Dwi Hendro Aji Pranolo
ABSTRAK
PENGARUH IKLIM ORGANISASI DAN ETOS KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWANBAGIAN MARKETING PT ASURANSI
JIWASRAYA (PERSERO) BANDAR LAMPUNG
Oleh
DWI HENDRO AJI PRANOLO
Perusahaan-perusahaan yang siap berkompetisi dalam persaingan harus memiliki manajemen yang efektif dimana para karyawan didalamnya memiliki tingkat kualitas kinerja yang baik.Seorang pemimpin dituntut mampu mengelola iklim organisasi yang mampu membawa para anggotanya untuk meningkatkan kinerja dalam rangka pencapaian tujuan organisasi, karena sifat manusia yang akan dimunculkan dalam perilaku bekerja dipengaruhi oleh iklim dimana tempat mereka bekerja.Pemimpin organisasi tidak hanya harus menciptakan sebuah iklim organisasi yang baik dan sehat, tetapi juga etos kerja yang baik dalam diri setiap karyawan.
Rumusan masalah dalam penelitian ini adalah apakah iklim organisasi dan etos kerja baik secara parsial maupun simultan berpengaruh terhadap kinerja karyawan bagian marketing PT Asuransi Jiwasraya (Persero) Bandar Lampung?. Adapun tujuan dari penelitian ini adalah untuk menjelaskan pengaruh iklim organisasi dan etos kerja terhadap kinerja karyawan. Hipotesis yang diajukan adalah iklim organisasi dan etos kerja baik secara parsial maupun simultan berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan bagian marketingPT Asuransi Jiwasraya (Persero) Bandar Lampung.Penelitian ini dilaksanakan di PT Asuransi Jiwasraya (Persero) Bandar Lampung pada bagian marketingdengan populasi sebanyak 94 karyawan dan sampel 60 karyawan.
Dwi Hendro Aji Pranolo
Hasil penelitian menunjukan bahwa (1) hasil Fhitung menunjukkan nilai sebesar 21,057 >Ftabel = 3,16, hasil tersebut memberikan arti bahwa secara simultan iklim organisasi dan etos kerja berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan bagian
marketing PT Asuransi Jiwasraya (persero) Bandar Lampung. (2) Hasil thitung untuk iklim organisasi menunjukkan nilai sebesar 3,309 >ttabel = 2,002 dan nilai thitung untuk etos kerja menunjukkan nilai sebesar 2,457 >ttabel = 2,002, hasil tersebut memiliki arti bahwa secara parsial iklim organisasi dan etos kerja berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan bagian marketing PT Asuransi Jiwasraya (Persero) Bandar Lampung.Kesimpulan yang diperoleh dari hasil penelitian adalah iklim organisasi dan etos kerja baik secara parsial maupun simultan berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan marketing PT Asuransi Jiwasraya (Persero) Bandar Lampung.
Saran dari peneliti berdasarkan hasil penelitian adalah (1) ketaatan karyawan harus ditingkatkan agar kinerja karyawan dapat meningkat. (2) Pemimpin harus mampu mengatasi masalah kedisiplinan pada karyawan untuk membentuk etos kerja yang baik bagi karyawan. (3) Pimpinan perusahaan harus mampu
meningkatkan kualitas dari kepemimpinan yang dimiliki. (4) Baik iklim organisasi maupun etos kerja, keduanya harus diperhatikan dalam proses pencapaian tujuan perusahaan.
RIWAYAT HIDUP
Penulis lahir di Kota Metro, Lampung pada tanggal 04 Desember 1992, sebagai anak kedua dari tiga bersaudara dari pasangan Ayahanda Drs. Subroto MS. dan Ibunda Suryani.
Penulis telah menempuh jenjang pendidikan formal yang dimulai dari Taman Kanak-kanak Al-Qur’an, pada tahun 1997-1998. Penulis menyelesaikan pendidikan Sekolah Dasar di dua sekolah yang berbeda yaitu Sekolah Dasar Al-Qur’an pada 1998-2001 dan kemudian berpindah ke Sekolah Dasar Negeri 8
Metro Timur hingga selesai pada tahun 2004. Lulus dari Sekolah Dasar, Penulis melanjutkan jenjang pendidikan formal selanjutnya di Sekolah Menengah Pertama Negeri 7 Metro pada tahun 2004-2007 dan Sekolah Menengah Atas Negeri 4 Metro yang tamat pada tahun 2010.
MOTO
“Dalam masalah hati nurani, pikiran pertamalah yang terbaik. Dalam masalah kebijaksanaan, pemikiran terakhirlah yang paling baik”
Robert Hall
“Bersikaplah kukuh seperti batu karang yang tidak putus-putusnya dipukul ombak. Ia tidak saja tetap berdiri kukuh, bahkan ia menentramkan amarah ombak
dan gelombang itu” Marcus Aurelius
“Man JaddahWajadah, selama kita bersungguh-sungguh, maka kita akan memetik buah yang manis. Segala keputusan hanya ada di tangan kita sendiri,
kita mampu untuk itu” B.J Habibie
“Hiduplah seperti pohon kayu yang lebat buahnya; hidup di tepi jalan dan dilempari orang dengan batu, tetapi dibalas dengan buah”
PERSEMBAHAN
Yang utama dari segalanya, sembah sujud serta syukur kepada Allah SWT. Taburan cinta dan kasih sayang-MU telah memberi ku kekuatan dan ilmu yang sangat luar biasa, atas karunia-MU, banyak sekali kemudahan-kemudahan yang ku dapatkan dalam setiap proses menyelesaikan skripsi ini, dan atas rahmat dan
restu-MU skripsi ini dapat terselesaikan dengan baik.
Kupersembahkan karya kecil ini sebagai tanda bakti dan cinta kasihku kepada:
Ibunda tercinta yang telah melahirkan, membesarkan serta menjaga ku dengan penuh kesabaran, cinta dan kasih sayang yang tiada akhirnya. Memberikan pengajaran tentang berbagai hal sejak kecil hingga kini dan tak pernah putus dalam memberikan doa-doa yang tulus demi kebaikan dan masa depan ku. Wanita
terbaik dalam hidup ku yang tak akan pernah bisa tergantikan oleh wanita lainnya di dunia ini.
Ayahanda ku tercinta yang juga tiada hentinya memberikan doa-doa yang tulus demi kebaikan dan masa depan ku, tak pernah lelah memberikan motivasi dan dukungan agar aku tetap semangat dalam meraih cita-cita yang ku miliki.Begitu
banyak hal yang ayahanda telah ajarkan tentang kehidupan dan cara menjadi seorang pemimpin yang baik. Membukakan paradigma berpikir ku menjadi sangat
luas yang akan sangat bermanfaat untuk jenjang karir ku di masa depan.
SANWACANA
Alhamdulillah. Puji dan syukur Peneliti hantarkan atas kehadirat Allah SWT yang telah memberikan nikmat berupa kesempatan sehingga Peneliti dapat menyelesaikan skripsi yang berjudul “Pengaruh Iklim Organisasi dan Etos Kerja
Terhadap Kinerja Karyawan Bagian Marketing PT Asuransi Jiwasraya (Persero) Bandar Lampung”.
Sholawat serta salam selalu tercurahkan kepada pembawa keislaman dan kebenaran, Nabiullah Muhammad S.A.W. beserta keluarga dan sahabat-sahabatnya.
1. Bapak Prof. Dr. Satria Bangsawan, S.E., M.Si., selaku Dekan Fakultas Ekonomi dan Bisnis, Universitas Lampung.
2. Ibu Aida Sari, S.E., M.Si., selaku Ketua Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis, Universitas Lampung.
3. Bunda Yuningsih, S.E., M.M., selaku Sekretaris Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Lampung, Dosen Pembimbing Akademik dan sekaligus Pembimbing Utama Peneliti yang selalu memberikan bimbingan dengan sabar, memberikan pengarahan kepada Peneliti, dan menjadi tempat keluh kesah Peneliti selama proses belajar dan penyusunan skripsi sampai akhirnya skripsi ini dapat terselesaikan. 4. Bunda Zainnur M.Rusdi, S.E., M.Sc. selaku pembimbing pendamping
yang juga tidak pernah lelah dalam memberikan bimbingan dan ilmu pengetahuan yang sangat bermanfaat bagi Peneliti sehingga skripsi ini dapat selesai dengan baik.
5. Bunda Rosnelly R., S.E., M.Si. selaku penguji utama pada ujian skripsi yang bersedia hadir dan memberikan kritik, saran serta pembekalan yang sangat bermanfaat bagi Peneliti.
6. Ibu Lucie, selaku Branch Manager PT Asuransi Jiwasraya (Persero) Bandar Lampung yang telah memberikan dukungan berupa izin untuk melakukan penelitian dan juga izin untuk memperoleh data-data yang diperlukan dalam menyelesaikan skripsi ini.
Peneliti untuk mendapatkan data-data yang diperlukan dalam menyelesaikan skripsi ini.
8. Seluruh dosen Jurusan Manajemen, khususnya pada dosen konsentrasi Sumber Daya Manusia dan seluruh dosen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Lampung yang telah mentransfer ilmu dan membagikan pengalamannya sehingga mendukung teori yang digunakan untuk menyelesaikan skripsi.
9. Kedua orang tuaku, Ayahanda dan Ibunda tercinta yang tak pernah lelah memberi semangat, motivasi, doa serta saran-saran sehingga Peneliti mampu menyelesaikan skripsi ini dengan baik.
10.Adikku Prakas Dwi Rahardika yang telah menjadi motivasi bagi Peneliti untuk menjadi seorang kakak yang baik dan patut ditiru.
11.My beloved girl Rizki Widyastuti who always fills my days with love, cares, happiness, also always gives me motivation and spirit that never
ends.
