PENGARUH KARAKTERISTIK PERAWAT DAN LINGKUNGAN KERJA TERHADAP KEINGINAN PINDAH KERJA (INTENTION TURNOVER)
PERAWAT DI RUMAH SAKIT SWASTA DI KOTA MEDAN TAHUN 2009
TESIS
Oleh
PAUL SML TOBING 057012022/IKM
PROGRAM STUDI S2 ADMINISTRASI KEBIJAKAN KESEHATAN FAKULTAS KESEHATAN MASYARAKAT
PENGARUH KARAKTERISTIK PERAWAT DAN LINGKUNGAN KERJA TERHADAP KEINGINAN PINDAH KERJA (INTENTION TURNOVER)
PERAWAT DI RUMAH SAKIT SWASTA DI KOTA MEDAN
TAHUN 2009
TESIS
Diajukan Sebagai salah satu syarat
untuk memperoleh Gelar Magister Kesehatan (M.Kes) dalam Program Studi S2 Ilmu Kesehatan Masyarakat
Minat Studi Administrasi dan Kebijakan Kesehatan
pada Fakultas Kesehatan Masyarakat Universitas Sumatera Utara
OLEH
PAUL SML TOBING
057012022
PROGRAM STUDI S2 ILMU KESEHATAN MASYARAKAT
FAKULTAS KESEHATAN MASYARAKAT
UNIVERSITAS SUMATERA UTARA
MEDAN
Judul Tesis : PENGARUH KARAKTERISTIK PERAWAT DAN LINGKUNGAN KERJA TERHADAP KEINGINAN PINDAH KERJA (INTENTION TURNOVER) PERAWAT DI RUMAH SAKIT SWASTA DI KOTA MEDAN
TAHUN 2009 Nama Mahasiswa
:
Paul SML Tobing Nomor Induk Mahasiswa: 057012022
Program Studi
:
S2 Ilmu Kesehatan Masyarakat Minat Studi:
Administrasi Kebijakan KesehatanMenyetujui Komisi Pembimbing :
(Prof. dr. Sutomo Kasiman Sp.P.D., Sp.J.P.) (Dr. Khaira Amalia. F, SE, Ak, MBA, MAPPI (Cert)) Ketua Anggota
Ketua Program Studi Dekan
(Dr. Drs. Surya Utama, M.S ) (dr.Ria Masniari Lubis, M.Si)
Telah diuji
Pada tanggal : 22 Maret 2010
PANITIA PENGUJI TESIS
Ketua : Prof. dr. Sutomo Kasiman, Sp.P.D., Sp.J.P.
Anggota : 1. Dr. Khaira Amalia. F, SE, Ak, MBA, MAPPI (Cert) 2. Prof. Dr. Ritha Dalimunthe, M.Si
PERNYATAAN
PENGARUH KARAKTERISTIK PERAWAT DAN LINGKUNGAN KERJA TERHADAP KEINGINAN PINDAH KERJA (INTENTION TURNOVER)
PERAWAT DI RUMAH SAKIT SWASTA DI KOTA MEDAN
TAHUN 2009
TESIS
Dengan ini saya menyatakan bahwa dalam tesis ini tidak terdapat karya yang pernah diajukan untuk memperoleh gelar kesarjanaan di suatu perguruan tinggi, dan sepanjang pengetahuan saya juga tidak terdapat karya atau pendapat yang pernah ditulis atau diterbitkan oleh orang lain, kecuali yang secara tertulis diacu dalam naskah ini dan disebutkan dalam daftar pustaka.
Medan, Januari 2010
ABSTRAK
Keinginan pindah kerja (intention turnover) adalah kecenderungan atau niat karyawan untuk berhenti bekerja dari pekerjaannya secara sukarela maupun tidak sukrela atau pindah dari satu tempat kerja ke tempat kerja yang lain menurut pilihannya sendiri.
Hasil survei pendahuluan yang dilakukan di rumah sakit swasta di Kota Medan pada tahun 2008, menunjukkan tingginya angka turnover perawat di rumah sakit swasta. Survei dilakukan pada tiga rumah sakit swasta dari 32 rumah sakit yang memiliki kelas yang sama, yaitu kelas Madya. Dari hasil survei pendahuluan tersebut, ditemukan angka turnover perawat di Rumah Sakit Mitra Sejati sebesar 34.88% per tahun, Rumah Sakit Vina Estetica sebesar 26,19% per tahun dan Rumah Sakit Imelda sebesar 24,60% per tahun,
Penelitian ini bertujuan untuk menganalisis pengaruh karakteristik perawat (umur, pendidikan, status perkawinan) dan lingkungan kerja (beban kerja, lama kerja, dukungan sosial, kompensasi) terhadap keinginan pindah kerja perawat. Penelitian ini bersifat analitik dengan tipe explanatory research. Populasi adalah seluruh perawat yang bekerja di tiga rumah sakit swasta tipe Madya, yaitu: RS. Mitra Sejati, RS. Vina Estetica, dan RS. Imelda, yang berjumlah 258 perawat. Sampel diambil dari sebagian populasi yang berjumlah 70 perawat. Penentuan sampel dilakukan dengan cara proportional sampling to size. Sampel yang sudah ditentukan jumlahnya selanjutnya diambil dengan cara accidental sampling, Analisis bivariat dilakukan dengan menggunakan uji Chi-Square, sedangkan analisis multivariat dilakukan dengan uji regresi logistik.
Hasil penelitian menunjukkan bahwa faktor yang berpengaruh terhadap keinginan pindah kerja perawat adalah umur dan pendidikan, sedangkan faktor yang tidak berpengaruh adalah status perkawinan, beban kerja, lama kerja, dukungan sosial dan kompensasi.
Disarankan agar rumah sakit (RS. Mitra Sejati, RS. Vina Estetica, dan RS. Imelda) sebaiknya mengadakan sistim kontrak yang berbeda terhadap perawat yang sudah lama bekerja dengan yang baru bekerja, melakukan training untuk meningkatkan kualitas kerja perawat, memperbaiki klausul sistem kontrak yang ada dengan mencantumkan sanksi jika melanggar kesepakatan dalam kontrak, harus mempunyai ketegasan dalam menerapkan penghargaan dan sanksi terhadap perawat.
.
ABSTRACT
The intention of turnover is the intention of worker to move voluntarily or involuntarily from their jobs or moved away their workplaces to the other on their own choices.
The result of a preliminary survey conducted on some private hospitals of Medan for 2008 showed a high rate of turnover of the nurses on that hospitals. The survey was conducted over three hospitals out 32 hospitals that have the similar grade, known as middle classification. By that preliminary survey with the result as found a turnover rate of those nurses who serving on Mitra Sejati Hospital of 34.88% per year, on Vina Estetica hospital of 26.19% yearly and on Imelda Hospital with 24.60% rate yearly.
The objective of this study was to analyze the influence of the nurses characteristics (skill, income, and lenght of service) and working environment (workload, social support, compensation) on their desire to do the turnover. This research is an explanatory research. The populations were all nurses who worked at the medium-sized private hospitals: Mitra Sejati Hospital, Vina Estetica Hospital, and Imelda Hospital, which is amount to 258 nurses. The samples were gained from part of number 70 nurses of populations. The samples obtained by proportional sample size. After they were specified, they were taken by simple random sampling. The bivariate analysis was done by using Chi-Square test, while the multivariate analysis was done by logistic regression test.
The factors which influenced intention turnover for nurses were age and education, while factors which not influenced were marital status, workload, lenght of service, social support, and work compensation.
It was suggested that the hospital (Mitra Sejati Hospital, Vina Estetica Hospital, and Imelda Hospital) management should like into consideration the applicants ages in the process of recruitment since the older the nurses were, the less possibility for them to move away. The management should also consider the nurses education because the more educated they were, the more possibility for them to move away.
KATA PENGANTAR
Puji syukur kepada Tuhan Yang Maha Esa, berkat karuniaNya penulis telah dapat menyelesaikan tesis yang berjudul “Pengaruh Karakteristik Perawat dan Lingkungan Kerja Terhadap Keinginan Pindah (Intention Turnover) di Rumah Sakit Swasta di Kota Medan Tahun 2009”
Dalam menyusun tesis ini penulis mendapat bantuan, dorongan dan bimbingan dari berbagai pihak. Untuk itu pada kesempatan ini penulis mengucapkan terima kasih dan penghargaan kepada Rektor Universitas Sumatera Utara yaitu Prof. Chairuddin. P. Lubis, DTMH&Sp.A(K).
Selanjutnya kepada dr. Ria Masniari Lubis, M.Si selaku Dekan Fakultas Kesehatan Masyarakat Universitas Sumatera Utara, Dr. Drs. Surya Utama, MS selaku Ketua Program Studi S2 Ilmu Kesehatan Masyarakat Universitas Sumatera Utara, dan juga kepada Prof. Dr. Ida Yustina, M.Si selaku Sekretaris Program Studi S2 Ilmu Kesehatan Masyarakat Universitas Sumatera Utara.
Terima kasih juga penulis ucapkan kepada Prof. Dr. Ritha Dalimunthe, M.Si selaku Ketua Komisi Pembanding dan Ibu Masnely Lubis, S.Kep, MARS selaku anggota Komisi Pembanding yang telah memberikan kritikan dan saran demi kesempurnaan tesis ini.
Selanjutnya terima kasih penulis ucapkan kepada Bapak Rektor Universitas Methodist Indonesia dan bapak Dekan Fakultas Kedokteran Universitas Methodist Indonesia yang telah memberi kesempatan kepada penulis untuk mengambil program S2 Ilmu Kesehatan.
