Pengaruh Stres Pekerjaan dan Motivasi terhadap Kinerja Karyawan pada Bidang Pelayanan Perijinan di Badan Pelayanan Perijinan terpadu Kota Medan

(1)

TUGAS AKHIR

PENGARUH STRES PEKERJAAN DAN MOTIVASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA BIDANG PELAYANAN

PERIJINAN I DI BADAN PELAYANAN PERIJINAN TERPADU KOTA MEDAN

OLEH :

WENNI SAFITRI 112103065

PROGRAM STUDI D-III KESEKRETARIATAN

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS

UNIVERSITAS SUMATERA UTARA

MEDAN

(2)

LEMBAR PERSETUJUAN TUGAS AKHIR

NAMA : WENNI SAFITRI

NIM : 112103065

PROGRAM STUDI : D-III KESEKRETARIATAN

JUDUL TUGAS AKHIR : PENGARUH STRES PEKERJAAN DAN

MOTIVASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA BADAN PELAYANAN PERIJINAN I DI BADAN PELAYANAN PERIJINAN TERPADU KOTA MEDAN

Tanggal : Juni 2014 KETUA PROGRAM STUDI

DIPLOMA III KESEKRETARIATAN

(Dr. Beby Karina Fawzeea Sembiring,SE,MM) NIP: 19741012 200003 2 003

Tanggal : Juni 2014 DEKAN

(3)

PENANGGUNG JAWAB TUGAS AKHIR

NAMA : WENNI SAFITRI

NIM : 112103065

PROGRAM STUDI : D-III KESEKRETARIATAN

JUDUL TUGAS AKHIR : PENGARUH STRES PEKERJAAN DAN

MOTIVASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA BADAN PELAYANAN PERIJINAN I DI BADAN PELAYANAN PERIJINAN TERPADU KOTA MEDAN

Medan, Juni 2014

Menyetujui

Pembimbing

(4)

KATA PENGANTAR

Segala puji dan syukur kehadirat Allah SWT, yang telah memberikan

hikmat dan hidayah kepada penulis, sehingga penulis dapat mengerjakan dan

menyelesaikan Tugas Akhir yang berjudul “Pengaruh Stres Pekerjaan dan Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan Pada Bidang Pelayanan Perijinan 1 di

Badan Pelayanan Perijinan Terpadu Kota Medan”. Salawat dan salam juga penulis sampaikan kepada Nabi Besar Muhammad SAW, beserta keluarga dan

para sahabatnya, karena dengan syafaatnyalah kita dapat keluar dari alam

kegelapan ke alam yang terang benderang, kemudian dari awal yang tidak

mengetahui menjadi mengetahui.Penulis telah banyak menerima bimbingan,

saran, motivasi dan do’a dari berbagai pihak selama penulisan Tugas Akhir ini.

Maka dalam kesempatan ini dengan rasa kerendahan hati ijinkanlah penulis

menyampaikan ucapan terima kasih yang sebesar – besarnya kepada yang

terhormat:

1. Bapak Prof. Dr.dr Syahril Pasaribu DTM & H MSc (CTM) Spa(k), selaku

Rektor Universitas Sumatera Utara

2. Bapak Prof. Dr. Azhar Maksum SE, M.Ec, Ac, Ak, CA selaku Dekan

Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Sumatera Utara.

3. Ibu Dr. Beby Karina Fawzeea Sembiring, SE,MM, selaku Ketua Program

Studi DIII Kesekretariatan Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas

Sumatera Utara.

4. Ibu Magdalena LL Sibarani, SE, M.Si , selaku Sekretaris Program Studi DIII

(5)

5. oli Muhammad Jafar Dalimunthe,SE,MSi selaku Dosen Pembimbing yang

telah banyak memberikan masukan dan bantuan kepada penulis dalam

penyelesaian Tugas Akhir ini.

6. Seluruh staff pengajar atau Dosen DIII Kesekretariatan yang memberikan

ilmu kepada penulis dan staff pegawai pada Fakultas Ekonomi dan Bisnis

Universitas Sumatera Utara penulis ucapkan terima kasih.

7. Kepada bapak Ir. Wiriya Alrahman,MM sebagai kepala Badan Pelyanan

Perijinana Terpadu (BPPT) Medan, kepada bapak Drs. Muhammad

Syahfaruddin,M,Si dan Kepada Bapak Ramlan Saraan S,Sos yang telah

menjadi mentor penulis selama melaksanakan kegiatan magang pada Badan

Pelayanan Perijinan Terpadu (BPPT) Medan dan seluruh staff pegawai Badan

Pelayanan Perijinan Terpadu (BPPT) Medan penulis ucapkan banyak terima

kasih atas bantuannya.

8. Kepada orang yang paling istimewa, kagumi dan hormati dalam kehidupan

penulis yang sangat berjasa dalam membesarkan dan membimbing penulis

serta selalu sabar mendidik penulis menjadi anak yang berguna dan saleha,

buat kedua orang tua penulis Ayahanda H. Amril,Sp dan Ibunda tersayang Hj.

Fitriaty penulis ucapkan banyak terima kasih atas dukungannya selama ini.

9. Buat kakak tercinta Ns. Amy Gralfitrisia, S.kep dan adik – adik tersayang

Muhammad Rizki dan Wiwin Rafianti yang selalu memberikan semangat

bagi penulis dalam membuat Tugas Akhir ini.

10.Rekan-rekan mahasiswa stambuk 2011 Program DIII Kesekretariatan

(6)

Dian Nongliem, Yuni Kocik, Kak Nitong, Bunda Nanda, Mak Thet Lita, Sitik

Syahri, Tante Rina dan Lindot. Penulis ucapkan terima kasih atas semua

dukungan, perhatian, dan canda tawa yang diberikan kepada penulis.

Penulis menyadari bahwa Tugas Akhir ini masih jauh dari kesempurnaan,

untuk itu penulis mengharapkan kritik dan saran yang bersifat membangun agar

nantinya dapat menjadi lebih baik. Akhirnya penulis memohon agar Allah SWT

memberikan limpahan rahmat dan hidayah-Nya kepada penulis dan semua pihak

yang telah memberikan bantuannya selama ini.

Medan, Juni 2014

Penulis

(7)

DAFTAR ISI

BAB II PROFIL PERUSAHAAN A. Sejarah Singkat Kantor Badan Pelayanan Perijinan Terpadu Kota Medan ... 9

B. Struktur Organisasi Kantor Badan Pelayanan Perijinan Terpadu Kota Medan ... 15

C. Job Description Kantor Badan Pelayanan Perijinan Terpadu Kota Medan ... 16

c. Faktor-faktor Penyebab Stres Kerja ... 44

d. Gejala Stres ... 47

e. Strategi Manajemen Stres Kerja ... 48

(8)

2. Motivasi ... 52

a. Pengertian Motivasi ... 52

b. Jenis-Jenis Motivasi... 54

c. Metode Motivasi ... 55

d. Alat-Alat Motivasi ... 55

e. Asas-Asas Motivasi ... 56

f. Teori Motivasi ... 58

3. Kinerja Karyawan ... 59

a. Pengertian Kinerja Karyawan... 59

b. Indikator-Indikator Kinerja Karyawan ... 61

c. Faktor-Faktor Kinerja Karyawan ... 62

d. Prinsp Dasar Manajeen Kinerja ... 63

e. Penilaian Kerja ... 64

4. Pengaruh Stres Terhadap Kinerja Karyawan ... 66

5. Pengaruh Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan ... 68

C. Hasil dan Pembahasan ... 69

BAB IV KESIMPULAN DAN SARAN A. Kesimpulan ... 84

B. Saran ... 85

(9)

DAFTAR TABEL

Tabel Judul Halaman

Tabel 1.1 Jadwal Kegiatan ... 6

Tabel 2.1 Jenis Perijinan Yang Dilayani Pada Bidanng Pelayanan Perijinan I ... 22

Tabel 2.2 Jenis Perijinan Yang Dilayani Pada Bidanng Pelayanan Perijinan II ... 26

Tabel 2.3 Jenis Perijinan Yang Dilayani Pada Bidanng Pelayanan Perijinan III ... 29

Tabel 2.4 Jenis Perijinan Yang Dilayani Pada Bidanng Pelayanan Perijinan IV ... 32

Tabel 3.1 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ... 70

Tabel 3.2 Karakteristik Responden Berdasarkan Usia ... 71

Tabel 3.3 Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Kerja ... 72

Tabel 3.4 Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir ... 73

Tabel 3.5 Pendapat Responden Terhadap Variabel Stres Kerja ... 74

Tabel 3.6 Pendapat Responden Terhadap Variabel Motivasi ... 77

(10)

DAFTAR GAMBAR

Gambar Judul Halaman

(11)

DAFTAR LAMPIRAN

(12)

A. Latar Belakang

Suatu organisasi merupakan bentuk formal dan merupakan wadah dimana

sistem kerjasama dilakukan dalam melaksanakan berbagai aktifitas untuk

mencapai tujuan dan sasaran organisasi yang diharapkan. Agar tujuan organisasi

dapat terwujud maka pemimpin harus memberikan perhatian yang serius terhadap

pegawai,serta menciptakan suatu kondisi kerja yang dapat meningkatkan

semangat kerja pegawai. Hal ini dapat dilakukan dengan cara memperhatikan

psikologis pegawai dan memberikan motivasi yang tepat.

