1
STUDI KASUS PADA BAGIAN DIREKTORAT SDM Nur Fitria
21211073
Mahasiswa Program Studi Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Komputer Indonesia remuneration, job satisfaction, and performance of employees of Company Pos Indonesia (Persero) Bandung. As well as to determine the influence of remuneration and job satisfaction to employee performance together.
The results showed that the remuneration of Company Pos Indonesia (Persero) Bandung included in the criteria fairly well, while job satisfaction and performance of employees at Company Pos Indonesia (Persero) Bandung included in both criteria.
Keywords: Remuneration, Job Satisfaction, and Employee Performance.
I Pendahuluan
1.1 Latar Belakang Penelitian
Sejalan dengan pesatnya perkembangan zaman dan semakin kompleksnya persoalan yang dihadapi oleh negara, telah terjadi pula perkembangan penyelenggaraan pemerintahan untuk mewujudkan tata kelola pemerintahan yang baik (good governance) dengan upaya-upaya meningkatkan transparansi dan akuntabilitas pengelolaan keuangan negara, karena itu perlu ada rangka pemerintahan yang kuat. Sejalan dengan itu visi dalam konteks pembangunan bidang kepegawaian dimasa yang akan datang adalah mempersiapkan Pegawai Negeri Sipil yang profesional, mampu bersaing dan mampu mengantisipasi perkembangan dunia yang pesat diberbagai aspek kehidupan sehingga mampu meningkatkan mutu pelayanan dan kinerja yang tinggi (Maarif, 2003, h.2).
PT Pos Indonesia (Persero) Bandung merupakan salah satu perusahaan yang memberikan remunerasi kepada karyawan dalam bentuk gaji pokok, tunjangan, benefit, dan bonus. Selain itu, remunerasi pada PT Pos Indonesia (Persero) Bandung berbasis 3P yaitu: Pay for person, Pay for Performance, dan Pay for Position.
Remunerasi yang ada di PT. Pos Indonesia (Persero) Bandung terbukti belum sesuai dengan harapan karyawan. Hal ini sesuai dengan hasil wawancara yang telah dilakukan secara tidak terstruktur kepada karyawan Sub Direktorat SDM PT Pos Indonesia (Persero) Bandung, bahwa adanya tuntutan kenaikan gaji oleh karyawan. Karyawan menuntut agar remunerasi yang diberikan perusahaan harus sesuai dengan perubahan-perubahan yang terjadi dalam kondisi perekonomian, khususnya kenaikan biaya-biaya hidup. Adanya remunerasi yang belum sesuai dengan harapan karyawan mengidentifikasikan bahwa PT Pos Indonesia (Persero) Bandung belum memberikan dorongan atau rangsangan secara maksimal kepada karyawan untuk memacu kinerja karyawan.
Seseorang dengan tingkat kepuasan yang tinggi memiliki perasaan-perasaan positif tentang pekerjaan tersebut. Remunerasi atau bayaran bagian dari salah satu dari aspek yang mempengaruhi kepuasan kerja di samping promosi, pengawasan, rekan/lingkungan kerja dan pekerjaan itu sendiri (Robbins dan Judge, 2008).
Tingkat ketidakhadiran karyawan pada bagian pengembangan MSDM PT Pos Indonesia (Persero) Bandung yang berarti tingkat kemangkiran karyawan setiap tahunnya mengalami kenaikan dan ini menandakan bahwa ketidakpuasan karyawan menurun. Hal ini mengindikasikan bahwa kepuasan kerja karyawn PT Pos Indonesia (Persero) Bandung bermasalah. Seperti yang diungkapkan oleh Sondang P. Siagian (2006:297), tingkat kemangkiran merupakan salah satu indikator yang dapat menunujukan tingkat ketidakpuasan kerja seorang karyawan.
Didalam pelaksanaan dan perkembangannya banyak masyarakat yang mempertanyakan kinerja pegawai PT Pos Indonesia dalam memberikan pelayanan kepada masyarakat. Pertanyaan tersebut timbul karena adanya keterlambatan pengiriman surat dan paket, kerusakan dan kehilangan barang kiriman, ongkos pengiriman yang mahal, serta sikap pegawai yang terlalu kaku, serta penolakan paket karena pembungkusan paket kiriman tidak sesuai dengan syarat yan ditentukan. Hal ini tentu saja merupakan satu fenomena yang menunjukan bahwa PT Pos Indonesia (Persero) belum dapat memenuhi kebutuhan masyarakat yang beragam. Selanjutnya berdasarkan hasil pra survey, dapat dilihat data tentang rencana dan realisasi produksi PT Pos Indonesia (Persero) Kantor Pusat pada table 1.5.
1.2.2 Rumusan Penelitian
Berdasarkan identifikasi diatas maka peneliti dapat menarik rumusan masalah sebagai berikut:
1. Bagaimana Pemberian Remunerasi, Kepuasan Kerja, dan Kinerja Pegawai Pada PT Pos Indonesia (Persero) Bandung.
2. Seberapa Besar Kinerja Pegawai Dipengaruhi Oleh Pemberian Remunerasi Pada PT Pos Indonesia (Persero) Bandung.
3. Seberapa Besar Kinerja Pegawai Dipengaruhi Oleh Kepuasan Kerja Pada PT Pos Indonesia (Persero) Bandung.
4. Seberapa Besar Kepuasan Kerja Dipengaruhi Oleh Pemberian Remunerasi Pada PT Pos Indonesia (Persero) Bandung.
5. Seberapa Besar Kinerja Pegawai Dipengaruhi Oleh Kepuasan Kerja Secara Langsung / Tidak Langsung Melalui Pemberian Remunerasi Pada PT Pos Indonesia (Persero) Bandung.
1.3 Maksud dan Tujuan Penelitian 1.3.1 Maksud Penelitian
Penelitian ini dimaksudkan untuk memperoleh data-data bahan yang diperlukan sebagaimana yang di gambarkan dalam perumusan masalah mengenai ”Peningkatan Kinerja Pegawai Melalui Pemberian Remunerasi Yang Didukung Oleh Kepuasan Kerja Pada PT Pos Indonesia (Persero) Bandung”.
1.3.2 Tujuan Penelitian
1. Untuk mengetahui Pemberian Remunerasi, Kepuasan Kerja, dan Kinerja Pegawai pada PT Pos Indonesia (Perse3ro) Bandung.
2. Untuk mengetahui seberapa besar Kinerja Pegawai dipengaruhi oleh Pemberian Remunerasi pada PT Pos Indonesia (Persero) Bandung. 3. Untuk mengetahui seberapa besar Kinerja Pegawai dipengaruhi oleh
Kepuasan Kerja pada PT Pos Indonesia (Persero) Bandung.
4. Untuk mengetahui seberapa besar Kepuasan Kerja dipengaruhi oleh Pemberian Remunerasi pada PT Pos Indonesia (Persero) Bandung. 5. Untuk mengetahui seberapa besar Kinerja Pegawai dipengaruhi oleh
Kepuasan Kerja secara langsung / tidak langsung melalui Pemberian Remunerasi pada PT Pos Indonesia (Persero) Bandung.
1.4 Kegunaan Penelitian 1.4.1 Kegunaan Praktis
1.4.2 Kegunaan Akademis
Adapun kegunaan akademis yang diharapkan sebagai berikut:
1. Bagi Pengembangan Ilmu Manajemen Sumber Daya Manusia, sebagai referensi agar dapat memberikan kontribusi tentang pengembangan keterkaitan pemberian remunerasi, kepuasan kerja, dan kinerja pegawai.
2. Bagi Peneliti Lain, sebagai tambahan wawasan dan pengetahuan kepada para peneliti lain untuk melakukan penelitian lebih lanjut mengenai pemberian remunerasi, kepuasan kerja, dan kinerja pegawai. II KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN, DAN HIPOTESIS 2.1 Kajian Pustaka
2.1.1 Pemberian Remunerasi 2.1.1.1 Pengertian Remunerasi
Remunerasi mempunyai makna lebih luas daripada gaji, karena mencakup semua bentuk imbalan, baik yang berbentuk uang maupun barang, diberikan secara langsung maupun tidak langusng, dan yang bersifat rutin maupun tidak rutin. Imbalan langsung terdiri dari gaji/upah, tunjangan jabatan, tunjangan khusus, bonus yang dikaitkan atau tidak dikaitkan dengan prestasi kerja dan kinerja organisasi, intensif sebagai penghargaan prestasi, dan berbagai jenis bantuan yang diberikan secara rutin. Imbalan tidak langsung terdiri dari fasilitas, kesehatan, dana pensiun, gaji selama cuti, santunan musibah, dan sebagainya (Surya, 2004).
2.1.1.2 Sistem Remunerasi
Sistem remunerasi atau pengupahan pada umumnya terdiri dari tiga jenis, yaitu:
1. Basic Salary, yaitu dalam bentuk gaji bulanan yang sifatnya biaya tetap atau
fixed cost, yang tidak tergantung kepada produk yang dihasilkan, besar atau kecil produk tidak berpengaruh kepada besarnya biaya yang dikeluarkan.
2. Incentive, adalah tambahan pendapatan bagi karyawan yang sangat bergantung kepada produk yang dihasilkan, semakin besar produk semakin besar insentif. 3. Merit, adalah penghargaan dari organisasi bagi karyawan yang berprestasi, biasanya diberikan pada akhir tahun, atau penghargaan kepada seluruh karyawan dalam bentuk THR.
2.1.1.3 Indikator Remunerasi
remunerasi pula, peningkatan kesejahteraan pegawai dikaitkan dengan kinerja individu dan kinerja organisasi.