Tak lupa juga penulis sampaikan terima kasih yang tak terhingga kepada kedua orang tua penulis serta kepada istri tercinta Christie Hutagalung, S.Sos dan kedua anak tercinta Clarissa Tobing dan Chelsea Tobing serta kepada keluarga besar penulis yang telah memberi motivasi dan dukungan kepada penulis dalam menyelesaikan pendidikan S2.
Selanjutnya terima kasih kepada rekan-rekan mahasiswa yang telah membantu penulis dan bersedia untuk dapat berkonsultasi dalam penyusunan tesis ini hingga selesai.
Penulis juga menyadari bahwa tesis ini masih banyak kekurangan dan kelemahan, untuk itu kritik dan saran yang bersifat membangun sangat penulis harapkan demi kesempurnaan tesis ini.
RIWAYAT HIDUP
Paul Tobing dilahirkan di Medan pada tanggal 27 Mei 1977, anak kelima dari enam bersaudara. Menikah dengan Christie Hutagalung pada tanggal 22 Maret 2004 dan telah dikaruniai dua orang putri yaitu Clarissa Tobing dan Chelsea Tobing dan menetap di Kota Medan.
Memulai pendidikan di SD PKMI Imedan dan lulus tahun 1989, melanjutkan pendidikan di SMPN-1 Medan dan lulus tahun 1992. Kemudian melanjutkan pendidikan di SMA PKMI I dan lulus tahun 1995. Selanjutnya meneruskan pendidikan di Fakultas Kesehatan Masyarakat Universitas Sumatera Utara dan lulus tahun 2001.
DAFTAR ISI
Halaman
ABSTRAK ...i
ABSTRACT ...ii
KATA PENGANTAR...iii
RIWAYAT HIDUP ...v
DAFTAR ISI...vi
DAFTAR TABEL ...viii
DAFTAR GAMBAR...x
DAFTAR LAMPIRAN ...xi
BAB 1. PENDAHULUAN ... 1
1.1. Latar Belakang ... 1
1.2. Permasalah ... 6
1.3. Tujuan Penelitian... 6
1.4. Hipotesis Penelitian... 6
1.5. Manfaat Penelitian... 7
BAB 2. TINJAUAN PUSTAKAN... 8
2.1. Keinginan Pindah Tempat Kerja (intention turnover) ... 8
2.2. Pengertian Intensi Pindah Tempat Kerja ... 9
2.3. Faktor yang Mempengaruhi Intensi Pindah Tempat Kerja... 11
2.4. Perawat dan Keperawatan... 19
2.4.1. Hak dan Kewajiban Perawat... 20
2.4.2. Fungsi dan Peran Perawat... 22
2.4.3. Standar Kompetensi Perawat ... 26
2.5. Rumah Sakit... 28
2.6. Landasan Teori ... 29
2.7. Kerangka Konsep Penelitian... 30
BAB 3. METODE PENELITIAN...32
3.1. Jenis Penelitian ... 32
3.2. Lokasi Penelitian... 32
3.3. Populasi dan Sampel... 33
3.3.1. Populasi... 33
3.5. Variabel dan Definisi Operasional... 35
3.5.1. Variabel ... 35
3.5.2. Definisi Operasional ... 36
3.6. Metode Pengukuran ... 38
3.7. Metode Analisa Data ... 39
BAB 4 HASIL PENELITIAN ... 40
4.1. Analisis Univariat ... 40
4.1.1. Distribusi Frekuensi Responden Berdasarkan Tempat ... 40
4.1.2. Distribusi Frekuensi Responden Berdasarkan Karakteristik Perawat... 40
4.1.3. Distribusi Frekuensi Responden Berdasarkan Lingkungan Kerja Perawat... 42
4.1.4. Distribusi Frekuensi Responden Berdasarkan Keinginan Pindah Kerja ... 45
4.2. Analisis Bivariat ... 45
4.2.1. Hubungan Karakteristik Perawat dengan Keinginan Pindah Kerja... 46
4.2.2. Hubungan Lingkungan Kerja Perawat dengan Keinginan Pindah Kerja... 48
4.3. Analisis Multivariat ... 51
BAB 5 PEMBAHASAN ... 54
5.1. Pengaruh Karakteristik Perawat Terhadap Keinginan Pindah Kerja Perawat ... 54
5.1.1. Pengaruh Umur Terhadap Keinginan Pindah Kerja Perawat... 54
5.1.2. Pengaruh Tingkat Pendidikan Terhadap Keinginan Pindah Kerja Perawat... 56
5.1.3. Pengaruh Status Perkawinan Terhadap Keinginan Pindah Kerja Perawat... 57
5.2. Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Keinginan Pindah Kerja Perawat... 59
5.2.1. Pengaruh Beban Kerja Terhadap Keinginan Pindah Kerja Perawat... 59
5.2.2. Pengaruh Lama Kerja Terhadap Keinginan Pindah Kerja Perawat... 61
5.2.3. Pengaruh Dukungan Sosial Terhadap Keinginan Pindah Kerja Perawat... 63
BAB 6 KESIMPULAN DAN SARAN ... 67
6.1. Kesimpulan ... 67
6.2. Saran... 67
DAFTAR TABEL
No Judul Halaman
3.1 Perhitungan Jumlah Sampel Penelitian di Rumah Sakit Swasta di Kota
Medan ... 34 3.2 Aspek Pengukuran Variabel Independen dan Dependen ... 36 4.1 Distribusi Frekuensi Keinginan Pindah Kerja pada Perawat Berdasarkan
Tempat di Kota Medan Tahun 2009... 40 4.2 Distribusi Frekuensi Keinginan Pindah Kerja pada Perawat Berdasarkan
Umur di Kota Medan Tahun 2009... 41 4.3 Distribusi Frekuensi Keinginan Pindah Kerja pada Perawat Berdasarkan
Tingkat Pendidikan di Kota Medan Tahun 2009 ... 41 4.4 Distribusi Frekuensi Keinginan Pindah Kerja pada Perawat Berdasarkan
Status Perkawinan di Kota Medan Tahun 2009 ... 42 4.5 Distribusi Frekuensi Keinginan Pindah Kerja pada Perawat Berdasarkan
Beban Kerja di Kota Medan Tahun 2009... 43 4.6 Distribusi Frekuensi Keinginan Pindah Kerja pada Perawat Berdasarkan
Lama Kerja di Kota Medan Tahun 2009 ... 43 4.7 Distribusi Frekuensi Keinginan Pindah Kerja pada Perawat Berdasarkan
Dukungan Sosial di Kota Medan Tahun 2009 ... 44 4.8 Distribusi Frekuensi Keinginan Pindah Kerja pada Perawat Berdasarkan
Kompensasi Kerja di Kota Medan Tahun 2009 ... 44 4.9 Distribusi Frekuensi Keinginan Pindah Kerja Perawat di Kota Medan
Tahun 2009 ... 44 4.10 Tabulasi Silang Umur dengan Keinginan Pindah Kerja Pada Perawat di
4.11 Tabulasi Silang Tingkat Pendidikan dengan Keinginan Pindah Kerja Pada Perawat di Rumah Sakit Swasta di Kota Medan Tahun 2009... 47 4.12 Tabulasi Silang Status Perkawinan dengan Keinginan Pindah Kerja Pada
Perawat di Rumah Sakit Swasta di Kota Medan Tahun 2009... 48 4.13 Tabulasi Silang Beban Kerja dengan Keinginan Pindah Kerja Pada Perawat
di Rumah Sakit Swasta di Kota Medan Tahun 2009... 48 4.14 Tabulasi Silang Lama Kerja dengan Keinginan Pindah Kerja Pada Perawat
di Rumah Sakit Swasta di Kota Medan Tahun 2009... 49 4.15 Tabulasi Silang Dukungan Sosial dengan Keinginan Pindah Kerja Pada
Perawat di Rumah Sakit Swasta di Kota Medan Tahun 2009... 50 4.16 Tabulasi Silang Kompensasi Kerja dengan Keinginan Pindah Kerja Pada
Perawat di Rumah Sakit Swasta di Kota Medan Tahun 2009... 51 4.17 Hasil Akhir Analisis Regresi Logistik Ganda Pengaruh Karakteristik dan
DAFTAR GAMBAR
Nomor Judul Halaman
DAFTAR LAMPIRAN
No. Judul Halaman
1. Surat Permohonan Izin Penelitian... 69
2. Surat Keterangan Pelaksanaan Penelitian... 70
3. Informed Consent... 71
4. Kuesioner Penelitian... 72
5. Uji Validitas dan Reliabilitas Kuisioner... 76
ABSTRAK
Keinginan pindah kerja (intention turnover) adalah kecenderungan atau niat karyawan untuk berhenti bekerja dari pekerjaannya secara sukarela maupun tidak sukrela atau pindah dari satu tempat kerja ke tempat kerja yang lain menurut pilihannya sendiri.
