Program Pengembangan Pegawai Pada Kantor Badan Pusat Statistik Kota Medan

(1)

Astri Meisyuri Simanjuntak : Program Pengembangan Pegawai Pada Kantor Badan Pusat Statistik Kota Medan, 2009.

TUGAS AKHIR

PROGRAM PENGEMBANGAN PEGAWAI PADA KANTOR BADAN PUSAT STATISTIK

KOTA MEDAN

OLEH

NAMA : ASTRI MEISYURI SIMANJUNTAK

NIM : 062103066

JURUSAN : KESEKRETARIATAN

PROGRAM DIPLOMA III KESEKRETARIATAN

FAKULTAS EKONOMI

UNIVERSITAS SUMATERA UTARA

MEDAN

(2)

LEMBAR PERSETUJUAN TUGAS AKHIR

NAMA : ASTRI MEISYURI SIMANJUNTAK

NIM : 062103066

PROGRAM STUDI : DIII KESEKRETARIATAN

JUDUL : PROGRAM PENGEMBANGAN PEGAWAI

PADA KANTOR BADAN PUSAT STATISTIK KOTA MEDAN

TANGGAL : ... KETUA PROGRAM STUDI DIII

KESEKRETARIATAN

( Dr. Endang Sulistya Rini, SE, Msi NIP 132010480

)

TANGGAL : ... DEKAN

( Drs. Jhon Tafbu Ritonga, MEc NIP 131285985

(3)

PENANGGUNG JAWAB TUGAS

NAMA : ASTRI MEISYURI SIMANJUNTAK

NIM : 062103066

PROGRAM STUDI : DIII KESEKRETARIATAN

JUDUL : PROGRAM PENGEMBANGAN PEGAWAI

PADA KANTOR BADAN PUSAT STATISTIK KOTA MEDAN

MEDAN, Mei 2009

Menyetujui, PEMBIMBING

(4)

KATA PENGANTAR

Segala puji dan syukur kehadirat Allah SWT atas rahmat, karunia dan

hidayahnya sehingga terselesaikan tugas akhir ini dengan baik. Terima kasih yang

setulusnya dan tak terhingga penulis ucapkan kepada keluarga besar, Ayahanda

Aguslan Simanjuntak, SE dan Ibunda Aryani Fitri serta saudara-saudaraku yang

telah memberikan motivasi, doa, dan pengorbanan setiap saat kepada penulis.

Tugas akhir yang berjudul “Program Pengembangan Pegawai Pada Kantor

Badan Pusat Statistik Kota Medan” ini disusun guna memenuhi salah satu syarat

untuk menyelesaikan pendidikan pada Program Diploma III di Fakultas Ekonomi

Universitas Sumatera Utara.

Didalam penulisan tugas akhir ini, penulis menyadari bahwa selesainya

tugas akhir ini tentunya atas bimbingan dan bantuan dari berbagai pihak. Untuk

itu pada kesempatan ini dengan tulus dan kerendahan hati penulis mengucapkan

terima kasih yang sebesar-besarnya kepada :

1. Bapak Drs. Jhon Tafbu Ritonga, M.Ec. selaku Dekan Fakultas Ekonomi

Universitas Sumatera Utara.

2. Ibu Dr. Endang Sulistya Rini, SE, MSi., Selaku Ketua Program Studi D-III

Kesekretariatan Fakultas Ekonomi Sumatera Utara

3. Ibu Dr. Arlina Nurbaity Lubis, SE, MBA., selaku sekretaris Program Studi

D-III Kesekretariatan Fakultas Ekonomi Sumatera Utara. Terima kasih

(5)

4. Staf pengajar Fakultas Ekonomi Sumatera Utara yang telah memberikan

ilmu pengetahuan dan pengembangan wawasan berfikir penulis selama di

bangku perkuliahan.

5. Ibu Diana Aulia Adnan, SE., selaku Kasubbag Tata Usaha Kantor Badan

Pusat Statistik Kota Medan dan bapak Fajar Wahyu Tridjono, S.Si., selaku

Kepala Seksi IPDS.

6. Adik-adikku (Akbar Arlandes Simanjuntak, Ayuna Melani Simanjuntak,

dan Afdal Hasian Simanjuntak) yang tercinta, yang selalu memberikan

dukungan kepada penulis.

7. Sahabat-sahabat terbaikku (Citra, Dewi, Ella, Mika, Sarah, Yuni). Terima

kasih banyak atas semuanya, semoga sesibuk apapun kita nantinya, Allah

tetap menyatukan kita dalam kata “sahabat” untuk selamanya.

8. Luthfi Isnanda Nasution, yang selalu memberikan motivasi dan dukungan

kepada penulis.

Penulis menyadari bahwa tugas akhir ini masih jauh dari sempurna, untuk

itu penulis mengharapkan kritik dan saran yang membangun. Akhir kata penulis

berharap semoga laporan tugas akhir ini bermanfaat di masa yang akan datang.

Medan, Juni 2009

Penulis,

(6)

DAFTAR ISI

Halaman

KATA PENGANTAR ... i

DAFTAR ISI ... iii

DAFTAR TABEL ………. .... iv

DAFTAR GAMBAR ……….. v

DAFTAR LAMPIRAN ……….. vi

BAB I : PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah ... 1

B. Perumusan Masalah ... 2

C. Tujuan dan Manfaat Penelitian ... 3

D. Jadwal Kegiatan ... 4

BAB II : PROFIL PERUSAHAAN/ INSTITUSI A. Sejarah Ringkas ... 6

B. Struktur Organisasi ……… .. 8

C. Uraian Pekerjaan/ Job Description ………. . 10

D. Jaringan Usaha/ Kegiatan ………. ... 15

E. Kinerja Kegiatan Terkini ……… . 15

F. Rencana Kegiatan Kantor……….. 16

BAB III : PEMBAHASAN A. Pengertian, Tujuan, dan Metode Pengembangan Pegawai ... 17

B. Pengertian, Faktor yang Mempengaruhi Prestasi Kerja dan Penilaian Prestasi Kerja ... 29

C. Hubungan Pengembangan Pegawai dan Prestasi Kerja ………. 37

BAB IV : KESIMPULAN DAN SARAN A. Kesimpulan ... 40

B. Saran ... 41

(7)

DAFTAR GAMBAR

No. Halaman

1. Bagan Struktur Organisasi

(8)

DAFTAR TABEL

No. Halaman

1. Tabel 1.1 Jadwal Penelitian………...4

2. Tabel 3.1 jumlah pegawai peserta diklat pada periode 2006-2008 ... 28

[image:8.595.156.444.287.545.2]

(9)

DAFTAR LAMPIRAN

1. Surat Permohonan Riset 2. Surat Izin Riset

3. Surat Selesai Riset

(10)

BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Masalah

Hubungan pegawai dengan kantor diibaratkan dua sisi mata uang yang

mana keduanya tidak dapat dipisahkan. Perkembangan teknologi dan ilmu

pengetahuan serta manfaatnya sangatlah ditentukan oleh faktor sumber daya

manusianya dalam menunjang perkembangan pegawai pada era teknologi modern

sekarang ini. Manusia sebagai faktor terpenting dalam kantor memiliki berbagai

karakteristik, cara berfikir, dan kebutuhan yang berbeda satu sama lainnya yang

kompleks dan sulit dipahami. Oleh karena itu para atasan harus berupaya keras

dalam memotivasi bawahannya agar mau bekerja dengan efektif dan efisien.

Oleh karena itu usaha yang gigih dalam peningkatan keterampilan

pegawai sangatlah diperlukan yang pada akhirnya dalam proses pengembangan

diharapkan dapat meningkatkan prestasi kerja pegawai, terutama kantor yang

memiliki tenaga kerja yang besar perlu memperhatikan usaha ke arah sana.