Robbins (2003:377) menyatakan bahwa stres merupakan kondisi dinamis

yang didalamnya seorang individu yang dihadapkan dengan suatu peluang,

kendala atau tuntutan yang dikaitkan dengan apa yang sangat diinginkannya dan

yang hasilnya dipersepsikan sebagai tidak pasti dan penting. Stres tidak selalu

berdampak buruk bagi individu. Stres disebut dalam konteks negatif, serta

memiliki nilai- nilai positif terutama pada saat stres tersebut menawarkan suatu

perolehan yang memiliki potensi.

Siagian (2003:300) mengemukakan bahwa stres merupakan kondisi

ketegangan yang berpengaruh terhadap emosi, jalan pikiran, dan kondisi fisik

seseorang. Stres kerja akan membawa dampak merugikan kepada setiap individu

sehingga dapat mempengaruhi psikologis, fisik, dan perilaku karyawan. Menurut

Towner (2002:2) karyawan yang mengalami stres dalam suatu organisasi, maka

(13)

perusahaan. Karyawan yang diperlakukan adil dan diperhatikan akan bekerja

secara efektif, akan lebih berkomitmen daripada mereka yang merasa

diperlakukan tidak adil oleh pemimpin yang tidak memperhatikan.

Robbins (2006:796) mengemukakan bahwa pada dasarnya stres dapat

dialami dalam berbagai situasi kehidupan manusia, salah satu situasi yang cukup

mendapat banyak perhatian dalam kaitannya dengan stres adalah dunia kerja.

Dunia kerja merupakan salah satu konteks yang tidak luput dari fenomena stres.

Masalah stres kerja di dalam organisasi perusahaan menjadi gejala yang penting

diamati sejak mulai timbulnya tuntutan untuk efisien di dalam pekerjaan. Faktor

di dalam organisasi yang dimaksud antara lain : upaya untuk menghindari

kekeliruan dalam pekerjaan, menyelesaikan tugas dalam kurun waktu yang

terbatas, beban kerja yang berlebihan, serta rekan kerja yang tidak bisa bekerja

sama.

Segala macam bentuk stres disebabkan oleh kekurang-mengertian manusia

akan keterbatasannya sendiri. Ketidakmampuan untuk melawan keterbatasan

inilah yang akan menimbulkan frustasi dan konflik. Pada taraf tertentu stres kerja

akan mampu meningkatkan produktivitas kerja karyawan, namun bila dibiarkan

berlarut dapat menurunkan tingkat produktivitas kerja. Jadi dengan demikian,

stres kerja tanpa adanya motivasi akan berdampak pada penurunan produktivitas

dan sebaliknya jika stres kerja disertai motivasi maka semangat kerja yang akan

ditunjukkan karyawan sehingga dapat meningkatkan produktivitas.

Motivasi merupakan hal yang sangat penting untuk diperhatikan oleh pihak

(14)

kontribusi positif terhadap pencapaian tujuan perusahaan. Karena dengan

motivasi, seorang karyawan akan memiliki semangat yang tinggi dalam

melaksanakan tugas yang dibebankan kepadanya. Tanpa motivasi, seorang

karyawan tidak dapat memenuhi tugasnya sesuai standar atau bahkan melampaui

standar karena apa yang menjadi motif dan motivasinya dalam bekerja tidak

terpenuhi. Mangkunegara (2009:20) mengemukakan perbedaan motif dan

motivasi yaitu motif merupakan suatu dorongan kebutuhan dalam diri pegawai

yang perlu dipenuhi agar pegawai tersebut dapat menyesuaikan diri terhadap

lingkungannya, sedangkan motivasi adalah kondisi yang menggerakkan pegawai

agar mampu mencapai tujuan dari motifnya.

Winardi (2001:21) menyatakan bahwa motivasi adalah suatu kekuatan

potensial yang ada dalam diri seseorang manusia, yang dapat dikembangkan oleh

sejumlah kekuatan luar yang pada intinya sekitar imbalan moneter, dan imbalan

non moneter, yang dapat dipengaruhi hasil kinerjanya secara positif atau secara

negatif, hal mana tergantung pada situasi dan kondisi yang dihadapi orang yang

bersangkutan.

Pemberian motivasi ini banyak jenisnya, seperti pemberian kompensasi

yang layak dan adil, pemberian penghargaan dan sebagainya. Hal ini

dimaksudkan agar apapun yang menjadi kebutuhan karyawan dapat terpenuhi lalu

diharapkan para karyawan dapat berkerja dengan baik dan merasa senang dengan

semua tugas yang diembannya. Setelah karyawan merasa senang dengan

pekerjaannya, para karyawan akan saling menghargai hak dan kewajiban sesama

(15)

karyawan akan bersungguh-sungguh memberikan kemampuan terbaiknya dalam

menjalankan tugas dan tanggung jawabnya, dan ini berarti disiplin kerjalah yang

akan ditunjukan oleh para karyawan, karena termotivasi dalam melaksanakan

tugasnya dalam perusahaan.

Kantor Badan Pelayanan Perijinan Terpadu Pemerintahan Kota Modan telah

mengeluarkan peraturan daerah Nomor 8 tahun 2009 tentang Rencana

pembangunan Jangka Panjang Kota Medan 2006-202 Rencana Kerja Badan

Pelayanan Perijinan Terpadu merupakan bagian dari RKPD Kota Medan tahun

2013 yang merupakan tahapan-tahapan pratikan ( taktis ) untuk mencapai target

dan sasaran pembangunan kota, baik untuk jangka menengah maupun jangka

panjang.

Dengan berbagai tugas dan tanggung jawab yang diemban oleh BPPT,

sehingga para pegawai di BPPT dituntut untuk mengerjakan tugas dan tanggung

jawab tersebut dengan tepat. Misalnya pada Bidang Pelayanan Perijinan 1, para

pegawai harus menerbitkan surat ijin TDP dan IUP perusahaan. Hal ini akan

menyita pikiran para pegawai dalam menyeleksi berkas-berkas perusahaan apakah

merusahaan tersebut akan diproses atau ditolak. Tidak dapat dipungkiri hal

tersebut dapat menimbulkan stres bagi pegawai. Perusahaaan harus mampu

mengatasi masalah stres pegawai dengan memberikan motivasi yang tepat kepada

pegawai agar hal tersebut tidak menghambat sistem perkantoran pada BPPT.

Berdasarkan keterangan-keterangan diatas, maka penulis mengambil judul

(16)

PERILAKU KARYAWAN PADA BIDANG PELAYANAN PERIJINAN I DI

BADAN PELAYANAN PERIJINAN TERPADU KOTA MEDAN “

B. Perumusan Masalah

Berdasarkan uraian latar belakang, maka rumusan masalah penelitian ini

adalah Apakah ada pengaruh stres kerja dan motivasi terhadap perilaku karyawan

pada Badan Pelayanan Perijinan Terpadu (BPPT) kota Medan.

C. Tujuan Penelitian

Adapun yang menjadi tujuan penulis yaitu untuk mengetahui pengaruh stres

kerja dan motivasi terhadap perilaku karyawan pada Badan Pelayanan Perijinan

Terpadu kota Medan.

D. Manfaat Penelitian

Adapun manfaat yang diharapkan dari penelitian ini adalah sebagai berikut:

1. Bagi Badan Pelayanan Perijinan Terpadu (BPPT) kota Medan

Penelitian ini diharapkan dapat memberikan masukan dan kontribusi kepada

Badan Pelayanan Perijinan Terpadu (BPPT) kota Medan dalam

menghadapi masalah stres kerja, motivasi dan perilaku karyawan.

2. Bagi Peneliti

Penelitian ini bermanfaat untuk menambah kontribusi guna memperluas

wawasan peneliti dalam bidang manajemen sumber daya manusia

khususnya dalam masalah stres kerja, motivasi dan produktivitas kerja

(17)

3. Bagi Pihak Lain

Penelitian ini bermanfaat sebagai bahan referensi yang nantinya akan dapat

memberikan perbandingan dalam melakukan penelitian pada bidang yang

sama di masa yang akan datang.

