BAB I PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang Penelitian
Salah satu perkembangan penting dalam dunia manajemen adalah perubahan perspektif manajemen dalam memandang manusia sebagai asset yang paling berharga bagi organisasi. Jika pada masa lalu individu pekerja lebih dilihat
sebagai alat produksi yang bisa diperlakukan dengan seenaknya, maka pada hari ini pegawai justru disadari sebagai pelaku penting dalam keberhasilan sebuah
organisasi atau perusahaan (Tjutju Yuniarsih dan Suwatno, 2011:1-2).
Kesadaran baru tentang keberadaan pegawai sebagai aset penting bagi perusahaan atau organisasi inilah yang kemudian juga semakin menegaskan
peranan strategis MSDM (Manajemen Sumber Daya Manusia) dalam sebuah organisasi.Chris Rowley dan Keith Jackson(2012:3) dalam hal ini menegaskan
bahwa perubahan perspektif MSDM, dan peranan strategisnya dalam organisasi tersebut juga melahirkan berbagai perubahan dalam berbagai perspektif teoritis yang ada dalam MSDM.
Pentingnya peranan individu pekerja dalam perspektif MSDM baru ini tidak lepas dari kesadaran para pelaku manajemen itu sendiri yang melihat bahwa
tantangan dunia manajemen atau dunia bisnis pada hari ini tidak terletak pada bagaimana kemampuan perusahaan dalam menghasilkan keuntungan berlimpah,
PT. Pos Indonesia (Persero) merupakan salah satu perusahaan BUMN
(Badan Usaha Milik Negara) di Indonesia yang bergerak di bidang jasa pelayanan pos dan ekspedisi. PT. Pos Indonesia (Persero) fokus pada pemberian pelayanan
yang prima bagi pelanggannya sehingga berupaya untuk mengembangkan SDM yang berorientasi pelayanan, sesuai dengan kebutuhan pelanggan. Namun demikian, upaya untuk mengembangkan kinerja pegawai belum memperoleh hasil yang optimal. Rivai dan Sagala (2011:554) menyatakan bahwa: ”Kinerja
merupakan perilaku yang nyata yang ditampilkan setiap orang sebagai prestasi kerja yang dihasilkan oleh pegawai sesuai dengan perannya dalam perusahaan”.
Kinerja pegawai akan optimal jika pegawai diberikan pelatihan yang memadai. Byars dan Rue (2008:161) menyatakan bahwa pelatihan adalah: “Proses
pembelajaran yang melibatkan peningkatan keterampilan, konsep, aturan, atau sikap dalam rangka meningkatkan kinerja pegawai.” Pelatihan di PT.Pos
Indonesia Wilayah Cimahi dapat diketahui berdasarkan hasil survei pendahuluan yang dilakukan terhadap 20 pegawai PT.Pos Indonesia Wilayah Cimahi.
Tabel 1. 1 Survei Pendahuluan tentang Pelatihan
No Pertanyaan Jawaban
% %
1 Apakah anda pernah mengikuti pelatihan terkait
pekerjaam aktual anda 40 60
2 Apakah anda pernah mengikuti pelatihan reguler
sesuai kalender pelatihan 45 55
3 Apakah anda pernah mengikuti pelatihan praktik
kerja 90 10
4 Apakah mengikuti pelatihan memberikan dampak
No Pertanyaan Jawaban
% %
5 Apakah setelah mengikut pelatihan anda merasa
menjadi terbarukan (upgrading) 45 55
Sumber: Data Diolah Tahun 2014
Berdasarkan hasil survei yang disajikan dalam Tabel 1.1 tersebut diketahui bahwa pegawai yang telah mengikuti pelatihan terkait pekerjaan aktual adalah sebesar 40%; pegawai yang pernah mengikuti pelatihan reguler sesuai kalender
pelatihan adalah sebesar 45%; pegawai yang pernah mengikuti pelatihan praktik kerjaadalah sebesar 90%.Selain itu, sebesar 75% pegawai merasa bahwa pelatihan
memberikan dampak terhadap kinerja yang ditampilkannya; dan 45% pegawai merasa bahwa melalui pelatihan ia menjadi terbarukan (upgrading).
Kinerja pegawai akan optimal jika pegawai memiliki kompetensi yang
memadai dalam mengemban tugasnya. Spencer and Spencer (Umi Narimawati, 2007:75) menyatakan bahwa kompetensi adalah: ”Karakter sikap dan perilaku,
atau kemauan dan kemampuan individual yang relatif stabil ketika menghadapi situasi dan tempat kerja yang terbentuk dari sinergi antara watak, konsep diri, motivasi internal, serta kapasitas pengetahuan konseptual”. Kompetensi pegawai
Tabel 1. 2 Survei Pendahuluan tentang Kompetensi Kerja
No Pertanyaan Jawaban
% %
1 Apakah anda mampu bekerja memadai sesuai
kompetensi 55 45
2 Apakah anda bekerja dengan menggunakan konsep 40 60 3 Apakah anda bekerja dengan menggunakan
kecerdasan emosional 60 40
4 Apakah anda mudah untuk berhubungan dengan
rekan kerja 75 25
5 Apakah anda mudah untuk berhubungan dengan
pelanggan 65 35
Sumber:Data Diolah Tahun 2014
Berdasarkan hasil survei yang disajikan dalam Tabel 1.2 diketahui bahwa hanya 55% pegawai yang mampu bekerja memadai sesuai kompetensi; kemudian
hanya 40% pegawai yang mampu bekerja dengan menggunakan konsep; 60% pegawai yang mampu bekerja dengan menggunakan kecerdasan emosional; 75%
pegawai yang mudah untuk berhubungan dengan rekan kerja dan 65% pegawai yang mampu menyelesaikan pekerjaan dengan optimal.
Berdasarkan dua survei pendahuluan terkait dengan pelatihan dan
kompetensi kerja nampak adanya gap, terutama jika dikaitkan dengan kinerja pegawai. Hal tersebut diperkuat dengan wawancara terbatas dengan kepala kantor
PT. Pos Indonesia Persero Wilayah Cimahi, Bapak Hamsani. Ia menyatakan:
Kinerja pegawai naik turun. Tidak stabil. Mereka akan berkinerja optimal jika diberikan target dan insentif, diberikan pengawasan yang memadai,
penyegaran, serta upgarding kompetensi dalam mengemban pekerjaan.
Konsekuensi jika kinerja kami menurun, ya keterlambatan pengiriman kepada pelanggan. Ini sering kami hadapi. Kami menyedari kinerja kami
belum optimal
Hasil wawancara tersebut diperkuat denganinformasi pencapaian kinerja pegawai PT. Pos Indonesia Persero Wilayah Cimahi pada tahun 2011,2012, dan
2013 seperti disajikan dalam Tabel 1.3 berikut ini.
Tabel 1. 3 Kinerja Pegawai PT. Pos Indonesia Persero Wilayah Cimahi
Sumber: Data Diolah Tahun 2014 Ket: T = Target; C = Capaian
Berdasarkan hasil tersebut, maka kinerja pegawai masih belum sesuai dengan target kerja yang ditetapkan oleh PT. Pos Indonesia PerseroWilayah
Cimahi. Tingkat kehadiran pada tahun 2011 hanya tercapai 91%; tahun 2012 hanya tercapai 93%; dan pada tahun 2013 hanya tercapai 90%. Terlambat masuk kerja pada tahun 2011 hanya tercapai 97%; tahun 2012 hanya tercapai 96%; dan
tahun 2013 hanya tercapai 95%. Sedangkan pulang sebelum waktunya pada tahun 2011 hanya tercapai 95%; tahun 2012 hanya tercapai 97%; dan pada tahun 2013
Data-data tersebut memberikan informasi bahwa kinerja pegawai PT. Pos
Indonesia PerseroWilayah Cimahi belum optimal karena antara target yang ditetapkan dengan hasil yang dicapai masih berbeda. Capaian yang diraih oleh
pegawai PT. Pos Indonesia PerseroWilayah Cimahi masih dibawah apa yang seharusnya. Upaya peningkatan kinerja pegawai PT. Pos Indonesia PerseroWilayah Cimahi dapat dilakukan dengan mengoptimalkan kegiatan
pelatihan dan peningkatan kompetensi kerja pegawai.
Berdasarkan latar belakang masalah yang telah diuraikan tersebut, maka
penulis melakukan penelitian dengan tema sentral: PENGARUH PELATIHAN DAN KOMPETENSI KERJA TERHADAP KINERJA PEGAWAI DI PTPOS INDONESIAPERSERO WILAYAH CIMAHI.
1.2 Identifikasi dan Rumusan Masalah Penelitian 1.2.1 Identifikasi Masalah
Kinerja pegawai PT. Pos Indonesia PerseroWilayah Cimahi belum optimal sehingga kinerja organisasi PT. Pos Indonesia PerseroWilayah Cimahi pun belum optimal. Kinerja pegawai di PT. Pos Indonesia PerseroWilayah Cimahi berkenaan
dengan banyak faktor. Dua faktor penting yang sangat mempengaruhi kinerja pegawai di PT. Pos Indonesia PerseroWilayah Cimahi adalah berkenaan dengan
1.2.2 Rumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang masalah yang telah diuraikan, maka penelitian ini dirumuskan sebagai berikut:
1. Bagaimana pelatihan pegawai, kompetensi kerja, dan kinerja pegawai di PT
POS Indonesia Persero Wilayah Cimahi.
