Lampiran 1
KUESIONER
PENGARUH SISTEM PENGEMBANGAN KARIR, KONFLIK PERAN GANDA, DAN KOMPENSASI TERHADAP INTENTION TO LEAVE KARYAWAN WANITA PADA PT GARUDA INDONESIA,TBK MEDAN
PETUNJUK :
1. Mohon dengan hormat bantuan dan kesediaan Saudari untuk menjawab seluruh pertanyaan yang disediakan tanpa tekanan.
2. Identitas dan isi jawaban yang diberikan akan dijaga kerahasiaannya 3. Berilah tanda cheklis (√) pada kotak jawaban yang tersedia dan pilih salah
satu jawaban. Pilihan jawaban yang tersedia yaitu :
a. Sangat Setuju : Jika anda merasa sangat sering dan sangat setuju dengan pernyataan tersebut.
b. Setuju : Jika anda merasa setuju dengan pernyataan tersebut.
c. Kurang Setuju : Jika anda merasa kurang setuju dengan pernyataan tersebut
d. Tidak Setuju : Jika anda merasa tidak setuju dengan pernyataan tersebut
e. Sangat Tidak Setuju : Jika anda merasa sangat tidak setuju dengan pernyataan tersebut.
Bagian I : Identitas Responden
Nama :
Usia Responden : Pendidikan Terakhir :
Jumlah Anak :
Usia Anak Terkecil :
Bagian II : Pernyataan Kuesioner
Beri tanda checklis (√) pada setiap jawaban pernyataan yang anda pilih
No Pernyataan Variabel : Sistem
Pengembangan Karir SS S KS TS STS
1
Perusahaan merencanakan jumlah karyawan yang akan dipromosikan setiap tahun
2
Saya merasa mutasi kerja yang saya peroleh dapat dijadikan sebagai batu loncatan untuk mendapatkan
promosi di waktu yang akan datang
3
Perusahaan merencanakan mutasi yang teratur kepada karyawan untuk menghilangkan rasa jenuh dalam bekerja
4
Saya merasakan kesempatan
pelatihan yang diberikan perusahaan mampu mengembangkan karir saya
5
Saya merasa pelatihan yang saya peroleh memampukan saya melakukan pekerjaan pada jenjang karir yang lebih tinggi
6
Saya berusaha untuk selalu meningkatkan prestasi kerja saya agar saya mendapatkan kesempatan untuk promosi
7
8
Pengalaman kerja yang saya tekuni selama ini mamberikan arti penting bagi saya untuk jenjang karir
9
Karir saya bisa meningkat apabila saya rajin meningkatkan
pengetahuan saya
10
Pengetahuan yang luas untuk jenjang karir yang lebih baik
No Pernyataan Variabel : Konflik
Peran Ganda
SS S KS TS STS
1 Saya lebih banyak menghabiskan waktu dikantor daripada dirumah 2 Saya tidak dapat berkonsentrasi
mengurusi keluarga karena tanggung jawab saya dipekerjaan
3 Saat saya berada dirumah, tanggung jawab pekerjaan tetap membebani saya
4 Saya memiliki peran yang sangat penting di kantor sehingga saya sering melewatakan kepentingan keluarga
5 Saya lebih banyak menghabiskan waktu didalam mengurus urusan keluarga sedangkan pekerjaan kantor sangat banyak
7 Tuntutan keluarga yang banyak membuat saya tidak dapat fokus dalam pekerjaan
8 Saya tidak dapat menjalankan peran saya dengan baik sebagai seorang ibu
9 Keluarga saya tidak mendukung pekerjaan saya
10 Suami saya sering marah ketika saya memiliki jam lembur
No Pernyataan Variabel : Kompensasi SS S KS TS STS
1
Gaji yang saya terima sesuai dengan beban pekerjaan saya
2
Gaji yang saya terima mampu memenuhi kebutuhan hidup saya
3
Insentif yang saya terima mampu meningkatkan semangat saya dalam bekerja
4 Insentif yang diberikan sesuai dengan kinerja saya
5
Jaminan asuransi yang diberikan perusahaan mampu memberikan rasa nyaman kepada saya saat bekerja
6
Jaminan asuransi yang perusahaan berikan mampu menutupi kebutuhan kesehatan saya
7
8
Saya merasa bangga dengan lingkungan kerja yang bersih yang disediakan oleh perusahaan
9
Perusahaan selalu memberikan penghargaan bagi karyawan yang berprestasi
10 PT Garuda Indonesia, Tbk memiliki citra yang baik bagi masyarakat
11
Menjadi bagian dari PT Garuda Indonesia, tbk merupakan kebanggan bagi saya
12
Rekan kerja saya selalu membantu saya ketika saya mengalami kesulitan dalam bekerja
13 Saya selalu dimotivasi oleh rekan kerja saya
No Pernyataan Variabel : Intention to
Leave SS S KS TS STS
1 Saya memiliki pemikiran untuk keluar dari perusahaan
2 Saya sedang mencari pekerjaan lain yang lebih baik
3 Saya merasa tidak nyaman dengan kebijakan perusahaan saat ini
4 Saya merasa tidak nyaman dengan lingkungan pekerjaan saya sekarang
5 Saya memilki rencana untuk mencari pekerjaan lain
6
7
Saya memperoleh informasi mengenai pekerjaan diperusahaan lain
8
Peluang saya untuk diterima diperusahaan lain sangat besar
9
Saya berniat untuk pindah ke perusahaan yang menawarkan gaji lebih tinggi
10
Saya mempertimbangkan untuk menerima tawaran pekerjaan dari perusahaan lain
11
Saya akan menerima pekerjaan diperusahaan lain apabila perusahaan tersebut meminang saya
Lampiran 2
Uji Validitas dan Reliabilitas
Case Processing Summary
VAR00036 173.2667 221.582 .512 .959
VAR00037 173.2667 222.961 .735 .958
VAR00038 173.2333 222.668 .696 .958
VAR00039 173.3333 222.920 .739 .958
VAR00040 173.3000 222.976 .821 .958
VAR00041 173.2667 222.754 .752 .958
VAR00042 173.3000 222.700 .686 .958
VAR00043 173.2667 221.582 .512 .959
VAR00044 173.2000 222.028 .494 .959
VAR00045 173.3000 218.286 .655 .958
VAR00047 173.2000 220.028 .656 .958
VAR00048 173.1333 217.016 .775 .957
VAR00049 173.2000 218.097 .766 .957
VAR00050 173.3000 222.976 .821 .958
Lampiran 3
Hasil Analisis Linear Berganda
Coefficientsa
Model
Unstandardized Coefficients
Standardized Coefficients
T Sig. B Std. Error Beta
