BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
2.1 Pendidikan
2.1.1 Pengertian Pendidikan
Pada umunya orang yang mempunyai pendidikan lebih tinggi, formal atau informal akan mempunyai wawasan yang lebih luas terutama dalam penghayatan akan arti pentingnya produktivitas. Tingginya kesadaran akan pentingnya produktivitas, mendorong tenaga kerja bersangkutan melakukan tindakan produktif. Menurut Siagian (2006:273) pendidikan adalah keseluruhan proses teknik dan metode belajar mengajar dalam rangka mengalihkan suatu pengetahuan
dari seseorang kepada orang lain sesuai dengan standar yangtelah ditetapkan.
Sebagaimana dikemukakan oleh Sedarmayanti (2001:32) bahwa melalui
pendidikan, seseorang dipersiapkan untuk memiliki bekal agar siap tahu,
mengenal dan mengembangkan metode berpikir secara sistematik agar dapat
memecahkan masalah yang akan dihadapi dalam kehidupan dikemudian hari.
Dari beberapa definisi tentang pendidikan diatas dapat disimpulkan bahwa
pendidikan adalah segala usaha yang memajukan timbulnya budi pekerti
(kekuatan batin, karakter) yang dilakukan untuk menyiapkan peserta didik agar
mampu mengembangkan potensi yang dimiliki secara menyeluruh dalam
2.1.2 Tujuan Pendidikan
Tujuan pendidikan merupakan sesuatu yang ingin dicapai oleh kegiatan
pendidikan. Adalah suatu logis bahwa pendidikan itu harus dimulai dengan
tujuan, yang diasumsikan sebagai nilai. Adapun tujuan pendidikan terbagi atas
empat yang diungkapkan oleh Tirtarahardja (2005:41) yaitu :
a. Tujuan umum pendidikan nasional yaitu untuk membentuk manusia
pancasila.
b. Tujuan institusional yaitu tujuan yang menjadi tugas dari lembaga
pendidikan tertentu untuk mencapainya.
c. Tujuan kurikuler yaitu tujuan bidang studi atau mata pelajaran.
d. Tujuan instruksional yaitu tujuan materi kurikulum yang berupa bidang
e. studi terdiri dari pokok bahasan dan sub pokok bahasan, terdiri atas tujuan
instruksional umum dan tujuan instruksional khusus.
2.1.3 Unsur – Unsur Pendidikan
Menurut Tirtarahardja (2005:51), proses pendidikan melibatkan banyak
hal yaitu :
1. Subjek yang dibimbing (peserta didik)
2. Orang yang membimbing (pendidik)
3. Interaksi antara peserta didik dengan pendidik (interaksi edukatif)
4. Kearah mana bimbingan ditujukan (tujuan pendidikan)
7. Tempat dimana peristiwa bimbingan berlangsung (lingkungan pendidikan)
2.1.4 Pengklasifikasian Pendidikan
Pada hakekatnya pendidikan merupakan proses yang berlangsung seumur
hidup dan dilaksanakan didalam lingkungan keluarga, sekolah dan masyarakat.
Oleh karena itu pendidikan adalah tanggungjawab bersama antara keluarga,
masyarakat dan pemerintah. Pendidikan menurut pelaksanaannya dibagi menjadi
pendidikan formal/sekolah dan pendidikan non formal/luar sekolah.
Menurut Sistem Pendidikan Nasional (UU Nomor 2 tahun 1989 pasal10)
mengemukakan bahwa pendidikan terbagi atas :
1. Pendidikan persekolahan yang mencakup berbagai jenjang pendidikandari
tingkat sekolah dasar (SD) sampai perguruan tinggi.
2. Pendidikan Luar Sekolah terbagi atas :
a. Pendidikan non formal. Mencakup lembaga pendidikan diluar
sekolah, misalnya kursus, seminar, kejar paket A.
b. Pendidikan informal. Mencakup pendidikan keluarga, masyarakat dan
program-program sekolah, misalnya ceramah diradio atau televisi dan
informasi yang mendidik dalam surat kabar atau majalah.
Dari jenis pendidikan diatas, pendidikan informal adalah yang paling
dahulu dikenal dan paling penting peranannya. Hal ini disebabkan dalam
masyarakat sederhana satu-satunya bentuk pendidikan yang dikenal adalah
sangat penting tetapi didalam penelitian ini tidak mencantumkan sebagai salah
satu faktor penunjang produktivitas kerja.
