(Studi Pada karyawan PDAM Kabupaten Sleman)
THE INFLUENCE OF WORK MOTIVATION AND
LEADERSHIP STYLES TOWARDS DISCIPLINE OF WORK ON
THE PERFORMANCE OF EMPLOYEES OF PDAM
KABUPATEN SLEMAN
(Study on Employee PDAM Kabupaten Sleman)
SKRIPSI
Oleh
IQBAL SATYA NEGARA 20120410146
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
(Studi Pada karyawan PDAM Kabupaten Sleman)
THE INFLUENCE OF WORK MOTIVATION AND
LEADERSHIP STYLES TOWARDS DISCIPLINE OF WORK ON
THE PERFORMANCE OF EMPLOYEES OF PDAM
KABUPATEN SLEMAN
(Study on Employee PDAM Kabupaten Sleman)
SKRIPSI
Diajukan Guna Memenuhi Persyratan untuk Memperoleh Gelar Sarjana pada Fakultas Ekonomi Program Studi Manajemen
Universitas Muhammadiyah Yogyakarta
Oleh
IQBAL SATYA NEGARA 20120410146
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
Nomor Mahasiswa : 20110410123
Menyatakan bahwa skripsi ini dengan judul :“ PENGARUH MOTIVASI KERJA DAN GAYA KEPEMIMPINAN TERHADAP DISIPLIN KERJA
PADA KINERJA KARYAWAN PADA PDAM KABUPATEN SLEMAN”
tidak terdapat karya yang pernah diajukan untuk memperoleh gelar kesarjanaan di suatu Perguruan Tinggi, dan sepanjang pengetahuan saya juga tidak terdapat karya atau pendapat yang pernah ditulis atau diterbitkan oleh orang lain, kecuali yang secara tertulis diacu dalam naskah ini dan disebutkan dalam Daftar Pustaka. Apabila ternyata dalam skripsi ini diketahui terdapat karya atau pendapat yang pernah ditulis atau diterbitkan oleh orang lain maka saya bersedia karya tersebut dibatalkan.
Yogyakarta, 21 Desember 2016
tetapi pahlawan sebenarnya ialah orang yang sanggup menguasai dirinya dikala ia marah.
-Nabi Muhammad Saw-
Cara untuk menjadi di depan adalah memulai sekarang. Jika memulai sekarang, tahun depan Anda akan tahu banyak hal yang sekarang tidak diketahui, dan Anda
tak akan mengetahui masa depan jika Anda menunggu-nunggu. -William Feather-
Orang-orang yang sukses telah belajar membuat diri mereka melakukan hal yang harus dikerjakan ketika hal itu memang harus dikerjakan, entah mereka
menyukainya atau tidak. -Aldus Huxley-
‘’Barang siapa keluar untuk mencari ilmu maka dia berada di jalan Allah ‘’ (HR.Turmudzi)
Tiadanya keyakinanlah yang membuat orang takut menghadapi tantangan; dan saya percaya pada diri saya sendiri.
- Muhammad Ali-
Raihlah ilmu, dan untuk meraih ilmu belajarlah untuk tenang dan sabar. -Khalifah 'Umar-
Negara-telah engau berikan. Dengan ungkapan rasa yang sangat senang, saya persembanhkan skripsi ini kepada :
- Yang pertama kepada kedua orang tua saya, saya ucapkan banyak terima kasih atas segala yang sudah engkau berikan seama ini, persembhan ini mungkin hanya hal kecil yang saya berikan. Terima kasih sudah mendoakan n memberikan yang terbaik selama ini.
- Yang kedua kepada kakak perempuanku Atika Kusumastuti. - Yang ketiga kepada kakak laki-lakiku Singgih Asomoro Putro.
- Yang ke empat UCI tingkah lkumu membuatku terhibur dan canda tawamu selalu membuatku ktertawa
- Teman-teman Manajemen D yang sudah menjadi keluarga di kampus UMY ini.
- Temen-teman SMA nolrolas.
- Temen-teman seperjuangan Manajemen 2012 Anam, Sukirman, Beny, Ayuri, Mita, Feliz, Amma, Ganang, Dj Ferdian, Hilman, Didin, Arif Setiawan, Ridho, Bintang Sulanjari, Zhefrin, dll.
- Teman-Teman KKN 23 Boss-bossquu Aris, Nuh Iskandar, Gilman, Dyah, Maulela, Putri, Senja, Alvin, Rizki bean, Nuri (Inong), Muthia, Bang Faris, Bang Ori, Yuda Dedi, Dita, Wike, Arum.
dan rahmat dalam penulisan skripsi dengan judul “PENGARUH MOTIVASI KERJA DAN GAYA KEPEMIMPINAN TERHADAP DISIPLIN KERJA
PADA KINERJA KARYAWAN PADA PDAM KABUPATEN SLEMAN ”.
Skripsi ini disusun untuk memenuhi salah satu persyaratan dalam memperoleh gelar Sarjana pada Fakultas Ekonomi Universitas Muhammadiyah Yogyakarta. Penyelesaian skripsi ini tidak lepas dari bimbingan dan dukungan berbagai pihak, oleh karena itu pada kesempatan ini penulis mengucapkan terimakasih yang sebanyak-banyaknya kepada :
1. Bapak Bambang Cipto M.A, Dr., Prof. Rektor Universitas Muhammadiyah Yogyakarta.
2. Bapak Dr. Nano Prawoto, M.Si. selaku Dekan Fakultas Ekonomi Universitas Muhammadiyah Yogyakarta yang telah memberikan bimbingan dan kemudahan selama penulis menyelesaikan studi.
3. Ibu Retno Widowati selaku ketua prodi manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Muhamadiyah Yogyakarta.
6. Teman-teman Manajemen angkatan 2012 yang telah menemani dan berjuang bersama-sama selama menempuh kuliah di UMY
7. Teman-teman KKN 23 yang telah menemani dan member semangat untuk menyelesaikan studi ini.
8. Semua pihak yang telah memberikan dukungan, sumbangan, dan semangat atas terselesaikannya tugas akhir (skripsi) ini.
Sebagai kata akhir, penulis menyadari masih banyak kekurangan dalam skripsi ini. Oleh karena itu, kritik, saran, dan pengembangan penelitian selanjutnya sangat diperlukan untuk pendalaman karya tulis dengan topik ini. Yogyakarta, 21 Desember 2016
HALAMAN PERSETUJUAN DOSEN PEMBIMBING ... ii
HALAMAN PENGESAHAN ... iii
PERNYATAAN………. iv MOTTO ………. v
PERSEMBAHAN ……….. vi
INTISARI ………....viii
ABSTRACT………. ix
KATA PENGANTAR ……… x
DAFTAR ISI ... xii
DAFTAR TABEL ... xv
DAFTAR GAMBAR ... xvii
BAB I PENDAHULUAN ………. 1
A. Latar Belakang Masalah ... 1
B. Perumusan Masalah ... 6
C. Tujuan Penelitian ... 6
D. Manfaat Penellitia ... 7
BAB II TINJAUAN PUSTAKA ……….. 8
A. Landasan Teori ... 8
1. Motivasi kerja ... 8
C. Model Penelitian ... 47
BAB III METODE PENELITIAN A. Subyek dan Objek Penelitian ... 49
B. Jenis Data ... 49
C. Teknik Pengambilan Sampel ... 49
D. Teknik Pengumpulan Data ... 50
E. Defenisi Operasional Variabel Penelitian ... 50
F. Uji Kualitas Instrumen ... 53
1. Uji Validitas ... 53
2. Uji Reliabilitas... 54
3. Uji AsumsiKlasik ... 54
G. Uji Hipotesis dan Analsis Data ... 57
BAB IV. HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN A. Gambaran Umum Obyek Penelitian ... 59
B. Gambarn Umum Subyek Penelitian ... 65
C. Hasil Analisis Statistik Deskriptif ... 66
D. Hasil Uji Kualitas Data Instrumen Formal ... 72
1. Uji Validitas ... 72
2. Uji Reliabilitas... 75
2. ... Path
Analysis ……… 83
3. ... Uji t (t test) ……… 85
E. Pembahasan ... 86
BAB V KESIMPULAN, KETERBATASAN DAN SARAN A. Kesimpulan ... 93
B. Keterbatasan Penelitian ... 95
C. Saran ... 95
Halaman
Tabel 4.1 Klasifikasi Kuesioner ... 66
Tabel 4.2 Deskripsi Responden Berdasarkan Usia ... 66
Tabel 4.3 Deskripsi Responden Berdasarkan Pendidikan Akhir ... 67
Tabel 4.4 Deskripsi Responden JenisKelamin ... 67
Tabel 4.5 Statistik Deskriptif Motivasi Kerja………. 68 Tabel 4.6 Statistik Deskriptif Gaya Kepemimpinan ... 69
Tabel 4.7 Statistik Deskriptif DisiplinKerja ... 69
Tabel 4.8 Statistik Deskriptif KinerjaKaryawan ... 70
Tabel 4.9 Kategori Tingkat Jawaban ... 72
Tabel 4.10 Uji ValiditasVariabel Motivasi Kerja ... 73
Tabel 4.11 Uji Validitas Variabel Gaya Kepemimpinan ... 73
Tabel 4.12 UjiValiditasVariabelDisiplinKerja ... 74
Tabel 4.13 UjiValiditasVariabelKinerjaKaryawan ... 74
Tabel 4.14 Hasil Uji Reliabilitas ... 75
Tabel 4.15 HAsil Uji Normalitas ... 76
Tabel 4.19 Hasil Uji Heteroskedastisitas Tahap 2 ... 79
Tabel 4.20 Hasil Analisis Tahap 1 ... 80
Tabel 4.21 Hasil Analisis Tahap 2 ... 81
Halaman
Penelitian ini bertujuan untuk menganalisis Pengaruh, Motivasi Kerja dan Gaya Kepemimpinan Terhadap Disiplin Kerja pada Kinerja karyawan pada PDAM kabupaten Sleman. Subyek dalam penelitian ini adalah Karyawan PDAM Kabupaten Sleman. Dalam penelitian ini sampel berjumlah 91 responden karena menggunakan metode populasi, yang digunakan dan diolah sebagai sampel penelitian hanya berjumlah 63 responden. Alat analisis yang digunakan adalah path analysis dengan menggunkan software SPSS.