2. Seberapa besar pengaruh pelatihan terhadap kinerja pegawai di PT POS
Indonesia Persero Wilayah Cimahi.
3. Seberapa besar pengaruh kompetensi kerja terhadap kinerja pegawai di PT
POS Indonesia Persero Wilayah Cimahi.
4. Seberapa besar pengaruh pelatihan dan kompetensi kerja terhadap kinerja pegawai di PT POS Indonesia Persero Wilayah Cimahi.
1.3 Tujuan Penelitian
Berdasarkan permasalahan yang ada dalam latar belakang maka penelitian ini memiliki tujuan sebagai berikut.
1. Untuk mengetahui pelatihan pegawai, kompetensi kerja, dan kinerja
pegawai di PT POS Indonesia Persero Wilayah Cimahi.
2. Untuk mengetahui pengaruh pelatihan terhadap kinerja pegawai di PT POS
Indonesia Persero Wilayah Cimahi.
3. Untuk mengetahui pengaruh kompetensi kerja terhadap kinerja pegawai di
4. Untuk mengetahui pengaruh pelatihan dan kompetensi kerja terhadap
kinerja pegawai di PT POS Indonesia Persero Wilayah Cimahi.
1.4 Kegunaan Penelitian 1.4.1 Praktis
Kegunaan praktis dari penelitian ini adalah:
a. Bagi Perusahaan PT POS Indonesia Persero Wilayah Cimahi.
Penelitian ini dapat memberikan informasi tentang besarnya pengaruh pelatihan dan kompetensi terhadap kinerja pegawai, sehingga dapat
digunakan sebagai rujukan dalam pengambilan keputusan terkait dengan program pelatihan, peningkatan kompetensi, serta optimalisasi kinerja pegawai.
b. Bagi seluruh Pegawai PT POS Indonesia Persero Wilayah Cimahi. Memberi informasi tentang pelatihan dan kompetensi serta kinerja
pegawai agar memberikan gambaran bagi PT POS Indonesia Persero Wilayah Cimahidalam merancang program pelatihan yang lebih tepat bagi pegawai, serta kompetensi yang sesuai dengan pekerjaan aktual
yang dihadapi pegawai, yang diharapkan mampu menghasilkan kinerja yang optiml dan memberi feedbackpositif bagi PT Pos Indonesia
Persero Wilayah Cimahi.
1.4.3 Akademis
a. Bagi pengembangan ilmu bidang sumber daya manusia, dapat
memberikan referensi keterkaitan antara pelatihan, kompetensi, dan kinerja pegawai.
b. Bagi peneliti lain, dapat menjadi referensi bagi peneliti yang akan
mengangkat tema dan permasalahan yang sama.
c. Bagi peneliti lain juga dapat dijadikan rujukan bagi penelitian
selanjutnya di PT POS dalam wilayah yang lebih luas.
1.5 Lokasi dan Waktu Penelitian
Penelitian ini berlokasi di Kantor Pos Cimahi, Jl Gatot Subroto 1 Cimahi Kode Pos 40521, dengan jadwal penelitian sebagai berikut
Tabel 1. 4 Jadwal Penelitian
No Kegiatan Bulan
Ags Sep Ok Nov Des
1. Pengajuan Surat Penelitian 2. Penelitian
Pendahuluan 3. Penulisan Usulan
Penelitian
BAB II
KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN, DAN HIPOTESIS 2.1 Kajian Pustaka
2.1.1 Pelatihan
2.1.1.1 Pengertian Pelatihan
Pelatihan merupakan salah satu upaya oganisasi dalam meningkatkan
kompetensi dan kinerja pegawai. Mathis dan Jackson (2010:5) menyatakan:
Pelatihan adalah suatu proses dimana orang-orang mencapai
kemampuan tertentu untuk membantu mencapai tujuan organisasi. Oleh karena itu, proses ini terikat dengan berbagai tujuan
organisasi, pelatihan dapat dipandang secara sempit dan luas. Rivai dan Sagala (2011:227)
Pelatihan adalah proses secara sistematis mengubah tingkah laku
karyawan untuk mencapai tujuan organisasi. Pelatihan berkaitan dengan keahlian dan kemampuan karyawan untuk melaksanakan
pekerjaan saat ini. Pelatihan memiliki orientasi saat ini dan membantu pegawai untuk mencapai keahlian dan kemampuan
tertentu agar berhasil dalam melaksanakan pekerjaannya. Menurut Dessler (Simamora, 2009:276)
Pelatihan adalah proses mengajar karyawan baru atau yang ada
sekarang, keterampilan dasar yang mereka butuhkanuntuk
membekali,meningkatkan, dan mengembangkan kompetensi kerja
guna meningkatkankemampuan, produktivitas dan kesejahteraan.
Sulistiyanti dan Rosidah (2008:175) menyatakan bahwa “Pelatihan
adalah proses sistematis pengubahan perilaku para karyawan dalam suatu arah guna meningkatkan tujuan-tujuan organisasional”.Byars dan Rue (2008:161) menyatakan bahwa
pelatihan adalah: “Learning process that involves the acquisition of
skills,concepts,rules,or attitude to enhance employee performance.” Proses pembelajaran yang melibatkan peningkatan keterampilan, konsep, aturan, atau sikap dalam rangka meningkatkan kinerja
pegawai.
Berdasarkan beberapa pendapat para ahli tersebut, dapat disimpulkan bahwa bahwa pelatihan adalah suatu proses pendidikan jangka pendek untuk
meningkatkan pengetahuan, keahlian dan keterampilan teknis yang dibutuhkan untuk melaksanakan tugas dan tanggungjawabnya, sehingga karyawan dapat
memberikan kontribusi yang berartiterhadap perusahaan.
2.1.1.2 Tujuan Pelatihan
Tujuan organisasi melaksanakan pelatihan adalah memastikan organisasi
mendapat imbalan yang terbaik dari modal yang ditanam pada sumber yang paling penting (dan sering kali yang paling mahal) pegawainya. Barry Cushway
1. Mengembangkan keahlian dan kemampuan individu untuk memperbaiki
kinerja;
2. Membiasakan pegawai dengan system, prosedur, dan metode bekerja yang
baru;
3. Membantu pegawai dan pendatang baru menjadi terbiasa dengan persyaratan pekerjaan tertentu dan persyaratan organisasi.
2.1.1.3 Manfaat Pelatihan
Selain pengertian dan tujuan sebagaimana dikemukakan di atas, pelatihan
juga memiliki sejumlah manfaat, seperti yang dikemukakan olehRobinson (Marjuki, 2012:28) sebagai berikut:
1. Pelatihan sebagai alat untuk memperbaiki penampilan/kemampuan individu
atau kelompok dengan harapan memperbaiki kinerja organisasi. Perbaikan-perbaikan itu dapat dilaksanakan dengan berbagai cara. Pelatihan yang
efektif dapat menghasilkan pengetahuan dalam pekerjaan/tugas, pengetahuan tentang struktur dan tujuan organisasi, tujuan-tujuan bagian-bagian tugas masing-masing karyawan dan sasaranya tentang sistem dan
prosedur, dan lain-lain;
2. Keterampilan tertentu diajarkan agar para karyawan dapat melaksanakan
tugas-tugas sesuai dengan standar yang diinginkan;
3. Pelatihan juga dapat memperbaiki sikap-sikap terhadap pekerjaan, terhadap
4. Bahwa pelatihan dapat memperbaiki standar keselamatan kerja.
2.1.1.4 Prinsip-prinsip Pelatihan
Adapun prinsip pembelajaran merupakan suatu guediline (pedoman)
dimana proses belajar akan berjalan lebih efektif, semakin banyak prinsip ini direfleksikan dalam pelatihan. Dengan demikian prinsip pembelajaran dalam pelatihan menurut Rivai dan Sagala (2011:239) adalah:
1. Partisipasi meningkatkan motivasi dan tanggapan sehingga menguatkan proses pembelajaran. Sebagai hasil partisipasi, peserta akan belajar lebih
cepat dan mempertahankan pembelajaran jangka panjang;
2. Pengulangan merupakan proses mencetak satu pola kedalam memori pekerja;
3. Relevansi pembelajaran akan sangat membantu apabila materi yang dipelajari mempunyai arti yang maksimal. Sebagai contoh, instruktur
biasanya menjelaskan secara keseluruhan tujuan dari pekerjaan kepada peserta pelatihan sebelum menjelaskan tugas – tugas khusus;
4. Pengalihan (transfer) semakin dekat kesesuaian antara program kebutuhan
pelatihan, semakin cepat pekerja dapat belajar dari pekerjaan utama;
5. Umpan balik memberikan informasi kepada peserta mengenai progress atau
2.1.1.5 Metode Pelatihan
Terdapat beberapa motoda pelatihan yang sering digunakan (Hariandja, 2012:176), yaitu:
1. Latihan Instruksi Jabatan (Job Instruction Training).
Merupakan penelitian dimana ditentukan seseorang (biasanya manajer/supervisor) bertindak sebagai pelatih untuk mengintruksikan
bagaimana melakukan pekerjaan tertentu dalam proses kerja.
