Perbedaan Organizational Citizenship Behavior (OCB) Ditinjau dari Tipe Komitmen Karyawan terhadap Organisasi

(1)

PERBEDAAN ORGANIZATIONAL CITIZENSHIP

BEHAVIOR (OCB) DITINJAU DARI TIPE

KOMITMEN KARYAWAN TERHADAP ORGANISASI

SKRIPSI

Guna Memenuhi Persyaratan Sarjana Psikologi

OLEH :

DEMIATY SURBILA SINURAYA 031301111

FAKULTAS PSIKOLOGI

(2)

ABSTRAK

Fakultas Psikologi Universitas Sumatera Utara

Mei 2008 Demiaty Surbila Sinuraya : 031301111

Perbedaan Organizational Citizenship Behavior (OCB) Ditinjau dari Tipe Komitmen Karyawan terhadap Organisasi

x + 63 halaman; 2008; 20 tabel; lampiran Bibliografi 25 (1983 – 2007)

Tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui perbedaan Organizational Citizenship Behavior (OCB) ditinjau dari tipe komitmen karyawan terhadap organisasi yaitu Affective Commitment, Continuance Commitment, dan Normative Commitment. Selain itu penelitian ini juga menjelaskan pentingnya Organizational Citizenship Behavior (OCB) dalam suatu organisasi, karena perilaku ini dapat meningkatkan kesuksesan organisasi. Menurut Organ (dalam Davis, 2004), OCB adalah hasil positif dari sebuah komitmen para karyawan terhadap organisasi. Karena karyawan yang memiliki komitmen terhadap organisasi akan memiliki kesediaan untuk menampilkan usaha yang besar. Hal ini terlihat melalui kesediaan bekerja melebihi apa yang diharapkan agar organisasi dapat lebih maju. Akan tetapi, besar kecilnya kerelaan karyawan untuk menampilkan usaha ekstra tersebut juga sangat dipengaruhi dari tipe-tipe komitmen karyawan itu sendiri.

Penelitian ini adalah penelitian komparatif. Subjek dalam penelitian ini adalah karyawan PT. Socfindo Medan. Jumlah sampel sebanyak 70 orang. Teknik pengambilan sampel yang digunakan adalah dengan menggunakan teknik random sampling yaitu proportionate random sampling. Alat ukur yang digunakan dalam penelitian ini adalah skala komitmen karyawan terhadap organisasidan skala OCB dan telah diuji cobakan terlebih dahulu. Data yang diperoleh dalam penelitian ini diolah dengan teknik Analysis of Varians (ANOVA).

(3)

KATA PENGANTAR

Puji dan Syukur penulius panjatkan kepada Tuhan Yesus Kristus, atas kasih dan karunia yang diberikan dalam kehidupan penulis, serta penyertaan-Nya selama penulis menjalankan penelitian dan penyelesaian skripsi ini. Skripsi ini berjudul “Perbedaan Organizational Citizenship Behavior (OCB) Ditinjau dari Tipe Komitmen Karyawan Terhadap Organisasi”.

Skripsi ini tidak terlepas dari dukungan dan peranan kedua orang tua penulis yang senantiasa mendoakan, memberikan dukungan, perhatian sehingga mendorong semangat penulis untuk penyelesaian skripsi ini (makasih ya pa…ma..). Terima kasih juga untuk abang-abangku tersayang Bang Yoni, Bang Heri (makasih ya buat bantuannya selama ini ke mimi…), Bang Riadi, dan Bang Andi, terima kasih buat doa dan dukungan yang telah kalian berikan.

Selesainya skripsi ini tidak terlepas dari peranan berbagai pihak yang turut membantu penulis dalam penyusunan skripsi ini. Pada kesempatan ini penulis ingin mengucapkan terima kasih yang setulus-tulusnya kepada :

1. Dekan Fakultas Psikologi Universitas Sumatera Utara, Bapak Prof. Dr. Chairul Yoel, Sp. A (K).

2. Ibu Siti Zahreni, M. Psi, selaku dosen pembimbing skripsi yang telah sabar memberikan bimbingan, masukan dan arahannya kepada saya. Terima kasih ya kak atas kesabaran kakak dalam membimbing saya selama ini. 3. Bapak H. Soentono selaku General Manager PT. Socfindo atas izin

(4)

4. Terima kasih kepada Bapak Ferry Novliadi, M.Si dan Ibu Lili Garliah, M.Si yang telah meluangkan waktu sebagai dosen penguji skripsi saya. 5. Seluruh staf pengajar dan pegawai Fakultas Psikologi Universitas

Sumatera Utara, terima kasih untuk semua bimbingan, bantuan dan dukungan yang telah diberikan kepada saya.

6. Terima kasih untuk Bapak Iskandar dan Bapak Aswan, Kak Ari, Kak Devi yang telah membantu saya dalam hal pengurusan administrasi dan memberikan semangat kepada saya untuk menyelesaikan skripsi ini.

7. Terima kasih untuk Kak Ade yang telah membantu saya dalam peminjaman buku.

8. Terima kasih untuk karyawan-karyawan PT. Asian Agri dan PT. Socfindo yang udah direpotin untuk mengisi skala saya.

9. Special thank’s to bang Doanta, makasih ya bang buat dukungan,

perhatian, khususnya cerewetannya abang kalau mi lagi malas ngerjain skripsi.

10.Buat sahabat-sahabatku Gracy, Nike, Rima, Nella, dan Vivi. Makasih ya woi buat persahabatannya selama ini. Love u all…!! Kapan kita jalan-jalan lagi woi?? Bali menunggu kita tuh.. Haha..

(5)

12.Untuk teman-teman PERMATA GBKP, kak Sabarina, Simone, Ray, Bang Citra, Novan, Winardi, Bang Immanuel, yang selama ini udah memberikan doa dan dukungan dalam penyelesaian skripsi ini.

Penulis mengucapkan terima kasih kepada seluruh pihak yang telah membantu menyelesaikan skripsi. Semoga Tuhan membalas semua kebaikan yang telah diberikan kepada saya.

Akhir kata, penulis ingin mengucapkan bahwa skripsi ini masih jauh dari kesempurnaan. Oleh sebab itu, penulis mengharapkan saran dan kritik yang membangun yang menjadi masukan berarti bagi penulis. Semoga penulisan skripsi ini akan memberikan manfaat bagi para pembaca dan penulis.

Medan, Mei 2008

(6)

DAFTAR ISI

ABSTRAK

KATA PENGANTAR ………. i

DAFTAR ISI ……… iv

DAFTAR TABEL……….. vii

DAFTAR LAMPIRAN……….. ix

BAB I PENDAHULUAN I. A. Latar Belakang………..……...……….. 1

I. B. Perumusan Masalah…….………. 7

I. C. Tujuan Penelitian………... 7

I. D. Manfaat Penelitian………...….. 7

I. E. Sistematika Penulisan………... 8

BAB II LANDASAN TEORI II. A. Organizational Citizenship Behavior (OCB) II. A. 1. Pengertian Organizational Citizenship Behavior (OCB)…………... 9

II. A. 2. Dimensi-dimensi Organizational Citizenship Behavior (OCB)…... 11

II. A. 3. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Organizational Citizenship Behavior (OCB)……….……… 13

II. B. Komitmen Karyawan terhadap Organisasi II. B. 1. Pengertian Komitmen Karyawan terhadap Organisasi... 15

(7)

II. B. 3. Tipe-tipe Komitmen Karyawan terhadap Organisasi……... 19

II. C. Perbedaan Organizational Citizenship Behavior (OCB) ditinjau dari Tipe Komitmen Karyawan terhadap Organisasi ………..……...……… 21

II. D. Hipotesis Penelitian………. 23

BAB III METODOLOGI PENELITIAN III. A. Identifikasi Variabel Penelitian... 24

III. B. Definisi Operasional Variabel... 24

III. B. 1. Organizational Citizenship Behavior (OCB)... 24

III. B. 2. Komitmen Karyawan terhadap Organisasi... 25

III. C. Populasi dan Metode pengambilan sampel... 27

III. C. 1. Populasi... 27

III. C. 2. Metode pengambilan sampel... 27

III. C. 3. Jumlah Sampel Penelitian... 28

III. D. Metode Pengumpulan Data... 29

III. D. 1. Skala Komitmen Karyawan terhadap Organisasi………..………….. 30

III. D. 2. Skala OCB……… 32

III. D. 3. Uji Coba Alat Ukur………... 33

III. D. 4. Hasil Uji Coba………... 36

III. E. Prosedur Pelaksanaan Penelitian………...……….. 42

III. E. 1. Persiapan Penelitian………. 42

III. E. 2. Pelaksanaan Penelitian………. 43

III. E. 3. Pengolahan Data Penelitian……….. 43

(8)

BAB IV ANALISA DATA DAN INTERPRETASI

IV. A. Gambaran Subjek Penelitian... 45

IV. A. 1. Jenis Kelamin Subjek Penelitian………...……… 45

IV. A. 2. Usia Subjek Penelitian……… 46

IV. A. 3. Jabatan Subjek Penelitian……….. 46

IV. A. 4. Lama Kerja Subjek Penelitian………... 47

IV. A. 5. Penggolongan Subjek Penelitian Berdasarka Komitmen Organisasi……… 48

IV. B. Hasil Penelitian………...……… 51

IV. B. 1. Hasil Uji Asumsi…………...……….... 51

IV. B. 2. Hasil Utama Penelitian………... 52

IV. B. 3. Kategorisasi Skor OCB………..……….. 53

BAB V KESIMPULAN, DISKUSI DAN SARAN V. A. Kesimpulan……… 56

V. B. Diskusi……….………. 57

V. C. Saran……….……… 61

V. C. 1. Saran Metodologis………..……… 61

V. C. 2. Saran Praktis………... 61

(9)

