Hubungan Manajemen Konflik dengan Produktivitas Kerja Karyawan di PDAM Tirtanadi Kota Medan Kantor Cabang Padang Bulan

(1)

Hubungan Manajemen Konflik Dengan Produktivitas Kerja Karyawan Di Perusahaan Daerah Air Minum (PDAM) Tirtanadi Kota Medan

Kantor Cabang Padang Bulan

SKRIPSI

DiajukanGunaMemenuhi Salah

SatuSyaratUntukMemperolehGelarSarjanaDepartemenIlmuAdministrasi Negara

110903042 ARDHITA

DEPARTEMEN ILMU ADMINISTRASI NEGARA

FAKULTAS ILMU SOSIAL DAN ILMU POLITIK

UNIVERSITAS SUMATERA UTARA

(2)

2015

MOTTO DAN PERSEMBAHAN

“Set your goals high, ans don’t stop till youget there” –BO Jackson-

“Always do your best. What you plant now, you will harvest later”

– OG Mandino-

“Be thankful for what you have, you’ll end up having more. If you

concentrate on what you don’t have, you will never, ever have

enough” –Oprah Winfrey-

***

Sebentuk karya kecil yang kudedikasikan untuk Bapak, Mamak, dan

(3)

KATA PENGANTAR

Puji syukur penulis panjatkan kepada Allah SWT atas limpahan berkah dan rahmatNya, sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi yang berjudul “Hubungan Manajemen Konflik dengan Produktivitas Kerja Karyawan di PDAM Tirtanadi Kota Medan Kantor Cabang Padang Bulan”.

Penulis sangat bersyukur karena dapat menyelesaikan skripsi ini guna memenuhi sebagian persyaratan untuk memperoleh gelar Sarjana Sosial pada Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Universitas Sumatera Utara Departemen Ilmu Administrasi Negara.Penulis juga menyadari bahwa penelitian ini tidak akan selesai dengan baik tanpa bantuan dan dukungan dari berbagai pihak, baik secara langsung maupun tidak langsung. Oleh karena itu, penulis ingin mengucapkan terima kasih kepada :

1. Bapak dan Mamak tersayang yang tidak pernah letih memberikan doa dan

bantuannya, baik secara moril maupun materil. Kakakku tercinta yang

selalu memberikan banyak masukan.Berkat doa yang tulus dan dukungan

kalian skripsi ini akhirnya dapat terselesaikan.

2. Bapak Prof. Dr. Badaruddin, M.Si selaku Dekan Fakultas Ilmu Sosial dan

Ilmu Politik Universitas Sumatera Utara.

3. Bapak Drs. Rasudyn Ginting, M.Si selaku Ketua Jurusan Departemen

Ilmu Administrasi Negara Universitas Sumatera Utara.

4. Ibu Dra. Elita Dewi, M.SP selaku dosen pembimbing yang dengan sabar

telah memberikan bimbingan dan pengarahan serta memberikan dorongan

dari awal hingga akhir penulisan skripsi ini.

5. Ibu Dra. Beti Nasution M.Si selaku dosen penguji yang telah bersedia

meluangkan waktunya untuk memberi banyak masukan kepada penulis

dalam penyelesaian skripsi ini .

6. Bapak Drs. Ridwan Rangkuti, M.Si selaku Dosen Wali yang telah

(4)

7. Seluruh staff pengajar, Bapak dan Ibu Dosen Departemen Ilmu

Administrasi Negara yang telah membekali penulis dengan ilmu

pengetahuan, dan staff bagian administrasi Kak Mega dan Kak Dian.

8. Drs. Parlindungan Siregar, P.IA, M.Si selaku Kepala Divisi Sumber Daya

Manusia PDAM Tirtanadi Kota Medan yang telah memberikan izin dalam

pelaksanaan penelitian di PDAM Tirtanadi Kota Medan Kantor Cabang

Padang Bulan.

9. Devi Andriani SE selaku karyawan divisi Sumber Daya Manausia PDAM

Tirtanadi Kota Medan yang telah membantu dalam pengurusan surat izin

penelitian.

10.Ibu Lolita Imada Hasibuan selaku Assisten I Pemasaran PDAM Tirtanadi

Kota Medan Kantor Cabang Padang dan Ibu Melda Safitri, SE. M.AP

selaku KabagPersonalia PDAM Tirtanadi Kota Medan Kantor Cabang

padang Bulan yang telah membantu dalam pengumpulan data penelitian.

11.ORION FAMILY.Ibu Notaris/PPAT EkoEvidolo, SH yang selalu

memberikan izin dan keleluasaan untuk pergi kekampus guna

menyelesaikan skripsi. Abangnda Notaris/PPAT Arfansyah Putra Tanjung,

SH, M.Kn yang selalu memberikan bimbingan dan pengarahan. Kak

Naimatun Aliyah, SH dan Kak Ardyah Lestari, S.Kom, patner kerja di

lantai satu yang selalu memberikan dukungan penuh kepada penulis. 3

diva yang ada dilantai dua, Akak Rahma Sari Dahlan SH, Akak Siti Sri

Rezeki SH, M.Kn, dan Bunda Indayana Febriani S.pd, M.pd yang juga

selalu mengibur dan menyemangatiku. Kebaikan kaliantidak akan pernah

terlupakan. Untuk Atok Kamil juga, Atok akhirnya dita jadi Sarjana!.

12.Rekan-rekan seperguruan di Departemen Ilmu Administrasi Negara

stambuk 2011 yang namanya gabisa disebut satu persatu yang selalu

nanya “Dit, kapan sidang???”. Makasi banyak ya wee, aku anggap itu

pujian haha.

13.DKK (Dengan Kawan Kompak) tersayang, patner seperkongkolan selama

delapan semester, Cinta (Shinta Kharlina Nst), Cimamay (Melany Putri),

Lina (Adelina Akhirani), Sari (Syarifah Pili), Elan (Lailan S), Fatiyw

(5)

ngetik nama kelen semua, teringat dulu kita belajar sama-sama dimushola

kalau mau ujian, selalu geger kalau mau persentase kelompok, pergi main

sama-sama, dan kalau udah kumpul gak pernah tau malu untuk ketawa

besar.Kadang juga kita sering berdebat untuk hal-hal yang gak penting,

but it’s okey, we still bestfriends. Dan seneng kalau kita bisa kumpul dan

wisuda sama-sama di bulan agustus nanti, kecuali cimamay yang udah

wisuda duluan. I LOVE YOU GUYS!!!

14.Tim Magang (Manis dan Ganteng) yang terdiri dari gabungan DKK, Asya

Sakti O Zega, Abdi Syahputra, Riza Riztiar Harahap, Reza Erdiansyah,

dan Gidi alias Gideon F Sebayang. Gakkan pernah terlupakan momen

kebersamaan kita dirumah kos yang selalu diisi sama main kartu, pergi ke

pelabuhan dan aku sempet merajuk karna ditinggal, beli nasi goreng di

petatal, asya jatuh sakit, riza minggat dari rumah, gidi yang jadi idola para

wanita, dan liburan sama-sama ke pulau salah namo bareng Audy Rezky

Zulhid, Rippy Hamdani, Andrey Carver P, dan bang Alfarishi. Ah kapan

lagi ya kita bisa tinggal sama-sama???

15.CLUB yang selalu dirindukan.Filzah Adini lubis (Adin),terima kasih atas

usahamu yang selalu memotivasi dan memberi semangat yang gak ada

putus-putus supaya skripsi ini dapat segera di meja hijaukan. Melany

Putri(cimamay) yang selalu menghibur dikala suka maupun duka dan

selalu membagi film-film korea terbarunya.Manzilina Asri Harahap (Aci),

sahabat club yang juga selalu ngasi dukungan dan LOVEnya, Ade

Randana Panjaitan selaku ketua CLUB, dan bang Hardian Pirliza yang

selalu murah senyum. #LOVE#ALWAYS#FOREVERCLUB !!!

16.Spesial untuk Shinta Kharlina Nasution, cin makasiya selalu jadi patner

terbaik selama 4 tahun ini, susah senang, panasterik, hujan badai kita

selalu sama-sama, nilai ujian mulai dari A,B,C,D,E lita juga sama-sama,

seminar proposal, penelitian ke lapangan, dan akhirnya selesai skripsi dan

sidang juga sama-sama, ah gak cukuplah 10 halaman nyeritakan

pengalaman kita selama ini. Kalau kata ariel noah, separuhnya aku dirimu

(6)

17.Pembimbing privat skripsiAndrey Carver Purba S.sos yang sudah

meluangkan waktunya untuk berdiskusi bersama. Paman Rizky Alfindo

Lubis, AbangndaBembeng Manto S.sos, 2 orang laki-laki lucu lagi

penyabar. Ma beysh Felix Gregorius Samosir S.sos, dan Abangnda Rafi

Yusuf Lubis S.sos yang juga selalu memberikan semangat juang.

18.Sahabat-sahabat terbaikku Ridha Rizki Anggita, Astrid Aprilia Harahap,

Oneechan Dian fathera A, Dinda Gusti K, Mukti Wicaksono, Yeni

Haryati, Sri Mulyani, Purnama Maya S, Pinka Rosanti, Erwita Ayu, Devi

Salfianti dan Agita Lubis. Makasi banyak ya semuanya atas doa dan sms

dukungannya selama ini.

19.Jajaran Sarjana Komunikasi Universitas Malikul Shaleh (Lhokseumawe

community), abangnda Hidayatullah, abangnda Alvian, abangnda Jeck,

abangnda Masrur, Putri, Dian, Yuni, dan kak Ros. Semoga kita bisa

ketemu dan kumpul sama-sama lagi ya, amin. Untuk Cut Sitty Nurjanah

yang ada di langsa juga gak ketinggalan.

