bisa disebutkan satu persatu yang telah mendukung
penulis selama ini dari awal hingga terselesaikannya skripsi ini.
v
mampu menyelesaikan skripsi ini. Kritik dan saran yang membangun untuk
perbaikan skripsi ini sangat penulis harapkan. Penulis berharap semoga skripsi ini
dapat memberikan manfaat bagi siapa pun yang membutuhkan. Semoga apa yang
telah penulis kerjakan ini juga mendapat ridho dari Allah SWT, Amin.
Assalamu ‘alaikum Warahmatullahi Wabarakatuh
Medan, Juli 2008
Penulis
DAFTAR ISI
ABSTRAK………i
KATA PENGANTAR……….ii
DAFTAR ISI………vi
DAFTAR TABEL………viii
DAFTAR GAMBAR………...x
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah………..1
B. Perumusan Masalah……….5
C. Kerangka Konseptual………..5
D. Hipotesis……….6
E. Tujuan dan Manfaat Penelitian………...6
F. Metode Penelitian………...7
BAB II URAIAN TEORITIS A. Penelitian Terdahulu………..16
B. Pelatihan………16
C. Kinerja...……….29
vii
A. Sejarah Singkat Inspektorat………..36
B. Visi dan Misi Perusahaan……….42
C. Struktur Organisasi Perusahaan………43
D. Pembinaan dan Pengawasan Penyelenggaraan
Pemerintahan Daerah ………...49
BAB IV ANALISIS DAN EVALUASI
A. Analisis……….52
B. Evaluasi………...63
BAB V KESIMPULAN DAN SARAN
A. Kesimpulan………72
B. Saran………..73
DAFTAR PUSTAKA……….74
Tabel 1.1. Data Pelatihan Auditor Pada Inspektorat Provinsi Sumatera Utara
Pada Tahun 2006……….………..3
Tabel 1.2. Data Pelatihan Auditor Pada Inspektorat Provinsi Sumatera Utara Pada Tahun 2007……….3
Tabel 1.3. Kinerja Auditor Sebelum dan Sesudah Pelatihan...………..4
Tabel 1.4. Batasan Operasional Indikator Variabel……..……….8
Tabel 4.1. Usia Responden...………..………...53
Tabel 4.2. Jenis Kelamin Responden………...………...53
Tabel 4.3. Pangkat Responden...………..54
Tabel 4.4. Adanya Kesempatan Meningkatkan Jenjang Karir..………..55
Tabel 4.5. Memberi Dampak Yang Positif Terhadap Pekerjaan..…………...55
Tabel 4.6. Dapat Meningkatkan Prestasi Kerja...………....56
Tabel 4.7. Menguasai Materi Pelatihan………..……….57
Tabel 4.8. Mempunyai Kecakapan Dalam Komunikasi....………..57
Tabel 4.9. Memiliki Kewibawaan Terhadap Peserta.………..58
Tabel 4.10. Keanekaragaman Materi Yang Diberikan…….…………...……..58
Tabel 4.11. Sesuai Dengan Kebutuhan...……….………..59
Tabel 4.12. Materi Yang Diberikan Jelas Sehingga Sasaran Dari Pelatihan Tercapai...……..60
ix
Tabel 4.16. Peningkatan Kerja Sama Antar Karyawan.………62
Tabel 4.17. Peningkatan Prestasi Kerja...………....63
Tabel 4.18. Item Total Statistics………64
Tabel 4.19. Reliability Statistics………64
Tabel 4.20. Regresi Linear Berganda...66
Tabel 4.21 Model Summary...68
DAFTAR GAMBAR
i
Terhadap Kinerja Auditor (Studi Kasus Pada Inspektorat Provinsi Sumatera Utara)”. Dosen Pembimbing Ibu Dra. Komaria Pandia,Msi. Ketua Departemen Manajemen Ibu Prof. Dr. Hj. Ritha f. Dalimunthe, SE, Msi. Ibu Dra. Nisrul Irawaty MBA. Sebagai Sekretaris Departemen Manajemen. Ibu Dr. Elisabeth Siahaan, SE, Msc Sebagai Dosen Penguji I dan Bapak Drs.Ami Dilham.Msi Sebagai Dosen Penguji II.
Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh dari Pelatihan terhadap Kinerja Auditor (Studi Kasus Pada Inspektorat Provinsi Sumatera Utara). Sampel yang digunakan pada penelitian ini adalah seluruh auditor di Inspektorat Provinsi Sumatera Utara.
Metode penelitian yang digunakan adalah metode analisis deskriptif, uji validitas dan reliabilitas, analisis regresi berganda dengan uji identifikasi determinan (R²), uji t dan uji F (uji serentak).
Terdapat pengaruh yang positif dari Pelatihan yang terdiri dari Motivasi, Instruktur dan Materi terhadap Kinerja Auditor pada Inspektorat Provinsi Sumatera Utara. Hal ini dapat dilihat dari diperolehnya Fhitung = 13,391 > Ftabel = 2,32
Pada variabel Motivasi t hitung adalah 2,879 dan t table bernilai 1,982. Hal ini menunjukkan bahwa variabel Motivasi secara parsial paling berpengaruh positif terhadap Kinerja karyawan pada Inspektorat Provinsi sumatera Utara. Pada variabel Instruktur t hitung adalah 2,879 dan t table adalah 1,982. Hal ini menunjukkan bahwa variabel Instruktur Pelatihan secara parsial berpengaruh positif terhadap Kinerja karyawan di Inspektorat Provinsi Sumatera Utara. Pada variabel Materi t hitung adalah 1,502 dan t table adalah 1,982. Hal ini menunjukkan bahwa variabel Materi Pelatihan berpengaruh positif teradap kinerja karyawan pada Inspektorat Provinsi Sumatera Utara.
Melalui pengujian Koefesien Determinasi (R²) Pelatihan berpengaruh sebesar 38,8% terhadap Kinerja Auditor pada Inspektorat Provinsi Sumatera Utara, sedangkan 61,2% lainnya dipengaruhi oleh variabel lain melalui pengujian Koefisien Determinasi (R²) diperoleh nilai sebesar 0,38.
BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Masalah
Menghadapi perkembangan dunia yang semakin pesat, maka peranan
penyelenggaraan pemerintahan dan administrasi publik yang baik menjadi
semakin penting. Dalam konteks globalisasi, tata pemerintahan yang baik (Good Governance) merupakan ukuran daya saing yang harus dimiliki oleh suatu
pemerintahan. Karena itu, penerapan Good Governance sangat diperlukan sebagai bagian proses reformasi administrasi publik.
Pelaksanaan tugas pemerintahan umum dan pembangunan yang berdaya
guna dan berhasil guna memerlukan adanya Pegawai Negeri Sipil (PNS) yang
professional, bertanggung jawab, jujur dan adil. Untuk mewujudkan hal tersebut
pemerintah melakukan reformasi manajemen PNS antara lain melalui
pembentukan struktur organisasi instansi pemerintah yang mengarah pada
paradigma ‘miskin struktur kaya fungsi’ yang memberi peluang pembentukan
jabatan fungsional PNS serta pembinaan PNS berdasarkan system karier dan
system prestasi kerja.
Jabatan Fungsional Auditor (JFA) dibentuk sebagai upaya dari
pembentukan Jabatan Fungsional Pegawai Negri Sipil. Pembentukan JFA
dimaksudkan untuk memenuhi kebutuhan tersedianya PNS yang ditugaskan
secara penuh waktu untuk melaksanakan tugas pengawasan secara professional
dan untuk menjamin pembinaan profesi, karier, kepangkatan dan jabatan dalam
Auditor adalah Pegawai Negeri Sipil yang diberi tugas, tanggung jawab,
wewenang dan hak secara penuh oleh pejabat yang berwenang untuk
melaksanakan pengawasan pada instansi-instansi pemerintah. Tugas pokok
Auditor adalah menggerakaan dan atau membina pengawasan dan melaksanakan
pengawasan. Auditor melakukan tugas secara mandiri atau melakukan tugas
dalam satu tim pengawas mandiri yang merupakan kerja bersama, tetapi tanggung
jawab hasil pelaksanaan tugas dan kewenangan pelaksanaan tugas tetap melekat
pada masing-masing pejabat fungsional auditor tersebut.
Pengawasan adalah seluruh proses kegiatan penilaian terhadap obyek
pengawasan dan atau kegiatan tertentu dengan tujuan untuk memastikan apakah
pelaksanaan tugas dan fungsi obyek pengawasan dan atau kegiatan tersebut telah
sesuai dengan yang ditetapkan.
Kinerja adalah prestasi kerja dari seseorang atau lebih dalam pelaksanaan
pekerjaannya, sedangkan penilaian prestasi kerja atau penilaian kinerja adalah
suatu sistem yang digunakan untuk menilai dan mengetahui apakah seseorang
karyawan atau pegawai telah melaksanakan pekerjaannya secara keseluruhan.
