Pengaruh Budaya Kerja Dan Motivasi Kerja Terhadap Komitmen Kerja Karyawan Pada PT. Adira Dinamika Multi Finance, Tbk Cabang Medan 2 Divisi Mobil

(1)

Rizna Atika Naima Harahap : Pengaruh Budaya Kerja Dan Motivasi Kerja Terhadap Komitmen Kerja Karyawan Pada PT. Adira Dinamika Multi Finance, Tbk Cabang Medan 2 Divisi Mobil, 2010.

UNIVERSITAS SUMATERA UTARA FAKULTAS EKONOMI

PROGRAM S-1 EKSTENSI MEDAN

PENGARUH BUDAYA KERJA DAN MOTIVASI KERJA TERHADAP KOMITMEN KERJA KARYAWAN PADA

PT. ADIRA DINAMIKA MULTI FINANCE, Tbk CABANG MEDAN 2 DIVISI MOBIL

DRAFT SKRIPSI

Oleh:

RIZNA ATIKA NAIMA HARAHAP 060521096

MANAJEMEN

Guna Memenuhi Salah Satu Syarat Untuk Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi

Universitas Sumatera Utara M e d a n

(2)

ABSTRAK

Rizna Atika Naima Harahap (2009), Pengaruh Budaya Kerja Dan Motivasi Kerja Terhadap Komitmen Kerja Karyawan Pada PT. Adira Dinamika Multi Finance, Tbk Cabang Medan-2 Divisi Mobil dibawah bimbingan Dr Elisabeth Siahaan, SE, Mec, Prof. Dr. Ritha F. Dalimunthe, SE, Msi selaku Ketua Departemen Manajemen, Dra. Yulinda, M.Si selaku Penguji I, Dra. Nisrul Irawati, MBA selaku Penguji II.

Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui dan menganalisa pengaruh budaya kerja dan motivasi kerja terhadap komitmen kerja karyawan pada PT. Adira Dinamika Multi Finance, Tbk Cabang Medan-2 Divisi Mobil. Pengujian data dilakukan dengan kuesioner yang diberikan kepada seluruh karyawan lalu dianalisis dengan menggunakan analisis statistik seperti uji validitas dan reliabilitas, uji asumsi klasik, dan analisis regresi linear berganda dengan bantuan

SPSS 12.00 for Windows.

Hasil penelitian menunjukkan bahwa Koefisien Determinasi ( R Square) sebesar 0,570. Untuk regresi berganda menggunakan Adjusted R Square yang disesuaikan dengan jumlah variabel independen yang digunakan dalam penelitian yaitu 0.546 yang berarti 54.60% variasi variabel terikat (komitmen karyawan) mampu dijelaskan oleh variabel independen (budaya kerja dan motivasi kerja) dan 45.40% lagi dipengaruhi oleh variabel lain yang tidak dikutsertakan dalam penelitian. Berdasarkan pengujian hipotesis dengan uji Fhitung sebesar 24.493

dengan tingkat signifikan sebesar 0.000 (di mana nilai 0.000 masih lebih kecil dari 0.05). Koefisien korelasi sebesar 0.755 yang menunjukkan adanya hubungan yang sangat kuat di mana koefisien determinan (R2) sebesar 0.570. Hal ini menunjukkan komitmen kerja karyawan PT. Adira Dinamika Multi Finance, Tbk Cabang Medan-2 Divisi Mobil dipengaruhi oleh budaya kerja dan motivasi kerja sebesar 54.60% sedangkan sisanya sebesar 45.50% dipengaruhi faktor lain.

(3)

KATA PENGANTAR

Segala puji bagi Allah SWT atas rahmat dan karunia yang telah Ia berikan

kepada penulis sehingga dapat menyelesaikan skripsi ini.

Adapun judul skripsi yang penulis ambil adalah Pengaruh Budaya Kerja

dan Motivasi Kerja Terhadap Komitmen Kerja Karyawan PT. Adira Dinamika Multi Finance, Tbk Cabang Medan-2 Divisi Mobil. Dalam

menyelesaikan skripsi ini, penulis memperoleh banyak masukan dan bantuan dari

berbagai pihak. Maka pada kesempatan ini penulis mengucapkan terima kasih

kepada:

1. Drs. Jhon Tafbu Ritonga, M.Ec selaku Dekan Fakultas Ekonomi Universitas

Sumatera Utara

2. Prof. Dr. Ritha F Dalimunthe, SE, M.Si selaku Ketua Departemen Manajemen

Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara

3. Dra. Nisrul Irawati, MBA selaku Sekretaris Departemen Manajemen Fakultas

Ekonomi Universitas Sumatera Utara dan dosen penguji II

4. Dr. Elisabeth Siahaan, SE, Mec, selaku dosen pembimbing skripsi penulis

yang telah bersedia memberikan pengarahan dan masukan yang sangat

berharga dalam penulisan skripsi ini

5. Dra. Yulinda, M.Si selaku dosen penguji I

6. Dra. Marhaini, Msi selaku dosen wali penulis

7. Bapak dan Ibu dosen serta seluruh staf dan pegawai Fakutas Ekonomi

Universitas Sumatera Utara yang telah banyak membantu dan membimbing

(4)

8. Rudy Laudin, selaku Kepala Cabang PT Adira Dinamika Multifinance Cabang

Medan-2 Divisi Mobil

9. Sepni Eva Nora Pohan dan Sarikodi Harefa selaku atasan langsung penulis

10.Seluruh pegawai PT. Adira Dinamika Multi Finance, Tbk Cabang Medan-2

Divisi Mobil yang telah berpartisipasi terutama Kak Andri, Kak Cecil, Kak

Dian, Kak Tina, teh Neni, Bg Hendra dan seluruh Operation

11.Teman-teman terdekat penulis Kak Mutia, Uya, Kak Jenny dan Indah yang

selalu memberi dukungan

12.Papa, mama, adik-adik serta seluruh keluarga tercinta yang selalu memberikan

kasih sayang kepada penulis

13.Hidayat Lubis, selaku orang terdekat penulis yang telah memberikan

dukungan dan semangat dalam menyelesaikan skripsi ini

14.Seluruh pihak yang telah membantu dalam penyelesaian skripsi ini

Penulis menyadari sepenuhnya bahwa penulisan skripsi ini masih jauh dari

kesempurnaan, baik dalam penyajian materi maupun pembahasannya. Penulis

mengharapkan kritik dan saran yang bersifat membangun dari berbagai pihak

pembaca demi kesempurnaan penulisan skripsi ini.

Semoga skripsi ini bermanfaat bagi pembaca demi perkembangan

pendidikan dan ilmu pengetahuan. Terima kasih.

Medan, Juli 2009 Penulis,

(5)

DAFTAR ISI

3. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Motivasi Kerja ... 26

4. Jenis Motivasi ... 26

D. Pengertian Komitmen ... 27

1. Pengertian Komitmen ... 27

(6)

3. Hubungan Budaya Kerja dengan Komitmen ... 29

4. Hubungan Motivasi Kerja dengan Komitmen ... 30

BAB III GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN ... 31

A. Sejarah Singkat Perusahaan ... 31

B. Struktur Organisasi ... 32

C. Uraian Tugas Karyawan ... 33

BAB IV ANALISIS DAN PEMBAHASAN ... 37

A. Analisis Deskriptif ... 37

1. Deskriptif Responden ... 37

2. Deskriptif Variabel ... 39

B. Analisis Statistik ... 46

1. Uji Validitas dan Reliabilitas ... 46

2. Uji Asumsi Klasik ... 50

3. Pengujian Hipotesis ... 53

BAB V KESIMPULAN DAN SARAN ... 59

A. Kesimpulan ... 59

B. Saran ... 60

DAFTAR PUSTAKA ... 61

(7)

DAFTAR TABEL Hal

Tabel 1.1 Rekapitulasi Absensi Karyawan ... 3

Tabel 1.2 Definisi Operasional Variabel ...11

Tabel 4.1 Jenis Kelamin Responden ...37

Tabel 4.2 Usia Responden ...37

Tabel 4.3 Pendidikan Responden ...38

Tabel 4.4 Jabatan Responden ...38

Tabel 4.5 Lama Bekerja Responden ...39

Tabel 4.6 Distribusi Pendapat Responden Terhadap Variabel Budaya Kerja (X1) ...39

Tabel 4.7 Distribusi Pendapat Responden Terhadap Variabel Motivasi Kerja (X2) ...41

Tabel 4.8 Distribusi Pendapat Responden Terhadap Variabel Komitmen Kerja (Y) ...44

Tabel 4.9 Uji Validitas 1 ...47

Tabel 4.10 Uji Validitas 2 ...48

Tabel 4.11 Reliability Statistics ...49

Tabel 4.12 Uji Multikolinearitas ...51

Tabel 4.13 Variables Entered/Removed(b) ...53

Tabel 4.14 Coefficients(a) ...54

Tabel 4.15 ANOVA(b) ...55

Tabel 4.16 Coefficients(a) ...56

(8)

DAFTAR GAMBAR

Hal

Gambar 1.1 Kerangka Konseptual . ...