1 (Constant) 81.229 23.354 3.478 .002
Lampiran 4
Grafik Histogram Uji Normalitas
Lampiran 6
Uji Normalitas
Lampiran 7
Scatterplot Heterokedastisitas
One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test
Unstandardized Residual
N 30
Normal Parametersa Mean .0000000
Std. Deviation 6.27934855
Most Extreme Differences Absolute .131
Positive .131
Negative -.112
Kolmogorov-Smirnov Z .719
Asymp. Sig. (2-tailed) .679
Lampiran 8
Uji Glesjer Heterokedastisitas
Lampiran 9
Uji Nilai Tolerance dan VIF
Coefficientsa
a. Dependent Variable: absud
Lampiran 10
Hasil Uji Signifikansi Simultan (Uji F)
Lampiran 11
Hasil Uji Signifikansi Parsial (Uji t)
Lampiran 12
a. Predictors: (Constant), Kompensasi, Konflik Peran Ganda, Pengembangan karir b. Dependent Variable: Intention to leave
Coefficientsa
a. Dependent Variable: Intention to leave
Model Summaryb
Model R R Square Adjusted R Square
Std. Error of the Estimate
1 .565a .319 .240 2.85238
Lampiran 13
Lampiran 14
Lampiran 15
Lampiran 16
DAFTAR PUSTAKA
BUKU
Sutrisno, Edi 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi Pertama, Cetakan Pertama, Jakarta : Prenada Media Group.
Hasibuan, P.S. Malayu. 2015. Manajemen Sumber Daya Manusia, Penerbit : PT. Bumi Aksara, Jakarta
Kuncoro, Mudrajad 2013. Metode Riset untuk Bisnis & Ekonomi Edisi Keempat, Jakarta : Erlangga
Mondy, Wayne R. 2008. SDM Manajemen Sumber Daya Manusia Edisi Kesepuluh Penerbit : Erlangga, Jakarta
Rivai, Veithzal. 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan dari Teori ke Praktik. Cetakan Pertama. Jakarta : Murai Kencana
Noe, Raymond A. 2010. Manajemen Sumber Daya Manusia Mencapai Keunggulan Bersaing Penerbit : Salemba Empat, Jakarta
SKRIPSI
Rinaldi, Adji. 2015. “Pengaruh Sistem Pengembangan Karir, Kompetensi dan Kompensasi Terhadap Intention to Leave”. Skripsi Program Sarjana USU
Pohan, Vivi Romanda Bulan. 2015. “Pengaruh Stress Kerja, Motivasi Kerja dan Iklim Organisasi Terhadap Intention to Leave”. Skripsi Program Sarjana USU
Peterson, Zara. 2009. “Job Stress, Job Satisfaction and Intention to Leave Among New Nurse”. University of Toronto
Sari, Dita Fitrisia. 2015. “Pengaruh Konflik Peran Ganda Terhadap Stress Kerja Pada Karyawan Wanita di Dinas Pertanian Provinsi Sumatera Utara”. Skripsi Program Sarjana USU
Pardomuan, Robby. 2015. “Pengaruh Penilaian Kinerja, Kompensasi, dan Jenjang Karir Terhadap Intention to Leave”. Skripsi Program Sarjana USU
TESIS
Muliana, Siti. 2013. “Faktor-faktor yang Mempengaruhi Keinginan Pindah Kerja Perawat Rumah Sakit Atma Jaya. Tesis Program S2 Universitas Esa Unggul
JURNAL
Mxenge, S.V, 2014. “Job Engagment and Employees’ Intention to Quit Among Administrative Personnel At The University Of Fort Hare In South Africa”, International Journal of Research In Social Science, Volume 4 Nomor 5 hal 129-144
Noor, Moh Khairunneezam, 2011. “Work-Life Balance and Intention to Leave among Academics in Malaysian Public Higher Education
Institution”, International Journal of Research In Social Science, Volume 2 Nomor 11 hal 240-248
Wahyuni, Ana Sri, 2014. “Analisis Faktor-faktor yang Mempengaruhi Turnover Intention Karyawan Pada Perusahaan Jasa Konstruksi”, Jurnal Rekayasa Sipil, Volume 8 Nomor 2 hal 89-95
Omar, Safiah, 2013. “Career Adaptability and Intention to Leave among ICT Professionals”, The Turkish Online Journal of Educational Technology, Volume 12 hal 11-18
Agheim, Najaf et al, 2012. “Relationship Between Organizational Justice and Intention to Leave in Employees of Sport and Youth Head Office of Tehran”, European Journal of Experimental Biology, Volume 2 Nomor 5 hal 1564-1570
KAYMAZ, Kurtulus et al, 2014. “Effect of Loneliness at Work on The Employees’ Intention to Leave”, Industrial Relations and Human Resource Journal, Volume 16 Nomor 1 Hal 42-53
SITUS ONLINE
Dwi, Riris. 2009. Pengaruh Penilaian Kinerja dan Pengembangan Karir Terhadap Prestasi Kerja
Karyaw
BAB III
METODOLOGI PENELITIAN
3.1 Jenis Penelitian
Jenis penelitian pada skripsi ini adalah deskriptif kuantitatif, yaitu penelitian
yang menjelaskan hubungan antar variabel dengan menganalisis data numerik
(angka) menggunakan metode statistik melalui pengujian hipotesis (Notoadmojo,
2005). Hubungan variabel yang akan dijelaskan dan dianalisis dengan metode
statistik adalah sistem pengembangan karir (X1), konflik peran ganda (X2), dan
kompensasi (X3) terhadap tingkat intention to leave (Y)
3.2 Tempat dan Waktu Penelitian
Penelitian dilakukan pada PT Garuda Indonesia, Tbk Cabang Medan dengan
alamat di Jl Mongonsidi no 34-A Medan, Sumatera Utara. Penelitian ini
dilaksanakan pada bulan November 2015 sampai dengan Januari 2016
3.3 Batasan Operasional
Batasan operasional dilakukan untuk menghindari kesimpangsiuran dalam
membahas dan menganalisis permasalahan selama penelitian ini dilakukan. Maka
batasan operasional penelitian ini dibatasi pada :
a. Variabel Dependen yaitu Intention to Leave (Y)
b. Variabel Independen yaitu Sistem Pengembangan Karir (X1), Konflik Peran
3.4 Operasionalisasi Variabel
Operasionalisasi variabel bertujuan untuk menilai sejauh mana
variabel-variabel suatu faktor berkaitan dengan faktor lainnya. Definisi variabel-variabel
memberikan dan menuntun arah peneliti bagaimana cara mengukur suatu variabel.