Berdasarkan analisis yang telah dilakukan diperoleh hasil bahwa gaya kepemimpinan tidak berpengaruh positif signifikan terhadap disiplin kerja.Motivasi kerja berpengaruh Positif signifikan terhadap Disiplin kerja. Motivasi kerja berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan, Gaya kepemimpinan berpengaruh positf signifikan terhadap Kinerja Karyawan. Disiplin kerja berpengaruh Signifikan terhadap kinerja karyawan
Kata Kunci : Motivasi Kerja, Gaya Kepemimpinan, Disiplin Kerja dan Kinerja
(Regional Water Company) Sleman Regency.Subjects in this study are the Employees of PDAM (Regional Water Company) Sleman Regency.In this study, a total amount of 91 respondents were taken using the population methods, from which63 respondents were processed as samples.The analyzing tool used in this study is path analysis with SPSS software.
Based on the analysis that has been done, it is evident that Leadership Stylesdo not give significant positive effectstothe Discipline of Work.Meanwhile, Work Motivation gives significant positive effects to the Discipline of Work, as well as it does to the Performance of Employees.However, Leadership Styles gives significant positive effects to the Performance of Employees. Discipline of Work significantly affects the Performance of Employees as well.
1 BAB I PENDAHULUAN
Pada bab ini akan diuraikan tentang latar belakang yang mendasari penelitian tentang pengaruh motivasi kerja dan gaya kepemimpinan terhadap disiplin kerja pada kinerja karyawan pada PDAM Kabupaten Sleman. Selain itu, pada bab ini juga akan diuraikan rumusan masalah, tujuan penelitian serta menjelaskan manfaat yang diperolehdari hasil penelitian baik secara praktis maupun secara teoritis.
A. Latar Belakang Masalah
Motivasi merupakan dorongan perilaku manusia yang mempengaruhi bawahannya untuk menyelesaikan pekerjanya dengan baik. motivasi akan pemenuhan kebutuhan fisiologisnya, bisa saja kinerjanya tinggi jika tingkat kebutuhannya juga tinggi sehingga hal ini memungkinkan untuk diteliti.
Pengertian motivasi kerja menurut teori pengharapan yang dikemukakan oleh Vroom dalam Handoko (1999) dalam Murti dan Srimulyani, (2013) yaitu “Motivasi merupakan akibat dari suatu hasil yang ingin dicapai oleh seseorang dan perkiraan yang bersangkutan bahwa tindakannya akan mengarah kepada hasil yang diinginkannya. Motivasi manusia yang telah dikembangkan oleh Maslow melalui penjelasan bahwa motivasi dipicu oleh usaha manusia untuk memenuhi kebutuhan Mathis dan Jackson (2001) dalam Murti dan Srimulyani (2013).
mendorong karyawan untuk bekerja lebih bersemangat dalam menjalankan tugas dan kewajibannya.
Disiplin pegawai adalah perilaku seseorang yang sesuai dengan peraturan, prosedur kerja yang ada atau disiplin adalah sikap, tingkah laku dan perbuatan yang sesuai dengan peraturan dari organisasi baik tertulis maupun yang tidak tertulis. (Sutrisno,2009).
Menurut Setiyawan dan Waridin (2006) kinerja karyawan merupakan hasil atau prestasi kerja karyawan yang dinilai dari segi kualitas maupun kuantitas berdasarkan standar kerja yang ditentukan oleh pihak organisasi. Kinerja yang baik adalah kinerja yang optimal, yaitu kinerja yang sesuai standar organisasi dan mendukung tercapainya tujuan organisasi. Terdapat faktor negatif yang dapat menurunkan kinerja karyawan, diantaranya adalah menurunnya keinginan karyawan untuk mencapai prestasi kerja, tingkat absensi yang kurang, kurangnya ketepatan waktu dalam penyelesaian pekerjaan sehingga kurang menaati peraturan, serta program kerja yang tidak tercapai.
dana APBN telah melaksanakan proyek air bersih di Kabupaten Sleman mulai tahun anggaran 1978/1978. Selanjutnya berdasarkan Surat Menteri Pekerjaan Umum No.124/KPTS/CK/1981 tanggal 14 Desember 1981, didirikanlah Badan Pengelola Air Minum (BPAM) Kabupaten Daerah Tingkat II Sleman sebagai pengelola sistem air minum terbangun.Sesuai urgensinya, keberadaan Badan Pengelola Air Minum Kabupaten Sleman sangat didambakan masyarakat yang semakin lama semakin meningkat jumlahnya.Tahun 1988, Departemen PU menyetujui alih status BPAM menjadi PDAM.
Hal yang mendasari peneliti mengangkat tema penelitian ini adalah untuk membuktikan bahwa apakah motivasi dan gaya kepemimpinan terhadap disiplin kerja pada kinerja karyawan. Penelitian ini mengkaji motivasi dan gaya kepemimpinan terhadap disiplin kerja pada kinerja karyawan Perusahaan PDAM kabupaten Sleman. Bagi perusahaan yang memberikan pelayanan kepada pelanggan, tentu saja kinerja karyawan dapat dilihat dari cara kerja karyawan dalam melayani pelanggan dan dari bagaimana perusahaan tersebut memberikan pelayanan yang baik kepada pelanggan dalam kesehariannya. Hal ini tentu tak lepas dari bagaimana peran seorang pemimpin yaitu kepala cabang yang memimpin para karyawan di PDAM.
B. Rumusan masalah
Berdasarkan latarbelakang, maka rumusan masalah yang diajukan adalah sebagai berikut :
a. Apakah motivasi kerja berpengaruh terhadap disiplin kerja karyawan ?
b. Apakah gaya kepemimpinan berpengaruh terhadap disiplin kerja karyawan ?
c. Apakah motivasi kerja berpengaruh terhadap Kinerja Karyawan ?
d. Apakah gaya kepemimpinan berpengaruh terhadap Kinerja Karyawan?
e. Apakah disiplin kerja berpengaruh terhadap Kinerja Karyawan?
C. Tujuan penelitian
Berdasarkan rumusan masalah , maka penelitian ini memiliki tujuan sebagai berikut :
1. Menganalisis pengaruh motivasi karyawan terhadap disiplim kerja .
2. Menganalisis gaya kepemimpinan terhadap disiplin kerja . 3. Menganalisis pengaruh motivasi terhadap kinerja
karyawan.
5. Menganalisis pengaruh disiplin kerja terhadap kinerja karyawan .
D. MANFAAT PENELITIAN
Hal penting dari sebuah penelitian adalah kemanfaatan yang dapat dirasakan dan bisa diterapkan setelah terungkapnya hasil penelitian. Adapun kegunaan yang diharapkan dalam penelitian ini adalah :
1. Bagi penulis, penelitian ini dapat memberikan tambahan pengetahuan tentang pengaruh motivasi kerja dan gaya kepemimpinan terhadap disiplin kerja serta dampaknya pada kinerja karyawan
2. Bagi perusahaan, diharapkan dapat menjadi bahan masukan terhadap pentingnya motivasi kerja dan gaya kepemimpinan terhadap disiplin kerja serta dampaknya pada kinerja karyawan.
8
A. Landasan Teori
1. Pengertian Motivasi
Motivasi merupakan salah satu alat atasan agar bawahan mau bekerja keras dan bekerja cerdas sesuai dengan yang di harapkan atau proses psikis yang mendorong orang untuk melakukan sesuatu (Usman 2008). (Shadare 2009 dalam Prawira dan Putra 2012) juga menyebutkan motivasi karyawan merupakan salah satu strategi untuk meningkatkan kinerja karyawan. Karena pentingnya motivasi maka dalam suatu organisasi maupun perusahaan diperlukan adanya motivasi yang baik demi tercapainya tujuan perusahaan. Proses terjadinya motivasi diawali oleh adanya kebutuhan. Kebutuhan itu dipenuhi oleh insentif atau gaji/upah dari organisasi tempat kita kerja (Usman 2008).