2. Pelatihan (Coaching).
Bentuk pelatihan dan pengembangan yang dilakukan ditempat kerja oleh atasa dengah membimbing petugas melakukan pekerjaan secara informal dan biasanya tidak terencana, missal bagaimana melakukan pekerjaan,
bagaimana memecahkan masalah. Dilihat dari prinsip – prinsip belajar, metode ini mengaplikasikan prinsip belajar partisipasi yang tinggi,
relevance, repetition, transference, dan juga feedback.
3. Rotasi Pekerjaan (Job Rotation).
Program yang direncanakan secara formal dengan acara menugaskan
pegawai pada beberapa pekerjaan yang berbeda dan bagaimana yang berbeda dengan organisasi untuk menambah pengetahuan mengenai
pekerjaan dalam organisasi. Ini biasnya dilakukan untuk pengermbangan pegawai untuk memahami aktivitas organisasi yang lebih luas, bilamana
4. Masa Magang (Apprenticeship).
Pelatihan yang mengkombinasikan antara pelajaran dikelas dengan praktek dilapangan, yaitu setelah sejumlah teori diberikan kepada peserta, peserta
dibawa praktek kelapangan. Tekhnik ini juga mengaplikasikan seluruh prinsip seperti tersebut diatas.
2.1.1.6 Dimensi Pengukuran Hasil Pelatihan
Evaluasi terhadap pelaksanaan pelatihan sangat penting dilaksanakan karena pada dasarnya implementasi program pelatihan berfungsi sebagai
transformasi yang perlu di telaah keberhjasilannya. Para karyawan yang tidak terlatih diubah menjadi karyawan yang berkemampuan, sehingga dapat diberikan tanggung jawab yang lebih besar.
Evaluasi pelatihan merupakan suatu proses kegiatan observasi yang dilakukan oleh seorang pimpinan terhadap pelaksanan suatu program latihan
dengan maksud untuk mengetahui sampai seberapa jauh manfaat latihan tersebut dalam upaya meningkatkan efisiensi dan produktivitas kerja untuk menilai keberhasilan pelatihan tersebut, perlu diadakan evaluasi atau penilaian yang
sistematis dan tepat.
Byars and Rue (2008:160) menyatakan bahwa evaluasi pelatihan dapat
dibagi menjadi 4 area, yaitu:
1. Reaksi : Apakah Peserta Menyukai Pelatihannya.
2. Learning: Apakah Konsep atau Prinsip yang Telah Dipelajari Selama
Pelatihan.
Fokus terhadap seberapa bagus peserta dalam menyerap dan memahami
tentang materi pelatihan yang akan diterapkan : a. Pre-test.
Test yang diberikan untuk mengidentifikasi sejauh mana peserta dapat
menyerap materi pelatihan selama proses pelatihan sedang berlangsung b. Post-test.
Tes yang diberikan untuk mengevaluasi sejauhmana peserta dapat menyerap materi pelatihan, biasanya diberikan setelah pelatihan selesai. 3. Behavior: Apakah Ada Perubahan Perilaku dari Peserta Setelah Mengikut
Pelatihan.
Melihat perubahan perilaku peserta pelatihan, dan tahap ini jauh lebih sulit
dibandingkan mengidentifikasi reaksi dan learning dari peserta. Dan perusahaan dapat mengidentifikasi perubahan perilaku peserta dari laporan kinerja peserta pelatihan.
4. Result: ApaSaja Hasil yang Telah Dicapai dari Hasil Pelatihan Tersebut bagi Perusahaan.
Tujuannya ialah untuk mengukur perubahan yang terjadi seperti; rejust turn-over rate (pemecatan karyawan dan pemasukan karyawan baru), penurunan
2.1.2 Kompetensi Kerja
2.1.2.1 Pengertian Kompetensi Kerja
Kompetensi merupakan kemampuan seseorang untuk menghasilkan pada
tingkat yang memuaskan ditempat kerja termasuk diantaranya seseorang untuk mentrasfer dan mengaplikasikan keterampilan dan pengetahuan tersebut dalam situasi yang baru.Wibowo (2009:86)menyatakan bahwa kompetensi adalah:
Suatu kemampuan untuk malaksanakan atau melakukan suatu pekerjaan atau tugas yang dilandasi atas keterampilan dan pengetahuan serta didukung
oleh sikap kerja yang dituntut oleh pekerjaan itu tersebut.
Spencer and Spencer (Umi Narimawati, 2007:75) menyatakan bahwa
kompetensi adalah:
Karakter sikap dan perilaku, atau kemauan dan kemampuan individual yang
relatif stabil ketika menghadapi situasi dan tempat kerja yang terbentuk dari sinergi antara watak, konsep diri, motivasi internal, serta kapasitas pengetahuan konseptual.
Siswanto (2009:20) menyatakan bahwa:
Kompetensi merupakan kemampuan manusia (yang dapat ditunjukkan
dengan karya, pengetahuan, keterampilan, perilaku, sikap, motif atau bakatnya) ditemukan secara nyata dapat membedakan antara mereka yang
Berdasarkan beberapa pendapat tersebut dapat disimpulkan bahwa kompetensi adalah karakteristik dari suatu kemampuan seseorang yang dapat di
buktikan sehingga memunculkan suatu prestasi kerja.
2.1.2.2 Karakteristik Kompetensi Kerja
Kompetensi merupakan karekteristik yang mendasar pada setiap individu yang dihubungkan dengan criteria yang dideferensiasikan terhadap kinerja yang
unggul atau efektif dalam sebuah pekerjaan atau situasi.Spencer and spencer (1993:9) yang dikutip oleh Wibowo (2009:90) menyatakan bahwa:
Kompetensi merupakan landasan dasar karekteristik orang dan
mengindikasikan cara berprilaku atau berfikir, menyamakan situasi, dan mendukung untuk periode waktu cukup lama.
Wibowo (2009:91) menyatakan lima tipe karakteristik kompetensi yang ada dalam diri pegawai, yaitu:
1. Motif adalah sesuatu yang secara konsisten dipikirkan atau diinginkan orang
yang menyebabkan tindakan.Motif mendorong, mengarahkan, dan memilih perilaku menuju tindakan atau tujuan tertentu.
2. Sifat adalah karakteristik fisik dan respons yang konsisten terhadap situasi atau informasi. Kecepatan reaksi dan ketajaman mata merupakan ciri fisik
3. Konsep diri adalah sikap, nilai-nilai, atau citra diri seseorang. Percaya diri
merupakan keyakinan orang bahwa mereka dapat efektif dalam hampir setiap situasi adalah bagian dari konsep diri orang.
4. Pengetahuan adalah informasi yang dimiliki orang dalam bidang spesifik.
Pengetahuan adalah kompetensi yang kompleks.
5. Keterampilan adalah kemampuan mengerjakan tugas fisik atau mental
tertentu.kompetensi mental atau keterampilan kognitif termasuk berfikir analitis dan konseptual.
2.1.2.3 Tipe Kompetensi Kerja
Spencer and Spencer dalam Dharma (2012:21) menyatakan
bahwakompetensi dapat dibagi dua kategori yaitu:
1. Threshold Competencies.
Merupakan karakteristik utama (biasanya pengetahuan atau keahlian dasar seperti kemampuan untuk membaca) yang harus dimiliki oleh seseorang agar dapat melaksanakan pekerjaannya. Tetapi tidak untuk membedakan
seseorang yang berkinerja tinggi dan rata-rata. 2. Differentiating Competencies.
Merupakan faktor-faktor yang membedakan individu berkinerja tinggi dan rendah. Misalnya, pegawai yang memiiliki motivasi biasanya diperhatikan
pada penetapan tujuan yang melebihi apa yang ditetapkan organisasi.
1. Teknikal (Technical Competence).
Kompetensi teknikal adalah kompetensi yang berkaitan secara langsung dengan tugas pokok dan fungsi instansi. Dalam hal ini ada beberapa
kemampuan teknik yang seharusnya dimiliki. Berdasarkan data di lapangan kemampuan teknik (technical skill)yang seharusnyadimiliki oleh seorang pejabat untuk menduduki jabatannya yang dipangku saat ini, seperti human
relation, analisis kebijaksanaan, dan penyusunan rencana kegiatan. Kemampuan-kemampuan tersebut hendaknya dapat dimiliki oleh para
pejabat sampai pada tingkat menguasai.
2. Kompetensi Manajerial (Managerial Competence).
Secara umum kompetensi manajerial merupakan aspek kompetensiyang
berkaitan dengan pelaksanaan fungsi manajemen, seperti:
a. Tingkat kemampuan menetapkan sasaran kegiatan-kegiatan sesuai
dengan tugas dan fungsi;
b. Tingkat kemampuan dalam menetapkan tugas-tugas dalam upaya pencapaian sasaran;
c. Tingkat kemampuan dalam mendistribusikan tugas pada bawahan, tingkat kemampuan dalam mengkoordinirkan tugas;
d. Tingkat kemampuan dalam melakukan bimbingan terhadap bawahan. 3. Kompetensi Sosial (Social Competence).
a. Kemampuan melakukan interaksi dengan masyarakat dan pihak ketiga
lainnya, bernegosiasi dengan staf atau instansi lain, kemapuan melakukan presentasi;
b. Kemampuan membangun hubungan dan network baik dengan kalangan
pejabat maupun dengan masyarakat;
c. Kemampuan dalam menuangkan konsep pemikiran ke dalam tulisan
sehingga dapat berkomunikasi dengan pihak lain.