2.1.5 Tingkat Pendidikan
Suprianto (2003:158) menyatakan bahwa tingkat pendidikan mempunyai fungsi sebagai penggerak sekaligus pemacu terhadap potensi kemampuan sumberdaya manusia dalam meningkatkan prestasi kerjanya yang dapat dipupuk melalui program pendidikan, pengembangan dan pelatihan. Menurut Undang-Undang No.2 tahun 1989 tengtang sisitem Pendidikan Nasional, tingkat atau jenjang pendidikan di Indonesia adalah:
1. Pendidikan Dasar
Merupakan pendidikan yang lamanya sembilan tahun yang diselenggarakan selama enam tahun di SD tiga tahun di SLTP atau satuan pendidikan yang sederajat (Pasal 13, hal 82). Pendidikan dasar memberikan bekal dasar yang diperlukan untuk hidup dalam masyarakat berupa pengembangan
sikap, pengetahuan dan ketrampilan dasar. Pendidikan dasar pada prinsipnya
merupakan pendidikan yang memberikan bekal dasar bagaimana. kehidupan, baik
untuk pribadi maupun untuk masyarakat.
2. Pendidikan Menengah
kemampuan lebih lanjut dalam dunia kerja atau pendidikan tinggi. Lama waktu pendidikan menengah adalah tiga tahun sesudah pendidikan dasar dan diselenggarakan di SLTA atau satuan pendidikan yang sederajat ( pasal 15, hal 58 dan 83 ).
3. Pendidikan Tinggi
Dijalankan setelah pendidikan menengah. Klasifikasi pendidikan tinggi dijelaskan dalam penjelasan atas Peraturan Pemerintah Republik Indonesia No.27 tahun 1981 tentang peralatan fakultas pada Universitas atau Institut Negeri (Sistem Pendidikan Nasional, 1989,hal 108), yaitu :
1. Stratum 1 (S1), tahun sarjana diselesaikan dalam waktu studi minimum 4 (empat ) dan maksimal 7 ( tujuh ) tahun.
2. Stratum 2 (S2), tahap pasca sarjana termasuk spesialis satu (SP1) diselesaikan dalam waktu studi kurang lebih dua tahun sesudah S1.
3. Stratum 3 (S3), tahap studi doctor termasuk spesialis dua (SP2) diselesaikan dalam waktu studi kurang lebih dua tahun sesudah S2.
4. Stratum nol (S0), Program diploma, terdiri dari berbagai program terminal dan berorientasi pada kebutuhan pembangunan nasional :
1. D1, program diploma yang diselesaikan dalam waktu studi satu tahun. 2. D2, program diploma (termasuk politeknik) yang diselesaikan dalam
waktu studi dua tahun.
2.1.6 Segi Pendidikan
Pembagian segi-segi pendidikan menurut Purwanto (2008:58) adalah
sebagai berikut:
1. Pendidikan Jasmani
Pendidikan ini bukan merupakan gerak badan melainkan merupakan
pendidikan yang erat kaitannya pada pertumbuhan dan kesehatan anak.
2. Pendidikan Rohani
Pendidikan rohani meliputi:
a. Pendidikan Kecakapan
Pendidikan ini merupakan pendidikan yang bertujuan untuk
mengembangkan daya pikir dan menambah pengetahuan anak.
b. Pendidikan Keagamaan
Pendidikan keagamaan adalah pendidikan yang bertujuan untuk
membiasakan supaya anak taat dan patuh menjalankan ibadah dan
bertingkah laku sesuai dengan masing-masing agama.
c. Pendidikan Kesusilaan
Tujuan dari pendidikan ini tidak hanya mendidik agar anak bertingkah
laku secara sopan, lemah lembut, taat dan berbakti kepada orangtua, lebih
dari itu yaitu agar anak menjadi jujur, konsekuen, dan bertanggungjawab
atas cinta bangsa dan sesama manusia, mengabdi kepada rakyat dan
negara, berkemauan keras dan berperasaan halus dan sebagainya.
