ANALISIS ASPEK PENILAIAN PRESTASI KERJA PEGAWAI
NEGERI SIPIL TERHADAP KINERJA GURU DI SMA
NEGERI 1 BOGOR
LINTANG CHRISTININGTYAS
PROGRAM SARJANA ALIH JENIS MANAJEMEN DEPARTEMEN MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI DAN MANAJEMEN INSTITUT PERTANIAN BOGOR
PERNYATAAN MENGENAI SKRIPSI DAN
SUMBER INFORMASI SERTA PELIMPAHAN HAK CIPTA*
Dengan ini saya menyatakan bahwa skripsi berjudul Analisis Aspek Penilaian Prestasi Kerja Pegawai Negeri Sipil Terhadap Kinerja Guru di SMA Negeri 1 Bogor adalah benar karya saya dengan arahan dari komisi pembimbing dan belum diajukan dalam bentuk apa pun kepada perguruan tinggi mana pun. Sumber informasi yang berasal atau dikutip dari karya yang diterbitkan maupun tidak diterbitkan dari penulis lain telah disebutkan dalam teks dan dicantumkan dalam Daftar Pustaka di bagian akhir skripsi ini.
Dengan ini saya melimpahkan hak cipta dari karya tulis saya kepada Institut Pertanian Bogor.
Bogor, Januari 2016
Lintang Christiningtyas
ABSTRAK
LINTANG CHRISTININGTYAS. Analisis Aspek Penilaian Prestasi Kerja Pegawai Negeri Sipil Terhadap Kinerja Guru di SMA Negeri 1 Bogor. Dibimbing oleh MUHAMMAD SYAMSUN
Sejak tahun 2013, sistem penilaian prestasi kerja pegawai negeri sipil diterapkan di SMA Negeri 1 Bogor menggantikan DP3. Penilaian terhadap prestasi guru ini tentunya akan berpengaruh terhadap kinerja guru yang nantinya akan berdampak terhadap kualitas siswa di SMA Negeri 1 Bogor. Penelitian ini bertujuan untuk menganalisis aspek dalam penilaian prestasi kerja pegawai negeri sipil yang berpengaruh terhadap kinerja guru. Data penelitian diperoleh dengan menyebarkan kuesioner kepada 54 responden dan melakukan wawancara dengan wakil kepala sekolah bagian kurikulum. Penelitian ini menggunakan analisis SEM dan analisis deskriptif dengan menggunakan software SmartPls versi 2.0,
microsoft excel 2007, dan SPSS versi 16.0. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa dalam aspek penilaian prestasi kerja pegawai negeri sipil yaitu aspek sasaran kerja pegawai (SKP) dan aspek perilaku kerja pegawai (PKP) berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja guru di SMA Negeri 1 Bogor. Kata kunci: kinerja, penilaian prestasi kerja PNS, perilaku kerja pegawai, sasaran
kerja pegawai
ABSTRACT
LINTANG CHRISTININGTYAS. Aspects Analycist of Goverment Employee’s Performance Appraisal Toward Teacher’s Performance in SMA Negeri 1 Bogor. Supervised by MUHAMMAD SYAMSUN.
Since 2013, government employees’ appraisal system has been applied on SMA Negeri 1 Bogor to replace DP3. Asessments of teacher’s achievement will certainly affect teacher’s performance and expected to improve the quality of the student at SMA Negeri 1 Bogor. This study aims to analyze the aspect of goverment employee’s performance appraisal that affect teacher’s performance. The research data was obtained from distributing questionnairies to 54 respondents and interview with vice principal of curiculum. This study uses SEM method and descriptive analysis using SmartPls software version 2.0, Microsoft Excel 2007, and SPSS version 16.00. The results of this study shows that aspects of government employees’ appraisal which are target aspect of employee (SKP) and aspect of employee’s behaviour (PKP) has positive and significant influence on teachers’ work performance at SMA Negeri 1 Bogor.
Skripsi
sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar Sarjana Ekonomi
pada
Program Sarjana Alih Jenis Manajemen Departemen Manajemen
ANALISIS ASPEK PENILAIAN PRESTASI KERJA PEGAWAI
NEGERI SIPIL TERHADAP KINERJA GURU DI SMA
NEGERI 1 BOGOR
LINTANG CHRISTININGTYAS
PROGRAM SARJANA ALIH JENIS MANAJEMEN DEPARTEMEN MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI DAN MANAJEMEN INSTITUT PERTANIAN BOGOR
PRAKATA
Puji dan syukur penulis panjatkan kepada Allah subhanahu wa ta’ala atas segala karunia-Nya sehingga karya ilmiah ini berhasil diselesaikan. Tema yang dipilih dalam penelitian yang dilaksanakan sejak bulan Maret 2015 ini ialah pengaruh penilaian prestasi kerja pegawai negeri sipil terhadap kinerja, dengan judul Analisis Aspek Penilaian Prestasi Kerja Pegawai Negeri Sipil Terhadap Kinerja Guru di SMA Negeri 1 Bogor.
Terima kasih penulis ucapkan kepada Bapak Dr Ir Muhammad Syamsun, M.Sc selaku pembimbing, serta Mba Nurul Hidayati yang telah banyak memberi saran dan masukan dalam pengolahan data penelitian. Di samping itu, penghargaan penulis sampaikan kepada seluruh guru di SMA Negeri 1 Bogor yang telah membantu selama pengumpulan data. Ungkapan terima kasih juga disampaikan kepada ayah (Alm), ibu, serta seluruh keluarga dan teman-teman, atas segala doa, dukungan dan kasih sayangnya.
Semoga karya ilmiah ini bermanfaat.
Bogor, Januari 2016
DAFTAR ISI
DAFTAR TABEL vi
DAFTAR GAMBAR vi
DAFTAR LAMPIRAN vi
PENDAHULUAN 1
Latar Belakang 1
Perumusan Masalah 3
Tujuan Penelitian 3
Manfaat Penelitian 3
Ruang Lingkup Penelitian 3
TINJAUAN PUSTAKA 4
Kinerja 4
Penilaian Kinerja 4
Penilaian Prestasi Kerja Pegawai Negeri Sipil 5
Hasil Penelitian Terdahulu 7
METODE 9
Kerangka Pemikiran 9
Lokasi dan Waktu Penelitian 11
Jenis dan Sumber Data 11
Populasi dan Sampel Penelitian 11
Metode Pengolahan dan Analisis Data 11
Hipotesis Penelitian 15
HASIL DAN PEMBAHASAN 15
Gambaran Umum SMA Negeri 1 Bogor 15
Karakteristik Responden 16
Implementasi Sistem Penilaian Prestasi Kerja Pegawai Negeri Sipil di SMA
Negeri 1 Bogor 17
Persepsi Guru SMA Negeri 1 Bogor Terhadap Kinerja 19 Pengaruh Aspek Penilaian Prestasi Kerja PNS Terhadap Kinerja Guru SMA Negeri 1 Bogor Melalui Analisis Structural Equation Modelling (SEM) 20 Hasil Evaluasi Model Pengukuran (Outer Model ) Reflektif 20
Hasil Evaluasi Model Struktural (Inner Model) 23
Analisis Indikator yang Paling Berpengaruh 25
Implikasi Manajerial 27
SIMPULAN DAN SARAN 28
Simpulan 28
Saran 28
DAFTAR PUSTAKA 29
LAMPIRAN 31
DAFTAR TABEL
1. Data penerimaan siswa di perguruan tinggi 2
2. Kriteria nilai capaian SKP 6
3. Penelitian terdahulu 7
4. Bobot penilaian kuesioner 11
5. Karakteristik responden 16
6. Persepsi guru terhadap aspek SKP 18
7. Persepsi guru terhadap aspek PKP 18
8. Persepsi guru terhadap kinerja 19
9. Nilai outer loading 21
10. Nilai cross loading 22
11. Korelasi variabel laten, AVE, dan akar AVE 22
12. Nilai reliabilitas komposit, cronbach’s alpha, dan AVE 23
13. Hasil bootstrap pada koefisien jalur 24
14. Hasil perhitungan blindfolding 25
DAFTAR GAMBAR
1. Kerangka pemikiran 102. Model awal SEM 13
3. Hasil analisis model akhir SEM 20
DAFTAR LAMPIRAN
1. Hasil uji validitas kuesioner 332. Hasil uji reliabilitas kuesioner 35
3. Hasil perhitungan nilai effect size 36
4. Hasil perhitungan nilai GoF (goodness of fit) 37
PENDAHULUAN
Latar Belakang
Pendidikan merupakan faktor penting dalam kemajuan suatu bangsa karena pendidikan menjadi salah satu sarana yang mampu menciptakan sumber daya manusia (SDM) yang berkualitas. Saat ini, masyarakat Indonesia menghadapi situasi yang kompetitif baik di dalam maupun luar negeri sehingga dituntut untuk memiliki daya saing yang tinggi. Untuk itu, generasi muda suatu bangsa haruslah disiapkan agar memiliki kualitas, keunggulan dan daya saing sehingga nantinya dapat memajukan negaranya. Untuk meningkatkan kualitas generasi muda suatu bangsa tidaklah terlepas dari peran guru yang memberikan pengetahuan di sekolah. Kualitas pendidikan sangat bergantung pada kualitas guru dan pelajaran yang diberikan. Semakin tinggi pengetahuan yang diberikan, diharapkan akan semakin mendorong generasi muda untuk menciptakan inovasi - inovasi dalam berbagai bidang agar Indonesia semakin maju sehingga berhasil atau tidaknya pendidikan di suatu negara dapat ditentukan dari kualitas guru yang dimiliki.