DAFTAR TABEL

Tabel 1 Daftar Karyawan Kantor Pusat PT. Socfindo………... 6

Tabel 2 Pembagian Sampel Berdasarkan Departemen... 29

Tabel 3 Distribusi Aitem-aitem Skala Komitmen Organisasi Sebelum Uji Coba……….……... 31

Tabel 4 Distribusi Aitem-aitem Skala OCB Sebelum Uji Coba…….……... 33

Tabel 5 Distribusi Aitem-aitem Skala Komitmen Organisasi Setelah Uji Coba……….……… 38

Tabel 6 Distribusi Penyebaran Aitem-aitem Skala Komitmen Organisasi yang Digunakan dalam Penelitian………..……… 39

Tabel 7 Distribusi Aitem-aitem Skala OCB Setelah Uji Coba………..……. 40

Tabel 8 Distribusi Penyebaran Aitem-aitem Skala OCB yang Digunakan dalam Penelitian……….……… 41

Tabel 9. Penyebaran Subjek Berdasarkan Jenis Kelamin………... 45

Tabel 10. Penyebaran Subjek Berdasarkan Usia……….. 46

Tabel 11. Penyebaran Subjek Berdasarkan Jabatan………. 47

Tabel 12. Penyebaran Subjek Berdasarkan Lama Kerja………... 47

Tabel 13. Kategorisasi Komitmen Organisasi……….. 50

Tabel 14. Penggolongan Subjek Berdasarkan Komitmen Organisasi………... 50

Tabel 15. Test of Homogeneity of Variances……….……… 51

Tabel 16. Deskripsi Skor OCB……….……… 52

Tabel 17. Analisis Varians Skor OCB………..………. 53

(10)

Tabel 19. Kategorisasi Skor OCB………..……… 54 Tabel 20 Kategorisasi Skor OCB Berdasarkan Tipe Komitmen

(11)

DAFTAR LAMPIRAN

Lampiran A

Data Mentah Try Out Reliabilitas Try Out

Lampiran B

Skala Try Out

Skala Penelitian

Lampiran C

Data Mentah Penelitian Reliabilitas Penelitian

Hasil Utama Penelitian

Lampiran D

Struktur Organisasi PT. Socfindo

Lampiran E

(12)

ABSTRAK

Fakultas Psikologi Universitas Sumatera Utara

Mei 2008 Demiaty Surbila Sinuraya : 031301111

Perbedaan Organizational Citizenship Behavior (OCB) Ditinjau dari Tipe Komitmen Karyawan terhadap Organisasi

x + 63 halaman; 2008; 20 tabel; lampiran Bibliografi 25 (1983 – 2007)

Tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui perbedaan Organizational Citizenship Behavior (OCB) ditinjau dari tipe komitmen karyawan terhadap organisasi yaitu Affective Commitment, Continuance Commitment, dan Normative Commitment. Selain itu penelitian ini juga menjelaskan pentingnya Organizational Citizenship Behavior (OCB) dalam suatu organisasi, karena perilaku ini dapat meningkatkan kesuksesan organisasi. Menurut Organ (dalam Davis, 2004), OCB adalah hasil positif dari sebuah komitmen para karyawan terhadap organisasi. Karena karyawan yang memiliki komitmen terhadap organisasi akan memiliki kesediaan untuk menampilkan usaha yang besar. Hal ini terlihat melalui kesediaan bekerja melebihi apa yang diharapkan agar organisasi dapat lebih maju. Akan tetapi, besar kecilnya kerelaan karyawan untuk menampilkan usaha ekstra tersebut juga sangat dipengaruhi dari tipe-tipe komitmen karyawan itu sendiri.

Penelitian ini adalah penelitian komparatif. Subjek dalam penelitian ini adalah karyawan PT. Socfindo Medan. Jumlah sampel sebanyak 70 orang. Teknik pengambilan sampel yang digunakan adalah dengan menggunakan teknik random sampling yaitu proportionate random sampling. Alat ukur yang digunakan dalam penelitian ini adalah skala komitmen karyawan terhadap organisasidan skala OCB dan telah diuji cobakan terlebih dahulu. Data yang diperoleh dalam penelitian ini diolah dengan teknik Analysis of Varians (ANOVA).

(13)

BAB I

PENDAHULUAN

I. A. LATAR BELAKANG

Organisasi ataupun perusahaan tidak akan mampu bertahan tanpa meningkatkan produktivitasnya. Sejarah turut membuktikan bahwa bangsa yang hanya mengandalkan kekayaan sumber daya alamnya saja, tanpa meningkatkan kualitas sumber daya manusianya, tidak akan pernah menjadi bangsa yang besar. Sasaran peningkatan sumber daya manusia terletak pada keinginan untuk mencapai produktivitas. Produktivitas merupakan salah satu ukuran berhasil atau tidaknya suatu organisasi dalam mencapai tujuannya. Suatu organisasi dikatakan berhasil apabila ada peningkatan produktivitas, dan sebaliknya tidak berhasil mencapai tujuannya jika terjadi penurunan produktivitas.

(14)

OCB merupakan istilah yang digunakan untuk mengidentifikasi perilaku karyawan. Karyawan yang menampilkan OCB dapat disebut dengan good citizen (karyawan yang baik). Jika karyawan dalam suatu organisasi memiliki OCB, maka ia dapat mengendalikan perilakunya sendiri sehingga mampu memilih perilaku yang terbaik untuk kepentingan organisasinya. Oleh karena itu, organisasi tidak akan berhasil dengan baik atau tidak dapat bertahan tanpa ada anggota-anggotanya yang bertindak sebagai “good citizens” (Markoczy & Xin, dalam Hardaningtyas, 2004). Karyawan-karyawan dengan OCB tinggi, akan meningkatkan produktivitas dan kesuksesan dirinya di dalam suatu organisasi dan kesuksesan itu tidak dilakukan untuk dirinya sendiri saja tetapi juga untuk kepentingan organisasi itu sendiri.

OCB melibatkan beberapa perilaku yaitu meliputi perilaku menolong orang lain, menjadi sukarelawan untuk tugas-tugas ekstra, dan patuh terhadap aturan-aturan serta prosedur-prosedur di tempat kerja. Perilaku-perilaku ini menggambarkan "nilai tambah karyawan" dan merupakan salah satu bentuk perilaku prososial, yaitu perilaku sosial yang positif, konstruktif dan bermakna membantu (Aldag & Resckhe, dalam Hardaningtyas, 1997).

(15)

Organ (dalam Davis, 2004) juga mengatakan bahwa Organizational citizenship behavior (OCB) adalah hasil positif dari sebuah komitmen para karyawan terhadap organisasi, yang dikarakteristikkan dengan memberikan kontribusi extra-role yang dilakukan secara sukarela. Selain itu, Mowday, Porter dan Steers (1983) juga mengatakan OCB akan ditampilkan oleh karyawan yang memiliki komitmen terhadap organisasi. Karena karyawan yang memiliki komitmen terhadap organisasi akan memiliki kesediaan untuk menampilkan usaha yang besar. Hal ini terlihat melalui kesediaan bekerja melebihi apa yang diharapkan agar organisasi dapat lebih maju. Begitu juga Meyer dan Herscovitch (2001) menjelaskan bahwa karyawan yang memiliki komitmen terhadap organisasi akan melakukan tidak hanya tugas-tugas yang telah menjadi kewajibannya tetapi dengan sukarela mengerjakan hal-hal yang dapat digolongkan sebagai usaha-usaha ekstra. Oleh karena itu, dapat disimpulkan bahwa OCB cenderung terlihat ketika karyawan memiliki komitmen terhadap organisasi.

Komitmen organisasi merupakan kondisi dimana pegawai sangat tertarik terhadap tujuan, nilai-nilai, dan sasaran organisasinya. Komitmen organisasi ini berarti lebih dari sekedar keanggotaan formal, karena meliputi sikap menyukai organisasi dan kesediaan untuk mengusahakan tingkat upaya yang tinggi bagi kepentingan organisasi (Kuncoro, 2002). Ini menunjukkan bahwa karyawan yang memiliki komitmen terhadap organisasi, akan bekerja seolah-olah memiliki organisasi. Hal inilah yang memberikan organisasi kemampuan yang lebih dalam usaha untuk mencapai tujuan-tujuannya (Mathis dan Jackson, 2001).

(16)

karyawan yang memiliki komitmen tinggi menganggap bahwa hal paling penting yang harus dicapai adalah pencapaian tugas dalam organisasi. Karyawan yang memiliki komitmen organisasi yang tinggi juga memiliki pandangan yang positif dan akan melakukan yang terbaik untuk kepentingan organisasi. Hal ini membuat karyawan memiliki keinginan untuk memberikan tenaga dan tanggung jawab yang lebih menyokong kesejahteraan dan keberhasilan organisasi tempatnya bekerja.

(17)

Penelitian yang dilakukan di Nepal menyatakan bahwa karyawan yang memiliki komitmen affective dan normative akan lebih cenderung menampilkan OCB, namun tidak begitu halnya dengan karyawan yang memiliki komitmen continuance, karyawan dengan tipe komitmen continuance ini cenderung menampilkan OCB yang rendah (Davis, 2004).