12.Sahabat-sahabatku Fadil, Wahyu, Gilang, Yolanda, Windy, Sufyan, Deak (Idealson), Mellisa, Dwi, Fera, Nilam, dan sahabat-sahabat terbaik ku lainnya yang tak dapat disebutkan secara keseluruhan atas keceriaan, kebersamaan, masalah, saran, kritik, persahabatan dan kenangan yang sangat indah.
14.Teman-teman seperjuangan di jurusan manajemen angkatan 2010 yang memotivasi Peneliti dalam bentuk persaingan belajar yang sangat baik di kelas.
Peneliti sadar dan sangat faham bahwasanya skripsi ini terselesaikan berkat dukungan, dorongan, bantuan serta motivasi pihak-pihak tersebut. Semoga Allah memberikan balasan atas jasa-jasa yang telah diberikan serta memperhitungkannya sebagai amal baik. Peneliti juga menyadari bahwa skripsi ini masih jauh dari kesempurnaan, namun Peneliti berharap bahwa skripsi ini dapat bermanfaat. Semoga Allah SWT Meridio apa yang telah Peneliti upayakan. Amin.
Bandar Lampung, 30 Juni 2014 Peneliti,
DAFTAR ISI
Halaman
DAFTAR ISI ... i
DAFTAR TABEL ... iii
DAFTAR GAMBAR ... v
DAFTAR LAMPIRAN ... vi
I PENDAHULUAN ... 1
1.1 Latar Belakang ... 1
1.2Rumusan Masalah ... 11
1.3Tujuan Penelitian ... 12
1.4Kegunaan Penelitian ... 12
II TINJAUAN PUSTAKA ... 13
2.1Penelitian Terdahulu ... 13
2.2 Teori Iklim Organisasi ... 15
2.2.1 Pengertian Iklim Organisasi ... 15
2.2.2 Faktor – faktor yang Mempengaruhi Iklim Organisasi ... 17
2.3 Teori Etos Kerja ... 20
2.3.1 Pengertian Etos Kerja ... 21
2.3.2 Delapan Etos Kerja ... 23
2.3.3 Faktor – faktor yang Mempengaruhi Etos Kerja ... 28
2.4Teori Kinerja ... 30
2.4.1 Pengertian Kinerja ... 30
2.4.2 Faktor – faktor yang Mempengaruhi Kinerja ... 32
2.4.3 Penilaian Kinerja ... 34
2.4.3.1 Unsur-unsur Penilaian Kinerja ... 35
2.4.3.2 Tujuan Penilaian Kinerja ... 38
2.4.3.3 Manfaat Penilaian Kinerja ... 39
2.5 Kerangka Penelitian ... 40
2.6 Hipotesis Penelitian ... 41
III METODOLOGI PENELITIAN ... 42
3.1 Jenis dan Pendekatan Penelitian ... 42
3.2 Data dan Sumber Data ... 42
3.3 Populasi dan Sampel ... 43
3.4 Variabel Penelitian dan Definisi Oprasional Variabel ... 44
3.5 Uji Validitas dan Reliabilitas Kuesioner ... 46
3.5.1 Uji Validitas Kuesioner ... 46
3.6 Analisis Data ... 48
3.6.1Analisis Deskriptif ... 48
3.6.2Analisis Kuantitatif ... 48
IV HASIL DAN PEMBAHASAN ... 51
4.1 Hasil Penelitian ... 51
4.1.1 Sejarah PT Asuransi Jiwasraya (Persero) ... 51
4.1.2 Visi dan Misi PT Asuransi Jiwasraya (Persero) ... 53
4.1.3 Struktur Organisasi PT Asuransi Jiwasraya (Persero) Bandar Lampung ... 55
4.2 Karakteristik Responden ... 56
4.2.1 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin... 56
4.2.2 Karakteristik Responden Berdasarkan Usia ... 56
4.2.3 Karakteristik Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan ... 57
4.2.4 Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Kerja ... 58
4.3 Uji Validitas dan Reliabilitas ... 59
4.3.1 Uji Validitas ... 59
4.3.1 Uji Reliabilitas ... 63
4.4 Pembahasan ... 66
4.4.1 Deskripsi Pernyataan Responden ... 66
4.4.1.1 Deskripsi Responden Atas Variabel Iklim Organisasi ... 66
4.4.1.2 Deskripsi Responden Atas Variabel Etos Kerja ... 75
4.4.1.3 Deskripsi Responden Atas Variabel Kinerja Karyawan ... 82
4.4.2 Analisis Kuantitatif ... 89
V SIMPULAN DAN SARAN ... 94
5.1 Simpulan ... 94
5.2 Saran ... 94 DAFTAR PUSTAKA
DAFTAR TABEL
Tabel Halaman
1.1 Jumlah Total Karyawan PT Asuransi Jiwasraya (Persero)
Bandar Lampung Tahun 2013 ... 8
1.2 Realisasi Target Agen Marketing Tahun 2010-2013 ... 9
1.3 Data Absensi Karyawan Marketing 2013 ... 10
3.1 Definisi Oprasional ... 45
4.1 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ... 56
4.2 Karakteristik Responden Berdasarkan Usia ... 56
4.3 Karakteristik Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan ... 57
4.4 Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Kerja... 58
4.5 Hasil Uji KMO MSA (X1) ... 59
4.6 Hasil Analisis Faktor (X1) ... 60
4.7 Hasil Uji KMO MSA (X2) ... 61
4.8 Hasil Analisis Faktor (X2) ... 61
4.9 Hasil Uji KMO MSA (Y) ... 62
4.10 Hasil Analisis Faktor (Y) ... 63
4.11 Hasil Uji Reliabilitas (X1) ... 64
4.12 Hasil Uji Reliabilitas (X2) ... 64
4.13 Hasil Uji Reliabilitas (Y) ... 65
4.14 Persentase Pernyataan Responden Tentang Kualitas Kepemimpinan ... 66
4.15 Persentase Pernyataan Responden Tentang Standar Kerja ... 68
4.16 Persentase Pernyataan Responden Tentang Kenaikan Jabatan ... 69
4.17 Persentase Pernyataan Responden Tentang Fasilitas Kerja ... 70
4.18 Persentase Pernyataan Responden Tentang Hubungan Atasan – Bawahan ... 71
4.19 Persentase Pernyataan Responden Tentang Rekan Sejawat ... 73
4.20 Persentase Pernyataan Responden Tentang Sistem Komunikasi ... 73
4.21 Persentase Pernyataan Responden Tentang Loyalitas Kerja ... 74
4.22 Rata-rata Total Skor Indikator Variabel Iklim Organisasi (X1) .... 75
4.23 Persentase Pernyataan Responden Tentang Penuh Tanggung Jawab ... 76
4.24 Persentase Pernyataan Responden Tentang Semangat Kerja yang Tinggi ... 77
4.25 Persentase Pernyataan Responden Tentang Berdisiplin ... 78
4.26 Persentase Pernyataan Responden Tentang Tekun dan Serius ... 79
4.27 Persentase Pernyataan Responden Tentang Menjaga Martabat dan Kehormatan ... 80
4.29 Rata-rata Total Skor Indikator Variabel Etos Kerja (X2) ... 82
4.30 Persentase Pernyataan Responden Tentang Prestasi Kerja ... 83
4.31 Persentase Pernyataan Responden Tentang Tanggung Jawab ... 84
4.32 Persentase Pernyataan Responden Tentang Ketaatan ... 85
4.33 Persentase Pernyataan Responden Tentang Kejujuran ... 86
4.34 Persentase Pernyataan Responden Tentang Kerja Sama ... 87
4.35 Persentase Pernyataan Responden Tentang Prakarsa ... 88
4.36 Rata-rata Total Skor Indikator Kinerja Karyawan (Y) ... 89
4.37 Hasil Pengujian Hipotesis Secara Serempak... 90
4.38 Nilai Koefisien Determinasi ... 91
DAFTAR GAMBAR
Gambar Halaman
3.1 Kerangka Pemikiran ... 40 4.1 Struktur Organisasi PT Asuransi Jiwasraya (Persero)
DAFTAR LAMPIRAN
Lampiran
1. Kuesioner Penelitian
2. Distribusi Pernyataan Responden 3. Frekuensi Jawaban Responden 4. Hasil Uji Validitas
1
BAB I
PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang
Era globalisasi telah memasuki berbagai lapisan kehidupan di dunia termasuk Indonesia. Globalisasi dibidang perekonomian bahkan membawa dampak yang cukup besar bagi industri-industri yang ada di Indonesia baik itu industri perdagangan, manufaktur, maupun jasa. Selain itu, perkembangan dunia usaha dewasa ini semakin meningkat selaras dengan peningkatan kondisi perekonomian di Indonesia, perusahaan pun harus berusaha untuk menawarkan produknya sebaik mungkin untuk dapat diterima oleh masyarakat luas. Pengaruh lingkungan bisnis yang begitu kuat, mendorong perusahaan untuk melakukan pembenahan diri agar dapat terus bersaing dan menjaga stabilitasnya. Sehingga, agar dapat memiliki kemampuan dalam bersaing, perlu adanya suatu rancangan strategik yang inovatif yang dapat menjadi sebuah pembeda atau karakteristik dari perusahaan yang akan membuat tujuan-tujuan perusahaannya tercapai dengan baik.
2
sendiri sebagai upaya menciptakan manajemen yang efektif, memerlukan dukungan karyawan yang terampil, kreatif dan berkompeten dibidangnya. Oleh karenanya, pembinaan karyawan menjadi hal yang harus diutamakan mengingat dewasa ini SDM bukan lagi dipandang sebagai sumber daya belaka, tetapi lebih berupa modal atau aset bagi perusahaan atau organisasi.