Berdasarkan data yang dikeluarkan oleh organisasi kerjasama dan pembangunan ekonomi (OECD) pada tahun 2015 mengenai analisa peringkat sekolah-sekolah global berdasarkan kemampuan matematika, membaca menulis, serta pengetahuan umum siswa sekolah dasar hingga usia 15 tahun, Indonesia menempati urutan 69 dari 76 negara. Untuk menghadapi tantangan global tersebut, peran guru menjadi semakin kompleks sehingga akan mendorong guru untuk melakukan peningkatan kinerjanya. Kinerja guru dapat dilihat dari hasil ketercapaian target ataupun tugas yang diberikan sehingga untuk itu diperlukan suatu sistem penilaian kinerja untuk mengevaluasinya.
Sejak tahun 2013, kinerja guru khususnya yang berstatus sebagai pegawai negeri sipil (PNS) dinilai melalui sistem penilaian prestasi kerja pegawai negeri sipil yang berdasarkan pada Peraturan Pemerintah Nomor 46 Tahun 2011. Sistem ini menggantikan sistem yang sebelumnya yaitu Daftar Penilaian Prestasi Kerja Pegawai (DP3) karena sistem penilaian DP3 dianggap tidak efektif dan tidak optimal lagi dalam memberikan daya dukung pada tujuan pengembangan dan pemanfaatan potensi PNS pada peningkatan produktivitas kerja. Selain itu, sistem DP3 lebih bersifat rahasia antara atasan dan bawahan sehingga kurang memiliki nilai edukatif karena tidak dikomunikasikan secara terbuka.
Dalam sistem penilaian prestasi kerja pegawai negeri sipil, guru yang berstatus PNS akan dinilai berdasarkan dua aspek utama. Aspek yang pertama adalah aspek sasaran kerja pegawai (SKP) yang disusun dan disepakati bersama antara guru dengan pejabat penilai yaitu kepala sekolah pada awal tahun dan memiliki bobot penilaian sebesar 60%. Aspek yang kedua adalah aspek perilaku kerja pegawai (PKP) yang menilai perilaku keseharian guru dalam melaksanakan tugas dan memiliki bobot penilaian sebesar 40%.
2
prestasi siswa SMA Negeri 1 Bogor adalah jumlah siswa yang berhasil diterima di perguruan tinggi yang terdapat pada Tabel 1.
Tabel 1 Data penerimaan siswa SMA Negeri 1 Bogor di perguruan tinggi
Tahun Jumlah Siswa
Jumlah Siswa Diterima di Perguruan Tinggi SNMPTN
Keberhasilan dari siswa tentunya tidak terlepas dari kinerja guru dalam menerapkan sistem pembelajaran. Tabel 1 menunjukkan bahwa dalam 5 tahun terakhir, jumlah siswa yang diterima di perguruan tinggi semakin meningkat tiap tahunnya dan membuktikan bahwa kualitas kegiatan pembelajaran yang semakin baik membuat siswa SMA Negeri 1 Bogor mampu bersaing dengan siswa dari sekolah lain dalam penerimaan mahasiswa. Selain prestasi penerimaan di perguruan tinggi, prestasi yang sering dicapai oleh siswa SMA Negeri 1 Bogor antara lain memenangkan olimpiade dan juga mendapat peringkat nilai UAN yang bagus. Peningkatan prestasi siswa SMA Negeri 1 Bogor dalam lima tahun terkhir dapat dijadikan contoh bagi sekolah lain mengenai kinerja guru yang meningkatkan prestasi siswanya. Agar dapat mempertahankan kualitas siswa, tentunya kinerja guru harus selalu dievaluasi salah satunya melalui sistem penilaian prestasi kerja pegawai negeri sipil.
Penggunaan sistem penilaian prestasi kerja pegawai negeri sipil yang mengharuskan guru untuk menyusun sendiri sasaran kerja yang akan dituju selama satu tahun kedepan membuat guru harus memahami aspek apa saja yang akan dinilai dari kinerjanya agar dapat menyusun sasaran kerja yang sesuai dan dapat tercapai. Dalam sistem penilaian prestasi kerja pegawai negeri sipil, guru dituntut agar dapat bekerja lebih aktif untuk dapat mencapai hasil kerja yang sempurna sehingga dibutuhkan pemahaman dan persiapan yang baik dalam penyusunan target kerja yang akan dicapai dalam satu tahun kedepan.
3 Perumusan Masalah
Penerapan sistem penilaian prestasi kerja yang diterapkan di SMA Negeri 1 Bogor menjadi latar belakang mengapa penelitian ini dilakukan agar dapat dianalisis aspek penilaian apakah yang berpengaruh terhadap kinerja guru. Dari latar belakang tersebut maka permasalahan penelitian dapat dirumuskan sebagai berikut :
1. Bagaimanakah implementasi sistem penilaian prestasi kerja pegawai negeri sipil di SMA Negeri 1 Bogor?
2. Bagaimanakah kinerja guru di SMA Negeri 1 Bogor?
3. Bagaimanakah pengaruh aspek-aspek yang ada dalam penilaian prestasi kerja pegawai negeri sipil terhadap kinerja guru di SMA Negeri 1 Bogor ?
Tujuan Penelitian
Dari permasalahan yang sudah dirumuskan, maka dapat diperoleh tujuan penelitian sebagai berikut :
1. Mengidentifikasi implementasi sistem penilaian kinerja pegawai negeri sipil di SMA Negeri 1 Bogor.
2. Mengidentifikasi kinerja guru di SMA Negeri 1 Bogor.
3. Menganalisis pengaruh aspek-aspek yang ada dalam penilaian prestasi kerja pegawai negeri sipil terhadap kinerja guru di SMA Negeri 1 Bogor.
Manfaat Penelitian
Hasil dari penelitian ini diharapkan dapat bermanfaat sebagai bahan informasi dan pertimbangan dalam menentukan kebijakan perencanaan peningkatan kinerja guru di SMA Negeri 1 Bogor. Penelitian ini juga diharapkan dapat menambah pengetahuan di bidang manajemen sumber daya manusia khususnya yang terkait dengan penerapan sistem penilaian prestasi kerja pegawai negeri sipil terhadap kinerja guru.
Ruang Lingkup Penelitian
4
TINJAUAN PUSTAKA
Kinerja
Nawawi (2001) menyatakan bahwa kinerja adalah hasil pelaksanaan suatu pekerjaan, baik bersifat material maupun non material. Kinerja guru adalah hasil penilaian terhadap proses dan hasil kerja yang dicapai oleh guru dalam melaksanakan tugasnya (KPI 2010).
Pencapaian seorang guru dapat dilihat dari kompetensi yang dimilikinya. Kompetensi merupakan kebulatan penguasaan pengetahuan, keterampilan, dan sikap yang ditampilkan melalui unjuk kerja. Kompetensi yang harus dimiliki seorang guru mencakup empat aspek sebagai berikut:
1. Kompetensi Pedagogik
Kompetensi pedagogik adalah kemampuan mengelola pembelajaran peserta didik yang meliputi pemahaman terhadap peserta didik, perancangan dan pelaksanaan pembelajaran, evaluasi hasil belajar, dan pengembangan peserta didik untuk mengaktualisasikan berbagai potensi yang dimilikinya.
2. Kompetensi Kepribadian
Dalam standar nasional pendidikan, penjelasan Pasal 28 ayat (3) butir b, dikemukakan bahwa yang dimaksud dengan kompetensi kepribadian adalah kemampuan kepribadian yang mantap, stabil, dewasa, arif, dan berwibawa, menjadi teladan bagi peserta didik, dan berakhlak mulia.
3. Kompetensi Profesional
Kompetensi profesional adalah kemampuan penguasaan materi pembelajaran secara luas dan mendalam yang memungkinkan membimbing peserta didik memenuhi standar kompetensi yang ditetapkan dalam standar nasional pendidikan.
4. Kompetensi Sosial
Kompetensi sosial adalah kemampuan guru sebagai bagian dari masyarakat untuk berkomunikasi dan bergaul secara efektif dengan peserta didik, sesama pendidik, tenaga kependidikan, orang tua/wali peserta didik, dan masyarakat sekitar.
Berdasarkan dari empat kompetensi wajib yang harus dimiliki oleh seorang guru, maka dapat dirumuskan bahwa kinerja seorang guru dapat dilihat dari lima dimensi yaitu kualitas kerja, kecepatan, atau ketepatan kerja, inisiatif dalam bekerja, dan kemampuan mengomunikasikan pekerjaan.
Penilaian Kinerja
5 Menurut Sudarmayanti (2007), instrumen pengukuran kinerja merupakan alat yang dipakai dalam mengukur kinerja individu seorang pegawai yang meliputi antara lain :
1. Prestasi kerja : hasil kerja pegawai dalam menjalankan tugas baik secara kualitas maupun kuantitas
2. Keahlian : yaitu tingkat kemampuan teknis yang dimiliki oleh pegawai dalam menjalankan tugas yang dibebankan kepadanya. Keahlian ini dapat dalam bentuk kerjasama, komunikasi, insentif, dan lain-lain.
3. Perilaku : sikap dan tingkah laku pegawai yang melekat pada dirinya dan dibawa dalam melaksanakan tugas-tugasnya. Pengertian perilaku disini juga mencakup kejujuran, tanggung jawab, dan disiplin.
4. Kepemimpinan : merupakan aspek kemampuan manajerial dan seni dalam memberikan pengaruh kepada orang lain untuk mengkoordinasikan pekerjaan secara tepat dan cepat, termasuk pengambilan keputusan dan penentuan prioritas.
Penilaian kinerja dapat menjadi sumber informasi utama dan umpan balik untuk pegawai, yang merupakan kunci pengembangan bagi pegawai di masa mendatang sehingga penilaian kinerja harus dibuat seefektif mungkin. Menurut Ma’arif dan Kartika (2012), sistem penilaian kinerja yang efektif memiliki karakteristik antara lain :
1. Relevansi : penilaian harus mencakup aspek-aspek pekerjaan yang penting yaitu persyaratan yang jelas dari suatu pekerjaan dan jenis – jenis perilaku dalam pekerjaan yang diperlukanagar mencapai kinerja yang efektif.