Pendidikan ini bertujuan supaya anak dapat merasakan dan selalu ingin
bertindak serta berbuat menurut norma-norma keindahan.
e. Pendidikan Kemasyarakatan
Tujuan dari pendidikan ini adalah:
1. Menjadikan agar anak tahu akan hak dan kewajiban terhadap
bermacam-macam golongan di masyarakat.
2. Membiasakan anak berbuat dan mematuhi semua tugas dankewajiban
sebagai anggota masyarakat dan warga negara.
Dari pengertian diatas dapat disimpulkan bahwa dengan bekal tingkat
pendidikan yang cukup dan memadai diharapkan akan dapat memperbesar
produktivitas kerja.
2.1.7 Indikator-Indikator Tingkat Pendidikan
Menurut Tirtarahardja (2005:53), indikator tingkat pendidikan terdiri dari :
1. Jenjang pendidikan
Jenjang pendidikan adalah tahapan pendidikan yang ditetapkan
berdasarkan tingkat perkembangan peserta didik, tujuan yang akan dicapai
dan kemampuan yang dikembangkan.
2. Kesesuaian jurusan
Kesesuaian jurusan adalah sebelum karyawan direkrut terlebih dahulu
perusahaan menganalisis tingkat pendidikan dan kesesuaian jurusan
pendidikan karyawan tersebut agar nantinya dapat ditempatkan pada posisi
3. Kompetensi
Kompetensi adalah pengetahuan, penguasaan terhadap tugas, keterampilan
dan nilai-nilai dasar yang direfleksikan dalam kebiasaan berpikir dan
bertindak.
2.2 Spesialisasi Kerja
2.2.1 Pengertian Spesialisasi Kerja
Berbicara mengenai spesialisasi tugas dalam suatu organisasi tidak
terlepas dari struktur organisasi sebagai pola hubungan antara individu dalam
suatu kelompok dalam melaksanakan tugas atau pekerjaan secara formal
dibagikan kepada kelompok dan di koordinasikan sehingga merupakan satu
kesatuan yang harmonis kemudian diarahkan untuk suatu tujuan tertentu.
Individu-individu dalam kelompok menyiratkan individu-individu yang
bergabung atas dasar kesamaan tujuan dalam suatu wadah yang formal. Tugas dan
pekerjaan dlakukan oleh individu dan dilaksanakan secara terus menerus,
sehingga perlu dikoordinasikan. Sedangkan kesatuan harmonis mencerminkan
aktivitas yang dilakukan individu dalam kelompok tersebut memiliki kesamaan
tujuan yang hendak dicapai oleh seluruh unsur yang terlibat. Struktur organisasi
diperlukan guna menjamin manajemen yang efektif. Tanpa struktur organisasi
individu tidak akan memahami tugas mereka, apa yang harus dilakukan
bagaimana mereka melakukan dan dengan siapa mereka bekerja. Dengan tidak
Menurut Gibson,dkk (2006:395) ada empat kunci dalam mendesign
sebuah struktur organisasi yaitu :
a) Division of labor
Proccess of dividing work into relatively specialed jobs to acheive
advantages of specialization.
b) Departemental bases
Proccess in which an organization is structurally divided by combining jobs
in departemens according to some shared characteristic or basis.
c) Span of control
Number of individuals who report to a specific manager.
d) Delegation of authority
Process of distributing authority downward in an organization.
Spesialisasi kerja maksudnya adalah sampai tingkat mana tugas dalam
organisasi dipecah-pecah menjadi pekerjaan yang terpisah-pisah. Spesialisasi
meningkatkan efisiensi, tapi pada tingkat tertentu, spesialisasi menimbulkan
kerugian-kerugian. Contoh kerugian yang mungkin timbul adalah kebosanan,
kelelahan, stres, produktifitas kerja rendah, kualitas kerja buruk, meningkatkan
mangkir kerja/membolos, bahkan pada perusahaan swasta bisa meningkatkan
jumlah pekerja yang keluar dari perusahaan. Spesialisasi kerja dalam suatu
organisasi terkait penempatan kerja dari seorang pegawai.
proses penugasan atau pengisian jabatan baru atau jabatan yang berbeda. Menurut Mathis dan Jackson (2004:32), spesialisasi kerja adalah penempatan sesorang ke posisi pekerjaan yang tepat, hal ini difokuskan dengan kesesuaian dan pencocokan antara pengetahuan, keterampilan, dan kemampuan (knowledge, skill, and abilities) orang-orang dengan karakteristik-karakteristik pekerjaan.