6

Gambar 4.1 Normal P-P Plots of Regression

Standardized Residual ...

50

Gambar 4.2 Scatterplot ...

(9)

BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang

Setiap perusahaan akan selalu berusaha untuk mencapai tujuan perusahaan

yang telah ditentukan sebelumnya. Untuk mencapai tujuan tersebut, perusahaan

tidak hanya bergantung kepada keunggulan teknologi, dana operasi, sarana dan

prasana yang tersedia tetapi juga tergantung kepada aspek sumber daya yang

dimiliki oleh perusahaan. Aspek sumber daya manusia atau karyawan merupakan

salah satu faktor pendukung yang harus diperhatikan dalam perusahaan.

Sebagai salah satu faktor yang penting, perusahaan harus dapat membuat

para karyawannya merasa betah berada diperusahaan tersebut. Pada dasarnya apa

yang dilakukan oleh perusahaan kepada karyawannya akan menentukan

komitmen karyawan kepada perusahaan tersebut. Komitmen kerja karyawan pada

perusahaan dapat berupa dukungan untuk mencapai tujuan perusahaan. Komitmen

organisasi adalah kuatnya pengenalan dan keterlibatan seseorang dalam suatu

organisasi tertentu.

Komitmen juga digambarkan sebagai kecenderungan untuk terikat dalam

garis kegiatan yang konsisten karena menggangap adanya biaya pelaksanaan

kegiatan yang lain (berhenti bekerja) Panggabean (2002:135). Karyawan yang

memiliki komitmen kerja yang tinggi akan memiliki rasa tanggung jawab pada

pekerjaan, semangat kerja yang maksimal serta memiliki suatu kepercayaan pada

nilai-nilai perusahaan.

(10)

Budaya yang melekat pada masing-masing individu yang akan tercermin

dalam sikap dan perilaku individu pada saat melaksanakan pekerjaan, dan menjadi

budaya yang diyakini oleh kelompok jika budaya tersebut diterapkan secara

berkesinambungan saat melaksanakan kerja dan yang sering disebut budaya kerja.

Itulah sebabnya perubahan dalam budaya kerja sangat penting, karena masalah

budaya kerja terletak pada diri masing-masing dan musuh kerja adalah diri sendiri

(Triguno, 2004: 299).

Selain budaya kerja, perusahaan juga harus memberikan motivasi kepda

karyawannya. Salah satu faktor yang dirasakan sangat penting di dalam penentuan

keberhasilan serta kelangsungan hidup organisasi adalah tingkat kemampuan dan

keterampilan dari para karyawannya, tetapi secara kenyataannya tidak semua

karyawan memiliki kriteria sesuai dengan harapan dan juga terdapatnya pekerja

yang memiliki kemampuan dan keterampilan yang tinggi, tetapi tidak memiliki

semangat kerja yang tinggi, maka dengan demikian organisasi tersebut belum

dapat memberikan motivasi kepada karyawan untuk menciptakan kualitas kerja

yang baik yang sesuai dengan harapan perusahaan agar tercipta hubungan timbal

balik yang menguntungkan antara karyawan dan perusahaan.

PT. Adira Dinamika Multi Finance, Tbk Cabang Medan-2 Divisi Mobil

merupakan suatu perusahaan yang bergerak dibidang pembiayaan (leasing)

khususnya pembiayaan mobil. Perusahaan ini mempunyai visi, misi, dan

nilai-nilai yang mencerminkan budaya untuk mencapai tujuan perusahaan serta

pemberian motivasi agar semangat kerja dan komitmen kerja karyawannya tetap

(11)

pag bersama, pemberian motivasi pada doa pagi setiap hari, serta adanya

kegiatan-kegiatan lain di luar perusahaan seperti olah raga bersama.

Perusahaan yang memiliki karyawan dengan komitmen kerja yang kurang,

maka akan membawa kerugian bagi perusahaan tersebut seperti apa yang terjadi

di PT.Adira Dinamika Multi Finance, Tbk Cabang Medan-2 Divisi Mobil yaitu

banyaknya karyawan yang tidak tepat waktu, dan tindakan tersebut betul-betul

merugikan perusahaan.

Komitmen kerja karyawan terhadap budaya kerja dan motivasi kerja di PT.

Adira Dinamika Multi Finance, Tbk cabang Medan-2 Divisi Mobil dapat dilihat

dari rekapitulasi absensi karyawan dari tabel 1.1 dibawah ini:

Tabel 1.1

Rekapitulasi Absensi Karyawan

Rekapitulasi Absensi Bulan Juli – November 2008 Keterangan Rekapitulasi Absensi

Sumber: Data PT.Adira DMF Cab.Medan2 Divisi Mobil ( data diolah)

Keterangan:

01 : Tidak hadir tanpa keterangan

14 : Tidak absen masuk

13 : Tidak absen pulang

PT. Adira DMF Cab.Medan-2 Divisi Mobil menerapkan pemberian surat

peringatan untuk karyawan yang memiliki status absen tidak ada keterangan dan

tidak absen datang maupun tidak absen pulang, begitu juga untuk karyawan yang

sering datang terlambat. Tetapi jika dilihat dari rekapitulasi absensi Tabel 1.1

(12)

baik dan perusahaan belum dapat memberikan motivasi yang tepat bagi

karyawannya.

PT. Adira Dinamika Multi Finance, Tbk merupakan perusahaan

pembiayaan yang mempunyai Visi, Misi, dan Nilai perusahaan. Adapun Visi dari

PT. Adira Dinamika Multi Finance, Tbk adalah “World Class Consumer Finance

Company”. Sedangkan Misi nya adalah “Brings tomorrow today to the nation”

dan nilai-nilai yang dianut adalah ADIRA TOP (Advance, Dicipline, Integrity,

Reliable, Accountable, Team Work, Obsessed, Professional).

Pentingnya budaya kerja dan motivasi kerja bagi perusahaan tersebut

membuat peneliti tertarik untuk melakukan penelitian di perusahaan tersebut

khususnya untuk melihat seberapa besar budaya kerja dan motivasi kerja

mempengaruhi komitmen kerja karyawan di perusahaan.

Berdasarkan uraian tersebut, maka penulis tertarik untuk menulis skripsi

dengan judul “Pengaruh Budaya Kerja Dan Motivasi Kerja Terhadap

Komitmen Kerja Karyawan Pada PT. Adira Dinamika Multi Finance, Tbk Cabang Medan-2 Divisi Mobil”.

B. Perumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang masalah yang diuraikan, maka penulis

merumuskan masalah sebagai berikut : “Apakah budaya kerja dan motivasi

(13)

C. Kerangka Konseptual

Kerangka konseptual pada penelitian ini dibentuk menurut Mangkuprawira

perusahaan diaktualisasikan sangat beragam. Bisa dalam bentuk

dedikasi/loyalitas, tanggung jawab, kerjasama, kedisiplinan, kejujuran, ketekunan

dan lain-lain. Semua bentuk aktualisasi budaya kerja itu sebenarnya bermakna

komitmen.

Menurut Maslow (Gomes, 2003:189), faktor-faktor yang mempengaruhi

moivasi kerja karyawan yaitu:

1. Kebutuhan fisiologis (physiological), merupakan kebutuhan akan makan,

minum, dan mendapat tempat tinggal.

2. Kebutuhan keselamatan dan keamanan (safety), merupakan kebutuhan akan

kebebasan dari ancaman, seperti keamanan jiwa, keamanan harta, perlakuan

yang adil, pensiun dan jaminan hari tua.

3. Kebutuhan akan asa memiliki cinta (social), yaitu kebutuhan akan teman,

afiliasi, interaksi, mencintai dan dicintai.

4. Kebutuhan akan penghargaan (eskteem), yaitu kebutuhan akan penghargaan

diri dan penghargaan dari orang lain.

5. Kebutuhan akan realisasi diri (self actualization), yaitu kebutuhan untuk

memenuhi diri sendiri dengan penggunaan kemampuan maksimun, melalui

keterampilan dan potensi yang ada.