Pada Tabel 1.1 dan Tabel 1.2 yang telah dilampirkan dapat terlihat
kegiatan pelatihan yang diikuti oleh auditor pada Inspektorat Provinsi Sumatera
Utara pada Tahun 2006 dan 2007, pada Tabel 1.2 dapat dilihat kinerja auditor
Tabel 1.1
Data Pelatihan Auditor Pada Inspektorat Provinsi Sumatera Utara Pada Tahun 2006
No Materi Pelatihan Penyelenggara
Pelatihan
Jumlah Peserta
Tempat Program
1 Pendidikan dan
Pelatihan Formal BPKP 5 Jakarta
Peningkatan Kapasitas Sumber Daya Aparatur
2 Pelatihan
pengembangan tenaga auditor dan aparatur pengawas dan akuntabilitas Aparatur Negara
Total 13
Sumber : Inspektorat Provinsi Sumatera Utara (2008)
Tabel 1.2
Data Pelatihan Auditor Pada Inspektorat Provinsi Sumatera Utara Pada Tahun 2007
No Materi Pelatihan Penyelenggara
Pelatihan
Jumlah Peserta
Tempat Program
1 Pendidikan dan
Pelatihan Formal BPKP 2 Jakarta
Peningkatan Kapasitas Sumber Daya Aparatur
2 Bimtek Implementasi
Peraturan Perundang-undangan
BPKP 6 Jakarta
Peningkatan Kapasitas Sumber Daya Aparatur
3 Pelatihan Pengawasan
kantor Sendiri (PKS)
Inspektorat dan akuntabilitas Aparatur Negara
4 Pelatihan
pengembangan tenaga auditor dan aparatur pengawasan
BPKP 4 Jakarta
Peningkatan pengawasan dan akuntabilitas Aparatur Negara
Total 57
Tabel 1.3
Kinerja Auditor Sebelum dan Sesudah Pelatihan
No Sebelum Pelatihan Tingkat
Keberhasilan
Sesudah Pelatihan Tingkat Keberhasilan
1 Auditor Pengendali Teknis 65% Auditor Pengendali
Teknis
85%
2 Ketua Tim 75% Ketua Tim 95%
3 Auditor Ahli 70% Auditor Ahli 90%
4 Auditor Penyelia 60% Auditor Penyelia 60%
Sumber : Inspektorat Provinsi Sumatera Utara (2008)
.Berdasarkan pada Tabel 1.3 terdapat kenaikan tingkat keberhasilan dalam
menyelesaikan pekerjaan tiap tahunnya. Dengan memberikan pelatihan Jabatan
Fungsioal Auditor (JFA) pada auditor berarti akan memberikan dorongan untuk
mengerahkan kemampuan, keahlian dan keterampilannya dalam melaksanakan
tugas dan kewajibannya, atau dengan kata lain diharapkan dapat meningkatkan
kinerja auditor pada Inspektorat Provinsi Sumatera Utara dalam melaksanakan
pengawasan sehingga dapat mencapai tujuan dan mengoptimalkan kegiatan
pengawasan yang dilaksanakan oleh auditor. Oleh sebab itu melalui pelatihan
diharapkan kinerja pengawas dapat berkualitas sesuai dengan tugas dan
jabatannya.
Pelatihan jabatan fungsional sangat berperan penting di dalam suatu
perusahaan, dimana pelatihan jabatan fungsional dapat meningkatkan kinerja
karyawan. Dengan adanya pelatihan jabatan fungsional
Berdasarkan uraian diatas, penulis tertarik untuk melakukan penelitian
dengan judul : ”Pengaruh Pelatihan Jabatan Fungsional Auditor (JFA)
B. Perumusan Masalah
Berdasarkan uraian dan pemikiran diatas, maka penulis merumuskan
permasalahan sebagai berikut :
1. ”Apakah Pelatihan berpengaruh secara positif terhadap peningkatan
kinerja karyawan pada Inspektorat Provinsi Sumatera Utara?”
2. ” Faktor mana secara parsial paling berpengaruh terhadap kinerja?”
C. Kerangka Konseptual
Menurut Sugiyono (2006:49), kerangka konseptual merupakan sintesa
tentang hubungan antar variabel yang disusun dari berbagai teori yang telah
dideskripsikan. Menurut Wungu (2003:134), pelatihan dapat diartikan sebagai
suatu upaya sistematik untuk meningkatkan pengetahuan (knowledge), keterampilan (skill) dan sikap-sikap kerja (attitudes) para pegawai melalui proses
belajar agar optimal dalam menjalankan fungsi dan tugas-tugas jabatannya
Menurut Suryana (2006:2) Pelatihan juga sebagai proses terencana untuk
memudahkan belajar sehingga orang menjadi lebih efektif dalam melakukan
berbagai aspek pekerjaan
Sumber : Teori Alma ( 2003 ), diolah peneliti Gambar 1.1 Kerangka Konseptual
D. Hipotesis
Berdasarkan latar belakang, perumusan masalah dan kerangka konseptual
yang telah dikemukakan, maka hipotesis dari penelitian ini adalah :
1. Pelatihan jabatan fungsional auditor berpengaruh positif terhadap kinerja
auditor pada Inspektorat Provinsi Sumatera Utara.
2. Motivasi adalah faktor yang paling berpengaruh secara parsial.
E. Tujuan dan Manfaat Penelitian
1. Tujuan Penelitian
Tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui pengaruh
Pelatihan terhadap Kinerja auditor.
2. Manfaat Penelitian
Manfaat yang dapat diperoleh dari penelitian ini adalah :
a. Sebagai bahan masukan bagi Inspektorat Provinsi Sumatera
Utara mengenai seberapa besar pengaruh pelatihan terhadap
kinerja auditor.
Kinerja Aparatur Inspektorat PSU
(Y) Pelatihan (X)
Motivasi (X1)
Instruktur (X2)
b. Sebagai bahan untuk mengkaji dan memahami kinerja aparatur
Inspektorat Provinsi Sumatera Utara yang disesuaikan dengan
tugas pokok dan fungsinya sejalan dengan pencapaian visi,
misi dan tujuan organisasi.
c. Sebagai referensi dan dapat digunakan oleh pihak lain yang
membutuhkan sebagai bahan perbandingan dalam memecahkan
persoalan yang berkaitan dengan pelatihan.
F. Metode Penelitian
1. Batasan Operasional
Penelitian ini membahas keterkaitan atau pengaruh Pelatihan terhadap
peningkatan Kinerja karyawan pada Inspektorat Provinsi Sumatera Utara yang
terdiri dari Pelatihan sebagai variabel (X) yang meliputi Motivasi (X1), Instruktur
(X2) dan Materi (X3), serta Kinerja karyawan (Y).
2. Definisi Operasional
Definisi Operasional dalam penelitian ini meliputi :
a. Variabel Independen (X), yaitu Pelatihan yang terdiri dari :
a.1 Motivasi (X1) yaitu dorongan yang memberikan semangat
kerja kepada karyawan untuk berperilaku tertentu dalam
usaha mencapai tujuan organisasi yang telah ditetapkan.
a.2 Instruktur (X2) yaitu seseoarang atau tim yang memberikan
latihan/pendidikan kepada para karyawan.
a.3 Materi (X3) yaitu mata pelajaran yang akan diberikan harus
b. Variabel dependen (Y) : Kinerja Auditor Inspektorat Provinsi
Sumatera Utara
Tabel 1.4 Batasan Operasional
Indikator Variabel
Variabel Sub Variabel Indikator Skala Pengukuran
Pelatihan
a. Adanya kesempatan
meningkatkan jenjang karir.
b. Memberi dampak yang
positif terhadap pekerjaan.
c. Dapat meningkatkan
prestasi kerja.
a. Menguasai materi
pelatihan.
b. Mempunyai kecakapan
dalam komunikasi dengan jelas dan efektif.
c. Memiliki kewibawaan
terhadap peserta.
a. Adanya keanekaragaman
materi.
b. Materi yang diberikan
sesuai dengan pelaksanaan pekerjaan
c. Materi yang diberikan
dapat mendukung karir.
Likert
Sub Variabel Indikator
1. Akurat dalam menyusun
laporan
2. Peningkatan kedisiplinan 3. Mengurangi tingkat absensi
4. Peningkatan kerja sama
antar karyawan
5. Peningkatan prestasi kerja
Skala Pengukuran
Likert
Sumber : Rivai (2004) (diolah)
3.Skala Pengukuran Variabel
Skala Likert digunakan untuk mengukur sikap, pendapat, dan
persepsi seseorang atau sekelompok orang tentang fenomena sosial
Pada kuesioner pertanyaan terdiri dari dua kelompok pertanyaan yaitu :
a. Kuesioner untuk mengetahui pendapat mengenai pelaksanaan pelatihan
pegawai yang terdiri dari 10 pertanyaan
b. Kuesioner untuk mengetahui pendapat mengenai kinerja pegawai yang
terdiri dari 10 pertanyaan.