Adapun operasionalisasi variabel dari masing-masing variabel dalam
penelitian ini adalah sebagai berikut :
Tabel 3.1 Tabel Operasionalisasi Variabel
Variabel Definisi Variabel Dimensi Indikator Skala
Intention to
4. Rekan kerja yang menyenangkan
3.5 Skala Pengukuran Variabel
Penelitian ini menggunakan skala likert sebagai alat ukur dari masing-masing
variabel. Skala likert digunakan untuk mengukur sikap, pendapat, dan persepsi
seseorang atau kelompok orang tentang fenomena sosial. Dengan skala likert,
maka variabel yang akan diukur dijabarkan menjadi indikator variabel. Indikator
variabel tersebut dijadikan sebagai titik tolak untuk menyusun item-item
instrumen yang dapat berupa pernyataan atau pertanyaan, baik bersifat favorable
(positif) atau unfavorable (negatif). Skala likert yang digunakan didalam
penelitian ini adalah bersifat favorable dimana :
Tabel 3.2 Instrumen Skala Likert
No Jawaban Skor
1 Sangat Setuju (SS) 5
2 Setuju (S) 4
3 Kurang Setuju (KS) 3
4 Tidak Setuju (TS) 2
5 Sangat Tidak Setuju (STS) 1
3.6 Populasi dan Sampel Penelitian 3.6.1 Populasi
Populasi adalah kelompok elemen yang lengkap, yang biasanya berupa
orang, objek, transaksi, atau kejadian dimana kita tertarik untuk mempelajarinya
sebagai objek penelitian (Kuncoro, 2013 : 118).
Populasi pada penelitian ini adalah seluruh wanita yang bekerja dan telah
berumah tangga di PT Garuda Indonesia, Tbk Medan yang berjumlah 30 orang.
3.6.2 Sampel Penelitian
Menurut Kuncoro (2013 : 118) sampel adalah suatu himpunan bagian
(subset) dari unit populasi. Sampel dalam penelitian ini berjumlah 30 orang yang
merupakan karyawan wanita yang bekerja dan telah berumah tangga di PT Garuda
Teknik pengambilan sampel yang digunakan adalah boring sampling
(sampel jenuh) dimana seluruh populasi dijadikan sampel didalam penelitian ini.
3.7 Jenis dan Sumber Data
Jenis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah data kuantitatif.
Menurut Kuncoro (2013 : 145) data kuantitatif adalah data yang diukur dalam
suatu skala numerik (angka). Sumber data menurut cara memperolehnya
merupakan data primer. Data primer adalah data yang diperoleh dengan survey
lapangan yang menggunakan semua metode pengumpulan data orisinal.
3.8 Metode Pengumpulan Data
Metode pengumpulan data pada penelitian ini adalah :
a. Pembagian angket (kuesioner), yaitu dengan cara memberikan daftar
pertanyaan secara tertulis kepada responden mengenai hal-hal yang
berhubungan dengan masalah yang diteliti.
b. Wawancara, yaitu dengan cara melakukan komunikasi dengan pihak-pihak
yang terkait sesuai dengan topik yang diteliti.
c. Studi dokumentasi, yaitu dengan cara membaca buku-buku, penelitian
3.9 Uji Validitas dan Reliabilitas 3.9.1 Uji Validitas
Uji validitas adalah prosedur untuk memastikan apakah kuesioner yang akan
dipakai untuk mengukur variabel penelitian valid atau tidak. Bila skala
pengukuran tidak valid maka tidak bermanfaat bagi peneliti karena tidak
mengukur apa yang seharusnya dilakukan. Uji validitas dilakukan dengan
membandingkan nilai r hitung dengan nilai r tabel. Pernyataan dikatakan valid
apabila nilai r tabel dengan menggunakan level signifikan 5%. Uji Validitas
dilakukan terhadap 30 orang diluar sample.
Sumber : Hasil Pengelolahan SPSS (2016)
Pada Tabel 3.4 diatas terlihat seluruh pernyataan valid, karena seluruh
nilai Corrected Item-Total Correclation pada tiap pernyataaan memiliki nilai
diatas 0,361 sehingga dapat dinyatakan 44 (Empat Puluh Empat) butir pernyataan
pada kuesioner dalam penelitian ini valid.