Allen dan Meyer (Panggabean, 2002: 135) mendefinisikan komitmen

(14)

continuance commitment. Adanya perbedaan motif tersebut disebabkan karena

perbedaan faktor penentu dan mengakibatkan perbedaan konsekuensi. Affective

Commitment adalah tingkatan seseorang secara emosi terikat, mengenal, dan

terlibat dalam organisasi. Continuace Commitment adalah persepsi nilai yang

dimiliki oleh karyawan berdasarkan yang didapat dan yang dikorbankan baik

secara psikologis, sosial, fungsional dan ritual. Normative Commitment adalah

tingkatan seseorang secara psychological yang didasarkan kepada perasaan seperti

kesetiaan, kehangatan, pemilikan, kebanggaan, kesenangan, kebahagiaan dan

lain-lain.

Berdasarkan teori pendukung dan perumusan masalah yang dikemukakan,

Gambar 1.1 dibawah ini merupakan suatu kerangka konseptual yang berfungsi

sebagai penuntun, sekaligus mencerminkan alur berpikir yang merupakan dasar

bagi perumusan hipotesis.

Gambar 1.1: Kerangka Konsep Tentang Pengaruh Budaya Kerja dan Motivasi Kerja terhadap Komitmen Kerja karyawan PT. Adira Dinamika Multi Finance Cabang Medan-2 Divisi Mobil

Sumber: Mangkuprawira (2009), Maslow (Gomes, 2003:189), Allen dan Meyer (Panggabean, 2002:135) yang dimodifikasi peneliti

D. Hipotesis

Berdasarkan latar belakang masalah, perumusan masalah dan kerangka

konseptual, maka hipotesis yang dapat dikemukakan sehubungan dengan

permasalah tersebut adalah budaya kerja dan motivasi kerja di PT. Adira

Budaya Kerja (X1)

Komitmen Karyawan (Y)

(15)

Dinamika Multi Finance, Tbk Cabang Medan-2 Divisi Mobil berpengaruh positif

dan signifikan terhadap komitmen kerja karyawan.

E. Tujuan dan Manfaat Penelitian 1. Tujuan Penelitian

Tujuan penelitian adalah:

a. Untuk mengetahui pengaruh budaya kerja dan motivasi kepada

komitmen kerja karyawan PT. Adira Dinamika Multi Finance, Tbk

Cabang Medan-2 Divisi Mobil.

b. Untuk mengetahui variabel manakah yang lebih dominan dalam

mempengaruhi komitmen kerja karyawan PT. Adira Dinamika Multi

Finance, Tbk Cabang Medan-2 Divisi Mobil. .

2. Manfaat Penelitian

Manfaat yang didapat dari penelitian ini adalah:

a. Bagi Perusahaan

Memberi masukan dan informasi tambahan bagi perusahaan dan

pihak-pihak yang berkepentingan dalam perusahaan serta menjadi bahan

pertimbangan untuk menetapkan kebijakan baru perusahaan tentang

budaya kerja dan motivasi kerja yang berpengaruh terhadap komitmen

karyawan dalam upaya mencapai efektifitas, tujuan dan kelangsungan

(16)

b. Bagi Pihak Lain

Memberikan sumbangan pemikiran atau referensi bagi peneliti yang

nantinya dapat memberikan perbandingan dalam mengadakan penelitian

lebih lanjut di masa yang akan datang.

c. Bagi Penulis

Memperluas wawasan penulis tentang budaya kerja dan motivasi kerja

serta kaitannya dengan komitmen karyawan.

F. Metode Penelitian

1. Batasan Operasional

Penelitian ini membahas tentang keterkaitan antara budaya kerja dan

motivasi kerja merupakan variabel bebas (independent) terhadap komitmen kerja

karyawan sebagai variabel terikat (dependent) pada karyawan PT. Adira

Dinamika Multi Finance, Tbk Cabang Medan-2 Divisi Mobil.

2. Defenisi Operasional

Defenisi operasional dalam penelitian ini adalah:

a. Variabel Budaya Kerja (X1)

Kerangka konseptual pada penelitian ini dibentuk menurut Mangkuprawira

di perusahan diaktualisasikan sangat beragam. Bisa dalam bentuk

dedikasi/loyalitas, tanggung jawab, kerjasama, kedisiplinan, kejujuran,

(17)

Indikator budaya kerja adalah:

1) Dedikasi/loyalitas

Setiap karyawan diharapkan memiliki sikap yang selalu memegang teguh

visi misi yang disertai sikap konsisten, kerja sama dan dapat dipercaya.

2) Tanggung Jawab

Setiap karyawan diharapkan mampu menerapkan sikap yang selalu

mengarah kepada yang lebih baik melalui proses perencanaan,

kedisiplinan, ketekunan dan didukung dengan rasa tanggung jawab yang

tinggi atas apa yang dilakukannya.

3) Integrity

Setiap karyawan diharapkan selalu memegang teguh komitmen, jujur

dalam berkata dan bertindak yang disertai sikap konsisten dan dapat

menjadi panutan.

b. Variabel Motivasi kerja (X2)

Menurut Maslow (Gomes, 2003:181) menyatakan bahwa perilaku manusia

didorong stimuli internal (kebutuhan-kebutuhan) tertentu. Motivasi berkaitan

dengan tingkat usaha yang dilakukan oleh seseorang suatu tujuan.

Indikator Motivasi kerja adalah:

1. Kebutuhan fisiologis (physiological), merupakan kebutuhan akan makan,

minum, dan mendapat tempat tinggal.

2. Kebutuhan keselamatan dan keamanan (safety), merupakan kebutuhan

akan kebebasan dari ancaman, seperti keamanan jiwa, keamanan harta,

(18)

3. Kebutuhan akan asa memiliki cinta (social), yaitu kebutuhan akan teman,

afiliasi, interaksi, mencintai dan dicintai.

4. Kebutuhan akan penghargaan (eskteem), yaitu kebutuhan akan

penghargaan diri dan penghargaan dari orang lain.

5. Kebutuhan akan realisasi diri (self actualization), yaitu kebutuhan untuk

memenuhi diri sendiri dengan penggunaan kemampuan maksimun,

melalui keterampilan dan potensi yang ada.

c. Variabel Komitmen Kerja (Y)

Komitmen karyawan (Y) adalah hubungan antara karyawan dengan organisasi

yang ditunjukkan dengan adanya keinginan untuk mempertahankan

keanggotaan organisasi, menerima nilai dan tujuan organisasi serta bersedia

untuk berusaha keras demi tercapainya tujuan dan kelangsungan organisasi.

Komitmen karyawan yang mempunyai kesediaan diri untuk memegang teguh

visi, misi serta kemauan untuk mengerahkan seluruh usaha dalam

melaksanakan tugasnya.

Allen dan Meyer (Panggabean, 2002: 135) mendefinisikan komitmen sebagai

sebuah konsep yang memiliki 3 (tiga) dimensi yaitu

1) Affective Commitment adalah tingkatan seseorang karyawan secara emosi

terikat mengenal dan terlibat dalam organisasi

2) Continuance Commitment adalah persepsi nilai yang dimiliki oleh

karyawan berdasarkan yang didapat dan yang dikorbankan secara

psikologis, sosial, fungsional dan ritual.

3) Normative Commitment adalah Tingkatan seseorang secara psychological

(19)

kepada perasaan seperti kesetiaan, kehangatan, pemilikkan, kebanggaan

dan lain-lain.

Mekanisme operasional variabel dapat dijelaskan melalui Tabel 1.2 berikut

ini:

Tabel 1.2 Defenisi operasional variabel No Variabel Defenisi

Variabel

(20)

3. Lokasi dan Waktu Penelitian

Penelitian akan dilakukan di PT. Adira Dinamika Multi Finance, Tbk

Cabang Medan-2 yang beralamat di Jalan Abdullah Lubis No.73, Medan. Waktu

penelitian dimulai dari bulan Maret 2009 sampai dengan Mei 2009.

4. Populasi dan Sampel

Penulis melaksanakan pengambilan populasi pada semua karyawan PT.

Adira Dinamika Multi Finance, Tbk Cabang Medan-2 Divisi Mobil yang

berjumlah 44 orang. Arikunto (2002:112) menyatakan apabila subjeknya besar

atau lebih besar dari 100 orang dapat diambil 20-25% sedangkan karyawan PT.

Adira DMF, Tbk Cabang Medan-2 Divisi Mobil berjumlah lebih kecil dari 100

orang sehingga penulis mengambil semua populasi dijadikan sampel. Teknik yang

digunakan dalam penelitian ini adalah teknik sensus.