4. Kompetensi Intelektual/Strategik (Intelectual/Strategic Competence).
Kompetensi intelektual/strategik merupakan kemampuan melihat jauh kedepan sehingga dapat merumuskan berbagai kebijakan strategis meliputi: a. Kemampuan dalam menjabarkan tugas dan fungsi mengembangkan
kedalam tujuan strategis;
b. Kemampuan dalam mengantisipasi tuntutan dimasa mendatang,
kemampuan dalam mengenali peluang dan kendala, kemampuan dalam menjabarkan berbagai kebijaksanaan atasan;
c. Kemampuan dalam memberikan kontribusi dalam pemikiran strategis,
kemampuan dalam berpikir secara sistematis;
d. Kemampuan menjabarkan sasaran jangka panjang dalam melaksanakan
tugas sehari-hari;
e. Kemampuan mengambil keputusan dalam waktu yang tepat sekalipun
2.1.2.4 Dimensi Kompetensi Kerja
Menurut Spencer and Spencer(1993:34) yang dikutip oleh Umi Narimawati (2007:75) , kompetensi pegawai dapat diukur melalui dimensi:
1. Kompetensi intelektual adalah karakter sikap dan perilaku atau kemauan
dan kemampuan intelektual individu (dapat berupa pengetahuan, keterampilan, pemahaman profesional, pemahaman konseptual dan
lain-lain) yang bersifat relatif stabil ketika menghadapi permasalahan di tempat kerja, yang dibentuk dari sinergi antara watak konsepdiri. Motivasi internal,
serta kapasitas pengetahuan konstektual.
2. Kompetensi emosional adalah karakter sikap dan perilaku atau kemauan dan kemampuan untuk menguasai diri dan memahami lingkungan secara
objektif dan moralis sehingga pola emosinya relatif stabil dalam menghadapi permasalahan ditempat kerja, yang dibentuk dari sinergi antara
watak konsepdiri. Motivasi internal, serta kapasitas pengetahuan emosional. 3. Kompetensi sosial adalahkarakter sikap dan perilaku atau kemauan dan
kemampuan untuk membangun simpul-simpul kerja sama dengan orang lain
yang relatif bersifat stabil ketika menghadapi permasalahan di tempat kerja yang terbentuk melalui sinergi antara watak, konsep diri motivasi internal
2.1.3 Kinerja Pegawai
2.1.3.1 Pengertian Kinerja Pegawai
Kinerja bisa mempengaruhi berlangsungnya kegiatan suatu organisasi
perusahaan, semakin baik kinerja yang di tunjukan oleh pegawai atau karyawan akan sangat membantu dalam perkembangan organisasi atau perusahaan. Kinerja pegawai atau karyawan adalah yang mempengaruhi seberapa banyak mereka
memberi kontribusi kepada organisasi.
Rivai dan Sagala (2011:554) menyatakan bahwa: ”Kinerja merupakan
perilaku yang nyata yang ditampilkan setiap orang sebagai prestasi kerja yang dihasilkan oleh pegawai sesuai dengan perannya dalam perusahaan” Robbins
(2009:629) menyatakan bahwa kinerja adalah: ”Way of thinking about employee
performance is a function of the interaction of ability, motivation, and
oportunity”. Kinerja merupakan sebuahfungsi interaksi kemampuan, motivasi, dan peluang untuk berkinerja.
Wirawan (2009:5) mengemukakan bahwa kinerja adalah: “Keluaran yang
dihasilkan oleh fungsi-fungsi atau indikator-indikator suatu pekerjaan atau suatu profesi dalam waktu tertentu”Mangkunegara (2009:9) menyatakan bahwa kinerja
adalah: ”Hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang
pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang di berikan kepadanya”. Mathis dan Jackson (2010:378) menyatakan bahwa: ”Kinerja
Berdasarkan pendapat beberapa ahli diatas menunjukan bahwa
kinerjamerupakan hasil kerja yang dihasilkan baik dari segi kualiatas maupun kuantitaspekerjaannya dan dapat dipertanggungjawabkan sesuai dengan perannya
didalam organisasi atau perusahaan, dan disertai dengan kemampuan, kecakapan, dan keterampilan dalam menyelesaikan pekerjaannya.
2.1.3.2 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja Karyawan
Menurut Gibson et. al(Mangkunegara, 2009:10) terdapat tiga faktor yang
dapat mempengaruhi kinerja yaitu: 1. Atribut Individu.
Dengan adanya berbagai atribut yang melekat pada individu akan dapat
membedakan individu yang satu dengan yang lainnya. Faktor ini merupakan kecakapan individu untuk menyelesaikan tugas-tugas yang telah ditentukan
(capacity to perform) terdiri dari:
a. Karakteristik demografi, misalnya: umur, jenis kelamin dan lain-lain. b. Karakteristik kompetisi, misalnya: bakat, kecerdasan, kemampuan dan
keterampilan.
c. Karakteristik psikologi, yaitu niliai-nilai yang dianut, sikap dan
kepribadian.
2. Kemampuan untuk Bekerja.
keras karena kemauan merupakan suatu kekuatan pada individu yang dapat
memacu usaha kerja serta dapat memberikan suatu arah dan ketekunan.
3. Dukungan Organisasi.
Dalam mencapai kinerja karyawan yang tinggi diperlukan juga adanya dukungan atau kesempatan dari organisasi/perusahaan. Hal ini untuk
mengantisipasi keterbatasan baik dari karyawan maupun perusahaan.Misal: kelengkapan peralatan dan perlengkapan kejelasan dalam memberikan
informasi.
2.1.3.3 Dimensi Kinerja Pegawai
Berdasarkan hasil penelitian Lazer dan Winkstrom (1977) dalam Rivai dan Sagala (2011:563)terhadap formulir penilaian kinerja 125 perusahaan yang ada di
USA. Faktor yang paling umum muncul di 61 perusahaan adalah, pengetahuan tentang pekerjaannya, kepemimpinan, inisiatif, kualitas pekerjaan, kerja sama, pengambilan keputusan, kreativitas, dapat diandalkan, perencanaan, komunikasi,
intelegensi (kecerdasan), pemecahan masalah, pendelegasian, sikap, usaha, motivasi, dan organisasi. Berdasarkan hasil penelitian tersebut, maka aspek-aspek
kinerja dikelompokkan sebagai berikut:
1. Kemampuan teknis, yaitu kemampuan menggunakan pengetahuan, metode,
2. Kemampuan konseptual, yaitu kemampuan untuk memahami kompleksitas
perusahaan dan penyesuaian bidang gerak dari unit masing- masing ke dalam bidang operasional perusahaan secara menyeluruh, yang pada intinya
individual tersebut memahami tugas, fungsi serta tanggung jawabnya sebagai seorang karyawan.
3. Kemampuan hubungan interpersonal, yaitu antara lain kemampuan untuk
bekerja sama dengan orang lain, memotiasi karyawan, melakukan negosiasi dan lain-lain.
2.1.4 Penelitian Terdahulu
Penelitian terdahulu disajikan untuk menggambarkan sejauhmana tingkat
orisinalitas penelitian ini.
Tabel 2. 1 Penelitian Terdahulu No Peneliti/
No Peneliti/
Tahun/ Judul Simpulan Perbedaan Persamaan pada PT. Muba
2.2 Kerangka Pemikiran
diperoleh gambaran bahwa keterkaitan tersebut telah memperoleh rujukan kuat
dari teori maupun penelitian sebelumnya yang sudah dilakukan oleh peneliti lain.
2.2.1 Pengaruh Pelatihan terhadap Kinerja Pegawai
Pengaruh program pelatihan terhadap kinerja pegawai menurut Barry Chusway (2012:114)bahwa program pelatihan adalah suatu proses terencana
untuk mengubah sikap, pengetahuan atau tingkah laku keahlian melalui pengalaman, untuk mencapai kinerja yang efektif dalam kegiatan atau sejumlah
kegiatan.Pelatihan memang merupakan salah satu solusi untuk memperbaiki atau meningkatkan kinerja pegawai dan produktivitas perusahaan, serta memastikan bahwa penurunan kinerja atau pun masalah yang ada adalah disebabkan karena
kurangnya pengetahuan, keterampilan dan sikap-sikap kerja, bukan oleh alasan-alasan lain yang tidak bisa diselesaikan melalui pelatihan.
Berdasarkan pengaruh tersebut, nampak jelas bahwa program pelatihan memiliki pengaruh dalam meningkatkan kinerja pegawai, oleh karena itu dengan adanya program pelatihan diharapkan dapat menanggulangi penurunan kinerja
pegawai yang diakibatkan oleh kekurang mampuan dalam memahami terhadap peralihan teknologi serta perubahan pengetahuan yang semakin ketat.