Hasil survei pendahuluan yang dilakukan di rumah sakit swasta di Kota Medan pada tahun 2008, menunjukkan tingginya angka turnover perawat di rumah sakit swasta. Survei dilakukan pada tiga rumah sakit swasta dari 32 rumah sakit yang memiliki kelas yang sama, yaitu kelas Madya. Dari hasil survei pendahuluan tersebut, ditemukan angka turnover perawat di Rumah Sakit Mitra Sejati sebesar 34.88% per tahun, Rumah Sakit Vina Estetica sebesar 26,19% per tahun dan Rumah Sakit Imelda sebesar 24,60% per tahun,
Penelitian ini bertujuan untuk menganalisis pengaruh karakteristik perawat (umur, pendidikan, status perkawinan) dan lingkungan kerja (beban kerja, lama kerja, dukungan sosial, kompensasi) terhadap keinginan pindah kerja perawat. Penelitian ini bersifat analitik dengan tipe explanatory research. Populasi adalah seluruh perawat yang bekerja di tiga rumah sakit swasta tipe Madya, yaitu: RS. Mitra Sejati, RS. Vina Estetica, dan RS. Imelda, yang berjumlah 258 perawat. Sampel diambil dari sebagian populasi yang berjumlah 70 perawat. Penentuan sampel dilakukan dengan cara proportional sampling to size. Sampel yang sudah ditentukan jumlahnya selanjutnya diambil dengan cara accidental sampling, Analisis bivariat dilakukan dengan menggunakan uji Chi-Square, sedangkan analisis multivariat dilakukan dengan uji regresi logistik.
Hasil penelitian menunjukkan bahwa faktor yang berpengaruh terhadap keinginan pindah kerja perawat adalah umur dan pendidikan, sedangkan faktor yang tidak berpengaruh adalah status perkawinan, beban kerja, lama kerja, dukungan sosial dan kompensasi.
Disarankan agar rumah sakit (RS. Mitra Sejati, RS. Vina Estetica, dan RS. Imelda) sebaiknya mengadakan sistim kontrak yang berbeda terhadap perawat yang sudah lama bekerja dengan yang baru bekerja, melakukan training untuk meningkatkan kualitas kerja perawat, memperbaiki klausul sistem kontrak yang ada dengan mencantumkan sanksi jika melanggar kesepakatan dalam kontrak, harus mempunyai ketegasan dalam menerapkan penghargaan dan sanksi terhadap perawat.
.
ABSTRACT
The intention of turnover is the intention of worker to move voluntarily or involuntarily from their jobs or moved away their workplaces to the other on their own choices.
The result of a preliminary survey conducted on some private hospitals of Medan for 2008 showed a high rate of turnover of the nurses on that hospitals. The survey was conducted over three hospitals out 32 hospitals that have the similar grade, known as middle classification. By that preliminary survey with the result as found a turnover rate of those nurses who serving on Mitra Sejati Hospital of 34.88% per year, on Vina Estetica hospital of 26.19% yearly and on Imelda Hospital with 24.60% rate yearly.
The objective of this study was to analyze the influence of the nurses characteristics (skill, income, and lenght of service) and working environment (workload, social support, compensation) on their desire to do the turnover. This research is an explanatory research. The populations were all nurses who worked at the medium-sized private hospitals: Mitra Sejati Hospital, Vina Estetica Hospital, and Imelda Hospital, which is amount to 258 nurses. The samples were gained from part of number 70 nurses of populations. The samples obtained by proportional sample size. After they were specified, they were taken by simple random sampling. The bivariate analysis was done by using Chi-Square test, while the multivariate analysis was done by logistic regression test.
The factors which influenced intention turnover for nurses were age and education, while factors which not influenced were marital status, workload, lenght of service, social support, and work compensation.
It was suggested that the hospital (Mitra Sejati Hospital, Vina Estetica Hospital, and Imelda Hospital) management should like into consideration the applicants ages in the process of recruitment since the older the nurses were, the less possibility for them to move away. The management should also consider the nurses education because the more educated they were, the more possibility for them to move away.
BAB 1 PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang
Keinginan adalah niat yang timbul pada individu untuk melakukan sesuatu. Sementara turnover adalah berhentinya seseorang karyawan dari tempatnya bekerja secara sukarela atau pindah dari satu tempat kerja ke tempat kerja yang lain. Menurut Mobley (1982) keinginan pindah kerja (intention turnover) adalah kecenderungan atau niat karyawan untuk berhenti bekerja dari pekerjaannya secara sukarela maupun tidak sukrela atau pindah dari satu tempat kerja ke tempat kerja yang lain menurut pilihannya sendiri.
Timbulnya keinginan untuk pindah kerja (intention turnover) karyawan memang merupakan masalah yang klasik yang sudah dihadapi oleh para pengusaha sejak revolusi industri. Kondisi lingkungan kerja yang buruk, upah yang terlalu rendah, jam kerja yang melampaui batas serta tiadanya jaminan sosial menjadi penyebab utama timbulnya turnover atau keinginan pindah pada waktu itu (Hartati, 1992).
kompensasi yang diterima. Lingkungan kerja yang kondusif meningkatkan motivasi kerja dan pada akhirnya meningkatkan prestasi kerja (Nuraini, 2006).
Gejala yang dapat diamati pada perawat yang memiliki keinginan untuk pindah kerja (intention turnover), selain berusaha mencari lowongan kerja dan merasa tidak kerasan dalam bekerja di rumah sakit juga memiliki gejala-gejala yang sering mengeluh, merasa tidak senang dengan pekerjaan, pernyataan bernada negatif, dan tidak mau peduli dengan perusahaan tempat dia bekerja (Novliadi, 2008).
Keinginan pindah kerja pada perawat juga sering menyebabkan pelakasanaan tugas yang tidak maksimal. Timbulnya hal tersebut, salah satunya disebabkan oleh tidak adanya kompensasi yang sesuai dengan pelayanan yang diberikan oleh perawat, sehingga menimbulkan keinginan perawat untuk pindah kerja, terutama pada rumah sakit swasta (Ali dan Kristiani, 2006).
Studi yang dilakukan oleh WHO terhadap perpindahan dokter dan perawat internasional, dokter dan perawat yang berpindah berusaha untuk memperbaiki situasi profesional dan finansial mereka. Meskipun demikian prospek menjadikan lebih banyak uang secara substansial dianggap menjadi faktor terpenting dalam keputusan dalam berpindah.
depan, pendapatan yang relatif mencukupi, beban kerja yang tidak terlalu tinggi dan proses administrasi yang rumit menjadikan rendahnya keinginan pindah kerja (intention turnover) pada perawat turnover di rumah sakit pemerintah (Budiarto, 2006).
Studi yang dilakukan oleh WHO terhadap dokter dan perawat internasional, menemukan bahwa alasan dokter dan perawat berpindah tempat kerja adalah berusaha untuk memperbaiki situasi profesional dan finansial mereka. Tetapi alasan yang utama adalah faktor finansial (Ali dan Kristiani, 2006).
Secara umum keinginan pindah pada perawat di Indonesia cenderung didominasi oleh faktor status perkawinan, dan umumnya perawat wanita, dengan pertimbangan untuk ikut suami serta karena faktor kebutuhan finansial. Menurut Mobley (1982:77), determinan keinginan pindah kerja (intention turnover) karyawan, termasuk perawat, dipengaruhi oleh karakteristik individu (umur, pendidikan, status perkawinan dan sosial ekonomi), karakteristik organisasi seperti visi, misi, kebijakan, kompensasi dan supervisi serta karakteristik pekerjaan. Teori tersebut sejalan dengan pendapat Jewell dan Siegall (1998:513), yaitu faktor pencetus karyawan memiliki keinginan untuk pindah dari satu tempat kerja ke tempat kerja yang lain dipengaruhi oleh variabel individu dan variabel organisasi yaitu reward yang diterimanya misalnya penghargaan, kompensasi, pengembangan karir dan fasilitas yang diterimanya.
faktor organisasi seperti komitmen organisasi, karakteristik pekerjaan seperti beban kerja, lingkungan sosial mereka dan kesempatan untuk berkarir.
Menurut penelitian Sajidin (2003) di Rumah Sakit Islam Sakinah Kabupaten Mojokerto tingkat perpindahan tenaga kesehatan perawat mencapai 13,04%. Sedangkan menurut hasil penelitian Ali dan Kristiani (2006) di Kabupaten Kotawaringin timur, tenaga kesehatan yang berkeinginan pindah dari daerah terpencil sebanyak 36,5%, sebanyak 12% diantaranya ingin pindah ke perkotaan, 12,5% ingin pindah ke puskesmas dan 6,3 % ingin pindah ke kabupaten lain. Perpindahan tenaga kesehatan tersebut dipengaruhi oleh karakteristik sosio demografi (jenis kelamin, umur, pendidikan, status perkawinan, status kepegawaian, jabatan, masa kerja, asal daerah dan besarnya penghasilan tambahan per bulan yang diterimanya). Selain itu juga dipengaruhi oleh faktor kualitas kehidupan kerja meliputi; kesempatan mengembangkan diri, keamanan kerja dan ketegangan dalam pekerjaan dan faktor lainnya yaitu faktor dukungan sosial.
sakit yang ditinggalkannya akan terjadi peningkatan beban kerja dan pasien yang akan dilayaninya.
Hasil survei pendahuluan yang dilakukan di rumah sakit swasta di Kota Medan pada tahun 2008, menunjukkan tingginya angka turnover perawat di rumah sakit swasta. Survei dilakukan pada tiga rumah sakit swasta dari 32 rumah sakit yang memiliki kelas yang sama, yaitu kelas Madya. Dari hasil survei pendahuluan tersebut, ditemukan angka turnover perawat di Rumah Sakit Mitra Sejati sebesar 34.88% per tahun, Rumah Sakit Vina Estetica sebesar 26,19% per tahun dan Rumah Sakit Imelda sebesar 24,60% per tahun, sebagaimana yang disajikan dalam tabel di bawah ini: Tabel 1.1. Persentasi Perawat yang Pindah Kerja di Tiga Rumah Sakit Swasta
Tipe Madya Pada Tahun 2008
No Rumah Sakit Perawat yang Keluar Total Perawat Persentasi (%)
1 Mitra Sejati 30 86 34,88
2 Vina Estetica 22 84 26,19
3 Imelda 21 88 24,60
Gambaran tingginya angka turnover perawat di rumah sakit swasta dengan tipe kelas Madya di Kota Medan. Jika dibandingkan dengan besar rata-rata angka turnover perawat secara nasional, besar angka turnover perawat di tiga rumah sakit
swasta tipe Madya di Kota Medan juga lebih tinggi. Hal ini menjadi salah satu permasalahan penting, khususnya menyangkut hal-hal apa yang menyebabkan timbulnya keinginan untuk pindah kerja (intention turnover) pada perawat.
sakit swasta tipe Madya (RS. Mitra Sejati, RS. Vina Estetica, dan RS. Imelda) di Kota Medan.