5. Jenis Data

Jenis data yang digunakan terdiri dari 2 yaitu:

a. Data primer

Data yang didapat dari sumber pertama. Semua data ini merupakan data

mentah yang kemudian hari akan diproses untuk tujuan-tujuan tertentu sesuai

dengan kebutuhan, Umar (2002:81). Data primer diperoleh dengan

memberikan kuesioner dan wawancara kepada karyawan PT. Adira DMF, Tbk

Cabang Medan-2.

b. Data Sekunder

Data primer yang telah diolah lebih lanjut menjadi lebih informatif bagi pihak

(21)

tertulis perusahaan, literatur-literatur yang ada di perusahaan dan bahan-bahan

lain yang ada hubungannya dengan masalah yang akan diteliti.

6. Skala Pengukuran Variabel

Pengukuran yang dipergunakan adalah skala likert sebagai alat untuk

mengukur sikap, pendapat dan persepsi seseorang atau sekelompok tentang

kejadian atau gejala sosial, Sugiyono(2006:86). Skala likert diukur dengan

menjabarkan variabel menjadi indikator variabel. Kemudian indikator tersebut

dijadikan sebagai titik tolak untuk menyusun item-item instrument yang dapat

berupa pernyataan atau pertanyaan. Dalam melakukan penelitian terhadap

variabel-variabel yang akan diuji, pada setiap jawaban akan diberi skor. Skor yang

diberikan adalah:

Skala 5 = Sangat setuju

Skala 4 = Setuju

Skala 3 = Ragu-ragu

Skala 2 = Tidak setuju

Skala 1 = Sangat tidak setuju

7. Teknik Pengumpulan Data

Teknik yang dilakukan penulis untuk mengumpulkan data yang

dibutuhkan untuk membantu penelitian ini adalah:

a. Kuesioner

Kuesioner adalah pengumpulan data dengan cara mengajukan pertanyaan

melalui daftar pertanyaan pada responden yang terpilih, yakni kepada

(22)

tentang variabel yang diteliti dalam penelitian ini yaitu budaya kerja dan

motivasi kerja.

b. Wawancara

Suatu cara untuk mengumpulkan data atau bahan-bahan keterangan dengan

mengadakan tanya jawab dan tatap muka langsung dengan pihak perusahaan

yang berwenang mengenai masalah yang diteliti.

c. Studi Dokumentasi

Studi dokumentasi dapat dilakukan dengan meneliti dokumen-dokumen dan

bahan tulisan dari perusahan serta sumber-sumber lain yang berhubungan.

8. Metode Analisis Data

Metode analisis data yang dipergunakan dalam skripsi ini adalah:

a. Metode Deskriptif

Suatu metode dimana data yang telah diperoleh, disusun, dikelompokkan,

dianalisis, kemudian diinterprestasikan sehingga diperoleh gambaran tentang

masalah yang dihadapi dan untuk menjelaskan hasil perhitungan. Data

diperoleh dari data primer berupa kuesioner yang telah diisi oleh sejumlah

responden penelitian.

b. Metode Analisis Regresi Linear Berganda

Metode ini untuk memprediksi nilai dari variabel terikat yaitu komitmen

karyawan dengan ikut memperhitungkan nilai-nilai variabel bebas budaya

kerja dan motivasi kerja sehingga dapat diketahui pengaruh positif atau negatif

terhadap komitmen karyawan. Analisis ini menggunakan bantuan aplikasi

software SPSS (Statistical Product and Service Solution) versi 12.0. Adapun

(23)

Y = a + b1X1 + b2X2 (Sugiyono, 2006:211)

Dimana:

Y = Komitmen kerja

a = Konstanta Y

b = Koefisien regresi

X1 = Budaya Kerja

X2 = Motivasi kerja

Suatu perhitungan statistik disebut signifikan secara statistik apabila nilai

uji statistiknya berada di dalam daerah kritis (daerah dimana H0 ditolak).

Sebaliknya disebut tidak signifikan bila uji statistiknya berada dalam daerah

dimana H0 diterima. Dalam penelitian ini data yang ada diuji dengan beberapa

tahap antara lain:

1) Uji Validitas dan Reliabilitas

Uji validitas dan reliabilitas digunakan untuk menguji apakah daftar

pertanyaan (kuesioner) layak diukur sebagai instrumen penelitian. Reliabilitas

artinya data yang diperoleh dari hasil daftar pertanyaan konsisten bila

digunakan peneliti lain untuk mengukur objek yang sama. Reliabilitas variabel

dikatakan baik jika memiliki nilai Cronbach’s Alpha>dari 0.60.

2) Uji Asumsi Klasik

Model regresi linear berganda dapat disebut sebagai model yang baik jika

(24)

a)Uji Normalitas

Yaitu untuk mengetahui apakah data yang diambil telah mengikuti searan

distribusi normal atau tidak.Tujuan uji normalitas membuat generalisasi

hasil analisa data sampel.

b) Uji Multikolineritas

Yaitu untuk mengetahui ada tidaknya variabel yang memiliki emiripan

dengan variabel independen lain dalam satu model. Kemiripan antar

variabel independen dalam suatu model akan menyebabkan terjadinya

korelasi yang sangat kuat antara suatu variabel independen dengan variabel

independen lainnya.

c) Uji Heteroskesdastisitas

Yaitu untuk mengetahui apakah data yang dianalisis mempunyai kesamaan

variance antara kempok, jika variance antara kelompok tidak sama maka

analisis tidak boleh dilakukan karena hampir pasti sudah berbeda.

3) Uji Hipotesis

a) Uji F

Yaitu uji secara serentak untuk membuktikan hipotesis awal tentang

pengaruh budaya kerja dan motivasi kerja (X1, X2) sebagai variabel bebas

terhadap komitmen kerja karyawan (Y) sebagai variabel terikat.

0

: ₁ ₂

0 b =b =

H , artinya secara bersama-sama tidak terdapat pengaruh

positif dan signifikan dari variabel bebas (X1, X2,) yaitu berupa budaya

kerja dan motivasi kerja terhadap komitmen karyawan yaitu variabel

(25)

0

: ₁ ₂

0 b ≠b ≠

H , artinya secara bersama-sama terdapat pengaruh positif

dan

signifikan dari variabel bebas terhadap variabel terkait.

Kriteria pengambilan keputusan:

H0 diterima jika t hitung < t table pada = 5%

Ha diterima jika t hitung > t table pada = 5%

b) Uji Signifikan Individual (Uji-t)

Uji-t menunjukkan seberapa besar pengaruh variabel bebas secara

individual terhadap variabel terikat.

H0 : b1 = 0, artinya bersama-sama tidak terdapat pengaruh yang positif dan

signifikan dari variabel bebas terhadap variabel terikat (Y).

H0 : b1 ≠ 0, artinya secara parsial terdapat pengaruh yang positif dan

signifikan dari variabel bebas terhadap variabel terikat (Y).

Kriteria pengambilan keputusan:

H0 diterima jika t hitung < t table pada = 5%

Ha diterima jika t hitung > t table pada = 5%

c) Koefisien Determinasi (R2)

Pada intinya mengukur seberapa kemampuan model dalam menerangkan

variabel terikat. Jika R2 semakin besar (mendekati satu), maka dapat

dikatakan bahwa pengaruh variabel bebas (X1, X2,) adalah besar terhadap

variabel terikat (Y). Hal ini berarti model yang digunakan semakin kuat

untuk menerangkan pengaruh variabel bebas yang diteliti terhadap

variabel terkait. Sebaliknya, jika R2 semakin mengecil (mendekati nol)

(26)

(Y) semakin kecil. Hal ini berarti model yang digunakan tidak kuat untuk

menerangkan pengaruh variabel bebas yang diteliti terhadap variabel

(27)

BAB II

URAIAN TEORITIS

A. Penelitian terdahulu

Atikah Lailiyyah Nasution (2006) berjudul “Pengaruh Budaya Kerja

Terhadap Komitmen Pegawai Negeri Sipil Pada Kantor Pelayanan Pajak Kisaran”

dengan model regresi berganda dengan variabel kejujuran (X1), Ketekunan (X2),

Kreativitas (X3), Kedisiplinan (X4), Iptek (X5) dan Komitmen (Y) dan

menggunakan alat bantu program SPSS versi 11.5. Berdasarkan hasil pengujian

hipotesis diperoleh kesimpulan bahwa variabel budaya kerja yang mempunyai

pengaruh dan signifikan terhadap komitmen adalah variabel kreativitas. Nilai R

square menunjukkan variabel bebas (kejujuran, ketekunan, kreativitas,

kedisiplinan dan iptek) mampu menjelaskan variabel terikat (komitmen pegawai)

sebesar 13.6% sedangkan sisanya dijelaskan oleh variabel lain sebesar 86.4%.