3.9.2 Uji Reliabilitas
Uji reliabilitas menunjukkan konsistensi dan stabilitas dari suatu skor (skala
pengukuran). Reliabilitas berbeda dengan validitas karena yang pertama
memusatkan perhatian pada masalah konsistensi, sedang yang kedua lebih
memperhatikan masalah ketepatan. Dengan demikian, reliabilitas mencakup dua
hal utama, yaitu : stabilitas ukuran dan konsistensi internal ukuran (Kuncoro,
2013 : 175).
Jika nilai Cronbach’s Alpha > 0,8 maka reliabilitas sangat baik
0,7 < Cronbach’s Alpha < 0,8 maka reliabilitas baik
Jika nilai Cronbach’s Alpha < 0,7 maka tidak tidak reliable
Tabel 3.4 Reliabillity Statistic Reliability Statistics
Cronbach' s Alpha
N of Items
.959 44
Tabel 3.5 menjelaskan bahwa semua butir pernyataan instrument kuesioner
memiliki reliable sangat baik karena nilai Cronbach’s Alpha 0,959 lebih besar
dari 0,70.
3.10 Teknik Analisis Data
Teknik analisis data yang digunakan untuk menguji hipotesis dalam
3.10.1 Analisis Deskriptif
Analisis deskriptif memberikan gambaran atau deskripsi masing-masing
variabel yang dilihat dari nilai rata-rata (mean), standar deviasi, maksimum dan
minimum (Ghozali, 2013 : 19)
3.10.2 Analisis Inferensial
Analisis inferensial adalah teknik analisis data yang digunakan untuk
menentukan sejauh mana kesamaan antara hasil yang diperoleh dari suatu sampel
dengan hasil yang akan didapat pada populasi secara keseluruhan. Analisis
inferensial membantu peneliti untuk mencari tahu apakah hasil yang diperoleh
dari suatu sampel dapat digeneralisasi pada populasi.
3.10.2.1 Analisis Linear Berganda
Analisis linear berganda digunakan untuk menganalisis pengaruh beberapa
variabel bebas terhadap variabel terikat secara bersama-sama. Dalam hubungan
dengan penelitian ini, variabel bebas adalah sistem pengembangan karir (X1),
konflik peran ganda (X2), dan kompensasi (X3), sedangkan variabel terikat adalah
intention to leave (Y). Berikut ini adalah persamaan regresi yang digunakan :
Dimana :
Y = Intention to Leave
α = Konstanta
b1 = koefisien regresi variabel X1
b2 = koefisien regresi variabel X2
b3 = koefisien regresi variabel X3
X1 = sistem pengembangan karir
X2 = konflik peran ganda
X3 = kompensasi
ε = term of error
3.11 Uji Asumsi Klasik
Sebelum model regresi digunakan untuk menguji hipotesis, ternyata model
tersebut harus bebas dari gejala asumsi klasik karena model yang baik harus
memenuhi kriteria BLUE (Best Linier Unbiased Estimator). Adapun uji asumsi
klasik yang digunakan adalah sebagai berikut :
3.11.1 Uji Normalitas
Uji normalitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model regresi
variabel penganggu atau nilai residual memiliki distribusi normal agar uji statistik
untuk jumlah sampel kecil hasilnya tetap valid (Ghozali, 2013 : 160). Dalam
mendeteksi apakah residual terdistribusi normal atau tidak yaitu dengan uji
statistik non parametrik Kolmogorov-Smirnov (K-S). Uji K-S dapat dilakukan
dengan membuat hipotesis sebagai berikut :
H0 : Data residual berdistribusi normal
3.11.2 Uji Heterokedastisitas
Uji heterokedastisitas bertujuan menguji apakah dalam model regresi
terjadi ketidaksamaan variance dari residual suatu pengamatan ke pengamatan
yang lain. Model regresi yang baik adalah homokedastisitas, yaitu keadaan ketika
variance dari residual satu pengamatan ke pengamatan lain tetap, maka disebut
Homokedastisitas dan jika berbeda disebut Heterokedastisitas (Ghozali, 2013 :
139).
Uji heterokedastisitas yang akan dilakukan dalam penelitian ini
menggunakan grafik scatterplot yaitu dengan cara melihat Grafik Plot antara nilai
prediksi variabel terikat (dependen) yaitu SRESID dengan residualnya ZPRED.
Deteksi ada tidaknya heterokedastisitas dapat dilakukan dengan melihat ada
tidaknya pola tertentu pada grafik scatterplot antara SRESID dan ZPRED dimana
sumbu Y adalah Y yang telah diprediksi, dan sumbu X adalah residual yang telah
di-studentized. Dasar analisisnya adalah jika ada pola tertentu (membentuk pola
tertentu yang teratur) maka mengindikasikan telah terjadi heterokedastisitas.
Tetapi jika tidak ada pola yang jelas, titik-titik menyebar diatas dan dibawah
angka 0 pada sumbu Y, maka tidak terjadi heterokedastisitas (Ghozali, 2013).
3.11.3 Uji Multikoliniearitas
Uji multikoliniearitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model
regresi ditemukan adanya korelasi antar variabel independen. Model regresi yang
baik seharusnya tidak terjadi korelasi diantara variabel independen (Ghozali, 2013
regresi dalam penelitian ini dengan (1) nilai tolerance, dan (2) variance inflation
factor (VIF). Indikator untuk menunjukkan adanya multikoliniearitas adalah jika
besaran korelasi matrik antara variabel independen >0,90, nilai tolerance ≤ 0,10
atau sama dengan nilai VIF ≥ 10.