2. Sensitivitas : penilaian kinerja mampu menilai perbedaan sekecil apapun sesuai dengan aspek kinerja yang dinilai sehingga dapat digunakan untuk tujuan administratif.
3. Keandalan: penilaian dapat digunakan untuk menilai karyawan mana pun dan di level apa pun yang ada di dalam suatu organisasi serta hasil yang diperoleh sesuai dan dapat dijadikan dasar penentuan nilai kinerja karyawan.
4. Kemamputerimaan : sistem penilaian yang dipilih harus dapat diterima oleh penilai maupun pihak yang dinilai.
5. Kepraktisan : sistem penilaian kinerja terdiri dari pedoman dan petunjuk pelaksanaan penilaian yang mudah dimengerti maksud dan tujuannya.
Penilaian Prestasi Kerja Pegawai Negeri Sipil
Dalam peraturan kepala badan kepegawaian negara, yang dimaksud dengan penilaian prestasi kerja PNS adalah suatu proses penilaian secara sistematis yang dilakukan oleh pejabat penilai terhadap sasaran kerja pegawai dan perilaku kerja PNS. Prestasi kerja adalah hasil kerja yang dicapai oleh setiap PNS pada suatu satuan organisasi sesuai dengan sasaran kerja pegawai dan perilaku kerja.
Penilaian prestasi kerja PNS dilaksanakan oleh pejabat penilai sekali setahun sekali yang dilakukan setiap akhir bulan Desember pada tahun yang bersangkutan atau paling lama akhir bulan Januari tahun berikutnya (Kemendikbud 2014). Penilaian prestasi kerja PNS terdiri atas dua unsur, yaitu:
6
SKP memuat kegiatan tugas jabatan dan target yang harus dicapai dalam kurun waktu penilaian yang bersifat nyata dan dapat diukur. Setiap kegiatan tugas jabatan yang akan dilakukan harus didasarkan pada tugas dan fungsi, wewenang tanggung jawab, dan uraian tugasnya yang secara umum telah ditetapkan dalam struktur organisasi dan tata kerja SKP yang telah disusun harus disetujui dan ditetapkan oleh pejabat penilai sebagai kontrak kerja. Tata cara penyusunan SKP harus memperhatikan hal-hal seperti kegiatan yang jelas, dapat diukur, relevan, dapat dicapai, dan memiliki target waktu. Unsur yang terdapat dalam SKP antara lain :
a. Kegiatan Tugas Jabatan
Setiap kegiatan tugas jabatan yang akan dilakukan harus mengacu pada penetapan kinerja sebagai implementasi kebijakan dalam rangka mencapai tujuan dan sasaran organisasi yang telah ditetapkan dan harus berorientasi pada hasil secara nyata dan terukur. Dalam melaksanakan kegiatan tugas jabatan pada prinsipnya pekerjaan dibagi habis dari tingkat jabatan yang tertinggi sampai dengan tingkat jabatan yang terendah secara hierarki b. Angka Kredit
Satuan nilai dari tiap butir kegiatan atau akumulasi nilai butir-butir kegiatan yang harus dicapai oleh seorang pejabat fungsional dalam rangka pembinaan karier yang bersangkutan ditetapkan dengan jumlah angka kredit yang akan dicapai. Oleh sebab itu pejabat fungsional tertentu harus menetapkan target angka kredit yang akan dicapai dalam satu tahun. c. Target
Setiap pelaksanaan kegiatan tugas jabatan harus ditetapkan target yang akan diwujudkan secara jelas, sebagai ukuran prestasi kerja. Dalam menetapkan target meliputi aspek kuantitas, kualitas, target waktu, dan biaya.
Penilaian SKP dilakukan dengan cara membandingkan antara realisasi kerja dengan target. Nilai yang dimasukkan dalam formulir SKP adalah nilai yang berdasarkan pada angka kredit yang dicapai untuk setiap uraian tugas jabatan dalam 1 tahun berjalan. Tata cara penilaian SKP dinyatakan dengan angka yang terdapat pada Tabel 2.
Tabel 2. Kriteria nilai capaian SKP
Kriteria Nilai Keterangan
Sumber : PP 46 tahun 2011 tentang penilaian prestasi kerja PNS
7 diakibatkan oleh faktor di luar kemampuan individu PNS, maka penilaian didasarkan pada pertimbangan kondisi penyebabnya
2. Aspek perilaku kerja pegawai dengan bobot nilai 40 %
Perilaku kerja pegawai (PKP) adalah setiap tingkah laku, sikap atau tindakan yang dilakukan oleh PNS atau tidak melakukan sesuatu yang seharusnya dilakukan sesuai dengan ketentuan peraturan perundang-undangan. Penilaian perilaku kerja dilakukan melalui pengamatan terhadap PNS yang bersangkutan sesuai kriteria yang ditentukan. Pejabat penilai dapat mempertimbangkan masukan dari pejabat penilai lain yang setingkat di lingkungan unit kerja masing-masing. Pejabat penilai adalah atasan langsung PNS yang dinilai, dengan ketentuan paling rendah pejabat struktural eselon lima atau pejabat lain yang ditentukan.Unsur yang tedapat dalam penilaian perilaku kerja PNS memiliki aspek penting dalam penilaian yaitu orientasi pelayanan, integritas, komitmen, disiplin, kerjasama, dan kepemimpinan. Nilai maksimal capaian PKP yang dapat diberikan adalah 100 (sangat baik) dan 50 kebawah menjadi nilai minimal atau sangat buruk.
Hasil Penelitian Terdahulu
Inti dari manajemen kinerja menurut Moorhead dan Griffin (2013) adalah penilaian aktual atas kinerja dari individu dan kelompok. Penilaian kinerja adalah proses dimana seseorang mengevaluasi perilaku kerja, mendokumentasikan hasilnya, dan mengkomunikasikan hasilnya. Penilaian kinerja dapat menjadi sumber informasi utama dan umpan balik untuk pegawai yang merupakan kunci pengembangan bagi pegawai di masa datang (Widodo 2015). Banyaknya faktor yang mempengaruhi kinerja seseorang baik itu faktor ekesternal maupun internal akan mempengaruhi hasil dari penilaian kinerja seseorang, sehingga pemahaman akan penilaian kinerja yang dilakukan sangatlah penting bagi peningkatan kinerja seseorang. Beberapa penelitian terdahulu yang meneliti faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja terdapat dalam Tabel 3.
Tabel 3 Penelitan terdahulu
8
2009 Berdasarkan hasil dari pengolahan data menggunakan metode SEM didapatkan bahwa kepuasan kerja berpengaruh terhadap kinerja tenaga kependidikan. Tenaga kependidikan honorer berpersepsi bahwa hubungan antar pribadi, kondisi kerja, pekerjaan itu sendiri dan kebijakan institusi memiliki tingkat kepuasan kerja yang tergolong baik
2012 Hasil penelitian menunjukan bahwa penilaian kinerja yang dilakukan dengan sistem DP3 pada BPDAS Citarum-Ciliwung telah diimplementasikan dengan baik, walaupun belum sepenuhnya objektif. Unsur ketaatan, prakarsa, kejujuran, tanggung jawab, kesetiaan dan kepemimpinan memiliki pengaruh yang positif dan signifikan terhadap disiplin kerja.Unsur kerjasama dan prestasi kerja memiliki pengaruh negatif dan signifikan terhadap disiplin kerja, sehingga pihak Balai Pengelolaan DAS Citarum-Ciliwung perlu lebih memperhatikan kedua unsur ini untuk diperbaiki.
9
METODE
Kerangka Pemikiran
SMA Negeri 1 Bogor merupakan salah satu sekolah favorit di Kota Bogor dengan peringkat akreditasi A (amat baik). SMA Negeri 1 Bogor memiliki 64 orang guru dengan 54 orang diantaranya sudah berstatus sebagai pegawai negeri sipil (PNS). Kinerja guru yang berstatus sebagai PNS dapat diketahui dari sistem penilaian kinerja yang diterapkan yaitu sistem penilaian prestasi kerja pegawai negeri sipil. Sistem ini merupakan sistem yang baru diterapkan selama 2 tahun tepatnya tahun 2013 menggantikan sistem penilaian sebelumnya yaitu DP3.
Aspek yang dinilai dalam penilaian prestasi kerja pegawai negeri sipil terdiri dari aspek sasaran kerja pegawai (SKP) dengan bobot nilai 60% dan aspek perilaku kerja pegawai (PKP) dengan bobot nilai 40% sehingga kinerja guru tidak hanya dinilai dari pencapaian sasaran kerja yang dituju tetapi juga dari penilaian perilaku keseharian guru. Aspek SKP terdiri dari unsur pembelajaran/ bimbingan/ tugas tertentu, pengembangan keprofesian berkelanjutan, dan juga unsur penunjang. Sedangkan aspek PKP terdiri dari unsur orientasi pelayanan, integritas, komitmen, disiplin, dan kerja sama. Hasil dari penilaian kedua aspek ini akan menggambarkan bagaimana kinerja guru yang dinilai sehingga dalam penelitian ini aspek SKP dan PKP akan dianalisis pengaruhnya terhadap kinerja guru SMA Negeri 1 Bogor menggunakan alat analisis SEM.