(18)

Tabel 1.

Daftar Karyawan Kantor Pusat PT. Socfindo

Tanaman yang diusahakan pada perusahaan ini ada 2 jenis yaitu : perkebunan karet sebagai bahan baku produk jadinya dan perkebunan kelapa sawit. Sedangkan produk jadi dari PT. Socfindo terdiri dari: CPO, Olein, Stearin, Fatty Acid, Kernel, PKO, PKe (pallets), Rbd Pko, Exlauric, Crum Rubber.

Melalui pemikiran diatas, maka penelitian ini ingin melihat bagaimanakah perbedaan organizational citizenship behaviour (OCB) ditinjau dari tipe komitmen karyawan terhadap organisasi.

No. Departemen Jumlah (orang)

1. Internal Audit 5

2. General Department 55

3. Agriculture Department 23

4. Technological Department 22

5. Finance Department 26

6. Information Technology Department 20

7. Purchase Department 21

8. Sales Department 12

(19)

I. B. PERUMUSAN MASALAH

Berdasarkan uraian-uraian dalam latar belakang permasalahan maka permasalahan yang dapat dirumuskan adalah : Bagaimana perbedaan Organizational Citizenship Behavior (OCB) ditinjau dari tipe komitmen karyawan terhadap organisasi?

I. C. TUJUAN PENELITIAN

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui perbedaan Organizational Citizenship Behavior (OCB) ditinjau dari tipe komitmen karyawan terhadap organisasi.

I. D. MANFAAT PENELITIAN

1. Manfaat Teoritis

 Menambah wacana ilmu pengetahuan psikologi khususnya dalam bidang psikologi industri dan organisasi.

 Menjadi dasar penelitian selanjutnya terutama yang berkaitan dengan pembentukan OCB.

2. Manfaat Praktis

(20)

I. E. SISTEMATIKA PENULISAN

Sistematika penulisan penelitian ini adalah : BAB I : Pendahuluan

Pada bab ini akan dijelaskan latar belakang masalah, tujuan penelitian, manfaat penelitian dan sistematika penulisan.

BAB II : Landasan Teori

Bab ini memuat tinjauan teoritis yang menjadi acuan dalam pembahasan permasalahan. Teori-teori yang dimuat adalah teori yang menjelaskan mengenai komitmen organisasi, dan organizational citizenship behavior (OCB).

BAB III : Metode Penelitian

Pada bab ini akan dijelaskan mengenai identifikasi variabel penelitian, definisi operasional variabel penelitian, subjek penelitian, metode pengambilan sampel, teknik pengumpulan data, serta metode analisis data yang digunakan.

BAB IV : Analisa data dan Interpretasi

Bab ini berisi uraian mengenai gambaran sampel penelitian, uji asumsi penelitian, dan hasil utama penelitian.

BAB V : Kesimpulan, Diskusi dan Saran

(21)

BAB II

LANDASAN TEORI

II. A. Organizational Citizenship Behavior (OCB)

II. A. 1. Pengertian Organizational Citizenship Behavior (OCB)

Organizational Citizenship Behavior (OCB) merupakan istilah yang digunakan untuk mengidentifikasikan perilaku karyawan. OCB ini mengacu pada konstruk dari “extra-role behavior” (ERB), didefinisikan sebagai perilaku yang menguntungkan organisasi dan atau berniat untuk menguntungkan organisasi, yang langsung dan mengarah pada peran pengharapan. Dengan demikian OCB merupakan perilaku yang fungsional, extra-role, pro-sosial yang mengarahkan individu, kelompok dan atau organisasi (Dyne, 1995 dalam Min-Huei Chien, 2004).

Sejalan dengan hal diatas, Organ (1988) mendefinisikan OCB sebagai perilaku individu yang bersifat bebas (discretionary), yang tidak secara langsung atau eksplisit mendapat penghargaan dari system imbalan formal, dan yang secara keseluruhan mendorong keefektifan fungsi-fungsi organisasi. OCB ini bersifat bebas dan sukarela karena perilaku tersebut tidak diharuskan oleh persyaratan peran atau deskripsi jabatan yang secara jelas dituntut berdasarkan kontrak dengan organisasi, melainkan sebagai pilihan personal (dalam Davis, 2004).

(22)

yaitu perilaku sosial yang positif, konstruktif dan bermakna membantu. (Aldag & Resckhe, 1997 dalam Hardaningtyas, 2004). Organ dan Konovsky (dalam Yuwono dkk, 2005) mengkategorikan OCB ke dalam altruisme dan perilaku yang patuh, menghormati, berinisiatif membantu orang lain tanpa pandang bulu, tidak membuang-buang waktu kerja, mampu bekerja lebih baik tanpa harus diawasi oleh pimpinan, mampu memberikan ide atau nasehat perbaikan kepada rekan kerja.

OCB dapat mempengaruhi performansi organisasi. Citizenship

behaviour memperbaiki performansi kelompok karena membantu orang bekerja

bersama. Karyawan yang saling membantu tidak harus bertanya kepada atasannya untuk meminta bantuan, membiarkan para atasan bebas dari tugas-tugas yang lebih penting (Podsakoff, dkk dalam Jen Hung Huang, 2004).

Salah satu penyebab dari OCB ini adalah karyawan yang memiliki komitmen terhadap organisasi. Karyawan yang memiliki komitmen terhadap organisasi tidak hanya melakukan tugas-tugas yang telah menjadi kewajibannya tetapi juga bersedia untuk menampilkan usaha-usaha yang besar, termasuk usaha yang termasuk sebagai OCB. (Mowday, Porter, & Steers, 1983)

(23)

mampu bekerja lebih baik tanpa pengawasan pimpinan dan perilaku ini biasanya ditandai dengan spontanitas serta ketulusan. Salah satu penyebab dari OCB adalah komitmen karyawan terhadap organisasi. Setelah melihat pengertian dari Organizational Citizenship Behavior (OCB), maka dibawah ini akan dijelaskan dimensi-dimensi dari Organizational Citizenship Behavior (OCB).

II. A. 2. Dimensi-dimensi Organizational Citizenship Behavior (OCB)

Istilah Organizational Citizenship Behavior (OCB) pertama kali diajukan oleh Organ, 1988 (dalam Castro dkk, 2004), yang mengemukakan lima dimensi primer dari OCB :

1. Altruism yaitu perilaku membantu karyawan lain tanpa ada paksaan pada

tugas-tugas yang berkaitan erat dengan operasi-operasi organisasional.

2. Civic virtue, perilaku yang mengindikasikan karyawan ikut

bertanggungjawab, berpartisipasi dan memperhatikan kehidupan organisasi, diwujudkan dengan tindakan individu dalam memberikan saran yang membangun tentang bagaimana memperbaiki efektivitas kinerja tim, termasuk kehadiran secara aktif untuk berpartisipasi dalam kegiatan-kegiatan yang diadakan organisasi. Perilaku Civic virtue ini menunjukkan partisipasi sukarela dan dukungan terhadap fungsi-fungsi organisasi baik secara professional maupun social alamiah.

3. Concientiousness, perilaku yang memenuhi atau melebihi syarat minimal

(24)

4. Courtesy, perilaku yang bertujuan untuk mencegah terjadinya masalah kerja dengan rekan sekerja atau dalam organisasi, diwujudkan dengan sikap karyawan yang mempertimbangkan nasehat atau pertimbangan dari karyawan lain maupun atasan sebelum bertindak atau mengambil keputusan serta pemberian informasi-informasi penting yang dimilikinya dalam rangka penyelesaian masalah. berisi tentang kinerja dari prasyarat peran yang melebihi standar minimum.

5. Sportmanship, sikap/ perilaku yang lebih memandang organisasi kearah

yang positif daripada ke negatif, diwujudkan dengan tidak mengeluh terhadap kondisi-kondisi sementara yang kurang ideal tanpa melakukan pengaduan yang dapat menjatuhkan organisasi di mata masyarakat.

(25)

II. A. 3. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Organizational Citizenship

Behavior (OCB)

Podsakoff, dkk (dalam Burton, 2003) mengidentifikasikan 4 elemen yang memiliki hubungan dengan OCB, yaitu :

1. Karakteristik individual karyawan/ anggota organisasi

Penelitian menunjukkan jenis kelamin mempengaruhi OCB yaitu bahwa wanita lebih perhatian dan terkait dengan perilaku menolong orang lain dibandingkan pria. Konovsky & Organ (1996) mengatakan bahwa faktor bawaan atau karakteristik psikologis individu seperti kepribadian, kebutuhan psikologis, dan sikap merupakan prediktor OCB. Sedangkan Becker, 1992 (dalam Burton, 2003) menemukan penyebab dari OCB adalah komitmen karyawan terhadap organisasi.

Beberapa variabel demografis diuji untuk melihat hubungannya dengan OCB. Beberapa penelitian menemukan variabel-variabel tersebut adalah masa jabatan, tingkat pendidikan, jenis kelamin, usia dan tipe tempat tinggal (Burton, 2003).

2. Karakteristik tugas/ pekerjaan

Studi-studi yang berfokus pada karakteristik tugas/ pekerjaan membedakan berdasarkan lima area, yaitu : (1) Task feedback, (2) Task rutinization, (3) Intinsically satisfying tasks, (4) Task interdependence, dan

(5) Employee involvement (Podsakoff, Mackenzie & Bommer, dalam

(26)

hubungan yang negatif dengan OCB. Kemudian ditemukan juga bahwa task interdependence tidak langsung berhubungan dengan OCB, melainkan melalui variabel lain seperti perasaan tanggung jawab terhadap rekan kerja dan suatu pekerjaan.

