PENGARUH KOMITMEN ORGANISASI, MOTIVASI
DAN PENGALAMAN KERJA TERHADAP PRESTASI
KERJA KARYAWAN BANK
skipsi ini ditujukan untuk memenuhi syarat kelulusan
Diajukan Oleh:
Randy Rahmadi
NIM: 104082002769
UNIVERSITAS ISLAM NEGERI SYARIF HIDAYATULLAH
FAKULTAS EKONOMI DAN ILMU SOSIAL
PROGRAM STUDI AKUNTANSI
JAKARTA
PENGARUH KOMITMEN ORGANISASI, MOTIVASI DAN
PENGALAMAN KERJA TERHADAP PRESTASI KERJA
KARYAWAN BANK
Skripsi
Ditujukan Kepada Fakultas Ekonomi dan Ilmu Sosial
Untuk Memenuhi Syarat-syarat Meraih Gelar Sarjana Ekonomi
Oleh:
Randy Rahmadi
NIM: 104082002769
Di Bawah Bimbingan
Pembimbing I
Pembimbing II
Dr. Yahya Hamja,M.M
Yessi Fitri, SE.MSi.Ak
NIP. 130 676 334
NIP. 150 377 440
JURUSAN AKUNTANSI
FAKULTAS EKONOMI DAN ILMU SOSIAL
UNIVERSITAS ISLAM NEGERI SYARIF HIDAYATTLLAH
JAKARTA
Abstract
The purpose of this paper is to identify how organization commitment affecting motivation, working experience upon work achievement.
Measured performance in accounting behavior, especially by organization commitment, motivation, working experience, and work achievement. This paper used convenience sampling method for data collecting and analyzed by multiple regression method with dummies.
This paper reports the results that organization commitment and working experience has nothing to do with work achievement. The finding is work achievement in line with motivation. In concluding, by giving employees high motivation the outcome is high work achievement.
Abstraksi
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh komitmen organisasi,
motivasi dan pengalaman kerja terhadap prestasi kerja
Ruang lingkup penelitian ini mengenai akuntasi keperilakuan,
khususnya
mengenai komitmen organisasi, motivasi, pengalaman kerja dan prestasi kerja.
Metode pengumpulan data yang digunakan yaitu pemilihan sampel berdasarkan
kemudahan (
convinience sampling
). Metode analisis data yang digunakan dalam
penelitian adalah metode analisis regresi berganda dengan menggunakan
dummy.
Penemuan dari penelitian ini menunjukkan bahwa komitmen organisasi dan
pengalaman kerja tidak berpengaruh terhadap prestasi kerja, sedangkan motivasi
berpengaruh terhadap prestasi kerja. Hal ini berarti bahwa pemberian motivasi yang
tinggi terhadap karyawan akan menghasilkan prestasi kerja yang tinggi.
KATA PENGANTAR
Bismillahirrahmanirrahim
Puji syukur kepada Allah SWT yang telah melimpahkan nikmat dan rahmat-Nya. Shalawat serta salam semoga senantiasa dilimpahkan kepada Nabi Muhammad SAW beserta keluarga, para sahabat dan para pengikutnya. Atas berkah, rahmat dan kasih sayang-Nyalah penulis dapat menyelesaikan skripsi yang berjudul “Pengaruh Komitmen Organisasi, Motivasi dan Pengalaman Kerja Terhadap Prestasi Kerja”.
Mengingat kemampuan penulis yang terbatas, penulis mohon maaf apabila dalam skripsi ini banyak terdapat kekurangan. Meskipun demikian mudah-mudahan skripsi ini dapat memberikan manfaat bagi semua pihak. Namun penulis juga menyadari bahwa keberhasilan yang diperoleh juga berkat bantuan dan dukungan dari berbagai pihak. Oleh karenanya, tidak lupa penulis ucapkan banyak terima kasih kepada:
1. Almarhum Ir. Asikin Rachim sekaligus ayahanda yang meninggal sebelum dapat menyaksikan wisusa, orang yang membantu sepenuhnya hingga memungkinkan skripsi ini selesai.
2. Mamah, Angga, tante Tiktik, tante Etty, om tante lainnya yang telah mendorong untuk menyelesaikan kuliah dan skripsi ini.
3. Bapak Dr. Yahya Hamja, MM selaku dosen pembimbing 1 yang telah bersedia meluangkan waktunya dan banyak memberikan pengarahan kepada penulis.
4. Ibu Yessi Fitri SE, Ak., MSi. selaku dosen pembimbing 2 yang selalu sabar dalam membimbing penulis, serta banyak memberi pengarahan selama proses pengerjaan skripsi ini. 5. Drs. M. Faisal Badroen, MBA. selaku dekan Fakultas Ekonomi dan Ilmu Sosial UIN Syarif
Hidayatullah Jakarta.
6. Drs. Abdul Hamid Cebba, MBA., Ak., selaku ketua jurusan akuntansi Fakultas Ekonomi dan Ilmu Sosial UIN Syarif Hidayatullah Jakarta.
7. Rekan-rekan Akuntansi angkatan 2004: Nofan, Rizki, Nadianto, Iyul, Egha, Sri, Tami, Ema, Endang dan teman-teman lainnya yang banyak memberi bantuan serta dorongan kepada penulis.
8. Om Bowo, om Herman, om Adri, tante firli, Ayu, Rama, Egha, Iyul Nofan, mba Fitri, Asikin Rachim yang telah meluangkan waktu untuk membantu menyebarkan kuestioner dengan secepat mungkin.
9. Rekan-rekan bank yang telah membantu mengisi kuestioner.
10. Seluruh pihak yang telah membantu penulis hingga terselesaikannya skripsi ini, mohon maaf
apabila ada pihak-pihak yang namanya tidak tercantum. Semoga Allah SWT memberikan balasan atas semua kebaikan kepada pihak-pihak yang
telah disebutkan di atas. Penulis menyadari sepenuhnya bahwa masih banyak kekurangan dan keterbatasan dalam penulisan skripsi ini. Oleh karenanya, penulis mengharapkan kritik dan saran yang membangun untuk menyempurnakannya, sehingga skripsi ini menjadi lebih bermanfaat.
Jakarta, November 2008
DAFTAR ISI
Lembar Pengesahan Skripasi ...i Lembar Pengesahan Ujian Komprehensif
...i i
Lembar Pengesahan Ujian Skripasi ...i ii
Abstract
...i v
Abstraksi
... v
Daftar Riwayat Hidup Penulis
... vi
Kata Pengantar
... vii
Daftar Isi
...i x
Daftar Tabel
... xi
Daftar Gambar
... xii
Daftar Lampiran
... xiii
BAB I PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Penelitian ... 1
B. Perumusan Masalah
... 5
C. Tujuan Dan Manfaat Penelitian ... 5
BAB II TINJAUAN PUSTAKA
... 8
A. Komitmen Organisasi
... 7
B. Motivasi...11
C. Pengalaman Kerja...14
D. Prestasi Kerja...16
E. Model Penelitian ...20
F. Pengujian Hipotesis. ...20
BAB III METODOLOGI PENELITIAN...21
A Ruang Lingkup Penelitian...21
B. Metode Penentuan Sampel ...21
C. Metode Pengumpulan Data ...22
D. Metode Analisis Data...23
E. Definisi Operasional Variabel Penelitian ...28
1. Komitmen Organisasi ...28
2. Motivasi ...28
3. Pengalaman Kerja ...28
4. Prestasi Kerja...29
BAB IV PENEMUAN DAN PEMBAHASAN...30
A. Sekilas Gambaran Umum Objek Penelitian ...30
1. Tempat dan Waktu Penelitian...30
B. Penemuan dan Pembahasan...36
1. Statistik Deskriptif ...36
2. Uji Instrumen Penelitian...38
4. Uji Hipotesis. ...43
BAB V KESIMPULAN DAN IMPLIKASI...52
A. Kesimpulan ...52
B. Implikasi ...53
DAFTAR PUSTAKA...54
BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang
Sumber daya manusia dapat dikatakan menjadi aspek yang penting dalam terwujudnya kinerja perusahaan yang baik. Kinerja perusahaan yang baik itu sendiri didukung tentunya tidak hanya oleh kinerja karyawan, namun juga oleh banyak faktor lainnya. Pada umumnya kinerja karyawan didukung oleh karena adanya kepuasan kerja, karena apabila ada kepuasan terhadap pekerjaan yang mereka jalani, tentu outputnya akan berbeda ketika tidak adanya kepuasan kerja didalamnya. Kepuasan kerja merupakan salah satu faktor penting yang mempengaruhi kepuasan hidup ini, karena sebagian besar waktu manusia dihabiskan di tempat kerja (Riggi, 1990 dalam Mariana, 2005) dan sebagai awal pertanda komitmen organisasi dalam sebuah pergantian akuntan yang bekerja di kantor akuntan publik (Gregson, 1992 dalam Mariana, 2005).