3.12 Uji Hipotesis
3.12.1 Uji Signifikasi Parsial (Uji-t)
Pengujian ini dilakukan untuk mengetahui apakah variabel bebas seperti
sistem pengembangan karir, konflik peran ganda, dan kompensasi secara parsial
memiliki pengaruh yang signifikan terhadap variabel terikat yaitu intention to
leave. Penelitian ini dilakukan dengan tingkat signifikansi sebesar 5% atau 0,5.
Dengan bentuk pengujian sebagai berikut:
a. H0 : b1 = b2 = b3 = 0, artinya variabel bebas tidak berpengaruh signifikan
terhadap variabel terikat.
b. H1 : b1 ≠ b2 ≠ b3 ≠ 0, artinya variabel bebas berpengaruh signifikan
terhadap variabel terikat.
Untuk menguji hipotesis ini dilakukan dengan cara membandingkan thitung
dengan ttabel dengan ketentuan sebagai berikut :
Jika thitung < ttabel maka H0 diterima atau H1 ditolak
3.1.2.2 Uji Simultan (Uji Statistik F)
Pengujian F statistik merupakan pengujian regresi secara keseluruhan yang
menunjukkan apakah variabel bebas secara keseluruhan mempunyai pengaruh
terhadap variabel terikat.
Hipotesis :
a. H0 : b1 = b2 = b3 = 0, tidak terdapat pengaruh yang signifikan dari
variabel-variabel independen secara simultan terhadap variabel
dependennya.
b. H1 : b1 ≠ b2 ≠ b3 ≠ 0, terdapat pengaruh signifikan dari variabel
-variabel independen secara simultan terhadap -variabel dependennya.
Pada uji ini dilakukan uji satu sisi dengan tingkat signifikan sebesar 5%
untuk mendapatkan nilai Ftabel, sedangkan untuk menarik kesimpulan dari
persamaan yang didapat digunakan pedoman sebagai berikut :
Jika Fhitung < Ftabel maka H0 diterima atau H1 ditolak.
Jika Fhitung < Ftabel maka H0 ditolak atau H1 ditolak.
3.12.3 Uji Koefisien Determinasi
Koefisien determinasi digunakan untuk melihat seberapa besar pengaruh
antar variabel yang diteliti, maka dihitung koefisien determinasi (Kd) dengan
Nilai variabel bebas ditunjukkan oleh besarnya koefisien determinasi (r2).
Semakin besar nilai koefisien determinasi, maka menunjukkan bahwa persamaan
BAB IV
HASIL DAN PEMBAHASAN
4.1 Gambaran Perusahaan 4.1.1 Sejarah Perusahaan
PT Garuda Indonesia, Tbk adalah perusahaan BUMN yang bergerak dijasa
penerbangan di Indonesia yang didirikan pada tanggal 26 Januari 1949 (sebagai
KLM Interinsulair Bedrijif) dan pertama kali beroperasi pada tanggal 28
Desember 1949 dengan tujuan dari Jakarta ke Yogyakarta untuk menjemput
Presiden Soekarno. Nama “Garuda” diberikan oleh Presiden Soekarno dimana
nama tersebut diambil dari sajak Belanda yang ditulis oleh penyair terkenal pada
masa itu, Noto Soeroto; "Ik ben Garuda, Vishnoe's vogel, die zijn vleugels uitslaat
hoog bovine uw einladen", yang artinya, “Saya Garuda, burung Vishnu yang
melebarkan sayapnya tinggi di atas kepulauan Anda”.
Sepanjang tahun 1980-an, Garuda Indonesia melakukan revitalisasi dan
restrukturisasi berskala besar untuk operasi dan armadanya. Hal ini mendorong
perusahaan untuk mengembangkan program pelatihan yang komprehensif untuk
awak kabin dan awak darat Garuda Indonesia dan mendirikan fasilitas pelatihan
khusus di Jakarta Barat dengan nama Garuda Indonesia Training Center.
Seiring dengan upaya pengembangan usaha, di awal tahun 2005, Garuda
Indonesia memiliki tim manajemen baru, yang kemudian membuat perencanaan
baru bagi masa depan Perusahaan. Manajemen baru Garuda Indonesia melakukan
meningkatkan efisiensi kegiatan operasional, membangun kembali kekuatan
keuangan yang mencakup keberhasilan Perusahaan dalam menyelesaikan
restrukturisasi utang, menambah tingkat kesadaran para karyawan dalam
memahami pelanggan, dan yang terpenting memperbarui dan membangkitkan
semangat karyawan Garuda Indonesia.
Penyelesaian seluruh restrukturisasi utang Perusahaan mengantarkan
Garuda Indonesia siap untuk mencatatkan sahamnya ke publik pada 11 Februari
2011. Perusahaan resmi menjadi perusahaan publik setelah penawaran umum
perdana atas 6.335.738.000 saham Perusahaan kepada masyarakat. Saham
tersebut telah dicatatkan pada Bursa Efek Indonesia pada tanggal 11 Februari
2011 dengan kode GIAA. Salah satu tonggak sejarah penting ini dilakukan setelah
Perusahaan menyelesaikan transformasi bisnisnya melalu kerja keras serta
dedikasi berbagai pihak. Per 31 Desember 2013, struktur kepemilikan saham
Garuda Indonesia sebagai emiten dan Perusahaan publik adalah Negara Republik
Indonesia (69,14%), karyawan (0,4%), investor domestik (24,34%), dan investor
internasional (6,12%). Untuk mendukung kegiatan operasionalnya, Garuda
Indonesia memiliki 5 (lima) Entitas Anak yang fokus pada produk/jasa pendukung
bisnis Perusahaan induk, yaitu PT Abacus Distribution Systems Indonesia, PT
Aero Wisata, PT Garuda Maintenance Facility Aero Asia, PT Aero Systems
Indonesia, dan PT Citilink Indonesia. Dalam menjalani kegiatan operasionalnya,
Perusahaan didukung oleh 7.861 orang karyawan, termasuk 2.010 orang siswa
Garuda Indonesia, pada Januari 2015, mengoperasikan 134 pesawat yang
terdiri dari 2 pesawat Boeing 747-400, 11 pesawat Airbus A330-300, 11 pesawat
Airbus A330-200, 5 pesawat Boeing 737 Classic (seri 300/500), 76 pesawat
Boeing 737-800NG, 15 pesawat CRJ1000 NextGen, 8 pesawat ATR72-600, 6
pesawat Boeing 777-300ER, dan 30 pesawat Citilink yang terdiri dari 24 pesawat
Airbus A320-200, 5 pesawat Boeing 737-300 serta 1 pesawat Boeing 737-400.