Para manajer dalam suatu organisasi umumnya memusatkan perhatian mereka pada 2 (dua) macam tingkat spesialisasi yaitu:
a. Spesialisasi menurut desain pekerjaan, berupa pengalokasian tugas-tugas pekerjaan tertentu sesuai dengan bidang masing-masing individu atau kelompok-kelompok.
b. Spesialisasi menurut departemenisasi, berupa penciptaan unit-unit kerja atau kelompok-kelompok kerja, dengan jalan menempatkan berbagai macam pekerjaan, di bawah kekuasaan pimpinan organisasi.
Berdasarkan pendapat tersebut dapat dijelaskan bahwa spesialisasi tugas di dalam suatu organisasi disebabkan karena banyaknya tugas yang harus dilaksanakan oleh tidak hanya satu orang atau beberapa orang saja, selain itu jenis pekerjaan beraneka ragam, serta untuk meningkatkan kualitas dan kuantitas hasil kerja dan produktifitas.
2.2.2 Manfaat Spesialisasi Kerja
Menurut Wibowo (2007:115) manfaat spesialisasi kerja adalah agar
dengan jelas tujuan suatu organisasi, pegawai atau karyawan yang bertanggung
jawab atas terselenggaranya pekerjaan tersebut.
Sedangkan menurut Daft (2006:142) manfaat spesialisasi kerja adalah:
a. Memudahkan bagi seseorang untuk melaksanakan tugas pekerjaannya tanpa
nunggu perintah atau komando.
b. Diketahui dengan jelas wewenang dan tanggung jawab dari pekerjaan itu.
c. Tidak meragukan dalam pemberian tugas atau pelaksanaan pekerjaan.
d. Memudahkan dalam pengawasan
e. Tidak terjadinya simpang siur atau benturan dalam pelaksanaan pekerjaan.
f. Menjadi dasar pertimbangan dalam penentuan kebutuhan pendidikan.
2.2.3 Pentingnya Spesialisasi Kerja
Adapun alasan diadakan spesialisasi kerja adalah bahwa seseorang tidak
akan melakukan semua pekerjaan yang ada di dalam organisasi seorang diri
tanpabantuan orang lain.
Alasan-alasan tentang pentingnya spesialisasi kerja yang dikemukakan
oleh Hariandja (2002:78) antara lain:
1. Karena orang berbeda dalam pembawaan, kemampuan, kecakapan dan
mencapai ketangkasan yang besar dengan spesialisasi.
2. Karena orang yang sama tidak dapat dapat berada di dua tempat pada saat
yang sama.
4. Karena bidang pengetahuan dan keahlian bigitu luas, sehingga dalam
rentang hidup tidak mungkin dapat mengetahui lebih banyak dari pada
sebahagian kecil dari padanya.
2.2.4 Indikator-Indikator Spesialisasi Kerja
Menurut Fathoni (2006:87), untuk mengukur spesialisai kerja digunakan indikator-indikator sebagai berikut :
1. Penempatan karyawan
Penempatan karyawan ialah bahwa setiap pegawai atau karyawan telah ditempatkan sesuai dengan kemampuan, keahlian dan pendidikan yang dimiliki sebab ketidaktepatan dalam menetapkan posisi karyawan akan menyebabkan jalannya pekerjaan menjadi kurang lancar dan tidak maksimal. 2. Beban kerja
Beban kerja adalah tugas pekerjaan yang dipercayakan untuk dikerjakan dan tanggung jawabkan oleh satuan organisasi atau seorang pegawai tertentu. Beban kerja yang harus dilaksanakan karyawan hendaknya merata, sehingga dapat dihindarkan adanya seorang karyawan yang mempunyai beban kerja terlalu banyak atau terlalu sedikit. Namun demikian beban kerja yang merata ini tidak berarti bahwa setiap karyawan di perusahaan tersebut harus tetap sama beban kerjanya.
3. Pembagian pekerjaan
diperlukan dalam setiap organisasi karena tidak semua pekerjaan membutuhkan keahlian dan tidak semua orang mempunyai keahlian yang sama sebab setiap orang mempunyai kelebihan dan keterbatasan sendiri. Agar semua tugas pekerjaan yang ada dapat dilaksanakan dengan baik maka perlu sekali adanya pembagian pekerjaan, pembagian pekerjaan bukan berarti merupakan tujuan mengkotak-kotakan pegawai atau karyawan.