3. Karakteristik kepemimpinan

Secara keseluruhan, perilaku kepemimpinan memiliki hubungan yang signifikan dengan OCB (Podsakoff, dkk dalam Burton, 2003). Transformational leadership, leader-member exchange, “super” leadership, traditional path goal leadership dan subtitutes for leadership memiliki hubungan dengan OCB. Namun, “super” leadership tidak memiliki hubungan dalam menampilkan OCB dalam organisasi (Burton, 2003).

4. Karakteristik Organisasi

(27)

Berdasarkan uraian diatas, maka dapat disimpulkan bahwa OCB bukan hanya dipengaruhi oleh faktor internal (karakteristik individu) saja tetapi juga dapat dipengaruhi oleh faktor eksternal yaitu seperti karakteristik tugas, karakteristik kepemimpinan dan karakteristik organisasi.

II. B. Komitmen Karyawan terhadap Organisasi

II. B. 1. Pengertian Komitmen Karyawan terhadap Organisasi

Komitmen terhadap organisasi adalah variabel sikap dalam konteks kerja. Ada beberapa definisi dari komitmen, namun semuanya terkait dengan kelekatan individu pada organisasi (Spector, 2000).

Komitmen organisasi dapat didefinisikan sebagai (1) keinginan yang kuat untuk berada atau tetap tinggal menjadi anggota dari organisasi, (2) kerelaan untuk mengerahkan usaha yang besar untuk kepentingan organisasi, (3) keyakinan, dan penerimaan dari nilai dan tujuan organisasi. Dengan kata lain, komitmen organisasi adalah sikap yang merefleksikan kesetiaan karyawan terhadap organisasi (Mowday, Steers, & Porter, dalam Spector, 2000).

(28)

(keinginan untuk tetap menjadi anggota organisasi yang bersangkutan) yang dinyatakan oleh seorang pegawai terhadap organisasinya. Dengan adanya rasa identifikasi, keterlibatan dan loyalitas tersebut, maka karyawan yang memiliki komitmen organisasi akan menunjukkan adanya rasa penerimaan terhadap nilai-nilai dan tujuan organisasi, memiliki kesiapan dan kesediaan untuk berusaha dengan sungguh-sungguh atas nama organisasi dan memiliki keinginan untuk mempertahankan keanggotaan dalam organisasi (menjadi bagian dari organisasi).

Meyer dan Allen (1990) menyatakan bahwa karyawan yang memiliki komitmen organisasi akan bekerja penuh dedikasi. Karena, karyawan yang memiliki komitmen tinggi menganggap bahwa hal paling penting yang harus dicapai adalah pencapaian tugas dalam organisasi. Karyawan yang memiliki komitmen organisasi yang tinggi juga memiliki pandangan yang positif dan akan melakukan yang terbaik untuk kepentingan organisasi. Hal ini membuat karyawan memiliki keinginan untuk memberikan tenaga dan tanggung jawab yang lebih menyokong kesejahteraan dan keberhasilan organisasi tempatnya bekerja.

(29)

mengatakan bahwa karyawan yang memiliki komitmen akan bekerja penuh dedikasi, yang membuat karyawan memiliki keinginan untuk memberikan tenaga dan tanggung jawab yang lebih untuk menyokong kesejahteraan dan keberhasilan organisasi tempatnya bekerja.

II. B. 2. Karakteristik Individu yang memiliki Komitmen Organisasi

Mowday, Porter dan Steers (1983) mengemukakan bahwa komitmen organisasi lebih dikenal sebagai suatu pendekatan sikap terhadap organisasi. Komitmen organisasi ini memiliki dua komponen yaitu sikap dan kehendak untuk bertingkah laku. Sikap mencakup:

1. Identifikasi dengan organisasi yaitu penerimaan tujuan organisasi, dimana penerimaan ini merupakan dasar komitmen organisasi. Identifikasi pegawai tampak melalui sikap menyetujui kebijaksanaan organisasi, kesamaan nilai pribadi dan nilai-nilai organisasi, rasa kebanggaan menjadi bagian dari organisasi.

2. Keterlibatan sesuai peran dan tanggungjawab pekerjaan di organisasi tersebut. Pegawai yang memiliki komitmen tinggi akan menerima hampir semua tugas dan tanggung jawab pekerjaan yang diberikan padanya. Sesuai dengan penelitian yang dilakukan oleh Podsakoff, dkk (dalam Burton, 2003) menunjukkan bahwa keterlibatan karyawan pada perusahaan memperlihatkan signifikansi dengan OCB.

(30)

komitmen tinggi merasakan adanya loyalitas dan rasa memiliki terhadap organisasi.

Sedangkan yang termasuk kehendak untuk bertingkah laku adalah: a. Keinginan tetap berada dalam organisasi. Pada karyawan yang memiliki

komitmen tinggi, hanya sedikit alasan untuk keluar dari organisasi dan berkeinginan untuk bergabung dengan organisasi yang telah dipilihnya dalam waktu yang lama. Sehingga orang yang memiliki komitmen yang tinggi, akan memiliki identifikasi terhadap organisasi, terlibat sungguh-sungguh dalam pekerjaan, dan ada loyalitas serta afeksi positif terhadap organisasi.

b. Kesediaan untuk menampilkan usaha. Hal ini terlihat melalui kesediaan bekerja melebihi apa yang diharapkan agar organisasi dapat lebih maju. Dan hal ini dapat digolongkan sebagai usaha-usaha ekstra dari karyawan yang tidak terdeskripsi secara formal dalam organisasi atau perusahaan.

(31)

II. B. 3. Tipe-tipe Komitmen Karyawan terhadap Organisasi

Tipe-tipe komitmen yang diungkapkan oleh satu peneliti dan peneliti yang lain kurang lebih mengungkapkan hal yang sama hanya saja menggunakan istilah yang berbeda. Untuk konsep komitmen terhadap organisasi yang peneliti maksud dalam penelitian ini adalah tipe komitmen terhadap organisasi yang diungkapkan oleh Allen & Meyer (1990). Hal ini disebabkan karena komponen yang diungkapkan oleh Allen dan Meyer lebih spesifik dan jelas dalam mengungkapkan komitmen terhadap organisasi yang dimiliki seseorang sehingga dapat diperoleh alasan-alasan yang mendasari bertahannya seorang karyawan dalam suatu perusahaan.

Allen dan Meyer (1990) membedakan komitmen organisasi atas tiga komponen, yaitu :

1. Affective Commitment yaitu menunjukkan adanya ketertarikan

psikologis antara individu dengan organisasinya. Ini berarti seseorang bertahan di suatu organisasi karena mereka memang menginginkannya. Komitmen ini meliputi ikatan emosional karyawan, pengenalan, dan keterlibatan dalam organisasi.

2. Continuance Commitment, yaitu komitmen individu yang didasarkan

(32)

mereka bertahan di suatu organisasi karena mereka membutuhkan organisasi tersebut. Semakin lama karyawan berada pada organisasi, maka ia akan semakin tidak ingin kehilangan apa yang sudah mereka invesatasikan pada organisasi selama mereka bekerja.

3. Normative Commitment, yaitu keyakinan individu tentang tanggung

jawab terhadap organisasi. Sehingga komitmen ini didefinisikan sebagai suatu bentuk komitmen yang terbentuk karena persepsi individu bahwa sebagai anggota organisasi mereka merasa ada kewajiban untuk tetap memiliki komitmen terhadap organisasinya. Ini berarti bahwa individu tetap bertahan menjadi anggota organisasi karena ia merasa punya kewajiban.

Setiap karyawan memiliki dasar dan tingkah laku yang berbeda berdasarkan komitmen organisasi yang dimilikinya. Karyawan yang memiliki komitmen organisasi dengan dasar afektif memiliki tingkah laku berbeda dengan karyawan yang memiliki komitmen yang berdasarkan continuance. Karyawan yang ingin menjadi anggota akan memiliki keinginan untuk menggunakan usaha yang sesuai dengan tujuan organisasi. Sebaliknya, mereka yang terpaksa menjadi anggota akan menghindari kerugian finansial dan kerugian lain, sehingga mungkin hanya melakukan usaha yang tidak maksimal. Sementara itu, komponen normatif yang berkembang sebagai hasil dari pengalaman sosialisasi, tergantung dari sejauh apa perasaan kewajiban yang dimiliki pegawai. Komponen normatif menimbulkan perasaan kewajiban pada pegawai untuk memberi balasan atas apa yang telah diterimanya dari organisasi.

(33)

II. C. Perbedaan Organizational Citizenship Behavior (OCB) ditinjau dari

Komitmen Karyawan terhadap Organisasi.

Organ (1988) mendefinisikan Organizational citizenship behavior sebagai perilaku individu yang bersifat bebas (discretionary), yang tidak secara langsung atau eksplisit mendapat penghargaan dari sistem imbalan formal, dan yang secara keseluruhan mendorong keefektifan fungsi-fungsi organisasi. OCB ini bersifat bebas dan sukarela karena perilaku tersebut tidak diharuskan oleh persyaratan peran atau deskripsi jabatan yang secara jelas dituntut berdasarkan kontrak dengan organisasi, melainkan sebagai pilihan personal.