Jawaban instrumen pada Skala Likert mempunyai ukuran dari sangat
positif sampai sangat negatif. Pada penulisan skripsi ini ada 5 (lima) pilihan
jawaban yang digunakan penulis dan dapat dijelaskan sebagai berikut :
Untuk mengetahui pendapat mengenai pelaksanaan pelatihan dan kinerja
digunakan kata - kata:
1. Sangat positif yang mempunyai arti Sangat Setuju diberi skor 5
(lima)
2. Positif yang mempunyai arti Setuju diberi skor 4 (empat).
3. Ragu-ragu yang mempunyai arti Kurang Setuju diberi skor 3 (tiga).
4. Negatif yang mempunyai arti Tidak Setuju diberi skor 2 (dua).
5. Sangat Negatif yang mempunyai arti Sangat Tidak Setuju diberi
skor 1 (satu).
4.Lokasi Penelitian
Penelitian ini akan dilaksanakan di Inspektorat Provinsi Sumatera
Utara yang berlokasi di Inspektorat Provinsi Sumatera Utara yang berlokasi di Jl.
K.H Wahid Hasyim No.8 Medan. Waktu penelitian dimulai dari Mei s/d Juni
5.Populasi dan Sampel
Populasi adalah kelompok elemen yang lengkap yang biasanya berupa
orang atau objek atau kejadian dimana kita tertarik untuk mempelajarinya atau
menjadi objek (Kuncoro,2003:103). Populasi pada penelitian ini adalah auditor
Inspektorat Provinsi Sumatera Utara yang berjumlah 70 orang.
Sistem pengambilan sampel pada penelitian ini adalah dengan sistem
sensus. Karena penelitian ini mencakup seluruh auditor yang ada pada Inspektorat
Provinsi Sumatera Utara Sebuah studi sensus mencakup seluruh elemen dalam
populasi. (Cooper,2000:214)
Sampel yang digunakan adalah keseluruhan auditor Inspektorat
Provinsi Sumatera Utara yang berjumlah 70 orang.
6. Alat Pengumpulan Data
Teknik dan alat pengumpulan data menurut Sugiyono (2006:129)
terdiri dari :
a. Wawancara (Interview)
Wawancara digunakan sebagai teknik pengumpulang data apabila
peneliti ingin melakukan studi pendahuluan untuk menemukan
permasalahan yang harus diteliti, dan juga apabila peneliti ingin
mengetahui hal-hal dari responden yang lebih mendalam dan jumlah
respondennya sedikit/kecil.
b. Angket (Kuesioner)
Kuesioner merupakan merupakan teknik pengumpulan data yang
dilakukan dengan cara memberi seperangkat pertanyaan tertulis
c. Observasi
Observasi merupakan suatu teknik pengumpulan data yang
mempunyai ciri yang spesifik bila dibandingkan dengan teknik lain.,
yaitu wawancara dan kuesioner. Kalau wawancara dan kuesioner
selalu berkomunikasi dengan orang, maka observasi tidak tebatas pada
orang, tetapi juga obyek-obyek alam yang lain
7.Jenis Data
Menurut cara memperolehnya, data yang digunakan dalam penelitian
ini berupa :
a. Data primer, merupakan data yang didapat dari sumber pertama baik
dari individu atau perseorangan seperti hasil dari wawancara atau hasil individu
atau perseorangan seperti hasil dari wawancara atau hasil pengisian kuesioner
yang dilakukan oleh peneliti.
b. Data sekunder, merupakan data primer yang telah diolah lebih lanjut
dan disajikan baik oleh pihak pengumpul dari data primer atau oleh pihak lain.
(Umar,2004 : 42)
8. Teknik Analisis Data
a. Uji Validitas dan Reliabilitas
Yaitu uji terhadap kuisioner yang bertujuan untuk menguji
apakah kuesioner layak atau tidak digunakan sebagai instrumen
penelitian, karena data yang baik diperoleh dari instrumen yang
baik pula. Menurut Sugiyono (2003: 109), suatu instrumen
dinyatakan valid apabila mampu mengukur apa yang seharusnya
instrumen penelitian. Instrumen yang reliabel adalah instrumen
yang apabila digunakan berulangkali mengukur objek yang sama,
akan menghasilkan data yang sama. Pengujian validitas dan
reliabilitas menggunakan bantuan program SPSS 14.0 for windows.
b. Metode Penelitian Analisis Deskriptif
Metode analisis yang dilakukan untuk menafsirkan data-data dan
keterangan yang diperoleh dengan jalan mengumpulkan,
menyusun, dan mengklasifikasikan data-data yang diperoleh yang
selanjutnya dianalisis sehingga diperoleh gambaran sebenarnya
mengenai Inspektorat Provinsi Sumatera Utara
c. Metode Penelitian Analisis Statistik
Untuk mengetahui pengaruh atau hubungan variabel bebas dan
variabel terikat, maka akan digunakan metode Regresi Sederhana
dengan menggunakan bantuan SPSS versi 14.0.
Rumusannya adalah sebagai berikut :
Yi = a + b1 X1 + b2 X2 + b3 X3 + e
Dimana :
Yi = Kinerja
a = Konstanta
b1,2,3 = Koefisien regresi
X1 = Motivasi
X2 = Instruktur
X3 = Materi
d. Uji Ketepatan (Goodness of Fit) 1. Uji t (Uji secara parsial)
Test uji secara parsial menguji setiap variabel bebas yaitu
Motivasi (X1), Instruktur (X2) dan Materi (X3) apakah mempunyai
pengaruh yang positif dan signifikan terhadap Kinerja (Y). Bentuk
pengujiannya adalah sebagai berikut :
H0 : bi = 0 artinya,
tidak terdapat pengaruh yang positif dan signifikan dari
masing-masing variabel pelatihan yaitu Motivasi (X1), Instruktur (X2) dan
Materi (X3) terhadap variabel tidak bebas (Yi).
Ha : bi ≠ 0 artinya,
terdapat pengaruh yang positif dan signifikan dari masing-masing
variabel Pelatihan (X) yaitu Motivasi (X1), Instruktur (X2) dan
Materi (X3) terhadap variabel tidak bebas (Y ).
Dengan menggunakan tingkat signifikan (α) 5% dan derajat
kebebasan (n-k), kemudian dibandingkan dengan t hitung yang
diperoleh untuk menguji signifikansi pengaruh.
Kriteria Pengambilan Keputusan (KPK) yaitu :
- H0 diterima jika t hitung < t tabel
Artinya, tidak ada pengaruh yang nyata Xi terhadap terhadap Yi.
- Ha diterima jika t hitung > t tabel
2. Uji F (Uji secara serentak)
Uji F statistik digunakan untuk menguji keberartian
pengaruh dari seluruh variabel pelatihan (X) yaitu Motivasi (X1),
Instruktur (X2) dan Materi (X3) secara bersama-sama (serentak)
terhadap variabel kinerja (Y). Hipotesis dirumuskan sebagai
berikut :
H0 : b1,b2 = 0 artinya,
tidak terdapat pengaruh yang positif dan signifikan secara
bersama-sama dari seluruh variabel pelatihan(X) yaitu Motivasi (X1),
Instruktur (X2) dan Materi (X3) terhadap variabel kinerja (Y).
Ha : b1,b2≠ 0 artinya,
terdapat pengaruh yang positif dan signifikan secara bersama-sama
dari seluruh variabel pelatihan (X) yaitu Motivasi (X1), Instruktur
(X2) dan Materi (X3) terhadap variabel kinerja (Y).
Kriteria Pengambilan Keputusan yaitu :
- H0 diterima jika F hitung < F tabel
- Ha diterima jika F hitung > F tabel
3. Koefisien Determinasi (R2 )
Pengujian kontribusi pengaruh dari seluruh variabel
pelatihan (X) yaitu Motivasi (X1), Instruktur (X2) dan Materi (X3)
secara bersama-sama terhadap variabel tidak bebas (Y ) dapat
dilihat dari koefisien determinasi berganda (R2), dimana 0<R2<1.
Hal ini menunjukkan jika nilai R2 semakin dekat pada nilai 1, maka
pengaruh pelatihan terhadap kinerja semakin kuat. Sebaliknya jika
nilai R2 semakin dekat pada nilai 0 maka pengaruh pelatihan
BAB II
URAIAN TEORITIS
A. Penelitian Terdahulu
Penelitian terdahulu Sri Inggit Priutami (2002) melakukan penelitian yang
berjudul ”Pengaruh Pendidikan dan Pelatihan Terhadap Kinerja Karyawan PT.
Indonesia Asahan Aluminium (INALUM) Kuala Tanjung”. Penelitian ini
menyimpulkan bahwa Pelatihan mempunyai pengaruh yang cukup untuk
meningkatkan kinerja karyawan.