Usaha untuk meningkatkan keterampilan para karyawan harus diwujudkan dalam

berbagai bentuk nyata, misalnya : latihan, seminar, kursus keterampilan,

penataran, dan lain-lain, sehingga diharapkan tanggung jawab yang diberikan

pada karyawan dapat dilaksanakan dan tercapainya tujuan dengan efektivitas kerja

yang baik.

Perbaikan efektivitas kerja yang baik hanya dapat dicapai melalui

perbaikan keterampilan pegawai. Pengembangan pegawai menciptakan kondisi

(11)

kesempatan tersebut akan lebih menyesuaikan diri pada perkembangan teknologi

maupun sosial. Jadi jelas bagi kita bahwa usaha pengembangan pegawai

merupakan faktor penting dalam menjaga kestabilan dan kelangsungan hidup

perusahaan. Usaha pengembangan pegawai secara dini dapat menjaga

keseimbangan penurunan prestasi kerja dan pengembangan ini perlu dilakukan

untuk melihat karyawan yang berprestasi atau berpotensi besar untuk

dikembangkan pengetahuannya, keterampilannya, dan keahliannya sesuai dengan

kemampuan yang dimiliki.

Kantor bukan hanya mengharapkan pegawai yang mampu bekerja, cakap

dan terampil, tetapi juga yang terpenting adalah bahwa mereka mau bekerja giat

dan berkeinginan untuk mencapai hasil yang maksimal sehingga hasilnya

memuaskan. Kemampuan dan kecakapan pegawai tidak ada artinya bila mereka

tidak giat dalam bekerja.

Berdasarkan hal-hal di atas penulis tertarik untuk membahas suatu topik

mengenai pengembangan pegawai sebagai salah satu upaya untuk meningkatkan

prestasi kerja karyawan pada kantor. Penulis memilih Badan Pusat Statistik kota

Medan sebagai objek penelitian dengan judul “Program Pengembangan

Pegawai Pada Badan Pusat Statistik Kota Medan”.

B. Perumusan Masalah

Untuk lebih memfokuskan dan memperjelas topik yang akan dibahas

dalam penulisan tugas akhir ini maka penulis akan membatasi ruang lingkup

(12)

1. Apa saja program pengembangan yang dilaksanakan pada Kantor

Badan Pusat Statistik Kota Medan ?

2. Bagaimana program pengembangan pegawai yang dilaksanakan dapat

meningkatkan prestasi kerja pegawai pada Kantor Badan Pusat

Statistik Kota Medan ?

C. Tujuan dan Manfaat Penelitian

1. Tujuan Penelitian

Adapun tujuan penelitian ini adalah :

a.Untuk mengetahui program pengembangan pegawai yang dilakukan

pada Badan Pusat Statistik Kota Medan didalam meningkatkan

keterampilan pegawai.

b.Untuk mengetahui sejauhmana pengembangan pegawai yang

dilaksanakan Badan Pusat Statistik kota Medan didalam meningkatkan

prestasi kerja.

2. Manfaat Penelitian

Adapun manfaat penelitian ini adalah :

1. Bagi Penulis

Untuk Menambah pengalaman karena melihat kondisi kantor dan

dapat membedakan antara praktek kerja dan teori yang telah penulis

dapatkan selama menjalani perkuliahan; untuk menambah ilmu

(13)

2. Bagi Perusahaan

Hasil penelitian ini diharapkan dapat dijadikan bahan masukan dalam

usaha perbaikan produktivitas kerja dan efisiensi kerja dalam mencapai

kerja yang maksimal.

3. Bagi Pihak Lain

Sebagai bahan masukan dan bahan perbandingan bagi semua pihak

yang memerlukan.

D. Jadwal Kegiatan

Kegiatan penelitian ini dilaksanakan penulis selama 3 (tiga) minggu dengan

proses kegiatannya yaitu persiapan, pengumpulan data, dan pengonsepan, yang

[image:13.595.109.510.415.699.2]

dapat dilihat lebih jelas pada Tabel 1.1 berikut ini :

Tabel. 1.1 Jadwal Penelitian

No Kegiatan

Minggu ke :

1 2 3

1. Persiapan

2. Pengumpulan Data

(14)

Proses persiapannya dilaksanakan selama 1 (satu) minggu. Penulis

mempersiapkan hal- hal apa saja yang akan dibutuhkan untuk pengmbilan data

nantinya. Dalam kegiatan pengumpulan data, penulis melakukan riset selama 1

(satu) minggu mulai tanggal 01 Mei s/d 15 Mei 2009 di kantor Badan Pusat

Statistik kota Medan. Kemudian pengonsepan beserta pengetikan tugas akhir

(15)

BAB II

PROFIL PERUSAHAAN/ INSTITUSI

A. Sejarah Ringkas

Badan Pusat Statistik Pada Masa Sebelum Kemerdekaan

Sebelum kemerdekaan Republik Indonesia, BPS berada dibawah

LANDBOUW NISVER IEIDEN HANDEL. BPS dibentuk pada tahun 1920 yang

memiliki fungsi untuk pengumpulan data kebudayaan. Empat tahun kemudian,

tepatnya pada tanggal 14 September 1924 BPS dipindahkan dari Bogor ke Jakarta

dengan nama baru yaitu CENTRAL KANTOR NOOR DC STATISTIK (CKS).

Selama terjadinya perang dunia tahun 1924-1945, BPS berada dibawah

pemerintahan militer Jepang GUNSEIKANBU (CG), dan fungsi utamanya lebih

diarahkan untuk pengumpulan data bagi kepentingan militer Jepang.

Badan Pusat Statistik Pada Masa Sesudah Kemerdekaan

Sesudah kemerdekaan RI pada tanggal 07 Agustus 1945 GUNSEIKANBU

(CG) diubah namanya menjadi Kantor Pusat Perangkaan Umum Republik

Indonesia (KAPPURI) yang dikepalai oleh Semaun, dan oleh karena itu bersama

pemerintah pusat Indonesia KAPPURI pindah ke Yogyakarta. Sementara itu di

Jakarta pemerintah Belanda kembali mengaktifkan CKS.

Lalu berdasarkan Surat Menteri Kesejahteraan Sosial No. 219/Se tertanggal 12

Juni 1950 KAPPURI dan CKS bergabung menjadi Kantor Pusat Statistik (KPS)

(16)

Dekrit Presiden No. 172 tahun 1957 mengubah nama KPS menjadi Biro

Pusat Statistik (BPS) dan disahkan statusnya dibawah naungan tanggung jawab

Perdana Menteri.

Tanggal 06 September 1960, BPS disahkan secara hukum menjadi sebuah

lembaga untuk melakukan semua. BPS juga berperan sebagai lembaga utama

untuk mengeluarkan data statistik secara hukum yang disahkan pada tanggal 07

September 1965.

Sesudah kemerdekaan yaitu pada bulan Oktober tahun 1961, BPS mulai

melaksanakan sensus pertama di Indonesia. Di setiap propinsi dan daerah di

bentuk unit baru yang berada dibawah naungan hukum pemerintah setempat.

Setelah melaksanakan sensus pertama, keberadaan BPS lebih dikembangkan

dengan membangun kantor tersendiri yang terpisah dari pemerintah setempat

yaitu Kantor Sensus dan Statistik.

Pada masa Era Baru, Peraturan Pemerintah No. 16 Tahun 1968

menggambarkan dalam garis-garis organisasi dan tugas-tugas tertentu dari BPS.

Peraturan Pemerintah No. 2 Tahun 1992 yang menggantikan Peraturan

Pemerintah No. 6 Tahun 1980 dilakukan oleh Dekrit Presiden No. 6 Tahun 1992

untuk menentukan garis dan fungsi dari struktur organisasi BPS. Pada tahun 1978

BPS dirubah kembali namanya menjadi Badan Pusat Statistik (BPS), dalam hal ini

Badan Pusat Statistik (BPS) sudah termasuk sebagai instansi pemerintah yang

berfungsi sebagai pendataan (sensus) yang berhubungan dengan ekonomi, sosial

(17)

B. Struktur Organisasi

Setiap kantor ataupun perusahaan membentuk struktur organisasi atau

struktur didalam perusahaan yang mengidentifikasikan tanggung jawab untuk

setiap posisi pekerjaan dan hubungan antara posisi itu.