Motivasi kerja merupakan elemen dari komitmen organisasi yang dapat menjadi faktor yang mempengaruhi tercapainya kepuasan kerja dan prestasi kerja. Seseorang yang mempunyai motivasi tinggi, cenderung melakukan pekerjaannya lebih maksimal, ketimbang dengan orang yang tidak mempunyai motivasi dan bekerja hanya karena berdasarkan kewajiban. Reksohadiprodjo, (1990), dalam Mariana (2005), mendefinisikan motivasi sebagai keadaan dalam pribadi seseorang yang mendorong keinginan individu untuk melakukan kegiatan untuk mencapai suatu tujuan.
melibatkan aktivitas bisnis yang perlu pemahaman dan penerapan etika profesi seorang akuntan serta etika bisnis (Ludigdo dan Machfoedz, 1999).
Pengalaman kerja selain memiliki peran penting dalam peningkatan keahlian, pengalaman juga memiliki upaya penting dalam pengembangan tingkah laku dan sikap seorang karyawan sebagaimana diungkapkan oleh ahli psikologis, bahwa perkembangan adalah bertambahnya potensi untuk bertingkah laku. Mereka juga mengemukakan bahwa, suatu perkembangan dapat dilukiskan sebagai suatu proses yang membawa seseorang kepada suatu pola tingkah laku yang lebih tinggi (Knoers & Haditono, 1999 dalam Asih, 2006). Pengembangan pengalaman yang dimiliki karyawan berdasarkan teori, menunjukan dampak yang positif kepada penambahan tingkah laku yang dapat diwujudkan dalam keahlian yang lebih tinggi dalam memperoleh kecakapan yang lebih matang. Pengalaman-pengalaman yang diperoleh karyawan, memungkinkan berkembangnya potensi yang dimiliki oleh karyawan melalui proses yang dipelajari.
Penelitian mengenai komitmen organisasional dan kepuasan kerja telah banyak dilakukan seperti Aranya.et.al. (1982) dalam Trisnaningsih dan Ardiyanto (2001) dalam Mariana (2005), yang meneliti tentang pengaruh komitmen organisasional dan komitmen profesional terhadap kepuasan kerja para akuntan yang bekerja dikantor akuntan publik, dengan menggunakan komitmen organisasional dan komitmen profesional sebagai predictor kepuasan kerja. Hasil temuan penelitian tersebut menunjukkan bahwa terdapat korelasi nyata secara statistik antara komimen organisasional dan kepuasan kerja, sedangkan komitmen profesional akan mempengaruhi kepuasan kerja secara tidak langsung melalui komitmen organisasional.
Penelitian ini merupakan replikasi dari penelitian Mariana (2005), namun dalam penelitian ini terdapat beberapa perbedaan dari penelitian terdahulu yaitu:
1. Penelitian yang dilakukan oleh Mariana (2007) menggunakan 5 variabel yaitu komitmen organisasi, komitmen profesional, motivasi, kepuasan kerja, prestasi kerja sedangkan pada penelitian ini hanya menggunakan 3 variabel yaitu komitmen organisasi, motivasi, pengalaman kerja, prestasi kerja.
2. Penelitian yang dilakukan oleh Mariana (2007) menggunakan Metode Struktural Equation Modeling (SEM) sebagai metode analisis sedangkan metode analisis pada penelitian ini menggunakan metode analisis regresi berganda dengan menggunakan dummy variable. 3. Responden penelitian yang dilakukan oleh Mariana (2007) adalah auditor, sedangkan pada
penelitian ini adalah staf akuntansi di bank.
Berdasarkan hasil uraian diatas, maka penelitian ini berjudul “Pengaruh Komitmen Organisasi, Motivasi dan Pengalaman Kerja Terhadap Prestasi Kerja Karyawan Lembaga Perbankan (Studi Pada Staf Akuntansi Pada Industri Perbankan Di Jakarta.”
B. Perumusan Penelitian
Berdasarkan latar belakang dan pembahasan masalah diatas, penulis merumuskan masalah penelitian sebagai berikut:
1.
Apakah komitmen organisasi berpengaruh terhadap prestasi kerja?2.
Apakah motivasi berpengaruh terhadap prestasi kerja?3.
Apakah pengalaman kerja mempengaruhi prestasi kerja?4.
Apakah komitmen organisasi, motivasi, pengalaman kerja berpengaruh terhadap prestasi kerja?C. Tujuan dan Manfaat Penelitian 1. Tujuan Penelitian
a. Untuk mengetahui pengaruh komitmen organisasi terhadap prestasi kerja. b. Untuk mengetahui pengaruh motivasi terhadap prestasi kerja.
d. Untuk mengetahui pengaruh komitmen organisasi, motivasi, pengalaman kerja terhadap prestasi kerja.
2. Manfaat Penelitian
a. Bagi perbankan dan lembaga keuangan lainnya, diharapkan hasil penelitian ini dapat memberikan masukan kepada manajer dan pemilik perusahaan untuk memberikan perhatian terhadap sumber daya manusianya.
b. Bagi Pihak Lain (Umum) Memberikan kontribusi pada pengembangan teori terutama yang berkaitan dengan akutansi keprilakuan.
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
A. Komitmen Organisasi
Suatu keberhasilan pengelolaan organisasi sangatlah ditentukan oleh keberhasilan dalam mengelola SDM. Seberapa jauh komitmen karyawan terhadap organisasi tempat mereka bekerja, sangatlah menentukan organisasi itu dalam mencapai tujuannya (Sardjito, 2005 dalam Nurhayati, 2005).
Porter dalam Mowday, et.al (1998) dalam Nurhayati (2005) mendefinisikan komitmen organisasi sebagai kekuatan yang bersifat relatif dari karyawan dalam mengidentifikasi keterlibatan dirinya ke dalam bagian organisasi. Hal ini ditandai dengan tiga hal, yaitu:
1. Penerimaan terhadap nilai-nilai dan tujuan organisasi.
2. Kesiapan dan kesediaan untuk berusaha sungguh-sungguh atas nama organisasi.
3. Keinginan untuk mempertahankan keanggotaan di dalam organisasi (menjadi bagian dari organisasi).
Steers (1985) dalam Nurhayati (2005) mendefinisikan komitmen organisasi sebagai rasa identifikasi (kepercayaan terhadap nilai-nilai organisasi), keterlibatan (kesediaan untuk berusaha sebaik mungkin demi kepentingan organisasi) dan loyalitas (keinginan untuk tetap menjadi anggota organisasi yang bersangkutan) yang dinyatakan oleh pegawai terhadap organisasinya. Steers berpendapat bahwa komitmen organisasi merupakan kondisi dimana pegawai sangat tertarik terhadap tujuan, nilai-nilai, dan sasaran organisasinya. Komitmen terhadap organisasi artinya lebih dari sekedar keanggotaan formal, karena meliputi sikap menyukai organisasi dan kesediaan untuk mengusahakan tingkat upaya yang tinggi bagi kepentingan organisasi demi pencapaian tujuan.
Bisa dilihat dari pengertian-pengertian di atas bahwa komitmen karyawan organisasi memiliki peran penting sebagai upaya menciptakan iklim kerja yang positif bagi manajemen organisasi, seperti yang diungkapkan Steers (1985) dalam Nurhayati (2005) sebagai berikut: 1. Para pekerja yang benar-benar komitmen (terhadap tujuan dan nilai-nilai organisasi)
mempunyai kemungkinan jauh lebih besar untuk berpartisipasi yang tinggi dalam organisasi. Ketidakhadiran mereka hanya karena sakit sehingga kemangkiran yang disengaja lebih rendah jika dibandingkan pekerja yang ikatannya lebih rendah.
2. Para pekerja dengan komitmen yang tinggi memiliki keinginan yang kuat untuk tetap bekerja pada majikannya agar dapat memberikan sumbangan bagi pencapaian tujuan yang mereka ingini.
3. Karena peningkatan identifikasi dan kepercayaan terhadap organisasi, sehingga individu yang kuat komitmennya sepenuhnya melibatkan diri pada pekerjaan karena merupakan saluran untuk memberikan sumbangan bagi pencapaian tujuan organisasi.
4. Para pekerja dengan komitmen tinggi akan mengerahkan banyak usaha demi kepentingan organisasi.
Komitmen menunjukkan keyakinan dan dukungan yang kuat terhadap nilai dan sasaran (goal) yang ingin dicapai oleh organisasi (Mowday et.al, 1979 dalam Rahman dan Supomo, 2003) yang dikutip oleh Wongso (2007). Komitmen organisasi bisa tumbuh karena individu memiliki ikatan emosional terhadap organisasi yang meliputi dukungan moral dan menerima nilai yang ada serta tekad dari dalam diri untuk mengabdi kepada organisasi (Porter et.al, 1974 dalam Wongso, 2007).
Continuance commitment berkaitan dengan teori side bets dari Becker (1960) dalam Mariana (2005). Continuance commitment merujuk pada kekuatan kecenderungan seseorang untuk tetap bekerja di suatu organisasi karena tidak ada alternatif pekerjaan lain. Dengan kata lain individu yang tetap bekerja dalam organisasi karena mereka mengakumulasikan manfaat yang lebih (atau memberi beban yang lain jika keluar) yang akan mencegah mereka mencari pekerjaan lain), sedangkan normative commitment yaitu komponen normative yang merujuk kepada tingkat seberapa jauh seseorang secara psikologis merasakan adanya kewajiban untuk tetap tinggal dalam suatu organisasi tertentu (Allen dan Meyer, 1990 dalam Nurhayati, 2005).