2.2.2 Pengaruh Kompetensi Kerja terhadap Kinerja Pegawai
Spencer & Spencer dalam Umi Narimawati (2007:75) menyatakan bahwa kompetensi merupakan karakteristik dasar seseorang yang terdiri dariknowledge,
biasa atau dengan efektifitas kerja. Knowledge (pengetahuan) merupakan
kemampuan yang dimiliki pegawai yang berorientasi pada cara pengoperasian mesin, pemahaman semua aturan dan teori yang berkaitan dengan pekerjaan,
pelayanan yang baik sertaberfikir kreatif dan memberikan ide-ide dalam pekerjaan, skills (keterampilan) merupakan kemampuan karyawan dalam bekerja sama, memecahkan masalah dan berkomunikasi serta bertanggung jawab dalam
pekerjaan sedangkan attitude(sikap), yaitu perasaan senang-tidak senang, suka-tidak suka atau reaksi terhadap suatu rangsangan yang datang dari luar.
2.2.3 Pengaruh Pelatihan dan Kompetensi Kerja terhadap Kinerja Pegawai Dessler (Simamora, 2009:276) menyatakan bahwa pelatihan adalah proses mengajar karyawan baru atau yang ada sekarang, keterampilan dasar yang mereka
butuhkanuntuk menjalankan pekerjaan mereka. Pelatihan bertujuan untuk membekali,meningkatkan, dan mengembangkan kompetensi kerja guna
meningkatkankemampuan, produktivitas dan kesejahteraan.Wibowo (2009:86)menyatakan bahwa kompetensi merupakan kemampuan untuk malaksanakan atau melakukan suatu pekerjaan atau tugas yang dilandasi atas
keterampilan dan pengetahuan serta didukung oleh sikap kerja yang dituntut oleh pekerjaan itu tersebut sehingga menghasilkan kinerja yang optimal.
Gambar 2. 1 Paradigma Penelitian
2.3 Hipotesis
Sugiyono (2012:64) menyatakan bahwa: ”Hipotesis adalah jawaban
sementara terhadap rumusan masalah penelitian, dimana rumusan masalah Pelatihan
(X1) Reaksi
Pembelajaran
Perilaku
Hasil
(Byars dan Rue, 2008:161)
Kompetensi (X2) Intelektual
Emosional
Sosial
(Spencer dan Spencer dalam Umi Narimawati 2007:75)
penelitian telah dinyatakan dalam bentuk kalimat pertanyaan.” Berdasarkan
pengertian tersebut, maka hipotesis dalam penelitian ini adalah:
1. Pelatihan berpengaruh terhadap Kinerja Pegawai di PT POS Indonesia
Persero Wilayah Cimahi
2. Kompetensi Kerja Berpengaruh terhadap Kinerja Pegawai di PT POS Indonesia Persero Wilayah Cimahi
BAB III
OBJEK DAN METEDOLOGI PENELITIAN
3.1 Objek Penelitian
Objek penelitian merupakan sasaran untuk mendapatkan suatu data. Sugiyono (2012:13) menyatakan bahwa:“Objek penelitian sasaran ilmiah untuk
mendapatkan data dengan tujuan dan kegunaan tertentu tentang sesuatu hal objektif, valid dan reliable tentang suatu hal (variabel tertentu)”. Objek penelitian
merupakan sasaran untuk mendapatkan tujuan tertentu mengenai suatu hal yang akan dibuktikan secara objektif untuk mendapatkan data sesuai tujuan dan kegunaan tertentu. Objek penelitian ini adalah pelatihan dan kompetensi kerja
pengaruhnya terhadap kinerja pegawai di PT POS Indonesia Persero Wilayah Cimahi yang beralamat diKantor POS Cimahi, Jl Gatot Subroto 1 Cimahi.
3.2 Metode Penelitian
Metode penelitian adalah suatu teknik atau cara mencari, memperoleh, mengumpulkan atau mencatat data, baik berupa data primer maupun data
sekunder yang digunakan untuk keperluan menyusun suatu karya ilmiah dan kemudian menganalisa faktor-faktor yang berhubungan dengan pokok-pokok
permasalahan sehingga akan terdapat suatu kebenaran data-data yang akan diperoleh. Hal tersebut sesuai dengan pendapat Sugiyono (2012:2) yang menyatakan bahwa:“Metode penelitian pada dasarnya merupakan cara ilmiah
Berdasarkan jenisnya, maka metode penelitian terdiri dari deskriptif dan
verifikatif. Husein Umar (2011:22) menyatakan bahwa: ”Metode deskriptif yaitu penelitian yang menjelaskan atau member paparan pada variabel yang diteliti dan
ketergantungan variabel pada sub variabelnya”. Metode deskriptif dilakukan untuk menjawab rumusan masalah nomor 1, yaitu untuk menjelaskan bagaimana pelatihan pegawai, kompetensi kerja, dan kinerja pegawai di PT POS Indonesia
Persero Wilayah Cimahi.
Sedangkan terkait dengan verifikatif, Iqbal Hasan (2008:11) menyatakan bahwa: ”Metode verifikatif yaitu menguji kebenaran sesuatu (pengetahuan) dalam
bidang yang telah ada dan digunakan untuk menguji hipotesis yang menggunakan perhitungan statistik”. Metode verifikatif dilakukan untuk menjawab rumusan
masalah nomor 2, 3, dan 4, yaitu untuk mengetahui seberapa besar pengaruh pelatihan terhadap kinerja pegawai di PT POS Indonesia Persero Wilayah Cimahi;
seberapa besar pengaruh kompetensi kerja terhadap kinerja pegawai di PT POS Indonesia Persero Wilayah Cimahi; dan seberapa besar pengaruh pelatihan dan kompetensi kerja terhadap kinerja pegawai di PT POS Indonesia Persero Wilayah
Cimahi.
3.2.1 Desain Penelitian
Moh. Nazir (2008:84) menyatakan bahwa: “Desain peneltian adalah semua
proses yang diperlukan dalam perencanaan dan pelaksanaan penelitian, mulai tahap persiapan sampai tahap penyusunan laporan”. Berdasarkan hal tersebut,
mengungkapkan gambaran masalah yang terjadi pada saat penelitian ini
berlangsung.
Moh. Nazir (2008:54) menyatakan bahwa metode deskriptif adalah: ”Suatu
metode dalam meneliti status kelompok manusia, suatu objek, suatu set kondisi, suatu sistem pemikiran, ataupun suatu kelas peristiwa pada masa sekarang.” Dengan demikian, penelitian deskriptifmerupakan penelitian yang memusatkan
perhatian kepada masalah-masalah sebagaimana adanya saat penelitian dilaksanakan. Dikatakan deskriptif karena bertujuan memperoleh pemaparan yang
objektif khususnya mengenaipelatihan, kompetensi kerja, dan pengaruhnya terhadap kinerja pegawai di PT POS Indonesia Persero Wilayah Cimahi.
1. Sumber Masalah.
Peneliti melakukan survei pendahuluan untuk menentukan fenomena yang terjadi untuk dijadikan sebagai dasar penelitian.
2. Rumusan Masalah.
Penelitian merumuskan masalahnya sebagai berikut:
a. Untuk mengetahui pelatihan dan kompetensi kerja serta pengaruhnya
terhadap kinerja pegawai di PT POS Indonesia Persero Wilayah Cimahi.
b. Untuk mengembangkan pelatihan dan kompetensi kerja serta pengaruhnya terhadap kinerja pegawai di PT POS Indonesia Persero
c. Untuk mengimplementasikan pelatihan dan kompetensi kerja serta
pengaruhnya terhadap kinerja pegawai di PT POS Indonesia Persero Wilayah Cimahi.
3. Konsep dan Teori yang Relevan dan Penemuan yang Relevan.
Untuk menjawab hipotesis penelitian yang terdapat dalam rumusan masalah tersebut dibutuhkan sumber data teoritis yang relevan, dan atau penelitian
sebelumnya dengan tema yang sama untuk digunakan dalam menjawab pertanyaan sementara.
4. Pengajuan Hipotesis.
Hipotesis dalam penelitian ini adalah meneliti pelatihan dan kompetensi kerja serta pengaruhnya terhadap kinerja pegawai di PT POS Indonesia
Persero Wilayah Cimahi. 5. Metodologi Penelitian.
Peneliti dapat memilih metode survei dan kuesioner dengan teknik analisis data menggunakan metode kualitatif dan metode kuantitatif.
6. Menyusun Instrument Penelitian.
Instrument penelitian merupakan alat yang digunakan dalam proses penelitian
7. Simpulan.
Simpulan adalah langkah terakhirdari suatu periode berupa jawaban
Tabel 3. 1 Desain Penelitian
Digunakan Unit Analisis Time Horizon T-1 Descriptive Descriptive
Survey
T-2 Descriptive Descriptive Survey
3.2.2 Operasional Variabel
Penelitian ini terdiri dari variabel independen dan variabel dependen, seperti dijelaskan sebagai berikut:
1. Variabel Independen (Varibel X).
Sugiyono (2012:59) menyatakan bahwa: “Variabel dependen adalah
variabel yang mempengaruhi atau yang menjadi sebab perubahannya atau
timbulnya variabel dependent (terikat).” Dalam penelitian ini, variabel independen dalam penelitian ini adalah pelatihan (X1) dan kompetensi
2. Variabel Dependen (Varibel X).
Sugiyono (2012:59) menyatakan bahwa: ”Variabel dependen adalah variabel yang dipengaruhi oleh variabel lain”. Dalam penelitian ini variabel
dependen adalah kinerja pegawai (Y).