2.1.2 Kepuasan Kerja
2.1.2.1 Pengertian Kepuasan Kerja
Menurut Marihot T.E. Hariandja (2005:290), adalah sejauh mana individu merasakan secara positif/negatif berbagai macam faktor / dimensi dari tugas-tugas dalam pekerjaannya. Menurut A. A. Anwar Prabu Mangkunegara (2007:117), kepuasan kerja adalah suatu perasaan yang menyokong / tidak menyokong diri pegawai yang berhubungan dengan pekerjaannya maupun dengan kondisi dirinya.
2.1.2.2 Teori Kepuasan Kerja
Menurut Veithzal Rivai (2004:480), teori kepuasan kerja antara lain : 1. Teori Ketidaksetaraan (Discrepancy Theory. Teori ini mengukur kepuasan
kerja seseorang dengan menghitung selisih antara sesuatu yang seharusnya dengan kenyataan yang dirasakan. Sehingga apabila kepuasannya diperoleh melebihi yang diterimanya maka orang akan lebih puas lagi, sehingga terdapat
discrepancy tetapi merupakan discrepancy yang positif.
2. Teori Keadilan (Equety Theory). Teori ini mengemukakan bahwa orang akan merasa puas/tidak puas, tergantung pada ada/tidak adanya keadilan (equity)
dalam suatu sistem, khususnya sistem kerja. Menurut teori ini komponen utama dalam teori keadilan adalah input, hasil, keadilan, dan ketidakadilan. Input adalah faktor bernilai bagi pegawai yang dianggap mendukung pekerjaannya seperti, pendidikan, pengalaman, kecakapan, jumlah tugas & peralatan/perlengkapan yang dipergunakan untuk melaksanakan pekerjaannya. 3. Teori 2 faktor (Two Factor Theory. Menurut teori ini kepuasan kerja &
ketidakpuasan kerja itu merupakan hal yang berbeda. Kepuasan & ketidakpuasan itu bukan satu variabel yang continue. Teori ini menunjukkan karakteristik pekerjaan menjadi 2 kelompok yaitu satisfieas/motivator & dissatisfieas. Satisfieas adalah faktor-faktor/situasi yang dibutuhkan sebagai sumber yang dibutuhkan. Dissatisfieas (Hegein Factor) adalah faktor-faktor yang menjadi sumber ketidakpuasan yang terdiri dari gaji/upah pengawasan, hubungan antara pribadi, kondisi kerja & status.
2.1.2.3 Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja
Menurut Marihot T. E. Hariandja (2005:291), faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja adalah :
1. Gaji. Yaitu jumlah bayaran yang diterima seseorang sebagai akibat dari pelaksanaan kerja apakah sesuai dengan kebutuhan dan dirasakan adil.
2. Pekerjaan itu sendiri (Beban Kerja). Yaitu Isi pekerjaan yang dilakukan seseorang apakah memiliki elemen yang memuaskan.
4. Atasan (Pimpinan Kerja). Yaitu seseorang yang senantiasa memberi perintah/petunjuk dalam pelaksanaan kerja. Cara-cara atasan dapat tidak menyenangkan bagi seseorang menyenangkan dan hal ini dapat mempengaruhi kepuasan kerja.
5. Promosi. Yaitu kemungkinan seseorang dapat berkembang melalui kenaikan jabatan. Seseorang dapat merasakan adanya kemungkinan yang besar untuk naik jabatan/tidak. Proses kenaikan jabatan kurang terbuka, ini juga dapat mempengaruhi tingkat kepuasan kerja karyawan.
6. Lingkungan Kerja. Yaitu Lingkungan Fisik & Psikologis. Untuk meningkatkan kepuasan kerja karyawan, perusahaan harus merespon kebutuhan pegawai dan hal ini sekali lagi secara tidak langsung telah dilakukan pada berbagai kegiatan manajemen sumber daya manusia seperti dijelaskan sebelumnya. Namun demikian, tindakan lain masih perlu dilakukan dengan cara yang disebut peningkatan kualitas kehidupan kerja.
2.1.3 Kinerja Pegawai
2.1.3.1 Pengertian Kinerja Pegawai
Istilah kinerja merupakan terjemahan dari performance yang sering diartikan oleh para cendekiawan sebagai “penampilan”, “unjuk kerja”, atau “prestasi” (Yeremias T. Keban, 2004:191). Secara etimologis, kinerja adalah sebuah kata yang dalam bahasa Indonesia berasal dari kata dasar “kerja” yang menerjemahkan kata dari bahasa asing prestasi, bisa pula berarti hasil kerja. Sehingga pengertian kinerja dalam organisasin merupakan jawaban dari berhasil atau tidaknya tujuan organisasi yang telah ditetapkan.
2.1.3.2 Indikator Kinerja Pegawai
McDonald dan Lawton dalam Ratminto dan Atik Septi Winarsih (2005:174) mengemukakan indikator kinerja antara lain: output oriented measures throughput, efficiency, effectiveness. Selanjutnya indikator tersebut dijelaskan sebagai berikut:
a. Efficiency atau efisiensi adalah suatu keadaan yang menunjukkan tercapainya perbandingan terbaik antara masukan dan keluaran dalam penyelenggaraan pelayanan publik.
b. Effectiveness atau efektivitas adalah tercapainya tujuan yang telah ditetapkan, baik dalam bentuk target, sasaran jangka panjang maupun misi organsiasi.
2.1.3.3 Penilaian Kinerja Pegawai
2.2 Kerangka Pemikiran
Proses pengembangan suatu perusahaan atau organisasi tidak terlepas dari peranan SDM yang ada, karena disamping sebagai perencanaan dan pelaksanaan juga sebagai pengawas pembangunan. Aparatur atau pegawai pembangunan merupakan bagian dari SDM yang mempunyai peranan sangat penting dalam rangka pencapaian suatu tujuan organisasi maupun perusahaan.
Tujuan organisasi akan tercapai jika segala sumber daya yang ada dapat dimanfaatkan secara optimal oleh pengelola organisasinya. Sumber daya manusia yang akan digunakan untuk mengelola sumber daya yang dimiliki organisasi harus memiliki motivasi tinggi yang diperlukan untuk mengelola sumber daya yang ada sehingga dapat memberikan manfaat yang maksimal. Pemanfaatan ini akan sangat erat hubungannya dengan kinerja setiap pegawai organisasi atau perusahaan tersebut.
Faktor yang dapat mendorong peningkatan kinerja pegawai (Panji dan Anoraga Nimas, 2007) adalah dengan pendidikan, motivasi, disiplin kerja, tingkat penghasilan, dan kepuasan kerja. Faktor - faktor ini merupakan pendorong atau rangsangan yang dimunculkan agar pelaku atau pegawai dapat memaksimalkan potensi yang ada di dalam dirinya untuk dapat bekerja lebih baik dengan apa yang telah ditetapkan perusahaan tersebut. Kinerja adalah tingkat prestasi seseorang atas karyawan dalam suatu organisasi atau perusahaan (Dale Timpe, 2007:31).
Pemberian remunerasi diharapkan dapat membentuk kondisi yang membuat pegawai termotivasi. Motivasi pegawai tak kalah lebih pentingnya dalam memberikan kontribusi terhadap suatu instansi. (Robbins, 2007:52). Remunerasi adalah pemberian gaji yang memuaskan baik oleh pengusaha ataupun oleh pekerja (Sidik Pradana dari Universitas Pasundan, Jurnal Yudhagama, 2010). Peranan remunerasi sangat penting dalam rangka menciptakan kepuasan kerja yang tinggi. Hal ini disebabkan karena setiap karyawan mempunyai kebutuhan dan harapan yang lebih tinggi juga.
Kepuasan kerja merupakan keadaan emosional yang positif dari seseorang yang ditimbulkan dari penghargaan atas sesuatu pekerjaan yang telah dilakukannya (Luthans dalam bukunya Organizational Behaviour mengutip pendapat Locke Luthans, 2005). Kepuasan kerja sebagai efektivitas atau respon emosional terhadap berbagai aspek pekerjaan (Kreitner dan Kinicki 2005) 2.2.1 Keterkaitan Remunerasi dengan Kinerja Pegawai
Menurut Widyaningrum (2008), pada saat pegawai menerima remunerasi dari organisasi, persepsi adil dipengaruhi oleh dua faktor, yaitu rasio remunerasi terhadap masukan (pendidikan, pelatihan dan usaha) dan perbandingan rasio ini dengan rasio yang dirasakan oleh pegawai lain.
pay for position, maka Kementerian Keuangan telah memulai reformasi birokrasi yang salah satunya merubah sistem remunerasi dari pertimbangan pribadi dan jabatan menjadi remunerasi berdasarkan grading, reformasi birokrasi perlu dan akan dilakukan secara bertahap untuk seluruh jajaran Pegawai Negeri, yang dimulai oleh Kementerian Keuangan, dengan merubah sistem remunerasi dimana penerimaan pegawai selain gaji yang didasarkan pada golongan, juga diberikan penghasilan tambahan sebagai kontra prestasi dari kinerja saat ini.
Adapun tambahan tersebut diperhitungkan dari pendidikan dan pengetahuan, pengalaman yang diperlukan, kompleksitas (kerumitan) pekerjaan, ruang lingkup pekerjaan, jenis dan sifat masalah yang harus dipecahkan, pengawasan yang diterima, tanggung jawab supervisi/pengawasan terhadap orang lain, dampak dari keputusan/akibat dari kesalahan, hubungan-hubungan kerja yang harus dilakukan dan kondisi lingkungan kerja. Hal ini menunjukkan bahwa remunerasi pegawai negeri sipil merupakan suatu hal yang dapat memberikan solusi bagi perbaikan kinerja pegawai (Misail Palagia, Nurdin Brasit, dan Muh. Yunus Amar 2010).