Menurut Ferris dan Aranya (1983) dalam Nurhayati (2005), komitmen organisasi sebagai perpaduan antara sikap dan perilaku dimana komitmen ini menyangkut pada tiga sikap, yaitu:
1. Rasa mengidentifikasi dengan tujuan organisasi. 2. Rasa keterlibatan dengan tugas organisasi. 3. Rasa kesetiaan kepada organisasi.
Menurut Aranya et.al (1981) dalam Nurhayati (2005) komitmen organisasi merupakan: 1. Kepercayaan pada dan penerimaan terhadap tujuan dan nilai organisasi.
2. Kemauan untuk menggunakan usaha yang sungguh-sungguh guna kepentingan organisasi. 3. Keinginan untuk memelihara keanggotaan dalam organisasi.
Sedangkan menurut Dongoran (2001) dalam Nurhayati (2005) memberikan pengertian komitmen organisasi yang menyangkut kedua belah pihak yaitu organisasi dan anggota, untuk bersikap dan berperilaku sesuai sesuai dengan sistem nilai organisasi, yang menguntungkan bagi perkembangan dan kesejahteraan dua belah pihak dalam rangka mewujudkan tujuan organisasi.
B. Motivasi
organisasi”, menurut teori Adler dalam Wongso (2007), motivasi dikategorikan menjadi kebutuhan dasar dan sekunder yakni:
1.
Existence Needs
, merupakan kebutuhan materi antara lain makanan, upah,
fisik yang baik.
2.
Relatedness Needs
, merupakan kebutuhan tentang hubungan dengan orang
yang jauh dan dekat, misal, anggota keluarga, atasan, teman sejawat,
kepuasan dalam hubungan meliputi proses bertukar pikirian, saling menerima
pendapat, pengertian, dan pengaruh.
3.
Growth Needs
, merupakan kebutuhan seseorang yang berhubungan dengan
sifat produktif yang mempengaruhi dirinya dan lingkungan.
Menurut Gibson et.al (1997) dalam Wongso (2007) motivasi adalah suatu konsep yang mengurai tentang kekuatan-kekuatan yang ada dalam diri karyawan yang memenuhi dan mengarahkan perilaku. Praja (1990) dalam Wongso (2007) mendefinisikan motivasi sebagai keadaan dalam pribadi seseorang yang mendorong keinginan individu untuk melakukan kegiatan-kegiatan tertentu untuk mencapai suatu tujuan.
Hasibuan (1995) dalam Wongso (2007) mendefinisikan motivasi adalah pemberian daya penggerak yang menciptakan kegairahan kerja, agar mereka mau bekerja sama, efektif, terintegerasi, dengan segala upaya untuk mencapai kepuasan. Menurut Hasibuan (2001;971) dalam Wongso (2007) motivasi perlu diberikan kepada seseorang dengan tujuan sebagai berikut:
1.
Mendorong gairah dan semangat orang.
2.
Mempengaruhi moral dan kepuasan kerja seseorang.
3.
Meningkatkan produktifitas kerja seseorang.
4.
Meningkatkan kedisiplinan dan menurunkan tingkat absensi karyawan.
5.
Menciptakan suasana dan hubungan kerja yang baik.
6.
Mempertinggi rasa tanggung jawab orang terhadap tugasnya.
sesuatu dengan cara memberikan kemungkinan hadiah. Sedangkan motivasi
negatif adalah mempengaruhi seseorang namun dengan tehnik melalui kekuatan
(Heijachman dan Husanan, 2000 dalam Wongso, 2007).
Motivasi adalah sesuatu yang memulai gerakan, sesuatu yang membuat
orang bertindak/ berperilaku dengan cara-cara tertentu (Amstrong, 1994 dalam
Wongso, 2007). Motivasi ada didalam diri seseorang, setiap individu punya
sesuatu yang dapat memicu/ menggerakan baik berupa kebutuhan materil,
emosional, spiritual, maupun nilai keyakinan tertentu, hal tersebut membuat
orang memiliki motivasi untuk bertindak.
Menurut Robbin (1996) dalam Wongso (2007) motivasi merupakan hasil
interaksi antara individu dan situasinya, sehingga setiap manusia punya motivasi
yang berbeda satu dengan yang lainnya, dengan adanya komitmen organisasi
pada seseorang akan menimbulkan motivasi untuk bekerja sebaik-baiknya pada
suatu organisasi. Sebagai upaya mewujudkan tujuan bersama dan sebagai
keonsekuensi agar komitmen tersebut terwujud.
Sedangkan menurut Hertzberg (2003) dalam Wongso (2007) mengenai
pekerjaan yang dapat mempengaruhi keinginan seseorang untuk melaksanakan
tugas dengan baik adalah pekerjaan yang sifatnya rutin, terbukti dapat
mengurangi motivasi seseorang serta menambah ketidakpuasan kerja, faktor
yang berperan sebagai pendorong adalah yang mampu memuaskan dan
mendorong orang bekerja lebih baik seperti:
5.
Kemajuan (
Advancement
)
6.
Kemungkinan berkembang (The possible of growth)
C. Pengalaman Kerja
Pengalaman adalah keseluruhan pelajaran yang dipetik oleh seseorang dari peristiwa-peristiwa yang dialami dalam perjalanan hidupnya (Anoraga, 1995:47 dalam Widiyanto dan Yuhertian, 2005). Pengalaman berdasarkan lama bekerja merupakan pengalaman karyawan yang dihitung berdasarkan satuan waktu/tahun, sehingga karyawan yang telah lama bekerja dapat dikatakan sebagai karyawan yang berpengalaman, karena semakin lamanya karyawan bekerja, maka akan dapat menambah dan memperluas pengetahuan mengenai bidang pekerjaan yang dijalaninya.
Menurut Knoers & Harditono (1999) dalam Asih (2006) pengalaman merupakan suatu proses pembelajaran dan proses pertambahanan perkembangan potensi berperilaku baik dari pendidikan formal maupun non formal, atau bisa diartikan sebagai proses yang membawa seseorang kepada pola tingkah laku yang lebih tinggi. Suatu pembelajaran juga mencangkup perubahan yang relatif tepat dari perilaku yang diakibatkan oleh pengalaman, pemahaman dan praktek.
Ludigo dan Carnell (1985) dalam Mayangsari (2003) yang dikutip oleh
Kusumastuti (2008) berpendapat bahwa berbagai macam pengalaman individu
akan mempengaruhi pelaksanaan suatu tugas. Mereka berpendapat bahwa
seseorang yang berpengalaman akan memiliki cara berpikir yang lebih
terperinci, lengkap dan
sohhisticated
dibandingkan orang yang belum
berpengalaman.
Purnamasari (2005) dalam Asih (2006), mempunyai kesimpulan bahwa seorang karyawan yang punya pengalaman kerja yang tinggi akan memiliki keunggulan dalam beberapa hal, diantaranya; 1.) Mendeteksi kesalahan, 2.) memahami kesalahan, 3.) mencari penyebab munculnya kesalahan, Keunggulan tersebut bermanfaat bagi pengembangan keahlian. Berbagai macam pengalaman yang dimiliki individu akan mempengaruhi pelaksanaan suatu tugas. Seseorang yang akan mempengaruhi pelaksanaan suatu tugas. Seseorang yang berpengalaman memiliki cara berfikir yang lebih terperinci, lengkap, dan shopisticated dibandingkan seseorang yang belum berpengalaman (Taylor dan Todd, 1995 dalam Asih, 2006).
Pengalaman kerja seseorang menunjukkan jenis-jenis pekerjaan yang pernah dilakukan seseorang dan memberikan peluang yang besar bagi seseorang untuk melakukan pekerjaannya lebih baik. Semakin luas pengalaman kerja seseorang, semakin terampil dalam melakukan pekerjaannya, dan semakin sempurna pula pola berfikir dan sikap dalam bertindak untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan (Puspaningsih, 2004 dalam Asih, 2006).
Kidwell, Stevens dan Bethke (1987) melakukan penelitian tentang perilaku manajer dalam menghadapi situasi dilema etika, hasil penelitiannya adalah bahwa manajer dengan pengalaman kerja yang lebih lama mempunyai hubungan yang positif dengan pengambilan keputusan etis. Hasil penelitian ini juga didukung oleh penelitian Larkin (2000) dan Glover et.al. (2002). Larkin (2000) melakukan penelitian yang melibatkan internal auditor di lembaga keuangan dan menyatakan bahwa internal auditor yang berpengalaman cenderung lebih konservatif dalam menghadapi situasi dilema etika. Glover et.al. (2002) melakukan penelitian pada beberapa mahasiswa program bisnis dan menyatakan bahwa mahasiswa yang senior lebih berperilaku etis dibandingkan dengan yang lebih yunior.
D. Prestasi Kerja
Pengertian prestasi dalam bekerja merupakan salah satu kebutuhan
manusia yang terkuat dan selalu ingin dicapai (Heidirachman dan Husnan, 1993
dalam Mariana 2005). Prestasi kerja sebagai arti pentingnya suatu pekerjaan,
tingkat keterampilan yang diperlakukan, kemajuan dan tingkat penyelesaian
suatu pekerjaan.
