(STUDI KASUS DINAS PERHUBUNGAN PEMKAB BOGOR)
Disusun Oleh:
Anita Naliebrata
H24103041
DEPARTEMEN MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI DAN MANAJEMEN
INSTITUT PERTANIAN BOGOR
(STUDI KASUS DINAS PERHUBUNGAN PEMKAB BOGOR)
Skripsi
Sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar
Sarjana Ekonomi
Pada Departemen Manajemen Fakutas Ekonomi dan Manajemen
Institut Pertanian Bogor
Disusun Oleh: Anita Naliebrata
H24103041
DEPARTEMEN MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI DAN MANAJEMEN
INSTITUT PERTANIAN BOGOR
DEPARTEMEN MANAJEMEN
ANALISIS PENGARUH PENEMPATAN PEGAWAI BERBASIS KOMPETENSI TERHADAP KINERJA PEGAWAI
(STUDI KASUS DINAS PERHUBUNGAN PEMKAB BOGOR)
Skripsi
Sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar
SARJANA EKONOMI
pada Departemen Manajemen Fakultas Ekonomi dan Manajemen
Institut Pertanian Bogor
Disusun Oleh: Anita Naliebrata
H24103041
Menyetujui, Bogor, Agustus 2007
Dr. Ir. Abdul Kohar Irwanto, M.Sc Dr. Ir. I Made Sumertajaya, M.Si
Dosen Pembimbing 1 Dosen Pembimbing 2
Mengetahui,
Dr. Ir. Jono M. Munandar, M.Sc Ketua Departemen
Kompetensi Terhadap Kinerja Pegawai (Studi Kasus Dinas Perhubungan Pemkab Bogor). Dibawah Bimbingan Abdul Kohar Irwanto dan I Made Sumertajaya.
Dalam rangka pelaksanaan pembangunan daerah, Dishub Pemkab Bogor mendukung perkembangan pembangunan dengan langkah-langkah yang mengarah kepada terciptanya “Good Governance”. Tujuan tersebut tidak akan terwujud tanpa adanya peran aktif dari SDM yaitu pegawai.
Penempatan pegawai merupakan bagian dari keputusan yang menentukan tingkat efektivitas individu, kelompok dan organisasi. Pola penempatan tentunya akan berpengaruh pada kinerja pegawai agar pegawai dapat konsisten dalam memberikan pelayanan dengan sebaik-baiknya.
Tujuan penelitian ini yaitu : (1). Mengidentifikasi Sistem Penempatan Pegawai pada Dishub Pemkab Bogor. (2). Mengidentifikasi Kinerja Pegawai pada Dishub Pemkab Bogor. (3). Menganalisis pengaruh faktor penempatan pegawai yaitu Kompetensi, Kualifikasi dan Motivasi terhadap Kinerja pegawai pada Dishub Pemkab Bogor. (4). Merekomendasikan alternatif solusi untuk peningkatan kinerja pegawai di Dishub Pemkab Bogor.
Penelitian ini dilakukan selama tiga bulan dari bulan Maret - Mei 2007. Jenis data yang digunakan adalah data primer dan data sekunder. Data primer diperoleh melalui Kuesioner yang disebarkan kepada 68 responden, yaitu Pegawai Tetap dan wawancara. Metode yang digunakan dalam pengambilan sampel adalah metode sensus. Data sekunder diperoleh melalui studi kepustakaan (buku-buku dan literatur yang relevan) dan data internal perusahaan. Metode pengolahan dan analisis data menggunakan uji asosiasi chi square dengan program SPSS 13 dan analisis regresi linear berganda dengan program Minitab 14.
Berdasarkan hasil penelitian diperoleh kesimpulan bahwa karakteristik responden yaitu jenis kelamin, usia, pendidikan terakhir dan masa kerja tidak memiliki korelasi atau hubungan nyata dengan kompetensi, motivasi dan kinerja, dan jenis kelamin, usia, dan masa kerja juga tidak memiliki korelasi atau hubungan nyata dengan kualifikasi. Korelasi tersebut dapat ini dapat dilihat dari nilai chi square hitung lebih kecil dari nilai chi square tabel, atau dari nilai Probability lebih besar dari 5 persen (Probability < α = 0,05). Akan tetapi, pendidkan terakhir memiliki korelasi atau hubungan nyata dengan kualifikasi, Hal ini dapat dilihat dari nilai chi square hitung lebih besar dari nilai chi square tabel, atau dari nilaiProbability lebih kecil dari 5 persen (Probability < α= 0,05).
Hasil analisis regresi menunjukkan bahwa kompetensi, kualifikasi, dan motivasi berpengaruh nyata dan positif, artinya jika Dishub Pemkab Bogor ingin meningkatkan kinerja pegawai, maka kompetensi, kualifikasi dan motivasi juga harus ditingkatkan. Besarnya pengaruh ketiga faktor ini terhadap kinerja adalah sebesar 64,1%, dan sisanya sebesar 35,9% dipengaruhi faktor-faktor lain yang tidak teramati dalam penelitian ini.
iii
RIWAYAT HIDUP
Penulis dilahirkan di Bogor pada tanggal 2 Agustus 1985. Penulis merupakan anak pertama dari dua bersaudara dari pasangan Bapak Ono Sumarno (Alm) dan Ibu Hj. Mariam Kurniawati.
Penulis menempuh pendidikan Taman Kanak-kanak pada TK Tadika Puri dan lulus pada tahun 1991. Pada tahun 1997, penulis menyelesaikan pendidikan di SDN Pengadilan 2 Bogor. Kemudian penulis melanjutkan pendidikan pada SLTPN 5 Bogor dan lulus pada tahun 2000. Pada tahun yang sama penulis melanjutkan pendidikan di SMUN 5 Bogor dan lulus pada tahun 2003.
Pada tahun 2003, penulis diterima pada program S1 Institut Pertanian Bogor melalui jalur Undangan Seleksi Mahasiswa Institut Pertanian Bogor (USMI IPB) di Departemen Manajemen, Fakultas Ekonomi dan Manajemen (FEM) IPB.
iv
KATA PENGANTAR
Segala puji dan syukur dipanjatkan kehadirat Allah SWT atas limpahan rahmat dan karunia-Nya, sehingga penulis dapat menyelesaikan Skripsi dengan judul Analisis Pengaruh Penempatan Pegawai Berbasis Kompetensi Terhadap Kinerja Pegawai (Studi Kasus Dinas Perhubungan Pemkab Bogor).
Banyak pihak yang telah memberikan saran, bimbingan, bantuan dan dukungan baik secara langsung maupun tidak langsung sejak awal penulisan sampai proposal ini terselesaikan. Oleh karena itu, pada kesempatan ini penulis menyampaikan rasa terima kasih kepada :
1. Bp. Dr. Ir. Abdul Kohar Irwanto, M.Sc selaku dosen pembimbing yang telah memberikan bantuan dan bimbingan kepada penulis selama proses penelitian. 2. Bp. Dr. Ir. I Made Sumertajaya, M.Si selaku dosen pembimbing yang telah
memberikan bantuan dan bimbingan kepada penulis selama proses penelitian. 3. Ibu Ratih Maria Dhewi, SP, MM yang telah senantiasa meluangkan waktunya
untuk membantu dan membimbing selama proses penelitian.
4. Bp. M. Risal Wasal, ATD, MM selaku Kepala Seksi Program dan Evaluasi Dishub Pemkab Bogor yang telah membantu dan membimbing selama proses penelitian.
5. Bp. Gunawan, S.Sos selaku Kasubag Umum dan Kepegawaian Dishub Pemkab Bogor yang telah membantu penulis dalam memberikan data-data kepegawaian dan berkaitan dengan proses penelitian.
6. Orang tua tercinta, adikku, serta keluarga tercinta atas kasih sayang, doa dan dukungannya.
7. Seluruh dosen dan staf manajemen FEM, terimakasih atas segala bantuannya. 8. Semua pihak yang tidak bisa disebutkan satu persatu yang telah membantu
penulis dalam menyelesaikan Skripsi ini.
Penulis menyadari bahwa skripsi ini masih memiliki banyak kekurangan, karena itu penulis mengharapkan kritik dan saran yang membangun, sehingga skripsi ini dapat membawa manfaat bagi semua pihak.