Masalah sumber daya manusia sampai hari ini masih tetap mendapat perhatian bagi sebuah organisasi atau perusahaan agar dapat bertahan ditengah tuntutan era globalisasi yang semakin mendalam ke berbagai lapisan masyarakat, dimana hal tersebut menciptakan iklim persaingan yang semakin ketat. Sumber daya manusia memegang peran utama dalam setiap kegiatan organisasi atau perusahaan apa pun bentuknya dimana hal itu memberi gambaran bahwa manajemen sumber daya manusia merupakan kunci utama yang harus diperhatikan dengan segala kebutuhannya. Konsep-konsep ilmu manajemen dari waktu ke waktu selalu berusaha dikembangkan dengan tujuan untuk dapat memaksimalkan keluaran dan mengoptimasikan hasil. Bahkan, pada saat ini perkembangan teknologi industri sudah semakin canggih dan serba otomatis juga serba komputerisasi. Sumber daya manusia perlu diperhatikan dan menjadi hal utama yang memerlukan pengelolaan serius serta dukungan dari sistem manajemen yang baik agar dapat mengikuti perkembangan teknologi tersebut.
3
dan kinerja dalam sebuah organisasi merupakan jawaban dari berhasil atau tidaknya organisasi tersebut mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Pengertian dari kinerja sendiri adalah hasil-hasil fungsi pekerjaan/kegiatan seseorang atau kelompok dalam suatu organisasi yang dipengaruhi oleh berbagai faktor untuk mencapai tujuan organisasi dalam periode waktu tertentu (Tika, 2006). Menurut Rivai dan Basri (2005) pengertian kinerja adalah kesediaan seseorang atau kelompok orang untuk melakukan sesuatu kegiatan dan menyempurnakannya sesuai dengan tanggung jawab dengan hasil seperti yang diharapkan. Penjelasan yang tidak jauh berbeda disampaikan oleh Hakim (2006) yang mendefinisikan kinerja sebagai hasil kerja yang dicapai oleh individu yang disesuaikan dengan peran atau tugas individu tersebut dalam suatu perusahaan pada suatu periode waktu tertentu, yang dihubungkan dengan suatu ukuran nilai atau standar tertentu dari perusahaan dimana individu tersebut bekerja.
4
Kualitas kinerja karyawan sangatlah penting, sehingga membuat banyak penelitian-penelitian yang berkaitan tentang kinerja dan menghasilkan faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja secara teoritik. Kinerja karyawan tidak hanya diukur dengan kemampuan dalam menggunakan sistem teknologi yang canggih, melainkan juga menggunakan pendekatan pada perilaku dan sikap mental seorang karyawan dimana hal itu juga dapat menentukan dan sangat mendukung untuk mencapai suatu prestasi. Kinerja karyawan juga dapat dilihat dari bagaimana kuantitas dan kualitas output, efektifitas kerja, keefisienan serta timbulnya
kepuasan kerja bagi karyawan itu sendiri. Selain itu semua, masih ada faktor yang mempengaruhi kinerja yang patut diperhitungkan, yaitu keadaan iklim lingkungan dimana organisasi itu berada, baik yang sifatnya eksternal maupun internal. Artinya, karyawan yang bekerja di dalam organisasi itu dibentuk serta beraktifitas dalam lingkup budaya setempat dimana lingkungan tersebut menghasilkan iklim kerja dalam organisasi. Oleh karena itu, terkait dengan peningkatan kinerja karyawan, faktor iklim organisasi atau organization climate memegang peranan yang cukup penting.
5
dikarenakan kuatnya pengaruh iklim organisasi terhadap karyawan baik secara langsung maupun tidak langsung.
Iklim organisasi menjadi salah satu faktor penting dalam mempengaruhi kinerja. Sifat manusia yang akan dimunculkan dalam perilaku bekerja dipengaruhi oleh iklim dimana tempat mereka bekerja. Davis dan Newstrom (2001) memandang iklim organisasi sebagai kepribadian sebuah organisasi yang membedakan dengan organisasi lainnya yang mengarah pada persepsi masing-masing anggota dalam memandang organisasi. Sementara Owens (dalam Wirawan 2007) mengatakan Iklim organisasi sebagai studi persepsi individu mengenai berbagai aspek
lingkungan organisasinya. Berdasarkan pengertian-pengertian yang dikemukakan tersebut dapat dikatakan bahwa iklim organisasi memiliki hubungan yang erat dengan persepsi individu terhadap lingkungan sosial organisasi yang
mempengaruhi organisasi tersebut serta perilaku anggota didalamnya.
Iklim organisasi berhubungan erat dengan perilaku, namun masih ada faktor lain yang juga mempengaruhi perilaku karyawan dalam bekerja – yaitu etos kerja. Pemimpin organisasi tidak hanya harus menciptakan sebuah iklim organisasi yang baik dan sehat, tetapi juga menciptakan iklim yang mampu mendorong terciptanya etos kerja yang baik dalam diri setiap karyawan. Etos kerja seseorang erat
kaitannya dengan kepribadian, perilaku, dan karakter orang tersebut. Setiap orang memiliki internal being yang merumuskan siapa dia, Selanjutnya internal being
menetapkan respon atau reaksi terhadap tuntutan external. Respon internal being
6
2000). Etos kerja memiliki kaitan erat dengan perilaku, oleh karenanya, etos kerja juga dapat mempengaruhi kinerja dari karyawan dalam organisasi.
Sejarah membuktikan negara yang dewasa ini menjadi negara maju, dan terus berpacu dengan teknologi/informasi tinggi pada dasarnya dimulai dengan suatu etos kerja yang sangat kuat untuk berhasil (Gregory dalam Emmywati, 2012). Maka dari itu, etos kerja juga perlu mendapat perhatian khusus oleh perusahaan dan para pemimpin dalam rangka melakukan pengelolaan manajemen yang didalamnya mengutamakan sumberdaya manusia. Tanpa adanya karyawan yang memiliki etos kerja yang baik, organisasi pasti tidak akan maju, atau tidak akan mencapai tujuan yang ditetapkan oleh organisasi. Sebaliknya, tidak ada organisasi yang merugi jika memperlakukan karyawan dengan baik dan menghargai prestasi mereka (Suparman HL, 2011).
Pentingnya etos kerja juga disampaikan oleh Suparman HL (2011) yang mengatakan bahwa untuk mencapai kinerja yang baik dibutuhkan etos kerja karyawan yang unggul dan profesional dalam mengerjakan pekerjaannya. Karyawan yang memiliki etos kerja yang unggul dan profesional dalam
7
penuh keunggulan) dan kerja adalah pelayanan (aku bekerja paripurna penuh kerendahan hati). Sehingga, untuk mencapai kinerja yang baik atau tinggi perlu menumbuhkan etos kerja yang tinggi di dalam diri karyawan.
Etos kerja adalah konsep yang memandang pengabdian atau dedikasi karyawan terhadap pekerjaan sebagai nilai yang sangat berharga, melalui delapan etos kerja diharapkan karyawan mampu memiliki pandangan serta ekspektasi yang lebih baik terhadap pekerjaannya. Etos kerja sendiri berasal dari bahasa yunani ethos
yakni karakter, cara hidup, kebiasaan seseorang, motivasi atau tujuan moral seseorang serta pandangan dunia mereka, yakni gambaran, cara bertindak ataupun gagasan yang paling komprehensif mengenai tatanan. Dengan kata lain, etos adalah aspek evaluatif sebagai sikap mendasar terhadap diri dan dunia mereka yang direfleksikan dalam kehidupannya (Khasanah, 2004).
PT. Asuransi Jiwasraya (Persero) adalah perusahaan yang bergerak dibidang industri jasa dimana produk yang dihasilkannya adalah term life. Pada organisasi yang berorientasi jasa maka karyawan atau anggota organisasi menjadi ujung tombak perusahaan dalam mencapai target-target yang telah ditetapkan. Prinsip dari asuransi jiwa sendiri adalah suatu bentuk kerjasama antara orang-orang yang ingin menghindarkan atau minimal mengurangi resiko. Prinsip perusahaan tersebut membuat produktivitas perusahaan sangat bergantung pada kinerja karyawan dalam mencari konsumen atau mengajak orang-orang untuk melakukan
8
PT. Asuransi Jiwasraya (Persero) telah sangat lama berdiri dan masih kokoh hingga saat ini dan memiliki kantor cabang yang tersebar di seluruh Indonesia, salah satunya berada di Bandar Lampung. Jiwasraya Branch Office Bandar Lampung yang berlokasi di Jl. Raden Intan No.67 juga telah lama berdiri. Meskipun demikian, PT. Asuransi Jiwasraya (Persero) Bandar Lampung masih memiliki permasalahan dalam kinerja karyawannya terutama pada bagian
marketing. Karyawan yang bekerja pada bagian marketing sendiri terbagi ke dalam beberapa unit kerja yang tersebar dibeberapa area operasional, dimana komposisi karyawan pada setiap area dapat dilihat pada tabel berikut:
Tabel 1.1 Jumlah Total Karyawan PT. Asuransi Jiwasraya (Persero) Bandar Lampung Tahun 2013.