Menurut Ferris (1977) dalam Mariana (2005) pengukuran prestasi kerja
dapat dilakuan baik secara subyektif maupun obyektif. Pengukuran prestasi
kerja subyeknya berkaitan dengan penilaian prestasi karyawan oleh individu
lainnya, misalnya dimana sebagai atau supervisor. Sedangkan penilaian prestasi
kerja obyektif bersifat nyata dan umumnya dapat dikualifikasikan sebagai
petunjuk prestasi kerja.
Menurut Heidjarachman dan Husnan (1993) dalam Mariana (2005)
penilaian prestasi kerja lebih ditujukan untuk menentukan baik tidaknya seorang
karyawan untuk bisa dipakai sebagai dasar promosi lainnya, metode-metode
yang dipakai untuk penilaian prestasi kerja para karyawan diantaranya:
1.
Ranking
Cara menilai prestasi kerja adalah dengan membandingkan karyawan
satu dengan karyawan lain, untuk menentukan siapa yang lebih baik.
Perbandingan dilakukan secara keseluruhan, artinya tidak dicoba
dipisah-pisahkan, faktor-faktor yang mempengaruhi prestasi kerja. Kelemahannya
adalah sulit untuk menilai keseluruhan seorang individu, dengan kata lain,
seorang individu makin baik dalam inisiatifnya, tapi mungkin agak kurang
dalam ketekunannya.
2.
Perbandingan karyawan dengan karyawan
Cara untuk memisahkan penilaian seseorang kedalam berbagai faktor
adalah dengan menggunakan perbandingan karyawan dengan karyawan,
faktor-faktor sebagainya seperti kepemimpinan, inisiatif, dan dapat tidaknya
diandalkan, dipilih untuk maksud-maksud penilaian tersebut. Suatu skala
penilaian tersebut bukannya disusun definisi untuk masing-masing faktornya,
tetapi
dibandingkan
dengan
karyawan-karyawan
tertentu,
untuk
mencerminkan tingkatan-tingkatan suatu faktor tertentu.
3.
Grading
dibandingkan dengan definisi masing-masing kategori ini untuk dimasukan
kedalam salah satunya.
4.
Skala grafis
Pada metode ini baik tidaknya pekerjaan seorang karyawan dinilai
berdasarkan faktor-faktor yang dianggap penting bagi pelaksanaan pekerjaan
tersebut. Kemudian masing-masing faktor tersebut seperti kualitas pekerjaan,
kuantitas pekerjaan, sikap dan dapat tidaknya diandalkan, dibagi kedalam
berbagai kategori, misal baik sekali, cukup, kurang, dan sebagainya yang
disertai definisi yang jelas untuk masing-masing kategori. Jadi diisi penilaian
membandingkan prestasi kerja seorang karyawan dengan mendefiniskan
untuk masing-masing faktor, untuk masing-masing kategori. Russ dan Ferris
(1981) dalam Trisnaningsih (2007) menyatakan bahwa motivasi, kepuasan
kerja dan komitmen punya hubungan positif dengan kinerja.
E. Model Penelitian
Berdasarkan telaah teoritis diatas maka model penelitian atau kerangka pemikiran teoritis yang dibangun adalah sebagai berikut:
Komitmen Organisasi
Motivasi Prestasi Kerja
Gambar 2.1 Model Penelitian
Pengaruh Komitmen Organisasi, Motivasi dan Pengalaman Kerja Terhadap Prestasi Kerja
F. Pengujian Hipotesis
Berdasarkan Kerangka teoritis yang telah dijabarkan, perumusan hipotesis penelitian sebagai berikut:
Ha1: Terdapat pengaruh komitmen organisasi terhadap prestasi kerja.
Ha2: Terdapat pengaruh motivasi terhadap prestasi kerja.
Ha3: Terdapat pengaruh pengalaman kerja terhadap prestasi kerja.
Ha4: Terdapat pengaruh komitmen organisasi, motivasi dan pengalaman kerja terhadap prestasi
BAB III
METODOLOGI PENELITIAN
A. Ruang Lingkup Penelitian
Penelitian ini adalah untuk menguji hipotesis (hypotheses testing) yang merupakan penelitian yang menjelaskan fenomena dalam hubungan antar variabel. Metode kausalitas (causality research) merupakan tipe penelitian dengan karakteristik masalah berhubungan sebab akibat antara dua variabel atau lebih. Peneliti melakukan pengamatan terhadap konsekuensi yang timbul dan menelusuri kembali fakta logika sebagai faktor penyebabnya. Peneliti dapat mengidentifikasi adanya prestasi kerja dengan melakukan penyelidikan ada atau tidaknya pengaruh dari variabel komitmen organisasi, motivasi, dan pengalaman kerja.
B. Metode Penentuan Populasi Dan Sampel 1. Populasi dan Sampel
Populasi merupakan keseluruhan kelompok orang, kejadian, atau hal minat yang ingin peneliti investigasi. Populasi adalah karyawan yang bekerja di Perbankan di Jakarta.
Sampel adalah bagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh populasi (Sugiyono, 1999:73), sedangkan menurut Sekaran (2006:121) sampel merupakan bagian dari populasi yang diamati. Sehingga sampel dalam penelitian ini adalah bank-bank yang berada di Jakarta.
2.
Teknik Penentuan Sampel
Unit analisis yang digunakan adalah unit analisis tingkat individual, karena yang diamati adalah prestasi kerja secara individual. Data yang dianalisis adalah data yang berasal setiap respon karyawan.
C. Metode Pengumpulan Data
Metode pengumpulan data yang sumber datanya menggunakan data primer, yaitu diperoleh secara langsung dari sumbernya. Pengumpulan data yang dikumpulkan untuk mendapatkan data primer yang dibutuhkan dalam penelitian adalah dengan meggunakan metode survei. Kuesioner ini berisi daftar pernyataan kepada pihak yang berhubungan langsung dengan masalah penelitian, untuk memperoleh data yang sebenarnya. Kuesioner dibagikan secara langsung kepada responden, yaitu dengan mendatangi tempat responden dan menitip kepada teman yang bekerja di bank. Sebelum penyebaran kuesioner dilakukan, terlebih dahulu peneliti melakukan tryout kuesioner. Hal ini dimaksudkan untuk mengetahui apakah kuesioner tersebut dapat dipahami oleh responden dan dapat menangkap maksud dari pertanyaan yang diberikan.
Kuesioner ini terdiri dari data umum seperti (nama, usia, jenjang pendidikan, jabatan/kedudukan di bank dan pengalaman kerja) serta data khusus dalam bentuk soal-soal pernyataan tentang komitmen organisasi, motivasi, dan prestasi kerja.
Data yang diperoleh dengan menggunakan kuesioner yang dikirimkan secara langsung keresponden yaitu karyawan di perbankan dan lembaga keuangan di-Jakarta.
D. Metode Analisis Data
Metode analisis data yang digunakan dalam penelitian adalah metode
analisis regresi berganda dengan menggunakan dummy. Pengujian statistik
dilakukan dengan menggunakan
SPSS versi 15.0.
Analisis ini bertujuan untuk
menentukan pengaruh antara komitmen organisasi (X1), motivasi (X2), dan
pengalaman kerja (D) terhadap prestasi kerja (Y).
1. Statistik Deskriptif
menjelaskan skala jawaban responden pada setiap variabel yang diukur dari
minimum, maksimum, rata-rata dan standar deviasi. Disamping itu juga
untuk mengetahui demografi responden yang terdiri dari kategori, jenis
kelamin, tingkat pendidikan, umur, dan sebagainya (Ghozali,2005).
2. Uji Kualitas Data
a. Uji Validitas
Uji validitas dilakukan untuk menguji apakah pertanyaan dalam kuesioner dapat mengukur konstruk sesuai dengan harapan peneliti. Untuk menguji validitas, penulis menggunakan faktor analysis. Batas minimum factor loading yang dipakai dalam penelitian ini adalah 0,5. Apabila nilai factor loading lebih besar dari 0,5 berarti instrumen pengukuran tersebut valid dan jika sebaliknya, lebih kecil dari 0,5 berarti instrumen pengukuran tersebut tidak valid (Hair et. Al, 1998)
b . Uji reliabilitas
Uji Reliabilitas adalah pengujian yang dilakukan untuk mengukur suatu kuisioner yang merupakan indikator dari variabel atau konstruk. Suatu kuisioner dikatakan reliabel atau handal jika jawaban seseorang terhadap pernyataan adalah konsisten dari waktu ke waktu, dan suatu variabel dikatakan reliabel jika memberikan nilai Cronbach's Alpha > 0,60 (Nunnally dalam Ghozaly, 2005).
3. Uji Asumsi Klasik
a. Uji Multikolineritas
Tolerance dan lawannya, (2) Variance Inflation Factor (VIF). Apabila
nilai tolerance lebih dari 0,10 dan VIF kurang dari 10 maka terjadi
multikolineritas.
b.
Uji Heterokedastisitas
Menurut Gozali (2001), untuk heterokedastisitas bertujuan untuk
menguji apakah dalam model regresi terjadi kesamaan varians dari
residual suatu pengamatan ke pengamatan lain. Jika varians dari residual
satu ke pengamatan yang lain tetap maka disebut homokedastisitas, dan
jika berbeda disebut dengan heterokedastisitas. Model yang baik adalah
homokedastisitas atau tidak terjadi heterokedastisitas. Untuk mendeteksi
ada atau tidaknya heterokedastisitas maka dengan melihat grafik plot
antara lain prediksi variabel terikat dengan residualnya. Dasar analisisnya
adalah jika tidak ada pola yang jelas, serta titik-titik menyebar diatas dan
dibawah angka 0 pada sumbu y maka terjadi heterokedastisitas.