B. Pelatihan
Pelatihan dan pengembangan merupakan suatu kegiatan yang memberikan
bantuan kepada pegawai agar mampu meningkatkan kemampuan dan kecerdasan
serta prestasi kerja dari pegawai itu sendiri dalam melakukan pekerjaan sesuai
dengan jabatan di dalam perusahaan. Menurut Hadiwiryo (2001:199): ”pelatihan
adalah merupakan proses aplikasi, terutama terhadap tingkat kecakapan.
Pelatihan juga merupakan proses untuk memperoleh efektivitas dalam
pekerjaan mereka yang sekarang atau yang akan datang melalui pengembangan
kebiasaan tentang pikiran, tindakan, kecakapan, pengetahuan dan sikap yang
layak”. Menurut Sjafri (2001:135 ): ”Pelatihan adalah proses mengajarkan
pengetahuan dan keahlian tertentu serta sikap agar karyawan semakin terampil
dan mampu melaksanakan tanggung jawabnya denagn semakin baik, sesuai
dengan standar. Biasanya pelatihan menunjuk pada pengembangan keterampilan
Pengertian diatas memberikan arti bahwa pelatihan diusahakan untuk
membantu pegawai dalam meningkatkan pengetahuan dan keterampilannya dalam
melakukan suatu pekerjaan tertentu. Diharapkan selanjutanya pelatihan dapat
mengubah cara kerja pegawai, yakni mengarah pada peningkatan kinerja.
Pelatihan dan pengembangan memiliki perbedaan oleh karena itu kita juga
harus mengetahui pengertian dari pengembangan. Menurut Hasibuan (2006:68) : ”
Pengembangan adalah suatu usaha untuk meningkatkan kemampuan teknis,
teoritis konseptual, moral karyawan sesuai dengan kebutuhan pekerjaan melalui
pendidikan dan pelatihan”. Sedangkan menurut Moekijat (2001:10) :
”Pengembangan adalah setiap usaha untuk memperbaiki pelaksanaan pekerjaan
yang sekarang maupun yang akan datang dengan memberikan informasi,
mempengaruhi sikap atau menambah kecakapan”.
Pengertian diatas memberikan arti bahwa latihan dan pengembangan
tidaklah sama. Pelatihan itu merupakan metode dari program pengembangan yaitu
suatu cara untuk mengatasi perubahan yang mempengaruhi organisasi/perusahaan
yang bertujuan untuk menyesuaikan pengetahuan dan keterampilan terhadap suatu
perubahan. Sedangkan pengembangan merupakan usaha dalam peningkatan
keterampilan dan pengetahuan umum bagi pegawai untuk memperbaiki cara kerja
pegawai
Pelatihan meliputi :
a. Motivasi yaitu dorongan yang memberikan semangat kerja kepada
karyawan untuk berperilaku tertentu dalam usaha mencapai tujuan
organisasi yang telah ditetapkan. Menurut Mc.Celland dalam
berprestasi lebih baik daripada yang lain dalam banyak situasi.
McCelland memusatkan perhatiannnya pada tiga kebutuhan manusia
yaitu:
1. Kebutuhan prestasi (need for achievement)
Kebutuhan prestasi tercermin pada keinginan dia mengambil tugas
yang dia dapat bertanggung-jawab secara pribadi atas
perbuatan-perbuatannya, dia menentukan tujuan yang wajar dengan
memperhitungkan resiko-resikonya dan ingin mendapatkan umpan
balik atas perbuatan-perbuatannya.
2. Kebutuhan kekuasaan (need for power)
Kebutuhan kekuasaan tercermin pada seseorang yang ingin
mempunyai pengaruh atas orang-orang lain
3. Kebutuhan Afiliasi (need for affiliation)
Kebutuhan afiliasi ditunjukkan dengan adanya keinginan untuk
bersahabat, dimana dia lebih mementingkan aspek-aspek antar
pribadi pekerjaannya, dia lebih senang bekerjasama, dan dia akan
melaksanakan tugas-tugasnya secara lebih efektif bila bekerja
dengan orang-orang lain dalam suasana kerjasama.
Motivasi adalah suatu usaha menimbullkan dorongan untuk melakukan
suatu tugas.Sehubungan dengan itu, pelatihan sebaiknya dibuat
sedemikian rupa agar dapat ,menimbulkan motivasi bagi para peserta
pelatihan.
Motivasi dalam mengikuti pelatihan sangat diperlukan, karena pada
pelatihan tidak berbeda dengan motif yang mendorongnya untuk
melakukan tugas pekerjaannya. Karyawan memiliki gairah bekerja
karena ada keinginan untuk berprestasi, ingin mendapatkan kedudukan
yang lebih tinggi dan hasil-hasil lainnya yang lebih menguntungkan
dirinya.
b. Instruktur (Pelatih) yaitu seseorang atau tim yang memberikan
latihan/pendidikan kepada para karyawan.
Pelatih atau instruktur yaitu seseorang atau tim yang memberikan
latihan/pendidikan kepada karyawan. Pelatih memberikan peranan
penting terhadap kemajuan para karyawan yang akan dikembangkan.
Pelatih atau instrukutur yang baik hendaknya memiliki syarat sebagai
berikut :
a. Kemampuan Mengajar (Teaching Skills)
Seorang pelatih harus mempunyai kecakapan untuk mendidik atau
mengajarkan, membimbing, memberikan petunjuk, dan
mentransfer pengetahuannya kepada peserta pengembangan. Ia
harus dapat memberikan semangat, membina, dan
mengembangkan agar peserta mampu untuk bekerja mandiri serta
dapat menumbuhkan kepercayaan pada dirinya.
b. Kemampuan Berkomunikasi (Communication skills)
Seorang pelatih harus mempunyai kecakapan berkomunikasi, baik
lisan maupun tulisan secara efektif. Jadi suaranya jelas, tulisannya
c. Kewibawaan (Personality Authority)
Seorang pelatih harus memiliki kewibawaan terhadap peserta
pengembangan, yang harus berperilaku baik, sifat dan
kepribadiannya disengangi, kemampuan dan kecakapannya.
d. Kemahiran dalam bidang Sosial (Social Skill)
Seorang pelatih harus mempunyai kemahiran dalam bidang sosial
agar terjamin kepercayaan dan kesetiaan dari para peserta
pengembangan. Ia harus suka menolong, objektif dan senang jika
anak didiknya maju serta dapat menghargai pendapat orang lain.
e. Komnponen Teknis (Technical Component)
Seorang pelatih harus berkemampuan teknis, kecakapan teoritis,
dan tangkas dalam mengambil keputusan.
f. Stabilitas Emosi
Seorang pelatih tidak boleh berprasangka jelek terhadap anak
didiknya, tidak boleh cepat marah, mempunyai sifat kebapakan,
keterbukaan, tidak pendendam, serta memberikan nilai yang
objektif.
c. Materi yaitu mata pelajaran yang akan diberikan harus mendukung
b.1 Jenis Pelatihan
Metode – metode pelatihan menurut Andrew.F.Sikula dalam Hasibuan
(2007:77):
1. Melalui Pekerjaan (On The Job)
Pelatihan dilakukan dengan menggunakan bagan,gambar,pedoman dan
contoh sederhana. Kebaikannya adalah pada pembelajaran langsung
melalui pekerjaan dan peralatan nyata. Keburukannya terletak pada tidak
teratur dan kurang efektif nya pelatihan jika pengawas kurang
berpengalaman.
2. Duplikasi Kondisi (Vestibule)
Metode latihan yang dilakukan di dalam kelas. Umumnya dilakukan
perusahaan untuk memperkenalkan pekerjaan kepada karyawan baru dan
melatih mereka melakukan pekerjaan tersebut melalui duplikat bahan dan
kondisi yang akan mereka temui dalam situasi kerja sebenarnya.
Kebaikannya adalah keadaan yang tercipta di dalam kelas lebih nyaman
dan kondusif untuk melakukan latihan. Kelemahannya adalah duplikat
bahan dan kondisi tidak persis sama dengan keadaan sebenarnya.
3. Contoh dan Demonstrasi (Demonstration and Example)
Metode latihan dilakukan dengan cara peragaan dan penjelasan bagaimana
cara-cara mengerjakan sesuatu pekerjaan melalui contoh-contoh atau
percobaan yang didemonstrasikan. Kebaikannya adalah peserta dapat
melihat sendiri teknik mengerjakan pekerjaan dan diberikan
penjelasan-penjelasannya, bahkan jika perlu boleh dicoba mempraktekkannya.
peragaan dan penjelasan cara-cara mengerjakan sesuatu pekerjaan
tersebut.
4. Simulasi (Simulation)
Simulasi merupakan situasi atau kejadian yang ditampilkan semirip
mungkin dengan situasi yang sebenarnya tapi hanya merupakan tiruan
saja. Simulasi merupakan suatu teknik untuk mencontoh semirip mungkin
terhadap konsep sebenarnya dari pekerjaan yang akan dijumpainya.