Bogor, Agustus 2007
v
DAFTAR ISI
Halaman ABSTRAK
RIWAYAT HIDUP ... iii
KATA PENGANTAR... iv
DAFTAR TABEL ... viii
DAFTAR GAMBAR... ix
DAFTAR LAMPIRAN ... x
I. PENDAHULUAN ... 1
1.1. Latar Belakang ... 1
1.2. Rumusan Masalah ... 2
1.3. Tujuan Penelitian... 3
1.4. Manfaat Penelitian... 3
1.5. Batasan Penelitian ... 3
II. TINJAUAN PUSTAKA... 4
2.1. Konsep Manajemen Sumber Daya Manusia ... 4
2.1.1. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia ... 4
2.1.2. Fungsi-fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia ... 4
2.2. Penempatan Pegawai... 7
2.2.1. Pengertian Penempatan Pegawai... 7
2.2.2. Dasar Penempatan Pegawai ... 8
2.2.3. Metode-metode Seleksi dan Penempatan... 9
2.2.4. Latar Belakang Proses Penempatan Pegawai... 9
2.3. Kompetensi ... 11
2.3.1. Pengertian Kompetensi ... 11
2.3.2. Standar Kompetensi ... 11
2.4 Kinerja... 12
2.4.1 Pengertian Kinerja... 12
2.4.2 Faktor yang mempengaruhi Kinerja... 12
2.4.3. Unsur Penilaian Kinerja ... 13
2.5 Penelitian Terdahulu ... 14
III. METODOLOGI PENELITIAN ... 15
3.1. Kerangka Pemikiran... 15
3.2. Lokasi dan Waktu Penelitian ... 18
3.3. Metode Penelitian ... 18
3.3.1. Jenis dan Sumber Data ... 18
3.3.2. Metode Pengumpulan Data ... 19
3.4. Metode Pengolahan dan Analisis Data ... 20
3.4.1. Uji Validitas ... 20
3.4.2. Uji Reliabilitas... 20
vi
3.4.4. Uji Chi-Square... 22
3.4.5. Analisis Regresi Linear Berganda ... 23
3.4.6. Uji Hipotesis... 24
3.4.7. Uji Asumsi Persyaratan Regresi Linear Berganda ... 26
3.4.7.1. Uji Multikolinieritas ... 26
3.4.7.2. Uji Heterokedastisitas... 27
3.4.7.3. Uji Normalitas ... 28
IV. HASIL DAN PEMBAHASAN ... 29
4.1. Gambaran Umum Instansi... 29
4.2. Karakteristik Responden ... 37
4.2.1. Jenis Kelamin Responden ... 38
4.2.2. Usia Responden ... 38
4.2.3. Masa Kerja Responden... 39
4.2..4. Tingkat Pendidikan Responden... 39
4.3. Hasil Uji Validitas dan Reliabilitas ... 40
4.3.1. Hasil Uji Validitas ... 40
4.3.2. Hasil Uji Reliabilitas ... 41
4.4. Penempatan Pegawai di Dinas Perhubungan Pemkab Bogor... 41
4.4.1. Prosedur Penempatan Pegawai di Dinas Perhubungan Pemkab Bogor ... 42
4.5. Identifikasi Penempatan Pegawai di Dinas Perhubungan Pemkab Bogor berdasarkan persepsi responden ... 43
4.5.1. Persepsi Responden terhadap Kompetensi Penempatan Pegawai di Dinas Perhubungan Pemkab Bogor... 43
4.5.2. Persepsi Responden terhadap Kualifikasi Penempatan Pegawai di Dinas Perhubungan Pemkab Bogor... 45
4.5.3. Persepsi Responden terhadap Motivasi Pegawai di Dinas Perhubungan Pemkab Bogor ... 46
4.6. Identifikasi Kinerja Pegawai Di Dishub Pemkab Bogor... 47
4.6.1. Tujuan Penilaian Kinerja... 47
4.6.2. Unsur-unsur yang dinilai ... 48
4.6.3. Pejabat Penilai ... 49
4.6.4. Persepsi Responden terhadap Kinerja pegawai di Dishub Pemkab Bogor ... 49
4.7. Analisis Hubunganatau Asosiasi Karakteristik Responden ... 50
4.7.1. Analisis Hubungan Karakteristik Responden dengan Faktor Penempatan Pegawai yaitu Kompetensi, Kualifikasi, Dan Motivasi Pegawai di Dishub Pemkab Bogor ... 50
4.7.2. Analisis Hubungan Karakteristik Responden dengan Kinerja Pegawai ... 52
4.8. Analisis Pengaruh Faktor Penempatan Pegawai yaitu Kompetensi Kualifikasi, dan Motivasi terhadap Kinerja Pegawai ... 53
4.9. Implikasi Manajerial... 55
KESIMPULAN DAN SARAN ... 58
1. Kesimpulan ... 58
vii
viii
DAFTAR TABEL
No. Halaman
1. Uraian sasaran dan indikator sasaran pada dishub pemkab bogor ... 36 2. Karakteristik responden ... 37 3. Persepsi responden terhadap kompetensi dalam penempatan pegawai di Dishub Pemkab Bogor ... 44 4. Persepsi responden terhadap kualifikasi dalam penempatan pegawai di Dishub Pemkab Bogor ... 45 5. Persepsi responden terhadap motivasi dalam penempatan pegawai
di Dishub Pemkab Bogor ... 46 6. Persepsi responden terhadap kinerja pegawai di Dishub Pemkab
Bogor. ... 50 7. Hasil uji chi square karakteristik responden dengan kompetensi,
kualifikasi, dan motivasi pegawai ... 50 8. Hasil uji chi square karakteristik responden dengan kinerja ... 52 9. Hasil analisis regresi linear berganda pengaruh faktor penempatan
Pegawai yaitu kompetensi, kualifikasi, dan motivasi terhadap
(STUDI KASUS DINAS PERHUBUNGAN PEMKAB BOGOR)
Disusun Oleh:
Anita Naliebrata
H24103041
DEPARTEMEN MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI DAN MANAJEMEN
INSTITUT PERTANIAN BOGOR
(STUDI KASUS DINAS PERHUBUNGAN PEMKAB BOGOR)
Skripsi
Sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar
Sarjana Ekonomi
Pada Departemen Manajemen Fakutas Ekonomi dan Manajemen
Institut Pertanian Bogor
Disusun Oleh: Anita Naliebrata
H24103041
DEPARTEMEN MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI DAN MANAJEMEN
INSTITUT PERTANIAN BOGOR
DEPARTEMEN MANAJEMEN
ANALISIS PENGARUH PENEMPATAN PEGAWAI BERBASIS KOMPETENSI TERHADAP KINERJA PEGAWAI
(STUDI KASUS DINAS PERHUBUNGAN PEMKAB BOGOR)
Skripsi
Sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar
SARJANA EKONOMI
pada Departemen Manajemen Fakultas Ekonomi dan Manajemen
Institut Pertanian Bogor
Disusun Oleh: Anita Naliebrata
H24103041
Menyetujui, Bogor, Agustus 2007
Dr. Ir. Abdul Kohar Irwanto, M.Sc Dr. Ir. I Made Sumertajaya, M.Si
Dosen Pembimbing 1 Dosen Pembimbing 2
Mengetahui,
Dr. Ir. Jono M. Munandar, M.Sc Ketua Departemen
Kompetensi Terhadap Kinerja Pegawai (Studi Kasus Dinas Perhubungan Pemkab Bogor). Dibawah Bimbingan Abdul Kohar Irwanto dan I Made Sumertajaya.
Dalam rangka pelaksanaan pembangunan daerah, Dishub Pemkab Bogor mendukung perkembangan pembangunan dengan langkah-langkah yang mengarah kepada terciptanya “Good Governance”. Tujuan tersebut tidak akan terwujud tanpa adanya peran aktif dari SDM yaitu pegawai.
Penempatan pegawai merupakan bagian dari keputusan yang menentukan tingkat efektivitas individu, kelompok dan organisasi. Pola penempatan tentunya akan berpengaruh pada kinerja pegawai agar pegawai dapat konsisten dalam memberikan pelayanan dengan sebaik-baiknya.
Tujuan penelitian ini yaitu : (1). Mengidentifikasi Sistem Penempatan Pegawai pada Dishub Pemkab Bogor. (2). Mengidentifikasi Kinerja Pegawai pada Dishub Pemkab Bogor. (3). Menganalisis pengaruh faktor penempatan pegawai yaitu Kompetensi, Kualifikasi dan Motivasi terhadap Kinerja pegawai pada Dishub Pemkab Bogor. (4). Merekomendasikan alternatif solusi untuk peningkatan kinerja pegawai di Dishub Pemkab Bogor.
Penelitian ini dilakukan selama tiga bulan dari bulan Maret - Mei 2007. Jenis data yang digunakan adalah data primer dan data sekunder. Data primer diperoleh melalui Kuesioner yang disebarkan kepada 68 responden, yaitu Pegawai Tetap dan wawancara. Metode yang digunakan dalam pengambilan sampel adalah metode sensus. Data sekunder diperoleh melalui studi kepustakaan (buku-buku dan literatur yang relevan) dan data internal perusahaan. Metode pengolahan dan analisis data menggunakan uji asosiasi chi square dengan program SPSS 13 dan analisis regresi linear berganda dengan program Minitab 14.
Berdasarkan hasil penelitian diperoleh kesimpulan bahwa karakteristik responden yaitu jenis kelamin, usia, pendidikan terakhir dan masa kerja tidak memiliki korelasi atau hubungan nyata dengan kompetensi, motivasi dan kinerja, dan jenis kelamin, usia, dan masa kerja juga tidak memiliki korelasi atau hubungan nyata dengan kualifikasi. Korelasi tersebut dapat ini dapat dilihat dari nilai chi square hitung lebih kecil dari nilai chi square tabel, atau dari nilai Probability lebih besar dari 5 persen (Probability < α = 0,05). Akan tetapi, pendidkan terakhir memiliki korelasi atau hubungan nyata dengan kualifikasi, Hal ini dapat dilihat dari nilai chi square hitung lebih besar dari nilai chi square tabel, atau dari nilaiProbability lebih kecil dari 5 persen (Probability < α= 0,05).
Hasil analisis regresi menunjukkan bahwa kompetensi, kualifikasi, dan motivasi berpengaruh nyata dan positif, artinya jika Dishub Pemkab Bogor ingin meningkatkan kinerja pegawai, maka kompetensi, kualifikasi dan motivasi juga harus ditingkatkan. Besarnya pengaruh ketiga faktor ini terhadap kinerja adalah sebesar 64,1%, dan sisanya sebesar 35,9% dipengaruhi faktor-faktor lain yang tidak teramati dalam penelitian ini.
iii
RIWAYAT HIDUP
Penulis dilahirkan di Bogor pada tanggal 2 Agustus 1985. Penulis merupakan anak pertama dari dua bersaudara dari pasangan Bapak Ono Sumarno (Alm) dan Ibu Hj. Mariam Kurniawati.
Penulis menempuh pendidikan Taman Kanak-kanak pada TK Tadika Puri dan lulus pada tahun 1991. Pada tahun 1997, penulis menyelesaikan pendidikan di SDN Pengadilan 2 Bogor. Kemudian penulis melanjutkan pendidikan pada SLTPN 5 Bogor dan lulus pada tahun 2000. Pada tahun yang sama penulis melanjutkan pendidikan di SMUN 5 Bogor dan lulus pada tahun 2003.