4. Uji Hipotesis
Dalam pengolahan data penelitian ini menggunakan metode analisis
regresi berganda dengan menggunakan uji T dan uji F, dimana dasar
pengambilan keputusan adalah apabila signifikan lebih kecil dari 0,05 maka
Ha diterima, sebaliknya jika signifikan lebih besar dari 0,05 maka Ha ditolak
(Santoso,2000).
a.
Uji Koefisien Determinasi (R
2)
Nilai R
2yang mendekati 1 berarti variabel-variabel independen
memberikan hampir semua informasi yang dibutuhkan untuk
memprediksi variabel dependen (Ghozali,2005:83).
b.
Regresi Berganda Variabel Dummy
Analisis regresi linier berganda variabel dummy memprediksi
besar Variabel Tergantung menggunakan data variabel bebas, adalah
variabel dummy. Variabel dummy adalah variabel yang digunakan untuk
membuat kategori data yang bersifat kualitatif (nominal). Rumus linier
berganda dengan variabel dummy sebagai berikut:
Y = +
1X
1+
2X
2+
3D + e
Keterangan :
Y
= Prestasi kerja
α
= Konstanta
= Koefisien Regresi
X1
= Komimen Organisasi
X2
= Motivasi
D
= Pengalaman Kerja (Variabel Dummy)
D = 0 = pengalaman < 2 tahun
D = 1 = Pengalaman > 2 tahun
e
= Standar error
c.
Uji Statistik t
signifikan 0,05 maka Ha ditolak. Sedangkan jika nilai t hitung lebih
besar dari tabel maka Ha diterima (Ghozali,2005:84-85).
d. Uji Statistik
Fisher
(F)
Uji F pada dasarnya digunakan untuk melihat apakah variabel
independen secara simultan dapat memprediksi atau memiliki pengaruh
terhadap variabel dependen. Dengan syarat jika probabilitas memenuhi
syarat signifikansi lebih kecil 0,05 atau dapat dilihat dari nilai F hitung
lebih besar daripada nilai F tabel pada tingkat signifikansi 5%
(Ghozali,2005:84-85).
E. Definisi Operasional Variabel
Ada 4 variabel yang digunakan dalam penelitian ini yaitu; komitmen organisasi, motivasi dan pengalaman kerja sebagai variabel independen, sedangkan prestasi kerja sebagai variabel dependen. Cara pengukuran masing-masing adalah sebagai berikut:
1. Komitmen Organisasi
Komitmen organisasi adalah kekuatan individu yang didefinisikan dengan dan dikaitkan bagian organisasi. Hal ini akan merefleksikan sikap individu yang akan tetap sebagai anggota organisasi ditunjukkan dengan kerja kerasnya. Untuk mengukur Komitmen organisasi digunakan instrumen yang dikembangkan oleh Meyer dan Ellen (1984) yang terdiri dari dua belas item instrumen dengan lima poin skala Interval.
2. Motivasi
3. Pengalaman Kerja
Pengalaman adalah keseluruhan pelajaran yang dipetik oleh seseorang dari peristiwa-peristiwa yang dialami dalam perjalanan hidupnya (Anoraga, 1995:47 dalam Widiyanto dan Yuhertian, 2005). Variabel pengalaman kerja diukur berdasarkan jangka waktu (tahun)/ berapa lama seorang karyawan bekerja. Baik didalam bank tempat dia bekerja maupun tempat responden bekerja sebelumnya. Variabel yang digunakan sebagai pengukur terhadap variabel pengalaman kerja adalah dengan menggunakan dummy variable, yakni dengan memberikan nilai 0 pada karyawan yang memiliki pengalaman 0-2 tahun dan memberi nilai 1 pada karyawan yang memiliki pengalaman lebih dari 2 tahun.
4. Prestasi Kerja
BAB IV
PENEMUAN DAN PEMBAHASAN
A. Sekilas Gambaran Umum Objek Penelitian 1. Tempat Dan Waktu Penelitian
[image:32.612.101.514.116.516.2]Penelitian ini dilakukan di beberapa bank yang berada di wilayah
Jakarta. Bank yang telah diberi kuesioner sebanyak 8 Bank. Berikut data dari
nama bank tersebut:
Tabel 4.1
Data Bank
No Nama Bank
1. BANK DANAMON
2. BANK CENTRAL ASIA Tbk. 3. BANK NEGARA INDONESIA
4. BANK INTERNASIONAL INDONESIA 5. BANK RAKYAT INDONESIA
6. BANK MEGA SYARIAH 7. BANK UOB BUANA Tbk. 8. BANK KESAWAN Sumber : Data primer diolah
Tabel 4.2
Data Penyebaran Kuesioner
No
Nama Bank
Kuesioner
disebar
Kuesioner
kembali
1.
BANK DANAMON15 buah
15 buah
2.
BANK CENTRAL ASIA Tbk.15 buah
6 buah
3.
BANK NEGARA INDONESIA20 buah
14 buah
4.
BANK INTERNASIONAL INDONESIA20 buah
14 buah
5.
BANK RAKYAT INDONESIA20 buah
18 buah
6.
BANK MEGA SYARIAH15 buah
15 buah
7.
BANK UOB BUANA Tbk.20 buah
19 buah
8.
BANK KESAWAN10 buah
10 buah
Sumber : Data primer diolah [image:33.612.101.523.94.560.2]2. Karakteristik Responden
Tabel 4.3
Data Sampel Penelitian
Responden
(Karyawan Bank)
Keterangan
%
Jumlah Kuesioner yang disebar
135
100%
Kuesioner yang kembali
111
82.22%
Kuesioner yang dapat diolah
111
82.22%
Kuesioner yang tidak
dikembalikan / tidak lengkap
24
17.78%
Sumber : Data primer diolah
alasan, diantaranya objek peneliti tidak memiliki waktu luang untuk mengisi
pada saat peneliti datang untuk menyebarkan kuesioner, peneliti tidak
memiliki waktu yang cukup untuk menunggu seluruh kuesioner untuk
kembali.
Tabel 4.4
Karakteristik Responden Karyawan Berdasarkan Gender Dan Kedudukan
Sumber : Data primer diolah
Karakteristik responden karyawan bank berdasarkan jenis kelamin
dapat dilihat pada tabel di table 4.4, Pada tabel tersebut, terlihat bahwa
karyawan bank yang berjenis kelamin pria berjumlah 53 orang, dimana 36
bekerja sebagai staff, 2 orang menjabat sebagai supervisor, 5 orang menjabat
sebagai account officer, 1 orang sebagai teller, 2 orang sebagai customer
service, 6 orang sebagai manager, dan 1 orang sebagai administrasi.
Sedangkan karyawan bank yang berjenis kelamin wanita sebanyak berjumlah
58 orang, dimana 35 orang bekerja sebagai staff, 3 orang menjabat sebagai
supervisor, 1 orang menjabat sebagai account officer, 3 orang sebagai teller,
Keterang an
KEDUDUKAN DI BANK
Staff Supervisor
Account Officer Teller
Customer Service Manage r Sekre taris Admin
istrasi JUMLAH
a. Pria 36 2 5 1 2 6 0 1 53
b. Wanita 35 3 1 3 4 6 3 3 58
Jumlah
4 orang sebagai customer service, 6 orang sebagai manager, 3 orang sebagai
sekretaris, dan 3 orang sebagai administrasi. Berdasarkan data yang telah
diperoleh tersebut, dapat terlihat dengan jelas bahwa mayoritas responden
karyawan bank adalah berjenis kelamin wanita, yaitu sebanyak 58 orang
yang rata-rata mendomonasi seluruh jabatan di bank.
[image:35.612.102.517.161.672.2]Tabel 4.5
Karakteristik Responden Karyawan Bank Berdasarkan Pengalaman
Kerja
Sumber : Data primer diolah
Pengalaman Kerja
Jumlah Keterangan < 2 thn 2 thn
Jabatan :
a. Staff 20 51 71 b. Supervisor 1 4 5 c. Account Officer 1 5 6 d. Teller 1 3 4 e. Customer Service 1 5 6 f. Manager 2 10 12 g. Sekretaris 0 3 3 h. Administrasi 0 4 4
Karyawan bank yang telah memiliki pengalaman kerja kurang dari 2
tahun sebanyak 26 orang, sedangkan yang telah memiliki pengalaman lebih
dari atau sama dengan 2 tahun sebanyak 85 orang, yang terdiri dari 71 staff, 5
orang supervisor, 6 orang account officer, 4 orang teller, 6 orang customer
service, 12 orang manajer, 3 orang sekretaris, dan 4 orang administrasi.
Sehingga pengalaman kerja karyawan bank didominasi oleh karyawan yang
telah memiliki pengalaman kerja lebih dari 2 tahun, yaitu sebesar 75,57%
atau sebanyak 85 orang.