Kebaikannya adalah bahwa simulasi merupakan tampilan yang paling
mendekati keadaan sebenarnya dari sebuah situasi. Kelemahannya adalah
simulasi membutuhkan jangka waktu dan area yang lebih besar dalam
pelaksanaannya.
5. Magang (Apprenticeship)
Metode ini adalah suatu cara untuk mengembangkan keahlian pertukangan
sehingga para karyawan yang bersangkutan dapat mempelajari segala
aspek dan pekerjaannya. Kebaikannya adalah kegiatan bekerja secara
langsung yang dihadapkan pada kondisi sebuah perusahaan/organisasi.
Kelemahannya adalah pembagian kerja karyawan magang relatif
membingungkan, mengingat tiap karyawan tetap sudah mempunyai
deskripsi pekerjaannya masing-masing.
6. Metode Belajar Dalam Kelas (Classroom Methods)
Metode pertemuan dalam kelas meliputi pengajaran (lecture), rapat
(conference), programmed instruction, metode studi kasus, role playing, metode diskusi dan metode seminar. Kebaikannya adalah materi yang
hanya sebatas penjelasan teoritis semata tanpa adanya praktik sehingga
karyawan tidak mengalami kondisi, masalah dan penyelesaian masalah
secara langsung.
b.2 Manfaat Pelatihan
Pelatihan mempunyai banyak manfaat dan dapat dikategorikan dalam
kebijaksanaan perusahaan, individual dan hubungan antar manusia. Menurut
Hariandja, seorang ahli, William B. Werther dan Keith Davis (2002:170-172)
mengemukakan manfaat pelatihan, baik untuk perusahaan maupun pegawai itu
sendiri.
1. Manfaat Untuk Perusahaan
a. Memperbaiki pengetahuan dan keterampilan pada semua tingkat
perusahaan
b. Memperbaiki moral kerja
c. Membantu mengidentifikasi tujuan perusahaan.
d. Membantu menciptakan citra perusahaan yang baik.
e. Membantu perkembangan kebenaran, keterbukaan dan kepercayaan.
f. Memperbaiki hubungan antara atasan dan bawahan.
g. Membantu pengembangan perusahaan.
h. Membantu dalam mempersiapkan petunjuk pekerjaan.
i. Membantu dalam meningkatkan produktivitas dan kualitas kerja.
2. Manfaat untuk Individual
a. Membantu individu dalam mengambil keputusan yang lebih baik dan
pemecahan masalah yang efektif.
b. Membantu dalam mendorong dan mencapai pengembangan dan
kepercayaan diri.
c. Menyediakan informasi untuk memperbaiki pengetahuan
kepemimpinan, keterampilan berkomunikasi dan sikap.
Menurut Mathis dan Jackson (2002:5) Pelatihan adalah suatu proses
dimana orang-orang mencapai kemampuan tertentu untuk membantu mencapai
tujuan organisasi. Tujuan Pelatihan menurut Panggabean (2004:41) Pada
umumnya, pelatihan dilakukan untuk kepentingan karyawan dan
organisasi/perusahaan.
a. Karyawan
1. Memberikan keterampilan dan pengetahuan yang diperlukan
karyawana.
2. Meningkatkan moral karyawan. Dengan keterampilan dan keahlian
yang sesuai dengan pekerjaannya mereka akan antusias untuk
menyelesaikan pekerjaannya dengan baik
3. Memperbaiki kinerja. Karyawan yang bekerja secara tidak memuaskan
karena kekurangan keterampilan dapat diminimalkan melalui program
pelatihan dan pengembangan.
4. Membantu karyawan dalam menghadapi perubahan-perubahan, baik
manusianya. Melalui pelatihan dan pengembangan karyawan
diharapkan dapat secara efektif menggunakan teknologi baru.
5. Peningkatan karier karyawan. Dengan pelatihan dan pengembangan
kesempatan untuk meningkatkan karier menjadi besar karena keahlian,
keterampilan dan prestasi kerja lebih baik.
6. Meningkatkan jumlah balas jasa yang dapat diterima karyawan.
Dengan pelatihan dan pengembangan, maka keterampilan semakin
meningkat dan prestasi kerja semakin baik dan gaji juga akan
meningkat karena kenaikan gaji didasarkan prestasi.
b. Perusahaan/Organisasi
1. Memenuhi kebutuhan-kebutuhan perencanaan sumber daya manusia.
Dengan pelatihan dan pengembangan perusahaan melakukan upaya
bersama untuk secara benar mendapatkan sumber daya manusia yang
memenuhi kebutuhan perusahaan/organisasi.
2. Memperkuat komitmen karyawan. Organisasi yang gagal menyediakan
pelatihan dan pengembangan akan kehilangan karyawan yang
berorientasi pencapaian yang merasa frustasi karena merasa tidak ada
kesempatan untuk promosi dan akhirnya memilih keluar dan mencari
oorganisasi lain yang menyediakan pelatihan bagi kemajuan karir
b.3 Pengukuran Pelatihan
Pengukuran efektifitas pelatihan dapat dilakukan dengan beberapa cara
antara lain :
1. Pelatihan yang diberikan harus dinamis
Dalam hal ini perusahaan yang bersangkutan perlu melakukan evaluasi secara
terus menerus terhadap hasil yang dicapai
2. Pelatihan yang diberikan harus mencapai sasaran
Maksudnya adalah sesuai yang diinginkan perusahaan yaitu meningkatkan
kemampuan karyawan dalam melakukan pekerjaan
Pengukuran ini dilakukan untuk mengetahui sejauh mana program latihan
tersebut memberikan dampak bagi karyawan yang mengikutinya, apakah
kemampuan kerja karyawan bertambah atau tetap seperti sebelum mengikuti
program pelatihan.
Menurut Hasibuan (2000 : 83-84) di dalam pengukuran efektifitas
pelatihan karyawan, ada beberapa indikator yang dapat dipergunakan untuk
mengukur efektifitas suatu program pelatihan karyawan, yaitu :
1. Produktifitas kerja karyawan
Apabila produktifitas kerja karyawan setelah mengikuti pelatihan, baik
kualitas maupun kuantitas kerjanya meningkat berarti metode latihan yang
ditetapkan cukup baik. Tetapi jika produktifitas kerjanya tetap, berarti metode
pengembangan yang dilakukan kurang baik jadi perlu dilakukan perbaikan.
2. Kedisiplinan karyawan
Kedisiplinan karyawan di sini adalah kemampuan seorang pegawai untik
karyawan setelah mengikuti pelatihan kerja meningkat maka pelaksanaan
perlatihan cenderung baik, tetapi apabila kedisiplinan tidak meningkat berarti
pelaksanaan kurang baik.
3. Absensi pegawai
Absensi menyangkut kedisiplinan kehadiran seorang karyawan di dalam suatu
perusahaan. Jika absensi pegawai setelah mengikuti pelatihan kerja semakin
baik maka pelaksanaan pelatihan relatif baik, tetapi apabila kedisiplinan tidak
meningkat berarti pelaksanaan pelatihan relatif kurang baik.
4. Tingkat kerusakan produksi, alat dan mesin-mesin
Jika tingkat kerusakan produksi, alat dan mesin-mesin setelah pegawai
mengikuti pelatihan kerja menurun maka pelaksanaan pelatihan cukup baik.
Sebaliknya jika kerusakan tetap atau lebih sering terjadi berarti pelaksanaan
tidak efektif. Peralatan dan mesin merupakan suatu investasi modal yang
sangat mahal, sehingga penggunaan yang baik akan dapat mengurangi biaya
kerusakan dan pemeliharaan serta memperpanjang umur peralatan dan mesin.
Dengan jarangnya kerusakan yang timbul berarti kelangsungan hidup
pengesahan untuk melakukan produksi akan lancar perusakan dapat
menghasilkan produk yang unggul di pasaran.
5. Tingkat kecelakaan berkurang
Tingkat kecelakaan harus berkurang karena pegawai sudah mengikuti
pelatihan kerja karena para pegawai sudah mengetahui cara kerja yang sesuai
6. Tingkat pemborosan bahan baku, tenaga, dan waktu
Tingkat pemborosan bahan baku, tenaga, dan waktu setelah mengikuti
pelatihan kerja semakin berkurang atau menjadi lebih efisien, berarti
pelaksanaan latihan kerja cukup baik.
7. Tingkat kerja sama
Tingkat kerjasam pegawai harus semakin serasi, harmonis, dan baik setelah
mengikuti pelatihan kerja .
8. Tingkat upah insentif pegawai
Jika upah insentif pegawai meningkat berarti kinerja pegawai semakin
meningkat maka pelaksanaan pelatihan kerja cukup baik, tetapi jika tetap
maka pelaksanaan pelatihan kurang baik.