Pada tahun 2003, penulis diterima pada program S1 Institut Pertanian Bogor melalui jalur Undangan Seleksi Mahasiswa Institut Pertanian Bogor (USMI IPB) di Departemen Manajemen, Fakultas Ekonomi dan Manajemen (FEM) IPB.
iv
KATA PENGANTAR
Segala puji dan syukur dipanjatkan kehadirat Allah SWT atas limpahan rahmat dan karunia-Nya, sehingga penulis dapat menyelesaikan Skripsi dengan judul Analisis Pengaruh Penempatan Pegawai Berbasis Kompetensi Terhadap Kinerja Pegawai (Studi Kasus Dinas Perhubungan Pemkab Bogor).
Banyak pihak yang telah memberikan saran, bimbingan, bantuan dan dukungan baik secara langsung maupun tidak langsung sejak awal penulisan sampai proposal ini terselesaikan. Oleh karena itu, pada kesempatan ini penulis menyampaikan rasa terima kasih kepada :
1. Bp. Dr. Ir. Abdul Kohar Irwanto, M.Sc selaku dosen pembimbing yang telah memberikan bantuan dan bimbingan kepada penulis selama proses penelitian. 2. Bp. Dr. Ir. I Made Sumertajaya, M.Si selaku dosen pembimbing yang telah
memberikan bantuan dan bimbingan kepada penulis selama proses penelitian. 3. Ibu Ratih Maria Dhewi, SP, MM yang telah senantiasa meluangkan waktunya
untuk membantu dan membimbing selama proses penelitian.
4. Bp. M. Risal Wasal, ATD, MM selaku Kepala Seksi Program dan Evaluasi Dishub Pemkab Bogor yang telah membantu dan membimbing selama proses penelitian.
5. Bp. Gunawan, S.Sos selaku Kasubag Umum dan Kepegawaian Dishub Pemkab Bogor yang telah membantu penulis dalam memberikan data-data kepegawaian dan berkaitan dengan proses penelitian.
6. Orang tua tercinta, adikku, serta keluarga tercinta atas kasih sayang, doa dan dukungannya.
7. Seluruh dosen dan staf manajemen FEM, terimakasih atas segala bantuannya. 8. Semua pihak yang tidak bisa disebutkan satu persatu yang telah membantu
penulis dalam menyelesaikan Skripsi ini.
Penulis menyadari bahwa skripsi ini masih memiliki banyak kekurangan, karena itu penulis mengharapkan kritik dan saran yang membangun, sehingga skripsi ini dapat membawa manfaat bagi semua pihak.
Bogor, Agustus 2007
v
DAFTAR ISI
Halaman ABSTRAK
RIWAYAT HIDUP ... iii
KATA PENGANTAR... iv
DAFTAR TABEL ... viii
DAFTAR GAMBAR... ix
DAFTAR LAMPIRAN ... x
I. PENDAHULUAN ... 1
1.1. Latar Belakang ... 1
1.2. Rumusan Masalah ... 2
1.3. Tujuan Penelitian... 3
1.4. Manfaat Penelitian... 3
1.5. Batasan Penelitian ... 3
II. TINJAUAN PUSTAKA... 4
2.1. Konsep Manajemen Sumber Daya Manusia ... 4
2.1.1. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia ... 4
2.1.2. Fungsi-fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia ... 4
2.2. Penempatan Pegawai... 7
2.2.1. Pengertian Penempatan Pegawai... 7
2.2.2. Dasar Penempatan Pegawai ... 8
2.2.3. Metode-metode Seleksi dan Penempatan... 9
2.2.4. Latar Belakang Proses Penempatan Pegawai... 9
2.3. Kompetensi ... 11
2.3.1. Pengertian Kompetensi ... 11
2.3.2. Standar Kompetensi ... 11
2.4 Kinerja... 12
2.4.1 Pengertian Kinerja... 12
2.4.2 Faktor yang mempengaruhi Kinerja... 12
2.4.3. Unsur Penilaian Kinerja ... 13
2.5 Penelitian Terdahulu ... 14
III. METODOLOGI PENELITIAN ... 15
3.1. Kerangka Pemikiran... 15
3.2. Lokasi dan Waktu Penelitian ... 18
3.3. Metode Penelitian ... 18
3.3.1. Jenis dan Sumber Data ... 18
3.3.2. Metode Pengumpulan Data ... 19
3.4. Metode Pengolahan dan Analisis Data ... 20
3.4.1. Uji Validitas ... 20
3.4.2. Uji Reliabilitas... 20
vi
3.4.4. Uji Chi-Square... 22
3.4.5. Analisis Regresi Linear Berganda ... 23
3.4.6. Uji Hipotesis... 24
3.4.7. Uji Asumsi Persyaratan Regresi Linear Berganda ... 26
3.4.7.1. Uji Multikolinieritas ... 26
3.4.7.2. Uji Heterokedastisitas... 27
3.4.7.3. Uji Normalitas ... 28
IV. HASIL DAN PEMBAHASAN ... 29
4.1. Gambaran Umum Instansi... 29
4.2. Karakteristik Responden ... 37
4.2.1. Jenis Kelamin Responden ... 38
4.2.2. Usia Responden ... 38
4.2.3. Masa Kerja Responden... 39
4.2..4. Tingkat Pendidikan Responden... 39
4.3. Hasil Uji Validitas dan Reliabilitas ... 40
4.3.1. Hasil Uji Validitas ... 40
4.3.2. Hasil Uji Reliabilitas ... 41
4.4. Penempatan Pegawai di Dinas Perhubungan Pemkab Bogor... 41
4.4.1. Prosedur Penempatan Pegawai di Dinas Perhubungan Pemkab Bogor ... 42
4.5. Identifikasi Penempatan Pegawai di Dinas Perhubungan Pemkab Bogor berdasarkan persepsi responden ... 43
4.5.1. Persepsi Responden terhadap Kompetensi Penempatan Pegawai di Dinas Perhubungan Pemkab Bogor... 43
4.5.2. Persepsi Responden terhadap Kualifikasi Penempatan Pegawai di Dinas Perhubungan Pemkab Bogor... 45
4.5.3. Persepsi Responden terhadap Motivasi Pegawai di Dinas Perhubungan Pemkab Bogor ... 46
4.6. Identifikasi Kinerja Pegawai Di Dishub Pemkab Bogor... 47
4.6.1. Tujuan Penilaian Kinerja... 47
4.6.2. Unsur-unsur yang dinilai ... 48
4.6.3. Pejabat Penilai ... 49
4.6.4. Persepsi Responden terhadap Kinerja pegawai di Dishub Pemkab Bogor ... 49
4.7. Analisis Hubunganatau Asosiasi Karakteristik Responden ... 50
4.7.1. Analisis Hubungan Karakteristik Responden dengan Faktor Penempatan Pegawai yaitu Kompetensi, Kualifikasi, Dan Motivasi Pegawai di Dishub Pemkab Bogor ... 50
4.7.2. Analisis Hubungan Karakteristik Responden dengan Kinerja Pegawai ... 52
4.8. Analisis Pengaruh Faktor Penempatan Pegawai yaitu Kompetensi Kualifikasi, dan Motivasi terhadap Kinerja Pegawai ... 53
4.9. Implikasi Manajerial... 55
KESIMPULAN DAN SARAN ... 58
1. Kesimpulan ... 58
vii
viii
DAFTAR TABEL
No. Halaman
1. Uraian sasaran dan indikator sasaran pada dishub pemkab bogor ... 36 2. Karakteristik responden ... 37 3. Persepsi responden terhadap kompetensi dalam penempatan pegawai di Dishub Pemkab Bogor ... 44 4. Persepsi responden terhadap kualifikasi dalam penempatan pegawai di Dishub Pemkab Bogor ... 45 5. Persepsi responden terhadap motivasi dalam penempatan pegawai
di Dishub Pemkab Bogor ... 46 6. Persepsi responden terhadap kinerja pegawai di Dishub Pemkab
Bogor. ... 50 7. Hasil uji chi square karakteristik responden dengan kompetensi,
kualifikasi, dan motivasi pegawai ... 50 8. Hasil uji chi square karakteristik responden dengan kinerja ... 52 9. Hasil analisis regresi linear berganda pengaruh faktor penempatan
Pegawai yaitu kompetensi, kualifikasi, dan motivasi terhadap
ix
DAFTAR GAMBAR
No. Halaman
1. Proses staffing pada organisasi... 10
2. Kerangka pemikiran konseptual ... 16
3. Alur pikir penelitian ... 17
4. Persentase responden berdasarkan jenis kelamin... 38
5. Persentase responden berdasarkan usia... 38
6. Persentase responden berdasarkan masa kerja... 39
x
DAFTAR LAMPIRAN
No. Halaman
1. Struktur organisasi Dishub Pemkab Bogor ... 62 2. Kuesioner penelitian... 63 3. Hasil uji validitas dan reliabilitas kuesioner... 69 4. Hasil analisis hubungan karakteristik responden dengan
1.1. Latar Belakang
Setiap sistem organisasi baik instansi pemerintah maupun perusahaan swasta, dalam melaksanakan aktivitasnya akan selalu berusaha mencapai hasil sesuai dengan tujuan yang telah ditetapkan. Tujuan tersebut tidak akan terwujud tanpa adanya peran aktif dari Pegawai atau karyawan sebagai salah satu kompenen sistem organisasi. Karyawan mempunyai peran yang utama dalam setiap kegiatan organisasi, karena karyawan menjadi perencana, pelaku, dan penentu terwujudnya tujuan sistem organisasi.
Dalam rangka pelaksanaan pembangunan daerah, Dinas Perhubungan Kabupaten Bogor sebagai salah satu organisasi Perangkat Daerah Kabupaten Bogor mendukung perkembangan pembangunan dengan langkah-langkah yang mengarah kepada terciptanya “Good Governance”. Konsep Good Governance adalah pemerintahan yang didasarkan pada prinsip-prinsip yaitu, partisipasi, transparansi, kesetaraan, daya tanggap, wawasan kedepan, akuntabilitas, efisiensi dan efektifitas, dan profesionalisme. Salah satu perwujudannya adalah keterlibatan dalam penyusunan Rencana Strategik (Renstra) tahun 2003 sampai dengan 2008.