Teori Hirarki Kebutuhan (hierarchy of needs theory) dari Maslow menyatakan bahwa manusia dimotivasi oleh berbagai kebutuhan yang sangat tergantung dari kepentingan individu (Daft, 2003 dalam Khoir, 2011). Adapun dasar teori motivasi hirarki kebutuhan Maslow yaitu:
b) Suatu kebutuhan yang telah dipuaskan tidak menjadi alat motivasi bagi pelakunya, hanya kebutuhan yang belum terpenuhi yang menjadi alat motivasi. Kebutuhan manusia diklasifikasi menjadi lima hierarki kebutuhan yaitu :
(1) Kebutuhan Fisiologis (physiological needs)
Kebutuhan fisik manusia yang paling dasar disebut juga kebutuhan untuk mempertahankan hidupnya (Robbins, 2007 dalam Khoir, 2011). Hal-hal yang termasuk kebutuhan fisiologis yaitu sandang, pangan, air, udara, seks, istirahat dan tempat tinggal. Dalam rancangan organisasi ini direfleksikan sebagai kebutuhan atas cakupan, panas, udara dan gaji pokok yang layak untuk menjamin kelangsungan hidup dan adanya jaminan kesehatan (Monica, 1998dalam Khoir, 2011). Keinginan untuk memenuhi kebutuhan fisiologis ini merangsang seseorang berperilaku dan bekerja giat. Kebutuhan fisiologis ini termasuk kebutuhan utama, tetapi merupakan kebutuhan yang bobotnya paling rendah (Hasibuan, 2005dalam Khoir, 2011).
(2) Kebutuhan Keamanan (safety needs)
dengan pemeliharaan diri di tempat kerja. Perlindungan terhadap trauma fisik dalam lingkungan adalah suatu kebutuhan keamanan. Kebutuhan keamanan merefleksikan kebutuhan akan keselamatan kerja dan merasa terbebas dari kecelakaan kerja, keamanan kerja dalam pengoperasian alat-alat canggih, penerangan di tempat kerja, kebebasan dari tekanan yang terus-menerus, tunjangan tambahan, dan jaminan kerja (Daft, 2003 dalam Khoir, 2011). Kebutuhan akan keamanan harta di tempat pekerjaan pada waktu jam-jam kerja, misalnya motor yang di parkir jangan sampai hilang. Tempat kerja yang baik dan nyaman juga akan meningkatkan motivasi kerja bawahan sehingga akan meningkatkan kepuasan kerja dan kinerja bawahan (Hasibuan, 2005dalam Khoir, 2011).
(3) Kebutuhan Sosial (social needs)
(Monica, 1998). Contoh lain dari suatu tingkat kebutuhan sosial adalah mereka yang menikmati bekerja bersama dalam kelompok-kelompok dan tim-tim, menganggap lingkungan kerja sebagai situasi sosial, mengajak orang untuk merasa menjadi bagian dari kelompok kerja, partisipasi dalam kelompok kerja, dan hubungan positif dengan pemimpin (Daft, 2003 dalam Khoir, 2011). (4) Kebutuhan Harga Diri (esteem of needs)
Esteem of needs adalah kebutuhan akan penghargaan diri, pengakuan serta penghargaan prestise dari pimpinan ataupun dari rekan kerjanya. Idealnya prestise timbul karena adanya prestasi, tetapi tidak selamanya demikian. Akan tetapi perlu diperhatikan oleh pimpinan bahwa semakin tinggi kedudukan seseorang dalam jabatan organisasi maka semakin tinggi pula prestisenya.
karakteristik pegawai yang telah memiliki aktualisasi diri sebagai mereka yang menemukan arti dan pertumbuhan pribadi dalam pekerjaan; mereka secara aktif mencari tanggung-jawab baru, bekerja didasari dengan kemampuan, kecakapan, ketrampilan, dan potensi optimal untuk mencapai prestasi kerja yang sangat memuaskan atau luas biasa yang sulit dicapai orang lain (Hasibuan, 2005dalam Khoir, 2011) dan menerima pekerjaan sebagai bermain, melaksanakan tugas sebagai sesuatu yang menyenangkan (Robbins, 2007) (Swanburg, 2000). Orang dengan tingkat kebutuhan pada tingkat aktualisasi diri lebih menghargai waktu, menghargai sesama manusia dan mempunyai rasa yang kuat pada kebenaran dan kesalahan, pada kebaikan dan kejelekan. Selanjutnya, orang-orang ini mendorong diri sendiri (dorongan instrinsik) dan bukan mencari dorongan dari orang lain (dorongan ekstrinsik). Dorongan ekstrinsik menunjukkan karakteristik orang pada tingkat harga diri.
Motivasi sebagai proses batin atau proses psikologis dalam diri seseorang, sangat dipengaruhi oleh beberapa faktor. Abraham Maslow Faktor-faktor tersebut antara lain :
a) Individu dengan segala unsur-unsurnya : kemampuan dan ketrampilan, kebiasaan, sikap dan sistem nilai yang dianut, pengalaman traumatis, latar belakang kehidupan sosial budaya, tingkat kedewasaan, dsb.
b) Situasi dimana individu bekerja akan menimbulkan berbagai rangsangan: persepsi individu terhadap kerja, harapan dan cita-cita dalam keja itu sendiri, persepsi bagaimana kecakapannya terhadap kerja, kemungkinan timbulnya perasaan cemas, perasaan bahagia yang disebabkan oleh pekerjaan.
c) Proses penyesuaian yang harus dilakukan oleh masing-masing individu terhadap pelaksanaan pekerjaannya.
d) Pengaruh yang datang dari berbagai pihak : pengaruh dari sesama rekan, kehidupan kelompok maupun tuntutan atau keinginan kepentingan keluarga, pengaruh dari berbagai hubungan di luar pekerjaan
e) Reaksi yang timbul terhadap pengaruh individu
f) Perilaku atas perbuatan yang ditampilkan oleh individu
D .Dampak
Radig (1998), Soegiri (2004) dalam Antoni (2006) mengemukakan bahwa pemberian dorongan sebagai salah satu bentuk motivasi, penting dilakukan untuk meningkatkan gairah kerja karyawan sehingga dapat mencapai hasil yang dikehendaki oleh manajemen. Hubungan motivasi, gairah kerja dan hasil optimal mempunyai bentuk linear dalam arti dengan pemberian motivasi kerja yang baik, maka gairah kerja karyawan akan meningkat dan hasil kerja akan optimal sesuai dengan standar kinerja yang ditetapkan. Gairah kerja sebagai salah satu bentuk motivasi dapat dilihat antara lain dari tingkat kehadiran karyawan, tanggung jawab terhadap waktu kerja yang telah ditetapkan.
B.Gaya Kepemimpinan
a. Pengertian Kepemimpinan
di bawah kepemimpinannya sebagai suatu tim untuk mencapai suatu tujuan tertentu.
Kepemimpinan suatu proses pengaruh sosial di mana pemimpin mengusahakan partisipasi sukarela dari para bawahan dalam suatu usaha untuk mencapai tujuan organisasi Kreitner dan Kinichi (2005). Gaya kepemimpinan adalah pola menyeluruh dari tindakan seorang pemimpin, baik yang tampak maupun yang tidak tampak oleh bawahannya. Gaya kepemimpinan menggambarkan kombinasi yang konsisten dari falsafah, ketrampilan, sifat, dan sikap yang mendasari perilaku seseorang.
Gaya kepemimpinan menunjukkan secara langsung maupun tidak langsung, tentang keyakinan seorang pemimpin terhadap kemampuan bawahannya. Artinya, gaya kepemimpinan adalah perilaku dan strategi, sebagai hasil kombinasi dari falsafah, keterampilan, sifat, sikap, yang sering diterapkan seorang pemimpin ketika ia mencoba mempengaruhi kinerja bawahannya (Veithzal Rivai 2004) dalam Thoyib dan Indayati 2011).
sesuatu pekerjaan atas kesadarannya dan sukarela dalam mencapai suatu tujuan tertentu.
b. Teori Gaya kepemimpinan
Dalam (Hanafi 1997) dikemukakan beberapa teori kepemimpinan, yaitu:
1) Teori bakat
Teori bakat berusaha mengidentifikasikan karateristik pribadi dari seseorang pemimpin. Tidak haya itu, teori ini juga ingin melihat karakteristik-karakteristik apa yang membedakan pemimpin yang efektif dengan pemimpin yang tidak efektif. Pandangan semacam ini mengasumsikan bahwa pmimpin mempunyai sifat/karakteritik yang terbawa sejak lahir. Dengan kata lai, teori ini sesuai dengan pandangan bahwa pemimpin tersebut dilahirkan, bukan dipelajari/diajarkan.
tetapi tidak menjadi pemimpin. Orang seperti bung Hatta barangkali lebih intervert, tetapi dia mampu menjadi pemimpin yang besar.
Juga sangat mungkin seseorang menjadi lebih percaya diri, bertanggung jawab setelah orang tersebut telah menjadi pemimpin. Dengan demikian pengalaman menjadi pemimpin membuat sesorang mampu menguasai karakteristik- karakteristik yang diperlukan untuk menjadi pemimpin. Dengan demikian sifat-sifat kepemimpinan merupakan hasil dari pengalaman pemimpin, bukan penyebab kepemimpinan.