Struktur organisasi merupakan kerangka kerja dimana organisasi mendefenisikan

pembagian tugas-tugas, penyebaran sumber daya, dan kordinasi antar departemen

yang ada.

Dengan adanya struktur organisasi ini, maka para anggota organisasi dapat

melihat tata pembagian kerja yang dipakai, wewenang, tanggung jawab, peraturan

yang harus ditaati, bagaimana level atau divisi daripada unit organisasinya yang

telah diatur secara jelas dan setiap anggota organisasi mengetahui dengan jelas

apa yang harus dikerjakan, kepada siapa pekerjaan itu dipertanggungjawabkan

sehingga dapat menghindari terjadinya kesalahpahaman dalam menerima serta

melaksanakan perintah dari atasan.

Tujuan adanya struktur organisasi adalah untuk pencapaian kerja mampu

pendelegasian dalam organisasi yang berdasarkan pada pola hubungan kerja sama

lalu lintas wewenang dan tanggung jawab.

Bentuk struktur organisasi yang diterapkan Kantor Badan Pusat Statistik

(BPS) Kota Medan adalah : Struktur Organisasi garis dan staf (Line and Staff

Organisasi). Wewenang maupun tugas dan tanggung jawab perusahaan dipegang

sepenuhnya oleh pejabat pimpinan (Kepala Kantor). Selanjutnya mengenai

urusan-urusan dalam fungsi organisasi atau perusahaan, pimpinan memberi

(18)

kepada pimpinan dalam pengambilan keputusan dan tidak berwenang

memberikan perintah kepada pegawai yang ada dalam organisasi walaupun

seorang pegawai termasuk ke dalam satuan organisasi yang dipimpin oleh seorang

pejabat lain.

Berikut ini bagan struktur organisasi yang ada pada Kantor Badan Pusat

Statistik Kota Medan.

STRUKTUR ORGANISASI BPS KOTA MEDAN

Kepala Kantor Kepala Sub Bagian TU Staf Sub Bagian TU Kepala Seksi Statistik Sosial Kepala Seksi Statistik Produksi Seksi Statistik Distribusi Kepala Seksi Statistik Neraca Wilayah Kepala Seksi Statistik IPDS Staf Seksi Statistik Sosial Staf Seksi Statistik Produksi Staf Seksi Statistik Distribusi Staf Seksi Statistik Neraca

[image:18.595.61.571.302.762.2]

Wilayah Staf Seksi Statistik IPDS Tenaga Fungsional Mantri Statistik Gambar 2.1

(19)

C. Uraian Pekerjaan/ Job Description

1. Kepala Kantor Badan Pusat Statistik

a. Memimpin BPS Kabupaten/ Kota

b. Memimpin kegiatan dalam penyusunan program tahunan yang

direncanakan oleh masing-masing seksi

c. Mengatur pelaksanaan program Badan Pusat Statistik Kota Medan

d. Menghimpun bahan dan melakukan penyeleksian usulan program

kerja tahunan baik rutin maupun pengembangan semua satuan kerja di

daerah

e. Pengangkatan pegawai, pendidikan dan pelatihan, pemberhentian,

pensiun dan mutasi pegawai lainnya

f. Menyiapkan dan menyelenggarakan pelatihan bagi petugas lapangan

Badan Pusat Statistik

g. Membina aparatur BPS Kota Medan agar berdaya guna

h. Memberikan saran-saran dan pertimbangan-pertimbangan kepada

bawahan dalam melaksanakan tugasnya.

2. Kasubbag Tata Usaha

a. Menyusun program tahunan sub bagian Tata Usaha.

b. Membantu Kepala Badan Pusat Statistik Kota Medan dalam mengatur

pelaksanaan program Badan Pusat Statistik Propinsi Sumatera Utara.

c. Menghimpun bahan dan melaksanakan penyusunan usulan program

kerja tahunan baik rutin maupun perkembangan semua satuan kerja

(20)

d. Membantu Kepala Badan Pusat Statistik Kota Medan dalam.

menyiapkan dan menyelenggarakan pelatihan bagi petugas lapangan

e. Melakukan administrasi jabatan fungsional yang meliputi

pengangkatan mutasi dan angka kredit.

f. Melakukan pengolahan anggaran, tata usaha keuangan, pembukuan

dan pembendaharaan kekayaan milik negara.

g. Melakukan urusan tata usaha kepegawaian yang meliputi penyiapan

pengangkatan pegawai, pengusulan mengikuti pendidikan dan latihan,

pemberhentian, pensiun dan mutasi pegawai lainnya.

h. Melakukan penyelesaian kenaikan gaji, pengurusan gaji ke KPKN,

mengurus SKKP, pembuatan daftar gaji serta pembayaran gaji

pegawai.

i. Melakukan perawatan dan pemeliharaan barang inventaris, gudang,

peralatan, kendaraan dinas dan sejenisnya.

j. Melakukan pengadaan penerimaan, penyimpanan atau penggudangan,

inventarisasi, penggunaan barang perlengkapan dan perbekalan.

k. Melakukan kegiatan rumah tangga, hubungan masyarakat, kebersihan,

ketertiban, ketentraman,dan keindahan lingkungan kantor.

l. Melakukukan pengalokasian penggunaan ruang kerja dan ruang

lainnya yang sesuai dengan kebutuhan dan ruang yang tersedia.

m. Membantu Kepala Badan Pusat Statistik Kota Medan dalam

pelaksanaan koordinasi dan program kerja sama dengan pemerintah

(21)

3. Kasi Statitik Sosial

a. Menyusun program kerja tahunan seksi.

b. Membantu melaksanakan dan mengatur pembagian dokumen Statistik

Kependudukan yang diperlukan untuk pelaksanaan dilapangan.

c. Mengikuti program pelatihan petugas yang dilakukan oleh BPS

Propinsi di bidang Statistik Kependudukan.

d. Melakukan pemecahan di lapangan khususnya Statistik Kota Medan.

e. Melakukan pengolahan secara sederhana data Statistik Kependudukan

sesuai dengan tata cara yang telah ditetapkan.

f. Melakukan penelitian kelengkapan pemasukan dokumen hasil

pengumpulan data statistik kependudukan.

g. Menyusun laporan kegiatan seksi statistik kependudukan secara

berkala dan sewaktu-waktu.

h. Mengatur dan menetapkan dokumen statistik kependudukan serta

uraian ringkas data yang disajikan dalam bentuk publikasi.

4. Kasi Statistik Produksi

a. Membuat surat teguran.

b. Melakukan evaluasi kegiatan.

c. Mengikut sertakan pelatihan.

d. Mengirimkan leflet dan piagam penghargaan.

e. Melakukan kunjungan langsung di lapangan.

f. Melakukan pemantauan kegiatan melalui pencacahan.

(22)

h. Penyusun publikasi.

i. Melaksanakan pengolahan manual dan industri besar maupun sedang.

j. Penyusunan laporan akuntabilitasi.

5. Kasi Statistik Distribusi

a. Menyusun program tahunan.

b. Melaksanakan pencacahan yang bersifat rutin dan tahunan.

c. Mengikuti latihan yang dilakukan oleh BPS Propinsi.

d. Mengatur dan melaksanakan pembagian tugas dan dokumen yang

diperlukan di lapangan.

e. Melakukan pembagian tugas dan pengawasan.

f. Melakukan penelitian kelengkapan, pemasukan dokumen dan hasil

pencacahan.

g. Melakukan pengiriman dokumen yang telah selesai diperiksa ke BPS

Pusat/Propinsi dengan jadwal yang ditetapkan.