2.3 Produktivitas Kerja
2.3.1 Pengertian Produktivitas Kerja
Setiap perusahaan selalu berusaha agar karyawan bisaberprestasi dalam bentuk memberikan produktivitas kerja yang maksimal. Produktivitas kerja karyawan bagi suatu perusahaan sangatlah penting sebagai alat pengukur keberhasilan dalam menjalankan usaha. Karena semakin tinggi produktivitas kerja karyawan dalam perusahaan, berarti laba perusahaan dan produktivitas akan meningkat. International Labour Organization (ILO) yang dikutip oleh Hasibuan (2005: 127) mengungkapkan bahwa secara lebih sederhana maksud dari produktivitas adalah perbandingan secara ilmu hitung antara jumlah yang dihasilkan dan jumlah setiap sumber yang dipergunakan selama produksi berlangsung. Sumber tersebut dapat berupa :
1) Tanah
4) Tenaga kerja
Produktivitas menurut Budiono (2003:263) adalah perbandingan antara keluaran (output) dan masukkan (input). Perumusan ini berlaku untuk perusahaan, industri dan ekonomi secara keseluruhan. Lebih sederhana maka produktivitas adalah perbandingan secara ilmu hitung antara jumlah yang dihasilkan dan jumlah setiap sumber daya yang dipergunakan selama proses berlangsung. Menurut Siagian (2002:13) produktivitas merupakan kemampuan memperoleh manfaat yang sebesar–besarnya dari sarana dan prasarana yang tersedia dengan menghasilkan output yang optimal bahkan mungkin maksimal. Selain itu produktivitas juga diartikan sebagai suatu cara memanfaatkan secara baik terhadap sumber–sumber dalam memproduksi barang–barang.
Dari berbagai pendapat diatas dapat ditarik kesimpulan bahwa produktivitas kerja adalah kemampuan menghasilkan barang dan jasa dari berbagai sumberdaya atau faktor produksi yang digunakan untuk meningkatkan kualitas dan kuantitas pekerjaan yang dihasilkan dalam suatu perusahaan.
2.3.2 Unsur Produktivitas Kerja
Menurut Sinungan (2008:105) unsur produktivitas adalah :
a. Mesin dengan peralatannya
b. Tenaga kerja
c. Bahan mentah atau bahan setengah jadi untuk berproduksi
Menurut Ravianto (1995:203) untuk mengukur produktivitas unsur – unsur yang perlu di perhatikan adalah sebagai berikut :
a. Input atau masukan
Input atau masukan dalam hal ini dapat berupa jumlah tenaga kerja, upah yang dibayarkan selama periode waktu tertentu.
b. Output atau keluaran
Output adalah sesuatu yang dihasilkan. Dalam perhitungannya output atau keluaran dapat menggunakan jumlah satuan fisik atau produk, jasa atau jumlah pekerjaan.
2.3.3 Faktor-faktor Yang Mempengaruhi Produktivitas Kerja
Dalam upaya meningkatkan produktivitas kerja karyawan di suatu perusahaan perlu memperhatikan faktor-faktor yang mempengaruhi produktivitas kerja karyawan tersebut. Banyak faktor yang dapat mempengaruhi produktivitas kerja karyawan baik yang berhubungan dengan tenaga kerja itu sendiri maupun faktor-faktor yang berhubungan dengan lingkungan perusahaan dan kebijakan pemerintah secara keseluruhan.
Menurut Anoraga (2005: 56-60), ada 10 faktor yang sangat diinginkan oleh para karyawan untuk meningkatkan produktivitas kerja yaitu:
1. Pekerjaan yang menarik 2. Upah yang baik
5. Lingkungan atau sarana kerja yang baik
6. Promosi dan perkembangan diri mereka sejalan dengan perkembangan perusahaan
7. Merasa terlibat dalam kegiatan-kegiatan organisasi 8. Pengertian dan simpati atas persoalan-persoalan pribadi 9. Kesetiaan pimpinan pada diri sipekerja
10.Disiplin kerja yang keras.