10
SMA Negeri 1 Bogor
Guru berstatus PNS
Penilaian Prestasi Kerja Pegawai Negeri Sipil
Aspek Sasaran Kerja Pegawai (SKP)
1. Pembelajaran/Bimbingan/Tugas Tertentu
2. Pengembangan Keprofesian Berkelanjutan
3. Unsur Penunjang
[Peraturan Badan Kepegawaian
Negara (2013 )]
Aspek Perilaku Kerja Pegawai (PKP)
1. Orientasi Pelayanan 2. Integritas
3. Komitmen 4. Disiplin 5. Kerja sama
[Peraturan Badan Kepegawaian Negara (2013 )]
Kinerja Guru (KG)
1. Kualitas Kerja
2. Kecepatan/ketepatan kerja 3. Inisiatif dalam Bekerja 4. Kemampuan Kerja 5. Komunikasi
[Uno & Lamatenggo (2012)]
SEM
Implikasi Manajerial
11 Lokasi dan Waktu Penelitian
Penelitian ini dilakukan di SMA Negeri 1 Bogor yang beralamat di Jl Ir. H Juanda No 16 Kota Bogor. Penelitian dilakukan sejak bulan Maret sampai dengan bulan Agustus 2015.
Jenis dan Sumber Data
Data yang digunakan dalam penelitian ini terdiri dari data primer dan data sekunder. Data primer diperoleh dari kuesioner yang dibagikan kepada 54 orang responden yaitu guru berstatus PNS di SMA Negeri 1 Bogor, dan juga wawancara yang dilakukan dengan Bapak Nurmawan S,Pd selaku wakil kepala sekolah bagian kurikulum. Kuesioner yang diberikan berisi petanyaan-pertanyaan mengenai aspek-aspek dalam penilaian prestasi kerja pegawai negeri sipil dan kinerja guru. Setiap jawaban pertanyaan diberi bobot menggunakan skala likert dengan pilihan jawaban seperti yang terdapat pada Tabel 4 :
Tabel 4 Bobot penilaian kuesioner
Pilihan Jawaban Keterangan Bobot Penilaian
SS Sangat setuju 4
S Setuju 3
TS Tidak setuju 2
STS Sangat tidak setuju 1
c
Sumber : Nasution (2007)
Jawaban responden kemudian diberi bobot sesuai dengan bobot pada Tabel 4 dan diolah menggunakan program Microsoft Excel 2007. Sementara data sekunder diperoleh dari literatur seperti buku, jurnal, artikel dan juga dokumentasi- dokumentasi yang berhubungan dengan topik penelitian.
Populasi dan Sampel Penelitian
Populasi yang terdapat dalam penelitian ini adalah seluruh guru yang mengajar di SMA Negeri 1 Bogor yang sudah menjadi PNS. Guru yang masih honorer tidak termasuk dalam populasi karena penilaian kinerjanya tidak menggunakan sistem penilaian prestasi kerja pegawai negeri sipil. Teknik pengambilan sampel yang digunakan adalah teknik sensus dimana seluruh anggota populasi dijadikan responden yaitu sebanyak 54 orang guru SMA Negeri 1 Bogor yang berstatus PNS dijadikan responden penelitian.
Metode Pengolahan dan Analisis Data
12
1. Analisis Deskriptif
Analisis deskriptif adalah analisis yang berkaitan dengan pengumpulan, peringkasan, dan penyajian suatu data sehingga memberikan informasi yang berguna dan juga menatanya ke dalam bentuk yang siap untuk dianalisis. Analisis deskriptif bertujuan untuk memberikan gambaran (deskripsi) mengenai suatu data agar data yang tersaji menjadi mudah dipahami dan informatif. Analisis deskriptif dalam penelitian ini digunakan untuk membuat deskripsi mengenai data-data yang ada dalam penelitian sehingga didapat gambaran mengenai karakteristik responden dan interpretasi hasil pengujian dalam penelitan.
2. Uji Validitas dan Reliabilitas Kuesioner
Validitas adalah derajat keabsahan instrumen dalam mengukur konsep yang akan diukur atau dengan kata lain seberapa baik suatu konsep (konstruk laten) didefinisikan oleh ukuran-ukurannya atau indikatornya (Dachlan 2014). Sedangkan reliabilitias adalah derajat keandalan (konsistensi) instrumen pengukuran yang digunakan. Instrumen dikatakan bisa diandalkan jika ia memberikan hasil pengukuran yang sama ketika mengukur objek yang sama dalam waktu yang berbeda. Instrumen yang tidak valid dan tidak reliabel tidak bisa digunakan sebagai pengukur untuk mengumpulkan data penelitian. Berdasarkan Lampiran 1 yaitu hasil uji validitas dan reliabilitas kuesioner pada Lampiran 2 yaitu hasil reliabilitas kuesioner terhadap sampel 30 orang responden, maka diketahui bahwa dari 60 pertanyaan kuesioner, terdapat empat pertanyaan yang tidak valid yaitu pertanyaan mengenai penggunaan alat peraga komplek (SKP 9), kemampuan menjadi pelatih/instruktor (SKP 10), berbagi pengalaman dengan kolega termasuk mengundang untuk melakukan observasi cara mengajatnya dan memberikan masukan (OP 7), dan berperilaku baik dalam menjalankan profesinya sesuai dengan kode etik guru (INT 1) sehingga pertanyaan yang digunakan dalam analisis SEM berjumlah 56 pertanyaan. Sedangkan untuk uji reliabilitas, kuesioner sudah dapat dinyatakan valid dengan nilai cronbach’s alpha yang diperoleh sebesar 0.961 atau lebih dari standar yang ditetapkan yaitu 0,7 sehingga data dikatakan reliabel atau dapat diandalkan.
3. Structural Equation Modelling (SEM)
13
Keterangan
SKP = Sasaran kinerja pegawai PKP = Penilaian kinerja pegawai KG = Kinerja guru
PMB = Pembelajaran
PKB = Pengembangan keprofesian berkelajutan UP = Unsur Penunjang
OP = Orientasi Pelayanan INT = Intergritas
KMT = Komitmen DSP = Disiplin KJS = Kerjasama KK = Kualitas kerja KC = Kecepatan kerja INS = Inisiatif dalam bekerja KMP = Kemampuan kerja KMK = Komunikasi
SKP 1 = Guru membuat dan melaksanakan rencana pembelajaran
14
SKP 3 = Guru mampu untuk menganalisis hasil pembelajaran SKP 4 = Guru melaksanakan tindak lanjut hasil pembelajaran SKP 5 = Guru memiliki kemampuan untuk menjadi wali kelas SKP 6 = Guru telah mengikuti diklat fungsional 30 sampai 80 jam
SKP 7 = Guru mengikuti kegiatan kolektif guru dalam menyusun perangkat pembelajaran SKP 8 = Guru mampu untuk membuat karya tulis berupa laporan hasil penelitian pada
bidang pendidikan di sekolah berupa laporan hasil penelitian pada bidang pendidikan di sekolah dan diterbitkan/ dipublikasikan dalam makalah ilmiah. SKP 9 = Guru dapat membuat alat peraga kategori komplek
SKP 10 = Guru mampu untuk menjadi pelatih/tutor
SKP 11 = Guru mampu untuk menjadi pengawas ujian sekolah SKP 12 = Guru mampu untuk menjadi pengurus aktif asosiasi profesi
OP 1 = Guru selalu bertingkah laku sopan dan ramah terhadap semua peserta didik, orang tua dan teman sejawat.
OP 2 = Guru selalu bersikap ramah dalam berkomunikasi terhadap semua peserta didik, orang tua, dan teman sejawat.
OP 3 = Guru selalu berpenampilan rapih dan sopan
OP 4 = Guru melaksanakan pembelajaran sesuai kebutuhan peserta didik.
OP 5 = Guru memberikan kesempatan pada peserta didik untuk berpartisipasi dalam proses pembelajaran.
OP 6 = Guru memperlakukan semua peserta didik secara adil, memberikan perhatian dan bantuan sesuai kebutuhan masing-masing, tanpa memperdulikan faktor personal. OP 7 = Guru membagi pengalaman dengan kolega termasuk mengundang mereka untuk
observasi cara mengajarnya dan memberikan masukan
OP 8 = Guru menyediakan layanan informasi terkait dengan perkembangan dan potensi peserta didik kepada orang tua
INT 1 = Guru berprilaku baik dalam menjalankan profesinya sesuai kode etik guru INT 2 = Guru memanfaatkan waktu luang secara produktif terkait dengan tugasnya INT 3 = Guru memberi kontribusi positif terhadap peningkatan prestasi belajar peserta
didik
INT 4 = Guru mampu untuk memberikan kontribusi postif terhadap pengembangan sekolah
INT 5 = Guru memiliki perasaan bangga terhadap profesi guru INT 6 = Guru konsisten terhadap perkaatan dan perbuatan
INT 7 = Guru memiliki kesungguhan dalam melaksanakan tugas jabatannya INT 8 = Guru bersedia menanggung resiko dari pekerjaan yang dilakukannya INT 9 = Guru besedia memperbaiki kesalahan
INT 10 = Guru telah memberikan teladan bersikap, berperilaku, dan bertutur kata KMT 1 = Guru melaksanakan prinsip-prinsip Pancasila sebagai dasar ideologi KMT 2 = Guru menjunjung tinggi persatuan dan kesatuan NKRI
KMT 3 = Guru menunjukkan apresiasi terhadap keragaman budaya, suku, ras, dan agama KMT 4 = Guru mengutamakan kepentingan tugas jabatan jabatan di atas kepentingan
pribadi atau golongan
KMT 5 = Guru bekerja keras untuk meningkatkan prestasi belajar peserta didik KMT 6 = Guru bekerja keras tanpa diminta untuk kemajuan satuan pendidikan
KMT 7 = Guru bersedia melakukan tugas jabatan dan menerima tanggung jawab lebih dari yang seharusnya diemban
DSP 1 = Guru dapat melaksanakan tugas jabatannya tepat waktu
DSP 2 = Guru melaksanakan proses pembelajaran tetap waktu sesuai beban kerja guru DSP 3 = Guru meminta izin jika tidak dapat melaksanakan tugas jabatannya
DSP 4 = Guru menyelesaikan tugas lain di luar pelaksanaan pemebelajran dengan tepat waktu
DSP 5 = Guru memiliki rasa kebermilikan dan memelihara sarana dan prasarana sekolah untukkepentingan pelaksanaan tugas
KJS 1 = Guru mengembangkan kerjasama dan kebersamaan dengan teman sejawat KJS 2 = Guru menghormati dan menghargai teman sejawat
15 KJS 4 = Guru berkomunikasi dengan masyarakat sekitar untuk kemajuan sekolah dan
berperan serta secara aktif dalam kegiatan sosial di masyarakat.