1.2 Permasalahan
Adapun permasalahan dalam penelitian ini adalah apakah karakteristik perawat (umur, pendidikan, status perkawinan) dan lingkungan kerja (beban kerja, lama kerja, dukungan sosial, kompensasi) mempengaruhi keinginan pindah perawat di rumah sakit swasta dengan tipe Madya (RS. Mitra Sejati, RS. Vina Estetica, dan RS. Imelda) di Kota Medan.
1.3 Tujuan Penelitian
Menganalisis pengaruh karakteristik perawat (umur, pendidikan, status perkawinan) dan lingkungan kerja (beban kerja, lama kerja, dukungan sosial, kompensasi) terhadap keinginan pindah perawat di rumah sakit swasta dengan tipe Madya (RS. Mitra Sejati, RS. Vina Estetica, dan RS. Imelda) di Kota Medan.
1.4 Hipotesis
1.5 Manfaat Penelitian
1.4.1 Sebagai bahan masukan bagi rumah sakit untuk menghasilkan sebuah kebijakan terutama menyangkut upaya mengurangi munculnya keinginan pindah kerja pada perawat, seperti; peningkatan upah, memberikan kesempatan untuk berkarir, perbaikan shift kerja dan berbagai kebijakan lainnya.
BAB 2
TINJAUAN PUSTAKA
2.1. Keinginan Pindah Tempat Kerja (Intention Turnover)
Keinginan (intention) merupakan fungsi dari tiga determinan dasar, yaitu: pertama sikap individu terhadap perilaku, kedua adalah persepsi individu terhadap tekanan sosial untuk melakukan atau tidak melakukan perilaku yang bersangkutan, dan yang ketiga adalah aspek kontrol perilaku yang dihayati. Menurut Ajzen dan Fishbein (1991) dalam teori perilaku terencana (theory of planned behavior), sikap dan kepribadian seseorang berperilaku terhadap perilaku tertentu hanya jika tidak langsung dipengaruhi oleh beberapa faktor yang berkaitan erat dengan perilaku.
Faktor utama dari suatu perilaku yang ditampilkan individu dalam teori perilaku terencana adalah keinginan untuk menampilkan perilaku tertentu. Keinginan diasumsikan sebagai faktor motivasional yang mempengaruhi perilaku. Keinginan merupakan indikasi seberapa keras seseorang berusaha atau seberapa banyak usaha yang dilakukan untuk menampilkan perilaku. Sebagai aturan umum, semakin keras intensi seseorang untuk terlibat dalam suatu perilaku, semakin besar kecenderungan ia untuk benar-benar melakukan perilaku tersebut.
atau kebebasan peribadi (personnal autonomy) untuk mengambil keputusan. Kelima, adanya kondisi dan situasi yang memungkinkan (action situation).
Menurut Tai, Barne dan Robbin (1998) dalam Adi dan Kristiani (2006), keinginan pindah tenaga kesehatan dipengaruhi oleh karakteristik individu (umur, jenis kelamin, pendidikan, status perkawinan), lama kerja, pelatihan kerja, profesionalisme, pengungkapan kebutuhan pribadi, jarak tempat kerja, keinginan dan dinyatakan untuk tinggal di organisasi. Variabel lain yaitu variabel organisasi kerja meliputi: kompensasi yang diberikan organisasi, kesempatan promosi karier dan komitmen organisasi.
Berdasarkan teori tersebut, faktor-faktor yang mempengaruhi perilaku perawat untuk memutuskan pindah kerja di suatu rumah sakit tidak terlepas dari faktor yang bersifat internal (umur, jenis kelamin, status perkawinan, pendapatan) dan eksternal (lingkungan kerja).
2.2 Pengertian Keinginan Pindah Tempat Kerja
Menurut Mueller (2003) yang mengutip pendapat Steel (2002), penelitian mengenai proses turnover sebaiknya dimulai ketika karyawan baru mulai bekerja atau menjadi anggota organisasi. Keinginan pindah ada di bawah kontrol individu, sehingga dapat memberikan hasil penelitian yang lebih cepat dan relatif mudah diprediksi dibanding perilaku turnovernya.
Menurut Mobley (1982) dalam Jewell dan Steagell (1998) pindah kerja (turnover) adalah fungsi dari gaya tarik positif pekerjaan alternatif dan bukannya pelarian, penghindaran atau penarikan diri dari pekerjaan sekarang dan tidak memuaskan dan penuh stress. Klasifikasi pindah kerja antara lain pindah kerja sukarela yang didasarkan atas kemauan sendiri dengan alasan kompensasi, kenyamanan kerja, masalah kepemimpinan dan organisasi dan tidak sukarela, yaitu pindah atas intervensi organisasi misalnya pemecatan, habis masa kontrak kerja, pensiun serta masalah medis/kematian.
Berbagai studi telah menunjukkan bahwa keinginan berpindah merupakan variabel paling berhubungan dan lebih banyak menerangkan varian perilaku turnover. Tingkat turnover adalah kriteria yang cukup baik untuk mengukur stabilitas yang terjadi di organisasi tersebut, dan juga bisa mencerminkan kinerja dari organisasi (Pare dan Tremblay, 2001)
Turnover mengarah pada kenyataan akhir yang dihadapi organisasi berupa
meninggalkan organisasi. Pengertian turnover tradisional mengasumsikan bahwa orang meninggalkan organisasi karena alasan yang sukarela dan yang tidak sukarela.
2.3. Faktor yang Mempengaruhi Keinginan Pindah Tempat Kerja
Menurut Mobley (1986) ada banyak faktor yang membuat individu memiliki keinginan untuk berpindah. Faktor-faktor tersebut diantaranya adalah:
1. Karakteristik Individu
Organisasi merupakah wadah bagi individu untuk mencapai tujuan, baik tujuan pribadi maupun organisasi. Individu dengan karakter sendiri dan organisasi juga memiliki karakter tertentu yang saling menyesuaikan. Berkaitan dengan karakteristik individu, bahwa individu membawa ke dalam tatanan organisasi, kemampuan, kepercayaan, pribadi, dan penghargaan kebutuhan dan pengalaman masa lainnya.
a. Umur
Menurut Tai, et al. (1998) umur merupakan salah satu karakteristik personal yang mempengaruhi keinginan pindah tenaga kerja.
Menurut Sunarto (2004) usia pekerja atau sumber daya manusia suatu organisasi berhubungan terbalik dengan kemangkiran dari pekerjaannya dan migrasi ke lokasi kerja lainnya. Semakin tua usia seorang pekerja, maka semakin sedikit kesempatan atau alternatif pekerjaan bagi mereka.
Maier (1971) mengemukakan pekerja muda memiliki tingkat perpindahan yang lebih tinggi dari pekerja yang usianya relatif lebih tua. Penelitian-penelitian terdahulu menunjukkan adanya hubungan yang signifikan antara usia dan keinginan pindah dengan arah hubungan negatif. Artinya semakin tinggi usia seseorang semakin rendah keinginan pindahnya. Karyawan yang lebih muda memiliki kemungkinan yang lebih besar untuk berpindah. Hal ini diesebabkan pekerja yang lebih tua enggan untuk melakukan perpindahan kerja karena berbagai alasan seperti tanggung jawab keluarga, mobilitas yang menurun, tidak mau repot pindah kerja dan memulai pekerjaan di tempat baru, atau karena energi yang berkurang, dan senioritas di tempat kerja belum tentu di dapatkan meskipun gaji dan fasilitas lebih baik (Mobley, 1986).
b. Pendidikan
tinggi karena memiliki peluang yang lebih besar untuk memperoleh kesempatan untuk bekerja di tempat yang dianggap lebih baik. Selain itu, jumlah perawat yang memiliki tingkat pendidikan yang relatif lebih tinggi lebih sedikit, sehingga memiliki tingkat persaingan yang lebih rendah dalam memperoleh pekerjaan.
c. Status Perkawinan
Beberapa penelitian menunjukkan bahwa karakteristik individu berhubungan dengan keinginan pindah tenaga kerja suatu organisasi, baik organisasi privat maupun publik. Penelitian Ali dan Kristiani (2006) bahwa ada hubungan antara status perkawinan dengan keinginan pindah kerja pada tenaga kesehatan. Dilihat dari status perkawinan, tenaga kesehatan yang tidak kawin mempunyai peluang 2,4 kali lebih besar ingin pindah kerja dibandingkan dengan tenaga kesehatan yang berstatus kawin. Menurut Mobley (1982:77), determinan turnover karyawan, termasuk perawat, dipengaruhi oleh karakteristik individu, seperti, status perkawinan.