Adapun Visi Dinas Perhubungan Kabupaten Bogor adalah mewujudkan pelayanan prima di Bidang Perhubungan. Visi tersebut dipilih dalam rangka mendukung keberhasilan pencapaian misi Kabupaten Bogor yakni Tercapainya Pelayanan Prima yang Berkelanjutan demi Terwujudnya Masyarakat Kabupaten Bogor yang Maju, Mandiri dan Sejahtera Berlandaskan Iman dan Taqwa, antara lain :
1. Mendorong terwujudnya peningkatan keselamatan, kenyamanan, keamanan, dan kelancaran lalu lintas dan angkutan jalan.
2. Mendorong terwujudnya peningkatan pelayanan dibidang LLAJ, Pos dan Telekomunikasi.
Penempatan pegawai (Placement) merupakan bagian dari perencanaan Strategik organisasi, karena penempatan pegawai merupakan bagian dari keputusan yang menentukan tingkat efektivitas individu, kelompok dan organisasi dalam upaya mencapai tujuan organisasi secara keseluruhan. Dalam hal ini diperlukan hubungan kesesuaian antara deskripsi jabatan dengan spesifikasi pekerjaan.
Pola penempatan tentunya akan berpengaruh pada kinerja pegawai. Semua itu harus disesuaikan dengan kondisi saat ini, agar pegawai konsisten dalam memberikan pelayanan kepada masyarakat dengan sebaik-baiknya. Proses penempatan pegawai yang tidak tepat akan menyebabkan kinerja yang kurang optimal, saat ini pola penempatan pegawai di Dishub Pemkab Bogor masih belum sesuai dengan kompetensi dan kualifikasi. Dengan melihat kondisi tersebut, maka penting untuk menganalisis sejauh mana pengaruh penempatan pegawai berbasis pada kompetensi terhadap kinerja di Dishub Pemkab Bogor.
1.2. Rumusan Masalah
Berdasarkan uraian tersebut diatas, maka dapat dirumuskan permasalahan sebagai berikut :
1. Bagaimana Sistem Penempatan Pegawai Berbasis Kompetensi pada Dinas Perhubungan Kabupaten Bogor?
2. Bagaimana Kinerja Pegawai pada Dinas Perhubungan Kabupaten Bogor?
3. Bagaimana Pengaruh faktor Penempatan Pegawai yaitu Kompetensi, Kualifikasi dan Motivasi terhadap Kinerja Pegawai pada Dinas Perhubungan Kabupaten Bogor?
1.3. Tujuan Penelitian
Adapun tujuan dari penelitian ini adalah :
1. Mengidentifikasi Sistem Penempatan Pegawai pada Dinas Perhubungan Kabupaten Bogor.
3. Menganalisis pengaruh faktor penempatan pegawai yaitu Kompetensi, Kualifikasi dan Motivasi terhadap Kinerja pegawai pada Dinas Perhubungan Kabupaten Bogor.
4. Merekomendasikan alternatif solusi untuk peningkatan kinerja pegawai di Dinas Perhubungan Kabupaten Bogor.
1.4. Manfaat Penelitian
Adapun manfaat dari penelitian ini adalah : 1. Bagi Instansi
Hasil penelitian ini diharapkan menjadi masukan, referensi dan bahan pertimbangan dalam membuat kebijakan dan strategi bagi Dinas Perhubungan Kabupaten Bogor dalam upaya peningkatan kinerja pegawai.
2. Bagi Penulis
Penelitian ini berguna untuk menambah pengalaman, wawasan dalam bidang sumber daya manusia pada khususnya dan diharapkan dapat mengaplikasikan pengetahuan maupun teori-teori dari ilmu yang dimiliki untuk mengkaji fakta-fakta yang terjadi.
1.5. Batasan Penelitian
2.1. Konsep Manajemen Sumber Daya Manusia
2.1.1. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia
Menurut Sadili Samsudin (2006), Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) adalah suatu kegiatan pengelolaan yang meliputi pendayagunaan, pengembangan, penilaian, pemberian balas jasa, cara-cara mendesain sistem perencanaan, penyusunan karyawan, pengelolaan karir, evaluasi kinerja, kompensasi karyawan, dan hubungan ketenagakerjaan.
Arep dan Tanjung (2002), mengemukakan bahwa MSDM adalah ilmu dan seni yang mengatur unsur manusia (cipta, rasa dan karsa) sebagai aset suatu organisasi dengan cara memperoleh, mengembangkan dan memelihara tenaga kerja secara efektif dan efisien.
2.1.2. Fungsi-fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia
Arep dan Tanjung (2002), mengemukakan bahwa fungsi-fungsi MSDM adalah sebagai berikut :
1. Fungsi Manajerial, meliputi : a. Perencanaan
Fungsi ini merencanakan kebutuhan, pengadaan, pengembangan dan pemeliharaan sumber daya manusia. Termasuk dalam hal ini adalah merencanakan karir bagi para karyawan.
b. Pengorganisasian
c. Pengarahan
Fungsi ini memberikan dorongan untuk menciptakan kemauan kerja yang dilaksanakan secara efektif dan efisien. Termasuk dalam hal ini adalah fungsi memotivasi karyawan agar dari waktu ke waktu dapat bekerja lebih baik.
d. Pengendalian
Fungsi ini melakukan pengukuran antara kegiatan yang telah dilakukan dengan standar yang telah ditetapkan, khususnya dibidang tenaga kerja. Tujuannya untuk mengetahui apakah perusahaan telah berjalan pada jalan yang benar atau telah menyimpang dari rencana semula. Jika menyimpang, maka pihak manajemen segera meluruskan agar perusahaan tetap eksis dan menguntungkan.
2. Fungsi Operasional, meliputi :
a. Rekruitmen, penyeleksian dan penempatan. b. Pengembangan
c. Pemeliharaan
d. Pemutusan Hubungan Kerja (PHK)
Berdasarkan definisi-definisi tersebut maka dapat disimpulkan bahwa MSDM merupakan fungsi manajemen yang dapat membantu pimpinan dalam menyelesaikan masalah ketenagakerjaan, seperti penyediaan, pengelolaan, penilaian kinerja, pengembangan motivasi dan pemberhentian karyawan untuk mencapai kepentingan perusahaan dan karyawan.
Menurut Hasibuan (2001), fungsi-fungsi dari MSDM meliputi:
1. Perencanaan
pengorganisasian, pengarahan, pengendalian, pengadaan, pengembangan, kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan, kedisiplinan, dan pemberhentian pegawai. Program kepegawaian yang baik akan membantu tercapainya tujuan perusahaan, karyawan, dan masyarakat.
2. Pengorganisasian
Pengorganisasian adalah kegiatan untuk mengorganisasi semua karyawan dengan menetapkan pembagian kerja, hubungan kerja, delegasi wewenang, integrasi dan koordinasi dalam bagan organisasi (organization chart). Organisasi hanya merupakan alat untuk mencapai tujuan. Dengan organisasi yang baik akan membantu terwujudnya tujuan perusahaan secara efektif.
3. Pengarahan
Pengarahan (directing) adalah kegiatan mengarahkan semua karyawan, agar mau bekerjasama dan bekerja efektif, serta efisien dalam membantu tercapainya tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat.
4. Pengendalian
Pengendalian (controlling) adalah kegiatan mengendalikan semua karyawan, agar mentaati peraturan-peraturan perusahaan dan bekerja sesuai rencana. Pengendalian karyawan meliputi kehadiran, kedisiplinan, perilaku, kerja sama, pelaksanaan, pekerjaan, dan menjaga situasi lingkungan pekerjaan.
5. Pengadaan (staffing)
Pengadaan adalah proses penarikan, seleksi, penempatan, orientasi dan induksi untuk menempatkan karyawan yang sesuai dengan kebutuhan perusahaan.
6. Pengembangan
pendidikan dan pelatihan. Pendidikan dan pelatihan yang diberikan harus sesuai dengan kebutuhan pekerjaan masa kini maupun masa depan.
7. Kompensasi
Kompensasi (compensation) adalah pemberian balas jasa langsung (direct) dan tidak langsung (indirect), uang atau barang kepada karyawan sebagai imbalan jasa yang diberikan kepada perusahaan.
8. Pengintegrasian
Pengintegrasian (integration) adalah kegiatan untuk mempersatukan kepentingan perusahaan dan kebutuhan karyawan, agar tercipta kerjasama yang serasi dan saling menguntungkan.
9. Pemeliharaan
Pemeliharaan (maintenance) adalah kegiatan untuk memelihara atau meningkatkan kondisi fisik, mental dan realitas karyawan, agar mereka tetap mau bekerjasama sampai pensiun.
10. Kedisiplinan
Kedisiplinan adalah keinginan dan kesadaran untuk mentaati peraturan-peraturan perusahaan dan norma-norma sosial. 11. Pemberhentian
Pemberhentian (separation) adalah putusnya hubungan kerja
seseorang dari suatu perusahaan.
2.2. Penempatan Pegawai
2.2.1. Pengertian Penempatan Pegawai
Menurut Fathoni (2006), Prinsip Pokok dalam penempatan pegawai adalah menempatkan orang yang tepat pada tempatnya yang tepat.
Mathis dan Jackson (2004), Penempatan (Placement) adalah penempatan sesorang ke posisi pekerjaan yang tepat, hal ini difokuskan dengan kesesuaian dan pencocokan antara pengetahuan, keterampilan, dan kemampuan (knowledge, skill, and abilities) orang-orang dengan karakteristik-karakteristik pekerjaan.
2.2.2. Dasar Penempatan Pegawai
Menurut Musanef (1996), pada dasarnya penempatan pegawai dalam jabatan dapat berupa :
1. Pengangkatan pertama kali dalam jabatan.
2. Perpindahan jabatan struktural setaraf baik yang bersifat intern maupun extern unit yang bersangkutan.
3. Pergantian jabatan struktural.
4. Mutasi Jabatan Struktural yang disertai pemindahan tempat/lokasi/penugasan.
5. Pengangkatan dalam jabatan struktural yang lebih tinggi (dalam rangka promosi).
6. Pelepasan dan/atau pemberhentian dengan hormat atau tidak dengan hormat dari jabatan.
7. Penurunan Jabatan dan/atau hukuman jabatan lainnya.
Untuk pelaksanaan tersebut perlu didasarkan pada sumber informasi dan sumber data sebagai berikut :
1. Masalah Security (clearance) yang bersangkutan. 2. Hasil DP3 (Daftar Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan). 3. Daftar Urut Kepangkatan (DUK) atau (ranklist).