B. Budaya Kerja 1. Pengertian Budaya

Budaya adalah yang dilakukan orang dengan arti tindakan seseorang bagi

dirinya. Budaya adalah gagasan, kepentingan, nilai-nilai dan sikap yang

disumbangkan oleh kelompok. Budaya menjadi latar belakang, keterampilan,

tradisi, komunikasi, dan proses keputusan, mitos, ketakutan, harapan, aspirasi dan

harapan yang mejadi pengalaman (Wibowo,2005: 342).

Budaya secara harfiah berasal dari Bahasa Latin yaitu Colere yang memiliki

arti mengerjakan tanah, mengolah, memelihara ladang (Soerjanto Poespowardojo

1993).

(28)

Menurut The American Herritage Dictionary mengartikan kebudayaan

adalah sebagai suatu keseluruhan dari pola perilaku yang dikirimkan melalui

kehidupan sosial, seni agama, kelembagaan, dan semua hasil kerja dan pemikiran

manusia dari suatu kelompok manusia.

Menurut Koentjaraningrat, budaya adalah keseluruhan sistem gagasan

tindakan dan hasil karya manusia dalam rangka kehidupan masyarakat yang

dijadikan milik diri manusia dengan cara belajar

2. Pengertian Kerja

Kerja dapat diartikan sebagai proses penciptaan atau pembentukan nilai

baru pada suatu unit sumber daya, pengubahan atau penambahan nilai pada suatu

unit alat pemenuh kebutuhan yang ada (Ndraha,1997: 1).

Kerja dapat dihubungkan dengan kesenangan atau kepentingan diri sendiri,

dan dapat pula dianggap sebagai komoditas yang bisa digunakan oleh orang lain

bahkan dijadikan komoditas pasar. Dalam penelitian ini,kerja dihubungkan

dengan pekerjaan (employment), menjadi “employment work”, yaitu kebutuhan

konsumer tenaga kerja dan tawaran dari pihak penjual tenaga. Kerja dalam arti

komoditas ada yang berbentuk energi fisik, energi mental, atau kombinasi antara

energi manusiawi dengan kebutuhan mesin. Dalam hubungan itu, kerja

merupakan sebuah konsep, bersifat abstrak dan sulit diukur. Dan dikarenakan

abstraknya pengertian kerja dan adanya berbagai bentuk energi tersebut, kerja

dioperasionalkan menjadi pekerjaan. Pekerjaan kemudian dirinci menjadi tugas

(29)

3. Pengertian Budaya Kerja

a. Budaya kerja adalah suatu falsafah dengan didasari pandangan hidup

sebagai nilai-nilai yang menjadi sifat, kebiasaan, dan juga pendorong yang

dibudayakan dalam suatu kelompok dan tercermin dalam sikap menjadi

perilaku, cita-cita, pendapat, pandangan serta tindakan yang terwujud

sebagai kerja (sumber: Drs.Gering Supriyadi,MM dan Drs. Tri Guno,

LLM;

b. Paramita (Ndraha, 2005:200) menyatakan bahwa budaya kerja secara

umum sebagai sekelompok pikiran dasar atau program mental yang dapat

dimanfaatkan untuk meningkatkan eksistensi kerja dan kerja sama

manusia yang dimiliki oleh suatu golongan masarakat.

c. Dharmo Setio (Human Capital, 2006), menyatakan budaya kerja tidak

hanya suasana, tetapi suatu nilai-nilai yang dianut di kelompok kerja yang

sama diyakini sebagai yang terbaik di tempat kerja, merupakan campuran

dari suasana kerja, suasana manusianya dan nilai-nilai yang dianut

kelompok kerja tersebut.

d. Warsito (Human Capital, 2006) menyatakan bahwa budaya kerja adalah

sesuatu yang abstrak tidak dapat dilihat tapi bila dilaksanakan manfaatnya

(30)

4. Manfaat Budaya Kerja

Budaya kerja memiliki tujuan untuk mengubah sikap dan juga perilaku

SDM yang ada agar dapat meningkatkan produktivitas kerja untuk menghadapi

berbagai tantangan di masa yang akan datang. Manfaat dari penerapan budaya

kerja yang baik adalah:

a. Meningkatkan jiwa gotong royong

b. Meningkatkan kebersamaan

c. Saling terbuka satu sama lain

d. Meningkatkan jiwa kekeluargaan

e. Meningkatkan rasa kekeluargaan

f. Membangun komunikasi yang lebih baik

g. Meningkatkan produktivitas kerja

h. Tanggap dengan perkembangan dunia luar

5. Saluran Budaya Kerja

Nigel MacLennan (Ubaydillah,

mengatakan saluran budaya itu ada empat, yaitu:

a. Simbol

Termasuk dalam pengertian simbol ini misalnya logo, atribut eksternal

organisasi, konstruksi material organisasi, dan lain-lain. Biasanya, logo

atau penjelasan filosofi logo itu mencerminkan nilai-nilai dasar yang

(31)

b. Imitasi (duplikasi)

Orang-orang dalam organisasi biasanya meniru para seniornya: pola pikir,

asumsi, keyakinan, perilaku atau kebiasaan yang kemudian menjelma

menjadi suatu budaya.

c. Edukasi (pendidikan)

Pendidikan dalam arti yang luas pun bisa disebut sebagai saluran budaya

kerja. Pendidikan di sini termasuk: pelatihan, pembelajaran, peraturan,

sistem kerja, norma kerja, on job coaching, teaching, dan lain-lain.

d. Eksperiensi (pengalaman)

Pengalaman organisasi dalam mengatasi masalah atau dalam

merealisasikan gagasan pun bisa menjadi saluran budaya. Pengalaman itu

biasanya menjadi semacam prosedur tak tertulis atau hukum tertulis yang

memformat pola prilaku atau pola kebiasaan

6. Pembagian Budaya Kerja

Paramita (Ndraha, 1997:81) menyatakan budaya kerja dapat dibagi menjadi:

a. Sikap terhadap pekerjaan

Kesukaan akan kerja dibandingkan dengan kegiatan lain seperti bersantai,

atau semata-mata memperoleh kepuasan dari kesibukan pekerjaan sendiri,

atau merasa keterpaksaan melakukan sesuatu hanya untuk kelangsungan

hidupnya.

b. Perilaku pada waktu bekerja

Karyawan memiliki sikap rajin, berdedikasi, bertanggung jawab,

berhati-hati, teliti, cermat, kemauan yang kuat untuk mempelajari tugas dan

(32)

3. Motivasi Kerja 1. Pengertian Motivasi

Menurut Sukanto dan Handoko motivasi, yaitu keadaan dalam diri pribadi

seseorang yang mendorong keinginan individu untuk melaksanakan

kegiatan-kegiatan tertentu guna mencapai suatu tujuan (Yuli, 2005:142).

Martoyo (2000) motivasi kinerja adalah sesuatu yang menimbulkan

dorongan atau semangat kerja. Sedangkan menurut Gitosudarmo dan Mulyono

(1999) motivasi adalah suatu faktor yang mendorong seseorang untuk melakukan

suatu perbuatan atau kegiatan tertentu, oleh karena itu motivasi sering kali

diartikan pula sebagai faktor pendorong perilaku seseorang.

(http://elqorni.wordpress.com/2008/05/03/motivasi-kerja/)

2. Teori Motivasi Kerja a. Teori Motivasi Proses

Teori ini berusaha agar setiap pekerja giat sesuai dengan harapan

organisasi perusahaan. Daya penggeraknya adalah harapan akan diperoleh

si pekerja. Dalam hal ini teori motivasi proses yang dikenal seperti :

a. Teori Harapan (Expectancy Theory), komponennya adalah: Harapan,

Nilai (Value), dan Pertautan (Instrumentality).

b. Teori Keadilan (Equity Theory), hal ini didasarkan tindakan keadilan

diseluruh lapisan serta obyektif di dalam lingkungan perusahaannya.

c. Teori Pengukuhan (Reinfocement Theory), hal ini didasarkan pada

(33)

b. Teori Motivasi Prestasi

Teori ini menyatakan bahwa seorang pekerja memiliki enerji potensial

yang dapat dimanfaatkan tergantung pada dorongan motivasi, situasi, dan

peluang yang ada. Kebutuhan pekerja yang dapat memotivasi gairah kerja

adalah:

1. Kebutuhan akan prestasi dorongan untuk mengungguli, berprestasi

sehubungan dengan seperangkat standar, bergulat untuk sukses.