2. Lingkungan Kerja
Menurut Thai, et al. (1998), beberapa indikator dari karakteristik pekerjaan yaitu beban kerja, rutinitas kerja, imbalan yang diterima dan hubungan kerja seprofesinya. Secara keseluruhan berdampak terhadap kualitas kehidupan kerjanya yang dilihat dari keamanan kerja, kenyamanan dan kesempatan untuk mengembangkan diri pekerja. Beberapa karakteristik pekerjaan yang dapat mempengaruhi keinginan pindah karyawan/tenaga suatu organisasi adalah sebagai berikut:
a) Beban Kerja
terhadap keinginan pindah kerja atau ketidakhadiran secara terus-menerus (Munandar, 2001)
Beban berlebih secara fisikal ataupun mental, yaitu harus melakukan terlalu banyak hal, merupakan kemungkinan sumber stress pekerjaan. Unsur yang menimbulkkan beban berlebih kuantitatif ialah desakan waktu, yaitu setiap tugas diharapkan dapat diselesaikan secepat mungkin secara tepat dan cermat pada saat-saat tertentu, dalam hal tertentu waktu akhir (deadline) justru dapat meningkatkan motivasi dan menghasilkan prestasi kerja yang tinggi. Namun, bila desakan waktu menyebabkan timbulnya banyak kesalahan atau menyebabkan kondisi kesehatan seseorang berkurang, maka ini merupakan cerminan adanya beban berlebih kuantitatif (Munandar, 2001)
b) Lama Bekerja
U.S Civil Service Commission (1977) menyatakan bahwa pada setiap
kelompok tertentu dari orang-orang yang dipekerjakan, dua pertiga sampai tiga perempat bagian dari mereka yang kelaur terjadi pada akhir tiga tahun pertama masa bakti. Berdasarkan data ini, lebih dari setengahnya sudah terjadi pada akhir tahun pertama.
Hasil penelitian Prihastuti (1992) menunjukkan adanya korelasi yang negatif antara masa kerja dengan kecenderungan turnover, yang berarti semakin lama masa kerja semakin rendah kecenderungan perpindahan tenaga kerja. Perpindahan tenaga kerja lebih banyak terjadi pada karyawan dengan masa kerja lebih singkat (Parson, 1985). Interkasi dengan usia, kurangnya sosialisasi awal merupakan keadaan-keadaan yang memungkinkan terjadinya perpindahan tersebut.
Akibatnya secara langsung mereka enggan untuk berpindah ke perusahaan yang lain (Handoyo, 1987).
c) Dukungan Sosial
Manusia diciptakan sebagai mahluk sosial membutuhkan dukungan orang lain, termasuk keluarga. Demikian juga dengan karyawan/tenaga suatu organisasi, mereka membutuhkan dukungan dari pasangan, keluarga, teman, rekan kerja dan atasan. Dukungan sosial menunjukkan hubungan untuk membantu memecahkan masalah yang berkaitan dengan pekerjaan. Dukungan ini bersifat langsung maupun tidak langsung. Menurut Istijanto (2006) yang mengutip pendapat Ganster (1986) bahwa dukungan sosial memiliki pengaruh yang cukup besar dalam mendukung aspek psikologis tenaga/karyawan, sehingga mereka mampu bekerja dengan tenang, konsentrasi, termotivasi dan mempunyai komitmen yang tinggi terhadap organisasinya. Sedangkan karyawan/tenaga yang kurang atau tidak mendapatkan dukungan sosial bisa mengalami frustasi, stress dalam bekerja sehingga prestasi kerja menjadi buruk, dan dampak lainnya adalah tingginya absensi kerja, keinginan pindah tempat kerja bahkan sampai pada berhenti bekerja.
d) Kompensasi
imbalan yang diterima nanti atau bila terjadi sesuatu pada karyawan. Berikut ini dua penjelasan dari dua kategori imbalan tersebut, yaitu: pertama, imbalan langsung, terdiri dari: (a) upah/gaji pokok; (b) tunjangan tunai sebagai suplemen upah/gaji yang diterima setiap bulan atau minggu; (c) tunjangan hari raya dan hari keagamaan lainnya; (d) bonus yang dikaitkan atau tidak dikaitkan dengan prestasi kerja atau kinerja perusahaan; (e) insentif sebagai penghargaan untuk prestasi termasuk komisi. Kedua, imbalan tidak langsung, terdiri dari: (a) fasilitas/kemudahan seperti
transportasi, pemeliharaan kesehatan dan lain sebagainya; (b) upah/gaji yang tetap diterima oleh pekerja selama cuti dan izin meninggalkan pekerjaan; (c) bantuan dan santunan untuk musibah, pendidikan gratis dan asuransi (Ruky, 2001).
Pemberian imbalan atau kompensasi merupakan masalah yang sangat penting, mengingat setiap pekerja dalam organisasi mempunyai pengharapan atas sesuatu dari organisasi, sebagai penghargaan atas jerih payahnya selama bekerja. Imbalan selain berbentuk uang dapat juga berupa fasilitas dan bentuk lain yang dapat dinilai dengan uang. Masalah pengelolaan imbalan sangat penting bukan hanya merupakan dorongan utama seseorang untuk menjadi karyawan/tenaga, tetapi juga karena imbalan yang diberikan ini mempunyai pengaruh yang sangat besar terhadap semangat dan kegairahan kerja para personil organisasi (Sunarto, 2005).
institusi yakni kondisi ruang kerja, upah (insentif), ketrampilan kerja, supervisi, karakteristik personal dari karyawan seperti, inteligensi, sikap, masa lalu, jenis kelamin, minat, umur, dan lama bekerja serta reaksi individu terhadap pekerjaannya.
Perpindahan kerja sukarela juga dapat disebabkan karena alasan-alasan upah yang lebih baik di tempat lain, kondisi kerja yang lebih baik di organisasi lain, masalah dengan kepemimpinan/administrasi yang ada, serta adanya organisasi lain yang lebih baik. Sedangkan perpindahan kerja secara sukarela yang tidak dapat dihindari disebabkan oleh alasan-alasan: pindah ke daerah lain karena mengikuti pasangan, perubahan arah karier individu, harus tinggal di rumah untuk menjaga pasangan/anak, dan kehamilan (Suwandi dan Indriartoro, 1999).
2.4. Perawat dan Keperawatan
Keperawatan juga dapat dipahami sebagai pelayanan/asuhan profesional yang bersifat humanistik, menggunakan pendekatan holistik, dilakukan berdasarkan ilmu dan kiat keperawatan yang berorientasi pada kebutuhan obyektif klien, mengacu pada standar profesional keperawatan dan menggunakan etika keperawatan sebagai tuntunan utama. Sebagai profesi, keperawatan dituntut untuk memiliki kemampuan intelektual, interpersonal, kemampuan teknis, dan moral. Hal ini dapat ditempuh dengan meningkatkan kualitas perawat melalui pendidikan lanjutan pada program pendidikan Ners (Nursalam, 2007).
2.4.1 Hak dan Kewajiban Perawat
Hak dan kewajiban perawat telah diatur secara rinci dalam Keputusan Menteri Kesehatan No. 1239/Menkes/SK/XI/2001 tentang Registrasi dan Praktik Perawat. Hak dan kewajiban tersebut adalah:
a. Hak perawat adalah:
1. Memperoleh perlindungan hukum yang melaksanakan tugas sesuai dengan standar profesi.
2. Mendapat jaminan perlindungan terhadap resiko kerja yang berkaitan dengan tugasnya.
3. Mendapat perlakuan adil dan jujur oleh pimpinan sarana kesehatan, klien/pasien, dan atau keluarganya.
6. Memperoleh kesempatan mengembangkan diri melalui pendidikan formal dan informal.
7. Menjaga privasi profesional sebagai perawat. 8. Mendapat pelayanan pemeriksanaan secara rutin.
9. Menuntut jika nama baiknya dicemarkan oleh klien/pasien atau tenaga kesehatan lainnya.
10.Menolak pihak lain yang memberi anjuran atau permintaan tertulis untuk melakukan tindakan yang bertentangan dengan peraturan perundang-undangan, standar profesi, dan kode etik profesi.
11.Mendapat informasi yang benar dan jujur dari klien.
12.Dilibatkan secara aktif dalam penyusunan kebijakan kesehatan di sarana kesehatan.
13.Memperoleh kesempatan dalam pengembangan karir sesuai bidang profesi di sarana kesehatan.
b. Kewajiban perawat adalah:
1. Perawat wajib memiliki Surat Ijin Perawat (SIP), Surat Ijin Kerja (SIK), dan Surat Ijin Praktik Perawat (SIPP).
2. Perawat wajib menghormati hak pasien.
3. Perawat wajib merujuk pada kasus yang tidak dapat ditangani. 4. Menyimpan rahasia klien.
6. Meminta persetujuan setiap tindakan keperawatan.
7. Mencatat/mendokumentasikan semua tindakan keperawatan. 8. Mematuhi standar profesi dan kode etik keperawatan.
9. Meningkatkan pengetahuan.
10.Melakukan pertolongan darurat yang mengancam jiwa pasien/klien.
11.Melaksanakan program pemerintah dalam meningkatkan derajat kesehatan. 12.Menaati semua peraturan perundang-undangan.
13.Mengumpulkan angka kredit profesi.
14.Menjaga hubungan kerja dengan sesama perawat dan tenaga kesehatan lainnya.