20.HBS(patner collect messages) yang selama ini kukenal lewat serangkaian

perjumpaan yang mengesankan. Terima kasih untuk doa-doanya.

21.Bang Iyan, langganan ngeprint di sumber yang selalu baik hati kalau

dimintai tolong ngeditin ketikan yang ngalor-ngidul. Selalu sabar dan

tabah ngadepin dita dan sinta yang gak sabaran kalau tempat ngeprint lagi

rame.Trims a lot bang, udah mau direpotin.

Akhir kata kita harus kembali ke bahasa yang formal dan baku.Penulis menyadari bahwa penelitian ini jauh dari kata sempurna, akan tetapi penulis telah berusaha dengan semaksimal mungkin dalam penyusunan skripsi ini. Oleh karena itu, penulis mengharapkan saran dan kritik yang membangun dari para pembaca supaya penulis dapat menyusun penelitian selanjutnya dengan lebih baik lagi. Terima Kasih.

Medan, Juli 2015

(7)

DAFTAR ISI

HALAMAN PERSETUJUAN ... i

HALAMAN PENGESAHAN ... ii

MOTTO DAN PERSEMBAHAN... iii

KATA PENGANTAR ... iv

DAFTAR ISI ... vii

DAFTAR TABEL ... xi

DAFTAR GAMBAR ... xvi

ABSTRAK ... xvii

BAB I PENDAHULUAN ... 1

1.1 LatarBelakangMasalah ... 1

1.2 RumusanMasalah ... 4

1.3 TujuanPenelitian ... 4

1.4 ManfaatPenelitian ... 5

1.5 KerangkaTeori ... 6

1.5.1 Manajemen Konflik ... 6

1.5.1.1Pengertian Konflik ... 6

1.5.1.2Pengertian Manajemen Konflik ... 8

1.5.1.3 Pendekatan Manajemen Konflik ... 9

1.5.2 Produktivitas Kerja Karyawan ... 13

1.5.2.1 Pengertian Produktivitas Kerja Karyawan ... 13

1.5.2.2 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Produktivitas Kerja Karyawan ... 15

1.5.2.3 Pengukuran Produktivitas Kerja Karyawan ... 16

(8)

1.7 Hipotesis ... 19

1.8 Kerangka Konsep Penelitian ... 20

1.9 Definisi Operasional Variabel ... 21

BAB II METODE PENELITIAN ... 25

BAB III DESKRIPSI LOKASI PENELITIAN ... 32

3.1 Sejarah Singkat PDAM Tirtanadi Kota Medan ... 32

3.2 PDAM Tirtanadi Kota Medan Kantor Cabang Padang Bulan .... 35

3.3 Logo Perusahaan ... 36

3.4 Struktur Organisasi PDAM Tirtanadi Kota Medan Kantor Cabang Padang Bulan ... 37

3.5 Deskripsi Jabatan Pekerjaan ... 38

BAB IV PENYAJIAN DATA ... 50

4.1 Klasifikasi Data Variabel Penelitian ... 50

4.1.1 Karakteristik Responden ... 50

4.1.2 Variabel Penelitian ... 53

4.1.2.1 Variabel Bebas (X) Manajemen Konflik ... 53

4.1.2.2 Variabel Terikat (Y) Produktivitas Kerja Karyawan ... 65

4.2 Interpretasi Data Variabel Penelitian ... 79

4.2.1 Variabel Bebas (X) Manajemen Konflik ... 80

(9)

4.3 Korelasi Product Moment ... 84

4.4 Koefisien Determinan ... 86

4.2 Uji Signifikan “uji t” ... 87

BAB V ANALISA DATA ... 89

5.1 Analisis Manajemen Konflik di PDAM Tirtanadi Kota Medan Kantor Cabang Padang Bulan ... 89

5.2 Analisis Produktivitas Kerja Karyawan di PDAM Tirtanadi Kota Medan Kantor Cabang Padang Bulan ... 95

5.3 Analisis Hubungan Manajemen Konflik dengan Produktivitas Kerja Karyawan di PDAM Tirtanadi Kota Medan Kantor Cabang Padang Bulan ... 99

BAB VI PENUTUP ... 102

6.1 Kesimpulan ... 102

6.2 Saran ... 104

(10)

DAFTAR TABEL

Tabel 2.1 Interpretasi Koefisien ... 30

Tabel 4.1 Distribusi Data Responden Berdasarkan Jenis

Kelamin... 51

Tabel 4.2 Distribusi Data Responden Berdasarkan Usia... 51

Tabel 4.3 Distribusi Data Responden Berdasarkan Jenjang

Pendidikan Terakhir... 52

Tabel 4.4 Distribusi Data Responden Berdasarkan Lama

Bekerja... 52

Tabel 4.5 Distribusi Jawaban Responden Tentang Pimpinan

Menempatkan Karyawan Dari Divisi Lain Untuk

Menggantikan Salah Satu Pihak Yang Berkonflik... 53

Melakukan Rotasi Jabatan Dan Pembagian Tugas

Kerja Yang Baru Untuk Menghindari Kecemburuan

Dalam Bekerja... 54

Tabel 4.7 Distribusi Jawaban Responden Tentang

Pimpinan Memberikan Penghargaan Dan Promosi

Jabatan Oleh Pimpinan Untuk Menunjang Persaingan

Yang Sehat Dalam Bekerja... 55

Sudah Menempatkan Kepala Bagian Yang Tepat

Di Setiap Divisi... 56

(11)

Terhadap Pihak Yang Berkonflik... 57

Mengganti Tujuan Pihak Yang Berkonflik Dengan

Tujuan Baru Yang Bisa Diterima Kedua Pihak... 57

Turun Tangan Langsung Untuk Mempersatukan Pihak

Yang Berkonflik... 58

Menggunakan Kekerasan Untuk Menekan Pihak

Yang Berkonflik... 59

Menenangkan Pihak Yang Berkonflik Dengan Jalan

Musyawarah... 60

Menghindari Konflik Dengan Memisahkan Pihak Yang

Berkonflik... 60

Melakukan Voting Untuk Mencapai Suatu

Kesepakatan... 61

Akan Tetap Memisahkan Pihak Yang Berkonflik

Sebelum Tercapai Suatu Kesepakatan... 62

Memberikan Kompensasi Teretentu Agar Konflik

Dapat Teratasi ... 63

Mempertemukan Pihak Yang Berkonflik Untuk Mencari

(12)

Menggunakan Tujuan Yang Lebih Tinggi Untuk

Menyelesaikan Konflik... 64

Tabel 4.20 Distribusi Jawaban Responden Tentang Kecakapan Dan

Kesigapan Karyawan Dalam Menyelesaikan Tugas... 66

Tabel 4.21 Distribusi Jawaban Responden Tentang Karyawan

Memiliki Keterampilan Yang Tinggi Dalam Bekerja

Termasuk Keterapilan Mengoperasikan Komputer... 67

Bersungguh-sungguh Dalam Menyelesaikan Setiap

Pekerjaan... 68

Selalu Memberikan Hasil Yang Terbaik Dari Setiap

Tugas Yang Dikerjakan... 69

Akan Segera Melaksanakan Setiap Tugas Yang

Diberikan... 70

Bersedia Memberikan Kontribusi Demi Kemajuan

Perusahaan... 71

Bersedia Betanggungjawab Dan Menanggung

Resiko Atas Kesalahan Yang Diperbuat Dalam Bekerja.... 72

Bersedia Ditugaskan Ke Luar Kota/Ke Luar Daerah ... 73

Menggunakan Waktu Kerja Dengan Sebaik Mungkin

(13)

Waktu Istirahat Untuk Berkumpul Dengan Rekan Kerja... 74

Tabel 4.29 Distribusi Jawaban Responden Tentang Ketaatan

Karyawan Dalam Mematuhi Peraturan Perusahaan... 75

Tabel 4.30 Distribusi Jawaban Responden Tentang Keikhlasan

Karyawan Dalam Bekerja... 75

Tabel 4.31 Distribusi Jawaban Responden Tentang Kejujuran

Karyawan Dalam Bekerja... 76

Mampu Bekerjasama Dengan Sesama Rekan Kerja

Maupun Dengan Rekan Kerja Dari Divisi Lain... 77

Lebih Memetingkan Kepentingan Pribadi Dibanding

Dengan Kepentingan Kelompok... 78

Tabel 4.34 Distribusi Frekuensi Klasifikasi Jawaban Responden

Mengenai Kuisioner Manajemen Konflik Di PDAM

Tirtanadi Kota Medan Kantor Cabang Padang Bulan... 81

Tabel 4.35 Distribusi Frekuensi Klasifikasi Jawaban Responden

Mengenai Kuisioner Produktivitas Kerja Karyawan Di

PDAM Tirtanadi Kota Medan Kantor Cabang Padang

Bulan... 83

Tabel 4.36 Interpretasi koefisien Untuk Mengukur Hubungan

Manajemen Konflik Dengan Produktivitas Kerja

Karyawan Di PDAM Tirtanadi Kota Medan

(14)

DAFTAR GAMBAR

Gambar 1.1 Kerangka Konsep Penelitian... 21

Gambar 3.1 Logo PDAM Tirtanadi... 36

Gambar 3.2 Struktur Organisai Di PDAM Tirtanadi Kota Medan

(15)

Hubungan Manajemen Konflik Dengan Produktivitas Kerja Karyawan Di Perusahaan Daerah Air Minum (PDAM) Tirtanadi Kota Medan

Kantor Cabang Padang Bulan

Nama : Ardhita

NIM : 110903042

Fakultas : Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Departemen : Ilmu Administrasi Negara Dosen Pembimbing : Dra. Elita Dewi M.SP

Abstrak

Konflik adalah hal yang lumrah terjadi dan tidak dapat dihindari di dalam kehidupan sehari-hari setiap manusia, begitu pula pada lehidupan organisasi. konflik memang tidak akan secara langsung membawa “kehancuran” bagi suatu organisasi tetapi secara bertahap konflik dapat menurunkan kinerja dan melumpuhkan semua kegiatan organisasi. Manajemen konflik adalah langkah-langkah yang digunakan para pelaku atau pihak ketiga dalam rangka mengarahkan perselisihan kearah hasil tertentu yang mungkin menghasilkan suatu akhir berupa penyelesaian konflik, memungkinkan berkembangnya kreativitas dan diskusi antar orang dengan kepentingan berbeda, dan hasilnya adalah peningkatan produktivitas kerja.