KJS 5 = Guru bersedia menerima masukan untuk kemajuan peserta didik dan kemajuan sekolah
KJS 6 = Menerima dan melaksanakan keputusan yang telah disepakati terkait dengan bidang tugas jabatan
KG 1 = Kemampuan menguasai bahan mengajar
KG 2 = Pengelolaan proses pembelajaran yang tepat dan kemampuan mengenal peserta didik
KG 3 = Pengelolaan tata ruang yang tepat sehingga tecipta suasana belajar yang baik KG 4 = Kemampuan menggunakan media atau sumber belajar lain
KG 5 = Mampu merencanakan program pengajaran KG 6 = Mampu untuk memimpin kelas
KG 7 = Mampu mengelola interaksi belajar mengajar
KG 8 = Mampu untuk melakukan penilaian hasil belajar siswa
KG 9 = Metode yang digunakan oleh guru dalam pengajaran sudah bervariasi
KG 10 = Guru telah memahami dan melaksanakan fungsi dan layanan bimbingan penyuluhan
KG 11 = Guru memahami dan menyelenggarakan administasi sekolah
KG 12 = Guru memahami dan dapat menafsirkan hasil-hasil penelitian untuk peningkatan kualitas pembelajaran
Hipotesis Penelitian
Hipotesis merupakan jawaban sementara terhadap masalah atau sub masalah yang dijabarkan dari landasan teori atau tinjauan pustaka dan masih harus diuji kebenarannya (Agam 2009). Hipotesis dalam penelitian ini mencakup :
H01 : Aspek sasaran kerja pegawai (SKP) tidak berpengaruh positif dan
signifikan terhadap kinerja guru di SMA Negeri 1 Bogor.
H02 : Aspek perilaku kerja pegawai (PKP) tidak berpengaruh positif dan
signifikan terhadap kinerja guru di SMA Negeri 1 Bogor.
H11 : Aspek sasaran kinerja pegawai (SKP) berpengaruh positif dan signifikan
terhadap kinerja guru di SMA Negeri 1 Bogor.
H12 : Aspek perilaku kerja pegawai (PKP) berpengaruh positif dan signifikan
terhadap kinerja guru di SMA Negeri 1 Bogor.
HASIL DAN PEMBAHASAN
Gambaran Umum SMA Negeri 1 Bogor
16
memiliki nilai sejarah, karena gedung ini berhasil direbut dan diduduki oleh Pejuang Indonesia pada saat perang gerilya.
Kepemimpinan sekolah beralih kepada Bapak Drs. Yatmo pada tahun 1952. Berdasarkan kurikulum, sekolah ini dibagi menjadi dua, yaitu SMA 1 dengan jurusan A dan C, dan SMA 2 dengan jurusan B, sehingga sejak saat itulah berdiri 2 sekolah dengan 2 pimpinan dalam satu lokasi.
Pada tahun 1970-1972, SMA 1 dan SMA 2 benar-benar terpisah menjadi 2 sekolah yang berdiri sendiri, yang masing-masing memiliki dua jurusan (Sosbud dan Paspal). Hingga saat ini SMA Negeri 1 Bogor dengan motto “Melangkah lebih maju” tetap bertahan menjadi salah satu SMA terbaik yang berhasil membuktikan keberadaannya dengan berbagai prestasi akademik maupun non-akademik, baik tingkat kota, provinsi, maupun tingkat nasional, bahkan hingga tingkat internasional.
Saat ini SMA Negeri 1 Bogor memiliki tenaga pendidik sebanyak 64 orang dengan 54 orang guru sudah berstatus PNS dan 10 orang guru berstatus honorer. Penerapan prestasi kerja pegawai negeri sipil sudah dua tahun belakang ini diterapkan di SMA N 1 Bogor tepatnya sejak tahun 2013.
Karakteristik Responden
Penelitian ini menggunakan responden sebanyak 54 orang guru SMA Negeri 1 Bogor yang sudah berstatus sebagai pegawai negeri sipil (PNS). Karakteristik responden disajikan dalam Tabel 5.
Tabel 5 Karakterisik responden (n = 54 orang)
Karakteristik Jumlah Persentase
Sumber : Data primer diolah (2015)
Berdasarkan Tabel 5, responden didominasi oleh perempuan yaitu sebanyak 64.81% sedangkan responden laki-laki sebanyak 35.19 %. Jika dilihat dari karakteristik usianya, dapat dilihat bahwa responden berusia di atas 50 tahun mendominasi dengan persentase sebesar 50%. Hal ini menunjukkan bahwa mayoritas tenaga pengajar yang berstatus PNS di SMA Negeri 1 Bogor sudah mendekati usia pensiun yaitu usia 60 tahun.
17 Sementara jika dilihat dari tingkat pendidikan, sebanyak 77.78 % responden memiliki tingkat pendidikan S1 dan sisanya yaitu sebanyak 22.22 % memiliki tingkat pendidikan S2. Pendidikan guru sangat penting bagi kualitas pembelajaran dimana pendidikan guru dapat menjamin mutu penguasaan ilmu-ilmu pendidikan, keguruan, psikologi, serta penguasaan praktek mengajar (Hanafiah 2012). Berdasarkan karakteristik masa kerjanya, didominsasi oleh responden yang memiliki masa kerja selama 21-30 tahun yaitu sebanyak 59.26 % responden.
Implementasi Sistem Penilaian Prestasi Kerja Pegawai Negeri Sipil di SMA Negeri 1 Bogor
Sistem penilaian prestasi kerja pegawai negeri sipil sudah diterapkan di SMA Negeri 1 Bogor sejak tahun 2013 sesuai dengan keputusan pemerintah dalam Peraturan Pemerintah Nomor 46 Tahun 2011. Pelaksanaan sistem penilaian prestasi kerja di SMA Negeri 1 dilakukan dengan cara pada tiap awal tahun guru membuat sasaran kerjanya masing-masing yang ingin dicapai selama satu tahun ke depan. Perencanaan sasaran kerja yang dibuat kemudian diperiksa dan disetujui oleh kepala sekolah. Selama satu tahun ke depan, guru akan berusaha memenuhi target yang telah direncanakan tersebut dengan dinilai dan dievaluasi oleh kepala sekolah.
Selama satu tahun ke depan, selain pencapaian target kinerja yang terdapat sasaran kerja pegawai negeri sipil (SKP), perilaku kerja guru juga akan dinilai oleh kepala sekolah dan hasil penilaian akan dilampirkan dalam form perilaku kerja pegawai negeri sipil (PKP). Dalam melakukan penilaian, kepala sekolah akan melakukan supervisi ke kelas-kelas untuk melihat interaksi guru dengan siswa. Kegiatan supervisi juga dapat dilakukan oleh guru inti yang telah ditunjuk oleh kepala sekolah. Guru inti adalah guru yang telah mengikuti pelatihan dan penataran tingkat kota dan nasional sehingga dianggap memiliki kemampuan untuk melakukan supervisi. Hasil dari ketercapaian target kerja dan penilaian perilaku guru akan ditulis dalam lembar formulir sasaran kerja pegawai negeri sipil. Dengan menerapkan sistem penilaian prestasi kerja pegawai negeri sipil ini, kinerja guru tidak hanya dinilai dari pencapaian sasaran kerja tetapi juga dari perilaku kerjanya.
Implementasi penerapan penilaian prestasi kerja PNS dapat dilihat dari persepsi guru SMA Negeri 1 Bogor terhadap dua aspek utama dalam penilaian tersebut. Persepsi guru dapat dilihat dari hasil rekap jawaban kuesioner dengan batasan nilai yang digunakan adalah 1-1.175 menunjukkan persepsi guru sangat tidak setuju/sangat buruk, 1.76-2.5 menunjukkan persepsi guru tidak setuju/buruk, 2.6-3.25 menunjukkan persepsi guru setuju/baik, dan batasan nilai 3.26 – 4 menunjukkan persepsi guru sangat setuju/sangat baik terhadap indikator dalam aspek SKP dan aspek PKP.
18
Tabel 6 Persepsi guru terhadap aspek SKP
Aspek Sasaran Kerja Pegawai (SKP) Rataan
Skor Pernyataan Jawaban Pembelajaran / bimbingan/ tugas tertentu 3.53 Sangat setuju
Pengembangan Keprofesian Berkelanjutan 3.14 Setuju Unsur Penunjang
Rataan Total
3.10 Setuju
3.26 Sangat setuju d
Sumber : Data primer diolah (2015)
Pada Tabel 6 dapat dilihat bahwa pada pelaksanaanya, aspek penilaian prestasi kerja pegawai negeri sipil yaitu aspek sasaran kerja pegawai (SKP) di SMA Negeri 1 Bogor sudah diterapkan seperti yang diharapkan dengan rataan total 3.26 (sangat setuju atau sangat baik). Secara bertutut-turut pembelajaran/bimbingan/tugas tertentu memiliki skor terbesar dan diikuti oleh pengembangan keprofesian berkelanjutan. Unsur penunjang memiliki skor terkecil sehingga sekolah diharapkan meningkatkan penerapan unsur penunjang agar dapat lebih optimal. Unsur penunjang yang dimaksud adalahikemampuan guru untuk melaksanakan tugas diluar jabatan utamanya sebagai guru seperti kemampuan untuk menjadi paltih/tutor, menjadi pengawas ujian dan menjadi pengurus aktif asosiasi profesi.