6. Kasi Statistik Neraca Wilayah

a. Menyusun program kerja tahunan.

b. Melaksanakan pencacahan yang bersifat rutin dan tahunan.

c. Mengatur dan melaksanakan pembagian tugas dan dokumen yang

diperlukan dilapangan.

d. Melaksanakan pembagian tugas pengawasan.

e. Mengikuti latihan yang dilakukan oleh BPS Propinsi.

f. Melakukan penelitian kelengkapan pencacahan dokumen dari hasil

(23)

g. Melakukan pembuatan surat teguran.

h. Melakukan pengiriman dokumen yang telah selesai diperiksa ke BPS

Pusat Propinsi dengan jadwal yang telah ditentukan.

i. Membuat naskah publikasi.

j. Membuat tabulasi data untuk publikasi.

k. Membuat laporan akuntabulasi kinerja.

7. Kasi Statistik Integrasi Pengolahan dan Dokumentasi Statisik (IPDS)

b. Mengikuti latihan yang dilakukan oleh BPS Propinsi.

c. Melaksanakan pencacahan yang bersifat rutin dan tahunan.

d. Mengatur dan melaksanakan pembagian tugas dan dokumen yang

diperlukan.

e. Melakukan penginterogasian pengolahan data.

f. Melaksanakan desimitasi dan layanan statistik.

g. Melakukan pengolahan jaringan dan rujukan satistik.

8. Mantri Statistik (Pejabat Fungsional)

b. Membuat Kepala Badan Pusat Statistik Kota Medan dalam mengatur

pelaksanaan program Badan Pusat Statistik Propinsi Sumatera Utara.

c. Menghimpun bahan dan melakukan penyusunan usulan program kerja

tahunan baik rutin dan pembangunan semua satuan kerja di daerah.

d. Membantu Kepala Badan Pusat Statistik Kota Medan dalam

(24)

D. Jaringan Usaha / Kegiatan

Jaringan usaha/ kegiatan yang dilakukan Kantor Badan Pusat Statistik

Kota Medan terbagi dua, yaitu:

1. Dengan Pemerintahan Kota Medan

Kerjasama dalam pembiayaan dalam melakukan berbagai survei/ sensus untuk

memenuhi kebutuhan data-data statistik dalam rangka pemenuhan bahan

perencanaan Kota Medan, misalnya: pembuatan buku Medan Dalam Angka,

perhitungan PDRB, pembuatan Kecamatan Dalam Angka, survei kawasan

kumuh, survei harga-harga, dan lain-lain.

2. Dengan Pihak Swasta

Disamping bekerja sama dengan pemerintah kota Medan, BPS Kota Medan

juga bekerja sama dengan berbagai pihak, antara lain:

a. Kerjasama dengan pengelola MUDP (Medan Urban Development Project)

dalam rangka survei efektivitas MUDP terhadap kehidupan warga kota

Medan.

b. Kerjasama dengan media massa dalam rangka sosialisasi hasil dari

berbagai sensus dan survei.

c. Kerjasama dengan Perguruan Tinggi dan berbagai lembaga swasta lain

dalam rangka pembahasan berbagai hasil survei dan sensus baik dalam

bentuk seminar, diskusi, dan lain-lain.

E. Kinerja Kegiatan Terkini

Setiap kantor pasti memiliki kinerja usaha terkini. Kinerja usaha terkini

(25)

dilaksanakan oleh suatu perusahaan maupun instansi pemerintahan yang bertujuan

untuk mencapai suatu hasil kerja yang maksimal.

Kinerja usaha terkini yang sedang dilaksanakan oleh kantor Badan Pusat Statistik

Kota Medan yaitu ”Pemetaan Sensus Penduduk 2010”.

Pemetaan Sensus Penduduk 2010 merupakan rangkaian kegiatan persiapan

Sensus Penduduk 2010 (SP2010). Dalam kegiatan ini dilakukan pembentukan dan

pemetaan wilayah kerja statistik.

Wilayah kerja statistik yang disebut Blok Sensus SP2010 (BS) dibentuk

berdasarkan Satuan Lingkungan Setempat (SLS) terkecil. Pemetaan BS dilakukan

dengan menggunakan peta dasar hasil olah citra satelit, hasil pemanfaatan Global

Positioning System (GPS), atau menggunakan peta dasar lainnya yang bersumber

dari institusi yang menghasilkan peta berkualitas agar diperoleh peta BS yang

tepat posisi dan tepat bentuk sehingga tidak terjadi lewat cacah atau ganda cacah

pada pelaksanaan SP2010.

F. Rencana Kegiatan Kantor

Rencana kegiatan Kantor Badan Pusat Statistik Kota Medan untuk masa

yang akan datang tentunya tetap berorientasi pada visi dan misi Kantor Badan

Pusat Statistik Kota Medan yaitu penyedia statistik berkualitas. Dalam rangka

mewujudkan hal tersebut, rencana kegiatan yang akan dilaksanakan oleh Kantor

Badan Pusat Statistik Kota Medan yaitu Sensus Penduduk 2010, disamping

(26)

BAB III PEMBAHASAN

A. Pengertian, Tujuan, dan Metode Pengembangan Pegawai 1. Pengertian Pengembangan Pegawai

Efisiensi suatu organisasi sangat tergantung pada baik buruknya

pengembangan anggota organisasi itu sendiri. Didalam kantor yang bertujuan

mencari keuntungan, tujuan ini dapat dicapai dengan baik kalau

pegawai-pegawainya dilatih dengan sempurna.

Untuk meningkatkan kemampuan dan keterampilan pegawai dalam

melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya, maka salah satu cara yang

perlu dilakukan adalah memberikan kesempatan kepada para pegawai baik

pegawai lama maupun pegawai baru untuk mengikuti diklat.

Pegawai-pegawai baru yang setiap kali ditarik oleh kantor membutuhkan

latihan-latihan sebelum mereka dapat menjalankan tugas-tugas yang menjadi

kewajibannya. Sedangkan bagi pegawai yang lama, mereka membutuhkan

latihan-latihan karena adanya tuntutan dari tugas-tugasnya yang sekarang, ataupun

untuk mempersiapkan dirinya berhubung akan ditransfer atau dipromosikan pada

jabatan yang lain.

Di dalam memberikan diklat, pimpinan harus memperhatikan pegawai

mana yang perlu dan mampu mengikuti diklat tersebut agar tujuan dapat tercapai

dalam meningkatkan dan memajukan kantor. Meskipun usaha pengembangan

(27)

untuk setiap kantor agar pegawai dapat melaksanakan pekerjaannya lebih efektif

dan efisien. Keterampilan dan sikap-sikap yang lebi baik dan ilmu pengetahuan

yang lebih luas didukung oleh keahlian pribadi setiap karyawan akan membawa

manfaat atau faedah bagi kantor dan pegawai itu sendiri.

Pengembangan pegawai ini sangat penting di dalam kantor, sebelum

membahas mengenai pengembangan pegawai terlebih dahulu harus mengetahui

apa yang dimaksud dengan pengembangan pegawai. Pandangan para ahli

mengenai pengembangan tenaga kerja atau karyawan serta ruang lingkupnya

adalah sama.

Menurut Hanafi (2005;73) ”Pengembangan adalah suatu proses

pendidikan jangka panjang yang mempergunakan prosedur sistematis dan

terorganisir dimana karyawan manajerial mempelajari pengetahuan konseptual

dan teoritis guna mencapai tujuan yang umum”.

Notoatmodjo (2003;4) mengemukakan bahwa ”Pengembangan karyawan

adalah suatu proses perencanaan pendidikan, pelatihan dan pengelolaan karyawan

atau tenaga kerja untuk mencapai suatu hasil optimal”.

Dari defenisi diatas, istilah pengembangan mencakup mengenai pengertian

latihan dan pendidikan yaitu sebagai sarana peningkatan keterampilan dan

pengetahuan umum bagi pegawai.

2. Tujuan Pengembangan Pegawai

Suatu tujuan kantor akan dapat tercapai dengan baik apabila pegawai dapat

menjalankan tugas-tugas dengan efisien. Oleh karena itu untuk meningkatkan

(28)

pengembangan pegawainya. Jadi tujuan pengembangan pegawai adalah untuk

memperbaiki efektivitas kerja karyawan dalam mencapai hasil-hasil kerja yang

telah ditetapkan.