Adapun penelitian ini dilakukan untuk mengetahui dan mengkaji tentang hubungan manajemen konflik dengan produktivitas kerja karyawan di Perusahaan Air Minum Daerah (PDAM) Tirtanadi Kota Medan Kantor Cabang Padang Bulan. Metode penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah penelitian ini adalah metode penelitian kuantitatif dengan menggunakan metode korelasional yaitu suatu teknik yang digunakan untuk mencari hubungan antara dua variabel, kemudian dipakai untuk menguji teori, menyajikan suatu fakta dan menunjukkan data yang berbentuk angka yang lebih rinci dan hipotesis yang dirumuskan dengan jelas.

(16)

antara thitung dengan nilai 2.36 dan ttabel 2,056, maka dapat diketahui bahwa thitung lebih besar dari ttabel perbandingannya yakni 2,36 > 2,056.

Kata Kunci :Manajemen Konflik, Produktivitas Kerja Karyawan BAB I

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang Masalah

Konflik adalah hal yang lumrah terjadi dan tidak dapat dihindari di dalam

kehidupan sehari-hari setiap manusia. Konflik bersifat omnipresent, yang artinya

konflik ada di mana saja, kapan saja, dan dengan siapa saja. Begitu juga dalam

kehidupan berorganisasi,suatu organisasi pasti akan menghadapi suatu konflik.

Semakin besar suatu organisasi maka semakin rumit pula konflik yang akan

dihadapinya (Nurjaman, 2012:248).Menurut Pupun yang dikutip dalam

diakses pada 25 Februari 2015 pukul 16.19 WIB, menyatakan bahwa sebagian

besar orang menganggap bahwa konflik yang terjadi akan menimbulkan dampak

negatif, yakni konflik memang tidak akan secara langsung membawa

“kehancuran” bagi suatu organisasi tetapi secara bertahap konflik dapat

menurunkan kinerja dan melumpuhkan semua kegiatan organisasi. Selain itu

konflik didalam suatu organisasi tanpa peduli apa pun bentuk dan tingkat

kompleksitas organisasinya dapat menjadi suatu masalah yang serius bagi setiap

organisasi apabila konflik dibiarkan berlarur-larut tanpa penyelesaian.

Pendapat berbeda dikemukakan oleh Rahim dalam www,questia.com.

diakses pada tanggal20April 2015 pukul 14.35 WIB, menyatakan bahwa konflik

(17)

dinamika suatu organisasi, untuk mengadakan sebuah perubahan maupun inovasi

(18)

realistik terhadap konflik dapat berpotensi menghasilkan suatu hal yang produktif

maupun yang menghancurkan.

Walaupun konflik sering dianggap sebagai “ancaman”, konflik ternyata

juga dapat memberikan dampak yang positif apabila kita mampu menekan dan

mengelolanya dengan baik. Hal ini sejalan dengan pendapat Robbins dalam

Pandoe Bimowati yang dikutip dari

yangmenyebutkan bahwa konflik merupakan bagian dari pengalaman hubungan

antar pribadi (interpersonal experience). Karena tidak bisa dihindari, sebaiknya

konflik dikelola dengan baik, sehingga dapat bermanfaat dan dapat menciptakan

pembaharuan ke arah yang lebih baik dalam organisasi.

Manajemen konflik adalah langkah-langkah yang digunakan para pelaku

atau pihak ketiga dalam rangka mengarahkan perselisihan kearah hasil tertentu

yang mungkin menghasilkan suatu akhir berupa penyelesaian konflik, dan

mungkin atau tidak mungkin dapat menghasilkan ketenangan, hal positif, kreatif,

maupun musyawarah mufakat, atau agresif (Ross dalam Wirawan,

2010:129).Dengan manajemen konflik yang baik maka konflik dapat digunakan

sebagai ajang adu pendapat, sehingga orang-orang yang berada didalam organisasi

bisa memperoleh pendapat-pendapat yang sudah tersaring yang bisa membantu

dalam pengambilan sebuah keputusan.Manajemen konflik juga memungkinkan

berkembangnya kreativitas dan diskusi antar orang dengan kepentingan berbeda,

(19)

Produktivitas kerja akan terwujud jika para karyawan mempunyai

kemampuan dalam menyelesaikan setiap pekerjaan atau tugas yang menjadi

tanggungjawab masing-masing sesuai dengan target pencapaian. Dalam hal ini,

pimpinan memiliki peran yang penting, dimana pimpinan dituntut untuk dapat

menggerakan seluruh karyawannya agar secara sadar melaksanakan tugasdengan

sebaik-baiknya dan bertanggungjawab atas setiap tugas yang dikerjakan.

Perusahaan Daerah Air Minum Tirtanadi atau yang selanjutnya disingkat

menjadi PDAM Tirtanadi Kota MedanKantor Cabang Padang Bulan adalah

Badan Usaha Milik Daerah (BUMD) yang merupakan cabang dari Perusahaan

Daerah Air Minum Kota Medan yang bergerak didalam pengelolaan dan

pelayanan air minum untuk wilayah Kota Padang Bulan. Salah satu tujuan dari

pendirian PDAM Tirtanadi Kota Medan Kantor Cabang Padang Bulan adalah

mampu memberikan pelayanan terbaik dalam melayani kebutuhan air bersih

maupun air minum bagi masyarakat yang berada dikawasan Padang Bulan.

Berdasarkan survei yang telah dilakukan peneliti di PDAM Tirtanadi Kota

Medan Kantor Cabang Padang Bulan, peneliti menemukan bahwa produktivitas

kerja karyawan di PDAM Tirtanadi Kantor Cabang Padang Bulan belum

maksimal. Hal ini dapat dilihat dari kegiatan karyawan sehari-hari dalam

melakukan tugas dan pekerjaannya, masih ada karyawan yang datang terlambat

dari jam masuk yang telah ditentukan, istirahat yang terlalu lama,pulang terlalu

awal, pekerjaan yang tidak bisa diselesaikan dengan singkat, beberapa karyawan

yang sibuk bermain gadget dan lain sebagainya. Tentu saja hal ini dapat

memperlambat kinerja para karyawan dan dapat menurunkan produktivitas kerja

(20)

Berdasarkan uraian diatas peneliti tertarik untuk melakukan penelitian

guna mencari tahu serta mengkaji apakah manajemen konflik mempunyai

hubungan dengan produktivitas kerja karyawan. Dan untuk itu peneliti

mengangkat penelitian dengan judul “Hubungan Manajemen Konflik Dengan Produktivitas Kerja Karyawan Di Perusahaan Daerah Air Minum (PDAM) Tirtanadi Kota Medan Kantor Cabang Padang Bulan”.

1.2 Rumusan Masalah

Dari pembahasan latar belakang masalah diatas, maka yang menjadi

rumusan masalah dalam penelitian ini adalah:

“Seberapa besar HubunganManajemen Konflikdengan Produktivitas Kerja

Karyawandi Perusahaan Daerah Air Minum (PDAM) Tirtanadi Kota Medan

Kantor Cabang Padang Bulan?”.

1.3 Tujuan Penelitian

Adapun tujuan dilakukannya penelitian ini adalah :

1. Untuk mengetahui Manajemen Konflik di Perusahaan Daerah Air Minum

(PDAM) Tirtanadi Kota Medan Kantor Cabang Padang Bulan.

2. Untuk mengetahui Produktivitas Kerja Karyawan di Perusahaan Daerah

(21)

3. Untuk mengetahui Hubungan Manajemen Konflik dengan produktivitas

Kerja Karyawan di Perusahaan Daerah Air Minum (PDAM) Tirtanadi

Kota Medan Kantor Cabang Padang Bulan.

1.4 Manfaat Penelitian

Adapun manfaat dari penelitian ini adalah :

1. Secara teoritis

Penelitian ini diharapkan mampu menambah khasanah pengetahuan bagi

pembaca, serta dapat dijadikan acuan maupun rujukan bagi penelitian

sejenis maupun penelitian selanjutnya.

2. Secara praktis

a. Bagi peneliti

Sebagai salah satu syarat penyelesaian program studi sarjana Ilmu

Administrasi Negara Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Universitas

Sumatera Utara serta menambah wawasan ilmu pengetahuan

danmengembangkan kemampuan berpikir peneliti melalui penulisan

sebuah karya ilmiah.

b. Bagi Instansi

Sebagai sumber masukan bagi instansi terkait yaitu Perusahaan Daerah

Air Minum (PDAM) Tirtanadi Kota Medan Kantor Cabang Padang

Bulan mengenai hubungan antara manajemen konflik dengan

(22)

c. Bagi Universitas Sumatera Utara

Sebagai sumbangan untuk koleksi perpustakaan dan dapat memberikan

masukan bagi bidang studi Ilmu Administrasi Negara mengenai kajian

tentang hubungan antara manajemen konflik dengan produktivitas

kerja karyawandi Perusahaan Daerah Air Minum (PDAM) Tirtanadi

1.5 Kerangka Teori

Untuk memudahkan penelitian diperlukan pedoman dasar berpikir, yaitu

kerangka teori. Sebelum melakukan penelitian lebih lanjut, seorang peneliti perlu

menyusun kerangka teori sebagai landasan berpikir untuk menggambarkan dari

sudut mana peneliti menyoroti masalah yang telah dipilih. Teori adalah

serangkaian asumsi, konsep dan kontrak definisi dan proporsi untuk menerangkan

suatu fenomena sosial secara sistematis dengan cara merumuskan hubungan antar

konsep (Singarimbun, 2008:37).