Sedangkan menurut Muchdarsyah (dalam Yuli Tri Cahyono dan Lestiyana Indira 2007:227) menyebutkan bahwa yang dapat mempengaruhi produktivitas kerja adalah sebagai berikut:
1) Tenaga kerja
Kenaikan sumbangan tenaga kerja pada produktivitas adalah karena adanya tenaga kerja yang lebih sehat, lebih terdidik dan lebih giat. Produktivitas dapat meningkat karena hari kerja yang lebih pendek. Imbalan dari pengawas dapat mendorong karyawan lebih giat dalam mencapai prestasi. Dengan demikian jelas bahwa tenaga kerja berperan penting dalam produktivitas.
2) Seni serta ilmu manajemen
3) Modal
Modal merupakan landasan gerak suatu usaha perusahaan, karena dengan modal perusahaan dapat menyediakan peralatan bagi manusia yaitu untuk membantu melakukan pekerjaan dalammeningkatkan produktivitas kerja. Fasilitas yang memadai akan membuat semangat kerja bertambah secara tidak langsung produktivitas kerja dapat meningkat.
Dari berbagai pendapat di atas dapat disimpulkan kondisi utama karyawan yang semakin penting dan menentukan tingkat produktivitas karyawan yaitu pendidikan dan pelatihan, motivasi, disiplin, keterampilan, tingkat penghasilan, lingkungan dan iklim kerja, penguasaan peralatan. Dengan harapan agar karyawan semakin gairah dan mempunyai semangat dalam bekerja dan akhirnya dapat mempertinggi mutu pekerjaan, meningkatkan produksi dan produktivitas kerja.
Menurut Simanjuntak dalam Umar (2003:80) faktor – faktor yang mempengaruhi produktivitas adalah :
a. Kualitas dan kemampuan fisik pekerja Kualitas dan kemampuan fisik pekerja dipengaruhi oleh tingkat pendidikan, motivasi kerja, etos kerja, kemampuan fisik dan latihan.
b. Sarana pendukung yang digolongkan menjadi dua yaitu :
1. Menyangkut lingkungan kerja, termasuk teknologi dan produksi, sarana dan peralatan produksi yang digunakan, tingkat keselamatan dan kesehatan kerja, suasana dalam lingkungan.
3. Supra sarana yaitu sebuah sistem yang digunakan manajemen untuk memaksimalkan dan menciptakan sistem kerja yang optimal yang nantinya akan menentukan tinggi rendahnya produktivitas pekerja dalam sebuah perusahaan, seperti pembagian kerja, memfungsikan manajemen yang ada dan lainnya.
2.3.4 Pengukuran Produktivitas Kerja
Pengukuran produktivitas kerja merupakan alat manajemen yang penting
di semua tingkatan ekonomi. Secara sektoral maupun nasional, produktivitas kerja
menunjukkan kegunaannya dalam membantu mengevaluasi penampilan,
perencanaan, kebijakan pendapatan, upah dan harga melalui identifikasi
faktorfaktor yang mempengaruhi distribusi pendapatan, membandingkan
sektor-sektor ekonomi yang berbeda untuk menentukan tingkat pertumbuhan suatu
sektor atau ekonomi, mengetahui pengaruh perdagangan internasional terhadap
perkembangan ekonomi.
Pengukuran produktivitas terutama digunakan sebagai sarana manajemen
untuk menganalisa dan mendorong efisiensi produksi, manfaat lainnya adalah
untuk menentukan target, dan kegunaan praktisnya sebagai patokan dalam
pembayaran upah karyawan. Kriteria yang dipakai untuk melakukan suatu
pengukuran produktivitas kerja lebih mudah dilakukan apabila diketahui jenis
bidang pekerjaan yang akan diukur produktivitasnya.
1. Kuantitas, yaitu jumlah yang harus diselesaikan harus dicapai. 2. Kualitas, yaitu mutu yang harus dihasilkan (baik atau tidaknya).
3. Ketepatan waktu, yaitu sesuai tidaknya dengan waktu yang direncanakan.
4. Kepuasan kerja, yaitu sejauh mana para karyawan puas atas hasil yang dikerjakannya.
Pengukuran produktivitas menurut Sinungan (2000:23) berarti perbandingan yang dapat dibedakan dalam tiga jenis yang sangat berbeda, yaitu:
1. Perbandingan-perbandingan antara pelaksanaan sekarang dengan pelaksanaan secara historis yang tidak menunjukkan apakah pelaksanaan sekarang ini memuaskan, namun hanya mengetengahkan apakah meningkat atau berkurang serta tingkatannya.