Tabel 3. 2 Operasional Variabel Penelitian Variabel Konsep
Variabel Indikator Ukuran Skala
Sumber
1. Reaksi Tingkat reaksi yang ditampilkan pegawai 3. Perilaku Tingkat perilaku
yang ditampilkan pegawai
4. Hasil Tingkat hasil yang diperoleh dari
1. Intelektual Tingkat kompetensi intelektual pegawai
2. Emosional Tingkat kompetensi emosional pegawai 3. Sosial Tingkat kompetensi
Variabel Konsep
Variabel Indikator Ukuran Skala
Sumber
1. Teknis Tingkat kemampuan teknis pegawai
3.2.3 Sumber Dan Teknik Pengelompokan Data 3.2.3.1 Sumber Data
Menurut Sugiyono (2012:137), sumber data dapat dibagi menjadi dua garis
besar, yaitu sumber data primer dan sumber data sekunder, seperti dijelaskan sebagai berikut:
1. Data Primer.
Sugiyono (2012:137) menyatakan bahwa sumber primer merupakan sumber data yang langsung memberikan data kepada pengumpul data. Data Primer
dari pribadi (responden) maupun dari suatu perrusahaan yang mengolah data
untuk keperluan penelitian, seperti dengan cara memberikan kuisioner terhadap karyawan yang berhubungan dengan penelitian yang dilakukan. 2. Data Sekunder.
Sugiyono (2012:137) menyatakan bahwa sumber sekunder merupakan sumber data yang diperoleh dengan cara membaca, mempelajari dan
memahami melalui media lain yang bersumber dari literatur, buku-buku, serta dokumen perusahaan. Data sekunder dalam penelitian ini diperoleh
dari buku dan artikel-artikel dari jurnal ilmiah.
3.2.3.2 Teknik Pengelompokan Data
Untuk memfokuskan diri pada data yang ingin diperoleh dalam penelian ini,
peneliti mengelompokan data kedalam dua kelompok yaitu :
1. Populasi.
Populasi adalah seluruh data yang menjadi objek penelitian (Margono, 2010:118). Menurut Sugiyono (2012:115) populasi dapat didefinisikan sebagai wilayah generalisasi yang terdiri atas obyek/subjek yang
mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk mempelajari dan kemudian ditarik kesimpulan.
Tabel 3. 3 Populasi Penelitian
Sumber : PT. POS Indonesia Persero Wilayah Cimahi 2. Sampel.
Sugiyono (2012:215) menyatakan bahwa sampel adalah sebagian dari
populasi itu. Margono (2010:121) mengemukakan bahwa sampel adalah “sebagai bagian dari populasi, sebagai contoh yang diambil dengan
menggunakan cara-cara tertentu.Dalam menentukan sample, penulis menggunakan teknik sampling yaitu non propability sampling dengan teknik sampling aksidental. Menurut Sekaran (Zulganef, 2008;146) non
probability sampling adalah: ”Metode penarikan sampel yang dilakukan ketika unsur-unsur populasi tidak diketahui atau tidak mempunyai peluang yang sama untuk dipilih menjadi sampel”.
Penarikan sampel dalam penelitian ini menggunakan rumus Slovin. Menurut
Husein Umar (2011:141), ukuran sampel merupakan perbandingan dari ukuran populasi dengan persentase kelonggaran ketidak telitian, karena dalam pengambilan sampel masih dapat ditolelir atau diinginkan.Penelitian
No. Bagian Jumlah Pegawai
1. Manajerial 1
2. Bagian Operasional 25
3. Bagian Perencanaan, Teknik, dan Sarana 2
4. Satuan Pengawasan Internal 4
5. Bagian SDM 4
6. Bagian Bisnis Filateli 3
7. Bagian Produksi dan Distribusi 40
8. Bagian Pengembangan Pasar 5
9. Bagian Keuangan dan Administrasi Pegawai
37
ini bersifat sosial, maka taraf kesalahan ditetapkan sebesar α = 10%.
Selanjutnya Rumus Slovin dijelaskan sebagai berikut: n =
Keterangan:
n = ukuran sampel
N = ukuran populasi.
e = taraf kesalahan
Perhitungan:
Selanjutnya 55 unit sampel tersebut didistribusikan dengan menggunakan ukuran proporsional strata populasi (propotional to size) yang rumusnya
sebagai berikut: 2
1
Ne
N
Keterangan:
ni = besarnya sampel stratum ke-i Ni = besarnya populasi stratum ke-i N = besarnya populasi keseluruhan
n = besarnya sampel dalam populasi
Berdasarkan rumus diatas dapat diperoleh jumlah responden setiap divisi
yang terpilih sebagai berikut :
1.Manajeria
2.Bagian Operasional
3.Bagian Perencanaan, Teknik, dan Sarana
4.Satuan Pengawasan Internal
5. Bagian SDM
6.Bagian Bisnis Filateli
n
7.Bagian Produksi dan Distribusi
8.Bagian Pengembangan Pasar
9.Bagian Keuangan dan Administrasi Pegawai
Berdasarkan rumus tersebut, selanjutnya Tabel 3.4 berikut ini menyajikan
distribusi sampel penelitian pegawai PT POS Indonesia Persero Wilayah Cimahi.
Tabel 3. 4 Populasi dan Sampel Penelitian
No. Bagian Populasi Sampel
1. Manajerial 1 1
2. Bagian Operasional 25 11
3. Bagian Perencanaan, Teknik,
dan Sarana 2 1
4. Satuan Pengawasan Internal 4 2
5. Bagian SDM 4 2
6. Bagian Bisnis Filateli 3 1
7. Bagian Produksi dan Distribusi 40 18 8. Bagian Pengembangan Pasar 5 2 9. Bagian Keuangan dan
AdministrasiPegawai 37 17
3.2.4 Teknik Pengumpulan Data 3.2.4.1 Uji Validitas
Uji validitas dilakukan dengan mengkorelasikan masing-masing
pernyataan dengan dengan jumlah skor masing-masing variabel. Validitas didefinisikan sebagai sejauhmana ketepatan dan kecermatan suatu alat ukur dalam melakukan fungsinya. Oleh karena itu, penulis menguji tingkat validitas kuesioner
yang disebarkan kepada para responden. Uji validitas dalam penelitian ini menggunakan software komputer SPSS 20.0. Data dikatakan valid apabila
memiliki nilai validitas di atas 0.300(Simamora, 2009:175).
Hasil Pengujian Validitas
Berikut ini rekapitulasi hasil uji validitas instrumen penelitian untuk
variabel Pelatihan(X1) yang terdiri 12 item pertanyaan, Kompetensi pegawai (X2)
yang terdiri dari 6 item pertanyaan dan Kinerja Pegawai (Y) terdiri dari 6
pertanyaan.
Tabel 3. 5 Rekapitulasi Hasil Uji Validitas Instrumen Penelitian Pelatihan (X1)
No Item Pertanyaan
Korelasi Item - Total
Nilai Batas Keterangan
1 0,695 0,3 Valid
3 0,649 0,3 Valid
4 0,641 0,3 Valid
5 0,707 0,3 Valid
6 0,751 0,3 Valid
7 0,426 0,3 Valid
8 0,698 0,3 Valid
9 0,597 0,3 Valid
10 0,556 0,3 Valid
11 0,618 0,3 Valid
12 0,637 0,3 Valid
Sumber : Hasil Pengolahan Data Penelitian
Hasil perhitungan uji validitas pada tabel 3.5 menunjukkan nilai korelasi untuk masing-masing item pertanyaan variabel Pelatihan(X1) diperoleh lebih dari
0,3 sehingga sesuai dengan ketentuan dapat dinyatakan bahwa keenam item pertanyaan variabel Pelatihan(X1) yang digunakan valid dan dapat digunakan
Tabel 3. 6Rekapitulasi Hasil Uji Validitas Instrumen Penelitian Kompetensi Pegawai (X2)
Item Korelasi
Item – Total Nilai Batas Keterangan
1 0,848 0.3 Valid
Sumber : Hasil Pengolahan Data Penelitian
Hasil perhitungan uji validitas pada tabel 3.6 menunjukkan nilai korelasi
untuk masing-masing item pertanyaan variabel Kompetensi pegawai (X2)
diperoleh lebih dari 0,3 sehingga sesuai dengan ketentuan dapat dinyatakan bahwa kedua belas item pertanyaan variabel Kompetensi pegawai (X2)yang digunakan
valid dan dapat digunakan untuk mengukur variabel yang diteliti.
Tabel 3. 7 Rekapitulasi Hasil Uji Validitas Instrumen Penelitian Kinerja Pegawai (Y)
Sumber : Hasil Pengolahan Data Penelitian
Hasil perhitungan uji validitas pada tabel 3.7menunjukkan nilai korelasi
belas item pertanyaan variabel Kinerja Pegawai (Y)yang digunakan valid dan
dapat digunakan untuk mengukur variabel yang diteliti.