Tabel 4.6
Karakteristik Responden Karyawan Bank Berdasarkan Usia
Jenis Kelamin Tingkat Usia Jumlah % tase
Berdasarkan data, dari 111 orang karyawan bank yang terdiri dari 53
orang pria atau 47.748% dari total responden, 11 orang atau 9,909% tingkat
usia antara 20 s/d 25 tahun, 31 orang atau 27.928% tingkat usia antara 26 s/d
35 tahun dan sisanya 11 orang atau 9,909% usia diatas 35 tahun. Sedangkan
untuk wanita 58 orang atau 52.252% dari total responden, 28 orang atau
25.225% tingkat usia antara 20 s/d 25 tahun, 22 orang atau 19.82% tingkat
usia antara 26 s/d 35 tahun, sedangkan untuk wanita diatas umur 35 tahun
ada 8 orang atau 7.207% . Prosentase terbesar terletak untuk tingkatan usia
21 s/d 35 tahun untuk responden pria yakni 27.928%, sedangkam responden
terbanyak untuk wanita berkisar pada umur 21-25tahun yakni sebanyak 28
orang atau 25,225%.
Tabel 4.7
Karakteristik Responden Karyawan Bank Berdasarkan Jenjang
Pendidikan
Sumber : Data primer diolah
Berdasarkan data, jenjang pendidikan S2 untuk responden pria 2
orang, sedangkan untuk wanita 1 orang. Jenjang pendidikan S1 untuk
responden pria 41 orang, sedangkan wanita 50 orang. Jenjang pendidikan D3
untuk responden pria 5 orang, sedangkan responden wanita 6 orang, jenjang
pendidikan D1 untuk pria adalah 1 orang sedangkan wanita 1 orang, dan
Jenjang Pendidikan
Keterangan SMA D1 D3 S1 S2 Total
a. Pria 4 1 5 41 2 b. Wanita 0 1 6 50 1
untuk jenjang pendidikan SMA hanya ada untuk pria yakni sebanyak 4
orang.
B. Penemuan dan Pembahasan
1.
Statistik Deskriptif
Statistik deskriptif digunakan untuk memberikan informasi mengenai
karakteristik variabel penelitian dan demografi responden. Statistik deskriptif
menjelaskan skala jawaban responden pada setiap variabel yang diukur dari
minimum, maksimum, rata-rata dan standar deviasi. Disamping itu juga
untuk mengetahui demografi responden yang terdiri dari kategori, jenis
kelamin, tingkat pendidikan, umur, dan sebagainya (Ghozali,2005).
a. Komitmen Organisasi (KO)
Berdasarkan data yang ada dapat dijelaskan bahwa pernyataan
mengenai komitmen organisasi dari soal nomor 1 sampai dengan nomor
12 dijawab oleh 111 responden sebanyak 150 jawaban sangat setuju
dengan persentase 11.26%, 528 jawaban setuju dengan persentase
39.64%, 378 jawaban Kurang setuju dengan persentase 28,38%, 225
jawaban tidak setuju dengan persentase 16,89% dan 51 jawaban
menjawab sangat tidak setuju dengan persentase 3.83%.
b. Motivasi (M)
Kurang setuju dengan persentase 9.83%, 56 jawaban tidak setuju dengan
persentase 4.20% dan 29 jawaban menjawab sangat tidak setuju dengan
persentase 2.17%.
c. Prestasi Kerja (PK)
Berdasarkan data dapat dijelaskan bahwa pernyataan mengenai
prestasi kerja dari soal nomor 1 sampai dengan nomor 10 dijawab oleh
111 responden sebanyak 317 jawaban sangat setuju dengan persentase
28.56%, 695 jawaban setuju dengan persentase 62.61%, 80 jawaban
Kurang setuju dengan persentase 7.20%, 9 jawaban tidak setuju dengan
persentase 0.81% dan 9 jawaban menjawab sangat tidak setuju dengan
persentase 0.81%.
2.
Uji Instrumen Penelitian
a.
Uji Validitas
Uji validitas dilakukan untuk menguji apakah pertanyaan dalam kuesioner dapat mengukur konstruk sesuai dengan harapan peneliti. Untuk menguji validitas, penulis menggunakan faktor analysis. Batas minimum factor loading yang dipakai dalam penelitian ini adalah 0,5. Apabila nilai factor loading lebih besar dari 0,5 berarti instrumen pengukuran tersebut valid dan jika sebaliknya, lebih kecil dari 0,5 berarti instrumen pengukuran tersebut tidak valid (Hair et. Al, 1998).
yang terdiri dari komitmen organisasi dengan 12 butir pernyataan, komitmen motivasi dengan 12 butir pernyataan, prestasi kerja dengan 10 butir pernyataan. Uji coba kuesioner tersebut dimaksudkan untuk mengetahui apakah kuesioner tersebut dapat dipahami oleh responden dan apakah responden tersebut dapat memahami dan mengerti maksud dari pernyataan yang diberikan. Hasil uji validitas dari try out kuesioner didapatkan bahwa sebanyak 16 pernyataan dikatakan tidak valid.
Dari 16 pertanyaan tersebut kemudian peneliti mengembangkan kembali pertanyaan tersebut agar dapat lebih mudah dimengerti oleh responden, yang pada ahirnya didapatkan keseluruhan 34 pertanyaan menjadi valid.
Pada pengujian validitas yang dilakukan peneliti pada saat pengolahan 111 data responden didapatkan juga, bahwa keseluruhan pertanyaan tersebut menjadi data yang valid.
b.
Uji Reliabilitas
Reliabilitas merupakan ukuran suatu kestabilan dan konsistensi
responden dalam menjawab hal yang berkaitan dengan konstruk-konstruk
pertanyaan yang merupakan dimensi suatu variabel dan disusun dalam
suatu bentuk kuesioner (Nugroho, 2005:72). Suatu instrumen dapat
dikatakan andal (
reliable
) bila memiliki koefisien di atas 0,6 (Nunually
dalam Ghozaly, 2005).
1.
Komitmen organisasi
Berdasarkan hasil try out, menunjukan cronbach’s alpha untuk
seluruh butir instrumen adalah 0,151. Hal ini berarti bahwa
item
pertanyaan yang digunakan akan tidak mampu memperoleh data yang
konsisten dan jika pertanyaan tersebut diajukan lagi akan diperoleh
jawaban yang relatif tidak sama dengan jawaban yang pertama. Sehingga
dapat dikatakan bahwa semua variabel adalah tidak reliabel, karena nilai
Sedangkan hasil uji reabilitas kuesioner yang diolah untuk komitmen
organisasi didapat adalah sebesar 0,712 yang artinya, variabel prestasi
kerja memenuhi syarat uji reabilitas, dimana
cronbrach alpha
0,712> 0,6.
2.
Motivasi
Berdasarkan hasil try out menunjukan cronbach’s alpha untuk
seluruh butir instrumen adalah 0,326. Hal ini berarti bahwa
item
pertanyaan yang digunakan akan tidak mampu memperoleh data yang
konsisten dan jika pertanyaan tersebut diajukan lagi akan diperoleh
jawaban yang relatif tidak sama dengan jawaban yang pertama. Sehingga
dapat dikatakan bahwa semua variabel adalah tidak reliabel, karena nilai
Cronbrach Alpha
lebih kecil dari 0,6 yaitu
Cronbrach Alpha
0,362 < 0,6.
Sedangkan hasil uji reabilitas kuesioner yang diolah untuk motivasi
didapat adalah sebesar 0,793 yang artinya, variabel prestasi kerja
memenuhi syarat uji reabilitas, dimana
cronbrach alpha
0,793> 0,6.
3.
Prestasi kerja
Berdasarkan hasil try out, menunjukan cronbach’s alpha untuk
seluruh butir instrumen adalah 0,442. Hal ini berarti bahwa
item
pertanyaan yang digunakan akan tidak mampu memperoleh data yang
konsisten dan jika pertanyaan tersebut diajukan lagi akan diperoleh
jawaban yang relatif tidak sama dengan jawaban yang pertama. Sehingga
dapat dikatakan bahwa semua variabel adalah tidak reliabel, karena nilai
didapat adalah sebesar 0,889 yang artinya, variabel prestasi kerja
memenuhi syarat uji reabilitas, dimana
cronbrach alpha
0,889 > 0,6.
3.
Uji Asumsi Klasik
a.
Uji Multikolinieritas
[image:42.612.99.516.132.525.2]Uji multikolinieritas bertujuan untuk menguji apakah model
regresi ditemukan adanya korelasi antar variabel bebas (independen)
(Ghozali, 2002:57). Jika nilai
Variance Inflation Factor
(VIF) tidak lebih
dari 10 dan nilai
Tolerance
tidak kurang dari 0,1, maka model dapat
dikatakan terbebas dari multikolinearitas (Nugroho, 2005:58).
Tabel 4.8
Uji Multikolinearitas
Sumber: Data primer diolah
Berdasarkan tabel diatas, masing-masing variabel memiliki VIF tidak
lebih dari 1 dan nilai
Tolerance
tidak kurang dari 0,1. Dengan demikian
dapat dinyatakan bahwa model regresi linier berganda terbebas dari asumsi
klasik statistik dan dapat digunakan dalam penelitian.
b.