9. Kepemimpinan dan keputusan manajer
Kepemimpinan dan keputusan-keputusan yang ditetapkan oleh manajer
setelah mengikuti pelatihan kerja harus semakin baik, kerjasama semakin
serasi, sasaran yang dicapai semakin besar, ketegangan-ketegangan berkurang
serta kepuasan kerja meningkat. Jika hal tersebut tercapai berarti pelaksanaan
pelatihan kerja yang dilaksanakan relatif sudah baik, tetapi jika tidak tercapai
berarti pelaksanaan pelatihan perlu dievaluasi lagi.
Indikator-indikator di atas dapat dijadikan bahan perhatian ketika menilai
efektifitas suatu program latihan kerja dengan jalan membandingkan sebelum dan
sesudah dilaksanakan latihan kerja melalui pemantauan atau evaluasi terhadap
indikator-indikator di atas dalam perusahaan. Berdasarkan uraian di atas mengenai
satu cara perusahaan untuk mengembangkan para pegawai dengan tujuan untuk
meningkatkan kinerja pegawai.
Pelatihan pegawai merupakan keharusan untuk menghadapi tuntutan tugas
sekarang dan terutama untuk menjawab tantangan masa depan. Hal ini dapat
dilihat dari berbagai manfaat yang dapat dipetik dari pelatihan. Dengan adanya
pelatihan diharapkan sasaran yang diinginkan dapat tercapai.
Diharapkan pelatihan yang dilaksanakan dapat menambah pengetahuan
dan keterampilan yang bertujuan meningkatkan kinerja pegawai.
C. Kinerja
Menurut Rivai (2004:309) bahwa kinerja adalah perilaku nyata yang
ditampilkan setiap orang sebagai prestasi kerja yang dihasilkan oleh karyawan
sesuai dengan perannya dalam perusahaan.
Kinerja Jika dilihat dari asal katanya adalah terjemahan dari
”performance”. Performance atau kinerja adalah hasil kerja yang dapat dicapai oleh sesorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi, sesuai dengan
wewenang dan tanggung jawab masing-masing, dalam rangka upaya mencapai
tujuan organisasi bersangkutan secara legal, tidak melanggar hukum dan sesuai
dengan moral maupun etika.
Kinerja juga dapat didefinisikan sebagai tingkat pencapaian hasil atau
dengan kata lain, kinerja merupakan tingkat pencapaian tujuan organisasi.
Penilaian kinerja merupakan suatu kegiatan yang sangat penting karena dapat
digunakan sebagai ukuran keberhasilan suatu organisasi dalam mencapai misinya.
Kinerja seorang karyawan akan baik bila dia mempunyai keahlian (Skill) yang
Kumorotomo (1996 dalam Dwiyanto, dkk : 2002 : 50) menggunakan
beberapa kriteria yang berbeda untuk dijadikan pedoman dalam menilai kinerja
organisasi pelayanan publik antara lain : efisiensi, efektivitas, keadilan, dan daya
tanggap.
Penilaian kinerja dalam instansi pemerintah sangat berguna untuk menilai
kuantitas, kualitas, efisiensi pelayanan dan memotivasi para birokrat pelaksana,
serta memonitor pemerintah agar lebih memperhatikan kebutuhan masyarakat,
juga menuntun perbaikan dalam pelayanan publik. Oleh sebab itu, imformasi
mengenai kinerja sangat berguna untuk menilai seberapa jauh pelayanan yang
diberikan oleh organisasi dapat memenuhi harapan dan memuaskan pengguna
jasa. Dengan melakukan penilaian terhadap kinerja, maka upaya untuk
memperbaiki kinierja bisa dilakukan secara lebih terarah dan sistematis.
Disamping itu, dengan adanya informasi kinerja maka brenchmarking dengan
mudah bisa dilakukan dan dorongan untuk memperbaiki kinerja bisa diciptakan.
c.1 Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja
Menurut Mathis dan Jackson (2002:78) bahwa ada beberapa faktoryang
dapat mempengaruhi kinerja individu tenaga kerja terhadap kontribusinya ke
organisasi/perusahaan, yaitu:
1. Kemampuan mereka
2. Motivasi
3. Dukungan yang diterima
4. Keberadaan pekerjaan yang mereka lakukan
c.2 Pengukuran Kinerja
Penilaian kinerja (Performance Appraisal) pada dasarnya merupakan faktor kunci guna mengembangkan suatu organisasi secara efektif dan efisien,
karena adanya kebijakan atau program yang lebih baik atas sumber daya manusia
yang ada dalam organisasi. Penilaian kinerja individu sangat bermanfaat bagi
dinamika pertumbuhan organisasi secara keseluruhan. Melalui penilaian tersebut
maka dapat diketahui kondisi sebenarnya mengenai kinerja karyawan.
Menurut Rivai (2005:55) manfaat penilaian kinerja bagi semua pihak
adalah agar mereka mengetahui manfaat yang dapat mereka harapkan.
Pihak-pihak yang berkepentingan dalam penilaian adalah (1) orang yang dinilai
(karyawan); (2) penilai (atasan,pimpinan); dan (3) perusahaan.
1. Manfaat bagi karyawan yang dinilai
a. Meningkatkan motivasi
b. Meningkatkan kepuasan kerja.
c. Pengembangan perencanaan untuk meningkatkan kinerja dengan
membangun kekuatan dan mengurangi kelemahan semaksimal mungkin.
d. Kesempatan untuk mediskusikan permasalahan pekerjaan dan bagaimana
mereka dapat mengatasinya.
e. Suatu pemahaman jelas dari apa yang diharapkan dan apa yang perlu
untuk dilaksanakan untuk mencapai harapan tersebut.
f. Adanya pandangan yang lebih jelas tentang konteks pekerjaan.
2. Manfaat bagi penilai
a. Kesempatan untuk mengukur dan mengidentifikasikan kecendrungan
b. Kesempatan untuk mengukur dan mengidentifikasikan kecendrungan
kinerja karyawanuntuk perbaikan manajemen selanjutnya.
c. Identifikasi gagasan untuk peningkatan tentang nilai pribadi
d. Peningkatan kepuasan kerja
e. Dapat sebagai sarana meningkatkan motivasi karyawan dengan lebih
memusatkan perhatian kepada mereka secara pribadi.
3.Manfaat bagi perusahaan/organisasi
a. Perbaikan seluruh simpul unit-unit yang ada dalam perusahaan, karena:
1) Komunikasi menjadi lebih efektif mengenai tujuan
organisasi dan nilai budaya organisasi.
2) Peningkatan rasa kebersamaan dan loyalitas
3) Peningkatan kemampuan dan kemamuan pimpinan untuk
menggunakan keterampilan dan keahlian memimpinnya
untuk memotivasi karyawan dan mengembangkan kemauan
dan keterampilan karyawan.
b. Meningkatkan motivasi karyawan secara keseluruhan.
c. Untuk mengenali lebih jelas pelatihan dan pengembangan yang
dibutuhkan.
d. Kejelasan dan ketepatan dari pengetahuan, keterampilan dan sikap yang
diperlukan oleh karyawan, sehingga perusahaan/organisasi dapat tampil
prima.
e. Jika penilaian kinerja ini telah melembaga dan keuntungan yang diperoleh
menjadi lebih besar, penilaian kinerja akan menjadi salah satu sarana yang
Menurut Rivai (2005:52), hasil penialian kinerja penting digunakan
untuk:
a. Meninjau ulang kinerja masa lalu
b. Memperoleh data yang pasti, sistematis dan faktual dalam penentuan
”nilai” suatu pekerjaan.
c. Memeriksa kemampuan perusahaan/organisasi
d. Memeriksa kemampuan individu karyawan.
e. Menyusun target masa depan.
f. Melihat prestasi seseorang secara realistis.
g. Membantu manajemen lebih objektif dalam memperlakukan karyawan
berdasarkan prinsip-prinsip perusahaan yang sehat dan teknik-teknik
penilaian yang tidak berat sebelah.
h. Membantu manajemen dalam memilih, menempatkan, promosi,
memindahkan dan meningkatkan kualitas karyawan.
i. Memperjelas tugas pokok, fungsi, kegiatan, wewenang dan tanggung
jawab satuan-satuan kerja dalam perusahaan, yang apabila dapat
terlaksana dengan baik akan mempunyai arti yang sangat pentin dalam
usaha penyederhanaan kerja sehingga dapat menghilangkan duplikasi atau
tumpang tindih dalam pelaksanaan berbagai kegiatan.
D. Keterkaitan Program Pelatihan dengan Kinerja
Pelatihan karyawan yang efekif dan efisien dapat menjadikan karyawan
lebih produktif. Pelatihan bisa diartikan sebagai setiap aktivitas formal dan
informal yang memberikan kontribusi pada perbaikan dan peningkatann tingkat
pengetahuan, keterampilan dan sikap pegawai.