E. Sistematika Penelitian 1. Lokasi dan Waktu Penelitian

Penelitian ini dilakukan di Bidang Pelayanan Perijinan I pada Badan

Pelayanan Perijinan Terpadu (BPPT) kota Medan Jl. Jendral Besar Abdul Haris

Nasution no.32 LT II Medan 20143. untuk lebih jelasnya jadwal kegiatan ini

dapat dilihat pada Tabel 1.1 dibawah ini :

Tabel 1.1 Jadwal kegiatan

NO KEGIATAN

April Mei Juni

1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4

1 Persiapan

2 Pengumpulan Data

3 Penulisan Laporan

(18)

2. Sumber Data

Sumber data dalam penelitian ini yaitu :

a. Data primer

Data primer adalah data yang diperoleh langsung dari responden (objek

penelitan). Dalam hal ini penulis menggunakan kusioner dalam

memperoleh data. Adapun responden yang dipilih oleh penulis adalah

pagawai Bidang Pelayanan Perijinan I yang berjumlah 10 orang.

b. Data sekunder

Data sekunder adalah jenis data yang dikumpulkan dari buku literatur

seperti buku-buku bacaan, tulisan-tulisan, dan hasil-hasil penelitian yang

berhubungan dengan topik yang dibahas.

3. Metode Analisis

Metode analisis yang digunakan dalam penulisan tugas akhir ini yaitu :

a. Metode deskriptif

Metode deskriptif yaitu metode analisis yang dilakukan secara sistematis

dengan cara mengumpulkan data, menyusun, mengolah, dan menafsirkan

data tersebut sehingga diperoleh gambaran yang jelas sehingga mendapat

kesimpulan.

b. Metode deduktif

Metode deduktif adalah bagaimana penarikan kesimpulan yang logis

(19)

F. Sistematika Penulisan

Tugas Akhir ini dibagi atas empat bab dan setiap babnya dibagi atas

beberapa sub bab antara lain :

BAB I : PENDAHULUAN

Dalam bab ini dijelaskan latar belakang penelitian, perumusan masalah,

tujuan dan manfaat penelitian, serta memaparkan rencana penulisan yang terdiri

dari jadwal kegiatan/penelitian dan sistematika penulisan.

BAB II : PROFIL PERUSAHAAN

Dalam bab ini dijelaskan mengenai sejarah ringkas Badan Pelayanan

Perijinan Terpadu (BPPT), struktur organisasi, Job Description, jaringan kegiatan, kinerja kegiatan terkini, dan rencana kegiatan.

BAB III : PEMBAHASAN

Dalam bab ini dijelaskan mengenai pengaruh stres kerja dan motivasi

terhadap perilaku karyawan pada Badan Pelayanan Perijinan Terpadu kota Medan

dan kekuatan pengaruh stres kerja dan motivasi terhadap perilaku karyawan pada

Badan Pelayanan Peirijinan Terpadu kota Medan.

BAB IV : KESIMPULAN DAN SARAN

Dalam bab ini dijelaskan tentang kesimpulan yang dihasilkan dari

penelitian yang dilakukan di Bidang Pelayanan Perijinan I BPPT kota Medan dan

saran bagi Bidang Pelayanan Perijinan I BPPT kota Medan, serta Daftar Pustaka

(20)

G. Sejarah Singkat Kantor Badan Pelayanan Perijinan Terpadu Kota Medan

Sesuai dengan undang-undang Nomor 32 Tahun 2004 tentang Pemerintahan

Daerah yang menegaskan bahwa tujuan pemberian otonomi adalah berupaya

memberikan peningkatan pelayanan dan kesejahteraan yang semakin baik kepada

masyarakat, pengembangan kehidupan demokrasi, keadilan dan pemerataan.

Sehingga kualitas layanan aparatur pemerintah kepada masyarakat merupakan

indikator keberhasilan otonomi daerah. Sehubungan dengan hal tersebut, maka

Pemerintah Kota Medan membentuk Badan Pelayanan Perijinan Terpadu (BPPT)

sesuai dengan Peraturan Daerah Kota Medan No. 3 Tahun 2009 tentang

Pembentukan Organisasi dan Tata Kerja Perangkat Daerah Kota Medan.

Adapun dasar pembentukan Badan Pelayan Perijinan Terpadu (BPPT) yaitu :

1. INPRES Nomor 1 Tahun 1995 tentang Kualitas Pelayanan Aparatur

Pemerintah kepada Masyarakat.

2. Keputusan Menpan Nomor 81 Tahun 1993 tentang Pedoman Tata Laksana

Pelayanan Umum.

3. Surat Edaran Menkowasbangpan Nomor 56/MK.WASPAN/6/1998, antara

lain menyebutkan bahwa langkah-langkah perbaikan mutu pelayanan

(21)

atap satu pintu) bagi unit-unit kerja kantor pelayanan yang terkait dalam

proses atau menghasilkan suatu produk pelayanan.

4. Keputusan Menpan No.KEP/24/M.PAN/2004 Tentang Pedoman umum

penyusunan Indeks Kepuasan Masyarakat Unit Pelayanan Instansi

Pemerintah.

5. Keputusan Menpan No. KEP?26/M.PAN/2004 Tentang petunjuk tekns

Transparansi dan Akuntabilitas dalam penyelenggaraan Pelayanan Publik.

6. Peraturan Pemerintah No. 41 Tahun 2007 tentang Organisasi Perangkat

Daerah.

7. Peraturan Menteri Dalam Negeri No. 20 Tahun 2008 tentang Pedoman

Organisasi dan Tata Kerja Unit Pelayanan Perijinan Terpadu di Daerah.

8. Peraturan Daerah Kota Medan No. 3 Tahun 2009 tentang Pembentukan

Organisasi dan Tata Kerja Perangkat Daerah Kota Medan pasal 159 dan 160.

9. Peraturan Walikota Medan No. 6 Tahun 2010 tentang Rincian Tugas Pokok

dan Fungsi Badan Pelayanan Perijinan Terpadu (BPPT) Kota Medan.

MAKSUD

Maksud didirikannya BPPT Kota Medan adalah untuk menyelenggarakan

pelayanan perijinan yang prima dan satu pintu. Hal tersebut diharapkan dapat

mendorong terciptanya iklim usaha yang kondusif bagi penanaman modal dan

investasi dalam rangka pemberdayaan ekonomi masyarakat Kota Medan. Adapun

(22)

Menpan Nomor 81 Tahun 1993, antara lain: sederhana, jelas, aman, transparan,

effisien, ekonomis, adil dan tepat waktu.

TUJUAN

Sedangkan tujuan dari pendirian BPPT antara lain:

1. Mewujudkan pelayanan prima

2. Melayani kepentingan masyarakat dalam mengurus perizinan dengan baik

yang didasarkan pada prinsip-prinsip pelayanan publik, yaitu

Responsivitas, Akuntabilitas, kesederhanaan, transparansi, dan kepastian

hukum

3. Meningkatkan efisiensi dan efektifitas kinerja aparatur Pemerintah Kota

Medan, khususnya yang terlibat langsung dengan pelayanan masyarakat.

4. Mendorong kelancaran pemberdayaan ekonomi masyarakat, yang pada

gilirannya masyarakat dapat terdorong untuk ikut berpartisipasi aktif

dalam berbagai kegiatan pembangunan.

MOTTO

1. Motto Kota Medan: "Medan hari ini lebih baik dari hari kemarin dan hari esok harus lebih cerah dari hari ini."

2. Motto Pelayanan Badan Pelayanan Perijinan Terpadu Kota Medan:

"Pelayanan Prima, Bebas Korupsi, Kolusi, dan Nepotisme."

3. Maklumat Pelayanan Kebijakan Mutu Badan Pelayanan Perijinan Terpadu

Kota Medan: "Kami seluruh Pejabat dan Pegawai di lingkungan Badan

(23)

memberikan pelayanan yang berkualitas untuk pelanggan kami dan

meningkatkan sistem manajemen mutu agar efektif & efisien secara

terus-menerus."

VISI

Adapun visi dari Badan Pelayanan Perijinan Terpadu adalah terwujudnya

Pelayanan Prima Perizinan untuk Mewujudkan Medan Kota Metropolitan yang

berdaya saing, nyaman, peduli dan sejahtera.

MISI

Sedangkan misi dari Badan Pelayanan Perijinan Terpadu adalah:

1. Mewujudkan pelayanan Perijinan yang Optimal dan Professional serta

kepuasan masyarakat.

2. Meningkatkan Kualitas Sumber Daya Aparatur yang Profesional

3. Meningkatkan Sistem Informasi Manajemen Pelayanan yang berbasis

Infomasi Teknologi

4. Meningkatkan peran serta masyarakat dalam pelayanan perizinan terpadu.

5. Meningkatkan hubungan kerja antar SKPD di lingkungan Pemko Medan.

TUGAS POKOK DAN FUNGSI

Sesuai dengan Perda Kota Medan No. 3 Tahun 2009 tentang Pembentukan

Organisasi dan Tata Kerja Perangkat Daerah Kota Medan Pasal 159 dan 160,

tugas pokok dan fungsi Badan Pelayanan Perijinan Terpadu (BPPT) Kota

(24)

Tugas pokok :

Tugas pokok BPPT adalah melaksanakan koordinasi dan menyelenggarakan

pelayanan administrasi di bidang perijinan secara terpadu dengan prinsip

koordinasi, integrasi, sinkronisasi, simplifikasi, keamanan dan kepastian.