2) Teori Perilaku
pengarahan suatu kelompok ke arah pencapaian tujuan. Dalam hal ini, pemimpin mempunyai deskripsi perilaku:
(a) konsiderasi dan struktur inisiasi
Perilaku seorang pemimpin yang cenderung mementingkan bawahan memiliki ciri ramah tamah,mau berkonsultasi, mendukung, membela, mendengarkan, menerima usul dan memikirkan kesejahteraan bawahan serta memperlakukannya setingkat dirinya. Di samping itu terdapat pula kecenderungan perilaku pemimpin yang lebih mementingkan tugas organisasi.
(b) berorientasi kepada bawahan dan produksi
Pada sisi lain, perilaku pemimpin menurut model leadership continuum pada dasarnya ada dua yaitu berorientasi kepada pemimpin dan bawahan. Sedangkan berdasarkan model grafik kepemimpinan, perilaku setiap pemimpin dapat diukur melalui dua dimensi yaitu perhatiannya terhadap hasil/tugas dan terhadap bawahan/hubungan kerja.
(c) Teori situasi ( contingency )
Penelitian-penelitian terdahulu yang mencoba melihat karakteristik dan gaya kepemimpinan tidak dapat menemukan karakteristik atau gaya yang berlaku untuk semua situasi. Situasi dengan demikian memainkan peranan penting dalam efektifitas kepemimpianan. Pendekatan situasional
(contingency) dalam teori kepemimpinan mencakup beberapa faktor:
(a) Pekerjaan
(b) Penghargaan dan prilaku teman sekerja (c) Sifat atau karateristik, pengharapan, dan
(d) Budaya budaya dan kebijaksanaan organisasi.
b. Gaya Kepemimpinan
Terdapat gaya kepemimpinan yang di ajukan oleh Likert dalam Hanafi (1997) dikelompokkan ke dalam 4 sistem :
1) Sistem 1:Otoriter-Eksploitatif (Exploitive- Authoritative)
Manajer tipe ini otoriter, mempunyai kepercayaan yang rendah terhadap bawahannya, memotivasi bawahannya melalui ancaman atau hukum, kadang-kadang melalui balasa ( reward ), kominukasi yang dilakukan satu arah (kebawah atau Top down), dan membatasi pengambilan keputusan hanya untuk manajer.
2) Sistem 2: ( Benevolent-Authoritative)
Manajer ini mempercayai bawahan sampai tingkat tertentu, memotivasi bawahannya melalui ancaman atau hukuman meskipun tidak selalu, membolehkan komunikasi ke atas, pengambilan keputusan meskipun masih melakukan pengawasan dengan ketat.
Manajer ini mempunyai kepercayaan terhadap bawahan cukup besar,meskipun tidak sepenuhnya biasanya memanfaatkan pendapat atau ide dari bawahan, menggunakan balasan ( insentif ) untuk memotivasi bawahan dengan kadang-kadang menggunakan ancaman dan hukuman untuk memotivasi bawahannya. Menjalankan komunikasi dua arah ( atas bawah dan sebaliknya), membuat keputusan yang umum pada tingkat atas dan membolehkan keputusan yang lebih baik spesifik dibuat pada tingkat bawah, dan mau berkonsultasi pada beberapa situasi.
4) Sistem 4 : Partisipatif ( Participative- Group )
Manajer ini merupakan manajer yang paling partisipatif. Manajer ini mempunyai kepercayaan yang sepenuhnya terhadap karyawan, selalu memanfaatkan ide dan pendapat karyawan, meggunakan insentif ekonomi untuk memotivasi karyawan, mendorong partisipasi dalam penentuan tujuan dan penilaian kemajuan dalam pecapaian tujuan tersebut. Komunikasi dilakukan dua arah, mendorong pengambilan keputusan dalam semua bagian organisasi, dan menjadikan karyawan menjadi kelmpok kerja.
Kepemimpinan memegang peran yang signifikan terhadap kesuksesan dan kegagalan sebuah organisasi. Robinss (2006 dalam Regina 2010) mengidentifikasi empat jenis gaya kepemimpinan antara lain:
Para pengikut terpacu kemampuan kepemimpinan yang heroik atau yang luar biasa ketika mereka mengamati perilaku-perilaku tertentu pemimpin mereka. Terdapat lima karakteristik pokok pemimpin kharismatik:
(a) Visi dan artikulasi. Dia memiliki visi ditujukan dengan sasaran ideal yang berharap masa depan lebih baik daripada status quo, dan mampu mengklarifikasi pentingnya visi yang dapat dipahami orang lain.
(b) Rasio personal. Pemimpin kharismatik bersedia menempuh risiko personal tinggi, menanggung biaya besar, dan terlibat ke dalam pengorbanan diri untuk meraih visi.
(c) Peka terhadap lingkungan. Mereka mampu menilai secara realistis kendala lingkungan dan sumber daya yang dibutuhkan untuk membuat perubahan.
kemampuan orang lain dan responsif terhadap kebutuhan dan perasaan mereka.
(e) Perilaku tidak konvensional. Pemimpin kharismatik terlibat dalam perilaku yang dianggap baru dan berlawanan dengan norma.
c. Gaya Kepemimpinan Transaksional
Pemimpin transaksional merupakan pemimpin yang memandu atau memotivasi para pengikut mereka menuju sasaran yang ditetapkan dengan memperjelas persyaratan peran dan tugas. Gaya kepemimpinan transaksional lebih berfokus pada hubungan pemimpin-bawahan tanpa adanya usaha untukmenciptakan perubahan bagi bawahannya. Terdapat empat karakteristik pemimpin transaksional: (b) Imbalan kontingen: kontrak pertukaran imbalan atas
upaya yang dilakukan, menjanjikan imbalan atas kinerja baik, mengakui pencapaian.
(c) Manajemen berdasar pengecualian (aktif): melihat dean mencari penyimpangan dari aturan dan standar, menempuh tindakan perbaikan.
(e) Laissez-Faire: melepas tanggung jawab, menghindari pembuatan keputusan.
d. Gaya Kepemimpinan Transformasional
Pemimpin transformasional mencurahkan perhatian pada hal-hal dan kebutuhan pengembangan dari masing-masing pengikut, Pemimpin transformasional mengubah kesadaran para pengikut akan persoalan-persoalan dengan membantu mereka memandang masalah lama dengan cara-cara baru, dan mereka mampu menggairahkan, membangkitkan, dan mengilhami para pengikut untuk mengeluarkan upaya ekstra demi mencapai sasaran kelompok. Terdapat empat karakteristik pemimpin transformasional:
(a) Kharisma: memberikan visi dan rasa atas misi, menanamkan kebanggaan, meraih penghormatan dan kepercayaan.
(b) Inspirasi: mengkomunikasikan harapan tinggi, menggunakan symbol untuk memfokuskan pada usaha, menggambarkan maksud penting secara sederhana. (c) Stimulasi intelektual: mendorong intelegensia,
(d) Pertimbangan individual: memberikan perhatian pribadi, melayani karyawan secara pribadi, melatih dan menasehati.
e. Gaya kepemimpinan visioner
Kemamuan menciptakan dan mengartikulasikan visi yang realistis, kredibel, dan menarik mengenai masa depan organisasi atau unit organisasi yang tengah tumbuh dan membaik dibanding saat ini. Visi ini jika diseleksi dan diimplementasikan secara tepat, mempunyai kekuatan besar sehingga bisa mengakibatkan terjadinya lompatan awal ke masa depan dengan membangkitkan keterampilan, bakat, dan sumber daya untuk mewujudkannya.
Ada beberapa pendekatan yang dikategorikan oleh Yukl (2005) sebagai berikut:
(1) Teori Genetik (Genetic Theory)
Penjelasan kepemimpinan yang paling lama adalah teori kepemimpinan “genetic” dengan ungkapan yang sangat populer
waktu itu yakni “a leader is born, not made”. Seorang dilahirkan
(2) Teori Sifat (Trait Theory).
Sesuai dengan namanya, maka teori ini mengemukakan bahwa efektivitas kepemimpinan sangat tergantung pada kehebatan karakter pemimpin. “Trait” atau sifat-sifat yang dimiliki antara lain kepribadian, keunggulan fisik dan kemampuan social. Penganut teori ini yakin dengan memiliki keunggulan karakter di atas, maka seseorang akan memiliki kualitas kepemimpinan yang baik dan dapat menjadi pemimpin yang efektif. Karakter yang harus dimiliki oleh seseorang menurut Judith R. Gordon dalam Yukl (2005) mencakup kemampuan yang istimewa dalam (1) Kemampuan Intelektual (2) Kematangan Pribadi (3) Pendidikan (4) Status Sosial dan Ekonomi (5) “Human Relations” (6)
Motivasi Intrinsik dan (7) Dorongan untuk maju (achievement drive).
(3) Teori Perilaku (The Behavioral Theory).
Mengacu pada keterbatasan peramalan efektivitas kepemimpinan melalui teori “trait”, para peneliti pada era Perang
Dunia ke II sampai era di awal tahun 1950-an mulai mengembangkan pemikiran untuk meneliti “behavior” atau
kemampuan memimpin ke bagaimana perilaku seseorang untuk memimpin secara efektif.