OCB adalah hasil positif dari komitmen para karyawan terhadap organisasi, dikarakteristikkan dengan memberikan kontribusi extra-role yang dilakukan secara sukarela. Begitu juga, Becker, 1992 (dalam Muhammad, 2004) menemukan penyebab dari OCB adalah komitmen karyawan terhadap organisasi. Oleh karena itu, dapat disimpulkan bahwa OCB akan cenderung ditampilkan oleh karyawan yang memiliki komitmen terhadap organisasi.

(34)

Komitmen karyawan terhadap organisasi memiliki 3 tipe, yaitu Affective commitment, continuance commitment, dan normative commitment (Allen & Meyer, 1990). Setiap karyawan memiliki dasar dan tingkah laku yang berbeda berdasarkan komitmen organisasi yang dimilikinya. Karyawan yang memiliki komitmen organisasi dengan dasar affective memiliki tingkah laku berbeda dengan karyawan yang memiliki komitmen yang berdasarkan

continuance. Begitu pula dengan karyawan yang memiliki komitmen Normative.

(35)

Penelitian yang dilakukan di Nepal menyatakan bahwa karyawan yang memiliki komitmen affective dan normative akan lebih cenderung menampilkan OCB, sedangkan karyawan yang memiliki komitmen continuance kecenderungan untuk menampilkan OCB sangat rendah (Davis, 2004).

II. D. Hipotesis Penelitian

(36)

BAB III

METODE PENELITIAN

Metode penelitian merupakan unsur penting di dalam penelitian ilmiah, karena metode yang digunakan dalam penelitian dapat menentukan apakah penelitian tersebut dapat dipertanggungjawabkan hasilnya (Hadi, 2000). Atas dasar itu, maka dalam bab ini akan dibahas mengenai masalah-masalah: identifikasi variabel penelitian, definisi operasional variabel penelitian, populasi dan metode pengumpulan sampel, metode pengambilan data dan metode analisis data.

III. A. Identifikasi Variabel Penelitian

Untuk dapat menguji hipotesa penelitian terlebih dahulu diidentifikasikan variabel-variabel penelitian. Variabel-variabel penelitian yang digunakan terdiri dari :

1. Variabel Bebas : Komitmen Karyawan terhadap Organisasi

2. Variabel Tergantung : Organizational Citizenship Behavior (OCB)

III. B. Definisi Operasional Variabel

III. B. 1. Organizational Citizenship Behavior (OCB)

(37)

OCB meliputi perilaku menolong karyawan lain secara sukarela, memberikan saran yang membangun demi kemajuan organisasi, menghadiri setiap kegiatan yang dilakukan organisasi, datang tepat waktu, mempertimbangkan nasehat atau saran dari karyawan lain sebelum mengambil keputusan, dan tidak mengeluh apabila ada kondisi-kondisi yang kurang ideal yang ada didalam organisasi.

OCB akan diungkap melalui skala OCB yang disusun berdasarkan dimensi-dimensi OCB oleh Organ (1988) yaitu altruism, civic virtue, concientiousness, courtesy, sportmanship. Semakin tinggi skor skala OCB, maka semakin tinggi OCB yang dimiliki seorang individu. Sebaliknya, semakin rendah skor skala OCB, maka semakin rendah OCB individu.

III. B. 2. Komitmen Karyawan terhadap Organisasi

Komitmen karyawan terhadap organisasi merupakan hubungan aktif antara karyawan dengan organisasi. Karyawan yang memiliki komitmen organisasi tinggi akan memiliki keinginan untuk tetap menjadi anggota organisasi, menerima nilai-nilai dan tujuan organisasi, dan rela mengerahkan usaha yang besar untuk kepentingan organisasi (Meyer dan Allen, 1990). Komitmen organisasi yang diukur dalam penelitian ini terdiri dari 3 tipe yaitu affective commitment, continuance commitment dan normative commitment.

(38)

Tipe continuance commitment merupakan komitmen individu yang didasarkan pada pertimbangan tentang apa yang harus dikorbankan bila meninggalkan organisasi. Seseorang yang memiliki komitmen ini terikat dengan organisasinya dengan alasan ekonomi dan terlalu banyak hal yang harus dikorbankan seperti waktu, dan usaha yang telah di investasikan bila meninggalkan organisasi. Ini berarti bahwa mereka bertahan di suatu organisasi karena mereka membutuhkan organisasi tersebut. Karyawan yang memiliki tipe continuance commitment ini memiliki keterlibatan yang kurang dalam organisasi.

Tipe normative Commitment merupakan komitmen yang terbentuk karena persepsi individu bahwa sebagai anggota organisasi, mereka merasa ada kewajiban untuk tetap memiliki komitmen terhadap organisasinya. Ini berarti bahwa individu yang memiliki komitmen ini memandang keterlibatannya didalam organisasi karena adanya rasa tangung jawab yang harus dipenuhi untuk organisasi. Keterlibatan karyawan yang memiliki tipe normative commitment ini berdasarkan tanggung jawab karyawan tersebut terhadap organisasi.

(39)

Commitment, maka individu dapat digolongkan sebagai karyawan yang memiliki normative Commitment.

III. C. Populasi dan Metode pengambilan sampel

III. C. 1. Populasi

Populasi adalah seluruh subjek yang dimaksud untuk diteliti. Populasi dibatasi sebagai sejumlah subjek atau individu yang paling sedikit memiliki sifat yang sama (Hadi, 2000).

Adapun ciri-ciri populasi pada penelitian ini adalah : a. Karyawan kantor pusat PT. Socfin Indonesia.

Hal ini ditujukan untuk mempermudah jalannya penelitian. Selain itu untuk mempersempit populasi dan dianggap karyawan PT. Socfin Indonesia sudah cukup beragam sehingga dapat merepresentasikan berbagai tipe komitmen karyawan yang ada.

b. Karyawan yang telah bekerja selama minimal 1 tahun.

Hal ini diasumsikan karena dengan adanya waktu 1 tahun maka karyawan tersebut telah mengidentifikasikan dirinya dengan organisasi yang mereka tempati sehingga dapat muncul komitmen pada karyawan (Baron & Greenberg, 1995).

III. C. 2. Metode pengambilan sampel

(40)

populasi dari suatu penelitian. Sampel harus memiliki sedikitnya satu sifat yang sama agar dapat dilakukan generalisasi (Kaplan & Saccuzo , 2005).

Teknik pengambilan sampel yang digunakan dalam penelitian ini adalah dengan metode proportionate random sampling yaitu pengambilan proporsi sampel yang dilakukan secara acak sesuai dengan proporsi populasi. Karakteristik dari teknik pengambilan sampel ini adalah setiap individu dalam sebuah populasi memiliki kesempatan yang sama dan bebas untuk dipilih. Cara random yang dilakukan dalam penelitian ini adalah dengan mencabut nama-nama karyawan pada setiap departemen di PT. Socfindo sesuai dengan jumlah proporsi setiap departemen yang ada.

III. C. 3. Jumlah Sampel Penelitian

(41)

Tabel 2.

Pembagian Sampel Berdasarkan Departemen

III. D. Metode Pengumpulan Data

Metode yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode pengambilan data dengan skala atau disebut dengan Metode Skala.

Metode skala adalah metode pengumpulan data yang memberikan suatu daftar pertanyaan yang harus dijawab oleh subjek secara tertulis (Devellis, 2003). Skala merupakan kumpulan pernyataan-pernyataan mengenai suatu objek. Skala merupakan suatu bentuk pengukuran terhadap performansi tipikal individu yang cenderung dimunculkan dalam bentuk respon terhadap situasi-situasi tertentu yang sedang dihadapi (Azwar, 2000).

No. Departemen Jumlah

1. Internal Audit 2

2. General Department 22

3. Agriculture Department 8

4. Technological Department 8

5. Finance Department 10

6. Information Technology Department 8

7. Purchase Department 8

8. Sales Department 4

(42)

Hadi (2000) menyatakan bahwa skala dapat digunakan dalam penelitian berdasarkan asumsi-asumsi sebagai berikut :

1. Subjek adalah orang yang paling tahu tentang dirinya.

2. Bahwa apa yang dinyatakan oleh subjek dalam penelitian adalah benar dan dapat dipercaya.

3. Interpretasi subjek tentang pernyataan-pernyataan yang diajukan kepadanya sama dengan yang dimaksudkan peneliti.

Skala yang digunakan dalam penelitian ini ada dua buah yaitu, Skala Komitmen karyawan terhadap organisasi dan Skala Organizational Citizenship Behavior (OCB).

III. D. 1. Skala Komitmen Karyawan terhadap Organisasi

Skala komitmen karyawan terhadap organisasi digunakan untuk mengungkap data tentang komitmen yang dimiliki karyawan terhadap organisasi yang ia tempati. Komitmen karyawan terhadap organisasi terbagi menjadi 3 yaitu

afective, continuance, dan normative. Skala komitmen karyawan terhadap

(43)

1. Identifikasi 2. Keterlibatan 3. Loyalitas

Cara pemberian skornya adalah nilai 1 untuk tipe komitmen karyawan terhadap organisasi yang dipilih dan nilai 0 untuk tipe komitmen karyawan terhadap organisasi yang tidak terpilih.

Tabel 3.

Distribusi aitem-aitem

Skala Komitmen Organisasi Sebelum Uji Coba

No. Aspek Indikator Perilaku Pernyataan Jumlah

1.

2.

3.

Identifikasi - Menyetujui kebijakan organisasi.

3, 12, 19, 25, 28 5 - Menerima tujuan-tujuan

organisasi.

21 1

- Kesamaan nilai pribadi dgn nilai & tujuan organisasi.