2. Perbandingan pelaksanaan antara satu unit (perorangan tugas, seksi, proses) dengan lainnya. Pengukuran seperti ini menunjukkan pencapaian secara relatif.
3. Perbandingan pelaksanaan sekarang dengan targetnya, dan inilah yang terbaik, sebab memusatkan perhatian pada sasaran atau tujuan.
Pengukuran produktivitas tenaga kerja merupakan sesuatu yang
menarik,sebab mengukur hasil-hasil tenaga kerja manusia dengan segala
masalah-masalahyang bervariasi.
Menurut Muchdarsyah (2003:25) pengukuran produktivitas tenaga kerja dapat
dicari dengan rumus :
Dari pengertian pengukuran produktivitas kerja diatas, maka dalam
penelitian ini pengukuran produktivitas kerja dihitung dengan melihat kuantitas
produk yang dihasilkan tiap karyawan per satuan waktu. Tujuan diadakannya
pengukuran produktivitas adalah untuk membandingkan hasil:
a. Pertambahan produksi dari waktu ke waktu
b. Pertambahan pendapatan dari waktu ke waktu
c. Pertambahan kesempatan kerja dari waktu ke waktu
d. Jumlah hasil sendiri dengan orang lain
e. Komponen prestasi sendiri dengan komponen prestasi utama orang lain.
2.3.5 Indikator-Indikator Produktivitas Kerja.
Dimensi produktivitas Menurut Umar (2004:97) dalam Salinding (2011:35) menyebutkan ada dua dimensi pada produktivitas, yaitu :
1. Efektivitas
Efektivitas yang mengarah kepada pencapaian unjuk kerja yang maksimal yaitu pencapaian target yang berkaitan dengan kualitas, kuantitas, dan waktu. 2. Efisiensi
Efisiensi yang berkaitan dengan upaya membandingkan input (masukan) dengan realisasi pengguanaannya atau bagaimana pekerjaan tersebut terlaksana.
1. Dimensi individu
Melihat produktivitas dalam kaitannya dengan karakteristik-karakteristik kepribadian individu yang muncul dalam bentuk sikap mental dan mengandung makna keinginan dan upaya individu yang selalu berusaha untuk meningkatkan kualitas kehidupannya.
2. Dimensi keorganisasian
Melihat produktivitas dalam kerangka hubungan teknisantara masukan (input) dan keluaran (output).
Pandangan dalam dimensi ini, terjadinya peningkatan produktivitas tidak hanya dilihat dari aspek kuantitas, tetapi juga dapat dilihat dari aspek kualitas. Kedua pengertian produktivitas tersebut mengandung cara atau metode pengukuran tertentu yang secara karakter sukar dilakukan. Kesulitan-kesulitan itu dikarenakan, pertama karakteristik-karakteristik kepribadian individu bersifat kompleks, sedangkan yang kedua disebabkan masukan-masukan sumber daya bermacam-macam dan dalam proporsi yang berbeda-beda.
2.4 Penelitian Terdahulu
Beberapa penelitian telah dilakukan terkait dengan pendidikan, dan
Tabel 2.5 Penelitian Terdahulu
No Peneliti Judul Hasil Penelitian
1. Kusumadewi (2004) Pengaruh Tingkat Pendidikan, Penerimaan, Pengalaman Kerja dan Hubungan dengan
Pimpinan terhadap Produktivitas Kerja Auditor
pada kantor Akuntan Publik Semarang
Penelitian ini menunjukkan bahwa ada pengaruh positif dan signifikan antara hubungan dengan pimpinan, tingkat pendidikan, penerimaan, dan pengalaman kerja terhadap produktivitas kerja.