2. Kebutuhan akan kekuasaan: kebutuhan untuk membuat orang berprilaku

dalam suatu cara yang orang-orang itu (tanpa dipaksa) tidak akan

berprilaku demikian.

3. Kebutuhan akan afiliasi : hasrat untuk hubungan antar pribadi yang

ramah dan karib.

c. Teori X dan Y

Teori ini didasarkan pada asumsi-asumsi bahwa manusia secara jelas dan

tegas dapat dibedakan atas manusia penganut teori X dan mana yang

menganut teori Y.Pada asumsi teori X menandai kondisi dengan hal-hal

seperti karyawan rata-rata malas bekerja, karyawan tidak berambisi untuk

mencapai prestasi yang optimal dan selalu menghindar dari tanggung

jawab, karyawan lebih suka dibimbing, diperintah dan diawasi, karyawan

lebih mementingkan dirinya sendiri. Sedangkan pada asumsi teori Y

menggambarkan suatu kondisi seperti karyawan rata-rata rajin bekerja.

Pekerjaan tidak perlu dihindari dan dipaksakan, bahkan banyak karyawan

tidak betah karena tidak ada yang dikerjakan, dapat memikul tanggung

(34)

untuk mencapai sasaran organisasi (Robbins dalam bukunya Umar, 2000).

(http://elqorni.wordpress.com/2008/05/03/motivasi-kerja/)

3. Faktor-faktor yang mempengaruhi Motivasi Kerja

Menurut Herzberg (Tampubolon, 2004:86), faktor yang mempengaruhi

motivasi kerja pegawai dapat dibagi menjadi 2 (dua) golongan besar, yaitu:

a. Faktor-faktor instrinsik

Yaitu daya dorong yang timbul dari dalam diri masing-masing karyawan

faktor-faktor instrinsik ini meliputi : upah, keamanan kerja, kondisi kerja,

status, prosedur perusahaan, mutu hubungan interpersonal diantara teman

sejawat, dengan atasan dan dengan bawahan.

b. Faktor-faktor ekstrinsik

Yaitu pendorong yang datang dari luar diri seseorang atau karyawan,

terutama dari organisasi tempat bekerja. Faktor-faktor ekstrinsik ini

meliputi: prestasi, pengakuan, tanggung jawab, kemajuan pegawai,

pekerjaan itu sendiri dan kemungkinan berkembang.

4. Jenis Motivasi

Motivasi atau dorongan untuk bekerja ini sangat penting bagi tinggi

rendahnya produktivitas perusahaan. Motivasi atau dorongan kepada karyawan

untuk bersedia bekerja sama demi tercapainya tujuan bersama ini terdapat dua

macam, yaitu:

a. Motivasi positif

Motivasi adalah proses untuk mencoba mempengaruhi orang lain agar

menjalankan sesuatu yang dinginkan dengan cara memberikan

(35)

b.Motivasi Negatif

Motivasi negatif adalah suatu proses untuk mempengaruhi seseorang agar

mau melakukan sesuatu yang diinginkan, tetapi teknik dasar yang

digunakan adalah melaui kekuatan-kekuatan ataupun berbagai ancaman

(Kurnia,

4. Pengertian Komitmen

1. Pengertian Komitmen

Menurut Sunarto (2005:25), komitmen adalah kecintaan dan kesetiaan

terdiri dari:

1. Pernyataan dengan tujuan dan nilai-nilai perusahaan

2. Keinginan untuk tetap berada di dalam organisasi

3. Kesediaan untuk bekerja keras atas nama organisasi

Menurut Porter dalam Panggabean (2002:127), komitmen adalah kuatnya

pengenalan dan keterlibatan seseorang dalam suatu organisasi tertentu.

Becker dalam Panggabean (2002:127) menggambarkan komitmen sebagai

kecenderungan untuk terikat dalam garis kegiatan yang konsisten karena

menganggap adanya biaya pelaksanaan yang lain (berhenti bekerja).

Menurut Griffin & Bateman dalam Munandar (2004:75), menyebutkan

bahwa komitmen organisasi adalah:

a. Dambaan pribadi untuk mempertahankan keanggotaannya dalam

organisasi

(36)

c. Kemauan secara sadar untuk mencurahkan usaha demi kepentingan

organisasi.

Menurut Allen & Meyer dalam Munandar (2004:75) menjelaskan 3 bentuk

dari komitmen organisasi, yang keseluruhannya mempunyai implikasi terhadap

kelanjutan partisipasi individu dalam organisasi. Ketiga bentuk tersebut adalah:

a. Affective Commitment

Menunjukkan suatu kelekatan psikologis terhadap organisasi. Individu

bertahan di organisasi ini karena memang menginginkannya. Komitmen

ini berkaitan dengan pengalaman kerja.

b. Normative Commitment

Komimen ini ditunjukkan dengan perasaan “wajib” untuk tetap bertahan

dalam organisasi. Karyawan yang memiliki normative commitment yang

tinggi akan bertahan dalam organisasi karena mereka merasa harus

melakukan hal tersebut.

c. Continuance Commitment

Merupakan komitmen organisasi yang rasional. Komitmen ini berkaitan

dengan biaya jika ia keluar dari organisasi. Karyawan yang memiliki

continuance commitment tinggi akan bertahan dalam organisasi, karena

membutuhkannya. Menurut Stebbin dalam Munandar (2004:75)

menyebutkan bahwa continuance commitment adalah kesadaran akan

ketidakmungkinan memilih identitas sosial lain ataupun alternatif tingkah

laku lain karena adanya ancaman akan kerugian. Menurut Becker dalam

(37)

mempengaruhi continuance commitment yaitu self investment, general

training, dukungan sosial dan kesempatan. 2. Ciri-ciri komitmen

Mowdy, Porter & Steer dalam Munandar (2004:75), komitmen organisasi

adalah sifat hubungan seorang individu dengan organisasi dengan memperlihatkan

ciri-ciri sebagai berikut:

a. Menerima nilai-nilai dan tujuan organisasi

b. Mempunyai keinginan berbuat untuk organisasi

c. Mempunyai keinginan yang kuat untuk tetap bersama dengan organisasinya

3. Hubungan Budaya Kerja Dengan Komitmen

Sartono (1999: 82-83) hasil dari budaya adalah menekankan adanya etika

yang perlu dimiliki oleh setiap pegawai, artinya setiap pegawai harus mempunyai

pandangan bahwa bekerja adalah suatu hal yang penting dalam tujuan hidup

pegawai. Pegawai cenderung menyukai kerja dan memperoleh kepuasan dari

pekerjaannya. Pegawai mempunyai komitmen yang lebih kuat terhadap satuan

kerja dan tujuannya. Komitmen juga akan tetap dipegang dalam bentuk kesetiaan.

Satuan kerja atau organisasi dengan budaya yang berorientasi kuat pada hubungan

manusia diwarnai akan keperdulian pada komitmen (West, 2000 :130).

Komitmen pegawai tidak akan tumbuh dengan sendirinya, adanya

hubungan yang signifikan antara budaya kerja dengan komitmen kerja (Shandur

dalam Nasution, 2006: 24). Budaya dianggap sebagai pemicu timbulnya

komitmen pegawai karena budaya yang dibangun sejalan dengan nilai-nilai yang

dianut pegawai. Pegawai yang mempunyai komitmen akan bersedia memberikan

(38)

4. Hubungan Motivasi Kerja Dengan Komitmen

Semua organisasi pasti memiliki kepentingan serta tujuan yang

berbeda-beda sama seperti yang dimiliki oleh organisasi. Maka perhatian dari para

manager organisasi sangat diperlukan guna meningkatkan kualitas kerja sumber

daya manusia yang dimiliki agar dapat mencapai tujuan dan dapat bersaing.

Karena melibatkan individu dan organisasi, maka hal tersebut merupakan

kerumitan dalam memotivasipekerja untuk mempunyai sikap yang berkomitmen

pada perusahaan dan bekerja sesuai dengan harapan.

(39)

BAB III

GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN

A. Sejarah Singkat Perusahaan

PT Adira Dinamika Multi Finance Tbk Cabang Medan2 Divisi Mobil

beralamat di Jalan Abdullah Lubis No.73 Medan adalah suatu perusahaan yang

bergerak di bidang jasa pembiayaan konsumen. Pembiayaan konsumen

merupakan badan usaha yang melakukan kegiatan pembiayaan dalam bentuk

penyediaan dana atau barang modal dengan tidak menarik dana langsung dari

masyarakat.