Menghadirkan standar baru kualitas layanan dalam industri air travel, Garuda
Indonesia saat ini melayani penerbangan ke 64 destinasi pilihan yang terdiri dari
44 kota di area domestik dan 20 kota di area internasional. Selain melayani
penerbangan di rute-rute tujuan yang dioperasikan, saat ini Garuda Indonesia juga
melaksanakan perjanjian “code share” dengan 14 maskapai internasional.
Selain itu, pada tanggal 5 Maret 2014, Garuda Indonesia secara resmi
bergabung dengan aliansi global, SkyTeam, sebagai bagian dari program
perluasan jaringan internasionalnya. Dengan bergabung bersama SkyTeam,
penumpang Garuda Indonesia kini dapat terbang ke 1.064 tujuan di 178 negara
yang dilayani oleh semua maskapai anggota SkyTeam dengan lebih dari 15.700
penerbangan per hari dan akses ke 564 lounge di seluruh dunia. Sebagai bagian
dari upaya Perusahaan untuk terus meningkatkan layanan kepada pengguna jasa,
Garuda Indonesia memperkenalkan layanan khas “Garuda Indonesia Experience”,
yang menghadirkan kerahmahtamahan, budaya, dan segala hal terbaik dari
Indonesia melalui kelima panca indera, yaitu sight, sound, taste, scent, dan touch,
untuk diimplementasikan dalam layanan pre-journey, pre-flight, in-flight,
Garuda Indonesia juga merupakan salah satu maskapai yang terdaftar
sebagai IATA Operational Safety Audit (IOSA) Operator dan menerapkan standar
kemanan dan keselamatan yang setara dengan maskapai internasional besar
anggota IATA lainnya. Garuda Indonesia menerima sertifikat IOSA pada tahun
2008 lalu.
4.1.2 Visi, Misi, dan Tata Nilai Perusahaan
Visi PT Garuda Indonesia, Tbk : Menjadi perusahaan penerbangan yang andal
dengan menawarkan layanan yang berkualitas kepada masyarakat dunia
menggunakan keramahan Indonesia.
Misi PT Garuda Indonesia, Tbk : Sebagai perusahaan penerbangan pembawa
bendera bangsa (Flag Carrier) Indonesia yang mempromosikan Indonesia kepada
dunia guna menunjang pembangunan ekonomi nasional dengan memberikan
pelayanan yang professional.
PT Garuda Indonesia, Tbk telah merumuskan tata nilai yang disebut sebagai
FLY-HI sejak 30 Oktober 2007, yang akronimnya merupakan nilai-nilai eFficient &
Effective; Loyalty; customer centricitY; Honesty & Openness dan Integrity.
1. Efficient & Effective
Makna Effective & Efficient adalah bekerja dengan akurat, hemat, dan tepat
waktu untuk memberikan hasil yang berkualitas. Perilaku utama dalam Effective
dan Efficient adalah Cepat, Tepat, dan Akurat dan Hemat.
Makna Loyalty adalah menjalankan tugas dengan penuh dedikasi dan tanggung
jawab. Perilaku utama dalam Loyalty adalah Disiplin dan Bekerja Keras, Cerdas
dan Tuntas.
3. Customer Centricity
Makna Customer Centricity adalah melayani dengan tulus dan mengutamakan
kepuasan pelanggan. Perilaku utama dalam Customer Centricity adalah Ramah,
Hangat, dan Bersahabat, Tanggap dan Proaktif, Kreatif dan Inovatif.
4. Honesty dan Openness
Makna Honesty dan Openness adalah menjunjung tinggi kejujuran, ketulusan,
keterbukaan dengan tetap memperhatikan prinsip-prinsip kehati-hatian. Perilaku
utama dalam Honesty dan Openess adalah Jujur, Tulus, dan Terbuka, dan
Menjaga Kerahasiaan Perusahaan.
5. Integrity
Makna Integrity adalah menjaga harkat dan martabat serta menhindarkan diri dari
perbuatan tercela yang dapat merusak citra profesi dan perusahaan. Perilaku
utama dalam Integrity adalah Konsisten dan Patuh Pada Peraturan Perusahaan.
4.1.3 Unit Bisnis Strategi
Unit Bisnis Strategis atau Strategic Business Unit (SBU) adalah unit bisnis
independen di bawah perusahaan yang bertujuan untuk mengoptimalisasi sumber
daya dan memaksimalkan nilai perusahaan. SBU menyediakan produk dan
pelayanan kepada pelanggan internal maupun pihak ketiga. SBU yang berada di
(GSM) dan Unit Bisnis Garuda Cargo. Kedua unit bisnis ini bertanggung jawab
pada Dewan Direksi.
1. Garuda Sentra Medika Business Unit (SBU GSM)
SBU GSM memiliki fungsi utama untuk memastikan setiap Cockpit Crew dan
Cabin Crew (Air Crew) yang bertugas, berada dalam kondisi sehat sehingga
keselamatan dalam penerbangan lebih terjamin. Dengan melaksanakan fungsi ini,
diharapkan penumpang merasa aman untuk terbang bersama Garuda Indonesia.