(4) Situasional Leadership.
Pengembangan teori situasional merupakan penyempurnaan dan kekurangan teori-teori sebelumnya dalam meramalkan kepemimpinan yang paling efektif. Dalam “situational
leadership” pemimpin yang efektif akan melakukan diagnose
situasi, memilih gaya kepemimpinan yang efektif dan menerapkannya secara tepat. Seorang pemimpin yang efektif dalam teori ini harus bisa memahami dinamika situasi dan menyesuaikan kemampuannya dengan dinamika situasi yang ada. Empat dimensi situasi yakni kemampuan manajerial, karakter organisasi, karakter pekerjaan dan karakter pekerja. Keempatnya secara dinamis akan memberikan pengaruh terhadap efektivitas kepemimpinan seorang
(5) Transformational Leadership.
Pemikiran terakhir mengenai kepemimpinan yang efektif disampaikan oleh sekelompok ahli yang mencoba “menghidupkan” kembali teori “trait” atau sifat-sifat utama yang dimiliki seseorang agar dia bisa menjadi pemimpin.
Dalam melaksanakan aktivitas pemimpin di pengaruhi oleh berbagai macam factor .Berikut dari para ahli dalam mendangapi factor yang mempengaruhi gaya kepemimpinan. H.Jodeph Reitz (1981) yang dikutif Nanang Fattah, sebagai berikut:
1.Kepribadian (personality),pengalaman masa lalu dan harapan pemimpin, hal ini mencakup nilai-nilai, latar belakang dang pengalamannya akan mempengaruhi pilihan akan gaya kepemimpinan.
2. Harapan da perilaku atasan.
3. Karakteristik, harapan dan perilaku bawahan mempengaruhi terhadap apa gaya kepemimpinan.
4. Kebutuhan tugas, setiap tugas bawahannya juga akan mempengaruhi gaya kepemimpinan.
5. Iklim dan kebujakan organisasi mempengaruhi harapan dan perilaku bawahan.
6. Harapan dan peilaku rekan.
baik antara atasan dengan bawahan, di samping di pengaruhi oleh latar belakang yang memiliki pemimpin,seperti motivasi diri untuk berprestasi,kedewasaan dan keleluasaan dalam hubungan social dengan sikap-sikap hubungan manusiawi.
a. Dampak Gaya kepemimpinan
Yukl (2010) menyatakan bahwa dengan gaya kepemimpinan adalah bagaimana pemimpin memperkuat sikap saling kerjasama dan mempercayai. Kemajuan diri secara kolektif, dan pembelajaran tim. Disini peran pemimpin tranformsional membuat parapengikutnya menjadi lebih menyadari kepentingan dan nilai dari pekerjaan seerta membujuk pengikut untuk tidak mementingkan pribadi atas keprentingan organisasi efek lain dari gaya kepemimpinan adalah kinerja karyawan dan produktifitas dalam sebuah organisasi.
1. Displin kerja
a. Pengertian Displin
kelompok yang berniat untuk mengikuti aturan-aturan yang telah ditetapkan. Dalam kaitannya dengan pekerjaan, pengertian displin kerja adalah suatu yang menunjukkan ketaatan karyawan terhadap peraturan organisasi. Dari beberapa pendapat ahli dapat disimpulkan disiplin kerja adalah suatu usaha dari manajemen organisasi perusahaan untuk menjalankan atau menerapkan peraturan ataupun ketentuan yang harus dipatuhi oleh setiap karyawan tanpa terkecuali.
Menurut (Beach dalam Siagian, 2002 dalam Nugraha dkk, 2013) disiplin mempunyai dua pengertian. Pengertian pertama, melibatkan belajar atau mencetak perilaku dengan menerapkan imbalan atau hukuman. Pengertian kedua merupakan pengertian yang lebih sempit, yaitu disiplin hanya berkaitan dengan tindakan hukuman terhadap pelaku kesalahan. (Singodimedjo, 2002) mendefinisikan disiplin adalah sikap kesediaan dan kerelaan seseorang untuk mematuhi dan menaati norma-norma peraturan yang berlaku di sekitarnya. Disiplin karyawan yang baik akan mempercepat tujuan perusahaan, sedangkan disiplin yang merosot akan menjadi penghalang dan memperlambat pencapaian tujuan perusahaan. Berdasarkan beberapa pendapat para ahli tersebut maka pengertian disiplin dalam penelitian ini adalah sikap kesediaan dan kerelaan seseorang untuk mematuhidan menaati norma-norma peraturan yang berlaku di sekitarnya. Disiplin karyawan yang baik akan mempercepat tujuan perusahaan, sedangkan disiplin yang menurun akan menjadi penghalang dan memperlambat pencapaian tujuan perusahaan. (Veithzal Rivai, 2005 dalam Nugraha dkk, 2013) menjelaskan bahwa, disiplin kerja memiliki beberapa indikator seperti :
Hal ini menjadi indikator yang mendasar untuk mengukur kedisiplinan, dan biasanya karyawan yang memiliki disiplin kerja rendah terbiasa untuk terlambat dalam bekerja.
2) Ketaatan pada peraturan kerja.
Karyawan yang taat pada peraturan kerja tidak akan melalaikan prosedur kerja dan akan selalu mengikuti pedoman kerja yang ditetapkan oleh perusahaan.
3) Ketaatan pada standar kerja.
Hal ini dapat dilihat melalui besarnya tanggung jawab karyawan terhadap tugas yang diamanahkan kepadanya.
4) Tingkat kewaspadaan tinggi.
Karyawan memiliki kewaspadaan tinggi akan selalu berhati-hati, penuh perhitungan dan ketelitian dalam bekerja, serta selalu menggunakan sesuatu secara efektif dan efisien.
5) Bekerja etis.
b. Aspek-aspek Disiplin
Keteraturan adalah ciri utama organisasi dan disiplin adalah salah satu metode untuk memelihara keteraturan tersebut. Tujuan utama disiplin adalah untuk meningkatkan efisiensi semaksimal mungkin dengan cara mencegah pemborosan waktu dan energi. Selain itu, disiplin mencoba untuk mencegah kerusakan atau kehilangan harta benda, mesin, peralatan dan perlengkapan kerja yang disebabkan oleh ketidakhati-hatian sendau gurau atau pencurian. Disiplin mencoba mengatasi kesalahan dan keteledoran yang disebabkan karena kurang perhatian, ketidakmampuan, dan keterlambatan. Disiplin berusaha mencegah permulaan kerja yang lambat atau terlalu awalnya mengakhiri kerja yang disebabkan karena keterlambatan atau kemalasan. Disiplin juga berusaha untuk mengatasi perbedaan pendapat antar karyawan dan mencegah ketidaktaatan yang disebabkan oleh salah pengertian dan salah penafsiran (Sutrisno, 2010 dalam Nugraha dkk, 2013). Lebih jauh, disiplin berusaha untuk melindungi perilaku yang baik dengan menetapkan respons yang dikehendaki (Tohardi, 2002 dalam Nugraha dkk, 2013).
mempunyai disiplin kerja yang buruk. Sebaliknya, bila pegawai tunduk pada ketetapan pegawai, menggambarkan adanya kondisi disiplin yang baik. Disiplin berarti tindakan yang diambil dengan penyeliaan untuk mengoreksi perilaku dan sikap yang salah pada pegawai (Siagian dalam Nugraha dkk, 2013). Menurut Sutrisno, (2010 dalam Nugraha dkk, 2013) karakteristik disiplin pegawai yang baik akan tercermin pada sikap pegawai meliputi sebagai berikut:
1) Tingginya rasa kepedulian pegawai terhadap pencapaian tujuan organisasi.
2) Tingginya semangat dan gairah kerja dan inisiatif para pegawai dalam melakukan pekerjaan.
3) Besarnya rasa tanggung jawab para pegawai untuk melaksanakan tugas dengan sebaik-baiknya.
4) Berkembangnya rasa memiliki dan rasa solidaritas yang tinggi di kalangan pegawai.
5) Meningkatnya efisiensi dan produktivitas kerja para pegawai.
c. Faktor – Faktor disiplin kerja
Faktor-faktor atau indikator yang mempengaruhi kedisiplinan menurut Gouzali Saydam (2005:291) sebagai berikut
1. Besar kecilnya pemberian kompensasi.
4. Keberanian pemimpin dalam mengambil keputusan. 5. Ada tidaknya pengawasan pemimpin.
6. Ada tidaknya perhatian kepada para karyawan.
7. Diciptakan kebiasan-kebiasaan yang mendukung tegaknya disiplin.
d. Dampak
(Sutrisno, 2010 dalam Nugraha dkk, 2013).Keteraturan adalah ciri utama organisasi dan disiplin adalah salah satu metode untuk memelihara keteraturan tersebut. Tujuan utama disiplin adalah untuk meningkatkan efisiensi semaksimal mungkin dengan cara mencegah pemborosan waktu dan energi. Selain itu, disiplin mencoba untuk mencegah kerusakan atau kehilangan harta benda, mesin, peralatan dan perlengkapan kerja yang disebabkan oleh ketidakhati-hatian sendau gurau atau pencurian. Disiplin mencoba mengatasi kesalahan dan keteledoran yang disebabkan karena kurang perhatian, ketidakmampuan, dan keterlambatan.