2. Adhanari (2005) Pengaruh Tingkat Pendidikan
terhadap Produktivitas Kerja Karyawan Bagian Produksi Pada Maharani Handicraft Di Kabupaten Bantul
Penelitian menunjukkan bahwa tingkat
pendidikan mempengaruhi produktivitas kerja karyawan bagian
produksi pada Maharani Handicraft di Kabupaten Bantul
3. Silvy Alfrida (2012) Pengaruh tingkat pendidikan dan insentif terhadap kinerja pegawai pada biro hukum sekretariat daerah Provinsi Sumatera Utara
Hasil penelitian menunjukan bahwa variabel tingkat pendidikan (XI) memiliki nilai signifikan 0,006 < 0,05 artinya signifikan. Sedangkan terhitung = 2,957 dan tabel = 1,694 sehingga terhitung > tabel dengan nilai beta 0,539 yang artinya memiliki arti yang positif. Maka secara parsial variabel tingkat pendidikan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai pada biro hukum sekretariat daerah Provinsi Sumatera Utara.
4. Faisal (2013) Pengaruh Tingkat Pendidikan,
Kesehatan terhadap Produktivitas dan Jumlah
Penduduk Miskin di Provinsi Kalimantan Barat
Penelitian ini menujukkan pola hubungan yang searah dengan nilai koefisien regresi sebesar 0,138. Artinya dalam jangka panjang dengan meningkatnya tingkat pendidikan akan meningkatkan produktifitas.
5. Kampelmann and Rycx (2012)
The Impact of Educational Mismatch on Firm Productivity:Evidence from Linked Panel Data
Produktivitas Kerja Karyawan pada PT. Galangan Balikpapan Utama
variabel pembagian kerja berpengaruh positif secara signifikan terhadap produktivitas kerja karyawan, sedangkan variabel wewenang karyawan juga berpengaruh positif secara signifikan terhadap produktivitas kerja karyawan.
7. Asmuniansyah1, dkk (2014)
Pengaruh Spesialisasi Tugas dan Gaya Kepemimpinan terhadap Efektivitas Kerja Pegawai pada Badan Kepegawaian Daerah Kabupaten Kutai Timur
Spesialisasi tugas dan gaya kepemimpinan dinilai sebagai pendukung untuk meningkatkan motivasi kerja pegawai, serta memberi dampak yang baik atau buruk pada peningkatan efektivitas kerja pegawai di dalam suatu organisasi.
8. Staats and Francesca Gino (2012)
Specialization and Variety in Repetitive Tasks : Evidence from a Japanese Bank
We find that over thecourse of a single day, specialization, as compared to variety, is related to improved worker productivity.Our results identify new ways to improveoperational performance through theeffective allocation of work.
9. Herawati (2013) Analisis Pengaruh Pendidikan,
Upah, Pengalaman Kerja, Jenis Kelamin dan Umur terhadap Produktivitas Tenaga Kerja Industri Shuttlecock Kota Tegal
Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa variabel upah, pengalaman kerja, jenis kelamin dan umur berpengaruh positif terhadap produktivitas tenaga kerja industri shuttlecock.
2.6 Kerangka Konseptual
Kerangka konsep penelitin pada dasarnya adalah kerangka hubungan antara
konsep – konsep yang ingin diamati atau diukur melalui penelitian yang akan
dilakukan menurut (Notoatmodjo 2002:73). Berdasarkan landasan teori terkait,
variabel independen dan variabel dependen. Variabel independen (variabel bebas)
merupakan variabel yang menjadi sebab perubahan atau timbulnya variabel
dependen (terikat).
Variabel independen dalam penelitian ini adalah Pengaruh Tingkat
Pendidikan, Dan Spesialisasi Kerja berpengaruh pada variabel dependen yaitu
Produktivitas Kerja, yang akan di teliti di PT.Langkat Nusantara Kepong (LNK).
Berdasarkan teori pendukung dan perumusan masalah yang dikemukakan berarti kerangka konseptual merupakan suatu kerangka konsep yang berfungsi sebagai penuntun, sekaligus mencerminkan alur pikiran yang merupakan dasar bagi perumusan hipotesis.
Berdasarkan paparan tersebut kerangka konseptual dapat digambarkan sebagai berikut :
[image:24.595.115.511.455.583.2]
Sumber : Hasibuan (2006)
Gambar 2.6 Kerangka Konseptual
2.7 Hipotesis
Berdasarkan teori dan peneliti terdahulu dapat dirumuskan hipotesis
sebagai berikut : Pendidikan
(X1)
Spesialisasi Kerja
(X2)
Produktivitas Kerja