6, 10, 15, 39 4 - Rasa kebanggaan menjadi

anggota organisasi.

22, 32, 33 3

Keterlibatan - Menerima semua tugas & tg.jawab pekerjaan yg - Ikut terlibat pd setiap

kegiatan yg diadakan perusahaan.

5, 9, 17, 31 4

Loyalitas - Keterikatan antara organisasi dgn pegawai.

1, 4, 8, 13, 24, 27, 36

7 - Rasa memiliki terhadap

organisasi.

7, 14, 20, 29, 34, 38

6

(44)

III. D. 2. Skala OCB

Alat ukur yang digunakan untuk mengukur OCB adalah skala OCB yang disusun berdasarkan dimensi-dimensi OCB yaitu Altruism, Civic virtue,

Concientiousness, Courtesy, dan Sportmanship, yang dikemukakan oleh Organ

(1988).

(45)

Tabel 4.

Distribusi aitem-aitem

Skala OCB Sebelum Uji Coba

No. Aspek Indikator Perilaku Favorable Unfavorable Jumlah

1. Altruism - Membantu rekan sekerja

3. Concientiousness - Datang tepat waktu dan

tidak menghabiskan waktu untuk hal-hal yang tidak perlu.

2, 9, 43 17, 32 5

- Menyelesaikan tugas tepat waktu.

31 4, 15 3

- Bekerja dengan ketelitian tinggi.

- Pemberian informasi penting terhadap rekan kerja.

28 18, 24, 26, 36 5

5. Sportmanship - Memandang organisasi

kearah positif.

5, 33, 44 6, 34, 47 6 - Tidak mengeluh terhadap

kondisi yang kurang ideal.

10, 13 19, 20 4

Jumlah 25 25 50

III. D. 3. Uji Coba Alat Ukur

(46)

atau sesuai dengan fungsi ukur tes. Atau dengan kata lain, memilih aitem yang mengukur hal yang sama dengan apa yang diukur oleh tes sebagai keseluruhan (Azwar, 1999).

Tahap uji coba alat ukur ini meliputi pengujian validitas dan reliabilitas alat ukur agar hasil dapat dipertanggungjawabkan.

1. Uji daya diskriminasi aitem.

Daya diskriminasi aitem adalah sejauh mana aitem mampu membedakan antara individu atau kelompok individu yang memiliki dan yang tidak memiliki atribut yang diukur. Pengujian daya diskriminasi aitem dilakukan dengan perhitungan koefisien korelasi antara distribusi skor aitem dengan distribusi skor total skala itu sendiri (Azwar, 2000).

(47)

jumlah aitem yang diinginkan dapat tercapai. Tetapi Kriteria dibawah 0.20 sangat tidak disarankan (Azwar, 1999).

2. Validitas alat ukur

Validitas mempunyai arti sejauh mana ketepatan dan kecermatan suatu alat ukur dalam melakukan fungsi ukurnya. Suatu tes atau instrumen pengukur dapat dikatakan mempunyai validitas yang tinggi apabila alat tersebut menjalankan fungsi ukurnya, atau memberikan hasil ukur yang sesuai dengan maksud dilakukannya pengukuran tersebut (Azwar, 2000).

Adapun teknik yang digunakan untuk menguji validitas alat ukur dalam penelitian ini adalah : validitas isi. Dimana kemampuan alat tes mengukur apa yang dimaksudkan untuk diukur yang ditentukan berdasarkan derajat representatif isi tes tersebut (Azwar, 2000). Valid tidaknya suatu alat tes dinilai melalui pendapat profesional (profesional judgement). Selanjutnya, dilakukan uji face validity yaitu sebelum skala di uji coba, terlebih dahulu ditunjukkan kepada beberapa orang apakah skala tersebut sudah layak untuk di uji coba.

3. Reliabilitas alat ukur

(48)

Uji reliabilitas alat ukur ini menggunakan pendekatan konsistensi internal (Cronbach’s alpha coefficient) yaitu bentuk tes yang hanya memerlukan satu kali pengenaan tes tunggal pada sekelompok individu sebagai subjek dengan tujuan untuk melihat konsistensi antar item atau bagian dalam skala. Teknik ini dipandang ekonomis dan praktis (Azwar, 2000). Pengujian reliabilitas ini akan menghasilkan reliabilitas dari skala komitmen organisasi dan skala OCB. Menurut Sekaran (dalam Hardaningtyas, 2004), pada umumnya jika koefisien Cronbach’s Alpha lebih kecil dari 0.6 dapat dikatakan tingkat reliabilitasnya kurang baik, sedangkan koefisien Cronbach’s Alpha di atas 0.7 sampai 0.8 adalah tingkat reliabilitasnya dapat diterima, dan akan sangat baik jika di atas 0.8.

III. D. 4. Hasil Uji Coba

Uji coba skala komitmen organisasi dan skala OCB dilakukan terhadap 60 orang karyawan PT. Asian Agri Plantation.

1. Hasil uji coba skala komitmen organisasi

Untuk melihat daya diskriminasi aitem dilakukan analisa uji coba dengan menggunakan SPSS versi 12.0 for windows dengan taraf kepercayaan 95%. Dalam penelitian ini korelasi aitem total yang digunakan yaitu rix ≥ 0.275.

(49)

b. Untuk Continuance commitment, diperoleh 22 aitem yang sahih yaitu : aitem 2, 3, 7, 8, 9, 12, 14, 15, 17, 18, 19, 21, 23, 25, 26, 27, 28, 32, 34, 37, 38, 40. Dengan kisaran rix = 0.288 sampai dengan rix = 0.701 dan dengan reliabilitas 0.844

c. Untuk Normative commitment, diperoleh 11 aitem yang sahih yaitu : aitem 1, 6, 12, 14, 16, 17, 21, 23, 24, 36, 38. Dengan kisaran rix = 0.279 sampai dengan rix = 0.608 dan dengan reliabilitas 0.710.

(50)

Tabel 5.

Distribusi Aitem-aitem

Skala Komitmen Organisasi setelah uji coba

1.

2.

3.

organisasi.

21 1

6, 15 2

- Rasa kebanggaan menjadi anggota organisasi.

32 1

9, 17 2

1, 8, 24, 27, 36 5 - Rasa memiliki terhadap

organisasi.

7, 14, 29, 34, 38 6

TOTAL 28

(51)

Tabel 6.

Distribusi Penyebaran Aitem-aitem

Skala Komitmen Organisasi yang Digunakan dalam Penelitian

1.

2.

3.

organisasi.

15 1

4, 10 2

- Rasa kebanggaan menjadi anggota organisasi.

23 1

7, 12 2

1, 6, 17, 20, 25 5 - Rasa memiliki terhadap

organisasi.

5, 9, 22, 24, 27 6

TOTAL 28

2. Hasil Uji coba skala OCB

(52)

sebesar 0.875. Distribusi aitem yang sahih dapat dilihat pada tabel 7 dibawah ini :

Tabel 7.

Distribusi Aitem-aitem

Skala OCB Setelah Uji Coba

secara sukarela.

2, 43 32 3

31 4 2

- 24 1

kearah positif.

5, 44 47 3

- Tidak mengeluh terhadap kondisi yang kurang ideal.

13 20 2

(53)

Tabel 8.

Distribusi Penyebaran Aitem-aitem

Skala OCB yang Digunakan dalam Penelitian

secara sukarela.

1, 24 18 3

17 3 2

- 13 1

kearah positif.

4, 25 27 3

- Tidak mengeluh terhadap kondisi yang kurang ideal.

7 9 2

(54)

III. E. Prosedur Pelaksanaan Penelitian

III. E. 1. Persiapan Penelitian

Dalam tahap persiapan ini, yang dilakukan oleh peneliti adalah : 1. Pembuatan alat ukur

Pada tahap ini, alat ukur yang terdiri dari skala komitmen organisasi dan skala OCB dibuat sendiri oleh peneliti berdasarkan teori yang telah diuraikan sebelumnya. Peneliti membuat 40 aitem untuk skala komitmen organisasi dan 50 aitem untuk skala OCB. Skala komitmen organisasi dibuat dalam bentuk booklet ukuran kertas folio dimana terdiri dari 40 pernyataan dan setiap pernyataan memiliki 3 alternatif jawaban, dan subjek dapat langsung memberikan jawaban dengan cara menyilang. Sedangkan untuk skala OCB dibuat dalam bentuk booklet ukuran kertas folio dimana disamping pernyataan telah disediakan tempat untuk menjawab, sehingga memudahkan subjek dalam memberikan jawaban. 2. Permohonan Izin

Sebelum peneliti melakukan pengambilan data, terlebih dahulu diawali dengan pengurusan surat izin untuk pengambilan data tryout di PT. Asian Agri. Kemudian peneliti meminta izin dan menetapkan tanggal untuk melakukan penelitian di PT. Asian Agri Plantation.

3. Uji coba alat ukur

(55)

4. Revisi alat ukur

Setelah peneliti melakukan uji coba alat ukur yang dilakukan pada 60 subjek di PT. Asian Agri Plantation, peneliti menguji validitas dan reliabilitas skala komitmen organisasi dan skala OCB dengan menggunakan bantuan aplikasi komputer SPSS versi 12.0 for windows. Setelah diketahui item-item mana saja yang memenuhi reliabilitasnya, kemudian peneliti mengambil aitem-aitem tersebut untuk dijadikan skala komitmen organisasi dan skala OCB yang disusun dalam bentuk booklet ukuran folio. Skala komitmen organisasi dan skala OCB inilah yang nanti akan digunakan peneliti dalam mengambil data untuk penelitian.