2.2.2 Keterkaitan Remunerasi dengan Kepuasan Kerja
Suatu sistem remunerasi yang baik adalah sistem yang mampu menjamin kepuasan para anggota organisasi yang pada gilirannya memungkinnya organisasi memperoleh, memelihara dan memperkerjakan sejumlah pegawainya yang dengan berbagai sikap dan perilaku positif bekerja dengan produktif bagi kepentingan organisasi. Namun seandainya para pegawai diliputi perasaan tidak puas atas kompensasi yang diterimanya. Hal ini berdampak bagi organisasi secara negatif jika ketidakpuasan tersebut tidak terselesaikan dengan baik, merupakan hal yang wajar apabila para anggota organisasi menyatakan keingginnya untuk memperoleh penghasilan yang adil (Siagian, 2008).
Seseorang dengan tingkat kepuasan yang tinggi memiliki perasaan-perasaan positif tentang pekerjaan tersebut. Remunerasi merupakan salah satu dari aspek yang mempengaruhi kepuasan kerja disamping promosi, pengawasan, rekan kerja/ lingkungan kerja, dan pekerjaan itu sendiri (Robbins dan Judge, 2008).
2.2.3 Keterkaitan Kepuasan Kerja dengan Kinerja Pegawai
Bahkan Robbins (2007) menyatakan bahwa hubungan antara keduanya lebih tepat disebut ”mitos manajemen” dan sulit untuk menetapkan ke arah mana hubungan sebab akibat di antara keduanya. Namun dari berbagai penelitian ditemukan bukti bahwa organisasi yang memiliki karyawan yang lebih puas cenderung lebih efektif dibandingkan organisasi yang memiliki karyawan yang kurang puas.
Tranggono (2008), dalam penelitiannya memperoleh kesimpulan bahwa kinerja karyawan berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja. Semakin baik kinerja karyawan, maka pegawai akan semakin terpuaskan. Pegawai akan menyatakan puas, jika perusahaan yang diwakili karyawan mereka mampu memberikan kinerja sesuai dengan harapan pegawai. Jadi, kepuasan pegawai akan terbentuk jika karyawan berkinerja tinggi.
2.3 HIPOTESIS
Berdasarkan uraian kerangka pemikiran di atas, maka hipotesis penelitian adalah sebagai berikut:
1. Pemberian Remunerasi cenderung naik, Kepuasan Kerja cenderung menurun, dan Kinerja Pegawai cenderung naik.
2. Kinerja Pegawai dipengaruhi oleh Pemberian Remunerasi pada PT Pos Indonesia (Persero) Bandung.
3. Kinerja Pegawai dipengaruhi oleh Kepuasan Kerja pada PT Pos Indonesia (Persero) Bandung.
4. Kepuasan Kerja dipengaruhi oleh Pemberian Remunerasi pada PT Pos Indonesia (Persero) Bandung.
5. Kinerja Pegawai dipengaruhi secara langsung maupun tidak langsung oleh Pemberian Remunerasi dan Kepuasan Kerja pada PT Pos Indonesia (Persero) Bandung.
III OBJEK DAN METODELOGI PENELITIAN 3.1 Objek Penelitian
Berdasarkan pernyataan diatas, dapat disimpulkan bahwa objek penelitian merupakan sasaran yang ingin dicapai oleh peneliti untuk mendapatkan data dengan tujuan dan kegunaan tertentu tentang suatu hal. Objek penelitian ini adalah remunerasi, kepuasan kerja, dan kinerja pegawai. Penelitian ini dilaksanakan pada PT Pos Indonesia (Persero) Bandung
3.2.1 Metode Penelitian
Metode yang dilakukan dalam penelitian ini adalah metode deskriptif dan verifikatif dengan pendekatan kuantitatif karena penulis ingin mendeskripsikan pengaruh remunerasi dan kepuasan kerja terhadap kinerja pegawai..
3.2.2 Desain Penelitian
Mencari dan menetapkan fenomena yang terjadi pada PT Pos Indonesia (Persero) Bandung dan selanjutnya menetapkan judul penelitian, Mengidentifikasi yang terjadi pada PT Pos Indonesia (Persero) Bandung, Merumuskan masalah penelitian termasuk membuat spesifikasi dari tujuan dan hipotesis untuk diuji. Masalah yang diteliti dalam penelitian ini adalah Remunerasi (variabel X) dan Kepuasan Kerja (Variabel Y) serta Kinerja Pegawai (Variabel Z), Menetapkan tujuan penelitian yang dilakukan oleh penulis pada PT Pos Indonesia (Persero) Bandung, Menetapkan hipotesis penelitian sesuai dengan fenomena yang terjadi pada PT Pos Indonesia (Persero) Bandung berdasarkan teori, Memilih serta memberi definisi terhadap setiap pengeluaran variabel. Pengukuran variabel yang digunakan dalam penelitian ini adalah pengukuran dengan skala ordinal karena data yang diukurnya berupa tingkatan. Pada skala ini, urutan simbol atau kode berupa angka yang mempunyai arti urutan jenjang yang dimulai dari yang positif sampai yang paling negatif dan sebaliknya, Menetapkan data-data mengenai Remunerasi dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai PT Pos Indonesia (Persero) Bandung, Melakukan analisis mengenai Disiplin Kerja dan Pengalaman Kerja Terhadap Kinerja Karyawan pada PT.Centra Multi Karya Bandun Remunerasi dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai PT Pos Indonesia (Persero) Bandung, Menyimpulkan penelitian, sehingga akan diperoleh penjelasan dan jawaban atas identifikasi masalah dalam penelitian.
3.2.3 Operasionalisasi Variabel
Sesuai dengan judul yang diambil penulis yaitu, “Peningkatan Kinerja Pegawai Melalui Kepuasan Kerja Yang Didukung Oleh Pemberian Remunerasi PT Pos Indonesia (Persero) Bandung Studi Kasus Pada Bagian Direktorat SDM”, maka variabel dalam penelitian ini terdiri dari:
1) Remunerasi (Variabel X) 2) Kepuasan Kerja (Variabel Y) 3) Kinerja Pegawai (Variabel Z)
3.2.4 Sumber dan Teknik Penentuan Data 3.2.4.1 Sumber Data
Berdasarkan penjelasan di atas, maka sumber data dalam penelitian ini adalah sumber data primer dan data sekunder, di mana data yang diperoleh penulis merupakan data yang diperoleh dari pengolahan kueisoner menggunakan data secara tidak langsung.
3.2.4.2 Teknik Penentuan Data 1. Populasi
Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan yang ada di bagian Direktorat SDM PT Pos Indonesia (Persero) Bandung yang berjumlah sebanyak 100 orang.
2. Sampel
maka dapat diketahui sampel yang akan diteliti adalah sebanyak 50 orang
3.2.6 Rancangan Analisis dan Pengujian Hipotesis 3.2.6.1 Rancangan Analisis
1. Analisis Deskriptif (Kualitatif)
Penelitian deskriptif digunakan untuk menggambarkan bagaimana remunerasi dan kepuasan kerja terhadap kinerja pegawai
2. Analisis Verifikatif (Kuantitatif)
Data yang telah dikumpulkan melalui kueisoner akan diolah dengan pendekatan kuantitatif. Terlebih dahulu dilakukan tabulasi dan memberikan nilai sesuai dengan sistem yang ditetapkan. Jenis kueisoner yang digunakan adalah kueisoner tertutup dengan menggunakan skala ordinal. Untuk teknik perhitungan data kueisoner yang telah diisi oleh responden digunakan skala likert,
3. Analisis Korelasi
Pengujian korelasi digunakan untuk mengetahui kuat tidaknya hubungan antara variabel X dan Y, dan dengan menggunakan pendekatan koefisien korelasi pearson.
4. Analisis Determinasi
Analisis Koefisien Determinasi (KD) digunakan untuk melihat seberapa besar variabel independen (X) berpengaruh terhadap variabel dependen (Y) yang dinyatakan dalam persentase. Untuk mencari besarnya pengaruh yang ditimbulkan oleh variabel bebas terhadap variabel tak bebas digunakan koefisien determinan dengan rumus:
IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN 4.1 HASIL PENELITIAN
Pada Bab IV ini, peneliti memasukkan hasil penelitian yang berkaitan dengan analisis yang dilakukan. Bagian ini berisi analisis deskriptif yang menggambarkan objek penelitian, profil responden/ subjek penelitian dan atau karakteristik data, yang disajikan dalam bentuk table proporsi, atau statistik deskriptif.
4.2.1 Karakteristik Responden
Karakteristik responden merupakan gambaran dari keberadaan responden yang terlihat dalam penelitian yaitu berdasarkan jenis kelamin, usia, dan pendidikan terakhir. Berdasarkan hasil pengisian kuesioner yang menjadi responden dalam penelitian ini, maka dapat diperoleh hasil sebagai berikut :
1. Pada tabel 4.1, memberikan informasi bahwa dari 50 pegawai terdiri dari 54% laki-laki dan 46% perempuan, dengan demikian mayoritas pegawai perusahaan tersebut adalah laki-laki.
2. Pada tabel 4.2, data responden dari 50 pegawai yang disebarkan menunjukkan bahwa pada umumnya usia responden yang paling banyak berumur >33 tahun yaitu mencapai 47% atau sebanyak 27 orang.
3. Pada tabel 4.3, responden berdasarkan tingkat pendidikan terakhir yang ditamatkan mayoritas responden berpendidikan Sarjana (S1) yaitu sebanyak 60%.
4.2.2 Analisis Deskriptif
4.2.2.1 Analisis Deskriptif Remunerasi
Tabel 4.5 memperlihatkan bahwa hasil persentase total skor jawaban responden variabel remunerasi sebesar 66.90%, berada pada interval 52-68. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa remunerasi pada PT Pos Indonesia (Persero) Bandung secara umum berada dalam kriteria cukup baik.