No Unit Kerja Jumlah Karyawan (Orang)
1 Area Metro 21
2 Area Kotabumi 15
3 Area Pringsewu 16
4 Area Kedaton 11
5 Area Teluk Betung 11
6 Area Metro II 11
7 Area Teluk Betung II 9
Total 94
Sumber: PT. Asuransi Jiwasraya (Persero) Bandar Lampung, 2013
9
Tabel 1.2 Realisasi Target Agen Marketing Tahun 2010-2013
NO Unit Kerja Tahun
2010 2011 2012 2013
1 Area Metro 99,17 % 138,33% 77,50% 14,29%
2 Area Kotabumi 11,67% 44,00% 26,00% 49,04%
3 Area Pringsewu 222,50% 107,50% 106,67 38,13%
4 Area Kedaton 60,00% 59,33% 72,00% 101,07%
5 Area Teluk Betung 36,67% 55,83% 96,67% 82,98%
6 Area Metro II - - 11,33% 52,55%
7 Area Teluk Betung II - - 43,33% 77,90%
Jumlah Se-Branch Office 78,25% 81,21% 78,09% 49,00% Sumber: PT. Asuransi Jiwasraya (Persero) Bandar Lampung, 2014
Berdasarkan Tabel 1.2 di atas, dapat diketahui bahwa jumlah polis yang berhasil diperoleh PT. Asuransi Jiwasraya (Persero) Bandar Lampung dalam kurun waktu empat tahun ke belakang belum maksimal. Hal ini dibuktikan bahwa ketika pada tahun 2011 memiliki pencapaian yang baik yakni 81,21% target dapat terealisasi, angka tersebut lebih besar 2.96% lebih tinggi dari tahun sebelumnya. Namun, pada tahun 2012 atau setahun berikutnya pencapaian target perusahaan yang dibebankan pada agen marketing kembali menurun yakni 78,09% dari target yang telah ditentukan, bahkan pada tahun 2013 pencapaian target karyawan marketing
PT. Asuransi Jiwasraya (Persero) Bandar Lampung sangat kecil, yaitu hanya 49,00% terpuruk jauh dari tahun 2011. Tabel 1.2 diatas menunjukkan bahwa para karyawan masih belum mampu memenuhi kriteria tercapai dari perusahaan yang mengharuskan realisasi target polis tercapai 100%.
10
Kondisi belum baiknya kinerja karyawan yang di jabarkan pada Tabel 1.2 didukung dengan kurang baiknya absensi karyawan bagian marketing PT Asuransi Jiwasraya (Persero) Bandar Lampung yang dapat di lihat pada tabel berikut:
Tabel 1.3 Data Absensi Karyawan Marketing 2013 No Bulan Hadir
(orang) Tidak Hadir (orang) Total Karyawan (orang) Total Hari Absen Total Hari Kerja Tingkat Absensi
1 Januari 73 21 94 84 1974 4.26%
2 Februari 76 18 94 72 1880 3.83%
3 Maret 85 9 94 36 1786 2.02%
4 April 77 17 94 60 2068 2.90%
5 Mei 71 23 94 92 2068 4.45%
6 Juni 81 13 94 52 1786 2.91%
7 Juli 83 11 94 44 2162 2.04%
8 Agustus 82 12 94 48 1410 3.40%
9 September 75 19 94 76 1974 3.85%
10 Oktober 85 9 94 36 2068 1.74%
11 November 91 3 94 12 1880 0.64%
12 Desember 87 7 94 28 1974 1.42%
Total 33.45%
Rata-rata 2.79%
Sumber: PT. Asuransi Jiwasraya (Persero) Bandar Lampung, 2013
11
mengindikasikan masih belum baiknya etos kerja karyawan yang dimiliki oleh PT Asuransi Jiwasraya (Persero) Bandar Lampung karena kedisiplinan merupakan salah satu faktor yang mempengaruhi baik atau buruknya etos kerja yang dimiliki seseorang menurut Anoraga (2001).
Adanya pola hubungan antara variabel iklim organisasi dan etos kerja yang secara mendasar berpengaruh terhadap variabel kinerja karyawan serta terdapat
dukungan fakta yang telah diuraikan diatas, maka penulis tertarik untuk
melaksanakan penelitian dengan mengambil judul “Pengaruh Iklim Organisasi dan Etos Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Bagian Marketing PT Asuransi
Jiwasraya (Persero) Bandar Lampung”.
1.2 Rumusan Masalah
Adapun rumusan masalah yang akan dibahas penulis adalah:
1. Apakah Iklim Organisasi berpengaruh positif terhadap Kinerja Karyawan Bagian Marketing PT. Asuransi Jiwasraya (Persero) Bandar Lampung? 2. Apakah Etos Kerja berpengaruh positif terhadap Kinerja Karyawan Bagian
Marketing PT. Asuransi Jiwasraya (Persero) Bandar Lampung? 3. Apakah Iklim Organisasi dan Etos Kerja berpengaruh positif terhadap
12
1.3 Tujuan Penelitian
Tujuan dari penelitian ini adalah:
1. Untuk menjelaskan pengaruh Iklim Organisasi terhadap Kinerja Karyawan Bagian Marketing PT. Asuransi Jiwasraya (Persero) Bandar Lampung. 2. Untuk menjelaskan pengaruh Etos Kerja terhadap Kinerja Karyawan
Bagian Marketing PT. Asuransi Jiwasraya (Persero) Bandar Lampung. 3. Untuk menjelaskan pengaruh Iklim Organisasi dan Etos Kerja terhadap
Kinerja Karyawan Bagian Marketing PT. Asuransi Jiwasraya (Persero) Bandar Lampung.
1.4 Kegunaan Penelitian
Kegunaan penelitian ini antara lain:
1. Bagi Perusahaan, dari hasil penelitian ini diharapkan dapat digunakan sebagai bahan pertimbangan dalam mengambil keputusan dan lebih khusus sebagai bahan masukan bagi pimpinan dalam mengelola iklim organisasi dan etos kerja karyawan dalam upaya meningkatkan kinerja karyawan.
2. Bagi Universitas Lampung, sebagai acuan akademis sekaligus menambah perbendaharaan Perpustakaan Universitas Lampung guna membantu para mahasiswa dalam menghadapi pemecahan masalah yang sama.
13
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
2.1 Penelitian Terdahulu
Penelitian terdahulu yang berkaitan tentang iklim organisasi, etos kerja dan kinerja adalah Analisis Pengaruh Budaya Organisasi dan Etos Kerja terhadap Kinerja Pegawai Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara Medan yang dilakukan oleh Zulham (2008). Adapun tujuan dari penelitian tersebut adalah untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh budaya organisasi dan etos kerja terhadap kinerja pegawai Fakultas Ekonomi Sumatera Utara Medan.
Populasi yang digunakan dalam penelitian tersebut adalah 65 orang. Teknik pengumpulan sampel yang digunakan adalah sampel jenuh (sensus). Sehingga, dengan menggunakan metode tersebut diperoleh hasil jumlah sampel sama dengan jumlah populasi yaitu 65 orang pegawai Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara.
14
Penelitian selanjutnya yang dilakukan oleh Azhary (2012) yaitu Pengaruh Kompetensi dan Iklim Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Jasa Marga (Persero) Tbk. Tujuan dari penelitian tersebut adalah untuk mengetahui pengaruh kompetensi dan iklim organisasi terhadap kinerja karyawan PT. Jasa Marga (Persero) Tbk.
Populasi yang digunakan dalam penelitian tersebut adalah 238 orang karyawan, dan sampel berjumlah 70 orang. Selanjutnya, teknik pengumpulan data yang digunakan adalah melalui angket (kuesioner) yang pengukurannya menggunakan skala interval dan diolah secara statistik dengan menggunakan metode analisis regresi berganda dengan persamaan structural.
Setelah dilakukan uji statistik dan uji parsial, maka diperoleh hasil bahwa kedua variabel yaitu kompetensi dan iklim organisasi secara signifikan mempengaruhi variabel kinerja dengan tingkat dominan yang paling mempengaruhi kinerja karyawan PT. Jasa Marga (Persero) Tbk adalah variabel kompetensi.
Kedua penelitian yang dilakukan oleh Zulham (2008) dan Azhary (2012) hampir sama dengan judul penelitian yang diambil oleh peneliti saat ini, yang
15
2.2 Teori Iklim Organisasi
Iklim organisasi sangat penting bagi suatu perusahaan. Karena, iklim organisasi akan membentuk sikap yang akan ditujukan oleh karyawan terhadap
pekerjaannya. Iklim organisasi juga menjadi ciri atau karakteristik dari sebuah organisasi yang membedakannya dari organisasi lainnya. Brown dan Leigh dalam (Susanty, 2012) mengatakan bahwa iklim organisasi menjadi sangat penting karena organisasi yang dapat menciptakan lingkungan dimana karyawannya merasa ramah dapat mencapai potensi yang penuh dalam melihat kunci dari keunggulan bersaing. Oleh karena itu, iklim organisasi dapat dilihat sebagai variabel kunci kesuksesan organisasi.
2.2.1 Pengertian Iklim Organisasi
Banyak yang mendefinisikan istilah iklim organisasi dengan banyak cara, karena iklim organisasi begitu luas untuk didefinisikan secara sederhana. Berikut adalah beberapa pengertian tentang iklim organisasi:
Steers (1985) mengatakan bahwa konsep iklim organisasi yang sebenarnya sedang dibicarakan adalah mengenai sifat-sifat atau ciri yang dirasa terdapat dalam
16
(b) influences their behavior, and can be described in terms of the values of a
particular set of characteristics (or attributes) of the organization." Menurut Tagiuri dan Litwin, iklim organisasi merupakan kualitas lingkungan internal organisasi yang secara relatif terus berlangsung, dialami oleh anggota organisasi, memengaruhi perilaku mereka dan dapat dilukiskan dalam pengertian satu set karakteristik atau sifat organisasi.
Konsep yang tidak jauh berbeda disampaikan oleh Davis dan Newstrom (2001) yang memandang iklim organisasi sebagai kepribadian sebuah organisasi yang membedakan dengan organisasi lainnya yang mengarah pada persepsi masing-masing anggota dalam memandang organisasi. Lebih dalam Al Shammari dalam Haryanti (2005) mendefinisikan iklim organisasi sebagai suatu set dari sifat-sifat terukur (measurable properties) dari lingkungan kerja yang dirasakan atau dilihat secara langsung atau tidak langsung oleh orang hidup yang bekerja di lingkungan tersebut dan diasumsikan mempengaruhi motivasi dan perilaku mereka.