III. E. 2. Pelaksanaan Penelitian

Sebelum peneliti melaksanakan penelitian, terlebih dahulu diawali dengan pengurusan surat izin untuk pengambilan data di PT. Socfindo. Kemudian peneliti meminta izin dan menetapkan tanggal untuk melakukan penelitian di PT. Socfindo. Penelitian dilakukan pada tanggal 28 Maret – 5 April 2008. Peneliti memberikan skala komitmen organisasi dan skala OCB langsung kepada orang yang nama-namanya telah didapat dari hasil random sebelumnya.

III. E. 3. Pengolahan Data Penelitian

(56)

III. F. Metode Analisis Data

Analisis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah analisis statistik. Alasan yang mendasari dipakainya analisis statistik adalah karena analisis statistik dapat menunjukkan kesimpulan (generalisasi) penelitian. Pertimbangan lain yang mendasari adalah statistik bekerja dengan angka, statistik bersifat objektif, dan universal (Hadi, 2000).

Metode analisa data yang akan digunakan dalam penelitian ini adalah ANOVA (Analysis of Varians) yaitu teknik statistik untuk menguji signifikansi perbedaan lebih dari 2 sampel. Sebelum dilakukan analisis data dengan menggunakan teknik ANOVA, maka terlebih dahulu dilakukan uji asumsi penelitian, yaitu:

1. Uji Normalitas

Uji normalitas bertujuan untuk mengetahui apakah distribusi dari penelitian masing-masing variabel telah menyebar secara normal. Uji normalitas sebaran dianalisis dengan menggunakan Kolmogorov Smirnov, dengan bantuan SPSS versi 13,0 for windows.

2. Uji Homogenitas

(57)

BAB IV

ANALISA DATA DAN INTERPRETASI

Pada bab ini akan diuraikan hasil dan analisa hasil sesuai dengan data yang diperoleh. Pembahasan diawali dengan memberikan gambaran umum subjek penelitian, uji asumsi, hasil utama dan deskriptif subjek

IV. A. Gambaran Subjek Penelitian

Dari subjek penelitian dengan total 70 orang, diperoleh gambaran subjek penelitian menurut jenis kelamin, usia, jabatan, dan tipe komitmen terhadap organisasi.

IV. A. 1. Jenis Kelamin Subjek Penelitian

Berdasarkan jenis kelamin subjek penelitian, penyebaran subjek penelitian dapat dilihat pada tabel 9 :

Tabel 9.

Penyebaran Subjek Berdasarkan Jenis Kelamin

Jenis Kelamin Jumlah Persentase

Laki-laki 50 71,42 %

Perempuan 20 28,58 %

Total 70 Orang 100 %

(58)

Dari tabel 9 terlihat bahwa subjek laki-laki yang ikut dalam penelitian ini adalah sebanyak 50 orang (71,42%), sedangkan subjek perempuan yang ikut dalam penelitian ini adalah sebanyak 20 orang (28,58%).

IV. A. 2. Usia Subjek Penelitian

Berdasarkan usia subjek penelitian, penyebaran subjek penelitian dapat dilihat pada tabel 10 :

Tabel 10.

Penyebaran Subjek Berdasarkan Usia

Usia (Tahun) Jumlah Persentase

22 – 33 17 24,28 %

34 – 45 32 45,72 %

46 – 57 21 30 %

Total 70 orang 100 %

Dari tabel 10 terlihat bahwa jumlah subjek terbanyak adalah subjek yang berusia 34 – 45 tahun yaitu sebanyak 32 orang (45,72%), sedangkan yang paling sedikit adalah subjek yang berusia 22 – 33 tahun (24,28%).

IV. A. 3. Jabatan Subjek Penelitian

(59)

Tabel 11.

Penyebaran Subjek Berdasarkan Jabatan

Jabatan Jumlah Persentase

Staff 21 30 %

Pegawai 49 70 %

Total 70 Orang 100 %

Dari tabel 11 terlihat bahwa subjek dengan golongan Staff yang ikut dalam penelitian ini adalah sebanyak 21 orang (30%), sedangkan subjek dengan golongan pegawai yang ikut dalam penelitian ini adalah sebanyak 49 orang (70%).

IV. A. 4. Lama Kerja Subjek Penelitian

Berdasarkan lama kerja masing-masing subjek penelitian, penyebaran subjek penelitian dapat dilihat pada tabel 12 :

Tabel 12.

Penyebaran Subjek Berdasarkan Lama Kerja

Lama Kerja (Tahun) Jumlah Persentase

1 – 10 31 44.29 %

11 – 20 17 24.29 %

21 – 31 22 31.42 %

(60)

Dari tabel 12 terlihat bahwa subjek terbanyak adalah subjek yang telah bekerja 1 – 10 tahun yaitu sebanyak 31 orang (44.29 %), sedangkan yang paling sedikit adalah subjek yang telah bekerja selama 11 – 20 tahun (24.29 %).

IV. A. 5. Penggolongan Subjek Penelitian Berdasarkan Komitmen

Organisasi

Penelitian ini menggolongkan komitmen organisasi atas 3 tipe yaitu

Affective commitment, Continuance commitment dan Normative commitment.

Untuk menggolongkan subjek ke dalam masing-masing tipe komitmen organisasi digunakan kategorisasi standar eror pengukuran (Standard error measurement) dengan rumusan sebagai berikut :

Se = Sx √(1-rxx)

Keterangan :

Se = Eror standar pengukuran Sx = Deviasi standar skor

r

xx= Koefisien reliabilitas

Besarnya Se akan memperlihatkan kisaran estimasi skor sebenarnya pada taraf kepercayaan tertentu. Selanjutnya nilai Se akan digunakan untuk melihat nilai Z pada tabel deviasi normal.

X ± Z α/2 (Se)

(61)

Se = 4.17 √1 – 0.774 = 1.98

Gambaran kecermatan skor komitmen organisasi untuk Affective

commitment adalah : (1.96) 1.98 = 3.88 dibulatkan menjadi 4. Maka diperoleh

fluktuasi skor menjadi X ± 4 (9 ± 4), karena yang diinginkan dalam penelitian ini adalah menggolongkan subjek kedalam salah satu tipe komitmen organisasi maka yang digunakan adalah skor yang tertinggi yaitu X ≥ 13, dengan tujuan agar subjek tersebut benar-benar tergolong dalam Affective commitment.

Tipe Continuance commitment dengan mean = 5.91, SD = 3.96 dan rxx = 0.844 dengan taraf kepercayaan 95 % maka nilai Z tabel adalah 1.96. Standar eror pengukuran Affective commitment adalah :

Se = 3.96 √1 – 0.844 = 1.56

Gambaran kecermatan skor komitmen organisasi untuk continuance

fluktuasi skor menjadi X ± 3 (6 ± 3), karena yang diinginkan dalam penelitian ini adalah menggolongkan subjek kedalam salah satu tipe komitmen organisasi maka yang digunakan adalah skor yang tertinggi yaitu X ≥ 9, dengan tujuan agar subjek tersebut benar-benar tergolong dalam continuance commitment.

Tipe Normative commitment dengan mean = 12.57, SD = 3.69 dan rxx = 0.710 dengan taraf kepercayaan 95 % maka nilai Z tabel adalah 1.96. Standar eror pengukuran Affective commitment adalah :

(62)

Gambaran kecermatan skor komitmen organisasi untuk normative

fluktuasi skor menjadi X ± 4 (12 ± 4), karena yang diinginkan dalam penelitian ini adalah menggolongkan subjek kedalam salah satu tipe komitmen organisasi maka yang digunakan adalah skor yang tertinggi yaitu X ≥ 16, dengan tujuan agar subjek tersebut benar-benar tergolong dalam normative commitment.

Tabel 13.

Kategorisasi Komitmen Organisasi

Affective Commitment X ≥ 13

Continuance Commitment X ≥ 9

Normative Commitment X ≥ 16

Berdasarkan standard error of measurement yang telah dijelaskan diatas, maka didapat penggolongan subjek seperti yang terdapat pada tabel 14 :

Tabel 14.

Penggolongan Subjek Berdasarkan Komitmen Organisasi

Tipe Komitmen Jumlah Persentase

Affective Commitment 15 21.43 %

Continuance Commitment 17 24.28 %

Normative Commitment 15 21.43 %

Unspecified 23 32.86 %

(63)

IV. B. Hasil Penelitian

IV. B. 1. Hasil Uji Asumsi

1. Uji Normalitas

Uji normalitas dilakukan dengan menggunakan Kolmogorov Smirnov. Untuk Affective commitment diperoleh signifikansi sebesar 0.714 (p > 0.05), ini menunjukkan bahwa penyebarannya adalah normal. Untuk Continuance commitment diperoleh signifikansi sebesar 0.217 (p > 0.05), ini menunjukkan bahwa penyebarannya adalah normal. Untuk Normative commitment diperoleh signifikansi sebesar 0.772 (p > 0.05), ini menunjukkan bahwa penyebarannya adalah normal.

2. Uji Homogenitas

Uji homogenitas dilakukan dengan menggunakan ANOVA melalui Levene Statistic. Hasil uji homogenitas dapat dilihat pada tabel 15 berikut ini :

Tabel 15.

Test of Homogeneity of Variances

Levene Statistic df1 df2 Sig.