PT Adira Dinamika Multi Finance Tbk berdiri pada tanggal 13 November

1990 dan kegiatan operasional berlangsung sejak tahun 1991. PT Adira Dinamika

Multi Finance Tbk pusat terletak di GRAHA ADIRA Jalan Menteng Raya No.21

Jakarta 10340. Saat ini jumlah PT Adira Dinamika Multi Finance Tbk mempunyai

253 cabang yang tersebar diseluruh Indonesia dengan jumlah karyawan sekitar

14.000 karyawan. Berdasarkan data terakhir, saat ini jumlah konsumen PT Adira

Dinamika Multi Finance Tbk sekitar 1.700.000 konsumen di seluruh Indonesia.

Selain PT Adira Dinamika Multi Finance Tbk, Adira juga mempunyai

Adira Group yaitu :

1. PT Adira Dinamika Multi Finance Tbk yang bergerak pada bidang

pembiayaan mobil, sepeda motor, elektoronik dan alat-alat rumah tangga.

2. PT Asuransi Adira Dinamika yang bergerak di bidang asuransi kendaraan bermotor

3. PT Adira Sarana Armada yang bergerak di bidang penyewaan mobil.

(40)

ADMF merupakan perusahaan pembiayaan yang memiliki visi, misi dan

nilai-nilai tertentu. Visi perusahaan dapat dicapai bila perusahaan menerapkan

misinya, sedangkan dalam menerapkan misi, sebuah perusahaan memerlukan

perangkat nilai yang digunakan oleh karyawan sebagai panduan dalam

berperilaku.

Visi dari ADMF adalah menjadi perusahaan pembiayaan kelas dunia. Adira

Finance bertekad menjadi “Perusahaan Pembiayaan Kelas Dunia” yang

keberadaannya sangat diperhitungkan baik oleh pesaing maupaun oleh pasar

dunia.

Misi dari ADMF adalah mewujudkan impian esok pada hari ini.

Maksudnya adalah Adira Finance menyediakan fasilitas kredit kepada masyarakat

untuk mewujudkan impiannya pada hari ini, tanpa menunggu hari esok.

Nilai yang ingin dicapai oleh ADMF adalah untuk memberikan hasil kerja

yang sempurna dan berkomitmen melalui kerjasama yang berdasarkan

kepercayaan dan rasa hormat.

B. Struktur Organisasi

Struktur organisasi merupakan hal yang sangat penting dalam organisasi

karena merupakan gambaran dari aktivitas perusahaan, dan juga dapat

menunjukkan tugas dan fungsi dari setiap bagian dari perusahaan.

Organisasi perusahaan dibentuk oleh manajemen perusahaan untuk

mencapai tujuan-tujuan tertentu. Organisai perusahaan memberikan kerangka

untuk perencanaan, pelaksanaan, pengendalian dan pemantauan aktivitas.

(41)

pembebanan tanggung jawab di dalam suatu organisasi perusahaan dalam

mencapai tujuan perusahaan.

Struktur organisasi dari PT Adira Dinamika Multi Finance Tbk Cabang

Medan2 Divisi Mobil adalah struktur organisasi lini dimana setiap bagian

mempunyai seorang atasan. Struktur tersebut memungkinkan tercapainya

koordinasi dan pengintegrasian segenap kegiatan organisasi baik ke arah vertikal

amupu n horizontal. Untuk lebih jelasnya dapat dilihat pada lampiran Struktur

Organisasi dari PT Adira Dinamika Multi Finance Tbk Cabang Medan2 Divisi

Mobil.

C. Uraian Tugas Karyawan

Melalui struktur organisasi tersebut dapat dilihat hubungan wewenang dan

tanggung jawab masing-masing bagian dalam struktur organisasi. Uraian tugas

dan tanggung jawab adalah sebagai berikut:

1. Branch Manager (BM)

Seorang BM atau kepala cabang bertanggung jawab untuk mengelola unit

bisnis yang ada di cabang untuk mencapai target dan budget yang telah

ditentukan. Dalam menjalankan tugasnya, kepala cabang dbantu oleh 5 orang

section head yaitu ADH (Administration Head), CA (Credit Analyst), ARH

(Account Receivable Head), HRDGA Head (Human Resources Development and

(42)

2. Administration Head (ADH)

ADH bertanggung jawab untuk mengelola dan mengkoordinaskan kegiatan

operasional cabang yang berhubungan dengan administrasi, keuangan dan

pembukuan agar sesuai dengan SOP (Standard Operation Procedure), menjadi

mediator antara Finance Cabang dan Finance HO (Head Office), serta memastikan

proses operasional berjalan sesuai dengan SOP dan target.

ADH mempunyai 7 orang bawahan yang akan membantunya dalam proses

operasional cabang, yaitu:

1. Data Entry, bertanggung jawab untuk menginput data aplikasi pembiayaan

baik data aplikasi yang disetujui maupun yang tidak disetujui dan bertugas

untuk mengeluarkan Purchase Order (PO) kepada dealer yang terkait.

2. Insurance Staff, bertanggung jawab membantu debitur dalam hal yang

menyangkut proses pengurusan penerbitan sertifikat asuransi dan dalam

proses klaim asuransi.

3. Collateral Staf, bertanggung jawab untuk menyimpam asset perusahaan

(BPKB) agar tidak hilang untuk menghindari resiko kerugian dan menyimpan

berkas penyerahan BPKB dengan ketenuan yang berlaku.

4. Billing Processor, bertanggung jawab untuk memeriksa kebenaran dan

keabsahan tagihan dealer.

5. Teller, bertanggung jawab menerima uang tunai untuk pembayaran angsuran

dan melaporkan hasil penerimaan uang setiap hari ke ADH.

6. Finance Staff, bertanggung jawab untuk memonitor dang mengawasi

penerimaan dan pengeluaran uang perusahaan agar dipergunakan dan

(43)

7. Customer Service, bertanggung jawab untuk melayani dan penghubung antara

Adira Finance dengan pihak eksternal dan menghandle complain nasabah.

3. Credit Analyst (CA)

CA bertanggung jawab untuk melakukan analisa kelayakan nasabah sesuai

dengan kebijakan dan prosedur yang berlaku, serta mengontrol dan menjaga

kualitas dan kecepatan proses kredit agar sesuai dengan target indicator kualitas

kredit yang ditetapkan.

4. Account Receivable Head (ARH)

ARH bertanggung jawab mengurangi kerugian perusahaan melalui

penagihan yang efektif dan efisien untuk mengkoordinir, mengarahkan

bawahannya dan menganalisa data collection sebagai dasar menyusun strategi

collection. ARH dibantu oleh bawahan-bawahannya yaitu:

1. Remedial Officer (RO), bertanggung jawab untuk membantu memperlancar

proses collection, membantu pelaksanaan administrasi operasional collection

dan membantu dalam pembuatan report collection.

2. Account Receivable Office (ARO), bertanggung jawab untuk mengunjungi

nasabah yang menunggak untuk melakukan penagihan agar melakukan

pembayaran dan memastikan pembayaran nasabah sudah terinput ke sistem.

3. Account Receivable Admin (AR Admin), bertanggung jawab membantu

memperlancar proses collection dan melakukan seluruh administrasi yang

berhubungan dengan proses collection seperti laporan analisa collection.

4. Desk Coll, bertanggung jawab untuk menghubungi nasabah yang telah jatuh

(44)

5. Human Resources Development and General Affair Head (HRDGA

HEAD)

Tanggung jawab dari HRDGA Head adalah memastikan berjalannya proses

administrasi kekaryawanan sesuai dengan peraturan perusahaan dan memastikan

bejalannya seluruh proses ke HRDGA di cabang. HRDGA mempunyai bawahan

yaitu General Affair Staff (GA), bertanggung jawab untuk memastikan kegiatan

operasional yang berhubungan dengan general affair sesuai dengan peraturan

perusahaan.

6. Credit Marketing Head (CMH)

Bertanggung jawab untuk mengelola dan mengkoordinasikan seluruh

aktivitas penjualan dan tim marketing agar dapat mencapai target dan budget yang

telah ditetapkan serta menjaga hubungan baik dengan pihak eksternal yaitu dealer

dan konsumen. Bawahan dari CMH yaitu:

1. CMO (Credit Marketing Officer), bertanggung jawab untuk melaksanakan

kegiatan marketing dan survey kelayakan konsumen guna mencapai target

produktivitas dan kualitas survey.