2. Kinerja Karyawan
a. Pengertian Kinerja karyawan
yang dibebankan kepadanya yang dilaksanakan atas kecakapan, pengalaman dan kesungguhan serta waktu.
Kinerja adalah adalah hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas yang diberikan kepadanya sesuai dengan kriteria yang ditetapkan. Kinerja merupakan suatu fungsi dari motivasi dan kemampuan. Untuk menyelesaikan tugas atau pekerjaan, seseorang sepatutnya memiliki derajat kesediaan dan tingkat kemampuan tertentu. Kesediaan dan keterampilan seseorang tidaklah cukup efektif untuk mengerjakan sesuatu tanpa pemahaman yang jelas tentang apa yang akan dikerjakan dan mengerjakannya.
Definisi lain mengenai kinerja menurut Nawawi (2006) adalah “Kinerja dikatakan tinggi apabila suatu target kerja dapat diselesaikan
pada waktu yang tepat atau tidak melampui batas waktu yang disediakan”. Kinerja menjadi rendah jika diselesaikan melampui batas
waktu yang disediakan atau sama sekali tidak terselesaikan. Kinerja seorang karyawan merupakan hal yang bersifat individual, karena setiap karyawan mempunyai tingkat kemampuan yang berbeda - beda dalam mengerjakan tugasnya. Pihak manajemen dapat mengukur karyawan atas unjuk kerjanya berdasarkan kinerja dari masing - masing karyawan. Kinerja adalah sebuah aksi, bukan kejadian.
menyenangkan sangat penting untuk mendorong tingkat kinerja karyawan yang paling produktif. Dalam interaksi sehari-hari, antara atasan dan bawahan, berbagai asumsi dan harapan lain muncul. Ketika atasan dan bawahan membentuk serangkaian asumsi dan harapan mereka sendiri yang sering agak berbeda. Perbedaan-perbedaan ini yang akhirnya berpengaruh pada tingkat kinerja. Definisi kinerja menurut beberapa peneliti berbeda-beda, walaupun pada intinya sama, antara lain: Mangkunegara (2000) dalam Indayati dkk (2011) mendefinisikan kinerja SDM sebagai prestasi kerja atau hasil kerja (output) baik kualitas maupun kuantitas yang dicapai SDM per satuan periode waktu dalam melaksanakan tugas kerjanya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Shore (1990) Indayati dkk (2011) mendefinisikan kinerja sebagai sampai sejauh mana kerja aktual yang diperlihatkan oleh seorang individu. Sedangkan Robbins (2006) menyatakan bahwa kinerja karyawan adalah sebagai fungsi dari interaksi antara kemampuan dan motivasi. Kinerja karyawan mengacu pada prestasi seseorang yang diukur berdasarkan standar atau kriteria yang ditetapkan oleh organisasi.
b. Penilaian Kinerja Karyawan
kinerja karyawan. Ada beberapa faktor yang mempengaruhi penilaian kinerja karyawan adalah :
1) Karakteristik situasi,
2) Deskripsi pekerjaan, spesifikasi pekerjaan dan standar kinerja pekerjaan,
3) Tujuan-tujuan penilaian kinerja,
4) Sikap para karyawan dan manajer terhadap evaluasi.
c. Tujuan penilaian Kerja Karyawan
Tujuan diadakannya penilaian kinerja bagi para karyawan dapat kita ketahui dibagi menjadi dua, yaitu ( Simamora, 2004):
1) Tujuan evaluasi
Seorang manajer menilai kinerja dari masa lalu seorang karyawan dengan menggunakan rating deskriptif untuk menilai kinerja dan dengan data tersebut berguna dalam keputusan-keputusan promosi. demosi, terminasi dan kompensasi.
2) Tujuan pengembangan
berkenaan dengan prilaku dan kinerja anggota organisasi atau perusahaan.
d. Pengukuran Kinerja Karyawan
Secara teoretikal berbagai metode dan teknik mempunyai sasaran yang sama, yaitu menilai prestasi kerja para karyawan secara obyektif untuk suatu kurun waktu tertentu dimasa lalu yang hasilnya bermanfaat bagi organisasi atau perusahaan, seperti untuk kepentingan mutasi pegawai maupun bagi pegawai yang bersangkutan sendiri dalam rangka pengembangan karirnya. Untuk mencapai kedua sasaran tersebut maka digunakanlah berbagai metode pengukuran kinerja karyawan menurut Gomez dalam (Utomo, 2006 dalam Mahesa, 2010) dalam melakukan penelitian terhadap kinerja yang berdasarkan perilaku yang spesifik (Judgement Performance Evaluation) ini maka ada delapan dimensi yang perlu mendapatkan perhatian, antara lain:
1) Quality of Work (kualitas kerja)
Kualitas ini akan dicapai berdasarkan syarat-syarat kesesuaian dan kesiapan.
2) Quantity of Work (kuantitas kerja)
3) Job Knowledge (pengetahuan pekerjaan)
Luasnya pengetahuan mengenai pekerjaan dan ketrampilan.
4) Creativeness (kreatifitas)
Keaslian gagasan-gagasan yang dimunculkan dan tindakan-tindakan untuk menyelesaikan persoalan-persoalan yang timbul.
5) Cooperative (kerjasama)
Kesadaran untuk bekerja sama dengan orang lain. 6) Initiative (inisiatif)
Keaslian ide-ide yang disampaikan sebagai program organisasi dimasa yang mendatang.
7) Dependerability (ketergantungan)
Kesadaran dapat dipercaya dalam hal kehadiran dan penjelasan kerja.
8) Personal Quality (kualitas personil)
Menyangkut kepribadian, kepemimpinan, kemampuan dan integritas pribadi.
Menurut Bernardin dalam Novitasari (2003) dalam Mahesa (2010) mengatakan bahwa terdapat enam kriteria yang digunakan untuk mengukur sejauh mana kinerja secara individu.
1) Kualitas
Tingkat dimana hasil aktivitas yang dilakukan mendekati sempurna dalam arti menyelesaikan beberapa cara ideal dan penampilan aktivitas ataupun memenuhi tujuan yang diharapkan dari suatu aktivitas.
2) Kuantitas
Jumlah yang dihasilkan, dinyatakan dalam istilah sejumlah unit, jumlah siklus aktivitas yang diselesaikan.
3) Ketepatan waktu
Tingkat suatu aktivitas yang diselesaikan pada waktu awal yang diinginkan dilihat dari sudut koordinasi yang dengan hasil output serta memaksimalkan waktu yang tersedia untuk aktivitas lain.
4) Efektivitas
Tingkat dimana seorang karyawan dapat melakukan fungsi kerjanya tanpa minta bantuan, bimbingan dan pengawasan atau meminta turut campurnya pengawas atau meminta turut campurnya pengawas.
6) Komitmen kerja
Tingkat dimana karyawan mempunyai komitmen kerja dengan perusahaan dan tanggung jawab kerja terhadap perusahaan . Menurut (Soeprihanto dalam Utomo, 2006) ada beberapa aspek yang digunakan untuk mengukur kinerja karyawan yaitu: prestasi kerja, rasa tanggung jawab, kesetiaan dan pengabdian, kejujuran.
Dampak
B. Perumusan Hipotesis
Menurut Usman (2008) Motivasi merupakan salah satu alat atasan agar bawahan mau bekerja keras dan bekerja cerdas sesuai dengan yang di harapkan atau proses psikis yang mendorong orang untuk melakukan sesuatu.
Menurut Samsudin, (2006) Motivasi merupakan salah satu faktor yang penting, sebab dengan Motivasi terhadap disiplin pegawai dapat bekerja dengan baik sehingga pencapaian tujuan yang telah ditetapkan dapat tercapai.
Motivasi merupakan suatu dorongan agar karyawan mau bekerja keras, cedas serta harus disiplin dalam mengerjaknnya agar sesuai dengan yang di harapkan. Disiplin adalah sikap mental dan kemauan untuk menunjukkan kesediaan untuk mematuhi dan mematuhi dan melaksanakan peraturan, aturan dan nilai-nilai serta aturan dan peraturan. Dengan demikian, orang-orang yang orang disiplin yang bekerja secara teratur, bertanggung jawab untuk apa yang ditugaskan dan dapat dipercaya.
disiplin kerja pegawai, pengaruh motivasi terhadap kinerja pegawai, pengaruh disiplin kerja terhadap kinerja pegawai, pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja pegawai Badan Kepegawaian Daerah Kota Surakarta.
H1 : Penagruh Motivasi terhadap Disiplin Kerja
Dalam penelitian ini membuktikan bahwa gaya kepemimpinan berpengaruh positif dan signifikan terhadap disiplin kerja, artinya hasil dari pelaksanaan aktivitas manajerial kepemimpinan yang dijalankan mempunyai dampak yang selalu positif atau baik bagi organisasi, sebab semakin tinggi pelaksanaan aktivitas manajerial kepemimpinan dilakukan, maka akan berdampak pada sedikit/tidak sama sekali penurunan kinerja instansi dari waktu ke waktu. Pelaksanaan aktivitas gaya kepemimpinan yang lebih banyak ke arah menekan karyawan bisa saja menyebabkan seorang karyawan dapat mencapai kepuasan dalam bekerja, dapat membawa pengaruh yang positif dalam pembentukan kepribadian. Hasil penelitian ini mendukung beberapa pendapat tentang gaya kepemimpinan yang dikemukakan oleh para ahli sebagai berikut: (Tampubolon, 2007), Siagian (2007).