3.2.4.2 Uji Reliabilitas
Dalam pengujian reliabilitas menggunakan SPSS, langkah yang ditempuh yaitu sama dengan langkah pengujian validitas. Karena output keduanya bersamaan muncul. Reliabilitas suatu konstruk variabel dikatakan baik jika
memiliki nilai Cronbach’s Alpha > 0,70 (Kaplan-Saccuzzo2009 : 125).
Hasil Pengujian Reliabilitas
Hasil pengujian reliabilitas untuk ketiga variabelyang digunakan dalam penelitian dapat dilihat pada tabel 3.8.
Tabel 3. 8 Hasil Uji Reliabilitas Instrumen Penelitian Pelatihan (X1)
Reliability Statistics Cronbach's
Alpha
N of Items
,868 12
Hasil uji reliabilitas menunjukkan bahwa nilai reliabilitas Cronbach's Alpha variabel Pelatihan(X1) diperoleh sebesar 0,868. Nilai Cronbach's Alpha
Tabel 3. 9 Hasil Uji Reliabilitas Instrumen Penelitian Kompetensi pegawai
Nilai reliabilitas ronbach's Alphavariabel Kompetensi pegawai (X2)
diperoleh sebesar 0,893. Nilai Cronbach's Alphalebih besar dari 0,7 dapat disimpulkan pernyataan kuesioner sebagai alat ukur variabel Kompetensi pegawai
(X2) yang digunakan adalah reliabel.
Tabel 3. 10 Hasil Uji Reliabilitas Instrumen Penelitian Kinerja Pegawai (Y) Reliability Statistics
Nilai reliabilitas Cronbach's Alphavariabel Kinerja Pegawai (Y) diperoleh sebesar 0,840. Nilai Cronbach's Alphalebih besar dari 0,7 dapat disimpulkan pernyataan kuesioner sebagai alat ukur variabel Kinerja Pegawai (Y) yang
digunakan adalah reliabel.
Tabel 3. 11 Rekap Hasil Uji Reliabilitas Instrumen Penelitian
3.2.5. Rancangan Analisis dan Uji Hipotesis 3.2.5.1. Rancangan Analisis
Penelitian ini menggunakanjenis atau alat bentuk penelitian deskriptif yang
dilaksanakan melalui pengumpulan data dilapangan. Penelitian Deskriptif adalah jenis penelitian yang menggambarkan apa yang dilakukan oleh PT POS Indonesia Persero Wilayah Cimahiberdasarkan fakta-fakta yang ada untuk selanjutnya
diolah menjadi data. Datatersebutkemudiandianalisisuntukmemperoleh suatu simpulan. Penelitian deskriptif digunakan untuk menggambarkan bagaimana
masing-masing variable penelitian. Metode kualitatif yaitu metode pengolahan data yang menjelaskan pengaruh dan hubungan yang dinyatakan dengan kalimat. Analisis kualitatif digunakan untuk melihat faktor penyebab.
1. Analisis Deskriptif (Kualitatif)
Analisis deskriptif dilakukan untuk menjawab rumusan masalah pertama
dan kedua dengan menyusun tabel frekuensi distribusi untuk mengetahui apakah tingkat perolehan nilai (skor) variabel penelitian masuk kategori: sangat baik, baik, cukup baik, tidak baik, dan sangat tidak baik.Langkah – langkah yang
dilakukan dalam penelitian kualitatif adalah sebagai berikut :
a. Indikator yang dinilai oleh responden, diklasifikasi dalam lima alternatif
jawaban yang menggambarkan peringkat jawaban.
b. Dihitung total skor setiap variabel / subvariabel = jumlah skor dari seluruh
indikator variabel untuk semua jawaban responden.
d. Untuk mendeskripsikan jawaban responden, juga digunakam statistik
deskriptif seperti distribusi frekuensi dan tampilan dalam bentuk tabel ataupun grafik.
e. Untuk menjawab deskripsi tentang masing – masing variabel penelitian
ini, digunakan rentang kriteria penilaian sebagai berikut:
Skor aktual adalah jawaban seluruh responden atau kuesioner yang telah
diajukan. Skor ideal adalah skor atau bobot tertinggi atau semua responden diasumsikan memilih jawaban dengan skor tertinggi.
Menurut Umi Narimawati, dkk. (2010:46)hasil perhitungan perbandingan
antara skor aktual dengan skor ideal dimasukkan dalam kriteria persentase sebagai berikut:
Tabel 3. 12 Kriteria Persentase Tanggapan Responden No % Jumlah Skor Kriteria
1 20.00% - 36.00% Tidak Baik 2 36.01% - 52.00% Kurang Baik
3 52.01% - 68.00% Cukup
4 68.01% - 84.00% Baik
5 84.01% - 100% Sangat Baik Sumber : Umi Narimawati, dkk (2010:46)
Sebelum kuesioner digunakan untuk pengumpulan data yang sebenarnya, terlebih dahulu dilakukan uji coba kepada responden yang memiliki karakteristik
penelitian, sehingga diperoleh item-item pertanyaan-pernyataan yang layak untuk
digunakan sebagai alat ukur untuk pengumpulan data penelitian.
2. Analisis Verifikatif (Kuantitatif)
Data yang telah dikumpulkan melalui kuesioner akan diolah dengan pendekatan kuantitatif. Terlebih dahulu dilakukan tabulasi dan memberikan nilai sesuai dengan sistem yang ditetapkan. Jenis kuesioner yang digunakan adalah
kuesioner tertutup dengan menggunakan skala ordinal. Untuk teknik perhitungan data kuesioner yang telah diisi oleh responden digunakan skala likert dengan
langkah-langkah: yaitu, memberikan nilai pembobotan 5-4-3-2-1 untuk jenis pertanyaan POSitif.
Keseluruhan nilai atau skor yang didapat lalu dianalisis dengan cara:
a. Mengolah setiap jawaban dan pertanyaan dari kuesioner yang disebarkan untuk dihitung frekuensi dan persentasenya.
b. Nilai yang diperoleh merupakan indikator untuk pasangan variabel independen (X) yaitu X1, X2, …….Xn dan variabel dependen (Y)
sebagai berikut (X1,Y), (X2,Y), (Xn,Y) dan asumsikan sebagai
hubungan linear.
c. Menentukan skala atau bobot dari masing-masing alternatif jawaban
seperti diuraikan diatas. Oleh karena data yang didapat dari kuesioner merupakan data ordinal, sedangkan untuk menganalisis data diperlukan
Successive Interval. Hays dalam Umi Narimawati, dkk. (2010:47).
Dengan rumus sebagai berikut :
Mengolah data ordinal menjadi interval dengan interval berurutan untuk
variabel bebas terikat. Adapun langkah – langkah untuk melakukan transformasi data adalah sebagai berikut:
Ambil data ordinal hasil kuesioner;
Untuk setiap pertanyaan, hitung proporsi jawaban untuk setiap
kategori jawaban dan hitung proporsi kumulatifnya;
Menghitung nilai Z untuk setiap proporsi kumulatif. Untuk
data > 30 dianggap mendekati luas daerah dibawah kurva normal;
Menghitung nilai densitas untuk setiap proporsi kumulatif
dengan memasukan nilai Z pada rumus distribusi normal; Menghitung nilai skala dengan rumus Method of Succesive
Interval
Keterangan :
Mean of Interval : Rata-rata interval
Density at lower limit : Kepadatan batas bawah
Density at Upper Limit : Kepadatan batas atas
Area Under Lower Limit : daerah di bawah batas bawah
Menentukan nilai transformasi (nilai untuk skala interval)
dengan menggunakan rumus:
Nilai transformasi = Nilai skala + [nilai skala minimum] + 1.
Berdasarkan pada kerangka pemikiran dan hipotesis yang telah diuraikan, maka untuk mengetahui pengaruh pelatihan dan kompetensi kerja terhadapkinerja pegawai digunakan analisis regresi berganda.Pengolahan data pada penelitian ini
menggunakan metode regresi linear bergandauntuk mengetahui pengaruh variabel independen terhadap variabel dependen
Formula pada model regresi linear berganda yaitu:
Y = a + + + e
Keterangan:
Y : kinerja pegawai
a : Nilai intersep (konstan)
, : Koefisien arah regresi
X1 : pelatihan
X2 : kompetensi kerja e : error terms
Arti koefisien adalah jika nilai positif (+), hal tersebut menunjukkan
peningkatan atau penurunan besarnya variabel terikat. Sedangkan jika nilai negatif (-), hal tersebut menunjukkan hubungan yang berlawanan antara variabel
bebas dengan variabel terikat. Dengan kata lain, setiap peningkatan besarnya nilai variabel bebas akan diikuti oleh penurunan besarnya nilai variabel terikat dan
sebaliknya.
Selanjutnya untuk mengetahui apakah hubungan yang telah ada mempunyai kadar tertentu, maka harus melihat dua hal. Pertama, ada (dalam pengertian nyata
atau berarti) atau tidak ada keterkaitan antara : kinerja pegawai (Y) dengan pelatihan (X1) dan kompetensi kerja(X2) secara bersama-sama.