4.2.2.2 Analisis Deskriptif Kepuasan Kerja
Tabel 4.14 memperlihatkan bahwa hasil persentase total skor jawaban responden variabel kepuasan kerja sebesar 76.80% berada pada interval 68-84. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa kepuasan kerja pada PT Pos Indonesia (Persero) Bandung secara umum berada pada kriteria baik.
4.1.3 Analisis Deskriptif Kinerja Pegawai
4.2.3 Analisis Verifikatif
4.2.3.1 Analisis Pengaruh Remunerasi Terhadap Kepuasan Kerja
Pada sub struktur yang pertama variabel remunerasi berperan sebagai variabel independen (eksogenus variabel) dan kepuasan kerja sebagai variabel dependen (endogenus variabel).
Berdasarkan tabel 4.29 dapat dilihat nilai Thitung sebesar 2.383 dengan α 0,05
dan df (n-k-1) 27 untuk pengujian 2 pihak diperoleh nilai Ttabel sebesar 2,052.
Karena nilai Thitung (2.383) lebih besar dari nilai Ttabel (2,052) sehingga sesuai
dengan kriteria pengujian hipotesis adalah menolak H0 dan terima H1, artinya
remunerasi berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja. Sehingga dapat disimpulkan bahwa remunerasi memiliki pengaruh terhadap kepuasan kerja pada PT Pos Indonesia (Persero) Bandung. Secara visual daerah penolakan dan penerimaan H0 pada uji pengaruh remunerasi terhadap kepuasan kerja dapat
dilihat pada gambar 4.3.
4.2.3.2 Analisis Pengaruh Remunerasi Dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai
Pada sub struktur yang pertama variabel remunerasi dan kepuasan kerja berperan sebagai variabel independen (eksogenus variabel) dan kinerja pegawai sebagai variabel dependen (endogenus variabel).
Berdasarkan tabel 4.32 dapat dilihat nilai Thitung sebesar 2.492 dengan α 0,05
dan df (n-k-1) 27 untuk pengujian 2 pihak diperoleh nilai Ttabel sebesar 2,052.
Karena nilai Thitung (2.492) lebih besar dari nilai Ttabel (2,052) untuk variable
remunerasi sedangkan untuk variable kepuasan kerja sendiri nilai Thitung sebesar
2.548 dengan α 0,05 dan df (n-k-1) 27 untuk pengujian 2 pihak diperoleh nilai Ttabel sebesar 2,052. Karena nilai Thitung (2.548) lebih besar dari nilai Ttabel (2,052)
sehingga sesuai dengan kriteria pengujian hipotesis adalah menolak H0 dan terima
H1, artinya remunerasi dan kepuasan kerja secara bersama-sama berpengaruh
signifikan terhadap kinerja pegawai. Sehingga dapat disimpulkan bahwa remunerasi dan kepuasan kerja memiliki pengaruh terhadap kinerja pegawai pada PT Pos Indonesia (Persero) Bandung.
4.2.4 Pengujian Hipotesis Secara Parsial (Uji T)
4.2.4.1 Pengujian Hipotesis Remunerasi Terhadap Kinerja Pegawai
Pada tabel 4.34 diperoleh nilai statistik uji T variabel remunerasi 2,492 dengan nilai signifikan 0.027. nilai tersebut akan dibandingkan dengan nilai T dari tabel. Dari tabel T dengan tingkat signifikansi (0,027) diperoleh nilai Ttabel sebesar
2,027. Karena nilai 2.492 lebih besar dari 2.027 maka pada tingkat kekeliruan 5% diputuskan untuk menolak . Dengan tingkat kepercayaan 95% dapat disimpulkan bahwa remunerasi memiliki pengaruh positif signifikan terhadap kinerja pegawai. Artinya jika pemberian remunerasi dilakukan dengan baik maka kinerja pegawai juga akan meningkat. Secara visual daerah penolakan dan penerimaan H0 pada uji pengaruh remunerasi terhadap kinerja pegawai dapat
4.2.4.2 Pengujian Hipotesis Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Pada tabel 4.35 diperoleh nilai statistik uji T variabel kepuasan kerja 2,548 dengan nilai signifikan 0.022. Selanjutnya nilai tersebut akan dibandingkan dengan nilai T dari tabel. Dari tabel T dengan tingkat signifikansi (0,022) diperoleh nilai Ttabel sebesar 2,022. Karena nilai 2,548 lebih besar dari 2.022 maka pada tingkat kekeliruan 5% diputuskan untuk menolak .
Dengan tingkat kepercayaan 95% dapat disimpulkan bahwa kepuasan kerja memiliki pengaruh positif signifikan terhadap kinerja pegawai. Artinya jika kepuasan kerja meningkat maka kinerja pegawai juga akan meningkat. Secara visual daerah penolakan dan penerimaan H0 pada uji pengaruh remunerasi
terhadap kinerja pegawai dapat dilihat pada gambar 4.6.
V KESIMPULAN DAN SARAN 5.1 Kesimpulan
1. Remunerasi berdasarkan indikator berupa gaji, bonus, tunjangan, dan insentif secara rata-rata masuk ke dalam kriteria cukup baik. Hal ini ditandai dengan presepsi responden dengan memberikan nilai tertinggi pada indikator gaji.
2. Kepuasan kerja berdasarkan indikator atasan (pimpinan), lingkungan kerja, rekan kerja, dan fasilitas kantor secara rata-rata masuk ke dalam kriteria baik. Hal ini ditandai dengan presepsi responden dengan memberikan nilai tertinggi pada indikator yaitu pimpinan.
3. Kinerja pegawai secara rata-rata masuk kedalam kriteria baik. Hal ini ditandai dengan adanya indikator kerja yang tinggi, sehingga hasil kerja yang dicapai sangat baik. Selain indikator kerja yang tinggi, terdapat juga indikator yang lain yaitu kualitas kerja, kuantitas kerja, disiplin kerja, inisiatif, dan kerjasama.
4. Remunerasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai. Remunerasi memberikan distribusi atau pengaruh yang sangat kuat terhadap kinerja pegawai dimana semakin baik pemberian remunerasi maka kinerja pegawai yang dihasilkan sangat baik.
5. Kepuasan kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai dengan arah hubungan positif. Melalui kepuasan kerja, para pegawai dapat menciptakan kinerja yang baik.
5.2 Saran
1. Pemberian remunerasi pada PT Pos Indonesia (Persero) Bandung secara keseluruhan sudah cukup baik. Namun dalam proses pembagian bonus diluar gaji pegawai, masih ada yang tidak merata terhadap pembagian tersebut. Oleh karena itu PT Pos Indonesia (Persero) Bandung perlu memberikan bonus tersebut dengan berdasarkan golongan, masa kerja, dan pencapaian kinerja tiap pegawai yang berprestasi.
ini dapat dilakukan dengan memberikan sanksi kepada para pegawai yang melanggar peraturan kantor dijam kerja.
3. Kinerja pegawai pada PT Pos Indonesia (Persero) Bandung sebenarnya sudah baik, akan tetapi perlu perbaikan yang lebih serius dari manajemen perusahaan terutama menyangkut kualitas dan kuantitas dari hasil karyawan dalam bekerja harus lebih ditingkatkan lagi, agar PT Pos Indonesia (Persero) Bandung tersebut dapat meningkatkan kinerja para pegawainya.
4. Melihat dari keseluruhan variabel yang telah diteliti mengenai remunerasi, kepuasan kerja, dan kinerja pegawai pada PT. Pos Indonesia (Persero) Bandung secara keseluruhan memiliki keterkaitan dan pengaruhnya secara signifikan. Ini artinya perusahaan harus lebih meningkatkan dua hal tersebut secara bersama-sama agar mendapatkan kinerja pegawai yang maksimal.
DAFTAR PUSTAKA
Arikunto, Suharsimi. 2003. Prosedur Penelitian, Suatu Praktek. Jakarta:Bina Aksara.
Darul Aulia, dan Ahmad Darda. Jurnal Ekonomi Bisnis dan Manajemen Vol. 1 No. 5 Maret 2013.
De Pora, Antonio. 2011. Remunerasi, Kompensasi dan Benefit. Jakarta:Rana Pustaka.
Effendi, Ihsan, Heri Syahrial, dan Khairunsyah. 2009.“Pengaruh Remunerasi
Melalui Program Reformasi Birokrasi Terhadap Disipin Pegawai Kantor Wilayah II Direktorat Jenderal Kekayaan Negara Medan”. INOVASI: Vol.6. No.3, September 2009.
Hariandja, Marihot Tua Efendi. 2005. Manajemen Sumber Daya Manusia Pengadaan, Pengembangan, Pengkompensasian, dan Peningkatan Produktivitas Pegawai, Cetakan Ketiga. Jakarta:Grasindo
Hasibuan, Melayu S.P. 2007. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta:Bumi Aksara.
Indriantoro, Nur dan Bambang Supomo. 2002. Metodelogi Penelitian Bisnis Untuk Akuntansi dan Manajemen. Yogyakarta:BPFE.
Mangkunegara Prabu Anwar, A.A,. 2005. Manajemen Sumber daya Manusia. Jakarta:Ghalia Indonesia.
Misait Palagia, Nurdin, Brasit, dan Muh. Yunus Amar. Jurnal Analisis Vol. 1 No. 1 Juni 2012.
Narimawati, Umi. 2010. Panduan Karya Ilmiah Panduan Penulisan Skripsi dan Tugas Akhir.
Narimawati, Umi. 2007. Riset Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta:Agung Media.