4. Mutasi Jabatan Struktural yang disertai pemindahan tempat/lokasi/penugasan.
5. Pengangkatan dalam jabatan struktural yang lebih tinggi (dalam rangka promosi).
6. Pelepasan dan/atau pemberhentian dengan hormat atau tidak dengan promosi).
2.2.3. Metode Seleksi dan Penempatan
Menurut Sulistiyani dan Rosidah (2003), sebelum mengadakan seleksi dan penempatan pegawai dalam hal ini perlu melihat metode-metode yang harus ditempuh dalam seleksi dan penempatan pegawai, meskipun pada pelaksanaannya setiap instansi menerapkan metode tersebut secara berbeda-beda. Adapun metode yang harus ditempuh dalam hal ini adalah :
a. Menentukan kebutuhan-kebutuhan sumber daya manusia. b. Mengupayakan persetujuan anggaran untuk mengadakan dan
atau mengisi jabatan-jabatan.
c. Mengembangkan kriteria seleksi yang valid. d. Pengadaan (Rekrutmen).
e. Mengadakan test atau sebaliknya men-screening para pelamar.
f. Menyiapkan daftar dari para pelamar yang berkualitas. g. Mengadakan seleksi pelamar yang paling berkualitas.
2.2.4. Latar Belakang Proses Penempatan Pegawai
Menurut Manullang (2005) disebutkan bahwa Proses Penempatan Pegawai dilatar belakangi oleh Proses Staffing. Proses ini merupakan salah satu fungsi dari MSDM, penyusunan personalia pada suatu organisasi sejak dari merekrut tenaga kerja, pengembangannya sampai dengan usaha agar setiap tenaga memberi daya guna maksimal kepada organisasi. Staffing
Gambar 1. Proses Staffing pada Organisasi
Penarikan (rekrutmen) menjadi filter pertama dalam proses penempatan, informasi yang dihasilkan dari aktivitas rekrutmen selanjutnya menjadi dasar untuk melakukan aktivitas seleksi sebagai filter
yang kedua. Informasi pada hasil seleksi tersebut selanjutnya digunakan dalam penempatan sebagai filter terakhir sebelum orang-orang atau individu berperan dalam jabatan atau pekerjaan yang tersedia.
Dari pengertian tersebut, aktivitas penarikan-seleksi-penempatan merupakan aktivitas yang paling berhubungan dan bersifat saling mendukung. Hal tersebut mengandung maksud bahwa aktivitas penempatan sangat tergantung pada output aktivitas penarikan (Informasi keputusan penarikan, yaitu kualifikasi individu yang bersifat umum). Pada akhirnya penempatan aktual individu pada peran dan posisi jabatan atau pekerjaan akan menentukan kepuasan kerja pegawai (output penempatan). Perencanaan
SDM
Rekrutmen Seleksi dan
Penempatan
Pelatihan dan Pengembangan
Orientasi
Penilaian Prestasi Kerja
Transfer
2.3. Kompetensi
2.3.1. Pengertian Kompetensi
Menurut Spencer&Spencer dalam Ruky (2005),
Kompetensi adalah karakteristik dasar seseorang (individu) yang mempengaruhi cara berpikir dan bertindak, membuat generalisasi terhadap segala situasi yang dihadapi, serta bertahan cukup lama dalam diri manusia.
Kompetensi merupakan spesifikasi dari pengetahuan dan keterampilan serta penerapan dari pengetahuan dan keterampilan tersebut dalam suatu pekerjaan atau perusahaan atau lintas industri, sesuai dengan standar kinerja yang disyaratkan (www.pusdiknakes.or.id ).
Dapat disimpulkan bahwa kompetensi merupakan kemampuan dan karakteristik yang meliputi pengetahuan, keterampilan dan sikap perilaku yang mendasari seseorang dalam mencapai kinerja yang tinggi dalam pekerjaan.
2.3.2. Standar Kompetensi
Standar kompetensi merupakan rumusan tentang
kemampuan yang dimiliki seseorang untuk melakukan suatu pekerjaan atau tugas yang didasari atas pengetahuan, keterampilan, yang didukung sikap kerja dan penerapannya sesuai unjuk kerja yang dipersyaratkan (www.pusdiknakes.or.id ).
Sesuai dengan keputusan kepala BKN Nomor 46A/2003 tentang Pedoman Penyusunan Standar Kompetensi Jabatan Struktural PNS, yaitu kompetensi dasar dan kompetensi bidang. Kompetensi dasar yang harus dimiliki oleh setiap pemegang jabatan meliputi integritas, kepemimpinan, perencanaan, dan pengorganisasian, kerjasama dan fleksibilitas. Sedang untuk kompetensi bidang dipilih dari kompetensi yang tersedia sesuai bidang pekerjaan yang menjadi tanggung jawabnya
2.4. Kinerja
2.4.1. Pengertian Kinerja
Mathis dan Jackson (2006), mendefinisikan bahwa Kinerja (performance) pada dasarnya adalah apa yang dilakukan atau tidak dilakukan oleh karyawan. Kinerja karyawan yang umum untuk kebanyakan pekerjaan meliputi elemen sebagai berikut : kuantitas dari hasil, kualitas dari hasil, ketepatan dari waktu dari hasil, kehadiran, kemampuan bekerja sama.
Hasibuan (2005), Prestasi Kerja atau Kinerja adalah suatu hasil kerja yang dicapai sesorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman, dan kesungguhan serta waktu. Prestasi kerja atau kinerja merupakan gabungan dari tiga faktor penting yaitu, kemampuan dan minat seorang pekerja, kemampuan dan penerimaan atas penjelasan delegasi tugas, serta peran dan tingkat motivasi seorang pekerja.
2.4.2. Faktor yang Mempengaruhi Kinerja
Mangkunegara (2002) mengemukakan bahwa faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja adalah faktor kemampuan (ability) dan faktor motivasi (motivation).
a. Faktor kemampuan (ability)
Secara psikologis, kemampuan (ability) pegawai terdiri dari kemampuan potensi (IQ) dan kemampuan reality
b. Faktor motivasi (motivation)
Motivasi terbentuk dari sikap seorang pegawai dalam meghadapi situasi kerja. Motivasi merupakan kondisi yang menggerakan diri pegawai yang terarah untuk mencapai tujuan organisasi (tujuan kerja).
2.4.3. Unsur Penilaian Kinerja
Menurut Musanef (1996), hasil penilaian pelaksanaan pekerjaan Pegawai Negeri Sipil dituangkan dalam daftar penilaian pelaksanaan pekerjaan unsur-unsur yang dinilai adalah : 1. kesetiaan, 2. Prestasi kerja, 3. Tanggung jawab, 4. Ketaatan, 5. Kejujuran, 6. Kerja sama dan 7. Kepemimpinan.
Menurut Manulang (1994), faktor-faktor penilaian prestasi kerja antara lain adalah :
a. Kuantitas
Kuantitas adalah banyaknya hasil yang dapat dikerjakan oleh karyawan dalam melaksanakan pekerjaannya.
b. Kualitas
Kualitas adalah mutu yang diperoleh karyawan dalam melaksanakan pekerjaannya.
c. Inisiatif
Inisiatif adalah kemampuan seorang karyawan dalam mengembangkan ide atau gagasan.
d. Loyalitas
Loyalitas adalah kesetiaan seorang karyawan kepada pekerjaannya.
e. Kepemimpinan
Kepemimpinan adalah kemampuan untuk mempengaruhi, memimpin dan memotivasi orang lain atau bawahannya untuk bekerja secara efektif.
f. Kerjasama
2.5. Penelitian Terdahulu
Herman (2003), berdasarkan hasil penelitiannya yang ditunjukan melalui analisis statistikal menyatakan bahwa :
1. Adanya korelasi positif dengan tingkat hubungan sedang serta pengaruh yang signifikan antara penempatan dengan pengembangan karir;
2. Terdapat korelasi positif dengan tingkat hubungan rendah antara motivasi dengan pengembangan karir dan terdapat pengaruh signifikan antara penempatan terhadap pengembangan karir;
3. secara bersamaan terdapat pengaruh pengaruh antara penempatan pegawai dan motivasi terhadap pengembangan karir pegawai dengan korelasi positif dan tingkat hubungan sedang serta terdapat pengaruh yang signifikan.
Rosidah (2003), berdasarkan hasil penelitiannya yang ditunjukan melalui analisis statistikal menyatakan bahwa :
3.1. Kerangka Pemikiran
Peranan SDM khususnya kinerja pegawai dalam suatu organisasi sangat penting dan dibutuhkan, terutama dalam merencanakan, melaksanakan dan mengendalikan tujuan organisasi. Keberhasilan kinerja sangat tergantung pada SDM yang memiliki kualifikasi tinggi serta kompetensi yang sesuai dengan penempatan pada pekerjaan atau jabatan.
Dinas Perhubungan Pemkab Bogor melaksanakan suatu pengelolaan SDM yang berlandaskan pada visi dan misi. Pengelolaan SDM ini dijalankan oleh sub bagian kepegawaian dengan tujuan untuk semakin meningkatkan kualitas SDM yang dimiliki pegawai Dishub Pemkab Bogor. Dan mendukung pencapaian tujuan, sasaran dan meningkatkan kinerja pegawai.