Selain aspek SKP, aspek utama dalam penilaian prestasi kerja pegawai negeri sipil adalah aspek perilaku kerja pegawai (PKP). PKP adalah penilaian kepala sekolah terhadap perilaku kerja guru yang meliputi orientasi pelayanan, integritas, komitmen, disiplin dan kerjasama. Penghitungan nilai skor persepsi guru SMA Negeri 1 Bogor terhadap aspek PKP dapat dilihat pada Tabel 7.
Tabel 7 Persepsi guru terhadap aspek PKP
Unsur Perilaku Kerja Pegawai (PKP) Rataan Skor Pernyataan Jawaban
Orientasi Pelayanan 3.16 Setuju
Integritas 3.16 Setuju
Komitmen 3.37 Sangat setuju
Disiplin 3.41 Sangat setuju
Kerjasama 3.51 Sangat setuju
Rataan Total 3.32 Sangat setuju
d
Sumber : Data primer diolah (2015)
Berdasarkan persepsi guru mengenai aspek PKP yang terdapat dalam Tabel 7, implementasi aspek penilaian PKP di SMA Negeri 1 Bogor sudah dapat dikatakan sangat baik dengan rataan skor total sebesar 3.32. Secara berturut-turut, kerjasama memiliki skor terbesar, kemudian diikuti oleh disiplin, komitmen, orientasi pelayanan dan intergritas. Unsur penilaian orientasi pelayanan dan integritas sama-sama memiliki sktor terendah yaitu 3.16. Hal ini menunjukkan bahwa sekolah harus lebih meningkatkan kedua unsur ini agar guru dapat memberikan pelayanan yang baik dalam melakukan tugas jabatannya.
19 jawaban kuesioner sudah diterapkan dengan sangat baik dengan tiga unusur penilaian yang harus lebih dioptimalkan yaitu unsur penunjang pada aspek SKP, unsur orientasi pelayanan dan integritas pada aspek PKP.
Persepsi Guru SMA Negeri 1 Bogor Terhadap Kinerja
Kinerja adalah aktivitas seseorang dalam melaksanakan tugas yang dibebankan kepadanya sehingga kinerja dapat dihubungkan dengan tugas-tugas rutin yang dilaksanakan seseorang. Esensi dasar kinerja guru dapat dirumuskan sebagai intensitas menyeluruh dari pelaksanaan tugas-tugas guru yang terwujud dalam hasil belajar siswa. Secara umum, kinerja digambarkan dalam lima dimensi yaitu kualitas kerja, kecepatan atau ketepatan kerja, inisiatif dalam bekerja, kemampuan dalam bekerja, dan kemampuan mengkomunikasikan pekerjaan.
Persepsi guru SMA Negeri 1 Bogor terhadap indikator yang menggambarkan kinerja ditunjukkan oleh hasil kuesioner dan nilai skornya yang terdapat dalam Tabel 9 Nilai skor menggambarkan persepsi guru mengenai setuju atau tidak terhadap pernyataan kuesioner. Batasan nilai yang digunakan adalah 1-1.175 menunjukkan persepsi guru sangat tidak setuju/sangat buruk, 1.76-2.5 menunjukkan persepsi guru tidak setuju/buruk, 2.6-3.25 menunjukkan persepsi guru setuju/baik, dan batasan nilai 3.26 – 4 menunjukkan persepsi guru sangat setuju/sangat baik terhadap indikator kinerja. Persepsi guru terhadap kinerja berdasarkan nilai skornya terdapat dalam Tabel 8.
Tabel 8 Persepsi guru terhadap kinerja
Indikator kinerja guru Rataan Skor Keterangan
Kualitas kerja 3.49 Sangat setuju
Kecepatan / ketepatan kerja 3.51 Sangat setuju
Inisiatif dalam bekerja 3.51 Sangat setuju
Kemampuan kerja 3.31 Sangat setuju
Komunikasi 3.18 Setuju
Rataan Total 3.40 Sangat setuju
d
Sumber : data primer diolah (2015)
Tabel 8 menunjukkan bahwa persepsi guru terhadap kinerja dilihat dari nilai jawaban kuesionernya sudah dapat dikatakan sangat baik dengan skor rataan total sebesar 3.40. Hal ini menunjukkan bahwa guru sangat setuju dengan indikator kinerja yang terdapat dalam kuesioner telah menggambarkan keadaan kinerja yang sebenarnya di lapangan. Dari hasil persepsi guru tersebut, maka dapat disimpulkan bahwa kinerja guru SMA Negeri 1 Bogor sudah sesuai dengan indikator kinerja secara umum dilihat dari lima dimensi dan dapat dikatakan kinerja guru sangat baik.
20
penyelenggaraan administrasi sekolah sehingga dianjurkan untuk dapat lebih dioptimalkan lagi.
Pengaruh Aspek Penilaian Prestasi Kerja PNS Terhadap Kinerja Guru SMA Negeri 1 Bogor Melalui Analisis Structural Equation Modelling (SEM)
Langkah awal yang dilakukan ketika menganalisis menggunakan SmartPLS versi 2.0 adalah merancang model penelitian yang menggambarkan variabel laten beserta indikator-indikatornya. Model awal yang sudah dibentuk kemuadian dilakukan perbaikan model dengan melihat factor loading (bobot) masing-masing indikator dimana indikator yang memiliki nilai factor loading
dibawah 0.7 dikeluarkan dari model, sehingga didapat model akhir dengan keseluruhan indikator diatas 0.7 sesuai standar pada Gambar 3.
Gambar 3 Model akhir SEM
Pada Gambar 3 dapat dilihat bahwa setelah dilakukan perbaikan model berdasarkan factor loading tiap indikator, variabel laten sasaran kerja pegawai (SKP) direfleksikan dengan 4 indikator, variabel laten perilaku kerja pegawai (PKP) direfleksikan dengan 9 indikator, dan variabel laten kinerja guru (KG) direfleksikan dengan 8 indikator.
Hasil Evaluasi Model Pengukuran (Outer Model ) Reflektif
21 1. Reliabilitas indikator
Reliabilitas indikator dapat dilihat dari nilai outer loading. Kriteria reliabilitas indikator untuk penelitian uji teori terpenuhi jika nilai outer loading yang dimiliki indikator masing-masing variabel lebih dari 0.7. Nilai outer loading
indikator masing-masing variabel dalam penelitian selengkapnya ditunjukkan dalam Tabel 9. variabel laten kinerja guru (KG), perilaku kerja pegawai (PKP), dan sasaran kerja pegawai (SKP). Dapat dilihat bahwa semua indikator memiliki nilai outer loading
di atas 0.7 sehingga indikator sudah dapat dinyatakan reliabel dalam mengukur variabel latennya.
2. Validitas Diskriminan
22
berbeda. Perbandingan ini dapat dilihat dari nilai cross loading masing-masing indikator seperti dalam Tabel 10.
Tabel 10 Nilai cross loading
Kinerja Guru
Tabel 10 menunjukkan bahwa interkorelasi antara indikator dengan variabel latennya lebih besar dibandingkan korelasi indikator dengan variabel laten lainnya. Sehingga dapat dikatakan indikator tersebut sudah dapat merefleksikan bentuk dari variabel latennya masing-masing yaitu variabel laten SKP, variabel laten PKP dan variabel laten KG.
Metode validitas diskriminan lainnya yaitu kriteria Fornell-Lacker
mempunyai syarat nilai akar AVE (average variance extracted) harus lebih tinggi dibandingkan korelasi antara konstrak dengan konstrak lainnya. Nilai akar AVE dari masing-masing konstrak dalam model penelitian terdapat dalam Tabel 11. Tabel 11 Korelasi variabel laten, AVE, dan akar AVE
23 Tabel 11 menunjukkan bahwa nilai akar AVE tiap variabel laten masih lebih tinggi dibanding korelasi antara variabel laten tersebut dengan variabel laten lainnya sehingga kriteria metode Fornell-Lacker dapat terpenuhi. Dengan melihat hasil evaluasi validitas diskriminan yang telah memenuhi kriteria cross loading
dan kriteria Fornell-Lacker, maka dapat disimpulkan bahwa model outer reflektif sudah dapat dinyatakan valid.
3. Validitas konvergen
Validitas konvergen terpenuhi jika terdapat interkorelasi yang cukup antar variabel indikator yang digunakan untuk mengukur konstruk yang sama (Dachlan 2014). Evaluasi validitas konvergen dapat dilihat dari kriteria nilai Factor Loading,Cronbach’s alpha, reliabilitas komposit, dan nilai AVE.
Factor loading menggambarkan besarnya korelasi antara setiap indikator dengan konstruknya (Yamin & Kurniawan 2011). Batas nilai factor loading
yang ideal adalah yang berada di atas 0.7. Pada model outer akhir, factor loading
variabel laten kinerja guru (KG) dengan 8 indikator, perilaku kerja pegawai (PKP) dengan 9 indikator , dan sasaran kerja pegawai (SKP) dengan 4 indikator sudah memiliki factor loading di atas 0.7 sehingga dapat dikatakan bahwa indikator tersebut sudah dapat merefleksikan variabel latennya.
Tabel 12 menunjukkan nilai cronbach’s alpha masing-masing variabel laten KG, PKP, dan SKP sebesar 0.941 ; 0.931; dan 0.874. Sementara nilai reliabilitas kompositnya sebesar 0.930; 0.942; dan 0.914. Nilai cronbach’s alpha dan reliabilitas komposit yang di atas standar 0.7 menunjukkan bahwa secara keseluruhan, konsistensi internal indikator yang digunakan sudah dapat dikatakan realiabel atau dapat diandalkan dan dapat digunakan untuk menguji hipotesis. Tabel 12 Nilai reliabilitas komposit , cronbach’s alpha dan AVE
Reliabilitas Komposit Cronbach’s Alpha AVE
KG 0,930 0,914 0,626 yaitu SKP sebesar 0.726, PKP sebesar 0.645, dan KG sebesar 0.626, maka dapat disimpulkan bahawa nilai validitas konvergen sudah baik. Ini berarti variabel laten yang terdapat dalam model sudah dapat menjelaskan rata-rata lebih dari setengah keragaman masing-masing indikator yang dimilikinya karena semua nilai AVE variabel laten berada diatas nilai minimal AVE yang disyaratkan yaitu 0,5.