1.5.1 ManajemenKonflik

1.5.1.1 PengertianKonflik

Menurut Webster dalam Nurjaman (2012:244), kata ‘konflik’ berasal dari

bahasa latin confligo, yang terdiri atas dua kata, yakni ‘con’ yang berarti

bersama-sama dan ‘fligo’ yang berarti pemogokan, penghancuran, atau peremukan. Kata

ini kemudian diserap oleh bahasa inggris menjadi ‘conflict’ yang berarti a fight,

(23)

perebutan kekuasaan, persengketaan, perselisihan, perlawanan yang aktif,

permusuhan.

Pace (1994:249) berpendapat bahwa konflik merupakan ekspresi

pertikaian antara individu dengan individu lain, kelompok dengan kelompok lain

karena beberapa alasan. Dalam pandangan ini, pertikaian menunjukkan adanya

perbedaan antara dua atau lebih individu yang diekspresikan, diingat, dan dialami.

Konflik menurut Winardi (1994:1) adalah adanya oposisi atau

pertentangan pendapat antara orang-orang, kelompok-kelompok ataupun

organisasi-organisasi. Sejalan dengan pendapat Winardi, konflik menurut Alo

Liliweri (1997: 128) adalah bentuk perasaan yang tidak beres yang melanda

hubungan antara satu bagian dengan bagian lain, satu orang dengan orang lain,

satu kelompok dengan kelompok lain.

Menurut Thomson dalam Rahim yang dikutip dari www,questia.com.yang

diakses pada tanggal 20April 2015 pukul 14.35 WIB, konflik merupakan sebuah

persepsi perbedaan kepentingan dan merupakan hal yang tidak terelakkan diatara

manusia ketika dua atau lebih entitas soasial. Robbins dalam Wirawan (2010:7)

juga menyatakan bahwa konflik merupakan suatu proses dimana A melakukan

usaha yang sengaja dibuat untuk menghalangi sehingga mengakibatkan frustasi

pada B dalam usahanya untuk mencapai tujuan maupun kepentingannya.

Berdasarkan beberapa pendapat para ahli diatas mengenai pengertian

konflik, maka peneliti menyimpulkan bahwa konflik adalah situasi terjadinya

pertentangan ataupun ketidaksesuaian diantara dua orang (paling sedikit) atau

lebih, kelompok, ataupun organisasi yang dilatarbelakangi oleh adanya perbedaan

(24)

1.5.1.2 Pengertian Manajemen Konflik

Menurut Hasibuan (2003:1-2), manajemen adalah ilmu dan seni yang

mengatur proses pemanfaatan sumber daya manusia dan sumber-sumber lainnya

secara efektif dan efisien untuk mencapai suatu tujuan tertentu.Sedangkan

menurut Fathoni (2006:27) manajemen adalah suatu proses yang khas yang terdiri

dari tindakan-tindakan yang dimulai dari pengawasan, dimana masing-masing

bidang digunakan baik ilmu pengetahuan maupun keahlian yang diikuti secara

berurutan dalam rangka usaha mencapai sasaran yang telah ditetapkan semula.

Manajemen konflik merupakan langkah-langkah yang diambil para pelaku

atau pihak ketiga dalam rangka mengarahkan perselisihan kearah hasil tertentu

yang mungkin menghasilkan suatu akhir berupa penyelesaian konflik, dan

mungkin atau tidak mungkin menghasilkan ketenangan, hal positif, kreatif,

bermufakat, atau agresif (Ross dalam Wirawan, 2010:129). Robbins (2003:556)

menyatakan bahwa manajemen konflik adalah penggunaan teknik-teknik resolusi

dan stimulasi untuk meraih level konflik yang diinginkan guna pencapaian kinerja

terbaik”.

Menurut Irvine dalam Wirawan (2010:78), manajemen konflik adalah

startegi dimana organisasi dan individu bekerja untuk mengenali dan

mengendalikan perbedan-perbedaan dengan cara pengurangan biaya keuangan

dan manusia dari kesulitan pengendalian konflik, sementara keselaran konflik

sebagai sumber pembaharuan dan perkembangan. Wirawan (2010:129)

manajemen konflik sebagai proses pihak yang terlibat konflik atau pihak ketiga

menyusun strategi konflik dan menerapkannya untuk mengendalikan konflik agar

(25)

Winardi (1994:23) menambahkan manajemen konflik adalah proses

penyusunan strategi konflik sebagai rencana untuk manjemen konflik. Jika tidak

dikendalikan, konflik bisa berkembang menjadi konflik destruktif dimana

masing-masing pihak akan memfokuskan perhatian, tenaga, dan pikiran serta sumber

organisasi bukan untuk mengembangkan produktivitas tapi untuk merusak dan

menghancurkan lawan konflik.

Berdasarkan uraian diatas, peneliti menyimpulkan bahwa manajemen

konflik adalah proses penyusunan strategi yang digunakan para pelaku konflik

atau pihak ketiga untuk mengenali, memperhitungkan serta mengendalikan

konflik untuk menghasilkan resolusi terbaik yang diinginkan.

1.5.1.3 Pendekatan Manajemen Konflik

Tidak ada teknik pengendalian konflik yang dapat digunakan dalam segala

situasi, karena setiap pendekatan mempunyai kelebihan dan kekurangan. Gibson

(1997:133) mengatakan bahwa memilih resolusi konflik yang cocok tergantung

pada faktor-faktor penyebabnya., dan penerapan manajemen konflik secara tepat

dapat meningkatkan kreativitas dan produktivitas bagi pihak yang mengalaminya.

Winardi (1994:63) berpendapat bahwa manajemen konflik meliputi

kegiatan-kegiatan seperti menstimulasi konflik, mengurangi atau menekan

konflik, dan meyelesaikan konflik.

(26)

jabatan atau penghargaan lainnya, e). memilih pimpinan baru yang lebih demokratis.

2). Mengurangi atau menekan konflik. Tindakan mengurangi konflik dilakukan apabila tingkat konflik tinggi dan menjurus pada tindakan destruktif disertai penurunan produktivitas kerja di tiap unit/bagian. Metode pengurangan konflik dapat dilakukan dengan jalan a). mensubstitusi tujuan-tujuan yang dapat diterima oleh kelompok-kelompok yang sedang konflik, b). menghadapkan tantangan baru kepada kedua belah pihak agar dihadapi secara bersama, dan c). memberikan tugas yang harus dikerjakan bersama sehingga timbul sikap persahabatan antara anggota kelompok.

3). Menyelesaikan konflik. Penyelesaian konflik merupakan tindakan yang dilakukan pimpinan organisasi dalam menghadapi pihak-pihak yang sedang konflik. Metode penyelesaian konflik yang paling banyak digunakan adalah a). dominasi, b). kompromis, dan c). pemecahan problem secara integratif.”

Sama halnya dengan Winardi, Hani Handoko (2003:351-353) juga

menjelaskan bahwa terdapat tiga strategi pengelolaan manajemen konflik yang

dapat digunakan, yaitu stimulasi konflik, pengurangan konflik, dan penyelesaian

konflik.

“1). Stimulasi Konflik adalah kegiatan yang dilakukan apabila produktivitas karyawan pada suatu organisasi menurun ataupun tetap maka pimpinan harus melakukan kegiatan stimulasi yang berguna untuk merangsang kreastifitas serta meningkatkan kualitas produksi. Kemudian situasi dimana konflik terlalu rendah akan menyebabkan para karyawan takut berinisiatif dan menjadi pasif. Kejadian-kejadian, perilaku dan informasi yang dapat mengarahkan orang-orang bekerja lebih baik diabaikan, para anggota kelompok saling bertoleransi terhadap kelemahan dan kejelekan pelaksanaan kerja. Manajer dari kelompok seperti ini perlu merangsang timbuulnya persaingan kerja dan konflik yang dapat mempunyai efek penggemblengan. Metode yang digunakan dalam stimulasi konflik meliputi : a). Pemasukan atau penempatan orang luar ke dalam kelompok, b). penyusunan kembali organisasi, c). penawaran bonus, pembayaran insentif, pemberian penghargaan untuk mendorong persaingan, d) pemilihan manajer-manajer yang tepat, e). perlakuan yang berbeda dengan kebiasaan.

(27)

persaingan dengan tujuan yang lebih bisa diterima oleh kedua belah pihak ataupun kelompok yang berkonflik, dan b). mempersatukan pihak yang berkonflik.