2.4.2 Fungsi dan Peran Perawat 1. Fungsi Perawat
Perawat adalah tenaga profesional di bidang perawatan kesehatan yang terlibat dalam kegiatan perawatan. Perawat bertanggung jawab untuk perawatan, perlindungan, dan pemulihan orang yang luka atau pasien penderita penyakit akut atau kronis, pemeliharaan kesehatan orang sehat, dan penanganan keadaan darurat yang mengancam nyawa dalam berbagai jenis perawatan kesehatan. Perawat juga dapat terlibat dalam riset medis dan perawatan serta menjalankan beragam fungsi non-klinis yang diperlukan untuk melaksanakan fungsi perawatan kesehatan (Depkes, 2005).
a. Fungsi Independen
Fungsi independen perawat adalah those activities that are considered to be within nursing’s of diagnosis and treatment. Dalam fungsi ini, tindakan perawat tidak
memerlukan perintah dokter. Tindakan perawat bersifat mandiri, berdasarkan pada ilmu dan kiat keperawatan. Oleh karena itu, perawat bertanggung jawab terhadap akibat yang timbul dari tindakan yang diambil. Contoh tindakan perawat dalam menjalankan fungsi independen adalah:
b. Pengkajian seluruh sejarah kesehatan pasien/keluarganya dan menguji secara fisik untuk menentukan status kesehatan.
c. Mengidentifikasi tindakan keperawatan yang mungkin dilakukan untuk memelihara atau memperbaiki kesehatan.
d. Membantu pasien dalam melakukan kegiatan sehari-hari. e. Mendorong untuk berperilaku secara wajar.
b. Fungsi Interdependen
Fungsi interdependen perawat adalah carried out conjuction with other health team members. Tindakan perawat berdasar pada kerja sama dengan tim perawatan
Pasien menjadi fokus upaya pelayanan kesehatan. Contohnya, untuk menangani ibu hamil yang menderita diabetes, perawat bersama tenaga gizi berkolaborasi membuat rencana untuk menentukan kebutuhan makanan yang diperlukan bagi ibu dan perkembangan janin. Ahli gizi memberikan kontribusi dalam perencanaan makanan dan perawat mengajarkan pasien memilih makan sehari-hari. Dalam fungsi ini, perawat bertanggung jawab secara bersama-sama dengan tenaga kesehatan lain terhadap kegagalan pelayanan kesehatan terutama untuk bidang keperawatannya.
c. Fungsi Dependen
Fungsi dependen perawat adalah the perfomed based on the physician’s order. Dalam fungsi ini, perawat bertindak membantu dokter dalam memberikan pelayanan medik. Perawat membantu dokter memberikan pelayanan pengobatan dan tindakan khusus yang menjadi wewenang dokter dan seharusnya dilakukan dokter, seperti pemasangan infus, pemberian obat, dan melakukan suntikan. Oleh karena itu, setiap kegagalan tindakan medis menjadi tanggung jawab dokter. Setiap tindakan perawat yang berdasarkan perintah dokter, dengan menghormati hak pasien tidak termasuk dalam tanggung jawab perawat.
2. Peran Perawat
a. Peran Pelaksana
Peran ini dikenal dengan peran perawat dalam memberikan asuhan keperawatan secara langsung atau tidak langsung kepada klien sebagai individu, keluarga, dan masyarakat, dengan metoda pendekatan pemecahan masalah yang disebut proses keperawatan. Dalam melaksanakan peran ini, perawat bertindak sebagai comforter, protector, advocate, communicator, dan rehabilitator.
Perawat sebagai comforter, berperan memberi kenyamanan dan rasa aman pada klien. Peran protector dan advocate lebih berfokus pada kemampuan perawat melindungi dan menjamin hak dan kewajiban klien agar terlaksana dengan seimbang dalam memperoleh pelayanan kesehatan. Peran sebagai communicator, perawat bertindak sebagai penghubung antara klien dengan anggota kesehatan lainnya. Peran ini erat kaitannya dengan keberadaan perawat mendampingi klien sebagai pemberi asuhan keperawatan selama 24 jam, sedangkan rehabilitator, berhubungan erat dengan tujuan pemberian keperawatan, yakni mengembalikan fungsi organ atau bagian tubuh agar sembuh dan dapat berfungsi normal.
b. Peran sebagai Pendidik
c. Peran sebagai Pengelola
Perawat mempunyai peran dan tanggung jawab dalam mengelola pelayanan maupun pendidikan keperawatan sesuai dengan manajemen keperawatan dalam kerangka paradigma keperawatan. Sebagai pengelola, perawat melakukan pemantauan dan menjamin kualitas asuhan atau pelayanan keperawatan serta mengorganisasikan dan mengendalikan sistem pelayanan keperawatan. Secara umum, pengetahuan perawat tentang fungsi, posisi, lingkup kewenangan, dan tanggung jawab sebagai pelaksana belum maksimal. Mayoritas perawat hampir tidak berpengaruh dalam perencanaan dan pengambilan keputusan.
d. Peran sebagai Peneliti
Perawat sebagai peneliti di bidang keperawatan diharapkan mampu mengidentifikasi masalah penelitian, menerapkan prinsip dan metode penelitian, serta memanfaatkan hasil penelitian untuk meningkatkan mutu asuhan atau pelayanan dan pendidikan keperawatan. Penelitian di dalam bidang keperawatan berperan dalam mengurangi kesenjangan penguasaan teknologi di bidang kesehatan, karena temuan penelitian lebih memungkinkan terjadinya transformasi ilmu pengetahuan dan teknologi, selain itu penting dalam memperkokoh upaya menetapkan dan memajukan profesi keperawatan.
2.4.3. Standar Kompetensi Perawat
1) Standar Pelayanan Kesehatan 2) Standar Praktik Keperawatan 3) Standar Pendidikan Keperawatan
4) Standar Pendidikan Berkelanjutan Bagi Keperawatan. Dalam praktik keperawatan, standar tersebut terdiri atas:
a. Standar 1: Pengumpulan data tentang kesehatan klien/pasien dilakukan secara sistematis dan berkesinambungan. Data yang diperoleh dikomunikasikan dan dicatat.
b. Standar 2: Diagnosis keperawatan dirumuskan berdasarkan data status kesehatan.
c. Standar 3: Rencana asuhan keperawatan meliputi tujuan yang dibuat berdasarkan diagnosis keperawatan.
d. Standar 4: Rencana asuhan keperawatan meliputi prioritas dan pendektatan tindakan keperawatan yang ditetapkan untuk mencapai tujuan yang disusun berdasarkan diagnosis keperawatan.
e. Standar 5: Tindakan keperawatan memberi kesempatan klien atau pasien untuk berpartisipasi dalam peningkatan, pemeliharaan, dan pemulihan kesehatan.
f. Standar 6: Tindakan keperawatan membantu klien atau pasien untuk mengoptimalkan kemampuannya untuk hidup sehat.
h. Standar 8: Ada tidaknya kemajuan dalam pencapaian tujuan memberi arah untuk melakukan pengkajian ulang, pengaturan kembali urutan prioritas, penetapan tujuan baru, dan perbaikan rencana asuhan keperawatan (Nursalam, 2007).
2.5 Rumah Sakit
Rumah sakit bukan hanya sebuah tempat, tetapi sebuah fasilitas, sebuah institusi, sebuah organisasi yang padat karya, pada modal, padat pakar, pada teknologi dan padat masalah (Aditama, 2003).
Rumah sakit merupakan salah satu sarana kesehatan yang berfungsi untuk melakukan upaya kesehatan dasar atau kesehatan rujukan dan atau upaya kesehatan penunjang. Sebuah rumah sakit juga dapat diartikan sebuah organisasi yang memiliki strukur, sumber daya manusia (dokter, dokter gigi, perawat, bidan, dan tenaga kesehatan lainnya), fasilitas dan berbagai bidang lainnya. Kehadiran tenaga kesehatan, yaitu perawat, di rumah sakit menjadi bagian yang sama dengan posisi tenaga kerja pada organisasi/perusahaan (Loebis, 2004).
Tabel 2.1. Klasifikasi RS Pemerintah Menurut Departemen Kesehatan RI
Klasifikasi Kapasitas Pengelola
Klas A 1000-1500 TT Depkes RI
Klas B 400-1000 TT Pemda Tk. I
Klas C 100-400 TT Pemda Tk. I dan Tk II
Klas D 25-100 TT Pemda Tk II
Klas E Rumah Sakit Khusus Depkes RI
Tabel 2.2. Klasifikasi Rumah Sakit Swasta
Penggolongan Sifat Pelayanan
RS Utama Medis Spesialis dan Sub Spesialis RS Madya 4 Cabang Spesialis dan Medis Umum
RS Pratama Medis Umum
Sumber: Loebis, 2004
Menurut data Dinas Kesehatan Kota Medan, pada tahun 2005, tercatat jumlah rumah sakit di Kota Medan sebanyak 50 rumah sakit. Terdiri dari 8 rumah sakit pemerintah dan 42 rumah sakit swasta.
2.6 Landasan Teori
Arti keinginan adalah niat yang timbul pada individu untuk melakukan sesuatu. Sementara turnover adalah berhentinya seseorang karyawan dari tempatnya bekerja secara sukarela atau pindah dari satu tempat kerja ke tempat kerja yang lain. Menurut Mobley (1982) keinginan turnover adalah kecenderungan atau niat karyawan untuk berhenti bekerja dari pekerjaannya secara sukarela maupun tidak sukrela atau pindah dari satu tempat kerja ke tempat kerja yang lain menurut pilihannya sendiri.
jenis kelamin, pendidikan, status perkawinan), lama kerja, pelatihan kerja, profesionalisme, pengungkapan kebutuhan pribadi, jarak tempat kerja, keinginan dan dinyatakan untuk tinggal di organisasi. Variabel lain yaitu variabel organisasi kerja meliputi: kompensasi yang diberikan organisasi, kesempatan promosi karier dan komitmen organisasi.