Narimawati, Umi. 2008. Metodologi Penelitian Kualitatif dan Kuantitatif, Teori danAplikasi. Bandung:Agung Media.
Nazir, M. 2003. Metode Penelitian. Jakarta:Ghalia Indonesia.
Onyancha Nyanumba Wilfred, Msc., Dr. Charles Munene Elijah, PhD., Dr. Willy Muturi, PhD., Jomo Kenyatta University Of Agriculture and Technology, and Maasai Mara University. International Journal Of Human Resource Studies Vol. 4 No. 1 Tahun 2014.
Panuju, Agung. 2003. Pengaruh Kompensasi dan Karakteristik Pekerjaan Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Unit Produksi PT X di Palembang, Jurnal Bisnis dan Manajemen Vol.1, Oktober 2003, Universitas Sriwijaya Palembang.
Ridwuan & Engkos, 2012. Path Analysis. Bandung:Alfabeta.
Risni Fitria, Adam Idris, dan Aji Ratna Kusuma. e-Jurnal Administrative Reform
Vol. 2 No. 3 Tahun 2014.
Satirenjit Kaur Johi, Alistair Bruce, and Martin Binks. International Journal Of Business and Management Vol. 8 No. 7 Tahun 2013.
Sidik Pradana. 2010. Jurnal Yudhagam. Universitas Pasundan.
Sugiyono. 2009. Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif dan R & D. Bandung:Alfabeta.
Sugiyono. 2011. Statistika untuk Penelitian. Cetakan Kesembilanbelas. Bandung:Alfabeta.
Sarwono, Jonathan. 2011. Metode Peelitian Kuantitaf & Kualitatif. Bandung:Graha Ilmu
Umar, Husein. 2005. Metodologi Penelitian. Jakarta:Raja Garfindo.
Yuliastuti, Nita. 2007. Pengaruh Remunerasi Terhadap Kinerja Pegawai Perawat Instalasi Rawat Inap Rumah Sakit Umum Haji Surabaya. Universitas Airlangga Surabaya.
LAMPIRAN
Tabel 1.5
Rencana dan Realisasi Produksi Kantor Pusat Tahun 2011-2012
No Uraian 2011 2012
Sumber: PT Pos Indonesia (Persero) Kantor Pusat
Tabel 4.1
Jenis Kelamin Responden Jenis Kelamin Frekuensi (%)
Laki-laki 29 54%
Perempuan 21 46%
Jumlah 50 100
(Sumber : Hasil Pengolahan Data Kuesioner, 2015)
Tabel 4.2
Tabel 4.3
(Sumber : Hasil Pengolahan Data Kuesioner, 2015)
Tabel 4.5
Skor Jawaban Responden Terhadap
Item-item Pernyataan Pada Variabel Remunerasi (X) N
o
Indikator Indeks Skor Presentase Skor
Kriteria Aktual Ideal
1 Gaji yang diberikan
memberikan kesejahteraan 174 250 69.60
Cukup Baik 2 Gaji yang diterima sesuai
kinerja 175 250 70.00 5 Insentif yang diterima telah
memuaskan 162 250 64.80
Cukup Baik 6 Insentif yang diterima tepat
waktu 165 250 66.00
Cukup Baik 7 Bonus yang diberikan
berdasarkan prestasi kerja 159 250 63.60
Tabel 4.14
Skor Jawaban Responden Terhadap
Item-item Pernyataan Pada Variabel Kepuasan Kerja (Y) N
o
Indikator Indeks Skor Presentase Skor
memberikan dukungan 197 250 78.80
Baik 4 Kondisi lingkungan yang
membuat nyaman pegawai 181 250 72.40
Baik
(Sumber : Hasil Pengolahan Data Kuesioner, 2015)
Tabel 4.21
Skor Jawaban Responden Terhadap
Item-item Pernyataan Pada Variabel Kinerja Pegawai (Z) No Indikator Indeks Skor Presentase
Skor
pekerjaan yang dikerjakannya 181 250 72.40
Baik
Tabel 4.29
Koefisien Jalur Remunerasi Terhadap Kepuasan Kerja Coefficientsa
Model
Unstandardized Coefficients
Standardized Coefficients
T Sig.
B Std. Error Beta
1 (Constant) 62.315 7.209 8.644 .000
Remunerasi .208 .150 .453 2.383 .028
a. Dependent Variable: kepuasan kerja
Daerah penolakan Ho Daerah penolakan Ho Daerah penerimaan Ho
ttabel -2,052 ttabel= 2,052 thitung=2,383
Gambar 4.3
Kurva Pegujian Hipotesiss
Tabel 4.32
Koefisien Remunerasi, Kepuasan Kerja Dan Kinerja Pegawai Coefficientsa
Model
Unstandardized Coefficients
Standardized Coefficients
T Sig. B Std. Error Beta
1 (Constant) 140,836 69,643 2,022 ,053
Remunerasi 1,168 ,783 ,881 2,492 ,027 kepuasan
kerja 1,522 ,953 ,703 2,548 ,022
Tabel 4.34
Pengujian Hipotesis Secara Parsial (Uji-T) Antara Remunerasi Terhadap Kinerja Pegawai
Coefficientsa
Model
Unstandardized Coefficients
Standardiz ed Coefficient
s
t Sig. B
Std.
Error Beta
1 (Constant) 140,836 69,643 2,022 ,053
Remunerasi 1,168 ,783 ,881 2,492 ,027
kepuasan kerja 1,522 ,953 ,703 2,548 ,022 a. Dependent Variable: kinerja pegawai
Daerah penolakan Ho Daerah penolakan Ho
Daerah penerimaan Ho
= 2,052 = 2,052 = 2.492
Gambar 4.5
Tabel 4.35
Pengujian Hipotesis Secara Parsial Antara Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai
Coefficientsa
Model
Unstandardized Coefficients
Standardized Coefficients
t Sig. B Std. Error Beta
1 (Constant) 140,836 69,643 2,022 ,053
remunerasi 1,168 ,783 ,881 2,492 ,027
kepuasan kerja 1,522 ,953 ,703 2,548 ,022
a. Dependent Variable: kinerja
Daerah penolakan Ho Daerah penolakan Ho
Daerah penerimaan Ho
= -2,052 = 2,052 = 2.548
Gambar 4.6
(Studi Kasus Pada Bagian Direktorat SDM)
Increase Employee Performance Through Job Satisfaction By Remuneration Supported Company Pos Indonesia (Persero) Bandung
(Case Study On Directorate of Human Resource Section)
Diajukan Untuk Memenuhi Salah Satu Syarat Dalam Menempuh Jenjang Sarjana (S1)
Program Studi Manajemen
SKRIPSI
Oleh : Nur Fitria
21211073
PROGRAM STUDI MANAJEMEN FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS UNIVERSITAS KOMPUTER INDONESIA
iii
(Case Study On Direction of Human Resource Section) Created By :
Nur Fitria ABSTRACT
Remuneration and job satisfaction is affecting the development of a company, because if a company has a good remuneration system then this will affect the performance of employees which will improve the performance of employees at the company where she worked. This study atms to determine the remuneration, job satisfaction, and performance of employees of Company Pos Indonesia (Persero) Bandung. As well as to determine the influence of remuneration and job satisfaction to employee performance together.
This research method using descriptive method verification. The analysis used in this study is the path analysis. The unit of analysis in this study is part of the directorate of human resource employee at Company Pos Indonesia (Persero) Bandung as a population of 100 people. The sampling technique used is random sampling in order to obtain as many as 50 people as the sample.
The results showed that the remuneration of Company Pos Indonesia (Persero) Bandung included in the criteria fairly well, while job satisfaction and performance of employees at Company Pos Indonesia (Persero) Bandung included in both criteria. Remuneration and job satisfaction have a significant effect on employee performance. Remuneration and job satisfaction provide positive contribution with a high degree of influence. This means that the system of remuneration and higher job satisfaction will increase to more optimal performance.
Keywords:
iv
(Studi Kasus Pada Bagian Direktorat SDM) Disusun Oleh :
Nur Fitria ABSTRAK
Remunerasi dan kepuasan kerja sangatlah mempengaruhi perkembangan suatu perusahaan, karena apabila sebuah perusahaan memiliki system pemberian remunerasi yang baik maka ini akan berpengaruh pada kinerja pegawai, yang mana akan meningkatkan kinerja pegawai pada perusahaan tempatnya bekerja. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui remunerasi, kepuasan kerja, dan kinerja pegawai pada PT Pos Indonesia (Persero) Bandung. Serta untuk mengetahui pengaruh remunerasi dan kepuasan kerja terhadap kinerja pegawai secara bersama-sama.
Metode penelitian ini menggunakan metode deskriptif dengan pendekatan verifikatif. Analisis yang digunakan pada penelitian ini adalah analisis jalur. Unit analisis dalam penelitian ini adalah pegawai bagian direktorat SDM pada PT Pos Indonesia (Persero) Bandung yang berjumlah 100 orang sebagai populasi. Teknik sampling yang digunakan adalah random sampling sehingga diperoleh sebanyak 50 orang sebagai sampel.
Hasil penelitian menunjukkan bahwa remunerasi pada PT Pos Indonesia (Persero) Bandung masuk dalam kriteria cukup baik, sedangkan kepuasan kerja dan kinerja pegawai pada PT Pos Indonesia (Persero) Bandung masuk dalam kriteria baik. Remunerasi dan kepuasan kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai. Remunerasi dan kepuasan kerja memberikan kontriibusi positif dengan tingkat pengaruh yang tinggi. Hal ini berarti semakin system pemberian remunerasi dan semakin tinggi kepuasan kerja akan meningkatkan kinerja menjadi lebih optimal.
Kata Kunci:
v Assalamu’alaikum Wr. Wb.