Penempatan pegawai merupakan hal terpenting untuk menjalankan kegiatan dinas/instansi, karena dengan menempatkan pegawai yang tepat dan sesuai dengan kompetensi yang dimiliki itu akan dapat menciptakan pegawai yang mampu bekerja secara efektif dan efisien, sehingga tujuan dinas/instansi dapat dicapai sesuai dengan visi misi pemkab Bogor. Oleh karena itu dalam pembagian pekerjaan harus rasional obyektif bukan emosional subyektif. Karena dengan emosional yang subyektif akan menimbulkan hal-hal yang kurang wajar, sehingga akan ada kemungkinan tidak tercapainya tujuan yang telah ditetapkan. Namun, pada kenyataannya seringkali yang terjadi adalah bukan hanya faktor obyektif seperti prestasi kerja, kecakapan untuk melakukan pekerjaan yang menjadi ukuran tetapi adakalanya faktor subyektif lebih dominan.
Keterangan :
[image:38.612.153.457.81.597.2]= Batasan Penelitian
Gambar 2. Kerangka Pemikiran Konseptual
Dinas Perhubungan Pemkab Bogor
Visi, Misi, Tujuan, dan Sasaran Dinas Perhubungan Pemkab
Bogor
Kebijakan Dinas Perhubungan Pemkab
Bogor
SDM Berkualitas
Penempatan Pegawai :
• Kompetensi
• Kualifikasi
Kinerja :
• Loyalitas
• Tanggung Jawab
• Kerja Sama
• Disiplin
• Kualitas Kerja
Peningkatan Kinerja Pegawai
Peningkatan Kinerja Dinas Perhubungan Pemkab Bogor
INPUT OUTPUT
Proses MSDM: Proses
STAFFING
Faktor Berpengaruh yang dapat dikendalikan :
•Daftar Tugas/Pekerjaan
•Pengawasan Kegiatan
•Motivasi
Faktor-Faktor Berpengaruh yang tidak dapat dikendalikan :
•Kualifikasi
•Faktor KSA (pengetahuan, keahlian, dan pengalaman
•Reward & Punishment
Survey, wawancara
dan kuesioner
Lingkungan :
•Kebijakan Pemerintah
•Peraturan Pemerintah
Parameter Kontrol :
• Peraturan Daerah
• Renstra Dishub Pemkab Bogor
Feedback
Kondisi awal permasalahan yang
ada saat ini : Sebagaian besar penempatan pegawai
belum tepat dengan kompetensi Data/Informasi Aktual : • Penempatan pegawai • Struktur Organisasi • Gambaran Umum Instansi • Indikator Kinerja
[image:39.792.59.736.100.449.2]Hasil yang diharapkan: • Karakteristik Responden • Persepsi Responden • Analisa Pengaruh Penempatan pegawai terhadap kinerja Peningkatan Kinerja di Dishub Pemkab Bogor
Gambar 3. Alur Pikir Dari Penelitian
3.2. Lokasi dan Waktu Penelitian
Penelitian ini dilaksanakan di Dinas Perhubungan Pemerintah Daerah Kabupaten Bogor dengan alamat di Jl. Raya Jakarta km 50 Cimandala Kabupaten Bogor. Penelitian ini dilakukan selama tiga bulan yaitu pada bulan Maret 2007 sampai bulan Mei 2007.
3.3. Metode penelitian
3.3.1. Jenis dan Sumber Data
Jenis data yang digunakan adalah data primer dan data sekunder. Data primer adalah data yang langsung dikumpulkan atau diperoleh dari sumber pertama. Data primer dalam hal ini diperoleh berdasarkan :
1.Kuesioner yang disebarkan kepada para responden, yaitu pegawai tetap atau pegawai negeri sipil.
2.Wawancara yang dilakukan terhadap pimpinan (pejabat struktural) dan beberapa pelaksana (staff).
Data sekunder adalah data yang tidak langsung diperoleh melalui sumber pertama, dan telah tersusun dalam bentuk dokumen-dokumen tertulis. Dalam hal ini, data sekunder diperoleh melalui :
1.Dokumen dan data dinas/instansi, seperti data kepegawaian, data gambaran umum instansi, peraturan daerah dan peraturan pemerintah.
2.Buku teks mengenai MSDM yang datanya masih relevan untuk digunakan sebagai bahan literatur.
3.Hasil penelitian terdahulu yang berkaitan dengan penempatan pegawai dan kinerja oleh peneliti sebelumnya yang masih relevan untuk digunakan sebagai bahan pertimbangan dan perbandingan
Skala yang digunakan adalah skala likert.
dengan bobot tertentu pada setiap pertanyaan yaitu. Berikut adalah model skoring menurut Likert :
Bobot nilai = 5 Ö Sangat setuju Bobot nilai = 4 Ö Setuju
Bobot nilai = 3 Ö Kurang setuju Bobot nilai = 2 Ö Tidak setuju
Bobot nilai = 1 Ö Sangat tidak setuju 3.3.2. Metode Pengumpulan Data
Metode pengumpulan data yang digunakan adalah : 1. Melalui pengamatan langsung ke dinas/instansi.
2. Menyebarkan kuesioner kepada responden yaitu pegawai tetap atau pegawai negeri sipil di Dinas Perhubungan Bogor.
3. Wawancara langsung kepada bagian umum dan kepegawaian, juga bagian program dan evaluasi.
4. Studi kepustakaan terhadap dokumen dan data dinas/instansi terutama yang berkaitan dengan bagian kepegawaian, buku teks mengenai MSDM yang datanya masih relevan untuk digunakan. Hasil penelitian terdahulu yang berkaitan dengan penempatan pegawai dan kinerja oleh peneliti sebelumnya yang masih relevan untuk digunakan.
Metode yang digunakan dalam pengambilan sampel adalah metode sensus atau total sampling atau complete anumeration yaitu cara pengumpulan data yang mengambil setiap elemen populasi atau karakteristik yang ada dalam populasi. (Hasan, 2003).
Alasan penggunaan metode sensus adalah :
1. Karena jumlah populasi yang digunakan relatif kecil. 2. Mudah dalah memperoleh objek.
(
) (
)
(
)
{
∑
∑
−∑
}
∑ ∑
{
∑
−(
∑
)
}
− = 2 2 2 2 i i i i i i i i xy Y Y N X X N Y X Y X N r3.4. Metode Pengolahan dan Analisis Data
Analisis data yang dilakukan dalam penelitian ini meliputi : 3.4.1. Uji Validitas
Uji validitas menunjukkan sejauh mana alat pengukur itu mengukur hal yang akan diukur, analisis tersebut dilakukan dengan menggunakan rumus teknik korelasi product moment dengan rumus sebagai berikut :
… ...(1)
Keterangan : rxy = Nilai koefisien korelasi N = Jumlah responden
Xi = Skor masing-masing pertanyaan untuk objek ke-i Y i = Skor total untuk objek ke-i
Dengan : Ho = instrumen dinyatakan tidak valid Ha = instrumen dinyatakan valid
Setelah dihitung, nilai korelasi yang diperoleh dibandingkan dengan angka kritis tabel korelasi nilai r. Apabila nilai korelasi yang diperoleh lebih besar daripada angka kritik tabel korelasi nilai r, maka Ho ditolak dan terima Ha. Membandingkan angka korelasi yang diperoleh dengan angka kritik tabel korelasi nilai r. Bila nilai r > r tabel, maka pertanyaan tersebut valid atau signifikan dalam penelitian ini, angka kritik tabel korelasi untuk nilai r adalah r(N-2;α). Uji validitas dilakukan dengan menggunakan program SPSS 13.
3.4.2. Uji Reliabilitas
⎟ ⎟ ⎠ ⎞ ⎜ ⎜ ⎝ ⎛ − ⎟ ⎠ ⎞ ⎜ ⎝ ⎛ −
=
∑
22 11 1 1 t b k k r
σ
σ
∑
2 bσ
2 t σ 11 r(
)
n n XXi i
2 2 2
∑
∑
− = σSinggih (2000), menyatakan bahwa koefisien Alpha Cronbach berada diantara 0 dan 1. Semakin mendekati angka 1,0 maka semakin baik kekonsistenan instrumen yang diuji. Penilaian koefisien Alpha Cronbach berdasarkan aturan berikut :
rAlpha > 0,9 = sempurna, rAlpha > 0,8 = baik, rAlpha > 0,7 = dapat
diterima, rAlpha > 0,6 = dipertanyakan, rAlpha > 0,5 = buruk,
rAlpha < 0,5 = tidak dapat diterima.
Rumus ini ditulis sebagai berikut:
...(2)
Keterangan :
= reliabilitas instrumen k = banyak butir pertanyaan
= jumlah varians butir = varians total
Rumus varians yang digunakan :
...(3) Dimana :
n = jumlah responden
Xi = Skor masing-masing pertanyaan untuk objek ke-i Uji Reliabilitas menggunakan program SPSS 13.
3.4.3. Rata-rata Tertimbang
i i i f w f x ∑ ∑
= . ...(4)
Keterangan : x= skor rataan terboboti
fi= frekuensi pada kategori ke-i wi= bobot untuk kategori ke-i (1,2,3,4, dan 5)
Dari hasil nilai rata-rata tertimbang kemudian ditentukan rentang skala tiap komponen dengan menggunakan rumus rentang skala (1-5) :
m m
Rs= ( −1)...(5) dimana : m= jumlah alternatif jawaban tiap item
Dari hasil perhitungan tersebut akan didapat kesimpulan nilai terhadap skala 1-5 sehingga nilai rata-rata tertimbang yang dihasilkan akan menunjukkan tingkat pelaksanaan diklat dan kinerja pegawai.
3.4.4. Uji Chi Square
Uji Chi Square merupakan salah satu uji statistic non parametric. Karena termasuk dalam uji non parametric, maka uji chi square dapat diterapkan untuk pengujian data nominal atau kategorik.
Pengujian chi square biasa digunakan untuk mengetahui frekwensi dua data observasi terhadap frekwensi data observasi yang diharapkan (expected value). Berdasarkan sebaran data tersebut dapat diketahui besarnya pengaruh suatu observasi terhadap observasi lainnya (Santoso, 1999).