Fungsi :

Adapun fungsi dari BPPT adalah:

1. Pelaksanaan penyusunan program

2. Penyelenggaraan pelayanan administrasi perijinan

3. Pelaksanaan koordinasi proses pelayanan perijinan

4. Pelaksanaan administrasi pelayanan perijinan

5. Pemantauan dan evaluasi proses pemberian pelayanan perijinan

6. Pelaksanaan tugas lain yang diberikan oleh Walikota sesuai dengan tugas

dan fungsinya.

Kantor Badan Pelayanan Perijinan Terpadu Pemerintahan Kota Modan telah

mengeluarkan peraturan daerah Nomor 8 tahun 2009 tentang Rencana

pembangunan Jangka Panjang Kota Medan 2006-202 Rencana Kerja Badan

Pelayanan Perijinan Terpadu merupakan bagian dari RKPD Kota Medan tahun

2013 yang merupakan tahapan-tahapan pratikan (taktis) untuk mencapai target

dan sasaran pembangunan kota, baik untuk jangka menengah maupun jangka

(25)

SASARAN

Adapun sasaran-sasaran yang akan dicapai adalah :

1. Melakukan proses pelayanan perijinan sesuai Standard Operational

Procedur (SOP) Perijinan Badan Pelayanan Perijinan Terpadu Kota

Medan.

2. Meningkatan jumlah ijin yang dikeluarkan setiap tahun.

3. Menurunkan angka indeks rata-rata lama proses perijinan untuk setiap

jenis perijinan.

Bidang Pelayanan Perijinan I merupakan salah satu bidang yang berada di

Badan Pelayanan Perijinan Terpadu (BPPT) yang dipimpin oleh kepala bidang,

yang berada dan bertanggung jawab kepada Kepala Badan. Bidang Pelayanan

Perijinan I mempunyai tugas pokok melaksanakan sebagian tugas Badan lingkup

pelayanan perijinan yang berkaitan dengan Usaha, Perdagangan dan

Perindustrian. Surat perijinan tersebut diterbitkan dalam bentuk Ijin Usaha

Perdagangan (IUP), Tanda Daftar Perusahaan (TDP) dan Ijin Usaha Industri

(26)

H. Struktur Organisasi Kantor Badan Pelayanan Perijinan Terpadu Kota Medan

Adapun susunan struktur organisasi pada Badan Pelayanan Perijinan Terpadu

adalah sebagai berikut :

Sumber :

Gambar 2.1

Struktur Organisasi

BADAN PELAYANAN PERIJINAN TERPADU

SEKRETARIAT

BADAN TATA USAHA

(27)

I. Job Description Kantor Badan Pelayanan Perijinan Terpadu Kota

Medan

Organisasi dan Tata Kerja Perangkat Daerah Kota Medan Pasal 159 dan 160 dan

Peraturan Walikota Medan Nomor 6 Tahun 2010 tentang Rincian Tugas Pokok

dan Fungsi Badan Pelayanan Perijinan Terpadu (BPPT) Kota Medan, maka Tugas

Pokok dan Fungsi sesuai dengan Struktur Organisasi dari secretariat badan adalah

sebagai berikut :

1. Sekretariat

Tugas badan :

a. Badan berkedudukan di bawah dan bertanggungjawab kepada Walikota

melalui Sekretaris Daerah.

b. Badan sebagaimana dimaksud didukung oleh Sekretariat yang dipimpin

oleh Kepala;

c. Kepala Sekretariat sebagaimana dimaksud karena jabatannya adalah Kepala

Badan;

d. Badan mempunyai tugas pokok melaksanakan koordinasi dan

menyelenggarakan pelayanan administrasi di bidang perijinan secara

terpadu dengan prinsip koordinasi, integrasi, sinkronisasi, simplikasi,

keamanan dan kepastian.

Fungsi Badan :

a. Pelaksanaan penyusunan program

(28)

c. Pelaksanaan koordinasi proses pelayanan perijinan;

d. Pelaksanaan administrasi pelayanan perijinan;

e. Pemantauan dan evaluasi proses pemberian pelayanan perijinan;

f. Pelaksanaan tugas lain yang diberikan oleh Walikota sesuai dengan tugas

dan fungsinya.

Bagian Tata Usaha

Bagian tata Usaha dipimpin oleh Kepala Bagian yang berada di bawah dan

bertanggung jawab kepada Kepala Badan.

Tugas Pokok

a. Tugas pokok Bagian Tata Usaha melaksanakan sebagian tugas Badan

lingkup ketatausahaan yang meliputi pengelolaan administrasi umum,

keuangan dan penyusunan program.

Fungsi :

a. Penyusunan rencana, program dan kegiatan Bagian Tata Usaha;

b. Pengelolaan administrasi Badan yang meliputi administrasi keuangan,

kepegawaian, tata persuratan, perlengkapan, dan rumah tangga;

c. Pengkoordinasian penyusunan, perencanaan, dan program Badan;

d. Pelaksanaan monitoring, evaluasi, dan pelaporan pelaksanaan Badan;

e. Pelaksanaan tugas lain yang diberikan oleh Kepala Badan sesuai dengan

(29)

Tupoksi Sub Bagian Umum

Sub Bagian Umum dipimpin oleh Kepala Sub Bagian yang berada dibawah

dan bertanggung jawab kepada Kepala Bagian Tata Usaha dan mempunyai tugas

pokok melaksanakan sebagian tugas Bagian Tata Usaha lingkup administrasi

umum;

Fungsi

a. Penyusunan rencana, program dan kegiatan Sub Bagian Umum;

b. Penyusunan bahan petunjuk teknis pengelolaan administrasi umum;

c. Pengelolaan administrasi umum yang meliputi pengelolaan naskah dinas,

penataan kearsipan, administrasi kepegawaian, perlengkapan, dan

penyelenggaraan kerumahtanggaan Badan;

d. Penyiapan pertemuan/rapat-rapat Badan;

e. Pelaporan lingkup administrasi umum;

f. Penyiapan bahan monitoring, evaluasi, dan pelaporan pelaksanaan tugas;

g. Pelaksanaan tugas lain yang diberikan Kepala Bagian sesuai dengan tugas

dan fungsinya;

Tupoksi Sub Bagian Keuangan

Sub Bagian Keuangan dipimpin oleh Kepala Sub Bagian, yang berada di

bawah dan bertanggung jawab kepada Kepala Bagian Tata Usaha dan mempunyai

tugas pokok melaksanakan sebagian tugas Bagian Tata Usaha lingkup

pengelolaan administrasi keuangan.

(30)

a. Penyusunan rencana, program dan kegiatan Sub Bagian Keuangan;

b. Penyiapan bahan petunjuk teknis pengelolaan administrasi keuangan;

c. Pelaksanaan pengelolaan administrasi keuangan meliputi kegiatan

penyusunan rencana, penyusunan bahan, pemrosesan, pengusulan, dan

verifikasi;

d. Penyiapan bahan/pelaksanaan koordinasi pengelolaan admnistrasi

keuangan;

e. Penyusunan laporan keuangan Badan;

f. Penyiapan bahan monitoring, evaluasi dan pelaporan pelaksanaan tugas;

g. Pelaksanaan tugas lain yang diberikan Kepala Bagian sesuai dengan tugas

dan fungsinya;

Tupoksi Sub Bagian Penyusunan Program

Sub Bagian Penyusunan Program dipimpin oleh Kepala Sub Bagian, yang

berada di bawah dan bertanggung jawab kepada Kepala Bagian Tata Usaha dan

mempunyai tugas pokok melaksanakan sebagian tugas Bagian Tata Usaha lingkup

penyusunan program dan pelaporan.

Fungsi

a. Penyusunan rencana, program dan kegiatan Sub Bagian Penyusunan

Program;

b. Pengumpulan bahan petunjuk teknis lingkup penyusunan rencana dan

program Badan;

(31)

d. Pengembangan sistem informasi pelayanan;

e. Pelaksanaan penyuluhan dan pelayanan pengaduan masyarakat;

f. Penyiapan bahan pembinaan, pengawasan dan pengendalian;

g. Penyiapan bahan monitoring, evaluasi dan pelaporan pelaksanaan tugas;

h. Pelaksanaan tugas lain yang diberikan Kepala Bagian sesuai dengan tugas

dan fungsinya.