Puji dan syukur kepada Allah SWT atas berkat dan rahmat-Nya penulis dapat menyelesaikan skripsi dengan judul “PENINGKATAN KINERJA PEGAWAI MELALUI KEPUASAN KERJA YANG DIDUKUNG OLEH PEMBERIAN REMUNERASI PT POS INDONESIA (PERSERO) BANDUNG PADA BAGIAN DIREKTORAT SDM.”
Skripsi ini diajukan dalam rangka memenuhi salah satu syarat untuk penyusunan skripsi pada Program Studi Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Komputer Indonesia Bandung. Dalam penulisan skripsi ini tidak lepas dari doa dan dukungan dari berbagai pihak, terutama kepada Prof. Dr. Hj. Umi Narimawati., Dra., SE., M.Si., sebagai dosen pembimbing yang telah senantiasa meluangkan waktu dan membimbing penulis, sehingga penulis bisa menyelesaikan skripsi ini dengan baik. Selanjutrnya penulis juga ingin mengucapkan terima kasih kepada :
1. Bapak Ir. Eddy Suryanto Soegoto, M.Sc., selaku Rektor Universitas Komputer Indonesia (UNIKOM).
2. Ibu Prof. Dr. Hj. Dwi Kartini, SE., Spec. Lic. selaku Dekan Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Komputer Indonesia (UNIKOM). 3. Ibu Dr. Raeni Dwi Santi, SE., M.Si., selaku Ketua Program Studi
4. Ibu Isniar Budiarti, SE., M.Si selaku Dosen Penguji II yang telah berkenaan memberikan kritikan sekaligus masukan demi kesempurnaan skripsi ini.
5. Ibu Linna Ismawati, SE., M.Si selaku Ketua Sidang yang selalu membimbing dan membantu.
6. Lita Wulantika, SE., M.Si. selaku Dosen Spesialisasi Manajemen Sumber Daya Manusia yang selalu membimbing dan membantu serta selaku Dosen Penguji I yang telah berknaan memberikan kritikan dan masukan demi kesempurnaan skripsi ini.
7. Ibu-Ibu dan Bapak-Bapak yang bekerja PT. Pos Indonesia (Persero) Bandung, yang senantiasa membantu dan membimbing.
8. Orang tuaku tercinta, terima kasih atas doa dan dukungannya.
9. Teman-temanku kelas MN-3 angkatan 2011, yang senantiasa bersedia membantu.
Semoga bantuan dan doa serta amal kebajikan yang telah diberikan mendapat balasan dari Allah SWT.
Penulis menyadari sepenuhnya bahwa masih banyak kekurangan dalam penulisan skripsi ini, baik dari segi penulisannya, maupun dari segi yang lainnya. Penulis juga menantikan kritik dan saran dari pembaca yang sifatnya membangun. Akhir kata penulis berharap mudah-mudahan isi dari skripsi ini dapat bermanfaat khususnya bagi penulis sendiri dan umumnya bagi mereka yang menggunakannya.
Wassalamu’alikum Wr. Wb.
Bandung, Agustus 2015
Penulis
vii
DAFTAR ISI
LEMBAR PENGESAHAN ……… i
LEMBAR PERNYATAAN KEASLIAN ………... ii
ABSTRACT ………. iii
ABSTRAK ………... iv
KATA PENGANTAR ………. v
DAFTAR ISI ……… vii
DAFTAR TABEL ……… xi
DAFTAR GAMBAR ………... xiii
DAFTAR LAMPIRAN ……… xiv
BAB I PENDAHULUAN
1.1LATAR BELAKANG PENELITIAN ………. 1 1.2IDENTIFIKASI DAN RUMUSAN PENELITIAN
1.2.1 Identifikasi Penelitian ………... 16 1.2.2 Rumusan Penelitian ……….. 17 1.3MAKSUD DAN TUJUAN PENELLITIAN
1.3.1 Maksud Penelitian ……… 18
1.3.2 Tujuan Penelitian ……….. 18 1.4KEGUNAAN PENELITIAN
1.4.1 Kegunaan Praktisi ………. 19
1.4.2 Kegunaan Akademis ………. 20
1.5LOKASI DAN WAKTU PENELITIAN
1.5.1 Lokasi Penelitian ……… 20
1.5.2 Waktu Penelitian ……… 20
BAB II KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN, DAN HIPOTESIS
2.1 KAJIAN PUSTAKA ………. 22
2.1.1 Pemberian Remunerasi
2.1.1.3 Indikator Remunerasi ………... 28 2.1.2 Kepuasan Kerja
2.1.2.1 Pengertian Kepuasan Kerja ……….. 29 2.1.2.2 Teori – Teori Kepuasan Kerja ……….. 30 2.1.2.3 Faktor – Faktor Yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja …… 33 2.1.3 Kinerja Pegawai
2.1.3.1 Pengertian Kinerja Pegawai ……….. 35 2.1.3.2 Indikator Kinerja Pegawai ……… 36 2.1.3.3 Penilaian Kinerja Pegawai ……… 42 2.1.4 Hasil Penelitian Sebelumnya ……… 44
2.2 KERANGKA PEMIKIRAN ………... 49
2.2.1 Keterkaitan Remunerasi dan Kinerja Pegawai ……… 51 2.2.2 Keterkaitan Remunerasi dan Kepuasan Kerja ……… 53 2.2.3 Keterkaitan Kepuasan Kerja dan Kinerja Pegawai ………. 54
2.3 HIPOTESIS ……… 57
BAB III. OBJEK DAN METODELOGI PENELITIAN
3.1 OBJEK PENELITIAN ……… 59
3.2 METODELOGI PENELITIAN
3.2.1 Metode Penelitian ………... 60
3.2.2 Desain Penelitian ……… 61
3.2.3 Operasionalisasi Variabel ………... 64 3.2.4 Sumber dan Teknik Penentuan Data
3.2.4.1 Sumber Data ……… 67
3.2.5.1 Uji Validitas ……….. 71 3.2.5.2 Uji Reliabilitas ……….. 75 3.2.6 Rancangan Analisis dan Pengujian Hipotesis
3.2.6.1 Rancangan Anallisis
3.2.6.1.1 Analisis Deskriptif ………. 77 3.2.6.1.2 Analisis Verifikatif ……… 79 3.2.6.2 Pengujian Hipotesis ……….. 84 BAB IV. HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
4.1 HASIL PENELITIAN
4.1.1 Gambaran Umum Perusahaan
4.1.1.1 Sejarah Singkat Perusahaan ……… 89 4.1.1.2 Struktur Organisasi ………... 95 4.2 PEMBAHASAN
4.2.1 Karakteristik Responden ……… 96 4.2.2 Analisis Deskriptif ………... 98 4.2.2.1 Variabel Remunerasi ……… 100 4.2.2.2 Variabel Kepuasan Kerja ……… 107 4.2.2.3 Variabel Kinerja Pegawai ……… 112 4.2.3 Analisis Verifikatif ……… 116
4.2.3.1 Analisis Pengaruh Remunerasi Terhadap Kepuasan
Kerja ……… 120
4.2.3.2 Analisis Pengaruh Remunerasi dan Kepuasan Kerja
Terhadap Kinerja Pegawai ……… 124 4.2.4 Pengujian Hipotesis Secara Parsial (Uji t) ……… 129
4.2.4.1 Pengujian Hipotesis Secara Parsial Remunerasi
Terhadap Kinerja Pegawai ……… 130 4.2.4.2 Pengujian Hipotesis Secara Parsial Kepuasan Kerja
BAB V. KESIMPULAN DAN SARAN
5.1 KESIMPULAN ……….. 134
5.2 SARAN ……….... 135
1 1.1 Latar Belakang Penelitian
Sejalan dengan pesatnya perkembangan zaman dan semakin kompleksnya persoalan yang dihadapi oleh negara, telah terjadi pula perkembangan penyelenggaraan pemerintahan untuk mewujudkan tata kelola pemerintahan yang baik (good governance) dengan upaya-upaya meningkatkan transparansi dan akuntabilitas pengelolaan keuangan negara, karena itu perlu ada rangka pemerintahan yang kuat. Reformasi birokrasi salah satu cara yang tepat untuk membangun kepercayaan rakyat. Reformasi birokrasi ruang lingkupnya tidak hanya terbatas pada proses dan prosedur, namun juga terkait perubahan pada tingkat struktur dan sikap serta tingkah laku. Hal ini berhubungan dengan permasalahan yang bersinggungan dengan authority atau formal power (kekuasaan).
Dengan perkembangan politik dan demokrasi dewasa ini telah banyak melahirkan tantangan-tantangan yang semakin besar, khususnya bagi lembaga-lembaga pemerintahan. Setiap lembaga-lembaga pemerintah dituntut untuk mendefinisikan visi, misi, dan perannya sebagai lembaga publik agar mampu memberikan pelayanan yang terbaik bagi masyarakat.
Prinsip tersebut memberikan pengaruh kuat dalam pemerintahan Indonesia, yaitu menuntut adanya perubahan-perubahan dalam sistem pemerintahan. Di samping itu, juga perlu adanya peningkatan sumber daya manusia aparatur yang mampu mencermati berbagai perubahan paradigma akibat perkembangan lingkungan yang strategis.