17
Penjabaran beberapa pendapat ahli diatas dalam memberikan definisi teoretik tentang iklim organisasi menghasilkan kesimpulan bahwa iklim organisasi adalah persepsi anggota organisasi, baik secara individual maupun kelompok tentang sifat-sifat dan karakteristik organisasi yang mencerminkan norma serta keyakinan dalam sebuah organisasi.
2.2.2 Dimensi dan Faktor dalam Pengukuran Iklim Organisasi
Iklim organisasi memiliki dimensi-dimensi dan juga faktor-faktor yang dapat digunakan untuk mengukur atau mengetahui seberapa baik iklim tersebut dirasakan oleh para anggota organisasi. Menurut Wirawan (2007) dimensi iklim organisasi meliputi:
a. Struktur
Struktur organisasi merefleksikan perasaan terhadap organisasi secara baik dan mempunyai peran serta tanggungjawab yang jelas dalam lingkungan organisasi. Struktur tinggi jika pekerjaan didefinisikan secara baik, dan begitu pula sebaliknya.
b. Standar-standar
Standar digunakan untuk mengukur perasaan tekanan dalam meningkatkan kinerja dan derajat kebanggaan yang dimiliki oleh anggota organisasi agar melakukan pekerjaan dengan baik.
c. Tanggung Jawab
18
d. Penghargaan
Penghargaan mengindikasikan bahwa anggota organisasi merasa dihargai jika mereka dapat menyelesaikan tugas dengan baik.
e. Dukungan
Dukungan berarti perasaan percaya dan saling mendukung yang terus berlangsung diantara anggota kelompok kerja.
f. Komitmen
Komitmen mengindikasikan perasaan bangga anggota organisasi terhadap organisasinya dan derajat kesetiaan terhadap pencapaian tujuan organisasi.
Dimensi yang lebih ringkas diungkapkan oleh model Pines dalam Kusnan (2004), iklim kinerja sebuah organisasi dapat diukur melalui empat dimensi, sebagai berikut:
1. Dimensi Psikologikal, yaitu meliputi variabel seperti beban kerja, kurang otonomi, kurang pemenuhan sendiri, dan kurang inovasi.
2. Dimensi Struktural, yaitu meliputi variabel seperti fisik, bunyi, dan tingkat keserasian antara keperluan kerja dan struktur fisik.
3. Dimensi sosial, yaitu meliputi aspek interaksi dengan klien, rekan sejawat, dan penyelia.
19
Higgins dalam Beiby (2012) berpendapat bahwa iklim organisasi dipengaruhi oleh empat faktor, yaitu:
a. Manajer / pimpinan
Pada dasarnya setiap tindakan yang diambil oleh pimpinan atau manajer mempengaruhi iklim dalam beberapa hal, seperti aturan-aturan, kebijakan-kebijakan, dan prosedur-prosedur organisasi terutama masalah-masalah yang berhubungan dengan masalah personalia, distribusi imbalan, gaya
komunikasi, cara-cara yang digunakan untuk memotivasi, teknik-teknik dan tindakan pendisiplinan, interaksi antara manajemen dan kelompok, interaksi antar kelompok, perhatian pada permasalahan yang dimiliki karyawan dari waktu ke waktu, serta kebutuhan akan kepuasan dan kesejahteraan karyawan. b. Tingkah laku karyawan
Tingkah laku karyawan mempengaruhi iklim melalui kepribadian mereka, terutama kebutuhan mereka dan tindakan-tindakan yang mereka lakukan untuk memuaskan kebutuhan tersebut. Komunikasi karyawan memainkan bagian penting dalam membentuk iklim. Cara seseorang berkomunikasi menentukan tingkat sukses atau gagalnya hubungan antar manusia.
Berdasarkan gaya normal seseorang dalam hidup atau mengatur sesuatu dapat menambahnya menjadi iklim yang positif atau dapat juga menguranginya menjadi negatif.
c. Tingkah laku kelompok kerja
20
dua cara, yaitu secara formal (utamanya pada kelompok kerja) dan informal sebagai kelompok persahabatan atau kesamaan minat.
d. Faktor eksternal organisasi
Sejumlah faktor eksternal organisasi mempengaruhi iklim pada organisasi tersebut. Keadaan ekonomi adalah faktor utama yang mempengaruhi iklim. Contohnya dalam perekonomian dengan inflasi yang tinggi, organisasi berada dalam tekanan untuk memberikan peningkatan keuntungan
sekurang-kurangnya sama dengan tingkat inflasi. Seandainya pemerintah telah
menetapkan aturan tentang pemberian upah dan harga yang dapat membatasi peningkatan keuntungan, karyawan mungkin menjadi tidak senang dan bisa keluar untuk mendapatkan pekerjaan pada perusahaan lain. Dilain pihak, ledakan ekonomi dapat mendorong penjualan dan memungkinkan setiap orang mendapatkan pekerjaan dan peningkatan keuntungan yang besar, sehingga hasilnya iklim menjadi lebih positif.
2.3 Teori Etos Kerja
Etos kerja dapat diartikan sebagai pandangan bagaimana melakukan kegiatan yang bertujuan mendapatkan hasil atau mencapai kesuksesan. Etos kerja yang baik sangat dibutuhkan oleh setiap orang agar mampu memaksimalkan
21
dimana apabila diaplikasikan dengan baik dalam sebuah organisasi maka akan meningkatkan kinerja para anggota didalamnya. Bahkan, apabila lebih dalam lagi etos kerja diaplikasikan dalam masyarakat sebuah negara maka akan memberikan dampak yang besar dalam kualitas sumber daya manusia yang dimiliki.
2.3.1 Pengertian Etos Kerja
Etos berasal dari bahasa Yunani (ethos) yang memberikan arti sikap, kepribadian, watak, karakter, serta keyakinan atas sesuatu. Sikap ini tidak saja dimiliki oleh individu, tetapi juga oleh kelompok bahkan masyarakat. Mac Clelland dalam (http://www.psychologymania.com) “mengartikan etos kerja dengan Need of Achievement (N. Ach) yakni virus mental yang mendorong untuk meraih hasil atau prestasi hidup yang lebih baik dari keadaan sebelumnya, atau dengan kata lain, sebuah semangat dan sikap mental yang selalu berpandangan bahwa kehidupan hari ini harus lebih baik dari kehidupan kemarin, dan hari esok harus lebih baik dari hari ini”.
22
Etos kerja dapat diartikan sebagai konsep tentang kerja atau paradigma kerja yang diyakini oleh seseorang atau sekelompok orang sebagai baik dan benar yang diwujudnyatakan melalui perilaku kerja mereka secara khas (Sinamo, 2003). Definisi lainnya disampaikan oleh Tasmara (2002) yang mengatakan Etos kerja adalah totalitas kepribadian dirinya serta caranya mengekspresikan, memandang, meyakini dan memberikan makna ada sesuatu yang mendorong dirinya untuk bertindak dan meraih amal yang optimal, sehingga pola hubungan antara manusia dengan dirinya dan antara manusia dengan makhluk lainnya dapat terjalin dengan baik.
23
2.3.2 Delapan Etos Kerja
Ada delapan etos kerja yang disampaikan oleh Sinamo dalam Zulham, (2008) yaitu:
1. Kerja adalah rahmat
Etos kerja pertama adalah percaya pada paradigma bahwa kerja adalah rahmat, dan karena itu harus disyukuri paling sedikit karena 5 (lima) alasan: a. Pekerjaan itu sendiri secara hakiki adalah berkat Tuhan. Lewat pekerjaan Tuhan memelihara manusia. Dengan upah yang diterima karyawan dapat menyediakan sandang, pangan untuk keluarganya.
b. Karyawan selain menerima upah finansial juga menerima banyak faktor plus, misalnya jabatan, fasilitas, berbagai tunjangan dan kemudahan. c. Talenta yang menjadi basis keahlian juga merupakan rahmat yang
diberikan Tuhan kepada manusia.
d. Bahan baku yang dipakai dan diolah dalam bekerja juga telah tersedia karena rahmat Tuhan.
e. Di dalam pekerjaan semua individu terlibat dalam sebuah jaringan antar manusia yang fungsional, hierarkis, dan sinergis yang membentuk kelompok kerja, profesi, korps, dan komunitas.
2. Kerja adalah amanah
Etos amanah lahir dari proses dialektika dan refleksi batin tatkala manusia berhadapan dengan kenyataan buruk di lapangan yang diperhadapkan dengan tuntutan moral dan idealisme dipihak lain. Pada proses ini terjadi
penyentakan-penyentakan perasaan, kejutan-kejutan kejiwaan, dan
24
manusia ke tingkat yang lebih tinggi dan selanjutnya melahirkan etos amanah. Dari kesadaran amanah ini lahirlah kewajiban moral yaitu tanggungjawab yang kemudian menumbuhkan keberanian moral dan keinginan kuat untuk: a. Bekerja sesuai dengan job description dan mencapai target-target kerja
yang ditetapkan.
b. Tidak menyalahgunakan fasilitas organisasi.
c. Tidak membuat dan mendistribusikan laporan fiktif. d. Tidak menggunakan jam kerja untuk kepentingan pribadi. e. Mematuhi semua aturan dan peraturan organisasi.
3. Kerja adalah panggilan
Kerja sebagai panggilan adalah sebuah konsep yang sangat tua. Tradisi Hinduisme dan Buddhisme konsep panggilan ini disebut darma, yaitu panggilan suci, kewajiban suci, tugas sakral untuk mengerjakan sesuatu. Tujuan panggilan yang terpenting adalah agar manusia dapat bekerja tuntas dan selalu mengedepankan integritas:
a. Setiap orang lahir ke dunia dengan panggilan khusus, yang dilakoni oleh setiap orang terutama melalui pekerjaannya.
b. Agar panggilan berhasil terselesaikan sampai tuntas, diperlukan integritas yang kuat, komitmen, kejujuran, keberanian mendengarkan nurani dan memenuhi tuntutan profesi dengan segenap hati, pikiran, dan tenaga. c. Integritas adalah komitmen, janji yang harus ditepati, untuk menunaikan
25
d. Integritas berarti memenuhi tuntutan darma dan profesi dengan segenap hati, segenap pikiran dan segenap tenaga secara total, utuh dan
menyeluruh.
e. Integritas berarti bersikap jujur kepada diri sendiri dan berkehendak baik, tidak memanipulasi, tetapi mengutamakan kejujuran dalam berkarya. f. Integritas berarti bersikap sesuai tuntutan nurani, memenuhi panggilan hati
untuk bertindak dan berbuat yang benar dengan mengikuti aturan dan prinsip sehingga bebas dari konflik kepentingan.