2. Bidang Pelayanan Perijinan I

TUGAS POKOK DAN FUNGSI

Pokok dan Fungsi sesuai dengan Struktur Organisasi Bidang Pelayanan Perijinan I

adalah sebagai berikut :

Tugas :

a. Bidang Pelayanan Perijinan I dipimpin oleh Kepala Bidang, yang berada

di bawah dan bertanggung jawab kepada Kepala Badan;

b. Bidang Pelayanan Perijinan I mempunyai tugas pokok melaksanakan

sebagian tugas Badan lingkup pelayanan perijinan yang berkaitan dengan

Usaha, Perdagangan dan Perindustrian;

c. Dalam melaksanakan tugas pokok, Bidang Pelayanan Perijinan I

(32)

fungsi :

a. Penyusunan rencana, program dan kegiatan Bidang Pelayanan Perijinan I;

b. Penyusunan petunjuk teknis Bidang Pelayanan Perijinan I;

c. Pelaksanaan persiapan fasilitasi program kerja Bidang Pelayanan

Perijinan I;

d. Pelaksanaan pelayanan perijinan;

e. Pelaksanaan rapat-rapat dengan Tim Teknis yang berkaitan dengan

permohonan Ijin;

f. Pengkoordiniran pengolahan data perijinan;

g. Pengkoordiniran pelaksanaan peninjauan lokasi/lapangan terhadap

permohonan ijin dan pembuatan berita acara pemeriksaan lapangan;

h. Pengkoordiniran pelaksanaan proses perijinan, dan persiapan konsep Surat

Keputusan Perijinan;

i. Pelaksanaan koordinasi dengan instansi/lembaga lainnya terkait bidang

pelayanan perijinan;

j. Pelaksanaan monitoring dan evaluasi serta penyusunan pelaporan kegiatan

di Bidan Pelayanan Perijinan I.

k. Pelaksanaan tugas lain yang diberikan Kepala Badan sesuai dengan tugas

(33)

Tim Teknis mempunyai tugas :

a. Meneliti permohonan ijin;

b. Mengadakan rapat pembahasan permohonan ijin;

c. Melaksanakan peninjauan lokasi/lapangan terhadap permohonan ijin

apabila diperlukan;

d. Melaksanakan proses perijinan, perhitungan retribusi dan persiapan

konsep Surat Keputusan/Perijinan;

e. Memberikan saran-saran atau pertimbangan-pertimbangan kepada Kepala

Badan yang menyangkut pelaksanaan tugas dan fungsi Badan;

f. Melaksanakan tugas lain yang diberikan oleh Kepala Badan sesuai dengan

tugas dan fungsinya.

Tabel 2.1

Jenis Perijinan Yang Dilayani

NAMA IJIN BIDANG JENIS IJIN TAHUN

(34)

INDUSTRI KECIL

(35)

3. Bidang Pelayanan Perijinan II

Pokok dan Fungsi sesuai dengan Struktur Organisasi Bidang Pelayanan Perijinan

II adalah sebagai berikut :

Tugas :

a. Bidang Pelayanan Perijinan II dipimpin oleh Kepala Bidang, yang berada

di bawah dan bertanggung jawab kepada Kepala Badan.

b. Bidang Pelayanan Perijinan II mempunyai tugas pokok melaksanakan

ketentraman dan ketertiban masyarakat;

c. Dalam melaksanakan tugas pokok, Bidang Pelayanan Perijinan II

menyelenggarakan fungsi-fungsinya.

Fungsi :

a. Penyusunan rencana, program dan kegiatan Bidang Pelayanan Perijinan

II;

b. Penyusunan petunjuk teknis Bidang Pelayanan Perijinan II;

(36)

permohonan Ijin;

h. Pengkoordiniran pelaksanaan proses perijinan, perhitungan retribusi,

penetapan SKPD/SKRD, dan persiapan konsep Surat Keputusan

Perijinan;

di Bidang Pelayanan Perijinan II.

dan fungsinya.

(37)

apabila diperlukan;

Tabel 2.2

NAMA IJIN BIDANG JENIS

IJIN

4. Bidang Pelayanan Perijinan III

(38)

Pokok dan Fungsi sesuai dengan Struktur Organisasi Bidang Pelayanan Perijinan

III adalah sebagai berikut :

Tugas :

a. Bidang Pelayanan Perijinan III dipimpin oleh Kepala Bidang, yang berada

di bawah dan bertanggung jawab kepada Kepala Badan;

b. Bidang Pelayanan Perijinan III mempunyai tugas pokok melaksanakan

tata ruang, perhubungan, dan lingkungan hidup;

c. Dalam Pelaksanaan monitoring dan evaluasi serta penyusunan pelaporan

kegiatan di Bidang Pelayanan Perijinan III;

d. Pelaksanaan tugas lain yang diberikan Kepala Badan sesuai dengan tugas

dan fungsinya.

e. melaksanakan tugas pokok, Bidang Pelayanan Perijinan III

menyelenggarakan fungsi-fungsinya.

Fungsi :

a. Penyusunan rencana, program dan kegiatan Bidang Pelayanan Perijinan

(39)

b. Penyusunan petunjuk teknis Bidang Pelayanan Perijinan III;

Perijinan III;

permohonan Ijin;

penetapan SKPD/SKRD, dan persiapan konsep Surat Keputusan

Perijinan;

(40)

Tabel 2.3

IJIN

PERIJINAN III (TATA

RUANG,

PERIJINAN III (TATA

(41)

IJIN REKLAME

PERIJINAN III (TATA

RUANG,

5. Bidang Pelayanan Perijinan IV

Pokok dan Fungsi sesuai dengan Struktur Organisasi dari Bidang Pelayanan

perijinan IV adalah sebagai berikut :

Tugas :

b. Bidang Pelayanan Perijinan IV dipimpin oleh Kepala Bidang, yang berada

(42)

c. Bidang Pelayanan Perijinan IV mempunyai tugas pokok melaksanakan

konstruksi, kesehatan dan lain-lain;

d. Dalam melaksanakan tugas pokok, Bidang Pelayanan Perijinan IV

menyelenggarakan.

Fungsi :

a. Penyusunan rencana, program dan kegiatan Bidang Pelayanan Perijinan IV;

b. Penyusunan petunjuk teknis Bidang Pelayanan Perijinan IV;

c. Pelaksanaan persiapan fasilitasi program kerja Bidang Pelayanan Perijinan

IV;

permohonan Ijin;

(43)

di Bidang Pelayanan Perijinan IV;

dan fungsinya.

apabila diperlukan;

(44)

Tabel 2.4

(45)

Lanjutan

Tabel 2.4

IJIN

J. Jaringan Kegiatan

Dalam mencapai target dan sasaran pembangunan kota, BPPT memiliki

hubungan kerja dan fungsi dengan SKPD lain di Pemko Medan diantara lain

yaitu :

1. Badan Pelayanan Perijinan Terpadu (BPPT) memberi pelayanan kepada

masyarakat mulai dari penerimaan permohonan ijin sampai menerbitkan ijin

yang dikelola oleh BPPT.

2. Ketentuan, standard teknis, pengaturan dan pedoman teknis penerbitan ijin

yang dikelola oleh BPPT disusun SKPD teknis bersama-sama BPPT serta

(46)

3. Setiap penerbitan ijin ditembuskankepada SKPD teknis terkait sebagai

bahan/dasar pengawasan dan penerbitan. Tugas pengawasan dan penerbitan

ada pada SKPD terkait.

4. Badan Pelayanan Perijinan Terpadu (BPPT) tidak mempunyai fungsi

pengawasan dan penerbitan terhadap ijin yang elah diterbitkan berdasarkan

Struktur Ongkos BPPT.

5. Direncanakan adanya rapat rutin dengan SKPD terkait untuk evaluasi dan

rencana kedepan.

K. Kinerja Kegiatan Terkini

Adapun kinerja kegiatan pada Badan Pelayanan Perijinan Terpadu pada

tahun 2014 yaitu :

a. Program pelayanan administrasi perkantoran

1. Penyediaan jasa komunikasi, sumberdaya air dan listrik.

2. Penyediaan jasa kebersihan kantor

3. Penyediaan alat tulis kantor

4. Penyediaan barang cetakan dan penggandaan

5. Penyediaan komponen instalasi listrik/ penerangan bangunan kantor.

6. Penyediaan bahan bacaan dan peraturan perundang – undangan

7. Penyediaan makanan dan minuman

8. Penyediaan jasa tenaga pendukung administras/ teknis perkantoran

(47)

b. Peningkatan sarana dan prasarana aparatur

1. Pengadaan perlengkapan gedung kantor

2. Pengadaan peralatan gedung kantor

3. Belanja modal pengadaan Mebeuler

4. Pengadaan komputer dan perlengkapannya

5. Pemeliharaan rutin/ berkala gedung kantor

6. Pemeliharaan rutin/ berkala kendaraan dinas/ operasional

7. Pemeliharaan rutin/ berkala peralatan gedung kantor.

c. Peningkatan disiplin aparatur

1. Pengadaan pakaian dinas beserta perlengkapannya

2. Pengadaan pakaian khusus pada hari-hari tertentu

d. Peningkatan pengembangan sistem pelaporan capaian kinerja keuangan

1. Penyusunan laporan capaian kinerja dan ikhtisar realisasi kinerja SKPD

(LAKIP)

2. Penyusuanan laporan keterangan pertanggungjawaban dan laporan

penyelenggaraan pemerintah daerah

3. Penyusunan pelaporan keuangan akhir tahun

4. Penyusunan rencana kerja dan anggaran SKPD

5. Penyususunan buku produk perijinan di BPPT kota Medan

e. Program peningkatan pelayanan perijinan

1. Penyusunan dan pengembangan sistem informasi perijinan

(48)

3. Surveilance audit tahunan dan maintenance ISO 9001:2008 serta survey

IKM

L. Rencana Kegiatan

Adapun program/ kegiatan rencana kerja dan anggaran SKPD tahun 2014

tercantun dalan sasaran program berikut :

a. Terselenggaranya Kegiatan administrasi kantor

1. Tersedia sarana komunikasi dan telekomunikasi air dan listrik

2. Terpeliharanya kebersihan kantor

3. Tersedianya peralatan dan perlengkaan kerja

4. Tersedianya blanko dan cetakan lainnya untuk mendukung proses

perijinan

5. Tersediannya komponen instalasi listrik untuk penerangan gedung kantor

6. Terpenuhinya bahan bacaan berupa koran dan majalah

7. Tersediannya makanan dan minum rapat, tamu.

8. Tersedianya honorarium dan keperluan lainnya.

9. Terwujudnya pelayanan perijinan yang aman dan kondusif dengan

(49)

A. Tempat Dan Waktu Penelitian

Tempat penelitian yang dilakukan oleh penulis yaitu di Bidang Pelayanan

Perijinan I pada Badan Pelayanan Perijinan Terpadu (BPPT) kota Medan Jl.