Aparatur pemerintah dalam hal ini adalah Pegawai Negeri Sipil (PNS) yang diharapkan memiliki sikap yang profesional, kompeten dan akuntabel yang dapat mendukung kondisi pemerintahan yang transparan, demokratis, berkeadilan, efektif dan efisien dengan menghormati hukum yang mendorong terciptanya partisipasi dan pemberdayaan. Dalam hal peningkatan mutu aparatur pemerintah sebagai modal dasar pembangunan nasional, maka kinerja sumber daya manusia senantiasa harus ditingkatkan dan diarahkan agar bisa mencapai tujuan yang diharapkan. Peningkatan mutu sumber daya manusia yang strategis terhadap keterampilan, motivasi, pengembangan dan manajemen pengorganisasian sumber daya manusia merupakan syarat utama untuk mewujudkan kemampuan bersaing dan kemandirian. Sejalan dengan itu visi dalam konteks pembangunan bidang kepegawaian dimasa yang akan datang adalah mempersiapkan Pegawai Negeri Sipil yang profesional, mampu bersaing dan mampu mengantisipasi perkembangan dunia yang pesat diberbagai aspek kehidupan sehingga mampu meningkatkan mutu pelayanan dan kinerja yang tinggi (Maarif, 2003, h.2).
Salah satu strategi untuk menghadapi tantangan yang tidak ringan, setiap organisasi harus mendesain kembali perencanaan organisasinya, pengelolaan manajemen kinerja serta pendayagunaan manusia. Dalam hal ini berarti mengupayakan agar sumber daya manusia itu mampu dan mau bekerjasama secara optimal demi tercapainya tujuan organisasi.
Unsur sumber daya manusia dan sistem pemerintahan yang fleksibel terhadap lingkungan perubahan menjadi semakin menentukan bagi keberhasilan pencapaian tujuan yang diharapkan. Beberapa pakar menyatakan bahwa salah satu penyebab keterpurukan perekonomian Indonesia adalah rendahnya komitmen dan kinerja penyelenggaraan negara. Kinerja pegawai merujuk pada tingkat keberhasilan seseorang dalam melaksanakan tugas serta upaya yang dilakukan dalam mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Kinerja seseorang dapat menjadi optimal jika didukung oleh kemampuan yang baik dan motivasi yang kuat. Keberhasilan kinerja pegawai sebuah organisasi dipengaruhi pula oleh faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja pegawai. Menurut Rothwell (2000, h.6), mengidentifikasikan faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja yaitu: data dan informasi, sumber daya, peralatan dan lingkungan, konsekuensi hasil kerja, keahlian dan pengetahuan, kemampuan, motivasi serta insentif dan imbalan.
pemerintah Indonesia pada posisi yang sangat buruk dibandingkan dengan negara lain. Survei yang dilakukan oleh The Political and Economic Risk Consultancy ltd
dalam rentang waktu tahun 2007 – 2013 menghasilkan fakta sebagai berikut: Tabel 1.1
Penilaian Kualitas Birokasi Indonesia
No. Tahun Nilai Keterangan
1 2007 8,16 Terburuk Ketiga di Asia
2 2008 7,91 Terburuk Keempat di Asia
3 2009 8,18 Terburuk Kelima di Asia
4 2010 7,44 Terburuk Kelima di Asia
5 2011 8,83 Terburuk Ketiga di Asia
6 2012 7,75 Terburuk Ketiga di Asia
7 2013 8,20 Terburuk Keduadi Asia
Sumber: Kompas, 26 Mei 2008 dalam Latief (2010).
Komitmen dan kinerja yang rendah dari penyelenggara negara antara lain disebabkan rendahnya gaji yang diterima. Minimnya gaji yang diterima oleh PNS diindikasikan sebagai salah satu penyebab belum tercapainya kesejahteraan PNS secara layak dan merata. Berbagai sorotan dilontarkan terhadap gaji PNS, mulai dari keluhan PNS sendiri, sampai dengan akibat-akibat yang ditimbulkan oleh masih kecinya kesejahteraan yang diterima PNS.
yang akan mempengaruhi pencapaian organisasi, yang pada akhirnya akan mempengaruhi kelangsungan organisasi. Dari sisi pegawai, balas jasa dilihat sebagai sarana pemenuhan berbagai kebutuhan hidupnya, terutama hidup sehari-hari.
Pada tataran normatif gaji Pegawai Negeri Sipil tercantum di dalam Undang-Undang Nomor 43 Tahun 1999 tentang perubahan atas Undang-Undang-Undang-Undang Nomor 8 Tahun 1974 tentang pokok-pokok kepegawaian yang mengemukakan bahwa struktur gaji Pegawai Negeri Sipil yang harus dipenuhi adalah struktur gaji yang adil dan layak. Gaji yang adil dan layak adalah bahwa gaji Pegawai Negeri Sipil harus mampu memenuhi kebutuhan hidup keluarganya, sehingga Pegawai Negeri Sipil yang bersangkutan dapat memusatkan perhatian, pikiran, dan tenaganya hanya untuk melaksanakan tugas yang dipercayakan kepadanya. Pengaturan gaji Pegawai Negeri Sipil yang adil dimaksudkan untuk mencegah kesenjangan kesejahteraan, baik antara Pegawai Negeri Sipil maupun antara Pegawai Negeri Sipil dengan swasta. Sedangkan gaji yang layak dimaksudkan untuk menjamin terpenuhinya kebutuhan pokok. Selain itu, gaji yang diterima oleh Pegawai Negeri Sipil harus mampu memacu produktivitasnya yang pada akhirnya dapat meningkatkan tingkat pelayanan kepada masyarakat.
optimal apabila remunerasi diberikan tidak secara proposional (Ivancevich, 2001, h.286-287). Pendekatan melalui pengembangan remunerasi ini dikenal sebagai cara yang efektif untuk mengurangi biaya dan menambah produktifitas pegawai.
Kenaikan gaji hanya akan efektif jika dilaksanakan bersamaan dengan penerapan manajemen kepegawaian yang berorientasi pada kinerja, sehingga ada kejelasan tentang apa yang menjadi tugas dan tanggung jawab masing-masing pegawai, serta ukuran/target kinerja yang bagaimana yang harus dicapai, dengan demikian setiap pegawai memahami bahwa untuk mendapatkan imbalan tertentu harus mencapai kinerja tertentu pula.
PT Pos Indonesia (Persero) Bandung merupakan salah satu perusahaan yang memberikan remunerasi kepada karyawan dalam bentuk gaji pokok, tunjangan, benefit, dan bonus. Selain itu, remunerasi pada PT Pos Indonesia (Persero) Bandung berbasis 3P yaitu: Pay for person, Pay for Performance, dan Pay for Position. Tujuan dari pemberian remunerasi adalah untuk membantu dalam menarik, mendorong, dan mempertahankan karyawan yang berkualitas.
Tabel 1.2
Presentase Kenaikan Gaji Pokok Menurut Golongan
No. Periode Presentase Kenaikan
1 April 2006 – Juli 2008 3% dari gaji pokok terakhir 2 Juli 2008 – April 2010 3% dari gaji pokok terakhir 3 April 2010 – Juli 2011 3% dari gaji pokok terakhir 4 Juli 2011 – Juli 2013 5% dari gaji pokok terakhir Sumber: SDM PT Pos Indonesia (Persero) Bandung
Dari Tabel 1.2 diatas, dapat dilihat adanya kenaikan presentase gaji pokok pada periode juli 2011 – juli 2013 yaitu sebesar 5%. Kondisi diatas menunjukkan kenaikan yang cukup berarti dibandingkan dengan tiga periode sebelumnya. Dimana tidak terjadi berdasarkan tingkat pendidikan karyawan, dapat lihat perbandingan besaran gaji pokok masing-maing karyawan dengan masa kerja 0 (nol), dapat dilihat pada Tabel 1.3
Tabel 1.3
Perbandingan Gaji Pokok Dengan Masa Kerja 0 (Nol) Tahun Menurut Tingkat Pendidikan
Tingkat Pendidikan Terakhir
Grade Gaji Pokok
D3 11 Rp. 214.000
S1 11 Rp. 276.000
S2 5 Rp. 891.000
Sumber: Internal PT Pos Indonesia (Persero) Bandung
diterima. Sedangkan untuk S1 dan S2 terlihat perbedaan yang jelas baik antara grade maupun besaran gaji pokok yang diterima.
Remunerasi yang ada di PT. Pos Indonesia (Persero) Bandung terbukti belum sesuai dengan harapan karyawan. Hal ini sesuai dengan hasil wawancara yang telah dilakukan secara tidak terstruktur kepada karyawan Sub Direktorat SDM PT Pos Indonesia (Persero) Bandung, bahwa adanya tuntutan kenaikan gaji oleh karyawan. Karyawan menuntut agar remunerasi yang diberikan perusahaan harus sesuai dengan perubahan-perubahan yang terjadi dalam kondisi perekonomian, khususnya kenaikan biaya-biaya hidup. Adanya remunerasi yang belum sesuai dengan harapan karyawan mengidentifikasikan bahwa PT Pos Indonesia (Persero) Bandung belum memberikan dorongan atau rangsangan secara maksimal kepada karyawan untuk memacu kinerja karyawan.
Remunerasi pemerintahan bagian yang tidak terpisahkan dari Kebijakan Reformasi Birokrasi. Dilatarbelakangi oleh kesadaran sekaligus komitmen pemerintah untuk mewujudkan clean and good governance. Namun pada tataran pelaksanaannya, Perubahan dan pembaharuan yang dilaksanakan dalam rangka mewujudkan tata pemerintahan yang bersih dan berwibawa tersebut tidak mungkin akan dapat dilaksanakan dengan baik (efektif) tanpa kesejahteraan yang layak dari pegawai itu sendiri.
kehandalan dan kinerja SDM selain diharapkan dapat menekan keinginan korupsi. Walaupun upaya penekan korupsi ini tidak hanya melalui remunerasi namun juga dilakukan melalui pengetatan system seperti penetapan peraturan disiplin pegawai dan SOP (Standard Operating Procedure).