Tujuan pengembangan hakikatnya dilakukan adalah untuk kepentingan

pegawai, kantor atau masyarakat yang menggunakan jasa yang dihasilkan.

Adapun tujuan dari pengembangan pegawai yang dilakukan oleh Badan Pusat

Statistik Kota Medan adalah :

A. Pegawai

1. Memberikan keterampilan dan pengetahuan yang diperlukan pegawai.

2. Meningkatkan moral pegawai; dengan keterampilan dan keahlian yang

sesuai dengan pekerjaannya, para pegawai akan antusias untuk

menyelesaikan pekerjaan dengan baik.

3. Memperbaiki kinerja; pegawai yang kerja secara tidak memuaskan karena

kekurangan keterampilan dapat diminimalkan melalui program

pengembangan.

4. Membantu pegawai dalam menghadapi perubahan-perubahan, baik

perubahan struktur organisasi, teknologi, maupun sumber daya

manusianya

5. peningkatan karier pegawai; dengan pengembangan kesempatan untuk

meningkatkan karier menjadi besar karena keahlian, keterampilan, dan

prestasi kerja yang lebih baik.

6. Meningkatkan jumlah balas jasa yang dapat diterima pegawai; dengan

(29)

prestasi kerja semakin baik, dan gaji juga akan meningkat karena kenaikan

gaji didasarkan prestasi.

B. Kantor

1. Memenuhi kebutuhan-kebutuhan perencanaan sumber daya manusia;

dengan program pengembangan kantor melakukan upaya bersama untuk

secara benar mendapatkan sumber daya manusia yang memenuhi

kebutuhan kantor.

2. Penghematan; program pelatihan yang dilakukan dapat mengurangi biaya

produksi karena pelatihan dan pendidikan dimaksudkan untuk

meningkatkan keterampilan pegawai (teknis, manusia, dan konseptual).

3. Mengurangi tingkat kesalahan dalam bekerja.

4. Memperkuat komitmen karyawan; kantor yang gagal menyediakan

pendidikan dan pelatihan akan kehilangan pegawai yang berorientasi

pencapaian yang merasa frustasi karena merasa tidak ada kesempatan

untuk promosi.

3. Metode Pengembangan Pegawai

Salah satu prinsip pengembangan pegawai adalah memiliki suatu metode

atau sistem latihan yang paling sesuai dengan tingkat pendidikan dan ketermpilan

para karyawan serta kebutuhan pegawai. Metode pengembangan harus

berdasarkan pada kebutuhan pekerjaan tergantung kepada berbagai faktor, seperti

waktu, biaya, jumlah peserta, tingkat pendidikan dasar peserta, latar belakang

(30)

Berbagai cara dapat dipergunakan untuk melakukan program

pengembangan. Menurut Siagian (2003;37-40) metode atau pendekatan yang

digunakan dalam pendidikan dan pelatihan pegawai ada 2 macam, yaitu :

a. Metode Off the Job Site (di luar pekerjaan)

Pendidikan dan pelatihan dengan menggunakan metode ini berarti karyawan

sebagai peserta diklat ke luar sementara dari kegiatan atau pekerjaannya.

Kemudian mengikuti pendidikan dan pelatihan, dengan menggunakan

teknik-teknik belajar mengajar seperti lainnya. Teknik yang dipakai dalam metode ini

ada 2 macam, yakni:

1. Teknik Presentasi Informasi

Teknik ini adalah menyajikan informasi, yang tujuannya

mengintroduksikan pengetahuan, sikap dan keterampilan baru kepada para

peserta. Teknik ini antara lain:

a. Ceramah Biasa, dimana pengajar (pelatih) bertatap muka langsung

dengan peserta. Peserta diklat pasif mendengarkan.

b. Teknik Diskusi, dimana informasi yang akan disajikan disusun dalam

bentuk pertanyaan-pertanyaan atau tugas-tugas yang harus dibahas dan

didiskusikan oleh para peserta aktif.

c. Teknik Pemodelan Perilaku (behavior modeling), ialah salah satu cara

mempelajari atau meniru tindakan (perilaku) dengan mengobservasi

(31)

d. Teknik Magang, ialah pengiriman para karyawan dari suatu organisasi

ke badan-badan atau organisasi lain yang dianggap lebih maju, baik

secara kelompok maupun perorangan.

2. Metode-Metode Simulasi

Simulasi adalah suatu penentuan karakteristik atau perilaku tertentu dari

dunia riil sedemikian rupa, sehingga para peserta diklat dapat

merealisasikan seperti keadaan sebenarnya. Metode-metode simulasi ini

mencakup :

a. Simulator Alat-alat, misalnya simulasi sumur pompa tangan bagi

pendidikan sanitasi.

b. Studi Kasus (case study) dimana para peserta diklat diberikan suatu

kasus, kemudian dipelajari dan didiskusikan antara para peserta diklat.

c. Permainan Peranan (role playing) dimana para peserta diminta untuk

memainkan (berperan), bagian-bagian dari berbagai karakter (watak)

dalam kasus.

d. Teknik Didalam Keranjang (in basket). Metode ini dilakukan dengan

memberi bermacam-macam persoalan kepada para peserta latihan.

B. Metode On the Job Site (di dalam pekerjaan)

1. Pelatihan ini berbentuk penugasan pagawai-pegawai baru kepada atau

supervisor-supervisor yang telah berpengalaman (senior). Dimana pegawai

baru, itu minta kepada para pegawai yang sudah berpengalaman untuk

membimbing atau mengajarkan pekerjaan yang baik kepada para pegawai

(32)

2. Bentuk lain dari on the job site adalah metode “rotasi” pekerjaan. Metode

ini umumnya dilakukan pegawai-pegawai yang sudah lama. Kemudian

akan dipindahkan tugasnya baik secara vertikal (dipromosikan) maupun

secara horizontal (ke bagian atau tugas lain yang sederajat dengan

pekerjaan sekarang).

Mengingat pentingnya suatu pengembangan, maka seorang manajer

sumber daya manusia harus dapat mengembangkan program pelatihan dan

pendidikan yang efektif. Menurut Notoadmodjo (2003;33-36) beberapa proses

atau kegiatan yang harus dilakukan dalam upaya mengembangkan program

pelatihan dan pendidikan yang efektif adalah:

a. Analisis Kebutuhan Pendidikan dan Pelatihan

Tahap ini mencakup 3 jenis analisis, yaitu :

1. Analisis organisasi, yang pada hakikatnya menyangkut pertanyaan:

dimana atau bagaimana didalam organisasi atau institusi ada personal

yang memerlukan pelatihan.

2. Analisis pekerjaan (job analysis), yang antara lain menjawab

pertanyaan: apa yang harus diajarkan atau diberikan dalam diklat, agar

para karyawan yang bersangkutan mampu melakukan pekerjaan secara

efektif.

3. Analisis pribadi, yang menjawab pertanyaan: siapa yang membutuhkan

(33)

b. Menetapkan Tujuan

Tujuan pendidikan dan pelatihan pada hakikatnya ialah perumusan

kemampuan yang diharapkan dari diklat tersebut. Dasar untuk menyusun

tujuan diklat ini adalah hasil dari analisis kebutuhan pelatihan yang telah

dilakukan.

c. Pengembangan Kurikulum

Yaitu mengidentifikasikan materi-materi atau bahan-bahan pelajaran yang

akan diberikan dalam pendidikan atau pelatihan. Kemudian dilakukan

identifikasikan waktu yang diperlukan untuk tiap-tiap materi atau

topik/sub topik yang lebih terinci. Setelah itu ditentukan metode belajar

mengajar yang bagaimana yang akan dipakai, serta alat bantu belajar

mengajar yang diperlukan dalam diklat tersebut.

d. Persiapan Pelaksanaan Diklat

Sebelum pendidikan dan pelatihan dilaksanakan, terlebih dahulu dilakukan

persiapan, yang pada umumnya mencakup kegiatan-kegiatan administrasi,

antara lain:

1. Menyusun silabus dan jadwal diklat (penjabaran kurikulum kedalam

kegiatan pembelajaran).