4. Kerja adalah aktualisasi
Aktualisasi diri atau pengembangan potensi insani dapat terlaksana melalui pekerjaan, karena bekerja adalah pengerahan energi biologis, psikologis, dan spiritual yang selain membentuk karakter dan kompetensi manusia. Tujuan aktualisasi yang terpenting adalah agar manusia biasa bekerja keras dan selalu tuntas:
a. Tak ada sukses yang berarti tanpa kerja keras.
b. Kerja keras tak lain adalah melangkah satu demi satu secara teratur menuju impian yang diidamkan.
c. Jangan berkecil hati karena menjumpai halangan, karena bahkan batu penghalang pun bisa menjadi batu loncatan menuju keberhasilan. d. Manusia tak akan pernah memperoleh sesuatu yang besar kecuali ia
26
5. Kerja adalah ibadah
Kerja itu ibadah, yang intinya adalah tindakan memberi atau membaktikan harta, waktu, hati, dan pikiran. Melalui pekerjaan, manusia dapat memiliki kepribadian, karakter, dan mental yang berkembang, dapat memperkaya hubungan silaturahmi yang saling mengasihi dan menyayangi, membangun rasa kesatuan antar manusia, menghasilkan kemakmuran, kesejahteraan dan kebahagiaan.
6. Kerja adalah seni
Kerja sebagai seni yang mendatangkan kesukaan dan gairah kerja bersumber pada aktivitas-aktivitas kreatif, artistik, dan interaktif. Aktivitas seni menuntut penggunaan potensi kreatif dalam diri manusia, baik untuk menyelesaikan masalah-masalah kerja yang timbul maupun untuk menggagas hal-hal baru. Pekerjaan yang dihayati sebagai seni terutama terlihat dari kemampuan manusia berpikir tertib, sistematik, dan konseptual, kreatif memecahkan masalah, imajinatif menemukan solusi, inovatif mengimplementasikannya, dan cerdas saat menjual.
7. Kerja adalah kehormatan
Kerja sebagai kehormatan memiliki sejumlah dimensi yang sangat kaya, yaitu:
27
b. Secara psikologis, pekerjaan memang menyediakan rasa hormat dan kesadaran dalam diri individu bahwa ia memiliki kemampuan dan mampu dibuktikan dengan prestasi-prestasi yang diraihnya.
c. Secara sosial, kerja memberikan kehormatan karena berkarya dengan kemampuan diri sendiri adalah kebajikan.
d. Secara finansial, pekerjaan memampukan manusia menjadi mandiri secara ekonomis.
e. Secara moral, kehormatan berarti kemampuan menjaga perilaku etis dan menjauhi perilaku nista.
f. Secara personal, jika pengertian moral diatas dapat dipenuhi, maka
kehormatan juga bermakna ketepercayaan (trustworthiness) yang lahir dari bersatunya kata dan perbuatan.
g. Secara profesional, kehormatan berarti prestasi unggul (superior performance).
8. Kerja adalah pelayanan
28
2.3.3 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Etos Kerja
Etos kerja dipengaruhi oleh beberapa faktor (Anoraga, 2001), yaitu: 1. Agama
Pada dasarnya agama merupakan suatu sistem nilai yang akan mempengaruhi atau menentukan pola hidup para penganutnya. Cara berpikir, bersikap dan bertindak seseorang tentu diwarnai oleh ajaran agama yang dianut jika seseorang sungguh-sungguh dalam kehidupan beragama. Etos kerja yang rendah secara tidak langsung dipengaruhi oleh rendahnya kualitas keagamaan dan orientasi nilai budaya yang konservatif turut menambah kokohnya tingkat etos kerja yang rendah.
2. Budaya Sikap mental, tekad, disiplin, dan semangat kerja masyarakat Budaya Sikap mental, tekad, disiplin, dan semangat kerja masyarakat juga disebut sebagai etos budaya dan secara operasional etos budaya ini juga disebut sebagai etos kerja. Kualitas etos kerja ini ditentukan oleh sistem orientasi nilai budaya masyarakat yang bersangkutan. Masyarakat yang memiliki sistem nilai budaya maju akan memiliki etos kerja yang tinggi dan sebaliknya, masyarakat yang memiliki sistem nilai budaya yang konservatif akan memiliki etos kerja yang rendah, bahkan bisa sama sekali tidak memiliki etos kerja.
3. Sosial Politik
29
bangsa dan negara. Dorongan untuk mengatasi kemiskinan, kebodohan dan keterbelakangan hanya mungkin timbul jika masyarakat secara keseluruhan memiliki orientasi kehidupan yang terpacu ke masa depan yang lebih baik. 4. Kondisi Lingkungan/Geografis
Etos kerja dapat muncul dikarenakan faktor kondisi geografis. Lingkungan alam yang mendukung mempengaruhi manusia yang berada didalamnya melakukan usaha untuk dapat mengelola dan mengambil manfaat, dan bahkan dapat mengundang pendatang untuk turut mencari penghidupan dilingkungan tersebut.
5. Pendidikan
Etos kerja tidak dapat dipisahkan dengan kualitas sumber daya manusia. Peningkatan sumber daya manusia akan membuat seseorang mempunyai etos kerja keras. Meningkatnya kualitas penduduk dapat tercapai apabila ada pendidikan yang merata dan bermutu disertai dengan peningkatan dan perluasan pendidikan, keahlian, dan keterampilan sehingga semakin meningkat pula aktivitas dan produktivitas masyarakat sebagai pelaku ekonomi.
6. Struktur Ekonomi.
30
7. Motivasi Intrinsik Individu.
Individu yang akan memiliki etos kerja yang tinggi adalah individu yang bermotivasi tinggi. Etos kerja merupakan suatu pandangan dan sikap yang didasari oleh nilai-nilai yang diyakini seseorang. Keyakinan inilah yang menjadi suatu motivasi kerja. Maka etos kerja juga dipengaruhi oleh motivasi seseorang yang bukan bersumber dari luar diri, tetapi yang tertanam dalam diri sendiri, yang sering disebut dengan motivasi intrinsik.
2.4 Teori Kinerja
Permasalahan tentang kinerja karyawan dewasa ini perlu mendapat perhatian khusus. Diera globalisasi yang telah melanda berbagai aspek kehidupan manusia setiap organisasi perusahaan harus memiliki manajemen yang efektif dimana para karyawannya memiliki tingkat kinerja yang baik atau tinggi agar dapat bersaing dan mempertahakan hidup. Sumber daya manusia sebagai tonggak kehidupan organisasi dan sebagai kendaraan untuk mencapai tujuan sekaligus aset yang sangat berharga dimana menimbulkan persaingan tersendiri. Oleh sebab itu, kinerja menjadi masalah utama yang harus diselesaikan oleh para pemimpin agar tujuan-tujuan yang telah dibangun dapat terwujud dengan sempurna.
2.4.1 Pengertian Kinerja
31
adalah suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman dan kesungguhan serta waktu”.
Definisi kinerja menurut Kusriyanto dalam Mangkunegara (2005) adalah
perbandingan hasil yang dicapai dengan peran serta tenaga kerja per satuan waktu (lazimnya per jam). Gomes dalam Mangkunegara, (2005) mengemukakan definisi kinerja sebagai ungkapan seperti output, efisiensi serta efektivitas sering
dihubungkan dengan produktivitas. Sedangkan menurut Mangkunegara sendiri (2005) mendefinisikan, kinerja karyawan (prestasi kerja) adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.
32
2.4.2 Faktor yang Mempengaruhi Kinerja
Kinerja individual karyawan dapat dipengaruhi oleh beberapa faktor, diantaranya: 1. Motivasi
Motivasi yang berarti suatu kondisi yang mendorong atau menjadi sebab orang melakukan suatu perbuatan yang berlangsung secara sadar. Motivasi memiliki hubungan langsung dengan kinerja individual karyawan. Karena kedudukan dan hubungannya itu, maka sangatlah strategis jika
pengembangan kinerja individual karyawan dimulai dari peningkatan motivasi kerja. Motivasi merupakan pengatur arah atau tujuan dalam melakukan aktivitas, sehingga motivasi yang tinggi akan diutamakan ketimbang yang lemah.
2. Kemampuan
Kemampuan dalam hal ini adalah kemampuan individu dalam bekerja. Apabila kemampuannya tinggi kinerja yang dihasilkan akan tinggi pula namun sebaliknya apabila rendah maka kinerja akan rendah pula. 3. Lingkungan kerja
33
Sebuah pendapat disampaikan oleh Prawirosentono (1999) yang mengatakan kinerja seorang karyawan akan baik, jika karyawan mempunyai keahlian yang tinggi, kesediaan untuk bekerja, adanya imbalan/upah yang layak dan mempunyai harapan masa depan. Secara teoritis ada tiga kelompok variabel yang
mempengaruhi perilaku kerja dan kinerja individu, yaitu: variabel individu, variabel organisasi dan variabel psikologis. Menurut Gibson (2003), ada tiga perangkat variabel yang mempengaruhi perilaku dan prestasi kerja atau kinerja, yaitu:
a. Variabel Individual, terdiri dari: kemampuan dan keterampilan, mental dan fisik, latar belakang (keluarga, tingkat sosial), penggajian dan demografis (umur, asal-usul, jenis kelamin).
b. Variabel Organisasional, terdiri dari: sumber daya, kepemimpinan, imbalan, struktur desain pekerjaan.
c. Variabel Psikologis, terdiri dari: persepsi, sikap, kepribadian, belajar, motivasi.