Uji Heteroskedastisitas
Coefficientsa
15.104 3.664 4.123 .000
-.043 .066 -.051 -.649 .518 .864 1.157
.571 .067 .651 8.554 .000 .937 1.067
.556 .718 .060 .774 .441 .910 1.098
(Constant) ko m dp Model 1
B Std. Error
Unstandardized Coefficients
Beta Standardized
Coefficients
t Sig. Tolerance VIF
Collinearity Statistics
-6 -4 -2 0 2
Regression Standardized Predicted Value
-3 -2 -1 0 1 2 3 R e g re s s io n S tu d e n ti ze d R e s id u a l
Dependent Variable: pk Scatterplot
Uji Heteroskesdisitas bertujuan untuk menguji apakah dalam
model regresi terjadi ketidaksamaan
variance
dari residual satu
pengamatan ke pengamatan yang lain (Ghozali, 2005).
[image:43.612.103.521.135.506.2]Sumber: Data primer diolah
Gambar 4.1
Uji Heteroskedastisitas
Berdasarkan gambar Scatterplot pada gambar di atas dapat dilihat
bahwa titik-titik menyebar secara acak namun tidak tersebar secara baik,
karena titik-titik tersebut lebih banyak mengumpul di bawah titik nol
pada sumbu Y. Tetapi titik-titik tersebut juga ada yang menyebar di atas
angka nol. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa tidak terjadi
heteroskesdastisitas pada model regresi, sehingga model regresi layak
untuk memprediksi prestasi kerja berdasarkan masukan motivasi,
komitmen organisasi dan pengalaman kerja
Model Summary
.648a .420 .403 3.501
Model 1
R R Square
Adjusted R Square
Std. Error of the Estimate
Predictors: (Constant), dp, m, ko a.
Dalam pengolahan data penelitian ini menggunakan metode analisis
regresi berganda dengan menggunakan uji T dan uji F, dimana dasar
pengambilan keputusan adalah apabila signifikan lebih kecil dari
0,05 maka Ha diterima, sebaliknya jika signifikan lebih besar dari 0,05
maka Ha ditolak (Santoso,2000).
a.
Uji Koefisien Determinasi (R
2)
[image:44.612.101.516.120.530.2]Pengujian ini bertujuan untuk mengetahui seberapa besar
kemampuan variabel independen (komitmen organisasi, motivasi,
pengalaman kerja) menjelaskan variabel dependen (prestasi kerja).
Peneliti menggunakan nilai adjusted R
2dalam uji koefisien determinasi
karena penelitian ini menggunakan lebih dari dua variabel bebas
(komitmen organisasi, motivasi, pengalaman kerja).
Tabel 4.9
Uji koefisien Determinasi
! "
b.
Analisis Regresi Berganda Variabel Dummy
[image:45.612.101.518.139.517.2]Tabel dibawah ini merupakan hasil analisis mengenai koefisien
model regresi:
Tabel 4.10
Koefisien Regresi
Sumber: Data primer diolah
Berdasarkan Tabel 4.10 tersebut, maka model regresi yang
diperoleh adalah sebagai berikut:
Y = +
1X
1+
2X
2+
3D + e
Y = 15,104 – 0,043 X
1+ 0,571 X
2+ 0,556D + e
Hasil koefisien regresi memperlihatkan nilai koefisien konstanta
adalah sebesar 15,104 mempunyai arti bahwa jika variabel dianggap
konstan, maka nilai variabel prestasi kerja akan konstan sebesar 15,104.
Nilai
1yang merupakan koefesien regresi dari variabel X
1(komitmen
organisasi) sebesar -0,043 mempunyai arti bahwa semakin tingginya
komitmen organisasi sebesar 1 tingkatan, maka akan terjadi penurunan
prestasi kerja sebesar 0,043 satuan dengan asumsi variabel lainnya tetap
atau konstan.
Coefficientsa
15.104 3.664 4.123 .000
-.043 .066 -.051 -.649 .518 .864 1.157
.571 .067 .651 8.554 .000 .937 1.067
.556 .718 .060 .774 .441 .910 1.098
(Constant) ko m dp Model 1
B Std. Error Unstandardized
Coefficients
Beta Standardized
Coefficients
t Sig. Tolerance VIF
Collinearity Statistics
Coefficientsa
15.104 3.664 4.123 .000
-.043 .066 -.051 -.649 .518 .864 1.157
.571 .067 .651 8.554 .000 .937 1.067
.556 .718 .060 .774 .441 .910 1.098
(Constant) ko m dp Model 1
B Std. Error
Unstandardized Coefficients
Beta Standardized
Coefficients
t Sig. Tolerance VIF
Collinearity Statistics
Dependent Variable: pk a.
Kemudian nilai
2yang merupakan koefisien regresi dari variabel
X
2(motivasi) sebesar 0,571 mempunyai arti bahwa jika semakin tinggi
atau meningkatnya motivasi sebesar 1 tingkatan, maka akan terjadi
peningkatan prestasi kerja karyawan sebesar 0,571 satuan dengan asumsi
variabel lainnya tetap atau konstan.
Untuk variabel pengalaman kerja, nilai
3menunjukkan koefisien
regresi sebesar 0,556 bernilai potitif yang mempunyai arti bahwa
pengalaman kerja memiliki hubungan terhadap prestasi kerja.
c.
Uji Statistik t
T-test ini bertujuan untuk mengetahui besarnya pengaruh
masing-masing variabel independen secara individual (parsial) terhadap variabel
dependen (Nugroho, 2005: 54).
[image:46.612.97.516.130.546.2]Tabel 4.11 Uji Statistik t
Sumber: Data primer diolah
Hasil pengujian antara variabel independen (komitmen organisasi,
motivasi, pengalaman kerja) terhadap variabel dependen (pengambilan
prestasi kerja) secara individu yang dilakukan dengan uji t (tabel 4.11)
adalah sebagai berikut:
Ho
1: Tidak terdapat pengaruh komitmen organisasi terhadap prestasi
kerja.
Ha
1: Terdapat pengaruh komitmen organisasi terhadap prestasi kerja.
Kriteria pengujian:
= 0,05
Jika probabilitas > 0,05 maka Ha ditolak
Jika probabilitas < 0,05 maka Ha diterima
Hasil pengujian untuk variabel prestasi kerja mempunyai angka signifikansi 0,518 sehingga nilai tersebut lebih besar dari 0,05. Dengan demikian menerima Ho1 dan
menolak Ha1. Hal ini berarti bahwa komitmen organisasi tidak berpengaruh terhadap
prestasi kerja. Hal ini dapat disebabkan oleh berbagai faktor, faktor pertama yang mungkin terjadi adalah pada bank karyawan mendapatkan gaji yang cukup besar dibandingkan unit usaha lain. Seseorang mungkin memiliki komitmen untuk tetap setia terhadap perusahaannya, namun bukan berarti orang tersebut setia terhadap perusahaan karena ingin memajukan perusahaan, tetapi karena kebutuhan hidup mendasar karyawan. Jadi karyawan mempunyai komitmen dikarenakan adanya motivasi lain.
Hasil ini sesuai dengan penelitian terdahulu yang dilakukan oleh Mariana (2005), dimana pada penelitian Mariana mendapatkan nilai signifikansi sebesar 0,463 atau lebih besar dari 0,05. Namun hasil tersebut tidak sama dengan peneliti terdahulunya yang dilakukan oleh Trisnaningsih dan Adriyanto (2002)
2)
Menguji hipotesis kedua:
Ho
2: Tidak terdapat pengaruh motivasi terhadap prestasi kerja.
Ha
2: Terdapat pengaruh motivasi terhadap prestasi kerja.
Kriteria pengujian:
= 0,05
Hasil pengujian untuk variabel motivasi mempunyai angka
signifikansi 0,000 sehingga lebih kecil dari 0,05. Dengan demikian
menolak Ho
2dan menerima Ha
2. Hal ini berarti bahwa motivasi
berpengaruh signifikan terhadap prestasi kerja. Dalam hasil penelitian
ini dapat kita ketahui bahwa motivasi merupakan faktor yang unggul
dalam menciptakan prestasi kerja, hal ini dapat terjadi karena dengan
pemberian motivasi seperti dengan memberikan insentif, harapan
jabatan, fasilitas, dapat memberikan semangat kerja yang lebih.
Dengan terjadinya hal tersebut dapat menimbulkan prestasi kerja
yang unggul.
Pada penelitian terdahulu motivasi dijadikan sebagai variabel
intervening
,
didalam
penelitian tersebut motivasi diketahui
berpengaruh terhadap prestasi kerja, dimana Mariana (2005)
menyimpulkan bahwa hubungan yang terjadi adalah tidak langsung
yaitu komitmen organisasi berpengaruh tidak langsung terhadap
prestasi kerja auditor, melalui motivasi sebagai variabel
intervening.
walau terjadi perbedaan posisi variabel namun pada penelitian ini
mendukung hasil dari penelitian sebelumnya.
3)
Menguji hipotesis ketiga:
Ho
3: Tidak terdapat pengaruh pengalaman kerja terhadap prestasi
kerja.
Ha
3: Terdapat pengaruh pengalaman kerja terhadap prestasi kerja.