3). Penyelesaian konflik Penyelesaian konflik merupakan tindakan yang dilakukan pimpinan organisasi dalam menghadapi pihak-pihak yang sedang konflik. Metode penyelesaian konflik yang paling banyak digunakan adalah dominasi dan penekanan, kompromi, dan pemecahan problem secara integratif.

a) Dominasi dan penekanan. Dominasi dan penekanan dapat

dilakukan dengan beberapa cara, yaitu: 1). kekerasan (forcing), yang bersifat penekanan otokratik, 2). penenangan (smoothing), merupakan cara yang lebih diplomatis, c). penghindaran (avoidance), dimana manajer menghindar untuk mengambil posisi yang tegas, dan d). aturan mayoritas (majority rule), mencoba untuk menyelesaikan konflik antar kelompok dengan melakukan pemungutan suara (voting) melalui prosedur yang adil.

b) Kompromi. Melalui kompromi manajer mencoba menyelesaikan

konflik melaui pencarian jalan tengah yang dapat diterima oleh pihak-pihak yang bersangkutan. Bentuk-bentuk kompromi meliputi: 1). pemisahan (saperation), dimana pihak-pihak yang bertentanan dipisahkan sampai mereka mencapai persetujuan, 2). arbitrasi (perwasitan), dimana pihak ketiga (biasanya manajer) diminta memberi pendapat, 3). kembali ke peraturan-peraturan yang berlaku, dimana kemacetan dikembalikan pada ketentuan-ketentuan tertulis yang berlaku dan menyetujui bahwa peraturan-peraturan yang memutuskan penyelesaian konflik, 4). penyuapan (bribing), dimana salah satu pihak menerima kompensasi dalam pertukaran untuk tercapainya penyelesaian konflik.

c) Pemecahan masalah integratif. Dengan metode ini konflik antar

kelompok diubah menjadi situasi pemecahan masalah bersama yang dapat diselesaikan melalui teknik-teknik pemecahan masalah. Ada tiga jenis metode penyelesaian konflik integratif : 1). konsensus, dimana pihak-pihak yang sedang bertentangan bertemu bersama untuk mencari penyelesaian terbaik untuk masalah mereka dan bukan untuk mencari kemenangan satu pihak, 2). konfrontasi, dimana pihak-pihak yang saling berhadapan menyatakan pendapatnya secara langsung satu sama lain dan dengan kepemimpinan yang terampil dan kesediaan untuk menerima penyelesaian, 3). Penggunaan tujuan-tujuan yang lebih tinggi dapat juga menjadi metode penyelesaian konflik bila tujuan tersebut disetujui bersama.”

Dalam bukunya yang berjudul Konflik dan Manajemen Konflik, Wirawan

(2010:146) mengemukakan aspek-aspek manajemen konflik, yaitu pihak yang

(28)

konflik, kemampuan beradaptasi, serta memfokuskan tujuan. Adapun

penjelasannya adalah sebagi berikut :

“ 1). Pihak yang terlibat konflik atau pihak ketiga. Manajemen konflik bisa dilakukan oleh pihak yang terlibat konflik untuk menyelesaikan konflik yang dihadapinya. Pihak ketiga bisa berupa suatu organisasi ataupun perusahaandimana pihak-pihak yang terlibat konflik adalah anggota maupun pegawainya.

2). Strategi konflik.Manajemen konflik merupakan proses penyusunan strategi konflik sebagai rencana untuk memanajemeni konflik.

3). Mengendalikan konflik. Bagi pihak-pihak yang berkonflik, manajemen konflik merupakan aktivitas untuk mengendalikan dan mengubah konflik demi menciptakan keluaran konflik yang menguntungkaan atau minimal tidak merugikannya.

4). Resolusi konflik.Jika manajemen konflik dilakukan oleh opihak yang terlibat konflik, hal ini bertujuan untuk menciptakan solusi konflik yang menguntungkan.

5). Kemampuan beradaptasi.Organisasi yang sehat mampu beradaptasi dengan perubahan lingkungan eksternal dan internalnya.

6). Memfokuskan pada tujuan.Aktivis dan anggota organisasi yang sehat akan memfokuskan diri pada pencapaian tujuan yang visibel. Dalam keadaan krisis di lingkungannya, organisasi jika diperlukan harus mampu untuk mengubah tujuannya dan mengarahkan aktivitas anggotanya untuk mencapai tujuan tersebut. a). Mempunyai kemampuan mengontrol dan mengkoordinasi sumber-sumber, b). Kreatif dan inovatif, c). Mengembangkan serta mempertahankan kualitas sumber daya manusianya, d). Organisasi yang sehat adalah organisasi yang terus belajar dan tumbuh berkembang secara terus-menerus.”

Berdasarkan beberapa uraian tentang manajemen konflik diatas, maka

peneliti mengambil sebuah kesimpulan bahwa startegi dalam memanajemeni

konflik adalah sebagai berikut :

1. Stimulasi konflik

a) Pemasukan atau penempatan orang luar kedalam kelompok.

b) Penyusunan kembali organisasi.

c) Penawaran bonus, pembayaran insentif, pemberian penghargaan

untuk mendorong persaingan.

(29)

e) Perlakuan yang berbeda dengan kebiasaan.

2. Pengurangan konflik

a) Mengganti tujuan yang menimbulkan persaingan dengan tujuan

yang lebih bisa diterima oleh kedua belah pihak ataupun kelompok

yang berkonflik.

b) Mempersatukan pihak yang berkonflik.

3. Penyelesaian konflik

a) Dominasi dan penekanan yang dapat dilakukan dengan kekerasan,

penenangan, penghindaran dan aturan mayoritas.

b) Kompromi, yang dapat dilakukan melalui pemisahan, arbitrasi,

kembali ke peraturan yang berlaku, dan penyuapan.

c) Pemecahan problem secara integratif yang dapat dilakukan dengan

cara konsensus, konfrontasi, penggunaan tujuan-tujuan yang lebih

tinggi.

1.5.2 Produktivitas Kerja Karyawan

1.5.2.1 Pengertian Produktivitas Kerja Karyawan

Setiap organisasi baik berbentuk perusahaan maupun lainnya akan selalu

berupaya agar para karyawan atau pekerja yang terlibat didalam kegiatan

organisasi dapat memberikan prestasi dalam bentuk produktivitas kerja yang

tinggi untuk mewujudkan tujuan organisasi yang telah ditetapkan. Produktivitas

secara umum diartikan sebagai hubungan antara keluaran (barang dan jasa)

(30)

Robins (2003:40) menyatakan bahwa produktivitas secara umum adalah

mengenai keluaran tiap jam kerja dengan memperhatikan kualitas produk yang

dihasilkan. Menurut Swastha (1995:281) produktivitas adalah sebuah konsep yang

menggambarkan hubungan antara hasil (jumlah barang dan jasa) dengan sumber

(jumlah tenaga kerja, modal, tanah, energi, dan sebagainya) yang dipakai untuk

menghasilkan hasil tertentu.

Sedarmayanti (2009:38) mendefinisikan produktivitas kerja yaitu :

“Produktivitas kerja menunjukkan bahwa individu merupakan perbandingan dari efektivitas keluaran (pencapaian unjuk kerja maksimal) dengan efisiensi salah satu masukan (tenaga kerja) yang mencangkup kuantitas, kualitas dalam waktu tertentu. Produktivitas kerja adalah suatu ukuran dari pada hasil kerja atau kinerja seseorang dengan proses input sebagai masukan dan output sebagai keluarannya yang merupakan indikator daripada kinerja karyawan dalam menentukan bagaimana usaha untuk mencapai produktivitas yang tinggi dalam suatu organisasi.”

Produktivitas kerja biasanya dinyatakan dengan suatu imbangan dari hasil

kerja rata-rata dalam hubungannya dengan jam kerja rata-rata dari yang diberikan

dengan proses tersebut (Moekijat,2001:481). Muchdarsyah (2008:25)

menambahkan penjelasan bahwa produktivitas merupakan masalah yang

bekenaan dengan badan pemerintahan, serikat buruh dan lembaga sosial lainnya,

yang semakin berbeda tujuannya akan semakin berbeda pula definisi

produktivitasnya.

Berdasarkan uraian yang telah disebutkan dapat disimpulkan bahwa

produktivitas kerja karywan adalah sebuah konsep yang menggambarkan

hubungan antara hasil (jumlah barang dan jasa) dengan sumber (jumlah tenaga

kerja) untuk mengukur hasil kerja atau kinerja seseorang dan mencapai

(31)

1.5.2.2 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Produktivitas Kerja Karyawan

Menurut Ambar (2003:199) ada beberapa faktor yang mempengaruhi

besar kecilnya produktivitas suatu instansi antara lain pengetahuan (knowledge),

keterampilan (skills), kemampuan (abilities), perilaku (attitude), dan kepribadian

(behaviors).

“1. Pengetahuan (Knowledge). Pengetahuan adalah merupakan akumulasi hasil proses pendidikan baik yang diperoleh secara formal maupun non formal yang memberikan kontribusi pada seseorang di dalam pemecahanmasalah, daya cipta, termasuk dalam melakukan atau menyelesaikan pekerjaan. Dengan pengetahuan yang luas dan pendidikan tinggi, seorang pegawai diharapkan mampu melakukanpekerjaan dengan baik dan produktif.

2). Keterampilan (Skills) Keterampilan adalah kemampuan dan penguasaan teknis operasional mengenai bidang tertentu, yang bersifat kekaryaan. Keterampilan diperoleh melalui proses belajar dan berlatih. Keterampilan berkaitan dengan kemampuan seseorang untuk melakukan atau menyelesaikan pekerjaan-pekerjaan yang bersifat teknis, seperti keterampilan komputer, keterampilan bengkel, dan lain-lain. Dengan keterampilan yang dimiliki seorang pegawai diharapkan mampu menyelesaikan pekerjaan secara produktif.

3). Kemampuan (Abilities). Abilities atau kemampuan terbentuk dari sejumlah kompetensi yang dimiliki oleh seorang pegawai. Pengetahuan dan keterampilan termasuk faktor pembentuk kemampuan. Dengan demikian apabila seseorang mempunyai pengetahuan dan ketrampilan yang tinggi, diharapkan memiliki ability yang tinggi pula.