Jendral Besar Abdul Haris Nasution no.32 LT II Medan 20143. Sedangkan waktu

penelitian yaitu pada bulan April 2014 hingga bulan Juni 2014.

B. Uraian Teoritis 1. Stres Kerja

a. Pengertian stres kerja

Stres kerja sangat bersifat individual dan pada dasarnya bersifat

merusak bila tidak ada keseimbangan antara daya tahan mental individual

dengan beban yang dirasakannya. Masalah stres dalam organisasi menjadi

gejala yang penting sejak timbulnya tuntutan efisiensi dalam menyelesaikan

suatu pekerjaan.

Stres kerja karyawan perlu dikelola oleh seorang pimpinan perusahaan

agar potensi-potensi yang merugikan perusahaan dapat diatasi. Akibat

adanya stres kerja, karyawan menjadi nervous, merasakan kecemasan yang kronis, peningkatan ketegangan pada emosi, proses berifikir dan kondisi

fisik individu.

Menurut Robbins (2008:368) stres kerja adalah suatu kondisi dinamis

(50)

daya yang terkait dengan apa yang dihasratkan oleh indiviu itu dan yang

hasilnya dipandang tidak pasti dan penting. Stres lebih sering dikaitkan

dengan tuntutan (demand) dan sumber daya (resources). Stres tidak selalu bedampak buruk bagi individu, meskipun biasanya dibahas dalam

konteksnegatif, stres juga memiliki nilai positif. Stres merupakan sebuah

peluang ketika hal ini menawarkan potensi hasil. Sebagian stres bisa positif,

dan sebagian lagi bisa negatif. Dewasa ini, para peneliti berpendapat bahwa

stres tantangan, atau stres yang menyertai tantangan dilingkungan kerja

(seperti memiliki banyak proyek, tugas dan tanggung jawab), beroperasi

sangat berbeda dari stres hambatan, atau stres yang menghalangi dalam

mencapai tujuan (birokrasi, politik kantor, kebingungan terkait tanggung

jawab bekerja).

Menurut Veithzal (2004:516) stres kerja adalah suatu kondisi

ketegangan yang menciptakan adanya ketidakseimbangan fisik dan psikis,

yang mempengaruhi emosi, proses berpikir dan kondisi seorang karyawan

dimana tekanan tersebut disebabkan oleh lingkungan pekerjaan dimana

karyawan tersebut berada. Sedangkan menurut Sasono (2004:47) stres kerja

bisa dipahami sebagai keadaan dimana seseorang menghadapi tugas atau

pekerjaan yang tidak bisa atau belum bisa dijangkau oleh kemampuannya.

Jika kemampuan seseorang baru sampai angka 5 (lima) tetapi menghadapi

pekerjaan yang menuntut kemampuan dengan angka 9 (sembilan), maka

(51)

Dari uraian di atas dapat disimpulkan bahwa stres adalah suatu

keadaan dimana terjadinya ketidakseimbangan antara fisik dan psikis

ataupun ketidakseimbangan antara karakteristik kepribadian karyawan

dengan karakteristik aspek-aspek pekerjaannya, yang berakibat pada pikiran

dan emosi seseorang. Emosi bukanlah suatu penyakit namun stres yang

berkepanjangan dan berlarut-larut tentunya akan mengakibatkan masalah

pada gangguan kesehatan dan juga akan mempengaruhi perfoma karyawan

saat bekerja.

b. Sumber stres kerja

Menurut Cary Cooper (1992) Sumber stres kerja dikenal dengan job stressor yang sangat beragam dan reaksinya beragam pula pada setiap orang. Berikut ini beberapa sumber stres kerja yaitu :

1. Kondisi Kerja

Kondisi kerja ini meliputi kondisi kerja quantitative work overload, qualitative work overload, assembli line- hysteria , pengambilan keputusan, kondisi fisik yang berbahaya, pembagian waktu kerja,

dan kemajuan teknologi (technostres).

Pengertian dari masing-masing kondisi kerja tersebut adalah

sebagai berikut :

a. Quantitative work overload

Work overload (beban kerja yang berlebihan) biasanya terbagi dua,

yaitu quantitative dan qualitative overload. Quantitative overload adalah

(52)

karena pegawai harus menyelesaikan pekerjaan yang sangat banyak

dalam waktu yang singkat. Qualitative overload terjadi ketika pekrejaan yang harus dilakukan oleh pegawai terlalu sulit dan kompleks.

b. Assembli line- hysteria

Beban kerja yang kurang dapat terjadi karena pekerjaan yang

harus dilakukan tidak menantang atau pegawai tidak lagi tertarik

dan perhatian terhadap pekerjaannya.

c. Pengambilan keputusan dan tanggungjawab

Pengambilan keputusan yang akan berdampak pada

perusahaan dan pegawai sering membuat seorang manajer menjadi

tertekan. Terlebih lagi apabila pengambilan putusan itu juga

menuntut tanggungjawabnya, kemungkinan peningkatan stres juga

dapat terjadi.

d. Kondisi fisik yang berbahaya

pekerjaan seperti SAR, Polisi, penjinak bom sering berhadapan

dengan stres. Mereka harus siap menghadapi bahaya fisik

sewaktu-waktu.

e. Pembagian waktu kerja

Pembagian waktu kerja kadang-kadang mengganggu ritme

hidup pegawai sehari-hari, misalnya pegawai yang memperoleh

jatah jam kerja berganti-ganti. Hal seperti ini tidak selalu berlaku

sama bagi setiap orang yang ada yang mudah menyesuaikan diri,

tetapi ada yang sulit sehingga menimbulkan persoalan.

(53)

Technostres adalah kondisi yang terjadi akibat ketidakmampuan individu atau organisasi menghadapi teknologi

baru.

2. Ambiguitas Dalam Berperan

Pegawai kadang tidak tahu apa yang sebenarnya diharapkan oleh

perusahaan, sehingga ia bekerja tanpa arah yang jelas. Kondisi ini

akan menjadi ancaman bagi pegawai yang berada pada masa karier

tengah baya, karena harus berhadapan dengan ketidakpastian.

Akibatnya dapat menurunkan kinerja, meningkatkan ketegangan dan

keinginan keluar dari pekerjaan.

3. Faktor Interpersonal

Hubungan interpersonal dalam pekerjaan merupakan faktor penting

untuk mencapai kepuasan kerja. Adanya dukungan sosial dari teman

sekerja, pihak manajemen maupun keluarga diyakini dapat

menghambat timbulnya stres. Dengan demikian perlu kepedulian

dari pihak manjemen pada pegawai agar selalu tercipta hubungan

yang harmonis.

4. Perkembangan Karier

Pegawai biasnya mempunyai berbagai harapan dalam kehidupan

karier kerjanya, yang ditujukan pada pencapaian prestasi dan

pemenuhan kebutuhan untuk mengaktualisasikan diri. Apabila

(54)

promosi yang tidak jelas, pegawai akan merasa kehilangan harapan

yang dapat menimbulkan gejala perilaku stres.

5. Struktur Organisasi

Struktur organisai berpotensi menimbulkan stres apabila

diberlakukan secara kaku, pihak manajemen kurang memperdulikan

inisiatif pegawai, tidak melibatkan pegawai dalam proses

pengambilan keputusan dan tidak adanya dukungan bagi kreatifitas

pegawai.

6. Hubungan antara pekerjaan dan rumah

Rumah adalah sebuah tempat yang nyaman yang memungkinkan

membangun dan mengumpulkan semangat dari dalam diri individu

untuk memenuhi kebutuhan luar. Ketika tekanan menyerang

ketenangan seseorang, ini dapat memperkuat efek stres kerja.