2.7 Kerangka Konsep Penelitian
Kerangka konsep dalam penelitian ini terdiri dari variabel independen yaitu, karakteristik perawat (umur, pendidikan dan status perkawinan) dan lingkungan kerja perawat (beban kerja, lama kerja, dukungan sosial dan kompensasi), sedangkan variabel dependen dalam penelitian ini adalah keinginan pindah perawat.
Karakteristik Perawat - Umur
- Pendidikan
- Status Perkawinan
Lingkungan Kerja - Beban Kerja - Lama Kerja - Dukungan Sosial - Kompensasi
Keinginan Pindah Perawat
BAB 3
METODE PENELITIAN
3.1. Jenis Penelitian
Jenis penelitian ini merupakan penelitian analitik dengan tipe explanatory
research bertujuan untuk menganalisis pengaruh variabel independen yaitu
karakteristik perawat dan lingkungan kerja terhadap variabel dependen yaitu
keinginan pindah perawat di rumah sakit swasta.
3.2. Lokasi dan Waktu Penelitian
Penelitian dilakukan di 3 (tiga) rumah sakit swasta dengan tipe rumah sakit
Madya di Kota Medan (RS. Mitra Sejati, RS. Vina Estetica, dan RS. Imelda) dengan
pertimbangan tingginya angka turnover di rumah sakit tipe Madya. Selain itu,
masing-masing rumah sakit memiliki gambaran rumah sakit tersendiri yang menjadi
bahan pertimbangan pemilihan lokasi penelitian. RS Imelda merupakan rumah sakit
yang memiliki Akademi Keperawatan yang bisa menyumbang tenaga perawat ke
rumah sakit sehiungga tidak menjadi masalah jika banyak perawat yang berpindah
tempat. RS. Vina Estetika memiliki prioritas rekrutment perawat pada lulusan baru
(fresh graduated), sehingga memiliki potensi keinginan untuk pindah kerja setelah
memperoleh pengalaman kerja. RS. Mitra Sejati merupakan salah satu rumah sakit
yang baru berdiri, sehingga perlu untuk diteliti bagaimana keinginan pindah kerja
Pengambilan tempat berdasarkan teori pengambilan sampel 10% dari 32 rumah
sakit sebagai populasi (Notoatmodjo, 2005). Penelitian ini dilaksanakan mulai bulan
Mei 2009 – Maret 2010.
3.3. Populasi dan Sampel 3.3.1. Populasi
Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh perawat yang bekerja di tiga
rumah sakit swasta tipe Madya, yaitu: RS. Mitra Sejati, RS. Vina Estetica, RS.
Imelda, yang berjumlah 242 perawat.
3.3.2. Sampel a. Besar Sampel
Sampel dalam penelitian ini adalah diperoleh berdasarkan rumus:
n =
n = jumlah sample minimal
N = jumlah populasi
d = derajat ketepatan (0,1)
Berdasarkan rumus di atas diperoleh jumlah sampel:
Berdasarkan hasil perhitungan diatas, maka jumlah sampel minimal dalam
penelitian ini adalah sebanyak 70 perawat.
b. Teknik Sampling
Penentuan sampel dalam penelitian ini dilakukan dengan cara proportional
sampling to size yaitu itu mengambil sampel dengan menghitung proporsi jumlah
sampel di setiap unit analisis (rumah sakit). Proprosi sampel dalam penelitian ini
adalah perbandingan jumlah sampel dengan jumlah populasi, maka jumlah sampel di
setiap kelurahan adalah seperti pada tabel 3.1 berikut ini:
Tabel 3.1. Perhitungan Jumlah Sampel Penelitian di Rumah Sakit Swasta di Kota Medan
No Nama Rumah Sakit Jumlah perawat Sampel Proporsi (%)
1 RS. Mitra Husada 86 25 0,29
2 RS. Vina Estetica 84 24 0,29
3 RS. Imelda 72 21 0,29
Total 242 70 0,29
Jumlah sampel yang telah ditentukan, selanjutnya akan diambil dengan
menggunakan teknik pengambilan sampel secara kebetulan (accidental sampling),
yaitu menjadikan perawat yang masuk kerja menjadi sampel dalam penelitian.
3.4. Metode Pengumpulan Data a. Data Primer
Metode pengumpulan data primer diperoleh dari hasil wawancara dengan
menggunakan alat bantu kuesioner. Sebelum wawancara dilakukan kepada
untuk memastikan bahwa alat bantu yang digunakan (kuisioner) memiliki validitas
dan reliabilitas pada kuisioner pasien. Uji validitas dilakukan dengan mengukur
korelasi antara masing-masing item pertanyaan dengan skor total yang menggunakan
rumus korelasi Pearson Product Moment (r). Uji reliabilitas dilakukan dengan
menggunakan uji statistik Cronbach Alpha.
Setelah uji validitas kuesioner dilakukan, diperoleh hasil bahwa seluruh
pertanyaan kuesioner dinyatakan valid dan reliabel. Hal ini diperoleh berdasarkan
perbandingan nilai validitas dan reliabilitasnya yang lebih besar dari nilai korelasi (r)
yaitu sebesar 0,304 (Lampiran 3).
b. Data Sekunder
Data sekunder yang diperoleh berupa data-data identitas, jumlah perawat yang
tercatat dalam sistim pencatatan rumah sakit.
3.5. Variabel dan Definisi Operasional 3.5.1. Variabel
a. Variabel Bebas
Variabel bebas dalam penelitian ini adalah karakteristik perawat (umur,
jenis kelamin, status perkawinan) dan lingkungan kerja (beban kerja, lama
kerja, dukungan sosial, kompensasi).
b. Variabel Terikat
3.5.2. Definisi Operasional a. Variabel Independen
1. Umur adalah jumlah tahun hidup perawat dihitung sejak lahir sampai ulang tahun
terakhir berdasarkan tahun. Rata-rata umur perawat dihitung dengan membagikan
total umur (2212 tahun) dengan jumlah perawat (70 orang), sehingga diperoleh
umur rata-rata perawat adalah 31,60 tahun. Umur terdiri atas:
a. ≥ rata-rata
b. < rata-rata
2. Pendidikan adalah jenjang pendidikan terakhir yang telah diselesaikan oleh
perawat, terdiri atas:
a. Sekolah Pendidikan Keperawatan
b. Akademi Keperawatan
c. Sarjana Keperawatan
d. Ners
3. Status perkawinan adalah kedudukan perawat dalam sistem perkawianan, terdiri
atas:
a. Kawin
b. Belum kawin
4. Lama kerja adalah rentang waktu yang telah dilalui perawat dalam pekerjaan
sebagai perawat, lama kerja ditentukan berdasarkan penjumlahan lama kerja
a. ≥ rata-rata
b. < rata-rata
5. Beban kerja adalah tingkat kesulitan kerja yang dialami oleh perawat di lokasi
pekerjaannya dalam menjalankan tugas pokok dan fungsinya, terdiri atas:
a. Berat, jika responden memiliki skor 76-100% dari total skor.
b. Sedang, jika responden memiliki skor 50-75% dari total skor.
c. Ringan, jika responden memiliki skor <50% dari total skor.
6. Dukungan sosial adalah adanya interaksi sosial dalam bentuk dukungan terhadap
bidan dalam menjalankan tugas dan fungsinya di lokasi kerjanya, terdiri atas:
a. Tinggi, jika responden memiliki skor 76-100% dari total skor.
b. Sedang, jika responden memiliki skor 50-75% dari total skor.
c. Rendah, jika responden memiliki skor <50% dari total skor.
7. Kompensasi adalah penghargaan kepada perawat baik dalam bentuk insentif
maupun karir, terdiri atas:
a. Tinggi, jika responden memiliki skor 76-100% dari total skor.
b. Sedang, jika responden memiliki skor 50-75% dari total skor.
c. Rendah, jika responden memiliki skor <50% dari total skor.
b. Variabel Dependen
Keinginan pindah adalah adanya kecenderungan, atau niat-niat perawat untuk
individu mengenai kelanjutan pekerjaannya di suatu tempat dan belum ada tindakan
pasti meninggalkan tempat kerja. Keinginan pindah kerja di bagi atas:
1. Ingin pindah diberi notasi 1
2. Tetap Bertahan, diberi notasi 0
3.6. Metode Pengukuran
Tabel 3.2 Aspek Pengukuran Variabel Independen dan Dependen
Variabel Kriteria Skala Ukur
Umur 1.≥ rata-rata
2.< rata-rata
Ordinal
Pendidikan 1.Sekolah Pendidikan
Keperawatan
2.Akademi Keperawatan 3.Sarjana Keperawatan 4.Ners
Ordinal
Status Perkawinan 1. Kawin
2. Belum Kawin
Dukungan Sosial 1.Tinggi 2.Sedang
1.Ingin Pindah 2.Tetap Bertahan
3.7. Metode Analisis Data
Pengolahan data dilakukan dengan mempertimbangkan jenis hipotesis dan
skala datanya. Pengolahan data secara bivariat dilakukan dengan menggunakan uji
Chi-Square. Hasil pengujian pada bivariat selanjutnya akan diuji secara multivariat
dengan menggunakan uji regresi logistik. Penggunaan uji regresi logistik dilakukan
berdasarkan jenis variabel dependen yang bersifat dikotom. Uji regresi logistik
digunakan untuk mengetahui hubungan antara semua variabel independen dengan
variabel dependen. Menurut Mickey dan Greenland (1989), variabel-variabel yang
melalui uji bivariat memiliki nilai p<0,05, hendaknya dipertimbangkan untuk
dimasukkan ke dalam model multivariat. Selain untuk mengetahui hubungan
beberapa variabel bebas secara bersama-sama dengan variabel terikat, analisis
multivariat juga bertujuan untuk menentukan faktor yang paling dominan yang
berpengaruh terhadap keinginan pindah perawat (Hastono, 2006).