4). Perilaku (Attitude). Attitude merupakan suatu kebiasaan yang terpolakan. Jika kebiasaan yang terpolakan tersebut memiliki implikasi positif dalam hubungannya dengan perilaku kerja seseorang maka akanmenguntungkan.

(32)

Menurut Sukarna dalamKusriyanto(1993:41), produktivitas kerja

dipengaruhi oleh beberapa faktor, yaitu :

a. Kemampuan dan ketangkasan karyawan

b. Managerial skill atau kemampuan pimpinan perusahaan

c. Lingkungan kerja yang baik

d. Lingkungan masyarakat yang baik

e. Upah kerja

f. Motivasi pekerja untuk meraih prestasi kerja g. Disiplin kerja karyawa

h. Kondisi politik atau keamanan, dan ketertiban negara

i. Kesatuan dan persatuan antara kelompok pekerja

j. Kebudayaan suatu negara

k. Pendidikan dan pengalaman kerja

l. Kesehatan dan keselamatan pekerja karyawan

m. Fasilitas kerja

n. Kebijakan dan sistem administrasi perusahaan

Menurut Susilo (2000:162), produktivitas karyawan juga akan meningkat

jikakeinginan-keinginan dan kebutuhan karyawan dapat terpenuhi antara lain :

a. Gaji atau upah yang baik

b. Pekerjaan yang aman secara ekonomis

c. Rekan kerja yang kompak

d. Penghargaan terhadap pekerjaan yang dijalankan

e. Pekerjaan yang berarti

1.5.2.3 Pengukuran Produktivitas Kerja Karyawan

Pengukuran produktivitas ini mempunyai peranan yang sangat penting

untuk mengetahui produktivitas kerja sesuai dengan yang diharapkan perusahaan.

Pengukuran produktivitas kerja pada dasarnya digunakan untuk mengetahui dan

menilai sejauhmana tingkat efektivitas dan efisiensi kerja karyawan maupun

(33)

tingkat kemampuan karyawan dalam mencapai sesuatu hasil yang lebih baik dan

ketentuan yang berlaku (kesuksesan kerja).

Payman J. Simanjuntak dalam skripsi Kartika Ibriati yang dikutip dari

yang diakses pada 23 Februari 2015 pukul 13.03 WIB, menjelaskan bahwa dalam produktivitas kerja terdapat unsur pokok yang merupakan kriteria untuk

menilainya yaitu unsur semangat kerja, unsur cara kerja atau metode kerja, dan

unsur prodektivitas kerja yakni hasil kerja. Adapun penjelasannya adalah sebagai

berikut :

“1). Unsur semangat kerja Unsur semangat kerja dapat diartikan sebagai sikap mental para pegawai dalam melaksanakan tugas-tugasnya, dimana sikap mental ini ditunjukan oleh adanya kegairahan dalam melaksanakan tugas dan mendorong dirinya untuk bekerja secara lebih baik dan lebih produktif. Sehingga apabila kondisi yang demikian dapat dijaga dan dikembangkan terus menerus, tidak mustahil upaya untuk meningkatkan produktivitas kerja akan dapat tercapai. Untuk menilai semangat kerja karyawan dapat dilihat dari tanggung jawabnya dalam melaksanakan tugas pekerjaanya.

2). Unsur cara kerja atau metode kerja. Cara atau metode kerja pegawai dalam melaksanakan tugas pekerjaannya dapat dilihat melalui kesediaan para pegawai untuk bekerja secara efektif dan efisien.

3). Ukuran ketiga dari produktivitas kerja adalah hasil kerja. Hasil kerja merupakan hasil yang diperoleh dari pekerjaan yang dilaksanakan oleh karyawan. Hasil kerja yang diperoleh oleh pegawai merupakan prestasi kerja pegawai dalam melaksanakan tugas-tugasnya. Hasil kerja ini dapat dilihat dari jumlah atau frekuensi di atas standar yang ditetapkan. Hal ini menandakan bahwa karyawan tersebut produktif di dalam menyelesaikan tugas-tugas pekerjaannya.”

Selain itu menurut Rusli Syarif (1991:7), tingkat produktivitas kerja

karyawan yang dapat diukur adalah :

“a). Penggunaan waktu.Penggunaan waktu kerja sebagai alat ukur produktivitas kerja karyawan, meliputi :

1. Kecepatan waktu kerja

(34)

3. Kedisiplinan waktu kerja 4. Tingkat absensi

b) Output yaitu hasil produksi karyawan yang diperoleh sesuai produkyang diinginkan perusahaan.”

Soeprihanto (2000:7) juga berpendapat bahwa ada aspek-aspek lain dalam

penilaian dan pengukuran produktivitas kerja karyawan, yaitu :

“ 1). Prestasi kerja yang meliputi: a) kecakapan, b) keterampilan c) kesungguhan kerja, d) hasil kerja, 2). Tanggung jawab yang meliputi: a)

pelaksanaan, b) dedikasi, c) bertanggung jawab, 3) Ketaatan yang

meliputi: a). perintah dinas, b) ketentuan jam kerja d) Sopan santun, 4) Kejujuran yang meliputi keikhlasan dalam melaksanakan tugas-tugas

kerja, 5) Kerjasama yang meliputi kemampuan pegawai dalam

bekerjasama.”

Berdasarkan beberapa penjelasan diatas maka penelitian menyimpulkan

bahwa indikator pengukur produktivitas kerja yaitu prestasi kerja, tanggung

jawab, ketaatan, kejujuran, dan kerjasama.

1.6 Hubungan Manajemen Konflik dengan Produktivitas Kerja Karyawan

Konflik adalah suatu ‘ancaman’ yang dapat membunuh kinerja suatu

organisasi, yang akan berdampak langsung pada penurunan produktivitas kerja

karyawannya. Pihak-pihak yang terlibat konflik akan merasakan ketidaknyamanan

pada lingkungan dan rekan kerjanya, kemudian akan mulai menimbulkan

ketidakpuasan kerja dan lain sebagainya. Menurut Robbins dalam Wirawan

(2010:116), terdapat korelasi diantara konflik dengan produktivitas kerja yang

dinyatakan dalan sebuah kurva. Dimana konflik dapat saja menurunkan

produktivitas atau bahkan meningkatkan produktivitas kerja. Untuk itu diperlukan

(35)

Dengan manajemen konflik, kita dapat mengelola atau menekan suatu

konflik yang terjadi. Konflik yang biasa disebut sebagai ‘ancaman’ bisa menjelma

menjadi konflik yang berdampak dan manfaat yang positif bagi suatu organisasi

dan dapat pula dijadikan sebagai langkah pembaharuan ke arah yang lebih baik

lagi dalam suatu organisasi, yakni menggunakan manajemen konflik. Manajemen

konflik juga memungkinkan berkembangnya kreativitas serta dijadikan sebagai

ajang adu pendapat yang nantinya dapat dijadikan sebagai bahan pertimbangan

dalam proses pengambilan keputusan. Dan hasilnya dapat meningkatkan

produktivitas kerja karyawan.

Adapun hubungan manajemen konflik dengan produktivitas kerja

karyawan adalah apabila konflik dapat dimanajemeni dengan baik maka akan

meningkatkan produktivitas kerja karyawan, sedangkan apabila konflik tidak

dimanajemeni dengan baik maka akan menurunkan produktivitas kerja karyawan.

1.7 Hipotesis

Hipotesis adalah jawaban sementara terhadap rumusan masalah penelitian,

dimana rumusan masalah penelitian telah dinyatakan dalam bentuk kalimat

pertanyaan.Dikatakan sementara, karena jawaban yang diberikan baru didasarkan

pada teori yang relevan, belum didasarkan pada fakta-fakta empiris yang

diperoleh melalui pengumpulan data (Sugiyono, 2005:70).

Adapun hipotesis yang dikemukakan dalam penelitian ini adalah :

1. Hipotesis alternatif (Ha) yaitu: Semakin baik manajemen konflik yang

(36)

2. Hipotesis nihil (Ho) yaitu: Semakin buruk manajemen konflik yang

dilakukan maka semakin rendah pula produktivitas kerja karyawannya.

1.8 Kerangka Konsep Penelitian

Konsep merupakan istilah atau definisi yang digunakan untuk

menggambarkan secara abstrak suatu kejadian, kelompok atau individu yang

menjadi pusat penelitian ilmu sosial (Singarimbun, 2008:33). Melalui konsep

peneliti diharapkan dapat menyederhanakan pemikirannya dengan menggunakan

satu istilah untuk beberapa kejadian yang berkaitan antara satu dengan yang

lainnya.

Adapun yang menjadi variabel dependen dalam penelitian ini adalah

manajemen konflik (X) yang diukur berdasarkan stimulasi konflik, pengurangan

konflik, serta penyelesaian konflik. Sedangkan produktivitas kerja yang menjadi

variabel independen adalah produktivitas kerja karyawan (Y) yang diukur melalui

perestasi kerja, tanggung jawab, ketaatan, kejujuran, dan kerjasama.

Untuk memberi gambaran umum mengenai kerangka konsep penelitian

pada penelitian ini, maka peneliti mencoba menjelaskannya dalam bentuk gambar

dengan tujuan mempermudah pemahaman mengenai penulisan kerangka kondep

(37)

Kerangka konseptual dalam penelitian ini dapat dilihat pada gambar 1.1

dibawah ini.

Kan

1.9 Definisi Operasional Variabel

Menurut Masri Singarimbun (1995:46) definisi operasional adalah unsur

penelitian yang memberitahukan cara mengukur suatu variabel. Dengan kata lain,

definisi operasional adalah semacam petunjuk pelaksanaan bagaimana caranya

mengukur suatu variabel. Melalui pengukuran ini dapat diketahui indikator apa

saja pendukung untuk dianalisis dari variabel-variabel tersebut.