2. Pemanggilan dan seleksi peserta.

3. Menghubungi para pengajar.

4. Penyusunan materi diklat serta penyediaan bahan-bahan referensi.

(34)

e. Pelaksanaan Pendidikan dan Pelatihan

Hal-hal yang perlu diperhatikan dalam pelaksanaan diklat, antara lain

adanya penanggung jawab harian, adanya monitoring pelaksanaan diklat

melalui evaluasi harian, adanya alat-alat bantu yang diperlukan.

f. Evaluasi

Setelah berakhirnya pendidikan dan pelatihan, dilakukan evaluasi, yang

mencakup:

1. Evaluasi terhadap proses, yang meliputi:

a. Organisasi penyelenggaraan diklat, misalnya: administrasi,

konsumsinya, ruangannya, para petugasnya, dan sebagainya.

b. Penyampaian materi diklat, masalnya: relevansinya, kedalamnya,

pengajarnya, dan sebagainya.

2. Evaluasi terhadap hasilnya, yang mencakup evaluasi sejauh mana

materi yang diberikan itu dapat dikuasai atau diserap oleh peserta

diklat dan apakah ada peningkatan kemampuan atau keterampilan,

pengetahuan, dan sikap dari para peserta diklat. Demikian juga halnya

bagi pihak Badan Pusat Statistik Kota Medan juga melakukan program

pengembangan karyawan. Program pengembangan tersebut ditujukan

kepada seluruh karyawan sebagai upaya pemerataan, yang mana setiap

karyawan harus mengikuti program pengembangan yang dilaksanakan

(35)

Adapun program pengembangan yang dilaksanakan oleh Badan Pusat

Statistik Kota Medan adalah:

1. Pengembangan Teknis dan keahlian

Dalam rangka pengembangan teknis dan keahlian, dibedakan menurut

tingkat pendidikan para pegawai, yaitu:

a. Ikatan Dinas STIS, Teknik pengembangannya dengan cara:

1. In house training/job training

2. Kursus komputer

3. Diklat statistik demografi

4. Diklat PDRB

5. Berbagai seminar/lokakarya/workshop

b. Program S-1, Teknik pengembangannya dengan cara:

1. Job training

2. Diklat demografi, diklat PDRB, dan lain-lain

3. Seminar/workshop

4. Pelatihan instruktur

c. D-3, Teknik pengembangannya dengan cara:

1. Job training

2. Diklat demografi, diklat PDRB, dan lain-lain

3. Seminar/workshop

4. Pelatihan instruktur

(36)

1. Job training

2. Kursus statistik dasar

3. Mengikuti D-1 Statistik

4. Berbagai pelatihan survei/ seminar.

2. Pengembangan karir/ Jabatan:

Bagi pegawai yang akan menduduki suatu jabatan atau promosi jabatan,

diwajibkan untuk mengikuti pendidikan dan pelatihan (diklat) yang

terdiri dari:

a. Bagi calon pejabat eselon IV diwajibkan mengikuti diklat Pimpinan IV

b. Bagi calon pejabat eselon III diwajikan mengikuti diklat pimpinan III

c. Bagi calon pejabat eselon II diwajibkan mengikuti diklat pimpinan II

d. Bagi calon pejabat eselon I diwajibkan mengikuti Lemhanas.

Didalam pelaksanaan pengembangan karyawan, beberapa faktor yang juga

diperhatikan oleh Badan Pusat Statistik Kota Medan dalam penyusunan program

pelatihan, yaitu:

1. Kebutuhan pelatihan; dengan penjajangan kebutuhan dapat ditentukan jenis

dan jumlah pelatihan yang diperlukan.

2. Cara penyelenggaraan pelatihan; cara memberikan pelatihan diserasikan

dengan tujuan, jenis kegiatan, materi, dan peserta pelatihan bersangkutan.

3. Biaya pelatihan; penetapan besarnya biaya yang diperlukan disesuaikan

(37)

4. Hambatan-hambatan; pertimbangan hambatan atau rintangan yang mungkin

terjadi terhadap pekerjaan sebagai akibat pelatihan itu.

5. Pesarta latihan; penetapan jumlah tenaga yang tepat untuk mengikuti

pelatihan, dilihat dari sudut kebutuhan kantor, kenaikan jabatan atau yang

mungkin keluar atau pindah.

6. Fasilitas latihan; mempertimbangkan fasilitas-fasilitas latihan yang diperlukan

dalam penyelenggaraan pelatihan tersebut.

7. Pengawasan latihan; mempertimbangkan hal-hal yang perlu mendapat

pengawasan (misalnya: biaya, nama peserta, hasil ujian), dan teknik

pengembangan yang diperlukan.

Berikut ini merupakan data karyawan yang telah mengikuti program

pelatihan dan pendidikan terhitung dari tahun 2006-2008 pada kantor Badan pusat

[image:37.595.110.513.552.747.2]

Statistik Kota Medan.

Tabel. 3.1

Jumlah pegawai peserta diklat pada periode 2006-2008

Tahun

Jumlah Pegawai Keseluruhan

(Orang)

Jumlah Pegawai Yang Mengikuti Diklat (Orang)

Teknis dan Keahlian Jabatan

2006 37 15 2

2007 38 23 1

2008 37 28 1

(38)

B. Pengertian, Faktor yang Mempengaruhi Prestasi Kerja dan Penilaian Prestasi Kerja

1. Pengertian Prestasi Kerja

Kinerja merupakan hasil kerja yang dihasilkan oleh karyawan atau

perilaku nyata yang ditampilkan sesuai dengan peranannya dalam organisasi.

Prestasi kerja (job performent) adalah hasil kerja secara kualitas dan

kuantitas yang dicapai oleh seorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya

sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Yuli (2005;89)

Kinerja karyawan merupakan suatu hal yang sangat penting dalam usaha

organisasi untuk mencapai tujuannya, sehingga berbagai kegiatan harus dilakukan

organisasi untuk meningkatkannya. Salah satu diantaranya adalah melalui

penilaian prestasi kerja. Penilaian prestasi kerja merupakan proses melalui mana

organisasi-organisasi mengevaluasi atau menilai prestasi kerja karyawan.

Penilaian prestasi kerja (Performance Appraisal) adalah proses penilaian

prestasi kerja karyawan yang dilakukan oleh organisasi terhadap karyawannya

secara sistematis dan formal berdasarkan pekerjaan yang ditugaskan

kepadanya.Yuli (2003;89)

Tujuan dilakukannya penilaian prestasi kerja secara umum adalah untuk

memberikan feedback kepada karyawan dalam upaya memperbaiki tampilan

kerjanya dan upaya meningkatkan produktivitas organisasi dan secara khusus

dilakukan dalam kaitannya dengan berbagai kebijaksanaan terhadap karyawan

(39)

Dengan adanya penilaian pretasi kerja karyawan tersebut dapat membantu

meningkatkan motivasi kerja dan sekaligus dapat meningkatkan loyalitas

organisasi organisasional. Dimana para karyawan akan mengetahui sampai

dimana dan bagaimana prestasi kerjanya dinilai oleh atasan. Kelebihan maupun

kekurangan yang ada akan dapat merupakan cambuk bagi kemajuan-kemajuan

mereka mendatang.

2. Faktor yang Mempengaruhi Prestasi Kerja

Produktivitas kerja yang dimiliki perusahaan pada hakikatnya merupakan

suatu akibat dari persyaratan kerja yang harus dipenuhi oleh pegawai. Pegawai

akan bekerja dengan penuh semangat apabila ia merasa bahwa kebutuhannya baik

fisik maupun non fisik terpenuhi melalui keterlibatan dalam proses produksi pada

perusahaan yang bersangkutan. Kedua bentuk kebutuhan itu pada dasarnya sesuai

dengan eksistensi karyawan yang bersifat monodualistis karena manusia tersusun

dari 2 unsur jasmani dan rohani.