Menurut Handoko (2000:200-201) kondisi-kondisi yang

menyebabkan stres disebut dengan istilah stressors. Stres bisa disebabkan oleh satu stessor, biasanya karyawan mengalami stres karena kombinasi beberapa stressors. Ada dua kategori penyebab stres, yaitu on-the-job dan

off-the-job .

Hampir setiap situasi pekerjaan mampu menyebabkan stres tergantung

pada reaksi karyawan. Misalnya, seorang karyawan akan dengan mudah

menerima dan mempelajari prosedur kerja baru, sedangkan seorang

(55)

menyebabkan stres bagi karyawan. Penyebab-penyebab stres “on the job”

yaitu :

1. Beban kerja yang berlebihan

2. Tekanan atau desakan waktu

3. Buruknya kualitas supervisi

4. Iklim politis yang tidak aman

5. Umpan balik tentang pelaksanaan kerja yang tidak memadai

6. Wewenang yang tidak cukup untuk melaksanakan tanggung

jawab

7. Kemenduaan peranan (role ambiguity)

8. Frustasi

9. Konflik antar pribadi dan antar kelompok

10. Perbedaan antara nilai-nilai perusahaan dan karyawan

Stres karyawan juga dapat disebabkan masalah-masalah yang terjadi

di luar perusahaan. Penyebab-penyebab stres “off-the-job” antara lain: 1. Kekhawatiran finansial

2. Masalah-masalah yang bersangkutan dengan anak

3. Masalah-masalah fisik

4. Masalah-masalah perkawinan

(56)

c. Faktor-faktor penyebab stres kerja

Stres kerja adalah kata yang tidak asing lagi bagi semua orang. Hal ini

disebabkan karena masalah stres sering terjadi di organisasi, perusahaan

maupun di instansi pemeintah. Stres tidak hanya dikarenakan oleh masalah

keluarga, pekerjaan yang banyak yang harus diselesaikan ataupun masalah

ekonomi dan sosial yang mengganggu psikologis seseorang.

Menurut Gitosudarmo (2000:46) Faktor-faktor yang menyebabkan

timbulnya stres dalam diri seseorang individu dapat dibedakan menjadi dua

kategori yaitu faktor yang bersumber dari dalam maupun dari luar individu

tersebut. Penyebab stres yang bersumber dari dalam individu itu sendiri

seperti kepribadiannya, nilai, kebutuhan, tujuan, umur, dan kondisi

kesehatan. Penyebab stres yang bersumber dari luar individu dibedakan lagi

menjadi stres yang bersumber dari dalam perusahaan dan dari luar

perusahaan. Sumber stres berasal dari perusahaan itu seperti faktor kelarga,

masyarakat dan faktor keuangan. Sedangkan dari dalam perusahaan seperti

faktor lingkungan fisik. Faktor pekerjaan, faktor kelompok kerja, faktor

perusahaan dan faktor karir.

Menurut Robbins (2003:38) faktor penyebab stres karyawan antara

lain :

a. Beban kerja yang sulit dan berlebihan

b. Tekanan dan sikap pemimpin yang kurang adil dan wajar

c. Waktu dan peralatan kerja yang kurang memadai

(57)

e. Balas jasa yang terlalu rendah

f. Masalah-masalah keluarga seperti anak, istri, mertua, dan sebagainya.

Robbins (2008:370) menyatakan ada tiga kategori potensi pemicu

stres yaitu :

a. Faktor-faktor lingkungan

Selain mempengaruhi disain struktur sebuah perusahaan,

ketidakpastian lingkungan juga mempengaruhi tingkat stres para

karyawan dalam perusahaan. Perusahaan dalam siklus bisnis

menciptakan ketidakpastian ekonomi.

b. Ketidakpastian politik

Ketidakpastian politik juga merupakan pemicu stres diantara

karyawan masyarakat Amerika dan ketidakpastian yang sama

menpengaruhi karyawan di negara-negara seperti Haiti atau

Venezuela.

c. Perubahan teknologi

Perubahan teknologi adalah faktor lingkungan ketiga yang dapat

menyebabkan sters, karena inovasi-inovasi baru yang dapat membuat

keterampilan dan pengalaman seorang karyawan jadi using waktu

singkat, komputer, sistem robotik, otomatisasi dan berbagai bentuk

inovasi teknologi lain yang serupa merupakan ancaman bagi banyak

(58)

Menurut Wahjono (2010:110) faktor-faktor yang diindikasi sebagai

potensi sumber stres yaitu :

a. Faktor Lingkungan

Ketidakpastian lingkungan mempengaruhi perancangan struktur

organisasi, ketidakpastian tersebut juga mempengaruhi tingkat stres

dikalangan para karyawan dalam sebuah organisasi. Bentuk-bentuk

ketidakpastian lingkungan ini antara lain ketidakpastian ekonomi,

ketidakpastian politik, ketidakpastian teknologi dan ketidakpastian

keamanan.

b. Faktor Organisasi

Beberapa faktor organisasi yang menjadi potensi sumber stres antara

lain :

1. Tuntutan tugas, dalam hal ini desain pekerjaan individu, kondisi

kerja, dan tata letak kerja fisik.

2. Tuntutan peran yang berhubungan dengan tekanan yang diberikan

kepada seseorang sebagai fungsi dari peran tertentu yang

dimainkan dalam sebuah organisasi.

3. Tuntutan antar pribadi, merupakan tekanan yang diciptakan oleh

karyawan lain seperti kurangnya dukungan sosial dan buruknya

hubungan antar pribadi para karyawan.

4. Struktur organisasi yang menentukan tingkat difrensiasi dalam

organisai, tingkat aturan dan peraturan, dan dimana keputisan yang

(59)

individu dalam pengambilan keputusan merupakan sumber potensi

sumber stres.

5. Kepemimpinan organisasi yang terkait dengan gaya

kepemimpinan dari senior organisasi. Gaya kepemimpinan

tertentu dapat menciptakan budaya yang menjadi potensi sumber

stres.

c. Faktor individu

Faktor individu menyangkut dengan faktor-faktor dalam kehidupan

pribadi individu. Faktor tersebut antara lain persoalan keluarga,

masalah ekonomi pribadi, karakter kepribadianbawaan.

d. Gejala stres

Arden (2002:12) mengemukakan bahwa seseorang mengalami stres

dapat dilihat dari tanda-tanda sebagai berikut :

a. Gejala Fisik : sakit kepala, sakit punggung, kehilangan nafsu makan,

makan berlbihan, bahu tegang, diare, insomnia, kelelahan, sering flu,

gangguan perut, serta nafas pendek.

b. Gejala Psikologis : pesimisme, mudah lupa, kebosanan, ketidaktegasan,

ketidaksabaran, pikiran yang kaku, depresi, kecemasan, tidak logis,

apatis, kesepian, merasa tidak berdaya, serta ingin melarikan diri.

c. Gejala Perilaku : keresahan, mudah marah, sifat suka

(60)

kecurigaan, tidak memiliki rasa humor, mudah bingung, pekerjaan yang

buruk, serta mangkir kerja.

Menurut Robbin (2005) gejala-gejala yang ditimbulkan pada gejala

Psikologis dan perilaku lebih penting dibandingkan dengan gejala fisik. Hal

ini disebabkan gejala fisik sedikit keterkaitannya untuk mempengaruhi

perilaku organisasi dibandingkan dengan gejala-gejala lainnya.

e. Strategi manajemen stres kerja

Menurut Mangkunegara (2002:157-159), ada empat pendekatan

terhadap stres kerja, yakni :

1. Pendekatan Dukungan Sosial

Pendekatan ini dilakukan melalui aktivitas yang bertujuan

memberikan kepuasan sosial kepada karyawan. Misalnya : bermain

game dan bergurau.

2. Pendekatan Melalui Meditasi

Pendekatan ini perlu dilakukan karyawan dengan cara berkonsentrasi

ke alam pikiran, mengendorkan kerja otot, dan menenangkan emosi.

Meditasi ini dapat dilakukan selama 15-20 menit. Meditasi biasa

dilakukan di ruangan khusus. Karyawan yang beragama Islam biasa

melakukannya setelah shalat Dzuhur melalui doa dan zikir kepada

(61)

3. Pendekatan Melalui Biofeedback

Pendekatan ini dilakukan melalui bimbingan medis. Melalui

bimbingan dokter, psikiater, dan psikolog, sehingga diharapkan

karyawan dapat menghilangkan stres yang dialaminya.

4. Pendekatan Kesehatan Pribadi

Pendekatan ini merupakan pendekatan preventif sebelum terjadinya

stres. Dalam hal ini karyawan secara periode waktu yang kontinyu

memeriksa kesehatan, melakukan relaksasi otot, pengaturan gizi, dan

olahraga secara teratur.