Definisi operasional merupakan uraian dari konsep yang sudah

dirumuskan dalam bentuk indikator-indikator agar lebih memudahkan dalam Manajemen Konflik

1. Stimulasi Konflik

- Pemasukan atau penempatan orang luar kedalam kelompok.

- Penyusunan kembali organisasi.

- Penawaran bonus, pembayaran insentif, pemberian penghargaan untuk mendorong persaingan.

- Pemilihan manajer yang tepat.

- Perlakuan yang berbeda dengan kebiasaan. 2. Pengurangan Konflik

- Mengganti tujuan kelompok yang berkonflik. - Mempersatukan pihak yang berkonflik. 3.Penyelesaian Konflik

- Dominasi dan penekanan dengan cara kekerasan, penenangan maupun penghindaran konflik.

- Kompromi yang dilakukan dengan pemisahan, arbitrasi ataupun penyuapan tertentu terhadap pihak yang berkonflik. - Pemecahan masalah integratif, biasa

dilakukan dengan konsensus, konfrontasi, dan penggunaan tujuan-tujuan yang lebih tinggi.

Produktivitas Kerja Karyawan

1. Prestasi Kerja Karyawan dinilai berdasarkan kecakapan, keterampilan, kesungguhan kerja, serta hasil kerja. 2. Tanggung jawab dinilai

berdasarkan pelaksanaan, dedikasi, dan tanggung jawab. 3. Ketaatan dinilai berdasarkan

perintha dinas, ketentuan jam kerja, serta sopan santun. 4. Kejujuran dinilai berdasarkan

keikhlasan dalam melaksanakan tugas.

(38)

operasional dari sudut penelitian. Adapun yang menjadi definisi operasional

dalam penelitian ini yaitu :

1. Variabel bebas (X) adalah manajemen konflik. Manajemen konflik adalah

proses penyusunan strategi yang digunakan para pelaku konflik atau pihak

ketiga untuk mengenali, memperhitungkan serta mengendalikan konflik

untuk menghasilkan resolusi terbaik yang diinginkan (Robins, 2003, Ross

dalam Wirawan, 2010, Winardi, 1994).Indikatornya adalah 1) stimulasi

konflik, 2) pengurangan konflik, dan 3) penyelesaian konflik. Berikut

adalah penjelasan mengenai indikator manajemen konflik :

a. Stimulasi Konflik. Stimulasi konflik merupakan

metode-metode yang dilakukan untuk merangsang unit-unit kerja

mengalami yang mengalami penurunan produktivitas atau

kelompok-kelompok kerja yang belum memenuhi standar kerja

yang ditetapkan. Stimulasi konflik biasanya dilakukan oleh

pimpinan. Pimpinan dari kelompok seperti ini perlu

merangsang timbulnya persaingan kerja dan konflik yang dapat

mempunyai efek penggemblengan. Ada beberapa metode yang

dapat dilakukan untuk menstimulasi konflik, yaitu :

a) Pemasukan atau penempatan orang luar ke dalam

kelompok.

b) Penyusunan kembali organisasi.

c) Penawaran bonus, pembayaran insentif, pemberian

penghargaan untuk mendorong persaingan.

(39)

e) Perlakuan yang berbeda dengan kebiasaan.

b. Pengurangan konflik. Metode pengurangan konflik menekan

terjadinya antagonisme yang ditimbulkan konflik. Metode ini

mengelola konflik sesuai dengan tingkatan konflik melalui

“pendinginan suasana” tetapi tidak menangani

masalah-masalah yang semula menimbulkan konflik. Manajer biasanya

lebih terlibat dengan pengurangan konflik daripada stimulasi

konflik. Adapun metode yang digunakan dalam pengurangan

konflik yaitu :

a) Mengganti tujuan yang menimbulkan persaingan

dengan tujuan yang lebih bisa diterima oleh kedua

belah pihak ataupun kelompok yang berkonflik.

b) Mempersatukan pihak yang berkonflik.

c. Penyelesaian Konflik. Penyelesaian konflik merupakan

tindakan yang dilakukan pimpinan organisasi dalam

menghadapi pihak-pihak yang sedang konflik. Metode

penyelesaian konflik yang paling banyak digunakan adalah :

a) Dominasi dan penekanan yang dapat dilakukan dengan

kekerasan, penenangan, penghindaran dan aturan

mayoritas.

b) Kompromi, yang dapat dilakukan melalui pemisahan,

arbitrasi, kembali ke peraturan yang berlaku, dan

(40)

c) Pemecahan problem secara integratif yang dapat

dilakukan dengan cara konsensus, konfrontasi,

penggunaan tujuan-tujuan yang lebih tinggi.

2. Variabel terikat (Y) adalah produktivitas karyawan. Produktivitas kerja

karyawan merupakan sebuah konsep yang menggambarkan hubungan

antara hasil (jumlah barang dan jasa) dengan sumber (jumlah tenaga kerja)

untuk mengukur hasil kerja atau kinerja seseorang dan mencapai

produktivitas yang tinggi dalam suatu organisasi (Robins, 2003, Swastha,

1995, dan Sedarmayanti, 2009).Indikatornya adalah prestasi kerja,

tanggung jawab, ketaatan, kejujuran, serta kerjasama. Adapun penjelasan

adalah sebagai berikut :

a. Prestasi kerja, yang meliputi kecakapan, keterampilan,

kesungguhan dan hasil kerja.

b. Tanggungjawab, yang meliputi pelaksanaan kerja dan dedikasi.

c. Ketaatan, yang meliputi perintah dinas, ketentuan jam kerja,

dan sopan santun.

d. Kejujuran yang meliputi keikhlasan dalam melaksanakan

tugas-tugas kerja.

e. Kerjasama yang meliputi kemampuan karyawan dalam

(41)

BAB II

METODE PENELITIAN

2.1 Bentuk Penelitian

Bentuk penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode

penelitian korelasional dengan pendekatan kuantitatif. Penelitian dengan

menggunakan metode korelasional yaitu suatu teknik yang digunakan untuk

mencari hubungan antara dua variabel atau lebih yang sifatnya kuantitatif

(Sulaiman, 2002:109). Sedangkan pendekatan kuantitatif dipakai untuk menguji

teori, menyajikan suatu fakta dan menunjukkan data yang berbentuk angka yang

lebih rinci dan hipotesis yang dirumuskan dengan jelas.

Berdasarkan pengertian diatas, maka penelitian ini adalah penelitian yang

bertujuan untuk melihat hubungan antara variabel bebas (x) yaitu manajemen

konflik dengan variabel terikat (y) yaitu produktivitas kerja karyawan.

2.2 Lokasi Penelitian

Penelitian ini akan dilakukan di Perusahaan Daerah Air Minum (PDAM)

Tirtanadi pada Kantor Cabang Padang Bulan yang terletak di Jl. Letjen Jamin

Ginting Km. 10 No. 21 Simpang Selayang Kota Medan, Sumatera Utara.

2.3 Populasi dan Sampel 2.3.1 Populasi

Populasi merupakan totalitas dari semua objek atau individu yang

(42)

58). Objek atau nilai yang akan diteliti dalam populasi disebut unit analisis atau

elemen populasi yang dapat berupa orang, perusahaan, media, dan sebagainya.

Kesimpulannya populasi adalah keseluruhan anggota dari suatu tempat yang

diteliti.

Berdasarkan penjelasan diatas, maka yang menjadi populasi dalam

penelitian ini adalah seluruh karyawan PDAM Tirta NadiKota MedanKantor

Cabang Padang Bulan yang berjumlah 126 orang yang terdiri dari 44 orang

karyawan tetap dan 82 karyawan tenaga kerja kontrak (outsourcing).

2.3.2 Sampel

Sampel adalah sebagian atau wakil populasi yang diteliti (Arikunto, 2002:

109). Kesimpulannya sampel adalah wakil atau bagian dari populasi yang akan

diteliti.

Menurut Arikunto (2003:5), apabila populasi kurang dari 100 orang maka

diambil dari keseluruhannya. Namun apabila jumlah populasinya lebih dari 100

orang, maka sampel yang diambil sebesar 10%-15%-20%-25% atau lebih. Jumlah

populasi yang ada di lokasi penelitian adalah 126 orang, dan peneliti mengambil

20% dari jumlah populasi untuk dijadikan sampel. Maka jumlah sampel yang

digunakan dalam penelitian ini adalah 26 orang karyawan PDAM Tirta Nadi

Kantor Cabang Padang Bulan Kota Medan.

2.4 Teknik Pengumpulan Data

Dalam penelitian ini peneliti menggunakan dua macam data menurut

(43)

1. Teknik Pengumpulan Data Primer

Yaitu pengumpulan data yang dilakukan secara langsung pada

lokasi penelitian. Teknik pengumpulan data primer dilakukan dengan

instrumen :

a) Kuisioner

Yaitu teknik pengumpulan data melalui pemberian daftar

pertanyaan secara tertutup kepada responden yakni para karyawan

yang bekerja di PDAM Tirta Nadi Kota Medan Kantor Cabang

Padang Bulan dan dilengkapi dengan berbagai alternatif jawaban.

Pembagian kuisioner dilakukan secara accidental, yakni kuisioner

dibagikan kepada siapa saja responden yang ditemui secara

langsung oleh peneliti dilokasi penelitian.

b) Observasi

Yaitu pengamatan langsung pada PDAM Tirtanadi Kota Medan

Kantor Cabang Padang Bulan pada suatu objek yang akan diteliti

untuk mendapatkan gambaran yang tepat mengenai objek

penelitian.