Terdapat aspek-aspek standar pekerjaan yang terdiri dari aspek kuantitatif dan aspek kualitatif meliputi (Mangkunegara, 2006):
Aspek kuantitatif yaitu:
1. Proses kerja dan kondisi pekerjaan,
2. Waktu yang dipergunakan atau lamanya melaksanakan pekerjaan, 3. Jumlah kesalahan dalam melaksanakan pekerjaan, dan
34
Aspek kualitatif yaitu:
1. Ketepatan kerja dan kualitas pekerjaan, 2. Tingkat kemampuan dalam bekerja,
3. Kemampuan menganalisis data/informasi, kemampuan/kegagalan menggunakan mesin/peralatan, dan
4. Kemampuan mengevaluasi (keluhan/keberatan konsumen/masyarakat).
2.4.3 Penilaian Kinerja
Penilaian kinerja adalah suatu sistem formal dan terstruktur yang mengukur, menilai, dan mempengaruhi sifat-sifat yang berkaitan dengan pekerjaan, perilaku, dan hasil, termasuk tingkat ketidakhadiran. Fokusnya adalah untuk mengetahui seberapa produktif seorang karyawan dan apakah ia bisa berkinerja sama atau lebih efektif pada masa yang akan datang, sehingga karyawan, organisasi, dan masyarakat semuanya memperoleh manfaat. (Schuler & Jackson, 1996)
Pendefinisian tentang penilaian kinerja lainnya disampaikan oleh Mondy & Noe (1990) yang mendefinisikan penilaian prestasi kerja sebagai: “Suatu sistem yang bersifat formal yang dilakukan secara periodik untuk mereview dan mengevaluasi kinerja pegawai”. Pendapat yang tidak jauh berbeda disampaikan oleh Irawan (1997) berpendapat bahwa penilaian prestasi kerja adalah ”Suatu cara dalam melakukan evaluasi terhadap prestasi kerja karyawan dengan serangkaian tolak ukur tertentu yang obyektif dan berkaitan langsung dengan tugas seseorang serta dilakukan secara berkala”. Sementara itu, Levinson seperti dikutip oleh
35
adalah uraian sistematik tentang kekuatan/kelebihan dan kelemahan yang berkaitan dengan pekerjaan seseorang atau sebuah kelompok”. Adapun sasaran
proses penilaian dikemukakan oleh Alewine dalam Yusuf (2013) sebagai berikut: ”Sasaran proses penilaian prestasi kerja adalah untuk membuat karyawan
memandang diri mereka sendiri seperti apa adanya, mengenali kebutuhan perbaikan kinerja kerja, dan untuk berperan serta dalam membuat rencana perbaikan kinerja”. Tujuan umum penilaian kinerja sendiri adalah mengevaluasi
dan memberikan umpan balik konstruktif kepada para karyawan yang pada akhirnya mencapai efektivitas organisasi.
2.4.3.1 Unsur-Unsur Penilaian Kinerja
Unsur-unsur yang perlu diadakan dalam proses penilaian kinerja pada umumnya adalah sebagai berikut (Sastrohadiwiryo, 2003):
a. Kesetiaan: tekad dan kesanggupan mentaati melaksanakan dan mengamalkan sesuatu yang ditaati dengan penuh kesadaran dan tanggung jawab.
b. Prestasi kerja: kinerja yang dicapai oleh tenaga kerja dalam melaksanakan tugas dan pekerjaan yang diberikan kepadanya. c. Tanggung jawab: kesanggupan seorang tenaga kerja dalam
menyelenggarakan tugas dan pekerjaan yang diserahkan kepadanya sebaik-baiknya dan tepat waktu serta berani memikul risiko atas keputusan yang telah diambilnya atau tindakan yang dilakukannya. d. Ketaatan: kesanggupan seorang tenaga kerja untuk menaati segala
36
e. Kejujuran: ketulusan hati seorang tenaga kerja dalam melaksanakan tugas dan pekerjaan serta kemampuan untuk tidak menyalah gunakan wewenang yang telah diberikan kepadanya.
f. Kerjasama: kemampuan seorang tenaga kerja untuk bekerja bersama -sama dengan orang lain dalam menyelesaikan suatu tugas dan pekerjaan yang telah ditetapkan.
g. Prakarsa: kemampuan seorang tenaga kerja untuk mengambil keputusan, langkah-langkah atau melaksanakan suatu tindakan yang diperlukan dalam melaksanakan tugas pokok tanpa menunggu perintah dan bimbingan dari manajemen.
h. Kepemimpinan: kemampuan yang dimilik seorang tenaga kerja untuk meyakinkan orang lain sehingga dapat dikerahkan secara maksimum untuk melaksanakan tugas pokok.
Selain itu, Ada tiga jenis kriteria-kriteria dalam penilaian prestasi kerja, menurut Syamsuddin dan Yunus dalam Amrullah (2012) yaitu:
1. Kriteria berdasarkan sifat
a. Kemampuan (ability) yaitu kapasitas seorang individu untuk mengerjakan berbagai tugas dalam suatu pekerjaan.
b. Loyalitas (loyalty) yaitu suatu bentuk sikap yang senantiasa melihat segala sesuatunya sebagai proses perbaikan demi perbaikan.
c. Kejujuran (honesty) atau transparansi yaitu suatu bentuk
37
d. Kreativitas (creativity) yaitu kemampuan memproduksi cerita atau ide-ide baru yang dapat digunakan untuk membantu proses
penyelesaian pekerjaan.
e. Kemampuan memimpin (leadership) yaitu kemampuan
mempengaruhi, memotivasi dan mengarahkan orang lain untuk mencapai tujuan-tujuan yang diinginkan.
2. Kriteria berdasarkan perilaku:
a. Melaksanakan tugas (perform task). Hal ini berkaitan dengan tingkat pelaksanaan tugas.
b. Mengikuti instruksi (obey instruction). Hal ini berkaitan dengan bagaimana seseorang mengikuti instruksi dalam melaksanakan tugasnya.
c. Melaporkan permasalahan (report problem). Hal ini menyangkut apakah seseorang melaporkan permasalahan yang dihadapinya dalam melaksanakan tugas.
d. Memelihara peralatan (maintain equipment). Dimaksudkan pada tingkat pemeliharaan peralatan dalam melaksanakan proses penyelesaian pekerjaan.
e. Memelihara administrasi (maintain records). Dimaksudkan pada tingkat pemeliharaan administrasi dalam melaksanakan proses penyelesaian pekerjaan.
38
g. Mengajukan usul atau saran (submit suggestions). Dimaksudkan pada tingkat pemberian usul dan saran pada saat melaksanakan tugas atau pekerjaan.
3. Kriteria berdasarkan hasil:
a. Hasil yang dicapai sesuai dengan perencanaan. Dimaksudkan pada tingkat hasil yang dicapai pada masing-masing karyawan (production level).
b. Kualitas pekerjaan. Dimaksudkan pada tingkat kualitas dari hasil pekerjaan yang telah dilaksanakan (quality production).
c. Pekerjaan yang tersisa. Dimaksudkan pada tingkat penyelesaian pekerjaan yang tersisa (scrap).
d. Memperbaiki peralatan (equipment repairs). Dimaksudkan bagaimana peralatan yang telah digunakan dapat diperbaiki.
2.4.3.2 Tujuan Penilaian Kinerja
Tujuan penilaian kinerja karyawan yang disebutkan oleh Rivai (2006) dalam bukunya Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan Dari Teori Ke Praktik, meliputi:
1. Untuk mengetahui tingkat prestasi karyawan selama ini
2. Pemberian imbalan yang serasi, (kenaikan gaji berkala, gaji pokok, dan insentif uang)
3. Mendorong pertanggungjawaban dari karyawan
39
6. Meningkatkan motivasi kerja
7. Untuk mengetahui efektivitas kebijakan SDM
8. Membantu menempatkan karyawan dengan pekerjaan yang sesuai untuk mencapai hasil yang baik secara menyeluruh
9. Mengidentifikasi dan menghilangkan hambatan-hambatan agar kinerja menjadi baik.
2.4.3.3 Manfaat Penilaian Kinerja
Bagi karyawan yang dinilai, keuntungan pelaksanaan penilaian kinerja adalah (Rivai dan Basri, 2004), antara lain:
a. Meningkatkan motivasi. b. Meningkatkan kepuasan hidup.
c. Adanya kejelasan standard hasil yang diterapkan mereka.
d. Umpan balik dari kinerja lalu yang kurang akurat dan konstruktif. e. Pengetahuan tentang kekuatan dan kelemahan menjadi lebih besar. f. Pengembangan tantang pengetahuan dan kelemahan menjadi lebih besar,
membangun kekuatan dan mengurangi kelemahan semaksimal mungkin. g. Adanya kesempatan untuk berkomunikasi ke atas .
h. Peningkatan pengertian tentang nilai pribadi.
i. Kesempatan untuk mendiskusikan permasalahan pekerjaan dan bagaimana mereka mengatasinya.
j. Suatu pemahaman jelas dari apa yang diharapkan dan apa yang perlu untuk dilaksanakan untuk mencapai harapan tersebut.
40
l. Kesempatan untuk mendiskusikan cita-cita dan bimbingan apa pun dorongan atau pelatihan yang diperlukan untuk memenuhi cita-cita karyawan.
m. Meningkatkan hubungan yang harmonis dan aktif dengan atasan.