3. Analisis Korelasi
Menurut Sujana dalam Umi Narimawati dkk (2010:49) mengungkapkan bahwa pengujian korelasi digunakan untuk mengetahui kuat tidaknya hubungan
antara variabel X dan Y, dan dengan menggunakan pendekatan koefisien korelasi Pearson dengan rumus :
Dimana :
r = Koefisien korelasi
X1 = Pelatihan
X2 = Kompetensi
N = Jumlah Responden
Ketentuan untuk melihat tingkat keeratan korelasi digunakan acuan pada tabel 3.13berikut:
Tabel 3. 13 Tingkat Keeratan Korelasi
No. Interval Koefisien Korelasi Tingkat Hubungan
1. 0 – 0.20 Sangat rendah
2. 0.21 – 0.40 Korelasi yang lemah
3. 0.41 – 0.60 Korelasi sedang
4. 0.61 – 0.80 Cukup Tinggi
5. 0.81 – 1 Korelasi Tinggi
4. Analisis Determinasi
Persentase peranan semua variabel bebas atas nilai variabel bebas
ditunjukkan oleh besarnya koefisien determinasi (R2). Semakin besar nilainya maka menunjukkan bahwa persamaan regresi yang dihasilkan baik untuk mengestimasi variabel terikat. Hasil koefisien determinasi ini dapat dilihat dari
perhitungan dengan SPSS 20.0atau secara manual didapat dari
KD = r2 x 100%
Dimana :
KD = koefisien determinasi
3.2.5.2. Uji Hipotesis
Identifikasi masalah yang dikemukakkan sebelumnya, dalam penelitian ini yang akan diuji adalah pelatihan (X1), kompetensi kerja (X2), dan kinerja pegawai
(Y). Dalam pengujian ini terdapat dua pengelompokan yaitu pengujian untuk tipe deskriptif dan verifikatif.
1. Pengujian Secara Simultan/Total
Melakukan uji F untuk mengetahui pengaruh seluruh variabel bebas secara
simultan terhadap variabel terikat.
Pelatihan dan kompetensi pegawai terhadap kinerja pegawai PT Pos
Indonesia Persero Wilayah Cimahi.
H0 :1; 2 0 pelatihan dan kompetensi pegawai tidak berpengaruh terhadap
kinerja pegawai PT Pos Indonesia Persero Wilayah Cimahi, secara simultan.
Hi:1; 2 0 pelatihan dan kompetensi pegawai berpengaruh terhadap
kinerja pegawai PT Pos Indonesia Persero Wilayah Cimahi, secara simultan.
a. Rumus uji F yang digunakan adalah :
Pengujian ini dilakukan untuk mengetahui apakah semua variable bebassecara bersama-sama dapat berperan atas variable terikat. Pengujian ini
dilakukanmenggunakan distribusi F dengan membandingkan anatara nilai Fkritis
hasilperhitungan dengan micro-soft. Jika nilai Fhitung> Fkritis, maka
Hoyangmenyatakan bahwa variasi perubahan nilai variabel bebas tidak
dapatmenjelaskan perubahan nilai variabel terikat (prestasi kerja) ditolak
dansebaliknya.
Sudjana (Umi Narimawati et.,al., 2010:51) menyatakan perhitunganterhadap titik keeratan dan arah hubungan antara variabel bebas dan variable terikat
menggunakan uji korelasi. Kemudian dilakukan perhitunganterhadap koefisien yang disebut juga koefisien korelasi produk moment(Pearson).
b. Kriteria pengujian
Menurut Guilford (1956:480), bahwa tafsiran koefisien korelasi variabel dalam penelitian dapat dikategorikan sebagai berikut:
Tabel 3. 14Kategori Korelasi Metode Guilford Besarnya Pengaruh Bentuk Hubungan
0,00 – 0,20 Sangat longgar,dapat diabaikan
0,21 – 0,40 Rendah
0,41 – 0,60 Moderat / Cukup
0,61 – 0,80 Erat
0,81 – 1,00 Sangat erat
Apabila pada pengujian secara simultan H0 ditolak, artinya
sekurang-kurangnya ada sebuah βyxi 0. Untuk mengetahui βyxi yang tidak sama dengan
Gambar 3. 1Uji Daerah Penerimaan dan Penolakan Hipotesis Simultan
1. Pengujian secara parsial
Melakukan uji-t, untuk menguji pengaruh masing-masing variabel bebas terhadap variabel terikat hipotesis sebagai berikut:
Pelatihan berpengaruh terhadapkinerja pegawai PT Pos Indonesia Persero
Wilayah Cimahi.
H0 : β1= 0 : Pelatihan tidak berpengaruh terhadapkinerja pegawai PT Pos
Indonesia Persero Wilayah Cimahi.
Hi : β10 : Pelatihan berpengaruh terhadapkinerja pegawai PT Pos
Indonesia Persero Wilayah Cimahi.
Kompetensi pegawai berpengaruh terhadapkinerja pegawai PT Pos
Indonesia Persero Wilayah Cimahi.
H0 : β2= 0 : Kompetensi pegawai berpengaruh terhadapkinerja pegawai PT
Pos Indonesia Persero Wilayah Cimahi.
Hi : β2 0 : Kompetensi pegawai tidak berpengaruh terhadapkinerja
a. Rumus uji t yang digunakan adalah :
( )
hitung
b
t
Se b
Dimana :
b = Koefisien Regresi
Se (b) = Standar eror
Hasilnya dibandingkan dengan tabel t untuk derajat bebas n-k-1 dengan
taraf signifikansi 5%.
b. Kriteria Pengujian
H0 ditolak apabila thitung= dari ttabel(α = 0,05)
Jika menggunakan tingkat kekeliruan (α = 0,01) untuk diuji dua pihak, maka
kriteria penerimaan atau penolakan hipotesis yaitu sebagai berikut :
a. Jika thitung ≥ ttabel maka H0 ada di daerah penolakan, berarti Ha
diterima artinya antara variabel X dan variabel Y ada hubungannya. b. Jika Thitung ≤ t tabel maka H0 ada di daerah penerimaan, berarti Ha
Gambar 3. 2 Uji Daerah Penerimaan dan Penolakan Hipotesis Parsial
Daerah Penolakan Ho
Daerah Penolakan Ho Daerah
Penerimaan Ho
BAB IV
HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
4.1 Gambaran Umum
4.1.1 Sejarah Singkat Perusahaan
Sejarah mencatat keberadaan Pos Indonesia begitu panjang, Kantorpos pertama didirikan di Batavia (sekarang Jakarta) oleh Gubernur Jendral G.W Baron
van Imhoff pada tanggal 26 Agustus 1746 dengan tujuan untuk lebih menjamin keamanan surat-surat penduduk, terutama bagi mereka yang berdagang dari
kantor-kantor di luar Jawa dan bagi mereka yang datang dari dan pergi ke Negeri Belanda. Sejak itulah pelayanan pos telah lahir mengemban peran dan fungsi
pelayanan kepada publik.
PT. Pos Indonesia merupakan salah satu perusahaan yang bergerak dibidang jasa pengiriman dan telegraf yang berdiri sejak masa pemerintahan
Belanda. Kantor Pos pertama di Indonesia adalah di Batavia yang didirikan oleh Gubernur Jenderal GW. Baron pada tanggal 26 Agustus 1746. Kemudian pada
tahun 1864 Dinas Pos sebagai jawatan, berada dibawah pengawasan DirecteurProductenenCivileMagazijen.Tahun1875DinasPosdisatukanDinasTelegr
afdandisebut„PostenTelegrafdienst‟.Sejak tahun1884 jawatan
telepondisatukansehinggamulaitahun1906disebutdengan“PostTelegrafenTelefondi
enst”(PTT).
setelah dilakukan pengambilalihan Kantor Pusat PTT di Bandung oleh Angkatan
Muda PTT (AMPTT) dari pemerintahan militer Jepang. Dalam peristiwa tersebut gugur sekelompok pemuda anggota AMPTT dan tanggal tersebut menjadi
tonggak sejarah berdirinya Jawatan PTT Republik Indonesia dan diperingati setiap tahun sebagai Hari Bakti PTT dan yang kemudian menjadi Hari Bakti Parpostel.
Lalu Jawatan PTT mengalami perubahan status menjadi Perusahaan Negara Pos dan Telekomunikasi (PN Postel) berdasarkan Peraturan Pemerintah
(PP) No. 240 Tahun 1961, supaya memperoleh kebebasan didalam bergerak untuk yang lebih luas dalam mengembangkan suatu usaha. Kemudian pada tahun 1965 Perusahaan Negara Pos danTelekomunikasi (PN Postel) telah dipecah menjadi
dua badan usaha yang berbeda yaitu Perusahaan Negara Pos dan Giro (PN Pos dan Giro) dan Perusahaan Negara Telekomunikasi (PN telekomunikasi)
berdasarkan Peraturan Pemerintah (PP) No. 29 Tahun dan Peraturan pemerintah (PP) No. 30 Tahun 1965.
Bedasarkan Negara Pos dan Giro merupakan badan hukum yang berhak
melakukan usaha-usaha dalam laporan penyelenggaraan Pos dan Giro yang berkantor pusat di Bandung. Tujuan pendirian Perusahaan Negara Pos dan Giro
adalah untuk turut serta membangun ekonomi nasional dengan mengutamakan kebutuhan rakyat dan ketenraman serta ketenangan kerja dalam perusahaan,