2. Teknik Pengumpulan Data Sekunder

Yaitu data yang diperoleh untuk mendukung data primer. Data

sekunder yang digunakan antara lain :

a) Studi Kepustakaan

Yaitu pengumpulan data-data dengan cara mempelajari,

(44)

sejumlah literature baik buku, jurnal, majalah, koran, ataupun

karya tulis lainnya yang relevan dengan topik penelitian.

b) Dokumentasi

Yaitu pemanfaatan dokumen tertulis, gambar, foto atau

benda-benda lain yang berkaitan dengan aspek-aspek yang diteliti.

2.5 TeknikPenentuanSkor

Menurut Sugiono (2005:213) Untuk membantu dalam menganalisadata,

maka penelitian ini menggunakan teknik penentuan skor. Teknik pengukuran skor

yang digunakan adalah memakai skala ordinal untuk menilai jawaban kuesioner

responden. Adapun skor yang ditentukan untuk setiap pertanyaan adalah:

1. Untuk alternatif jawaban “a” diberi skor 5

2. Untuk alternatif jawaban “b” diberi skor 4

3. Untuk alternatif jawaban “c” diberi skor 3

4. Untuk alternatif jawaban “d” diberi skor 2

5. Untuk alternatif jawaban “e” diberi skor 1

Untuk mengetahui kategori dari jawaban masing-masing variabelapakah

tegolong tinggi, sedang atau rendah, maka terlebih dahulu ditentukan skala

interval dengan cara sebagai berikut :

Skor tertinggi−Skor terendah Banyak bilangan

Makadiperoleh :

(45)

Sehingga dapat diketahui kategori jawaban responden untuk

masing-masing variabel yaitu :

1. Skor untuk kategori sangat tinggi = 4.25 - 5.00

2. Skor untuk kategori tinggi = 3.43 - 4.23

3. Skor untuk kategori sedang = 2.62 - 3.42

4. Skor untuk kategori rendah = 1.81 - 2.61

5. Skor untuk kategori sangat rendah = 1.00 - 1.80

2.6 TeknikAnalisis Data

Teknik analisis data dalam penelitian ini menggunakan teknik kuantitatif

yang digunakan untuk menguji hubungan antara variabel bebas dan variabel

terikat dengan menggunakan perhitungan statistik.

2.6.1 Koefisien Korelasi Product Moment

Untuk mengetahui koefisien korelasi variabel X terhadap variabel Y

digunakan Rumus Product Moment (Sugiyono, 2005:212):

�� = �

.∑ �� −(∑ �) (∑ �)

�{�.∑ �2₋₍∑ �₎2_}{_�_.∑ �2₋₍∑ �₎2_}

Keterangan:

�� = Koefisien korelasi antara variabel X dan variabel Y

��y = Jumlah perkalian antara variabel X dan Y

∑�2 _{= Jumlah dari kuadrat nilai X}

(46)

(∑�)2 ₌_{Jumlah nilai X kemudian dikuadratkan}

(∑�)2 = Jumlah nilai Y kemudian dikuadratkan

Dari hasil perhitungan tersebut akan memperlihatkan tiga kemungkinan

yaitu :

1. Koefisien korelasi yang diperoleh sama dengan nilai nol (r = o), berarti

hubungan kedua variabel yang diuji tidak ada.

2. Koefisien korelasi yang diperoleh positif (r = +) artinya kenaikan nilai

variabel yang satu diikuti nilai variabel yang lain dan kedua variabel

memiliki hubungan positif.

3. Koefisien korelasi yang diperoleh negatif (r = -) artinya kedua variabel

negatif dan menunjukkan meningkatnya variabel yang satu diikuti

menurunnya variabel yang lain.

Menurut Sugiyono (2005:214), untuk mengetahui adanya hubungan yang

tinggi, sedang atau rendah antarakedua variabel berdasarkan nilai r (koefisien

korelasi) digunakan penafsiran atau interprestasi angka sebagai berikut :

Tabel 2.1 Interpretasi Koefisien

InteprestasiKoefisien Tingkat Hubungan

(47)

Sumber :Sugiyono (2005:214)

Jikanilairyang diperolehlebihbesaratausamadengannilair dalamtabel,

makanilair yang diperolehitusignifikan.Dan sebaliknya, jikanilair yang

diperolehlebihkecildarinilair dalamtabel, makanilair yang

diperolehtidaksignifikan.

2.6.2 Koeofisien Determinan

Teknik ini digunakan untuk mengetahui berapa persen besarnya pengaruh

variabel bebas terhadap variabel terikat. Perhitungan dilakukan dengan

mengkuadratkan nilai Koeofisien Korelasi Product Moment (R) dan dikalikan

100% (Sugiyono, 2005:214).

� = (�_��)2× 100%

Keterangan:

D = Koefisien Determinan

r = Koefisien korelasi Product Moment antara X dan Y

2.6.3 Uji Signifikan (Uji “t”)

Untuk menguji hubungan antara variabel X dan Y digunakan uji statistik

“t” dengan rumus (Sutrisno Hadi, 2004:365):

� =�√n−2

√1− �2

Kriteria pengujian adalah :

a. Jika harga t hitung<ttabel maka hipotesis alternatif ditolak.

(48)

BAB III

DESKRIPSI LOKASI PENELITIAN

Pada bab ini akan disajikan mengenai gambaran umum lokasi penelitian.

Lokasi penelitian adalah PDAM Tirtanadi Kota Medan Kantor Cabang Padang

Bulan, untuk itu pada bab ini akan disajikan pula mengenai sejarah singkat

PDAM Tirtanadi Kota Medan, kemudian gambaran umum PDAM Tirtanadi Kota

Medan Kantor Cabang Padang Bulan, jumlah karyawan, struktur organisasi, serta

deskripsi jabatan pekerjaan disetiap divisi kerja yang ada di PDAM Tirtanadi

3.1 Sejarah Singkat Perusahaan Air Minum Daerah (PDAM) Tirtanadi Kota Medan

PDAMTirtanadi Kota Medan pertama kali dibangun oleh Pemerintahan

Kolonial Belanda pada tanggal 8 September 1905 yang diberi nama NV

Waterleiding Maatschappij Ajer Beresih. Pembangunan ini dilakukan oleh

Hendrik Cornelius Van Den Honert selaku Direktur Deli Maatschappij, Pieter

Kolff selaku Direktur Deli Steenkolen Maatschappij dan Charles Marie

Hernkenrath selaku Direktur Deli Spoorweg Maatschappij. Kantor Pusat dari

perusahaan air bersih ini berada di Amsterdam Belanda.

Pada saat itu air yang diambil dari sumber utama mata air Rumah Sumbul

di Sibolangit dengan kapasitas 3000 m3/hari. Air tersebut ditransmisikan ke

Reservoir Menara yang memiliki kapasitas 1200 m3 yang terletak di Jl. Kapitan

(49)

memiliki ketinggian 42 m dari permukaan tanah. Reservoir ini dibuat dari besi

dengan diameter 14 m. Setelah kemerdekaan Indonesia, perusahaan ini diserahkan

kepada Pemerintah Provinsi Sumatera Utara melalui Pemerintah Indonesia.

Berdasarkan Perda Sumatera Utara No 11 tahun 1979, status perusahaan

diubah menjadi PDAM Tirtanadi Provinsi Sumatera Utara. Sejak tahun 1991

PDAM Tirtanadi ditunjuk sebagai operator sistem pengelolaan air limbah Kota

Medan.

Dalam rangka pengembangan cakupan pelayanan air minum bagi

masyarakat Sumatera Utara, PDAM Tirtanadi melaksanakan kerjasama operasi

dengan 9 (Sembilan) PDAM di beberapa Kabupaten di Sumatera Utara, yaitu

Kabupaten Simalungun, Kabupten Deli Serdang, kabupaten Toba Samosir,

Kabupaten Tapanuli Selatan, Kabupaten Tapanuli Tengah, Kabupaten Mandailing

Natal, Kabupaten Nias, Kabupaten Nias Selatan dan Kabupaten Samosir. Pada

Pebruari 2009, PDAM Tirtanadi Cabang Nias dikembalikan ke Pemerintah

Kabupaten Nias, dengan pertimbangan bahwa pihak Pemkab Nias dan PDAM

Tirta Umbu telah memiliki kemampuan di dalam pengelolaan PDAM di Gunung

Sitoli.

Pada tanggal 10 September 2009, telah ditandatangani Peraturan Daerah

Provinsi Sumatera Utara No 10 Tentang Perusahaan Daerah Air Minum Tirtanadi

yang menyatakan bahwa tujuan pokok PDAM Tirtanadi adalah untuk mengelola

dan menyelenggarakan pelayanan air minum yang memenuhi persyaratan

kesehatan dan untuk mengembangkan perekonomian daerah, meningkatkan

(50)

pelayanan pengumpulan dan penyaluran air limbah melalui sistem perpipaan

dalam rangka untuk mencapai kesejahteraan masyarakat pada umumnya.

Secara garis besar daerah operasional PDAM -Tirtanadi Kota Medan dan

sekitarnya terdiri dari cabang-cabang, meliputi :

a. Cabang Utama

b. Cabang Sei Agul

c. Cabang Padang Bulan

d. Cabang Medan Denai

e. Cabang Belawan

f. Cabang Tuasan

g. Cabang Sunggal

h. Cabang Deli Tua

i. Cabang H. M. Yamin

j. Cabang Diski

k. Cabang Amplas

Adapun visi dan misi Perusahaan Daerah Air Minum ( PDAM ) Tirtanadi

Kota Medan adalah sebagai berikut :

1. Visi

“PDAM Tirtanadi mampu melayani kebutuhan air minum bagi seluruh