Ada beberapa faktor/ persyaratan yang mempengaruhi prestasi kerja, yaitu :

1. Keterampilan

2. Kesediaan pegawai untuk melaksanakan tugasnya dengan penuh semangat dan

tanggung jawab

3. Pendididikan

4. Tingkat penghasilan

5. Sikap etika kerja

(40)

Faktor-faktor ini tidak terlepas dari motivasi yang dimiliki karyawan

tersebut. Berikut ini akan dibahas mengenai makna dan sifat dari faktor-faktor

tersebut.

1. Keterampilan/ kemampuan karyawan dalam melaksanakan pekerjaaan dan

tugasnya; merupakan faktor yang sangat penting agar dapat diperoleh hasil

seperti yang diharapkan. Oleh karena itu tugas penting seorang manajer

personalia atau kepegawaian adalah melaksanakan program diklat sesuai

dengan pendidikan dan kemampuan karyawan seperti yang terdapat pada

analisa jabatan.

2. Kesediaan pegawai untuk melaksanakan tugas dengan penuh semangat; untuk

memenuhi kebutuhan hidupnya, pegawai tidak hanya mengejar kebutuhan

fisik semata tetapi juga kebutuhan non fisik. Adapun kebutuhan pegawai yang

sangat penting adalah kebutuhan yang bersifat psikologis,

kebutuhan-kebutuhan utama yang dirasakan pegawai seperti: kebutuhan-kebutuhan akan rasa aman,

kebutuhan untuk berhasil, dan lain-lain. Selain kebutuhan psikologis, pegawai

juga memiliki kebutuhan yang bersifat ekonomis dan besifat fisik. Kebutuhan

yang bersifat fisik yang memungkinkan pegawai bekerja dengan penuh

semangat meliputi tata ruang kerja yang nyaman sehingga memungkinkan

pegawai bekerja dengan tenang, pakaian kerja, alat pelindung dari pada saat

melakukan pekerjaan dan lingkungan kerja seperti udara, suara, cahaya, arna,

bahan-bahan, dan alat-alat kerja yang dipergunakan dalam melakukan

(41)

3. Pendidikan; umumnya seseorang yang mempunyai pendidikan yang lebih

tinggi akan mempunyai produktivitas kerja ditentukan juga oleh tingkat

pendidikan.

4. Tingkat penghasilan yang cukup berdasarkan prestasi kerja pegawai akan

meningkatkan produktivitas kerja pegawai. Karena semakin besar gaji yang

diterima akan semakin meningkat pula produktivitas kerjanya.

5. Sikap etos kerja; sikap seseorang dalam membina hubungan yang serasi

selaras, dan seimbang sesama pegawai atau orang lain di luar kantor juga ikut

mempengaruhi prestasi kerjanya. Lingkungan kerja yang baik harus selalu

dijaga agar dapat menciptakan suasana yang tentram dalam bekerja.

6. Teknologi; dengan adanya kemajuan teknologi meliputi pealatan yang

semakin canggih dan otomatis serta praktis dalam penggunaannya dapat

mendukung dan mempermudah manusia dalam melakukan pekerjaan.

Selain faktor yang telah disebutkan di atas, prestasi kerja juga dipengaruhi

oleh tingkat disiplin para pegawai, baik dari tingkat kehadiran, jam masuk,

ataupun kemampuan karyawan dalam menyelesaikan pekerjaan yang diberikan.

3. Penilaian Prestasi Kerja

Organisasi atau kantor perlu mengetahui berbagai kelemahan dan

kelebihan karyawan sebagai landasan untuk memperbaiki kelemahan dan

menguatkan kelebihan dalam rangka meningkatkan produktivitas dan

pengembangan karyawan. Untuk ini perlu dilakukan kegiatan penilaian prestasi

kerja secara periodik yang berorientasi pada masa lalu dan masa yang akan

(42)

Penilaian prestasi kerja tidak dapat dipisahkan dengan kebijaksanaan

perusahaan di bidang personalia atau kepegawaian. Dengan pelaksanaan penilaian

yang ada akan menumbuhkan suasana kerja yang sehat, bersemangat, saling

menghargai bidang-bidang lain dan merasa memiliki kantor sebagai suatu

kesatuan. Untuk itu semua tentunya dibutuhkan sistem penilaian pelaksaan

pekerjaan atau prestasi kerja yang jelas dan objektif yang dapat digunakan sebagai

pedoman dalam menilai pegawai secara adil.

Penilaian prestasi kerja menurut Notoadmodjo (2003;45) dikelompokkan

menjadi 2 macam, yakni: metode yang berorientasi waktu yang lalu dan metode

penilaian yang berorientasi pada waktu yang akan datang.

1. Metode Penilaian Prestasi Kerja Berorientasi Waktu Lalu

Penilaian prestasi kerja yang berorientasi pada masa lalu, artinya penilaian

prestasi kerja seorang karyawan yang berdasarkan hasil yang telah dicapai

oleh pegawai selama ini. Teknik-teknik penilaian yang dapat digunakan antara

lain:

a. Skala peringkat (Rating Scale)

b. Checklist

c. Metode peristiwa kritis

d. Metode peninjauan lapangan

e. Tes prestasi kerja

2. Metode Penilaian Prestasi Kerja Berorientasi Waktu yang Akan Datang

Metode penilaian prestasi kerja yang berorientasi pada waktu yang akan

(43)

Memusatkan prestasi kerja karyawan saat ini serta penetapan sasaran prestasi

kerja di masa yang akan datang.

Teknik-teknik yang dapat digunakan antara lain:

a. Penilaian Diri (Self Appraisals)

b. Pendekatan Management By Objective (MBO)

c. Penilaian Psikologis

d. Teknik Pusat Penilaian

Metode manapun yang harus dianut tergantung kepada kondisi dan situasi

suatu kantor. Kantor kecil tentu tidak mungkin menganut suatu metode yang telah

dianut oleh suatu kantor besar. Berbagai kantor besar belum tentu menganut

metode penilaian yang sama. Metode penilaian mana yang akan dianut tergantung

pula terhadap tersedianya tenaga penilai yang berpengalaman dan tersedianya

anggaran biaya untuk pelaksanaannya.

Pada kantor Badan Pusat Statistik Kota Medan penilaian prestasi kerja

pegawai dilakukan setiap akhir tahun oleh atasan langsung. Misalnya kepala seksi

menilai staf dan kepala BPS Medan menilai kepala seksi. Adapun metode

penilaian prestasi kerja yang digunakan adalah Rating Scale, yaitu penilaian yang

didasarkan pada suatu skala, dari Sanga Baik, Baik, Cukup Baik, Sedang, sampai

dengan Kurang pada standar-standar pelaksanaan kerja seperti inisiatif, tanggung

jawab, hasil kerja secara umum, dan lain-lain, dan skala tersebut diberi bobot

misalnya Sangat Baik bobotnya 91-100.

Bentuk dari penilaian yang dilaksanakan oleh kantor Badan Pusat Statistik

(44)

Adapun faktor-faktor yang dinilai dari DP-3 (Daftar Penilaian Pelaksanaan

Pekerjaan) antara lain:

a. Kesetiaan

b. Prestasi Kerja

c. Tanggung Jawab

d. Ketaatan

e. Kejujuran

f. Kerjasama

g. Prakarsa

h. Kepemimpinan

Keterangan Penilaian DP-3, yaitu:

a. Penilaian Sangat Baik (SB) dengan nilai 91-100.

b. Penilaian Baik (B) dengan nilai 75-90.

c. Penilaian Cukup Baik (CB) dengan nilai 65-74.

d. Penilaian Sedang (S) dengan nilai 51-64.

e. Penilaian Kurang (K) dengan nilai s/d 50.