Mendeteksi penyebab stres dan bentuk reaksinya, maka ada tiga pola

dalam mengatasi stress, yaitu :

1. Pola sehat

Pola sehat adalah pola menghadapi stres yang terbaik yaitu dengan

kemampuan mengelola perilaku dan tindakan sehingga adanya stres

tidak menimbulkan gangguan, akan tetapi menjadi lebih sehat dan

berkembang. Mereka yang tergolong kelompok ini biasanya mampu

mengelola waktu dan kesibukan dengan cara yang baik dan teratur

sehingga ia tidak perlu merasa ada sesuatu yang menekan, meskipun

sebenamya tantangan dan tekanan cukup banyak.

2. Pola harmonis

Pola harmonis adalah pola menghadapi stres dengan kemampuan

mengelola waktu dan kegiatan secara harmonis dan tidak

(62)

mengendalikan berbagai kesibukan dan tantangan dengan cara

mengatur waktu secara teratur. Individu tersebut selalu menghadapi

tugas secara tepat, dan kalau perlu ia mendelegasikan tugas-tugas

tertentu kepada orang lain dengan memberikan kepercayaan penuh.

Dengan demikian, akan terjadi keharmonisan dan keseimbangan

antara tekanan yang diterima dengan reaksi yang diberikan. Demikian

juga terhadap keharmonisan antara dirinya dan lingkungan.

3. Pola patologis

Pola patologis adalah pola menghadapi stres dengan berdampak

berbagai gangguan fisik maupun sosial-psikologis. Dalam pola ini,

individu akan menghadapi berbagai tantangan dengan cara-cara yang

tidak memiliki kemampuan dan keteraturan mengelola tugas dan

waktu. Cara ini dapat menimbulkan reaksi-reaksi yang berbahaya

karena bisa menimbulkan berbagai masalah-masalah yang buruk.

f. Mengelola stres kerja

Mengatasi stres dapat dilakukan melalui dua pendekatan yaitu

pendekatan individu dan pendekatan organisasi. Pendekatan individu

penting dilakukan karena stres dapat mempengaruhi kehidupan, kesehatan,

produktivitas, dan penghasilan. Pendekatan organisasi karena alasan

kemanusiaan dan juga karena pengaruhnya terhadap prestasi semua aspek

(63)

Menurut Robbins (2008: 377) dari sudut pandang perusahaan,

manajemen mungkin tidak peduli ketika karyawan mengalami tingkat stres

rendah hingga menengah, karena kedua tingkat stres ini mungkin

bermanfaat dan membuahkan kinerja karyawan yang lebih tinggi atau meski

rendah tetapi berlangsung terus menerus dalam periode yang lama dapat

menurunkan kinerja karyawan. Dengan demikian, membutuhkan tindakan

dari pihak manajemen. Ada dua pendekatan dalam mengelola stres kerja

yaitu:

1. Pendekatan Individual

Strategi individual yang telah terbukti efektif meliputi penerapan

manajemen waktu, penambahan waktu olah raga, pelatihan relaksasi

dan perluasan jaringan dukungan sosial. Karyawan yang teratur, sering

dapat merampungkan pekerjaan dua kali lebih banyak daripada

karyawan yang tidak teratur. Karena itu pemahaman dan pemanfaatan

prinsip-prinsip dasar manajemen waktu dapat membantu individu

mengatasi ketegangan akibat tuntutan kerja secara lebih baik. Beberapa

prinsip manajemen waktu yang dapat dipraktekkan yaitu :

a. Membuat daftar kegiatan harian yang harus dirampungkan.

b. Memprioritaskan kegiatan berdasarkan tingkat kepentingan dan

urgensinya.

(64)

d. Memahami siklus harian dan menangani pekerjaan yang paling

banyak menuntut dalam siklus kerja tertinggi ketika anda dalam

keadaan paling siap dan produktif.

2. Pendekatan Perusahaan

Beberapa faktor yang menyebabkan stres terutama tuntutan tugas dan

tuntutan peran dikendalikan oleh manajemen. Dengan sendirinya

faktor-faktor tersebut dapat dimodifikasi atau diubah. Strategi yang bisa

manajemen pertimbangkan meliputi : seleksi personel dan penempatan

kerja yang lebih baik, pelatihan, penetapan tujuan yang realistis,

pendesainan ulang pekerjaan, peningkatan keterlibatan karyawan,

perbaikan dalam komunikasi perusahaan, penawaran cuti panjang atau

masa sabatikal (biasanya untuk penelitian, kuliah atau bepergian)

kepada karyawan dan penyelenggara program-program kesejahteraan

perusahaan.

2. Motivasi

a. Pengertian motivasi

Motivasi (motivation) berasal dari kata motif (motive) yang berarti dorongan, sebab atau alasan seseorang melakukan sesuatu. Motivasi

terbentuk dari sikap (attitude) karyawan dalam menghadapi situasi kerja di perusahaan (situation). Di dalam perusahaan motivasi berperan sangat penting dalam meningkatkan kinerja dan produktivitas karyawan. Tujuan

(65)

melaksanakan tugasnya secara efektif dan efisien. Dengan demikian berarti

juga mampu memelihara dan meningkatkan moral, semangat dan gairah

kerja, karena dirasakan sebagai pekerjaan yang menantang.

Wursanto (1996:133) mengungkapkan Motivasi merupakan

keinginan, hasrat dan tenaga penggerak yang berasal dari diri manusia untuk

melakukan sesuatu atau berbuat sesuatu, dikondisikan oleh kemampuan

upaya itu untuk memenuhi suatu kebutuhan individual. Di sisi lain

Stevenson (2001:133) menyatakan Motivasi adalah semua hal verbal, fisik,

dan psikologis yang membuat seseorang melakukan sesuatu sebagai

responden

Menurut Arep dan Tanjung (2003:12) motivasi adalah sesuatu yang

pokok, yang menjadi dorongan seseorang untuk berkerja. Hasibuan

(2005:95) menyatakan bahwa motivasi adalah pemberian daya penggerak

yang menciptakan kegairahan kerja seseorang, agar mereka mau bekerja

sama, bekerja efektif dan terintegrasi dengan segala daya upayanya untuk

mencapai kepuasan. Sedangkan menurut Siagian (2005:143) motivasi

adalah suatu keberhasilan, dalam mengarahkan pegawai dan organisasi agar

mau bekerja secara berhasil, sehingga keinginan para pegawai dan tujuan

organisasi sekaligus akan sekaligus tercapai.

Dari defenisi-defenisi motivasi di atas dapat ditarik kesimpulan bahwa

motivasi adalah sesuatu hal verbal, fisik ataupun psikologis yang mampu

mendorong, menggerakkan, dan mengarahkan suatu individu untuk

(66)

dan efisiensi dalam bekeerja. Dengan demikian, tujuan perusahaan/instansi

dapat tercapai dengan maksimal. Suatu hal verbal, fisik ataupun psikologis

yang dimaksud adalah kebutuhan dan keinginan individu yang diarahkan

pada tujuan untuk memperoleh kepuasan dari apa yang dibutuhkannya.

b. Jenis-jenis motivasi

Menurut Hasibuan (2005:149) ada dua jenis motivasi, yaitu :

1. Motivasi Positif

Pimpinan memotivasi (merangsang) karyawan dengan memberikan

hadiah kepada para karyawan yang berprestasi di atas prestasi standar.

Dengan motivasi positif, semangat kerja karyawan akan meningkat

karena umumnya manusia senang menerima hal yang baik-baik saja.

2. Motivasi Negatif

Pimpinan memotivasi para karyawan dengan memberikan suatu

hukuman bagi karyawan yang prestasi kerjanya di bawah standar.

Dengan motivasi negatif ini, semangat karyawan dalam jangka waktu

pendek akan meningkat dikarenakan karyawan takut dihukum, tetapi

untuk jangka waktu panjang dapat berakibat kurang baik.

Dalam prakteknya, kedua jenis motivasi di atas sering digunakan oleh

suatu perusahaan. Penggunaannya harus tepat dan seimbang supaya dapat

meningkatkan semangat dan produktivitas kerja karyawan. Motivasi positif

efektif untuk jangka waktu panjang sedangkan motivasi negatif efektif

(67)

c. Metode motivasi

Menurut Hasibuan (2005:48) ada dua metode motivasi, yaitu:

1. Motivasi Langsung

Motivasi langsung adalah motivasi yang diberikan secara langsung

kepada setiap individu karyawan untuk memenuhi kebutuhan serta

kepuasannya. Misalnya : pemberian pujian, penghargaan, tunjangan

hari raya, bonus, dan tanda jasa.

2. Motivasi Tidak Langsung

Motivasi tidak langsung adalah motivasi yang diberikan hanya berupa

fasilitas-fasilitas yang mendukung serta menunjang kelancaran tugas

sehingga para karyawan betah dan bersemangat dalam melaksanakan

tugas/pekerjaannya. Misalnya : kursi yang empuk, mesin-mesin yang

baik, ruangan kerja yang terang dan nyaman serta penempatan kerja

yang tepat.

d. Alat-alat motivasi

Alat-alat motivasi (daya perangsang) yang diberikan kepada karyawan

dapat berupa material incentive dan nonmaterial incentive (Hasibuan, 2005:48) :

1. Material Incentive