Hasil Evaluasi Model Struktural (Inner Model)
24
Tabel 13 Hasil bootstrap padakoefisien jalur
Sumber : Output SmartPls ; signifikan pada alpha 10 % dengan T tabel = 1.645
Dari Tabel 13 dapat dilihat bahwa perilaku kerja pegawai (PKP) dan sasaran kerja pegawai (SKP) berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja guru (KG). Hal ini dapat dilihat dari nilai original sampel yang bernilai positif dan nilai
t statistic yang lebih dari 1.645. Banyaknya ragam variabel endogen kinerja guru (KG) yang dijelaskan oleh variabel eksogen perilaku kerja pegawai (PKP) memiliki bobot sebesar 0.449. Sementara banyaknya ragam variabel endogen kinerja guru (KG) yang dijelaskan oleh variabel eksogen sasaran kerja pegawai (SKP) memiliki bobot sebesar 0.480. Kedua bobot ini hampir sama besarnya sehingga dapat dikatakan bahwa PKP dan SKP sama-sama memiliki pengaruh yang besar terhadap kinerja guru atau dapat dikatakan bahwa aspek sasaran kerja pegawai (SKP) dan aspek perilaku kerja pegawai (PKP) dalam penilaian prestasi kerja guru berpengaruh positif terhadap peningkatan kinerja guru di SMA Negeri 1 Bogor. Dengan demikian hipotesis H11 dan H12 dapat diterima dan H01 dan H02
dapat ditolak. Oleh karena itu strategi yang dapat dibuat untuk meningkatkan kinerja guru di SMA Negeri 1 Bogor dapat memperhatikan strategi-strategi yang berkaitan dengan sasaran kerja pegawai dan perilaku kerja pegawai.
Langkah selanjutnya dalam evaluasi model struktural adalah mengevaluasi nilai R2 dan effect size. Variabel endogen kinerja guru (KG) dalam model memiliki nilai R2 sebesar 0.627 menunjukkan bahwa variabel endogen kinerja guru (KG) mampu dijelaskan oleh variabel eksogen sasaran kerja pegawai (SKP) dan perilaku kerja pegawai (PKP) sebesar 62.7 % dengan pengaruh yang berada dalam kelompok antara moderat dan substansial sesuai kriteria batasan nilai R2 menurut Chin dalam Yamin danKurniawan (2011) dimana batasan nilai R2 diklasifikasikan dalam 3 klasifikasi yaitu substansial dengan nilai 0.67, moderat dengan nilai 0.33 dan lemah dengan nilai 0.19. Sedangkan sisanya yaitu sebesar 37.3% dijelaskan oleh variabel lain yang tidak terdapat dalam penelitian
25 Memvalidasi model secara keseluruhan atau kecocokan model, dapat diketahui dari besarnya nilai GoF (goodness of fit) model penelitian. Dari hasil perhitungan GoF yang terdapat dalam Lampiran 4, didapat nilai GoF sebesar 0.640 sehingga dapat dikatakan bahwa model sudah dapat dikatakan valid sebesar 64% atau model sudah dapat menggambarkan secara keseluruhan masing variabel-variabel sebesar 64%.
Kriteria terakhir dalam tahap pengukuran inner model adalah mengukur Q2 atau prediction relevance yang befungsi untuk memvalidasi kemampuan prediksi model dimana jika nilai Q2 diatas 0 (nol) maka menunjukkan bahwa variabel laten eksogen sudah sesuai menjadi penjelas dari variabel endogen (Yamin & Kurniawan 2011). Nilai Q2 diperoleh dari hasil tahap blindfolding yang ditunjukkan pada Tabel 14.
Tabel 14 Penghitungan blindfolding
Variabel Laten Q2
Tabel 14 menunjukkan bahwa semua variabel laten dalam model memiliki nilai Q2 di atas 0 (nol) sehingga dapat dikatakan bahwa variabel laten eksogen perilaku kerja pegawai (PKP) dan sasaran kerja pegawai (SKP) sudah sesuai sebagai variabel penjelas yang mampu memprediksi variabel endogen kinerja guru (KG).
Analisis Indikator yang Paling Berpengaruh
Dari model outer akhir, diketahui bahwa aspek sasaran kerja pegawai (SKP) dan aspek perilaku kerja pegawai (PKP) memiliki pengaruh yang positif dan siginifikan terhadap kinerja guru di SMA Negeri 1 Bogor. Aspek SPK berpengaruh sebesar 0.481 (48.1 %) dan aspek PKP berpengaruh sebesar 0.449 (44.9%) terhadap kinerja guru (KG).
26
mempertahankan pemahaman siswa terhadap materi pembelajaran di kelas. Tindak lanjut yang dilakukan dapat berupa memberikan remidial untuk nilai siswa yang kurang, mengevaluasi metode pembelajaran apakah sudah sesuai atau belum, dan juga mengevaluasi materi belajar siswa.
Perilaku kerja pegawai (PKP) memiliki 9 indikator yang berpengaruh terhadap kinerja guru di SMA Negeri 1 Bogor. Indikator tersebut adalah mengembangkan kerjasama dan membina kebersamaan dengan teman sejawat (0.862) ; menerima keputusan yang telah disepakati terkait dengan bidang tugas jabatan (0.845) ; menghormati dan menghargai teman sejawat sesuai dengan kondisi dan keberadaan masing-masing (0.845) ; melaksanakan proses pembelajaran tepat waktu sesuai beban kerja (0.811) ; bersedia menerima masukan dari peserta didik, orang tua, teman sejawat untuk kemajuan prestasi belajar peserta didik dan perkembangan sekolah (0.805) ; meminta izin dan memberitahu lebih awal dengan memberikan alasan dan bukti yang sah jika tidak dapat melaksanakan tugas jabatan (0.789) ; memanfaatkan waktu luang secara poduktif (0.760) ; mendiskusikan data dan informasi tentang kemajuan, kesulitan, dan potensi peserta didik baik dalam pertemuan formal maupun tidak formal untuk kepentingan peserta didik (0.760) ; dan memberikan kontribusi positif terhadap peningkatan prestasi belajar peserta didik (0.743).
Dalam kenyataannya di lapangan, memang benar bahwa kegiatan yang meningkatkan kerjasama antar guru seperti MPGM (Musyawarah Guru Mata Pelajaran) rutin dilaksanakan sesuai dengan kebutuhan guru dimana setiap guru mata pelajaran secara berkala berkumpul untuk mendiskusikan masalah dan kemajuan peserta didik serta membuat perencanaan pembelajaran. MGMP tingkat kota juga rutin dilaksanakan setiap satu bulan sekali dimana guru tiap mata pelajaran dari tiap sekolah di Kota Bogor berkumpul untuk berdiskusi mengenai perkembangan dunia pendidikan seperti permasalahan yang sedang terjadi, metode belajar yang baik, dan topik-topik lain yang berhubungan dengan tujuan memajukan prestasi siswa. Komunikasi dan kerjasama antar guru ini tentunya akan memotivasi guru untuk meningkatkan kinerjanya sesuai dengan pendapat Sunyoto (2015) bahwa hubungan seseorang dengan rekan kerja maupun atasannya yang harmonis dan baik akan menjadi sebuah motivasi dalam bekerja sehingga akan meningkatkan kinerja seseorang.
27 mencarikan guru inval untuk menggantikan guru yang izin atau memberikan tugas pengganti untuk siswa sehingga proses kegiatan belajar akan tetap berjalan.
Indikator PKP lainnya yang berpengaruh yaitu bersedia menerima masukan dari peserta didik, orang tua, maupun teman sejawat sudah sesuai dengan pelaksanaan kurikulum 2013 (kurtilas) dimana guru bukan lagi menjadi satu-satunya sumber bagi siswa, melainkan guru dituntut untuk mendorong siswanya agar belajar lebih aktif dengan mencari sumber referensi belajar dari media lainnya. Sehingga masukan dari peserta didik, orang tua maupun teman sejawat sangat penting bagi terlaksananya program belajar kurikulum 2013 ini yang nantinya akan berpengaruh terhadap perkembangan sekolah. Waktu luang guru dialokasikan untuk kegiatan MGMP dan mengerjakan tugas administrasi lainnya seperti seperti membuat soal, mengoreksi ulangan, dll sehingga dengan pemanfaatan waktu luang untuk mengerjakan tugas-tugas tersebut, tidak akan mengganggu jalannya proses belajar mengajar. Pemanfaatan waktu luang secara produktif ini serta pelatihan dan penataran seperti MGMP berdampak positif bagi peningkatan prestasi belajar peserta didik.