Rumus dari uji chi square adalah :
(
)
∑
= − = k j j j j E E O 1 2 2 χ ………....(6)(Sumber : Santoso. 1999) Keterangan :
χ2
= Chi square
Ej = Frekwensi yang diharapkan
Hipotesa dari uji chi square adalah Ho menyatakan frekwensi data observasi bersifat bebas atau tidak terdapat pengaruh atau hubungan antara dua observasi yang diuji, sedangkan H1 menyatakan terdapat pengaruh atau hubungan antara kedua observasi tersebut. Penulisan hipotesa tersebut adalah : H0 : ρ11 = ρ12 = ρ13 … = ρjj
H1 : ρ11 ≠ρ12 ≠ρ13 …≠ρjj
Pengambilan Keputusan Uji Chi Square
Dasar pengambilan keputusan adalah jika nilai Chi Squarehitung lebih besar dari Chi Squaretabel atau nilai Probability chi square lebih kecil dari α (5%), maka H0 ditolak. Sebaliknya, penerimaan H0 terjadi jika nilai Chi Squarehitung lebih kecil dari Chi Squaretabel atau nilai Probability Chi Square lebih besar dari α (5%).
3.4.5. Analisis Regresi Linear Berganda
Analisis regresi linear berganda merupakan model analisis yang bertujuan mencari besarnya pengaruh peubah bebas terhadap peubah respon atau berkenaan dengan studi ketergantungan satu peubah (peubah respon) pada satu atau beberapa peubah lain (peubah bebas). Berdasarakan kerangka pemikiran yang telah dijelaskan, dalam penelitian ini akan digunakan analisis regresi linear berganda, karena peubah bebas lebih dari satu.
Rumus yang digunakan dalam analisis regresi ini adalah seperti yang dikemukakan oleh Umar (2004) :
Yi = βo + βiX1i + βiX2i + ... βpXpi +
ε
i .....(7)
Keterangan : Yi : Peubah respon (Kinerja)βo : Konstanta / Intercept β1... βp : Koefisien arah garis regresi
Xk : Peubah bebas (faktor-faktor dalam penempatan pegawai)
Analisis Regresi linear berganda menggunakan program Minitab 14. 3.4.6. Uji Hipotesis
Teknik statistik yang digunakan untuk menguji hipotesis adalah sebagai berikut :
1. Uji t (parsial)
Uji t digunakan untuk menguji parameter koefisisen regresi setiap peubah bebas secara parsial. Hal ini berarti bahwa uji t dapat mengetahui apakah peubah bebas secara individu mempunyai pengaruh yang berarti terhadap peubah respon. Pengujiannya adalah:
Ho : bi = 0 (faktor Xi tidak mempengaruhi Y) Hi ; bi ≠ 0 (faktor Xi mempengaruhi Y)
Dalam melihat pengaruh faktor X terhadap Y digunakanlah uji t. Rumus perhitungan uji t adalah :
SE
t i o
hitung β β − = ∧ ...(8) Keterangan : i ∧
β = Slope faktor Xi βo = Slope Konstanta SE = Standard Error
) ( 2 ) ( 1 1
∑
∑
= = − − − = n i i i n i i i X X n Y Y SE ……...………..(9) Keterangan :Yi = Nilai Y pada saat i
Yi = Nilai Y hasil regresi pada saat i Xi = Nilai X pada saat i
Pengambilan Keputusan untuk Uji t
Suatu faktor X mempunyai pengaruh terhadap Y, jika nilai thitung lebih besar ttabel atau nilai probabilitas hitung lebih kecil dari α (α=5%). Pengaruh disini berarti bahwa terjadi penolakan terhadap H0. Sedangkan kebalikannya terjadi jika nilai thitung lebih kecil ttabel atau nilai probabilitas hitung lebih besar dari α (α=5%), yang menunjukan faktor X tidak mempunyai pengaruh terhadap Y.
thitung > ttabel atau P value < α ; Tolak H0 thitung < ttabel atau P value > α ; Terima H0
2. Uji F (pengujian serentak)
Uji F digunakan untuk menguji kesesuaian model secara serentak apakah faktor-faktor penempatan pegawai berpengaruh terhadap kinerja.
Ho : b1 = b2 = b3 = b4 = b5 = 0 (Semua faktor Xi tidak mempengaruhi Y)
H1 : bi ≠ 0 (Sekurang-kurangnya ada satu Xi yang mempengaruhi Y)
Rumus Uji F adalah:
1 ) 1 (
− ×
− × =
k JKG
n k JKK
F ...(10) Keterangan :
JKK = Jumlah kuadrat untuk nilai tengah kolom JKG = Jumlah kuadrat galat
k = Jumlah faktor yang dianalisis n = Jumlah contoh
Pengambilan Keputusan untuk Uji F
tidak ada satupun X yang mempengaruhi Y. Jika dijabarkan lebih lanjut;
Fhitung < Ftabel maka Ho diterima, artinya faktor X secara bersama tidak berpengaruh nyata terhadap Y
Fhitung > Ftabel maka Ho ditolak, artinya minimal ada satu faktor X yang berpengaruh nyata terhadap Y.
3.4.7. Uji Asumsi Persyaratan Regresi Linear Berganda
Model regresi yang baik seharusnya tidak terjadi korelasi diantara peubah bebas (Singgih, 1999). Untuk menggunakan regresi linear berganda sebagai alat analisis perlu dilakukan uji persyaratan terlebih dahulu. Salah satu asumsi model regresi linear berganda adalah tidak terdapat korelasi yang sempurna atau korelasi tidak sempurna tetapi relatif sangat tinggi pada variabel-variabel bebasnya (independen). Menurut Singgih (1999), dalam membuat suatu persamaan regresi linier berganda diperlukan beberapa asumsi mendasar. Asumsi tersebut antara lain :
3.4.7.1. Multikolinieritas
Uji asumsi mengenai Multikolinearitas ini dimaksudkan untuk membuktikan atau menguji ada tidaknya hubungan yang linear antara variabel bebas (independen) satu dengan variabel bebas yang lainnya. Adanya hubungan linear antara variabel independen akan menimbulkan kesulitan dalam memisahkan pengaruh masing-masing variabel independen terhadap variabel dependennya. Uji asumsi multikolinieritas yaitu menguji apakah pada model regresi ditemukan adanya korelasi antar peubah bebas. Jika terjadi korelasi, maka terdapat problem multikolinieritas.
kolinier berganda ini menyebabkan pendugaan koefisien menjadi tidak stabil (Chaterjee, 1977).
Pendeteksian terjadinya suatu kolinier ganda, dapat dilihat pada hasil VIF (Variance Inflation Factors). Nilai VIF ini diperoleh dari persamaan :
2
1 1
j
R VIF
−
= ……...…..………..……..(11)
Keterangan :
Rj2 = Koefisien determinasi dari regresi peubah bebas ke-j dengan semua peubah lainnya.
Nilai VIF yang lebih besar dari 10 menunjukkan bahwa peubah tersebut berkolinier ganda (Myers, 1990). Adanya kolinier ganda dalam model akan mengakibatkan (Jollite, 1986) :
1. Penduga koefisien regresinya menjadi tidak nyata walaupun nilai Rj2 nya tinggi.
2. Nilai-nilai dengan koefisien regresi menjadi sangat sensitive terhadap perubahan data.
3. Dengan motode kuadrat terkecil, penduga koefisien regresi mempunyai simpangan baku yang sangat besar.
3.4.7.2. Heterokedastisitas
3.4.7.3. Normalitas
Kenormalan data diperlukan dalam analisis regresi berganda, hal ini disebabkan metode ini merupakan salah satu metode analisis parametrik. Kenormalan diketahui melalui sebaran regresi yang merata disetiap nilai. Salah satu metode yang digunakan untuk menguji kenormalan data adalah Metode Kolmogorov Smirnov. Dalam Metode Kolmogorov Smirnov, penerimaan H0 mengindikasikan bahwa data yang dianalisis tersebar normal. Rumus Uji Kolmogorov Smirnov adalah :
) (
) ( ) (
4 2
2
n m
n m DMax
+ × × ×
=
χ ...(12)
Keterangan :
m = Kelompok data 1 n = Kelompok data 2
D = Perbedaan maksimal kelompok data (Sumber: Singgih. 1999)
4.1. Gambaran Umum Instansi
Dinas Perhubungan (DISHUB) Pemerintah Kabupaten (PEMKAB) Bogor, sejak Jaman Pemerintahan Hindia Belanda masalah lalu lintas ditangani oleh “DEPARTEMEN WEG VERKEER EN WATER STAAT”. Sebagai aturan hukum dan aturan pelaksanaannnya diatur dalam “WEG VERKEER ORDONANTIE” (WVO), Stat Blad Nomor : 86 Tahun 1933. Pada tahun 1942 s/d 1945 Departemen yang mengatur lalu lintas, tidak berjalan dikarenakan adanya perang kemerdekaan. Pada tahun 1950, diaktifkan kembali dibawah kendali “DEPARTEMEN LALU LINTAS DAN PENGAIRAN NEGARA”. Pada tahun 1957, lahirlah Undang-Undang Nomor : 1 Tahun 1957 tentang pokok-pokok Pemerintahan Daerah. Atas dasar hal tersebut terbentuklah DJAWATAN LALU LINTAS DJALAN (LLD) yang dilaksanakan di 10 Propinsi (Pulau Jawa dan Sumatera).
Kemudian pada tahun 1958 Terbit Peraturan Pemerintah Nomor : 16 Tahun 1958 yang mengatur tentang penyerahan sebagian urusan Tugas Bidang lalu lintas kepada Daerah Tingkat I. Pada tahun 1965 lahirlah Undang-Undang Nomor : 3 tahun 1965 yang biasa dikenal dengan Undang-Undang Lalu Lintas dan Angkutan Jalan Raya (UULLAJR), sejak lahirnya UULLAJR tanggal 1 april 1965, maka WVO (1933) tidak berlaku lagi. Dengan Peraturan Daerah Tingkat I Nomor: 2/OP.040/PD/Tahun 1978 tanggal 27 Juli 1978 terbentuklah Dinas LLAJ Prop DT. I Jawa Barat yang disahkan dengan SK. Menteri dalam Negeri Nomor : 061.55/675 tanggal 17 Maret 1980.
maka dibentuklah Dishub Pemkab Bogor melalui Perda Kab. Bogor no. 20 Tahun 2004 tentang Struktur Organisasi Dinas Perhubungan dimana Dishub Pemkab Bogor merupakan salah satu Dinas Teknis Daerah yang dibentuk.