Untuk mencapai tujuan ini, GSM melaksanakan program-program pemeliharaan
kesehatan bagi Air Crew sesuai ketentuan yang mengacu pada ketentuan ICAO
Annex 9, Civil Aviation Safety Regulations (CASR) Part 67 dan part 183 tentang
pemeliharaan kesehatan oleh operator penerbangan.
2. Garuda Cargo Business Unit (SBU Cargo)
SBU Cargo melayani jasa transportasi udara, dengan menggunakan
pesawat-pesawat yang dimiliki oleh Garuda Indonesia. Bersama dengan mitra-mitra yakni
para Agen dan GSSA, SBU Cargo mengirimkan barang untuk wilayah domestik
dan internasional. Selain itu SBU Cargo juga memberikan pelayanan kepada
pengirim baik perusahaan maupun individual melalui agen, GSSA atau penjualan
langsung.
Untuk memperluas cakupan pelayanan, SBU Cargo menjalin kerja sama dengan
maskapai lain seperti Korean Airlines, Malaysian Airlines, China Airlines dan
Turkish Airlines. Kota tujuan yang dilayani bersama dengan maskapai-maskapai
4.1.4 Anak Perusahaan
Anak perusahaan adalah satu kesatuan legal independen, yang dibangun oleh
perusahaan untuk mendukung seluruh kegiatannya. Manajemen anak perusahaan
diatur secara independen namun tetap di bawah pengawasan induk perusahaan.
Anak perusahaan Garuda Indonesia adalah PT Aerowisata, PT Abacus DSI, PT
Garuda Maintenance Facility Aero Asia dan PT Aero System Indonesia.
1. PT Aero Wisata
PT Aerowisata didirikan di Jakarta pada tanggal 30 Juni 1973 dengan misi
mengembangkan usaha jasa yang berkaitan dengan industri pariwisata. Untuk
mendukung misi ini, Aerowisata juga memiliki sejumlah anak perusahaan yang
bergerak di bidang perhotelan, jasa boga, transportasi darat dan agen perjalanan.
Aerowisata memiliki lebih dari 50% saham kepemilikan dari anak perusahaannya,
yaitu PT Bina Inti Dinamika, PT Mirtasari Hotel Development, PT Senggigi
Pratama International, PT Aerofood Indonesia, PT Aerotrans Services Indonesia,
PT Aero Globe Indonesia, Garuda Orient Holidays Pty. Ltd., Garuda Orient
Holidays Korea Co. Ltd., PT Aerojasa Perkasa, Garuda Orient Holidays Japan Co.
Ltd., PT Aero Hotel Management dan PT Belitung Inti Permai.
2. PT Abacus Distribution System Indonesia
PT Abacus DSI memiliki kantor pusat di Jl. Mampang Prapatan Raya no. 93,
Jakarta, dengan kantor cabang di Surabaya dan Medan. Visi perusahaan ini adalah
menjadi penyedia layanan sistem pemesanan tiket (Global Distribution
Systems/GDS) terdepan serta penyedia layanan komunikasi dan teknologi
reservasi yang terkomputerisasi, penyewaan peralatan komputer yang digunakan
oleh agen perjalanan, menyediakan fasilitas pelatihan pegawai untuk
agen-agen perjalanan serta menyediakan bantuan teknis dalam system pemesanan tiket
terkomputerisasi (computerized reservation systems/CRS) untuk agen-agen
perjalanan.
3. PT Garuda Maintenance Facility Aero Asia (GMFAA)
Perusahaan ini didirikan untuk melaksanakan dan mendukung kebijakan ekonomi
pemerintah Indonesia, khususnya dalam bidang pemeliharaan dan perbaikan
pesawat terbang, juga layanan perbaikan mesin dan komponen-komponennya.
Pada tahun 2003, perusahaan menerbitkan saham perdana yang terdiri dari
665.699 lembar saham, dengan total harga Rp. 166.4 Milyar. Sebanyak 99%
saham dimiliki oleh PT Garuda Indonesia (Persero) dan 1% dimiliki oleh PT
Aerowisata.
PT Garuda Maintenance Facility Aero Asia berdiri berdasarkan Akta Notaris
No.93 tertanggal 26 April 2002 oleh Arry Supratno, S.H., Notaris Umum di
Jakarta, disahkan oleh Menteri Kehakiman dan Hak Asasi Manusia dalam Surat
Keputusan No.C-11688.H.T.01.01. tertanggal 25 Juni 2002 dan dicatat dalam
Pelengkap Berita Negara RI No. 78 pada tanggal 27 September 2002.
4. PT Aero System Indonesia (ASYST)
PT Aero Systems Indonesia sebelumnya dikenal dengan nama PT Lufthansa
Systems Indonesia, didirikan pada tahun 2005. Awalnya PT Garuda Indonesia
dimiliki oleh Lufthansa Systems AG (LSY). Pada tanggal 29 Januari 2009, terjadi
perpindahan kepemilikan saham dari LSY ke PT Aerowisata.
Kegiatan ASYST meliputi layanan konsultasi dan sistem teknik teknologi
informasi serta layanan pemeliharaan penerbangan dan industri lainnya.
Bisnis utama ASYST adalah sebagai penyedia hosting untuk tiga layanan utama,
yaitu: Software as a Services atau SaaS (layanan perangkat lunak) seperti
Passenger Service System atau PSS (system layanan penumpang) dan Enterprise
Resource Planning (ERP) business model. Layanan kedua adalah Platform as a
Service atau PaaS (layanan platform), yang terdiri dari sistem operasional,
Reverse Proxy, Web Server, Application Server, and Database. Dan layanan
ketiga adalah Infrastructure as a Service atau IaaS (layanan prasarana) seperti
Server (komputasi), penyimpanan, perangkat jaringan, Pusat Data and Disaster
Recovery Center (Pusat Pemulihan Bencana) untuk mendukung dan
mengoptimalisasikan jaringan bisnis. Seluruh layanan disimpan dalam pusat data
dengan standar internasional Tier III ketersediaan 99.8%. Selain itu, untuk
memberikan dukungan yang berkelanjutan bagi klien, ASYST menyediakan
layanan Data Recovery Center atau DRC (Pusat Pemulihan Data).