Kepuasan pada remunerasi ini diharapkan dapat mempercepat tercapainya “Good
Governance” sebagai salah satu tujuan reformasi birokasi yakni menuju tata pemerintahan yang baik. Dengan adanya kepuasan pada remunerasi ini diharapkan mampu meningkatkan kinerja pegawai selain tentunya adanya faktor-faktor lain seperti motivasi pegawai sendiri (TAPM, Sumadiyah Triwiriyantini, 2012, h.2).
Seseorang dengan tingkat kepuasan yang tinggi memiliki perasaan-perasaan positif tentang pekerjaan tersebut. Remunerasi atau bayaran bagian dari salah satu dari aspek yang mempengaruhi kepuasan kerja di samping promosi, pengawasan, rekan/lingkungan kerja dan pekerjaan itu sendiri (Robbins dan Judge, 2008).
Sebagian besar penelitian dibidang kepuasan kerja didasarkan atas dua asumsi dasar. Pertama, kepuasan kerja dikatakan determinan potensial untuk memprediksi tingkat absensi, perpindahan, kinerja, dan perilaku di luar kerja (extrarole behavior). Kedua, bahwa antesenden-antesenden utama sikap-sikap kerja dapat dipengaruhi oleh kemampuan yang dimiliki manajemen perusahaan (Witt dan Nye, 1992).
Berdasarkan hasil observasi dan wawancara dengan Humas Sub Direktorat SDM PT Pos Indonesia (Persero) Bandung terdapat fenomena permasalahan yang sedang terjadi menyangkut kepuasan kerja karyawan yaitu beliau menyatakan bahwa: “Sampai saat ini kepuasan kerja karyawan tidak lebih baik dari tahun-tahun
sebelumnya, adapun untuk mengukur kepuasan kerja karyawan itu sendiri cukup sulit namun dilihat dari faktor-faktor yang mempengaruhi dan berbagai indikasi yang timbul pada sikap karyawan terhadap pekerjaannya, seperti pemanfaatan waktu kerja yang kurang optimal, hal tersebut ditandai dengan masih banyaknya karyawan yang terlambat masuk dan keluyuran pada saat jam kerja. Hal tersebut merupakan pelanggaran disiplin yang dilakukan karyawan dan bisa dijadikan indikator kepuasan kerja pada perusahaan rendah”. Maka tingkat kedisiplinan karyawannya dirasakan
Tabel 1.4
Tingkat Absensi Pada Bagian Pengembangan Sistem MSDM PT Pos Indonesia (Persero) Bandung
Tahun 2008-2010 N
o
Tahun Jumlah Karyawan
Kriteria Absensi Jumlah Absensi
Jumlah Hari Kerja Alpha Sakit Cuti Izin
1 2008 332 40 103 1963 80 2186 271
2 2009 321 33 98 2076 75 2282 271
3 2010 304 38 111 2491 92 2732 271
Sumber: SDM PT Pos Indonesia (Persero) Bandung
Tabel diatas dapat dilihat bahwa tingkat ketidakhadiran karyawan pada bagian pengembangan MSDM PT Pos Indonesia (Persero) Bandung yang berarti tingkat kemangkiran karyawan setiap tahunnya mengalami kenaikan dan ini menandakan bahwa ketidakpuasan karyawan menurun. Hal ini mengindikasikan bahwa kepuasan kerja karyawn PT Pos Indonesia (Persero) Bandung bermasalah. Seperti yang diungkapkan oleh Sondang P. Siagian (2006:297), tingkat kemangkiran merupakan salah satu indikator yang dapat menunujukan tingkat ketidakpuasan kerja seorang karyawan. Dan pendapat tersebut, dapat diartikan bahwa semakin tinggi tingkat kemangkiran karyawan, maka semakin rendah tingkat kepuasan kerja. Sebaliknya, semakin rendah tingkat kemangkiran karyawan maka semakin tinggi kepuasan kerjanya.
ini ditunjukkan dengan pemberian gaji yang sama, baik bagi pegawai berkinerja tinggi maupun pegawai berkinerja rendah. Penerapan gaji belum didasarkan pada beban kerja yang harus ditanggung oleh masing-masing pegawai. Selain itu tidak adanya sanksi terhadap pegawai yang berkinerja rendah, mereka memiliki hak yang sama, sehingga mengakibatkan belum profesionalnya kinerja pegawai pada PT Pos Indonesia (Persero) Bandung.
PT Pos Indonesia (Persero) termasuk organisasi publik yang sangat diperlukan kehadirannya bagi masyarakat Indonesia karena merupakan salah satu wadah penyedia sarana komunikasi bagi masyarakat terutama yang berhubungan dengan surat-menyurat. Untuk menghadapi dunia usaha yang semakin kompetetif maka diperlukan penyesuaian status Badan Usaha yang lebih fleksibel dan dinamis agar mampu mengembangkan pelayanan yang lebih kualitas. Selain itu juga karena perkembangan teknologi sekarang ini menyebabkan munculnya sarana atau media komunikasi lain yang lebih cepat dan canggih. Sehingga masyarakat akan berkomunikasi dan memperoleh informasi baik dari dalam maupun dari luar negeri dengan mudah dan cepat. Oleh karena itu Badan Usaha Milik Negara yang berstatus Perum Pos dan Giro telah berubah menjadi PT Pos Indonesia (Persero) sebagaimana telah diatur pada PP No. 5 Tahun 1995.
efisien, dan ekonomis secara business, cost accounting principles, management, effectiveness dan pelayanan yang baik, memuaskan dan memperoleh laba.
Dengan begitu, PT Pos Indonesia (Persero) dituntut agar dapat menigkatkan kualitas diri baik kinerjanya maupun pelayanannya sebagai sebuah organisasi publik. Hal tersebut perlu dilakukan karena seperti yang tertuang pada semboyan PT Pos Indonesia (Persero) yaitu “Untuk Anda Kami Ada” yang merupakan wujud nyata bahwa pelayanan yang diberikannya itu berorientasi pada pelanggan (Customers). Selain itu juga sesuai dengan salah satu unsur dari Catur Sukses Sapta Pedoman PT. Pos Indonesia (Persero) yaitu pada unsur sasaran pokok yang meliputi sasaran terhadap kepuasan pelanggan, komitmen pada pelayanan umum, dan hasil terbaik. Dengan demikian disini kepuasan masyarakat sebagai pengguna jasa pos harus diprioritaskan.Walaupun keberadaan PT. Pos Indonesia (Persero) merupakan sebuah organisasi publik yang harus mengutamakan pemenuhan kebutuhan masyarakat dari pada meraih keuntungan semata-mata, namun tidak dapat dipungkiri bahwa perusahaan ini juga menginginkan pencapaian pendapatan sesuai dengan target yang telah ditentukannya. Hal ini tidak lain karena keuntungan yang didapat dari usaha tersebut digunakan sebagai sarana bagi organisasi untuk dapat survive atau bertahap hidup tanpa harus selalu bergantung pada pemerintah, karena bagaimanapun perseroan ini harus menghidupi beribu-ribu karyawannya dan juga untuk memutar roda kehidupannya agar selalu dapat memberikan pelayanan yang terbaik.
memberikan pelayanan kepada masyarakat. Pertanyaan tersebut timbul karena adanya keterlambatan pengiriman surat dan paket, kerusakan dan kehilangan barang kiriman, ongkos pengiriman yang mahal, serta sikap pegawai yang terlalu kaku, serta penolakan paket karena pembungkusan paket kiriman tidak sesuai dengan syarat yan ditentukan. Hal ini tentu saja merupakan satu fenomena yang menunjukan bahwa PT Pos Indonesia (Persero) belum dapat memenuhi kebutuhan masyarakat yang beragam. Selanjutnya berdasarkan hasil pra survey, dapat dilihat data tentang rencana dan realisasi produksi PT Pos Indonesia (Persero) Kantor Pusat pada tahun 2011 sampai 2012 sebagai berikut:
Tabel 1.5
Rencana dan Realisasi Produksi Kantor Pusat Tahun 2011-2012
No Uraian 2011 2012
Dari tabel diatas dapat diketahui bahwa realisasi produksi per sub layanan di PT Pos Indonesia (Persero) Kantor Pusat tahun 2011 sebagian masih belum bisa mencapai hasil sesuai dengan rencana yang telah ditentukan sebelumnya. Hal tersebut dapat dilihat dari realisasi produksi Paket Pos sebesar 53% dan Giro Cek Pos sebesar 62%. Namun demikian, jumlah keseluruhan realisasi produksi telah mencapai dan bahkan melebihi rencana yang ada. Atau dengan kata lain bisa dikatakan bahwa realisasi produksi PT Pos Indonesia Kantor Pusat pada tahun 2011 sebesar 104%. Hal yang sama juga terjadi pada tahun 2012, yaitu dapat dilihat dari realisasi produksi Surat Pos sebesar 97%, Paket Pos sebesar 56%, Wesel Pos sebesar 97%, Giro Cek Pos sebesar 53% dan lain-lain sebesar 96%. Selain itu juga dapat diketahui bahwa secara keseluruhan jumlah realisasi produksi PT Pos. Indonesia (Persero) Kantor Pusat tahun 2012 baru mencapai 96%, sehingga jika dibandingkan dengan tahun sebelumnya ternyata mengalami penurunan sebesar 12%. Berdasarkan fenomena-fenomena dan uraian tabel diatas, dapat diketahui bahwa PT Pos Indonesia masih perlu memperbaiki kinerjanya secara menyeluruh baik produktivitas maupun kualitas pelayanan.
Dari uraian latar belakang diatas, maka penulis tertarik untuk melakukan penelitian tentang remunerasi dengan judul “Peningkatan Kinerja Pegawai Melalui Kepuasan Kerja Yang Didukung Oleh Pemberian Remunerasi PT Pos Indonesia