Pelatihan membuat karyawan bisa bekerja lebih baik lagi. Dengan adanya
penambahan pengetahuan baru ataupun pengingatan kembali maka diharapkan
karyawan akan termotivasi kembali untuk melakukan pekerjaan dengan lebih baik
(Pramudyo, 2007:29) . Dengan adanya motivasi untuk melakukan pekerjaan
dengan lebih baik maka akan berpengaruh terhadap kinerja karyawan.
Ability
Skill Attitude
Gambar 2.1 : Model Kompetensi SDM Sumber : Rusdiyanto, Johny dan David, 2000
Gambar 2.1 menunjukkan bahwa pengetahuan (knowledge) merupakan fondasi yang mempengaruhi kemampuan, ketrampilan, dan sikap individu.
Meningkatnya kualitas dan kuantitas pengetahuan SDM akan terjadi manakala
SDM yang bersangkutan mampu mengoptimalkan kerja otak. Dari model ini
meningkatnya motivasi diri. Hal ini sesuai dengan apa yang dikemukakan oleh
Robbins (2001) bahwa sikap seseorang yang muncul dalam bekerja merupakan
refleksi langsung dari tingkat motivasi yang tercipta pada individu.
Berdasarkan penjelasan diatas dapat dikatakan bahwa pelatihan dapat
meningkatkan kualitas dan kuantitas pengetahuan SDM sehingga dapat
meningkatkan motivasi diri yang bertujuan untuk mewujudkan SDM yang
BAB III
DESKRIPSI PERUSAHAAN
A. Sejarah Singkat Inspektorat.
Masa penjajahan Belanda (sampai dengan tahun 1942) Sumatera Utara
terdiri dari Kresidenan Sumatera Timur dan Tapanuli. Sejak Kemerdekaan tahun
1945, Sumatera Utara tetap satu Provinsi .Kemudian UU No. 10 tahun 1948
membagi Sumatera menjadi 3 (tiga) Provinsi, dari Provinsi Sumatera Utara terdiri
dari Kresidenan Aceh, Sumatera Timur dan Tapanuli pada masa itu.
Tahun 1949 sampai 1950 Lembaga Pemerintahan di Sumatera Utara terus
berubah-ubah hingga dengan terbitnya Keputusan Menteri Dalam Negeri No. 110
tahun 1991 tanggal 3 Nopember 1990 jo Keputusan Gubernur Sumatera Utara No.
061.1/573/K/tahun 1992 tanggal 19 Maret 1992, Badan Pengawas Daerah
(BAWASDA) Provinsi Sumatera Utara mempunyai kedudukan sebagai Aparat
Pengawasan Fungsional yang taktis operasional berada di bawah dan bertanggung
jawab kepada Gubernur Sumtaera Utara dan tekhnis Administrasi berada di
bawah pembinaan Inspektorat Jenderal Departemen Dalam Negeri.
Badan Pengawas Daerah (BAWASDA) Provinsi mempunyai tugas
melaksanakan pengawasan umum terhadap pelaksanaan urusan pemerintahan
umum, penyelenggaraan pemerintahan daerah, pemerintahan desa, pembinaan
sosial politik, pelaksanaan pembangunan dan pembinaan masyarakat di
lingkungan Pemerintah Propinsi Tingkat I, Pemerintah Kabupaten/Kotamadya
Daerah Tk. II, Kota Administratif, Pemerintah Wilayah Kecamatan dan
Untuk menyelenggarakan tugas tersebut, Badan Pengawas Daerah (BAWASDA)
Provinsi mempunyai tugas :
1. Melaksanakan pemeriksaan terhadap penyelenggaraan urusan pemerintah
daerah, pemerintah desa/kelurahan, yang meliputi bidang-bidang
pemerintahan, pembinaan sosial politik, perekonomian, kesejahteraan
sosial, pembinaan aparatur, pendapatan daerah, BUMD, kekayaan negara
dan daerah dan lain-lain yang ditugaskan oleh Gubernur Sumatera Utara.
2. Melaksanakan pengujian serta penilaian atas hasil laporan setiap
unsur/instansi lingkungan Pemerintah Daerah atas Petunjuk Gubernur
Sumatera Utara.
3. Melakukan pengusutan terhadap kebenaran laporan atau pengaduan
tentang penyimpangan atau penyalahgunaan di bidang pemerintahan,
pembinaan sosial politik, perekonomian, kesejahteraan sosial, pembinaan
aparatur, pendapatan Daerah, BUMD, kekayaan Negara dan Daerah.
4. Melaksanakan pelayanan tekhnis administrasi dan fungsional.
Disamping tugas pokok tersebut, Badan Pengawas Daerah (BAWASDA) Provinsi
masih mempunyai tugas tambahan di luar tugas pokok yaitu :
1. Berdasarkan Instruksi Menteri Dalam Negeri No. 22 tahun 1989 tentang
Pelaksanaan Tindak Lanjut Hasil Pemeriksaan di Daerah, Badan
Pengawas Daerah (BAWASDA) Provinsi juga bertanggung jawab atas
pengelolaan tindak lanjut hasil pemeriksaan Bepeka, BPKP, dan
2. Berdasarkan Keppres No. 33 tahun 1986 tentang kewajiban
menyampaikan Laporan Pajak-Pajak Pribadi bagi Pejabat Negara, Pegawai
Negeri Sipil, Anggota ABRI dan Pegawai Badan Usaha Milik
Negara/Daerah dan SK Gubernur KDH Tk. I Sumatera Utara No.
865.05/2642/K/1986, tanggal 6 September 1986 ditetapkan bahwa Badan
Pengawas Daerah (BAWASDA) Propinsi sebagai ketua Tim Peneliti dan
Penilai LP2P Tingkat Sumatera Utara.
3. Berdasarkan Instruksi Menteri Dalam Negeri No. 36 tahun 1995, tanggal 2
Agustus 1995 tentang Evaluasi tahunan pelaksanaan tugas Gubernur dan
Bupati/Walikotamadya Tk. II mulai tahun 1996 Badan Pengawas Daerah
(BAWASDA) Provinsi melakukan Evaluasi terhadap pelaksanaan tugas
Bupati/Walikotamadya kepada Daerah Tk. II dan hasil evaluasi
“merupakan raport” bagi KDH Tingkat I yang bersangkutan dan sebagai
bahan bagi Pemeriksaan Akhir Masa Jabatan dan Prasamya Purna Karya
Nugraha.
4. Berdasarkan Peraturan Menteri Dalam Negeri No. 4, tahun 1992 dan pasal
17 ayat (1) Undang-undang No. 5 tahun 1974 selambat-lambatnya 5 (lima)
bulan dan paling cepat 6 (enam) bulan sebelum masa jabatan Kepala
Daerah berakhir dilakukan pemeriksaan masa jabatan Kepala Daerah.
Berdasarkan UU No. 24 tahun 1956 tentang Pembentukan Daerah Otonom
Propinsi Aceh dan perubahan peraturan pembentukan Propinsi Sumatera Utara
dan UU No. 22 tahun 1999 tentang Pemerintahan Daerah. Untuk meningkatkan
daya guna dan hasil guna dalam melaksanakan tugas pokoknya serta untuk
061.1-438.K/Tahun 2002 perlu diadakan penyempurnaan organisasi dan tata kerja
Badan Pengawas Daerah (BAWASDA) Provinsi Sumatera Utara.
Tata Kerja Badan Pengawas Daerah (BAWASDA) Provinsi Sumatera Utara yaitu:
1. Dalam melaksanakan tugasnya antara Badan Pengawas Daerah
(BAWASDA) Provinsi Sumatera Utara dengan instansi vertikal yang
urusannya sejenis wajib diselenggarakan atas dasar hubungan fungsional
dengan cara sebaik-baiknya.
2. Badan Pengawas Daerah (BAWASDA) Provinsi Sumatera Utara dengan
Badan Pengawas Daerah (BAWASDA) Kabupaten/Kota dalam
melaksanakan tugasnya wajib diselenggarakan atas dasar hubungan
fungsional dengan sebaik-baiknya.
3. Kepala BAWASDA dalam melaksanakan tugasnya wajib menerapkan
prinsip koordinasi baik dalam lingkungan dinasnya maupun dalam
hubungan antar Instansi lainnya.
4. Kepala BAWASDA melaksanakan tugasnya dalam bidang pengawasan
berdasarkan kebijaksanaan yang ditetapkan oleh Gubernur Sumatera
Utara, atas petunjuk tekhnis dari Inspektorat Jenderal Departemen Dalam
Negeri.
5. Kepala BAWASDA berkewajiban memberikan petunjuk, membimbing
dan mengawasi pekerjaan unsur-unsur pembantu dan pelaksana yang
berada dalam lingkungan BAWASDA nya.
6. Bilamana Kepala BAWASDA berkewajiban memandang perlu untuk
Sumatera Utara maka hal tersebut harus dianjurkan kepada Gubernur
Sumatera Utara untuk mendapatkan keputusan.