Adapun struktur organisasi di Dishub Pemkab Bogor adalah : a. Kepala dinas
b. Bagian Tata Usaha membawahi 2 sub bagian, yaitu : sub bag umum dan kepegawaian, dan sub bag keuangan.
c. Bidang Program Pos dan Telekomunikasi membawahi 2 seksi, yaitu: seksi program dan evaluasi, dan seksi pos dan telekomunikasi.
d. Bidang Pembinaan Teknik Kendaraan dan Keselamatan membawahi 2 seksi, yaitu : seksi bimbingan keselamatan, dan seksi pengujian.
e. Bidang Bina Usaha Angkutan dan Terminal membawahi 2 seksi, yaitu seksi bina usaha angkutan, dan seksi terminal.
f. Bidang Pengendalian Teknik Lalu Lintas dan Parkir membawahi 2 seksi, yaitu: seksi lalu lintas dan parkir dan seksi pengendalian operasional.
g. Unit Pelaksana Teknik Dinas (UPTD) Parkir Wilayah Timur. h. Unit Pelaksana Teknik Dinas (UPTD) Parkir Wilayah Tengah. i. Unit Pelaksana Teknik Dinas (UPTD) Parkir Wilayah Barat.
Struktur organisasi Dishub Pemkab Bogor dapat dilihat pada Lampiran 1. Fungsi dan tugas dari masing-masing bagian tersebut dijelaskan sebagai berikut :
1. Kepala Dinas
Kepala dinas mempunyai tugas membantu Bupati dalam memimpin, mengkoordinasikan dan mengendalikan kebijakan teknis dinas dalam melaksanakan kewenangan di bidang kebudayaan dan pariwisata serta tugas pembantuan.
2. Bagian Tata Usaha
Bagian tata usaha mempunyai tugas membantu Kepala Dinas dalam melaksanakan pengelolaan ketatausahaan. Bagian tata usaha mempunyai fungsi :
a. Pengelolaan administrasi umum;
c. Pengelolaan administrasi keuangan dinas; dan
d. Pelaksanaan monitoring, evaluasi dan penyusunan pelaporan tugas-tugas ketatausahaan dinas.
Bagian tata usaha membawahi 2 sub bagian, yaitu : sub bagian umum dan kepegawaian dan sub bagian keuangan.
1. Tugas sub bagian umum dan kepegawaian adalah membantu kepala bagian dalam melaksanakan pengelolaan administrasi umum dan kepegawaian Dinas. Untuk menyelenggarakan tugas, sub bagian umum dan kepegawaian mempunyai fungsi:
a. Pengelolaan administrasi penyusunan program kerja dinas, urusan rumah tangga, surat-menyurat, kearsipan dan perjalanan dinas, pengadaan, pemeliharaan dan inventarisasi perlengkapan, hubungan masyarakat, penyiapan materi hokum dan keatalaksanaan.
b. Pengelolaan administrasi kepegawaian dinas.
c. Pengelolaan pengendalian dan pertanggungjawaban adminisatrasi umum dan kepegawaian dinas.
2. Tugas sub bagian keuangan adalah membantu kepala bagian dalam melaksanakan pengelolaan administrasi keuangan dinas. Untuk menyelenggarakan tugas, sub bagian keuangan mempunyai fungsi :
a. Pengelolaan administrasi keuangan dinas b. Pengelolaan penyusunan anggaran dinas. 3. Bidang Program dan Pos dan Telekomunikasi
Bidang Program dan Postel mempunyai tugas membantu kepala dinas dalam melaksanakan perencanaan program dan kebijakan lalu lintas angkutan jalan, pos dan telekomunikasi. Untuk menyelenggarakan tugas, bidang program, pos dan telekomunikasi mempunyai fungsi :
a. Penyusunan perencanaan, penelitian, pengembangan dan pengendalian program di bidang perhubungan; dan
b. Pengelolaan pos dan telekomunikasi.
1. Tugas Seksi program dan evaluasi adalah membantu kepala bidang melaksanakan penyusunan program dan evaluasi di bidang perhubungan. Untuk menyelenggarakan tugas, seksi program dan evaluasi mempunyai fungsi :
a. Pengumpulan dan pengolahan data serta analisis program dan evaluasi di bidang perhubungan; dan
b. Penyusunan petunjuk teknis program dan evaluasi bidang perhubungan.
2. Tugas Seksi pos dan telekomunikasi adalah membantu kepala bidang dalam melaksanakan pengelolaan pos dan telekomunikasi. Untuk menyelenggarakan tugas, seksi pos dan telekomunikasi mempunyai fungsi:
a. Pengumpulan dan pengolahan data serta analisis pengelolaan pos, telekomunikasi, dan frekuensi;
b. Penyusunan petunjuk teknis pengelolaan pos, telekomunikasi, dan frekuensi;
c. Pengembangan sistem pos, telekomunikasi, dan frekuensi;
d. Pelayanan usaha pos dan telekomunikasi, izin frekuensi radio dan televisi lokal; dan
e. Pelayanan perizinan instalasi kabel telekomunikasi.
4. Bidang Pembinaan Teknik Kendaraan dan Keselamatan, mempunyai tugas membantu Kepala Dinas dalam melaksanakan pengelolaan pembinaan teknik kendaraan dan bimbingan keselamatan. Untuk menyelenggarakn tugas, bidang teknik kendaraan dan bimbingan keselamatan mempunyai fungsi :
a. Pengelolaan perbengkelan dan pendaftaran kendaraan; b. Pengelolaan pengujian kendaraan bermotor;
c. Pengelolaan bimbingan keselamatan;
d. Penanganan dan analisis kecelakaan di bidang pehubungan; dan e. Pemungutan retribusi pengujian.
1. Tugas seksi bimbingan keselamatan adalah membantu kepala bidang dalam melaksanakan pengelolaan bimbingan keselamatan dan penanganan kecelakaan. Untuk menyelenggarakan tugas, seksi bimbingan keselamatan mempunyai fungsi :
a. Pengumpulan dan pengolahan data serta analisis keselamatan teknik sarana;
b. Penyusunan petunjuk teknis pengelolaan keselamatan teknik sarana; c. Penyusunan petunjuk teknis penanggulangan kecelakaan; dan d. Penyusunan petunjuk teknis bimbingan keselamatan lalu lintas.
2. Tugas seksi pengujian adalah membantu kepala bagian dalam melaksanakan pengelolaan pengujian kendaraan bermotor, perbengkelan, dan pendaftaran kendaraan. Untuk menyelenggarakan tugas, seksi pengujian mempunyai fungsi :
a. Pengumpulan dan pengolahan data serta analisis pengujian kendaraan bermotor, perbengkelan, dan pendaftaran kendaraan; dan b. Penyusunan petunjuk teknis pengujian kendaraan bermotor,
perbengkelan dan pendaftaran kendaraan bermotor.
5. Bidang Bina Usaha Angkutan dan Terminal mempunyai tugas membantu Kepala Dinas dalam melaksanakan pengelolaan pembinaan pengusaha angkutan, terminal, pos, dan telekomunikasi. Untuk menyelenggarakan tugas, bidang bina usaha angkutan dan terminal mempunyai fungsi :
a. Pengelolaan bina usaha angkutan;
b. Pengelolaan terminal penumpang orang dan barang; dan c. Pemungutan retribusi angkutan dan terminal.
Bidang Bina Usaha Angkutan dan Terminal membawahi 2 seksi, yaitu seksi bina usaha angkutan, dan seksi terminal.
1. Tugas seksi bina usaha angkutan adalah membantu kepala bidang dalam melaksanakan pengelolaan bina usaha angkutan. Untuk menyelenggarakan tugas, seksi bina usaha angkutan mempunyai fungsi :
a. Pengumpulan dan pengelolaan data serta analisis angkutan; b. Penyusunan petunjuk teknis lalu lintas angkutan jalan;
d. Penyusunan petunjuk teknis pengelolaan usaha angkutan orang, barang dan khusus;
e. Pengembangan jenis moda pelayanan angkutan umum; f. Pelayanan pemberian izin sekolah mengemudi; dan g. Pemungutan retribusi perizinan trayek.
2. Tugas seksi terminal adalah membantu kepala bidang dalam melaksanakan pengelolaan terminal. Untuk menyelenggarakan tugas, seksi terminal mempunyai fungsi :
a. Pengumpulan dan pengolahan data serta analisis terminal; b. Penyusunan petunjuk teknis pengelolaan terminal;
c. Penataan dan pengembangan kawasan terminal; d. Pengendalian operasional terminal;
e. Pengelolaan terminal orang, barang dan peti kemas; f. Pelayanan retribusi terminal;
g. Usulan perubahan tarif retribusi terminal; dan
h. Pembinaan dan pengendalian terhadap pengelola terminal.
6. Bidang Pengendalian Teknik Lalu Lintas mempunyai tugas membantu Kepala Dinas dalam melaksanakan pengelolaan pembinaan pengendalian teknik lalu lintas. Untuk menyelenggarakan tugas, Bidang Pengendalian Teknik Lalu Lintas mempunyai fungsi :
a. Pengelolaan lalu lintas; b. Pengelolaan perparkiran; dan
c. Pengelolaan pengendalian operasional di bidang lalu lintas angkutan jalan. Bidang Pengendalian Teknik Lalu Lintas membawahi 2 seksi, yaitu : seksi lalu lintas dan parkir dan seksi pengendalian operasional.
1. Tugas seksi lalu lintas dan parkir adalah membantu kepala bidang dalam melaksanakan pengelolaan lalu lintas dan perparkiran. Untuk menyelenggarakan tugas, seksi lalu lintas dan parkir mempunyai fungsi : a. Pengumpulan dan pengolahan data serta analisis lalu lintas dan
perparkiran;