Adapun manfaat dari penggunaan nilai DP-3 bagi para pegawai maupun

kantor antara lain:

a. Untuk menentukan kenaikan golongan.

b. Untuk mengevaluasi pegawai dalam merencanakan program

pengembangan bagi pegawai pada tahun-tahun berikutnya.

c. Apabila ada mutasi, maka kebutuhan jabatan yang akan diduduki dapat

(45)

d. Untuk memotivasi para pegawai agar bekerja dengan optimal.

Pada evaluasi akhir, hasil penelitian ditandatangani oleh atasan dan

pegawai yang dinilai, sehingga pegawai berhak mempertanyakan apabila hasil

yang didapat tidak sesuai deengan usahanya.

Untuk melihat seberapa jauh program pengembangan pegawai

mempengaruhi prestasi kerja pegawai, penulis akan menyajikan data mengenai

[image:45.595.112.508.312.620.2]

prestasi kerja masing-masing pegawai pada tahun 2006-2008.

Tabel. 3.2

Penilaian Prestasi Kerja

No Kategori

Tahun

2006 2007 2008

1. Sangat Baik (SB) 2 Orang 3 Orang 2 Orang

2. Baik (B) 35 Orang 35 Orang 35 Orang

3. Cukup Baik (CB) - - -

4. Sedang (S) - - -

5. Kurang (K) - - -

Total 37 Orang 38 Orang 37 Orang

Sejauh ini penilaian pelaksanaan kerja melalui DP-3 telah berjalan dengan

baik dan dianggap memberikan hasil yang baik. Bahkan melalui ini Kepala

Kantor dapat dengan mudah melihat dan mengevaluasi pegawai untuk

merencanakan pengembangan selanjutnya.

(46)

C. Hubungan Pengembangan Pegawai dan Prestasi Kerja

Kantor atau perusahaan dapat berkembang merupakan keinginan setiap

individu yang berada didalam kantor tersebut, sehingga diharapkan dengan

perkembangan tersebut kantor mampu bersaing dan mengikuti kemajuan zaman.

Kemajuan kantor dipengaruhi oleh faktor-faktor lingkungan yang bersifat internal

dan eksternal. Yang termasuk faktor lingkungan yang bersifat internal yaitu

pegawai yang merupakan aset kantor.

Pembinaan dan pengembangan karyawan baru ataupun lama dalam kantor

adalah salah satu kegiatan dalam rangka menyesuaikan diri dengan perubahan dan

perkembangan pegawai. Karena itu perlu dilakukan penilaian atas pekerjaan

(penilaian prestasi kerja) yang telah dilaksanakan oleh pegawai juga akan

meningkatkan prestasi kerjanya.

Prestasi kerja pegawai dipengaruhi oleh bermacam-macam ciri pribadi dari

masing-masing individu. Dalam perkembangan yang kompetitif dan mengglobal,

kantor membutuhkan pegawai yang berprestasi tinggi. Pada saat yang sama

pegawai memerlukan umpan balik atas kinerja mereka sebagai pedoman bagi

tindakan-tindakan mereka pada masa yang akan datang, oleh karena itu penilaian

harus menggambarkan kinerja pegawai.

Hasil penilaian kinerja dapat menunjukkan apakah sumber daya manusia

telah memenuhi tuntutan yang dikehendaki kantor, baik dilihat dari sisi kualitas

maupun kuantitas. Informasi dalam penilaian kinerja pegawai merupakan refleksi

(47)

Dengan pengembangan sumber daya manusia diharapkan prestasi kerja

meningkat seiring dengan peningkatan ilmu pengetahuan, keterampilan, dan sikap

pegawai tersebut.

Pemberian latihan dan pendidikan pada sebuah kantor erat hubungannya

dengan prestasi kerja, yaitu bagaimana agar para pekerja dapat bekerja dengan

baik dan efisien. Penilaian terhadap efektivitas program pengembangan yang

dilaksanakan oleh kantor untuk meningkatkan prestasi kerja adalah hal yang sama

penting untuk diperhatikan, sebab dengan penilaian ini kantor akan mengetahui

lebih luas kekurangan yang ada pada saat pelaksanaan latihan.

Adapun tujuan dari penilaian prestasi kerja pegawai tersebut bila

dihubungkan dengan tujuan pengembangan karyawan itu sendiri antara lain:

1. Menentukan The Right People for the Right Job

Dengan terlaksananya pendidikan dan pelatihan dapat mendukung

penempatan para pegawai pada suatu jabatan terutama untuk mengatasi

keluhan seperti:

a. Adanya hubungan yang kurang serasi, misalnya komunikasi antara

atasan dan bawahan.

b. Kurang cakapnya karyawan dalam bekerja pada jabatan yang

didudukinya.

2. Mengembangkan setiap pegawai sehingga mereka mampu meraih potensi

perbandingan.

Setelah pelatihan, para karyawan akan berusaha untuk bekerja lebih

(48)

berprestasi dan meningkatkan karir di masa yang akan datang.

3. Menentukan promosi dan mutasi karyawan pada setiap tingkat jabatan

yang ada.

Sebagaimana telah dikemukakan bahwa usaha pengembangan pegawai

bertujuan untuk menambah keahlian, produktivitas, dan efisiensi kerja.

Dengan pengembangan itu, apabila pegawai mencapai prestasi kerja yang tinggi

ada baiknya diberikan promosi dengan tujuan agar terwujudnya kestabilan

prestasi pegawai.

Kantor Badan Pusat Statistik Kota Medan melakukan promosi atas dasar

senioritas/ lama kerja dan prestasi kerja. Promosi dengan dasar senioritas artinya

pegawai yang mendapatkan promosi ditunjuk berdasarkan lamanya masa kerja

pegawai tersebut. Sedangkan promosi atas dasar prestasi kerja artinya pegawai

yang memiliki prestasi kerja yaitu berupa nilai DP-3 yang baik secara berturut-

(49)

BAB IV

KESIMPULAN DAN SARAN

A. Kesimpulan

Adapun kesimpulan yang dapat penulis berikan adalah sebagai berikut :

1. Program pengembangan pegawai yang dilaksanakan dapat

meningkatkan prestasi kerja pegawai dengan cara Pendidikan dan

Pelatihan.

2. Pengembangan pegawai yang dilakukan oleh Badan Pusat Statistik

Kota Medan bertujuan untuk meningkatkan kemampuan teknis,

teoritis, serta moral pegawai supaya prestasi kerjanya baik dan

mencapai hasil yang optimal.

3. Program pengembangan pegawai yang dilaksanakan oleh BPS

Medan yaitu melalui penilaian DP-3.

4. Program pengembangan pegawai yang dilaksanakan oleh BPS

Medan adalah Pendidikan dan Pelatihan, Studi banding, seminar,

lokakarya, workshop dan lain-lain.

5. Program pengembangan pegawai yang dilakukan oleh BPS dimulai

dengan perekrutan pegawai baru yang telah lulus STIS, D-III, S-1,

dan SMA.

6. Tujuan pengembangan yang dilakukan BPS Medan adalah sebagai

(50)

B. Saran

Adapun saran-saran yang dapat penulis berikan adalah sebagai berikut :

1. Hendaknya kantor bisa menambah jumlah pegawai yang mengikuti pelatihan

agar semua pegawai dapat berkembang semaksimal mungkin.

2. Dalam rangka meningkatkan pengetahuan dan keterampilan serta efisiensi

kerja, pelaksanaan pendidikan dan pelatihan yang diberikan kantor kepada

pegawai yang berdedikasi tinggi dan berkemauan untuk maju hendaknya tetap

(51)

DAFTAR PUSTAKA

Hanafi, M. M. (2004). Manajemen. Cetakan Kedua. Yogyakarta: UPP AMP YKPN.

Notoatmodjo, Soekidjo. (2003). Pengembangan Sumber Daya Manusia. Jakarta: Rineka Cipta.

Siagian, Sondang P. (2007). Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Satu. Cetakan Keempatbelas. Jakarta: Bumi Aksara.