Implikasi Manajerial
Hasil dari penelitan menunjukkan bahwa aspek-aspek dalam penilaian prestasi kerja pegawai negeri sipil memberikan pengaruh yang positif dan signifikan terhadap kinerja guru di SMA Negeri 1 Bogor. Hal ini menunjukkan bahwa aspek penilaian SKP maupun aspek penilaian PKP jika dilaksanakan dengan baik akan berkontribusi dalam peningkatan kinerja guru. Namun, dalam penerapannya di SMA Negeri 1 Bogor, ada beberapa indikator dalam kedua aspek tersebut yang menurut guru kurang berpengaruh terhadap kinerja mereka sehingga untuk itu implikasi manajerial berdasarkan hasil penelitian ini adalah :
Aspek sasaran kerja pegawai (SKP) memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja guru. Hal ini menunjukkan bahwa aspek penilaian SKP mendorong guru untuk dapat menghasilkan kinerja yang baik. Namun, dalam aspek SKP ada indikator yang tidak sesuai dengan kondisi di lapangan yaitu indikator SKP 9 (kemampuan untuk membuat alat peraga komplek). Alat peraga komplek adalah alat yang digunakan untuk memperjelas konsep tertentu yang digunakan dalam proses pembelajaran dan memiliki tingkat inovasi yang tinggi. Indikator ini tidak sesuai karena guru SMA Negeri 1 Bogor memang tidak membuat alat peraga komplek sendiri namun membeli dari luar sehingga guru tidak memiliki keterampilan untuk membuat alat peraga komplek.
28
SIMPULAN DAN SARAN
Simpulan
Berdasarkan hasil dari analisis penelitian yang telah dilakukan, dapat ditarik kesimpulan bahwa :
1. Implementasi penilaian prestasi kerja pegawai negeri sipil di SMA Negeri 1 Bogor sudah efektif diterapkan dengan baik dilihat dari persepsi guru terhadap dua aspek utama dalam penilaian ini yaitu aspek sasaran kerja pegawai (SKP) dan perilaku kerja pegawai (PKP) dengan unsur penilaian yang dianggap belum optimal adalah unsur penilaian komunikasi pada aspek SKP dan unsur penilaian orientasi pelayanan dan integritas pada aspek PKP. 2. Kinerja guru berdasarkan lima dimensi kinerja yaitu kualitas kerja, kecepatan
kerja, inisiatif dalam bekerja, kemampuan kerja dan komunikasi sudah diterapkan dengan sangat baik oleh guru SMA Negeri 1 Bogor dengan unsur indikator kinerja yang memiliki nilai terkecil yaitu indikator komunikasi yang artinya komunikasi antar guru dianjurkan untuk dapat lebih dioptimalkan lagi karena komunikasi merupakan dasar dari kegiatan pembelajaran yang partisipatif yang dapat mendorong siswa maupun guru itu sendiri untuk dapat lebih aktif dalam kegiatan belajar mengajar.
3. Aspek - aspek dalam penilaian prestasi kerja pegawai negeri sipil yaitu aspek sasaran kerja pegawai (SKP) dan aspek perilaku kerja pegawai (PKP) memiliki pengaruh yang positif dan signifikan terhadap kinerja guru di SMA Negeri 1 Bogor yang artinya jika dua aspek utama ini diterapkan dengan baik maka akan dapat meningkatkan kinerja guru di SMA Negeri 1 Bogor. Indikator dalam SKP yang paling berpengaruh terhadap kinerja guru adalah kemampuan membuat analisis pembelajaran. Sedangkan indikator PKP yang paling berpengaruh terhadap kinerja guru adalah indikator mengembangkan kerjasama dan membina kebersamaan dengan teman sejawat.
Saran
Berdasarkan hasil dari penelitian, dapat direkomendasikan saran yaitu dengan indikator yang paling berpengaruh terhadap kinerja guru di SMA Negeri 1 Bogor dimana kerjasama antar guru berpengaruh positif bagi peningkatan kinerja, maka penulis menyarankan kegiatan pelatihan lebih sering dilakukan. Selain itu dalam pelaksanaannya, sebaiknya setiap guru memberikan laporan hasil pelatihan yang dapat dinilai oleh kepala sekolah sehingga pelatihan yang diadakan dapat dievaluasi penerapannya. Selain pelatihan dapat dievaluasi oleh kepala sekolah. juga diharapkan ilmu yang didapatkan oleh guru dapat dibagikan (sharing knowledge) kepada guru lain.
29
DAFTAR PUSTAKA
Agam R. 2009. Menulis Karya Ilmiah, Panduan Lengkap Menulis Makalah, Skripsi, Tesis, Disertasi, dan Karya Ilmiah Populer. Yogyakarta (ID) : Familia Pustaka Keluarga.
[BKN] Badan Kepegawaian Negara (ID). 2013. Ketentuan Pelaksanaan Peraturan Pemerintah Nomor 46 Tahun 2011 Tentang Penilaian Prestasi Kerja Pegawai Negeri Sipil. Jakarta (ID): Badan Kepegawaian Negara (BKN). Dachlan U. 2014. Panduan Lengkap Structural Equation Modelling. Semarang
(ID): Lentera Ilmu.
Dirman, Juarsih C. 2014. Penilaian dan Evaluasi Dalam Rangka Implementasi Standar Proses Pendidikan Siswa. Jakarta (ID) : Rineka Cipta.
Farida T. 2014. Peran Motivasi Kerja Guru Terhadap Kinerja Guru Taman Kanak-Kanak (Studi Pada TK Aisyiyah Pembina Piyungan Bantul Yogyakarta) [Tesis]. Yogyakarta (ID): UIN Sunan Kalijaga.
Fatmawati I. 2012. Pengaruh Unsur-Unsur Penilaian DP3 Terhadap Disiplin Kerja Pegawai Pada Balai Pengelolaan Daerah Aliran Sungai Citarum-Ciliwung [Skripsi]. Bogor (ID) : Departemen Manajemen, Institut Pertanian Bogor. Hamalik O. 2013. Proses Belajar Mengajar. Jakarta (ID) : PT Bumi Aksara. Hanafiah N, Suhana C. 2009. Konsep Strategi Pembelajaran. Bandung (ID):
Reflika Aditama.
Jihad A, Haris A. 2012. Evaluasi Pembelajaran. Yogyakarta (ID): Multi Pressindo.
[KEMENDIKBUD] Kementrian Pendidikan dan Kebudayaan (ID). 2014. Pedoman Penilaian Prestasi Kerja Guru, Kepala Sekolah, dan Guru yang Diberi Tugas Tambahan. Jakarta (ID): Kementrian Pendidikan dan Kebudayaan (KEMENDIKBUD).
[KPI] Kementrian Pendidikan Indonesia (ID). 2010. Peraturan Menteri Pendidikan Nasional. Jakarta (ID): Kementrian Pendidikan Indonesia (KPI). Ma’arif MS, Kartika L. 2012. Manjemen Kinerja Sumber Daya Manusia;
Implementasi Menuju Organisas Berkelanjutan. Bogor (ID): IPB.
Magdalena. 2009. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kinerja Guru Sekolah Minggu Komisi Anak Gereja Kristen Gunung Sahari [Tesis]. Jakarta (ID): Departemen Ilmu Administrasi, Universitas Indonesia.
Mondy RW, Noe III RM. 1995. Human Resource Management. Jakarta (ID) : Erlangga.
Nasution. 2007. Metode Research; Penelitian Ilmiah. Jakarta (ID): Bumi Aksara. Nawawi H. 2001. Evaluasi dan Manajemen Kinerja di Lingkungan Perusahaan
dan Industri.Yogyakarta (ID) : Gadjah Mada University Press.
Pr.Moorhead G, Griffin R. 2013. Perilaku Organisasi : manajemen Sumber Daya Manusia dan Organisasi. Edisi ke-9, Diana Angelica, Penerjemah. Jakarta (ID): Salemba Empat. Terjemahan dari : Organizational Behavior : Managing People and Organizations.
30
Sudarmayanti. 2014. Manajaemen Sumber Daya Manusia Reformasi Birokrasi dan Manajemen Pegawai Negeri Sipil. Bandung (ID) : Refika Aditama. [SMANSA] SMA Negeri 1 Bogor. 2015. Data dan Profil Sekolah [Internet].
[diunduh 2015 Agustus 05]. Tersedia pada
http://www.sman1bogor.sch.id/website/.
Sunyoto D. 2015. Penelitian Sumber Daya Manusia. Yogyakarta (ID): CAPS (Center for Academic Publshing Service).
Syanputri F. 2009. Analisis Pengaruh Kepuasan Kinerja Tenaga Kependidikan (Studi Kasus : Sembilan Fakultas Institut Pertanian Bogor, Dramaga Bogor) [Skripsi]. Bogor (ID): Departemen Manajemen, Institut Pertanian Bogor. Uno H, Lamatenggo N. 2012. Teori Kinerja dan Pengukurannya. Jakarta (ID):
Bumi Aksara.
Wibowo. 2014. Perilaku Dalam Organisasi. Jakarta (ID): Raja Grafindo Persada. Widarjono A. 2015. Analisis Multivariat Terapan. Yogyakarta (ID): UPP STIM
YKPN.
Widodo SE. 2015. Manajemen Pengembangan Sumber Daya Manusia. Yogyakarta (ID): Pustaka Pelajar.
31
33 Lampiran 1 Hasil uji validitas kuesioner
34
Variabel Pertanyaan Pearson
Correlation Significant Keterangan
P 44 .687” .000 Valid
P 45 .721” .000 Valid
P 46 .348 .059 Valid
P 47 .694” .000 Valid
P 48 .718” .000 Valid
Kinerja Guru (KG)
P 49 .482” .007 Valid
P 50 .581” .001 Valid
P 51 .521” .003 Valid
P 52 .501” .005 Valid
P 53 .615” .000 Valid
P 54 .555” .001 Valid
P 55 .673” .000 Valid
P 56 .549” .002 Valid
P 57 .530” .003 Valid
P 58 .587” .001 Valid
P 59 .542” .002 Valid
P 60 .688” .000 Valid
e
35 Lampiran 2 Hasil uji reliabilitas kuesioner
Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha N of Items
.957 60
Case Processing Summary
N %
Cases Valid 30 100.0
Excludeda 0 .0
Total 30 100.0
36
Lampiran 3 Hasil perhitungan effect size
... (1)
= 0,466
= 0,408
Keterangan :
R2 included = Nilai R2 dari variabel laten endogen yang diperoleh ketika variabel eksogen tidak ada yang dihilangkan.