Kriteria pengujian:
= 0,05
Jika probabilitas < 0,05 maka Ha diterima
Hasil pengujian untuk variabel pengalaman kerja berdasarkan
lama bekerja karyawan mempunyai angka signifikansi 0,441 sehingga
lebih besar dari 0,05. Hal ini berarti bahwa pengalaman kerja
berdasarkan lama bekerja karyawan tidak terdapat pengaruh
signifikan terhadap prestasi kerja. Dari hasil tersebut dapat dibuktikan
bahwa, tingginya pengalaman kerja seseorang tidak menjamin akan
terjadinya prestasi kerja yang baik. Hal ini dapat saja terjadi
diantaranya disebabkan oleh tingginya pengalaman kerja seseorang
berarti bertambah pula usia seseorang, yang pada akhirnya
menyebabkan efektifitas kinerja orang yang lebih tua akan menurun.
Hal tersebut yang menciptakan prestasi kerja tidak sepenuhnya dapat
dipengaruhi oleh pengalaman kerja yang cukup. Hal lain yang dapat
saja terjadi adalah pekerja yang memiliki pengalaman kerja yang
tinggi, mungkin memiliki tingkat kejenuhan yang lebih tinggi,
sehingga akan memberikan hasil yang tidak sempurna bagi
pekerjaannya, namun hal ini bertentangan dengan penelitian yang
dilakukan oleh Liliati (2002) menunjukan bahwa kinerja seseorang
akan terus meningkat seiring dengan bertambahnya pengalaman
kerja.
d.
Uji Statistik F
ANOVAb
948.280 3 316.093 25.787 .000a
1311.612 107 12.258
2259.892 110
Regression Residual Total Model 1
Sum of
Squares df Mean Square F Sig.
Predictors: (Constant), dp, m, ko a.
Dependent Variable: pk b.
Ho
4: Secara bersama-sama tidak terdapat pengaruh komitmen organisasi,
motivasi dan pengalaman kerja terhadap prestasi kerja.
Ha
4: Secara bersama-sama terdapat pengaruh komitmen organisasi,
motivasi dan pengalaman kerja terhadap prestasi kerja.
Kriteria pengujian:
= 0,05
[image:50.612.103.527.152.510.2]Jika probabilitas > 0,05 maka Ha ditolak
Jika probabilitas < 0,05 maka Ha diterima
Tabel 4.12
Uji Statistik F
Sumber : Data Primer Diolah
Berdasarkan tabel 4.12, F hitung menunjukkan nilai sebesar
25,787 dengan tingkat signifikansi 0,000 dan lebih kecil dari (0,000 <
0,05). Hal ini menunjukkan bahwa probabilitas lebih kecil dari 0,05,
maka menerima Ha
4dan menolak Ho
4, artinya komitmen organisasi,
motivasi, pengalaman kerja secara bersama-sama berpengaruh signifikan
terhadap prestasi kerja karyawan.
BAB V
KESIMPULAN DAN IMPLIKASI
A. Kesimpulan
Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui seberapa besar pengaruh
komitmen organisasi, motivasi, pengalaman kerja terhadap prestasi kerja
karyawan bank. Hasil pengujian terhadap 111 responden karyawan bank adalah
sebagai berikut:
1.
Tidak terdapat pengaruh yang signifikan antara variabel independen X
1(komitmen organisasi) terhadap variabel dependen Y (prestasi kerja) dimana
tingkat sigifikansi adalah 0.518
2.
Terdapat pengaruh yang signifikan antara variabel independen X
2(motivasi)
terhadap variabel dependen Y (prestasi kerja) dengan nilai signifikansi
sebesar 0.000 dimana 0.000 < 0.05
3.
Tidak terdapat pengaruh yang signifikan antara variabel independen X
3(pengalaman kerja) terhadap variabel dependen Y (prestasi kerja) dengan
nilai koefisien sebesar 0,556.
B.
Implikasi
Implikasi dari hasil penelitian ini adalah sebagai berikut :
1.
Perusahaan harus berusaha agar karyawannya mempunyai komitmen
organisasi, dan motivasi yang baik sehingga karyawan dapat bekerja dengan
baik juga.
2.
Variabel motivasi mempunyai pengaruh yang signifikan, artinya semakin
besar perusahaan memberikan motivasi kepada pegawai, baik berupa jabatan,
insentif akan dapat menciptakan prestasi kerja yang lebih tinggi. Pada
ahirnya dengan memiliki karyawan yang mempunyai prestasi kerja yang baik
akan memberikan keuntungkan bagi perusahaan.
DAFTAR PUSTAKA
Asih, Dwi Ananing Tyas. “Pengaruh Pengalaman Terhadap Peningkatan Keahlian
Auditor Dalam Bidang Auditing”. Skripsi, Universitas Islam Indonesia. 2006
Ananing, Dwi.
“Pengaruh Pengalaman Terhadap Peningkatan Keahlian Auditor
Dalam Bidang Auditing”.
Skripsi Fakultas Ekonomi Universitas Islam
Indonesia, Yogyakarta, 2006.
Augusty Ferdinand, Edisi 2. “
Structural Equation Modeling Dalam Penelitian
Manajemen
”. BP UNDIP, Semarang 2005
Depdiknas.
“Kamus Besar Bahasa Indonesia”.
Edisi Ketiga, Balai Pustaka, Jakarta,
2001.
Dwi Purwoko, Aditya. “Pengaruh Pelaksanaan Self Assessment System, Kualitas
Pelayanan Kpp Dan Tingkat Pendidikan Terhadap Motivasi Wajib Pajak
Memenuhi Kewajiban Pajak”. Skripsi, UIN Syarif Hidayatullah. 2008
Engko, Cecillia. “
Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Individual Dengan
Self Esteem Dan Self Efficancy Sebagai Variable Intervening
”
,.
SNA 9,
Padang, 2006.
Ghozali, Imam. ”
Aplikasi Analisis Multivariate dengan Program SPSS
”. Badan
Penerbit Universitas Diponegoro, Semarang, 2005.
Hamid, Abdul.
“Panduan Penulisan Skripsi”.
FEIS UIN Press, Jakarta, 2007
Ikatan Akuntan Indonesia
. “Standar Profesi Akuntan Publik”.
Jakarta, 2001.
Ikhsan, Arfan dan Ishak, M. “
Akuntansi Keperilakuan”
, Salemba Empat, Jakarta,
2005.
Indriantoro, Nur dan Supomo, Bambang.
“Metodologi Penelitian Bisnis:Untuk
Akuntansi dan Manajemen”
, BPFE, Yogyakarta, 2002.
Kusumastuti, Rika Dewi. “
Pengaruh Pengalaman, Komitmen Professional, Etika
Organisasi Dan Gender Terhadap Pengambilan Keputusan Auditor
”.
Skripsi, UIN Syarif Hidayatullah. 2008
Lekamptopessy,
Jantje
Eduard,
“
Hubungan
Profesionalisme
Dengan
Konsekuensinya Komitmen Organisasional, Kepuasan Kerja, Prestasi Kerja,
Keinginan Berpindah
” jurnal bisnis dan akuntansi, vol 5, No 1, April 2003,
pp 69-84
Lilianti, “Analisis Pengaruh Pengalaman dan Profesionalisme Terhadap Kinerja
Dengan Kepuasan Kerja Sebagai Variabel
Intervening
”,STIE Trisakti,
Jakarta, 2007.
Ludigdo, Unti dan M. Machfoedz.
“Persepsi Akuntan dan Mahasiswa Terhadap
Etika Bisnis”.
Jurnal Riset Akuntansi Indonesia, Vol.2, Jan:1-9.1999.
Mariana, Mary. “
Pengaruh Komitmen Organisasi Dan Komitmen Profesi Terhadap
Kepuasan Kerja Dan Prestasi Kerja Auditor : Motivasi Sebagai Variabel
Intervening
”
,.
STIE Trisakti, Jakarta, 2005.
Nurhayati. “
Pengaruh Komitmen Professional Dan Komitmen Organisasi Terhadap
Intensi Keluar; Kepuasan Kerja Sebagai Variable Intervening
”, STIE
Trisakti, Jakarta, 2005.
Sugiyono.
“Metode Penelitian Bisnis”.
Alfabeta, Bandung, 2005.
Trisnaningsih, Sri.
“Independensi Auditor dan Komitmen Organisasi sebagai
Mediasi Pengaruh Pemahaman Good Governance, Gaya Kepemimpinan dan
Budaya Organisasi terhadap Kinerja Auditor “,
Simposium Nasional
Akuntansi 10, Makassar, 2007
Umar, Sekaran.
“ Research Methods For Business : Metodologi Penelitian untuk
Bisnis.”
Edisi ke empat, Salemba Empat, Jakarta, 2006.
Widyanto, Adi K.D dan Indrawati Yuhertian.
“Pengaruh Pendidikan, Pengalaman
dan Pelatihan Terhadap Profesionalisme Auditor Pemerintah yang Bekerja
Pada Badan Pengawas Kota Surabaya”.
Konferensi Nasional Akuntansi,
Jakarta, 2005.
Wongso, Junida. “
Pengaruh Komitmen Organisasi Dan Kepuasan Gaji Terhadap
Kepuasan Kerja Melalui Motivasi Sebagai Variabel Intervening”
. STIE
TRISAKTI, Jakarta, 2007.
Zaenudin, Arnita. “
Buku Ajar Perilaku Organisasi
”. Universitas Sumetera Utara,
2006.