Pengolahan data dilakukan dengan menggunakan bantuan program komputer,
selanjutnya dianalisis untuk mengetahui sejauh mana pengaruh karakteristik perawat
(umur, pendidikan, status perkawinan) dan lingkungan kerja (beban kerja, lama kerja,
dukungan sosial dan kompensaisi) terhadap intensi turnover di rumah sakit swasta di
BAB 4
HASIL PENELITIAN 4.1. Analisis Univariat
4.1.1. Distribusi Frekuensi Responden Berdasarkan Tempat
Distribusi frekuensi perawat berdasarkan tempat atau rumah sakit swasta yang
diteliti dapat dilihat dalam tabel berikut.
Tabel 4.1. Distribusi Frekuensi Keinginan Pindah Kerja pada Perawat Berdasarkan Tempat Tahun 2009
Ingin Pindah Tetap Bertahan Total No Rumah Sakit
f % f % f %
1 RS. Mitra Husada 5 20,00 20 80,00 25 100,00
2 RS. Vina Estetica 7 29,20 17 70,80 24 100,00
3 RS. Imelda 6 28,60 15 71,40 21 100,00
Jumlah 18 25,71 52 74,29 70 100,00
Dari 70 perawat yang diteliti, 18 perawat (25,71%) menyatakan memiliki
keinginan pindah kerja dan 52 perawat (74,29%) menyatakan memilih untuk
bertahan. Distribusi frekuensi tertinggi keinginan pindah kerja perawat tertinggi pada
rumah sakit Vina Estetika, yaitu 7 perawat (29,20%) dan distribusi frekuensi
keinginan pindah kerja perawat terendah di rumah sakit Mitra Sejati, yaitu 5 perawat
(20,00%).
4.1.2. Distribusi Frekuensi Responden Berdasarkan Karakteristik Perawat
Distribusi frekuensi keinginan pindah perawat di rumah sakit swasta
berdasarkan variabel karakteristik perawat (umur, pendidikan, status perkawinan)
a. Umur Perawat
Distribusi frekuensi keinginan pindah perawat di rumah sakit swasta yang
diteliti berdasarkan umur perawat dikategorikan menjadi dua, yaitu di atas rata-rata
atau sama dengan rata-rata (≥ rata-rata) dan di bawah rata-rata (< rata-rata). Rata-rata
umur perawat dihitung dengan membagikan total umur (2212 tahun) dengan jumlah
perawat (70 orang), sehingga diperoleh umur rata-rata perawat adalah 31,60 tahun
Besar rata-rata umur perawat adalah 31,60 tahun, secara rinci akan di sajikan dalam
tabel 4.2 di bawah ini.
Tabel 4.2. Distribusi Frekuensi Umur Perawat di Rumah Sakit Swasta yang Diteliti Pada Tahun 2009
No Umur Perawat Jumlah Responden Persentase (%) 1
2
≥ rata-rata < rata-rata
49 21
70,0 30,0
Jumlah 70 100,0
Distribusi frekuensi perawat berdasarkan umur tertinggi pada kategori di atas
atau sama dengan rata-rata (≥ rata-rata) yaitu sebanyak 49 responden (70,0%),
sedangkan terendah pada kategori umur di bawah rata-rata (< rata-rata) yaitu
sebanyak 21 responden (30,0%)
b. Tingkat Pendidikan Perawat
Distribusi frekuensi tingkat pendidikan perawat di rumah sakit swasta yang
Tabel 4.3. Distribusi Frekuensi Tingkat Pendidikan Perawat di Rumah Sakit Swasta yang Diteliti Pada Tahun 2009
No Tingkat Pendidikan Perawat Jumlah Responden Persentase (%) 1
2 3 4
Sekolah Pendidikan Keperawatan Akademi Keperawatan
Jumlah 70 100,0
Distribusi frekuensi perawat berdasarkan tingkat pendidikan tertinggi pada
tingkat pendidikan Akademi Keperawatan (AKPER) yaitu sebanyak 48 responden
(68,6%), sedangkan terendah pada ringkat pendidikan Ners, yaitu 0 (0,0%).
c. Status Perkawinan Perawat
Distribusi frekuensi status perkawinan perawat di rumah sakit swasta yang
diteliti disajikan dalam tabel 4.4 di bawah ini.
Tabel 4.4. Distribusi Frekuensi Status Perkawinan Perawat di Rumah Sakit Swasta yang Diteliti Pada Tahun 2009
No Status Perkawinan Jumlah Responden Persentase (%) 1
Distribusi frekuensi perawat berdasarkan status perkawinan perawat tertinggi
pada kategori kawin yaitu sebanyak 52 responden (74,3%), sedangkan terendah pada
kategori tidak kawin yaitu sebanyak 18 responden (25,7%).
4.1.3. Distribusi Frekuensi Responden Berdasarkan Lingkungan Kerja Perawat Distribusi frekuensi keinginan pindah perawat di rumah sakit swasta yang
diteliti berdasarkan variabel karakteristik perawat (beban kerja, lama kerja, dukungan
a. Beban Kerja Perawat
Distribusi frekuensi beban kerja perawat di rumah sakit swasta yang diteliti
akan di sajikan dalam tabel 4.5 di bawah ini.
Tabel 4.5. Distribusi Frekuensi Beban Kerja Perawat di Rumah Sakit Swasta yang Diteliti Pada Tahun 2009
No Beban Kerja Jumlah Responden Persentase (%)
1
Distribusi frekuensi beban kerja perawat tertinggi pada kategori sedang yaitu
sebanyak 51 responden (72,9%), sedangkan terendah pada kategori tinggi yaitu
sebanyak 7 responden (10,0%)
b. Lama Kerja Perawat
Distribusi frekuensi keinginan pindah perawat di rumah sakit swasta yang
diteliti berdasarkan lama kerja perawat dikategorikan menjadi dua, yaitu di atas
rata-rata atau sama dengan rata-rata-rata-rata (≥ rata-rata) dan di bawah rata-rata (< rata-rata).
Rata-rata lama kerja perawat dihitung dengan membagikan total lama kerja perawat (572
tahun) dengan jumlah perawat (70 orang), sehingga diperoleh rata-rata lama kerja
perawat adalah 8,17 tahun, secara rinci akan di sajikan dalam tabel 4.6 di bawah ini.
Tabel 4.6. Distribusi Frekuensi Lama Kerja Perawat di Rumah Sakit Swasta yang Diteliti Pada Tahun 2009
No Lama Kerja Perawat Jumlah Responden Persentase (%) 1
Distribusi frekuensi perawat berdasarkan lama kerja tertinggi pada kategori
lama kerja di atas atau sama dengan rata-rata (≥ rata-rata) yaitu sebanyak 44
responden (62,9%), sedangkan terendah pada kategori umur di bawah rata-rata
(<rata-rata) yaitu sebanyak 26 responden (37,1%).
c. Dukungan Sosial
Distribusi frekuensi dukungan sosial perawat di rumah sakit swasta yang
diteliti akan di sajikan dalam tabel 4.7 di bawah ini.
Tabel 4.7. Distribusi Frekuensi Dukungan Sosial yang Diterima Perawat di Rumah Sakit Swasta yang Diteliti Pada Tahun 2009
No Dukungan Sosial Jumlah Responden Persentase (%)
Rendah
Distribusi frekuensi perawat berdasarkan dukungan sosial yang diterima oleh
perawat tertinggi pada kategori rendah yaitu sebanyak 49 responden (70,0%),
sedangkan terendah pada kategori tinggi yaitu sebanyak 0 responden (0,0%).
d. Kompensasi Kerja
Distribusi frekuensi kompensasi kerja perawat di rumah sakit swasta yang
diteliti akan di sajikan dalam tabel 4.8 di bawah ini.
Tabel 4.8. Distribusi Frekuensi Kompensasi Kerja Perawat di Rumah Sakit Swasta yang Diteliti Pada Tahun 2009
Distribusi frekuensi perawat berdasarkan kompensasi kerja yang diterima oleh
perawat tertinggi pada kategori rendah yaitu sebanyak 59 responden (74,3%),
sedangkan terendah pada kategori tinggi yaitu sebanyak 0 responden (0,0%).
4.1.4. Distribusi Frekuensi Responden Berdasarkan Keinginan Pindah Kerja Distribusi frekuensi keinginan pindah perawat di rumah sakit swasta di Kota
Medan disajikan dalam tabel 4.9 di bawah ini.
Tabel 4.9. Distribusi Frekuensi Keinginan Pindah Perawat di Rumah Sakit Swasta di Kota Medan Tahun 2009
No Keinginan Pindah Jumlah Responden Persentase (%) 1
Distribusi frekuensi keinginan pindah pada perawat tertinggi pada kategori
tetap bertahan yaitu sebanyak 52 responden (72,3%), sedangkan terendah pada
kategori ingin pindah yaitu sebanyak 18 responden (25,7%)
4.2. Analisis Bivariat
Analisis bivariat dilakukan untuk mengetahui hubungan antara 2 variabel,
yaitu variabel independen dan variabel dependen pada penelitian ini. Sebagai variabel
independen dalam penelitian ini adalah variabel: (i) umur; (ii) tingkat pendidikan; (iii)
status perkawinan; (iv) beban kerja; (v) lama kerja; dan (vi) kompensasi. Variabel
dependen adalah keinginan pindah kerja. Uji bivariat dilakukan dengan menggunakan
uji Chi-Square, namun jika dalam beberapa variabel tidak memenuhi syarat untuk