1.567 3 66 .206

(64)

IV. B. 2. Hasil Utama Penelitian

Sesuai dengan tujuan utama penelitian ini yaitu untuk melihat adanya perbedaan OCB ditinjau dari tipe komitmen karyawan terhadap organisasi, maka hipotesis penelitian ini adalah “Ada perbedaan OCB ditinjau dari tipe komitmen karyawan terhadap organisasi”.

Dari hasil perhitungan analisa data dengan menggunakan teknik ANOVA (analysis of Varians), diperoleh deskripsi skor OCB (tabel 16) dan analisis varians (tabel 17).

Tabel 16.

Deskripsi Skor OCB

Dapat dilihat bahwa kelompok subjek penelitian yang memiliki Affective commitment mendapat mean tertinggi dari skor OCB yaitu sebesar 97.866 dengan standar deviasi 1.678. Sedangkan yang terendah berada pada subjek penelitian yang memiliki Continuance commitment dengan mean 88.823 dan standar deviasi 6.626.

N Mean Std. Deviation Std. Error

Afektif 15 97.8667 6.50128 1.67862

Continuance 17 88.8235 6.62604 1.60705

Normative 15 94.0667 6.00555 1.55063

Unspecified 23 96.8696 8.61449 1.79625

(65)

Tabel 17.

Analisis Varians Skor OCB

Sum of

Squares Df

Mean

Square F Sig.

Between Groups 849.697 3 283.232 5.447 .002

Within Groups 3431.746 66 51.996

Total 4281.443 69

Dari tabel 17 dapat dilihat dengan df (3, 66) dan sig. 0.002 maka nilai F empiric (Fe) adalah 5.447. Maka interpretasinya adalah signifikansi sebesar 0.002 (p < 0.05), dengan demikian dapat dikatakan bahwa “Ada perbedaan OCB ditinjau dari tipe komitmen karyawan terhadap Organisasi”. Jika dilihat dari mean, terdapat perbedaan bermakna dimana mean tertinggi diperoleh kelompok subjek yang memiliki affective commitment, sehingga dapat disimpulkan bahwa karyawan yang memiliki affective commitment memiliki OCB yang lebih tinggi dibandingkan dengan karyawan yang memiliki komitmen continuance dan normative.

IV. B. 3. Kategorisasi Skor OCB

(66)

luas jarak sebarannya adalah 120-30 = 90. Dengan demikian setiap satuan deviasi standarnya bernilai σ = 90/6 = 15, dan mean teoretisnya adalah μ = 30x3 = 90. Sementara mean empirik yang diperoleh sebesar 94.52 dengan standar deviasi sebesar 7.87. Perbandingan antara mean hipoteik dan mean empirik dapat dilihat pada tabel berikut :

Tabel 18.

Perbandingan Antara Skor Mean Empirik dan Mean Hipotetik

Skor Max Skor Min Mean Std. Deviasi

Hipotetik 120 30 90 15

Empirik 114 83 94.52 7.87

Dari tabel 17 diatas dapat dilihat bahwa mean empirik lebih besar daripada mean hipotetik. Dari perbandingan mean empirik dan mean hipotetik berarti bahwa secara umum OCB subjek penelitian lebih besar daripada rata-rata OCB populasi pada umumnya. Dengan Mean empirik sebesar 94.52 dan standar deviasi sebesar 7.87, maka dapat dibuat kategorisasi OCB seperti yang terlihat pada tabel 19 :

Tabel 19.

Kategorisasi Skor OCB

Skor Kategorisasi

Rendah X < 86 Sedang 86 ≤ X < 102

(67)

Tabel 20

Kategorisasi Skor OCB

Berdasarkan Tipe Komitmen Karyawan Terhadap Organisasi

No. Tipe Kategori Jumlah (Orang) Persentase

1. Afektif Rendah - 0 %

Sedang 11 15.71 %

Tinggi 4 5.71 %

2. Continuance Rendah 3 4.29 %

Sedang 12 17.14 %

Tinggi 2 2.86 %

3. Normative Rendah - 0 %

Sedang 12 17.14 %

Tinggi 3 4.29 %

4. Unspecified Rendah 3 4. 29 %

Sedang 13 18.57 %

Tinggi 7 10 %

TOTAL 70 Orang 100 %

(68)

BAB V

KESIMPULAN, DISKUSI DAN SARAN

Bab ini terdiri dari kesimpulan mengenai permasalahan-permasalahan dalam penelitian ini dan selanjutnya akan didiskusikan hasil-hasil penelitian yang diperoleh. Pada akhir bab ini akan dikemukakan saran-saran metodologis dan praktis sesuai dengan hasil penelitian yang akan datang dengan tema yang sama.

V. A. Kesimpulan

Berdasarkan hasil yang diperoleh dalam penelitian ini, maka dapat dibuat bebrapa kesimpulan, yaitu :

1. Hipotesa penelitian diterima, yaitu terdapat perbedaan organizational citizenship behavior (OCB) ditijau dari tipe komitmen karyawan terhadap organisasi. Melalui uji anova dapat dilihat bahwa subjek dengan Tipe affective commitment memiliki mean lebih tinggi daripada tipe continuance commitment dan tipe normative commitment. Sehingga dapat disimpulkan bahwa subjek yang memiliki tipe affective commitment memiliki OCB yang tinggi dibandingkan subjek yang memiliki komitmen tipe continuance dan normative.

(69)

3. Karyawan dengan komitmen affective memiliki skor OCB pada kategori sedang sebanyak 11 orang (15.71 %) dan berada pada kategori tinggi sebanyak 4 orang (5.71 %).

4. Karyawan dengan komitmen continuance memiliki skor OCB pada kategori rendah sebanyak 3 orang (4.29 %), kategori sedang sebanyak 12 orang (17.14 %) dan berada pada kategori tinggi sebanyak 2 orang (2.86 %).

5. Karyawan dengan komitmen continuance memiliki skor OCB pada kategori sedang sebanyak 12 orang (17.14 %) dan berada pada kategori tinggi sebanyak 3 orang (4.29 %).

6. Karyawan dengan komitmen unspecified memiliki skor OCB pada kategori rendah sebanyak 3 orang (4.29 %), kategori sedang sebanyak 13 orang (18.57 %) dan berada pada kategori tinggi sebanyak 7 orang (10 %).

V. B. Diskusi

Hasil utama dalam penelitian ini mempertahankan hipotesa yang dibuat oleh peneliti yaitu ada perbedaan organizational citizenship behavior (OCB) ditinjau dari tipe komitmen karyawan terhadap organisasi.

Dari hasil penelitian terlihat perbedaan OCB yang signifikan antara tipe

affective commitment, continuance commitment, dan normative commitment.

(70)

dibandingkan dengan karyawan yang memiliki tipe continuance commitment, dan normative commitment.

Terdapatnya perbedaan OCB yang dimiliki subjek dalam penelitian ini sejalan dengan penelitian yang dilakukan di Nepal, yaitu mengatakan bahwa orang-orang yang memiliki tipe affective commitment dan normative commitment akan menampilkan perilaku OCB lebih tinggi dibandingkan dengan orang-orang yang memiliki tipe continuance commitment. Dapat disimpulkan bahwa tidak ada pengaruh budaya pada komitmen karyawan terhadap organisasi.

Sejalan dengan yang dikatakan oleh Allen dan Meyer (1990), orang-orang yang memiliki tipe affective commitment akan memiliki keinginan untuk menggunakan usaha yang sesuai dengan tujuan organisasi. Oleh karena itu, mereka akan bersedia melakukan apa saja untuk memajukan organisasi yang mereka tempati, salah satunya adalah bersedia mengerjakan tugas-tugas ekstra ataupun OCB.

Sementara itu, orang-orang yang memiliki tipe normative commitment akan menampilkan usaha-usaha tergantung dari sejauh apa perasaan kewajiban yang dimilikinya terhadap organisasi. Dapat disimpulkan bahwa komitmen normative ini menimbulkan perasaan kewajiban pada karyawan untuk memberikan balasan atas apa yang telah diterimanya dari organisasi. Sehingga karyawan yang memiliki normative commitment akan menampilkan OCB apabila karyawan tersebut merasa memiliki kewajiban yang besar untuk memberikan yang terbaik untuk perusahaan.

(71)

mungkin hanya melakukan usaha yang tidak maksimal. Oleh karena itu, karyawan yang memiliki tipe continuance commitment ini hanya bersedia untuk melakukan tugas-tugas yang sudah menjadi tanggung jawabnya saja dan jarang menampilkan OCB.

Di PT. Socfindo, OCB yang dimiliki karyawan-karyawannya cenderung berada pada tingkatan sedang dan tinggi. Ini menunjukkan bahwa karyawan PT. Socfindo memiliki komitmen yang tinggi terhadap perusahaan. Karena menurut Organ (dalam Davis, 2004) mengatakan bahwa OCB adalah hasil positif dari sebuah komitmen yang dikarakteristikkan dengan memberikan kontribusi extra-role secara sukarela. Sejalan dengan itu, Mowday, Porter, dan Steers (1983) mengatakan bahwa karyawan yang memiliki komitmen yang tinggi akan memiliki kesediaan untuk menampilkan usaha yang besar. Hal ini terlihat melalui kesediaan bekerja melebihi apa yang diharapkan agar organisasi dapat lebih maju. Artinya, karyawan yang memiliki komitmen organisasi tidak hanya melaksanakan tugas-tugas yang telah menjadi kewajibannya tetapi dengan sukarela akan mengerjakan hal-hal yang dapat digolongkan sebagai usaha-usaha ekstra (OCB).