[image:59.595.130.505.238.661.2]2.5 Kerangka Penelitian
Gambar 2.1 Kerangka Penelitian
Iklim Organisasi (X1)
1. Kualitas Kepemimpinan 2. Standar Kerja
3. Kenaikan jabatan 4. Fasilitas kerja
5. Hubungan atasan-bawahan 6. Rekan sejawat
7. Sistem komunikasi 8. Loyalitas kerja
(Stringer dalam Wirawan, 2007)
Kinerja (Y)
1. Prestasi Kerja 2. Tanggung Jawab 3. Ketaatan
4. Kejujuran 5. Kerja sama 6. Prakarsa
(Sastrohadiwiryo, 2003) Etos Kerja (X2)
1. Penuh tanggung jawab 2. Semangat kerja yang tinggi 3. Berdisiplin
4. Tekun dan serius 5. Menjaga martabat dan
kehormatan
41
2.6 Hipotesis Penelitian
Hipotesis didefinisikan sebagai alternatif dugaan jawaban yang dibuat oleh peneliti bagi problematika yang diajukan dalam penelitiannya. Hipotesis alternatif (Ha) yang diajukan dalam penelitian ini adalah:
1. Ada pengaruh positif antara variabel Iklim Organisasi terhadap Kinerja Karyawan Bagian Marketing PT Asuransi Jiwasraya (Persero) Bandar Lampung.
2. Ada pengaruh positif antara variabel Etos Kerja terhadap Kinerja Karyawan Bagian Marketing PT Asuransi Jiwasraya (Persero) Bandar Lampung.
42
BAB III
METODE PENELITIAN
3.1 Jenis dan Pendekatan Penelitian
Penelitian yang digunakan untuk menguji hipotesis adalah explanatory research. Menurut Singarimbun dan Effendi (2006), “explanatory research atau penelitian penjelasan adalah penelitian yang menjelaskan hubungan kausal antara variabel-variabel melalui pengujian hipotesa”. Jadi, hubungan kausal antara
variabel-variabel yang ada dibuktikan melalui pengujian hipotesis. Adapun jenis penelitian yang digunakan Penelitian ini menggunakan pendekatan kuantitatif yang bersifat
ex post facto yakni mempelajari fakta-fakta yang sudah ada. Prosesnya berupa mendeskripsikan dengan cara menginterpretasi data yang telah diolah. Data yang diperoleh dari teknik ini sangat penting, karena dapat melengkapi data yang penulis tidak dapat memperolehnya dari kedua teknik sebelumnya.
3.2 Data dan sumber data
43
1. Data sekunder
Data sekunder adalah data yang telah di kumpulkan pihak lain, bukan oleh peneliti sendiri, untuk tujuan lain. Data sekunder terbagi dua atas dasar sumber penyediaannya, yaitu:
a. Data internal, bersifat intern atau data yang di peroleh dari dalam perusahaan yang bersangkutan.
b. Data eksternal, bersifat eksternal atau data yang telah tersedia karena di kumpulkan pihak lain yang tersedia di luar perusahaan. 2. Data primer
Data primer adalah data asli yang dikumpulkan sendiri oleh peneliti untuk menjawab masalah penelitiannya secara khusus. Data primer terbagi atas dua dasar sifatnya, yaitu:
a. Data kualitatif, bersifat tidak terstruktur sehingga variasi data dari sumbernya mungkin sangat beragam. Penyebabnya adalah para partisipan yang terlibat dalam penelitian di beri kebebasan mengutarakan pendapat.
b. Data kuantitatif, bertolak belakang dengan kualitatif. Data kuantitatif bersifat terstruktur. Ragam data yang di peroleh cenderung berpola lebih terstruktur, sehingga mudah di pahami.
3.3 Populasi dan Sampel
44
Selanjutnya, jumlah sampel yang digunakan dalam penelitian ini sesuai dengan yang telah ditentukan oleh PT. Asuransi Jiwasraya (Persero) Bandar Lampung yaitu 60 orang.
Menurut Roscoe dalam Sekaran (2006) mengusulkan aturan berikut untuk menentukan ukuran sampel:
1. Ukuran sampel lebih dari 30 dan kurang dari 500 adalah tepat untuk kebanyakan penelitian.
2. Dimana sampel dipecah ke dalam subsampel; (pria / wanita, junior / senior, dan sebagainya), ukuran sampel minimum 30 untuk tiap kategori adalah tepat.
3. Dalam penelitian multivariat (termasuk analisis regresi berganda), ukuran sampel sebaiknya beberapa kali (lebih disukai 10 kali atau lebih) lebih besar dari jumlah variabel dalam studi.
4. Untuk penelitian eksperimental sederhana dengan kontrol eksperimen yang ketat (match pairs, dan sebagainya), penelitian yang sukses adalah mungkin dengan sampel ukuran kecil antara 10 hingga 20.
3.4 Variabel Penelitian dan Definisi Operasional variabel
1. Variabel Penelitian
45
a.) Variabel Bebas (Independent Variable)
Variabel bebas adalah variabel yang mempengaruhi, yang menyebabkan timbulnya atau berubahnya variabel terikat. Variabel bebas yang
digunakan dalam penelitian ini adalah Iklim Organisasi dan Etos Kerja. b.) Variabel Terikat (Dependent Variable)
Variabel terikat adalah variabel yang dipengaruhi karena adanya variabel bebas. Variabel terikat yang digunakan dalam penelitian ini adalah Kinerja Karyawan.
2. Definisi Operasional
Definisi operasional variabel penelitian merupakan penjelasan dari masing-masing variabel yang digunakan dalam penelitian terhadap indikator-indikator yang membentuknya. Definisi operasional penelitian ini dapat dilihat pada tabel berikut ini:
Tabel 3.1 Definisi Operasional
Variabel Definisi Variabel Indikator Pengukuran
Iklim Organisasi (X1)
persepsi anggota organisasi, baik secara individual maupun kelompok, tentang sifat-sifat dan karakteristik organisasi yang mencerminkan norma serta keyakinan dalam organisasi.
1. Kualitas
Kepemimpinan
2. Standar Kerja
3. Kenaikan jabatan
4. Fasilitas kerja
5. Hubungan
atasan-bawahan
6. Rekan sejawat
7. Sistem komunikasi
8. Loyalitas kerja
(Stringer dalam Wirawan, 2007)
46
Variabel Definisi Variabel Indikator Pengukuran
Etos Kerja (X2)
Konsep yang memandang pengabdian atau dedikasi pegawai terhadap pekerjaan sebagai nilai yang sangat berharga.
1. Penuh tanggung
jawab
2. Semangat kerja yang
tinggi
3. Berdisiplin
4. Tekun dan serius
5. Menjaga martabat
dan kehormatan
6. Bersikap santun dan
hormat
(Zulham, 2008)
Skala Likert
Kinerja (Y)
Hasil kerja yang dicapai oleh seorang pegawai dalam suatu organisasi sesuai dengan wewenang dan tanggung jawabnya dalam upaya pencapaian tujuan organisasi
1. Prestasi Kerja
2. Tanggung Jawab
3. Ketaatan
4. Kejujuran
5. Kerja sama
6. Prakarsa
(Sastrohadiwiryo, 2003)
Skala Likert
3.5 Uji Validitas dan Reliabilitas Kuesioner
3.5.1 Uji Validitas Kuesioner
Analisa validasi digunakan untuk menguji sejauh mana suatu alat pengukur dapat mengungkapkan ketetapan gejala yang dapat diukur (Singarimbun, 1995). Uji validitas dalam penelitian dijelaskan sebagai suatu derajat ketetapan alat ukur penelitian tentang isi atau arti sebenarnya yang diukur (Umar, 2001). Instrumen utama yang digunakan dalam penelitian ini adalah daftar pertanyaan yang
disebarkan kepada responden. Instrumen yang dibuat sebelum disebarkan kepada
responden yang menjadi sampel penelitian harus diuji kevalidan dan
kereliabelannya melalui analisis faktor dengan bantuan SPSS, agar daftar
pertanyaan yang dibuat tersebut benar-benar mampu menguak data sehingga
47
Instrumen yang valid berarti instrumen tersebut dapat digunakan untuk mengukur
secara tepat dan benar. Dengan mempergunakan instrumen penelitian yang
memiliki validitas yang tinggi, hasil penelitian mampu menjelaskan masalah
penelitian sesuai dengan keadaan atau kejadian yang sebenarnya, dengan
signifikansi dibawah 0,05 dan Kaiser-Meyer-OlkinMeasure of Sampling
Adequacy (KMO MSA) > 0.5 instrumen dapat dilanjutkan ke analisis faktor. Item
harus memiliki nilai loading factor≥ 0,5 dalam analisis faktor agar dapat dinyatakan valid (Ghozali, 2013).
3.5.2 Uji Reliabilitas Kuesioner
Reliabilitas sebenarnya adalah alat untuk mengukur suatu kuesioner yang merupakan indikator dari variabel atau konstruk. Suatu kuesioner dikatakan reliabel atau handal jika jawaban seseorang terhadap pernyataan adalah konsisten atau stabil dari waktu ke waktu.
Ghozali (2013) menyatakan bahwa pengukuran reliabilitas dapat dilakukan dengan dua cara, yaitu :
1. Repeated Measure atau pengukuran ulang dilakukan dengan cara
memberikan kuesioner (pertanyaan) yang sama pada waktu yang berbeda, dan kemudian dilihat apakah responden tetap konsisten dengan
48
2. One Shot atau pengukuran sekali saja dilakukan dengan cara hanya sekali saja kuesioner diberikan kepada responden dan kemudian hasilnya dibandingkan pertanyaan lain atau mengukur korelasi antar jawaban pertanyaan.
Reliabilitas instrumen adalah kejituan atau ketepatan instrumen pengukur. Uji reliabilitas dilakukan untuk mengetahui konsistensi dan ketepatan pengukuran, apabila pengukuran dilakukan pada