Motivasi adalah factor yang sangat penting untuk meningkatkan kinerja pegawai, karena motivasi merupakan salah satu yang harus ada pada SDM. Jika tidak ada motivasi pada diri pegawai, maka pegawai tersebut tersebut tidak akan semangat dalam melakukan tugasnya. Motivasi merupakan salah satu alat atasan agar bawahan mau bekerja keras dan bekerja cerdas sesuai dengan yang diharapkan atau proses psikis yang mendorong orang untuk melakukan sesuatu (Usman 2008, dalam Nursanti, 2013). Hal ini menunjukkan jika motivasi kerja pegawai meningkat maka kinerja juga akan meningkat. dengan kata lain apabila motivasi kerja dimiliki karyawan tinggi maka kinerja yang dihasilkan juga akan optimal.
Hasil penelitian yang telah dilakukan Abdillah (2011) menunjukkan bahwa terdapat berpengaruh positif dan signifikan antara motivasi terhadap kinerjai, dengan adanya motivasi maka akan meningkatkan kinerja pegawai dalam menjalankan tugasnya Berdasarkan uraian tersebut, maka hipotesis ke tiga diajukan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut
H3 : Pengaruh Motivasi Kerja terhadap Kinerja Pegawai
bawahannya. Gaya kepemimpinan menggambarkan kombinasi yang konsisten dari falsafah, ketrampilan, sifat, dan sikap yang mendasari perilaku seseorang. Gaya kepeimpinan menunjukkan secara langsung maupun tidak langsung, tentang keyakinan seorang pemimpin terhadap kemampuan bawahannya. Artinya, gaya kepemimpinan adalah perilaku dan strategi, sebagai hasil kombinasi dari falsafah, keterampilan, sifat, sikap, yang sering diterapkan seorang pemimpin ketika ia mencoba mempengaruhi kinerja bawahannya (Veithzal Rivai, 2004 dalam Thoyib dan Indayati, 2011).
H4 : Pengaruh Gaya Kepemimpinan terhadap Kinerja Pegawai
Disiplin yang baik mencerminkan besarnya rasa tanggung jawab seseorang terhadap tugas-tugas yang diberikan kepadanya. Hal ini mendorong gairah kerja, semangat kerja dan terwujudnya tujuan perusahaan maupun pegawainya. Oleh karena itu manajer selalu berusaha agar bawahannya selalu mempunyai disiplin yang baik.
H5 : Pengaruh Disiplin Kerja terhadap Kinerja Pegawai.
A. Model Penelitian
Model penelitian dalam penelitian ini menggunakan dua variabel yaitu variabel independen dan variabel dependen. Variabel independen dalam penelitian ini adalah g motivasi kerja, disiplin kerja dan gaya kepemimpinan. Sedangkan variabel dependennya adalah kinerja pegawai. Berikut model penelitiannya :
H3
H1 H5
H2
H4
Gambar 2.1 Model Penelitian
Keterangan :
Variabel Independen : Motivasi
Variabel Independen : Gaya Kepemimpinan Variabel Intervening : Disiplin Kerja
Variabel dependen : Kinerja pegawai Motivas Kerja
Kinerja Karyawan Disiplin kerja
Jika Motivasi kerja membuat nyaman dan menyenangkan karyawan akan melaksanakan tugas- tugasnya dengan penuh tanggung jawab dan penuh senang hati ,apa bila sebaliknya jika motivasi kerja kurang di terapkan maka akan mempengaruhi kinerja pegawai pun akan menurun.
49
A. Obyek/Subyek Penelitian
1. Obyek Penelitian dan Subyek Penelitian
Penelitian ini dilakukan pada PDAM kabupaten Sleman , sebagai penyedia jasa perusahaan air minum didaerah Yogyakarta.
Subyek yang digunakan dalam penelitian ini adalah karyawan yang bekerja di PDAM kabupaten Sleman .
2. Jenis Data
Jenis data dalam penelitan ini menggunakan data primer. Data primer adalah data yang diperoleh dari penyebaran kuesioner kepada responden. Kuesioner diberikan untuk memperoleh data mengenai motivasi kerja gaya kepemimpinan disiplin kerja dan kinerja karyawan. Teknik pengumpulan data menggunakan kuesioner yang diberikan kepada masing-masing responden.
3. Teknik Pengambilan Sampel
4. Teknik Pengumpulan Data
Metode pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini adalah:
1. Kuesioner
Kuesioner adalah metode pengumpulan data yang dilakukan dengan cara memberikan pertanyaan-pertanyaan kepada responden dengan panduan kuesioner. Kuesioner dalam penelitian ini menggunakan pertanyaan terbuka dan tertutup. Teknik pengumpulan data menggunakan kuesioner yang diberikan kepada masing-masing responden.
5. Definisi Operasional Variabel Penelitian
Berdasarkan judul skripsi yang diambil penulis yaitu “Motivasi Kerja, Gaya kepemimpinan, disiplin Kerja Terhadap Kinerja karyawan”. Maka, penulis mendefinisikan masing-masing variabel dan membuat operasional variabel.
1. Definisi Variabel dan Pengukurannya a. Motivasi
faktor yang mempengaruhi semangat dan kegairahan kerja karyawan untuk berperan serta secara aktif dalam proses kerja.
Menurut Maslow (dalam Robbins, 1996), kelima kebutuhan itu adalah sebagai berikut:
1) Faali (fisiologis) : antara lain rasa lapar, haus, perlindungan (pakaian dan perumahan), seks, dan kebutuhan ragawi lain.
2) Keamanan dan keselamatan (safety and security) : antara lain keselamatan dan perlindungan terhadap kerugian fisik dan emosional. Seperti perlindungan dari bahaya, ancaman dan perampasan ataupun pemecatan dari pekerjaan.
3) Sosial : mencakup kasih sayang, rasa dimiliki, diterima baik, dan persahabatan.
4) Penghargaan : mencakup rasa hormat internal seperti harga diri, otonomi, dan prestasi; dan faktor hormat eksternal seperti misalnya status, pengakuan, dan perhatian.
5) Aktualisasi-diri : kebutuhan pemenuhan diri, untuk mempergunakan potensi diri, pengembangan diri semaksimal mungkin, kreativitas, ekspresi diri dan melakukan apa yang paling cocok serta menyelesaikan pekerjaannya sendiri.
tidak setuju (STS). Terdapat 10 pertanyaan dalam kuesioner penelitian ini.
b. Gaya Kepemimpinan
Gaya kepemimpinan menggambarkan kombinasi yang konsisten dari falsafah, ketrampilan, sifat, dan sikap yang mendasari perilaku seseorang. Gaya kepeimpinan menunjukkan secara langsung maupun tidak langsung, tentang keyakinan seorang pemimpin terhadap kemampuan bawahannya. Artinya, gaya kepemimpinan adalah perilaku dan strategi, sebagai hasil kombinasi dari falsafah, keterampilan, sifat, sikap, yang sering diterapkan seorang pemimpin ketika ia mencoba mempengaruhi kinerja bawahannya (Veithzal Rivai, 2004 dalam Thoyib dan Indayati 2011).
c. Disiplin Kerja
Disiplin Kerja yang dinyatakan dengan (X3) yang merupakan sikap kesediaan dan kerelaan seseorang untuk mematuhi dan mentaati norma-norma peraturan yang berlaku disekitarnya (Singodimenjo dalam edi Sutrisno, 2011 dalam Yusup, 2012). d. Kinerja karyawan
dihasilkan oleh karyawan sesuai dengan perannya dalam perusahaan.
Menurut Rivai (2005) ada beberapa indikator dalam menilai kinerja yaitu :
1) Ketepatan waktu dalam menyelesaikan pekerjaan. 2) Ketelitian dalam bekerja
3) Pencapaian target dalam bekerja 4) Kepatuhan dalam perintah pimpinan 5) Inisiatif dalam bekerja
6) Tanggung jawab dalam bekerja
Pengukuran motivasi menggunakan skala interval atau likert dengan 5 skala 1 untuk sangat setuju (SS) sampai 5 untuk sangat tidak setuju (STS). Terdapat 12 pertanyaan dalam kuesioner penelitian ini.
6. Uji Kualitas Instrumen
1. Uji Validitas
nilai probabilitas atau sig. 0,000 yang mana lebih kecil daripada nilai á = 0,05, sehingga dapat dinyatakan bahwa semua item valid.
2. Uji Reliabilitas
Uji reliabilitas merupakan alat untuk mengukur suatu kuesioner yang merupakan indikator dari variable. Pengukuran uji reliabilitas dilakukan dengan caraone shot atau pengukuran sekali saja dengan alat bantu SPSS uji statistik Cronbach Alpha (α). Suatu
variable dikatakan reliable jika memberikan nilai Cronbach Alpha > 0.6 (Ghozali,2005).