Selain ke-enam tata kerja di atas terdapat ketentuan lain yaitu :
1. Kepala BAWASDA diangkat dan diberhentikan oleh Gubernur Sumatera
Utara dengan memperhatikan saran dan petunjuk Inspektorat Jenderal
Departemen Dalam Negeri.
2. Perangkapan jabatan Kepala BAWASDA oleh Kepala Instansi vertikal
yang sejenis dimungkinkan atas persetujuan Gubernur Sumatera Utara dan
Menteri yang bersangkutan sesuai dengan peraturan perundang-undangan
yang berlaku.
3. Apabila Kepala BAWASDA berhalangan, Kepala BAWASDA dapat
menghunjuk seorang pegawai BAWASDA melaksanakan tugas
BAWASDA dengan persetujuan Gubernur Sumatera Utara.
4. Untuk terciptanya organisasi yang berdaya guna dan berhasil guna jumlah
sub bagian, sub bidang dan unit pelaksana tekhnis Badan Pengawas
Daerah (BAWASDA), tugas dan fungsinya dapat ditinjau dan diatur
kembali dengan peraturan daerah yang berlaku setelah mendapat
pengesahan Menteri Dalam Negeri.
Badan Pengawas Daerah (BAWASDA) kemudian diganti dengan
Inspektorat melalui Peraturan Pemerintah Republik Indonesia Tahun 2007 pada
tanggal 23 Juli 2007 tentang Organisasi Perangkat Daerah didalam Pasal 5 yaitu :
1. Inspektorat merupakan unsur pengawas penyelenggaraan pemerintah
2. Inspektorat mempunyai tugas melakukan pengawasan terhadap
pelaksanaan urusan pemerintahan di daerah provinsi, pelaksanaan
pembinaan atas penyelenggaraan pemerintahan daerah kabupaten/kota dan
pelaksanaan urusan pemerintahan di daerah kabupaten/kota.
3. Inspektorat dalam melaksanakan tugas sebagaimana dimaksud pada ayat
(2) menyelenggaraan fungsi :
a. perencanaan program pengawasan
b. perumusan kebijakan dan fasilitasi pengawasan, dan
c. pemeriksaan , pengusutan , pengujian , dan penilaian tugas
pengawasan
4. Inspektorat dipimpin oleh inspektur
5. Inspektur dalam melaksankan tugas dan fungsinya bertanggung jawab
langsung kepada Gubernur dan secara teknis administratif mendapat
pembinaan dari sekretaris daerah.
Peraturan Menteri Dalam Negeri No. 57 Tahun 2007 tanggal 23 Oktober
2007 tentang Petunjuk Teknis Penataan Organisai Perangkat Daerah dan
Peraturan Menteri Dalam Negeri No. 54 Tahun 2007 tanggal 20 Nopember 2007
tentang Pedoman Teknis Organisasi dan Tata Kerja Inspektorat Provinsi dan
Kabupaten/Kota, dengan penjelasan sbb :
1. Inspektorat Provinsi Sumatera Utara adalah aparat pengawas fungsional
yang berada dibawah dan bertanggungjawab kepada Gubernur
2. Kelompok jabatan fungsional adalah pelaksana pemeriksaan/audit
3. Inspektorat Provinsi Sumatera Utara berkedudukan di bawah dan
bertanggungjawab kepada Gubernur dan secara teknis administratif
mendapat pembinaan dari Sekretaris Daerah Provinsi
4. Inspektorat Provinsi Sumatera Utara mempunyai tugas melakukan
pengawasan terhadap pelaksanaan urusan pemerintahan di daerah provinsi,
pelaksanaan pembinaan atas penyelenggaraan pemerintahan daerah
Kabupaten/Kota dan pelaksanaan urusan pemerintahan di daerah
Kabupaten/Kota
5. Inspektorat Provinsi Sumatera Utara dalam melaksanakan tugas
sebagimana dimaksud dalam Pasal 3 menyelenggarakan fungsi :
a. Perencanaan program pengawasan
b. Perumusan kebijakan dan fasilitasi pengawasan dan
c. Pemeriksaan, pengusutan, pengujian dan penilaian tugas pengawasan
B. Visi dan Misi Perusahaan
1. Nilai-nilai luhur yang dianut.
a. Kejujuran : Adanya suatu komitmen yang tinggi dari pada Inspektorat
Provinsi di dalam pengambilan Keputusan dalam pelaksanaan
bidang tugasnya yang diukur dan didasarkan kepada
ketentuan/peraturan yang ada.
b. Prestasi Kerja : Suatu tingkat keberhasilan yang dicapai oleh seseorang dalam
pelaksanaan tugas yang diberikan kepadanya atas dasar
c. Kesejahteraan :Suatu pemenuhan tingkat kebutuhan biaya terhadap
seseorang/ keluarga yang dikaitkan dengan
pendapatan/penghasilan yang diperoleh nya.
2. Visi
Terselenggaranya Good Governance merupakan prasyarat bagi setiap
pemerintahan untuk mewujudkan aspirasi masyarakat dan mencapai tujuan serta
cita-cita bangsa dan negara. Inspektorat Provinsi Sumatera Utara menetapkan Visi
sebagai berikut :
“Terwujudnya Pengawasan yang berkualitas di Propinsi Sumatera Utara sebagai
pendorong manajemen Pemerintahan yang baik”
3. Misi
Pelaksanaan tugas Inspektorat Provinsi Sumatera Utara dapat terlaksana
dan berhasil baik, maka ditetapkan Misi Inspektorat Provinsi Sumatera Utara
sebagai berikut :
a.Mewujudkan pelaksanaan pengawasan yang bermutu.
b.Meningkatkan kualitas aparat pengawasan.
c.Meningkatkan manajemen pengawasan yang baik di Provinsi Sumatera Utara.
C. Struktur Organisasi Perusahaan
Struktur Organisasi merupakan pencerminan lalu lintas wewenang dan
tanggung jawab. Dengan demikian melihat struktur organisasi suatu instansi akan
memberikan gambaran pada kita wewenang dan tanggung jawab setiap orang
Struktur Organisasi Inspektorat Provinsi Sumatera Utara terdiri dari :
1. Inspektur
2. Sekretariat
3. Inspektur Pembantu Wilayah dan
4. Kelompok Jabatan Fungsional
1). Inspektur
Inspektur Provinsi Sumatera Utara mempunyai tugas membantu Gubernur
dalam melakukan pengawasan fungsional terhadap kegiatan Perangkat
Daerah Provinsi dan pengawasan fungsional terhadap Pemerintah
Kabupaten/Kota, sesuai kewenangan yang dilimpahkan.
Untuk melaksanakan tugas sebagaimana dimaksud diatas, Inspektur
Provinsi Sumatera Utara menyelenggarakan fungsi :
a.Penyiapan konsep Kebijakan Daerah dan Standar Pelaksanaan
Pengawasan Pemerintahan, Kesejahteraan dan Sosial, Perekonomian,
Keuangan, Kekayaan dan Aparatur
b.Perencanaan, pelaksanaan, pengkoordinasian dan pengendalian
pengawasan Pemerintahan, Kesejahteraan dan Sosial, Perekonomian,
Keuangan, Kekayaan dan Aparatur sesuai ketentuan dan standar yang
ditetapkan
c.Penyelenggaraaan pengawasan pelaksanaan kegiatan Pemerintah Daerah
Kabupaten/Kota se Sumatera Utara, sesuai ketentuan dan standar yang
d.Pelaksanaan pemeriksaan terhadap laporan pengaduan atas
penyimpangan atau penyalahgunaan wewenang, sesuai ketentuan dan
standar yang ditetapkan
e.Pelaksanaan tugas lain yang diberikan oleh Gubernur dan Sekretaris
Daerah, sesuai bidang tugas dan fungsinya
f.Pemberian masukan yang perlu kepada Gubernur dan Sekretaris Daerah,
sesuai bidang tugas dan fungsinya.
g.Pelaporan dan pertanggungjawaban atas pelaksanaan tugas dan
fungsinya kepada Gubernur melalui Sekretaris Daerah, sesuai standar
yang ditetapkan.
2). Sekretaris
Sekretariat Inspektorat Provinsi Sumatera Utara dipimpin oleh Sekretaris
Inspektorat yang mempunyai tugas membantu Inspektur dalam pembinaan dan
penyelenggaraan administrasi keuangan, kepegawaian,
umum/kerumah-tanggaan/perlengkapan, penanganan pengaduan, perencanaan, pemberdayaan
organisasi dan ketatalaksanaan serta evaluasi dan pelaporan.
Sekretaris Inspektorat Provinsi Sumatera Utara dalam melaksanakan tugas
sebagaimana dimaksud maka sekretaris menyelenggarakan fungsi sbb:
a. penyiapan bahan koordinasi dan pengendalian rencana dan
program kerja pengawasan
b. penghimpunan, pengolahan, penilaian dan penyimpanan laporan
hasil pengawasan aparat pengawasan fungsional