2. Admin Marketing, bertanggung jawab untuk menjalankan fungsi administrasi

(45)

BAB 1V

ANALISIS DAN PEMBAHASAN

A. Analisis Deskriptif 1. Deskriptif Responden

Instrumen yang digunakan untuk penelitian ini adalah kuesioner. Populasi

pada penelitian ini adalah seluruh pegawai PT. Adira Dinamika Multi Finance,

Tbk Cabang Medan-2 yang berjumlah 40 orang. Adapun hasil deskriptif

responden dapat dilihat pada tabel dibawah ini:

a. Jenis Kelamin Responden

Tabel 4.1

Jenis Kelamin Responden Jenis Kelamin Jumlah Responden %

Laki-Laki 26 65,00

Perempuan 14 35,00

Total 40 100

Sumber: Hasil Pengolahan, 2009 (diolah)

Dari Tabel 4.1 dapat diketahui bahwa 26 orang atau 65,00% adalah

responden laki-laki dan 14 orang atau 35,00% adalah responden perempuan. Hal

tersebut dapat menunjukkan bahwa bahwa karyawan laki-laki yang menjadi

responden lebih banyak dari pada karyawan perempuan pada PT.Adira Dinamika

Multi Finance, Tbk Cabang Medan-2.

b. Umur Responden

(46)

Tabel 4.2 menunjukkan Usia karyawan 26-30 tahun sebanyak 22 orang

atau sebesar 55,00% merupakan respnden terbanyak dan hanya ada 2 orang atau

sebesar 5,00% dari karyawan berusia di atas 36 tahun. Terlihat bahwa sebagian

besar pegawai PT.Adira Dinamika Multi Finance, Tbk Cabang Medan-2 berumur

26-30 tahun.

c. Pendidikan Responden

Tabel 4.3

Pendidikan Responden

Pendidikan Responden Frekuensi %

SLTA 0 0

Diploma/III 9 22,50

Sarjana 31 77,50

Jumlah 40 100

Tabel 4.3 menunjukkan 31 orang atau sebesar 77,50% dari karyawan

berpendidikan Sarjana dan hanya 9 orang atau sebesar 22,50% dari karyawan

berpendidikan Diploma/III. Hal itu menunjukkan karyawan berpendidikan Sarjana

menjadi responden lebih banyak pada PT Adira Dinamika Multi Finance, Tbk

Cabang Medan-2.

Tabel 4.4 menunjukkan 14 orang atau sebesar 35,00% jabatan karyawan

(47)

karyawan sebagai Kepala Cabang dan Credit Analyst yang menjadi responden.

Dapat dilihat bahwa jabatan karyawan sebagai Collection menjadi responden

terbanyak pada PT Adira Dinamika Multi Finance, Tbk Cabang Medan-2.

e. Lama Bekerja Responden

Tabel 4.5

Tabel 4.5 menunjukkan Responden yang terbanyak yaitu karyawan dengan

lama bekerja 1-2 tahun yaitu sebanyak 14 orang dan hanya ada 4 orang atau

sebesar 10,00% dari karyawan lama bekerja di atas 7 tahun. Hal tersebut

menunjukkan respon terbanyak mempunyai masa kerja berkisar 1-2 tahun.

2. Deskriptif Variabel

Deskriptif persentase hasil penelitian setiap variabel dengan tanggapan

responden sebagai berikut:

a. Variabel Budaya Kerja sebagai Variabel X 1

Tabel 4.6

Distribusi Pendapat Responden Terhadap Variabel Budaya Kerja Item SS (5) S (4) RR (3) TS (2) STS (1) Total

(48)

Berdasarkan Tabel 4.6 dapat dilihat bahwa:

1) Pada item pertanyaan 1 (Anda bersedia bekerja di luar dari jam kerja)

ternyata 31 orang atau sebesar 77,50% dari karyawan yang menjawab

setuju dan hanya 3 orang atau sebesar 7,50% dari karyawan yang

menjawab ragu-ragu. Hal tersebut berarti mayoritas karyawan PT. Adira

Dinamika Multi Finance, Tbk bersedia bekerja di luar dari jam kerja.

2) Pada item pertanyaan 2 (Anda berkeinginan untuk tetap setia di

perusahaan) ternyata 25 orang atau sebesar 62,50% dari karyawan yang

menjawab setuju dan hanya 6 orang atau sebesar 15,00% dari karyawan

yang menjawab ragu-ragu. Hal tersebut berarti mayoritas karyawan PT.

Adira Dinamika Multi Finance, Tbk berkeinginan untuk tetap setia di

perusahaan.

3) Pada item pertanyaan 3 (Anda menyelesaikan pekerjaan tepat waktu) ada

26 orang atau sebesar 65,00% dari karyawan yang menjawab setuju dan

hanya 1 orang atau sebesar 2,50% dari karyawan yang menjawab

ragu-ragu. Hal tersebut berarti mayoritas karyawan dapat menyelesaikan

pekerjaan tepat waktu.

4) Pada item pertanyaan 4 (Anda bersedia menerima konsekuensi dari

pekerjaan Anda) ternyata 33 orang atau sebesar 82,50% dari karyawan

yang menjawab setuju. Dapat disimpulkan bahwa mayoritas karyawan

bersedia menerima konsekuensi dari pekerjaan mereka.

5) Pada item pertanyaan 5 (Anda bekerja dengan kejujuran yang tinggi) dari

kuesioner yang dibagikan ternyata 20 orang atau sebesar 50,00% dari

(49)

dari karyawan yang menjawab ragu-ragu. Hal tersebut berarti bahwa

mayoritas karyawan bekerja dengan kejujuran yang tinggi.

6) Pada item pertanyaan 6 (Anda memegang teguh visi misi perusahaan)

setuju dan hanya ada1 orang atau sebesar 1,25% dari karyawan yang

menjawab sangat tidak setuju. Hal tersebut dapat menunjukkan mayoritas

karyawan memegang teguh visi misi perusahaan.

b. Variabel Motivasi Kerja sebagai Variabel X ₂

Tabel 4.7

Distribusi Pendapat Responden Terhadap Variabel Motivasi Kerja Item SS (5) S (4) RR (3) TS (2) STS (1) Total

Sumber : Hasil Pengolahan, 2009 (diolah)

Berdasarkan Tabel 4.7 dapat dilihat bahwa:

1) Pada item pertanyaan 1 (Perusahaan dapat memenuhi kebutuhan hidup

keluarga Anda) dari kuesioner yang dibagikan ternyata 24 orang atau

sebesar 60,00% dari karyawan yang menjawab setuju dan hanya 9 orang

atau sebesar 22,50% dari karyawan yang menjawab ragu-ragu. Hal

tersebut menunjukkan bahwa mayoritas karyawan setuju bahwa

(50)

2) Pada item pertanyaan 2 (Anda termotivasi bekerja dengan gaji dan insentif

yang diberikan) ternyata 26 orang atau sebesar 65,00% dari karyawan

yang menjawab setuju dan hanya 1 orang atau sebesar 2,50% dari

karyawan yang menjawab tidak setuju. Hal tersebut berarti mayoritas

karyawan termotivasi bekerja dengan gaji dan insentif yang diberikan

3) Pada item pertanyaan 3 (Jaminan kesehatan membuat Anda bekerja lebih

baik) ternyata 30 orang atau sebesar 75,00% dari karyawan yang

menjawab setuju, dan hanya 1 orang atau sebesar 1,25% dari karyawan

yang menjawab tidak setuju. Hal tersebut menunjukkan mayoritas

karyawan setuju dengan adanya jaminan kesehatan membuat karyawan

bekerja lebih baik

4) Pada item pertanyaan 4 (Adanya jaminan Hari Tua membuat Anda

bertahan di perusahaan) ternyata 18 orang atau sebesar 45,00% dari

karyawan yang menjawab setuju dan hanya 2 orang atau sebesar 5,00%

dari karyawan yang menjawab tidak setuju. Hal tersebut berarti mayoritas

karyawan bertahan di perusahaan karena ada jaminan hari tua.

5) Pada item pertanyaan 5 (Anda nyaman bekerja dengan rekan sekantor)

setuju. Hal tersebut menunjukkan bahwa mayoritas karyawan nyaman

bekerja dengan rekan sekantor.

6) Pada item pertanyaan 6 (Anda selalu berpartisipasi dalam kegiatan

perusahaan) ternyata 27 orang atau sebesar 67,50% dari karyawan yang