3. Uji Asumsi Klasik a. Uji Autokorelasi
menditeksi ada atau tidaknya autokorelasi dalam penelitian ini yaitu dengan uji Durbin-Watson.
Uji Durbin-Watson (DW test)
Uji Durbin-Watson hanya digunakan untuk autokorelasi tingkat satu (firstorder autocorrelation) dan mensyaratkan adanya intercept (konstan) dalam 68 model regresi dan tidak ada variabel lagi diantara independen. Hipotesis yang akan diuji adalah :
Ho : tidak ada autokorelasi (r=0) Hi : ada autoko la i ( ≠0)
Pengambilan keputusan ada tidaknya autokorelasi :
Uji Normalitas
Menurut Imam Ghozali (2006) Uji normalitas Bertujuan untuk menguji tingkat kenormalan variabel terikat dan variabel bebas. Model regresi yang baik adalah yang memiliki distribusi data normal atau mendekati normal.
Uji ini menggunakan Kolmogorov-Smirnov test, dimana nilai residual yang terdistribusi secara normal memiliki probabilitas signifikansi >0,05
Uji Heteroskedestisitas
Menurut Imam Ghozali (2006) Uji Heteroskedestisitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model regresi terjadi ketidaksamaan variance dari residual satu pengamatan ke pengamatan lain. Jika variance dari residual satu pengamatan ke pengamatan lain tetap, maka disebut Homoskedastisitas dan jika berbeda disebut heteroskedastisitas.
G. Uji Hipotesis dan Alat Analisis
1. Analisis Regresi Linier Berganda
Analisis regresi linier berganda adalah analisis yang menghubungkan lebih dari dua variabel untuk mengetahui besarnya pengaruh dari perubahan suatu variabel terhadap variabel lainnya. Dalam bentuk matematika hubungan tersebut dapat digambarkan sebagai berikut:
Y = a + b1X1 + b2X2 + b3X3 + e Dimana:
Y = Komitmen Organisasi X1 = Pengembangan Karir X2 = Kepuasan Kerja a = bilangan konstanta b1, ...b5 = koefisien rgresi
e = standar error
2. Path Analysis
Alat analisis yang digunakan dalam penelitian ini adalah analisis jalur
(path analysis). Analisis jalur merupakan teknik statistik untuk menguji hubungan kausal antara dua atau lebih variabel, berdasarkan persamaan linier. Dalam bentuk matematika hubungan analaisis jalur didapat persamaan sebagai berikut:
2. Pengaruh Tidak Langsung X1 X2 Y = b3 x b2 Dimana jika:
A < B = Mediasi
B < A = Tidak terjadi mediasi
Path analysis ini digunakan untuk menguji antara jalur motivasi kerja terhadap disiplin kerja (P1), jalur gaya kepemimpinan terhadap disiplin kerja (P2), dan jalur motivasi kerja terhadap kinerja karyawan (P3), jalur gaya kepemimpinan terhadap kinerja karyawan (P4), jalur disiplin kerja terhadap kinerja karyawan (P5) Berikut model analisi jalur :
P3
P1 P5
P2
P4
Gambar 2.1 Model Analisi Jalur Motivas Kerja
Gaya Kepemimpinan
59
A.Gambaran Umum Obyek Penelitian
1.Sejarah PDAM Kab Sleman
Perusahaan Daerah Air Minum (PDAM) Kabupaten Sleman dibentuk berdasarkan peraturan Daerah Tingkat II Sleman Nomer 5 Tahun 1990 tentang pendirian PDAM Kabupaten Sleman, dan resmi beroperasi sejak tanggal 2 November 1992 setelah dilaksanakan penyerahan pengelolaan prasarana dan sarana penyediaan air bersih dari Departemen PU kepada Pemerintah Daerah Tingkat II Sleman melalui Gubernur Kepala Daerah Istimewa Yogyakarta.
Dalam melaksanakan tugas, Kepala Cabang PDAM Sleman dibantu oleh unit operasional untuk melaksanakan sebagian kegiatan teknis operasional yang secara langsung berhubungan dengan pelanggan.Unit operasional merupakan satuan organisasi non struktural yang dikoordinasikan oleh koordinator unit yang berada dibawah dan bertanggung jawab langsung kepada kepala cabang. PDAM Kabupaten Sleman mempunyai sebanyak 17 unit operasional yang berada di bawah kantor cabang, sebagai berikut:
2) Cabang Wilayah Tengah: Unit Operasional Pakem dan Turi, Unit Operasional Minomartani, Unit Operasional Ngaglik, Unit Operasional Sleman, Unit Operasional Tridadi.
3) Cabang Wilayah Barat: Unit Operasional Tambakrejo, Unit Operasional Mlati, Unit Operasional Nogotirto, Unit Operasional Godean, Unit Operasional Sidomoyo, Unit Operasional Gamping.
2. Visi dan Misi PDAM Kabupaten Sleman
Visi dan Misi PDAM Kabupaten Sleman adalah “Menjadi Perusahaan
Air Minum yang Sehat, Mandiri dan Terpercaya”.
Penjelasan Visi PDAM Kabupaten Sleman adalah sebagai berikut:
Sehat : Perusahaan mencapai tingkat kesehatan sesuai dengan ukuran kinerja menurut Kepmendagri No.47 Tahun 1999 dan BPPSPAM.
Mandiri : Perusahaan mampu mencapai kemandirian finansial, tidak sepenuhnya bergantung kepada Pemerintah Daerah.
Terpercaya: Perusahaan mampu memberikan pelayanan prima kepada pelanggan guna meningkatkan kepercayaan masyarakat.
3. Pengelolaan Sumber Daya Manusia
29 ayat 3 disebutkan bahwa “Penyediaan air untuk memenuhi kebutuhan
pokok sehari-hari dan irigasi bagi pertanian rakyat dalam sistem irigasi yang sudah ada merupakan prioritas utama penyediaan sumber daya air di atas semua kebutuhan”.
a. Penguatan Kapasitas di Level Individu
b. Diklat Ahli Madya
c. Program Penataan Kebijakan Pola Karier, Rekrutmen serta Rotasi dan Mutasi Pegawai.
Program ini dimaksudkan untuk mendukung kebijakan pemenuhan komposisi pegawai sesuai dengan cakupan pelayanan dan penempatan yang sesuai.Penanggungjawab program ini adalah Kepala Subbagian Umum. Program tersebut dijabarkan dalam kegiatan: Analisis kebutuhan dan pemetaan kompetensi pegawai, Menyusun uraian tugas (job description) pegawai, Menyusun kebijakan pola mutasi dan pola rotasi pegawai, Menyusun kebijakan rekrutmen pegawai, Menyusun regulasi mengenai pola karier pegawai. Analisis Kendala: Masih banyak posisi penempatan pegawai di PDAM Kabupaten Slema.n tidak sesuai dengan jobdesk serta performance yang dimiliki. Ini menjadikan pelayanan yang dilakukan tidak berjalan secara maksimal dan optimal.
B. G
ambaran Umum Subyek Penelitian
1. K
arakteristik Responden
kuisoner dan yang bisa di olah sebanyak 63 kuisoner . Berikut ini perhitungan tingkat pengembalian kuisoner yang disajikan dalam table di bawah ini:
Tabel 4.1 Klasifikasi Kuisoner
No Kuisoner Jumlah Presentase (%)
1 Kuisoner disebar 91 100
2 Kuisoner kembali 63 69
3 Kuisoner yang tidak kembali 28 31 4 Kuisoner yang dapat di analisis 63 69
Berdasarkan penjelasan tabel di atas menunjukan bahwa dari 91 kuisoner yang disebarkan oleh responden, kuisoner yang kembali sebanyak 63 kuisoner, yang selanjutnya data tersebut akan diolah menggunakan SPSS.
C. Hasil Analisis Statistik Deskriptif Responden
1. Responden Berdasarkan Usia
Tabel 4. 2
Responden Berdasarkan Usia
Usia (tahun) Jumlah Presentasi 20 – 30 10 15,9 % 31 – 40 10 15,9 %
≥ 41 43 68,2%
Total 63 100%
Sumber: lampiran 4
Tabel 4.3
Responden Berdasarkan Pendidikan Akhir Pendidikan Jumlah Presentasi
SMA 13 20,6 %
Diploma 20 31,7 %
S1 (Sarjana) 30 47,7 %
Total 63 100 %
Sumber: lampiran 5
Dari tabel 4.3 dapat diidentifikasikan bahwa mayoritas responden dalam penelitian ini memiliki pendidikan S1 (Sarjana) lebih banyak dari pada rata-rata dari pada yang memiliki pendidikan SMA yang sebesar 13 orang (20,6%) dan pendidikan Diploma yang mememiliki rata-rata pendididkan yang berumlah 20 orang (31,7%).
2. Responden Berdasarkan Jenis Kelamin Tabel 4.4
Responden Berdasarkan Jenis Kelamin Jenis Kelamin Jumlah Presentasi Laki – Laki 40 63,5 %
Perempuan 23 36,5 %
Total 63 100%
Sumber: lampiran 6