4.2 Hasil Penelitian
4.2.1 Metode Analisis Deskriptif
Metode analisis deskriptif adalah analisis yang digunakan dengan cara
merumuskan dan menafsirkan data yang ada sehingga memberikan gambaran
dapat diketahui gambaran umum perusahaan yang diteliti. Analisis deskriptif
memberikan gambaran atau deskripsi masing-masing variabel yang dilihat dari
nilai rata-rata (mean), standar deviasi, maksimum dan minimum (Ghozali, 2013 :
19)
4.2.2 Analisis Deskriptif Responden
Responden dalam penelitian ini adalah karyawan wanita yang telah
berumah tangga dan bekerja di PT Garuda Indonesia, Tbk Medan yang berjumlah
30 orang. Karakteristik-karakteristik responden antara lain meliputi pendidikan
terakhir, jumlah anak, usia anak terkecil dan lama bekerja.
4.2.2.1 Analisis Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir Tabel 4.1
Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir Tingkat pendidikan Jumlah responden Persentase %
Diploma III (D3) 9 30 %
Sarjana (S1) 21 70 %
JUMLAH 30 100 %
Pada Tabel 4.1 dapat dilihat bahwa karakteristik responden berdasarkan
pendidikan terakhir adalah 9 orang responden (30%) berpendidikan Diploma III
(D3), dan 21 orang responden (70%) berpendidikan Sarjana (S1). Dari data
tersebut dapat disimpulkan bahwa karyawan wanita PT Garuda Indonesia, Tbk
Medan lebih banyak berpendidikan Sarjana (S1) dengan presentase sebesar 70%.
PT Garuda Indonesia, Tbk Medan lebih banyak merekrut karyawan dari Sarjana
(S1). Hal tersebut disebabkan karena dengan tingkat pendidikan karyawan yang
lebih tinggi maka kualitas pekerjaan yang dihasilkan oleh karyawan akan jauh
lebih baik. Selain itu, pendidikan sarjana (s1) akan lebih mempermudah karyawan
untuk mencapai jenjang karir yang lebih tinggi. Oleh karena itu, PT Garuda
Indonesia, Tbk sebagai perusahaan penerbangan yang terbaik di Indonesia
merekrut karyawan-karyawan yang berkualitas agar mampu bersaingan dengan
perusahaan penerbangan lain dengan standar kualitas yang tinggi.
4.2.2.2 Analisis Responden Berdasarkan Jumlah Anak Tabel 4.2
Karakteristik Responden Berdasarkan Jumlah Anak
Jumlah Anak (Orang) Jumlah responden Persentase %
≤ 2 28 93,3 %
3-5 2 6,7 %
JUMLAH 30 100 %
Pada Tabel 4.2 dapat dilihat bahwa karakteristik responden berdasarkan
jumlah anak adalah 28 orang responden (93,3%) memiliki jumlah anak 0-2 orang,
dan 2 orang responden (6,7%) memiliki jumlah anak 3-5 orang. Dari data tersebut
dapat disimpulkan bahwa 28 orang karyawan wanita PT Garuda Indonesia, Tbk
Medan hampir seluruhnya memiliki jumlah anak kurang dari 2 orang (93.3%). Hal
ini dikarenakan karyawan wanita hampir rata-rata baru saja menikah dan masih
fokus dengan pekerjaan sehingga banyak dari mereka yang menunda untuk
memiliki banyak anak.
4.2.2.3 Analisis Responden Berdasarkan Usia Anak Terkecil Tabel 4.3
Karakteristik Responden Berdasarkan Usia Anak Terkecil Usia Anak Terkecil
(Tahun) Jumlah responden Persentase %
≤ 3 25 83,3 %
4-6 3 10 %
≥ 7 2 6,7 %
JUMLAH 30 100 %
Pada Tabel 4.3 dapat dilihat bahwa karakeristik responden berdasarkan
usia anak terkecil adalah 25 orang (83,3%) responden memiliki anak dengan usia
terkecil 0-3 tahun, 3 orang responden (10%) memiliki anak dengan usia terkecil
4-6 tahun, dan 2 orang responden (4-6,7%) memiliki anak dengan usia terkecil lebih
dari 7 tahun. Dari data tersebut dapat disimpulkan bahwa karyawan wanita PT
Garuda Indonesia, Tbk memiliki anak dengan usia terkecil kurang dari 3 tahun
(83,3%). Hal ini disebabkan karena karyawan wanita PT Garuda Indonesia hampir
rata-rata baru saja menikah dan baru saja memiliki anak dan hampir seluruhnya
merupakan anak pertama. Tentunya hal ini sangat sedikit sulit bagi mereka untuk
menyesuaikan dengan kepentingan pekerjaan. Disatu sisi mereka harus pergi
bekerja dan disisi lain anak dengan usia < 3 tahun dapat dikategorikan balita
sangat membutuhkan perhatian dari orangtua. Oleh karena itu sebagian mereka
banyak yang menitipkan anaknya ke orang tua masing-masing karyawan sehingga
anak mereka tetap terjaga.
4.2.2.4 Analisis Responden Berdasarkan Lama Bekerja Tabel 4.4
Karakteristik Responden Berdasarkan Lama Bekerja Lama bekerja (Tahun) Jumlah Responden Persentase (%)
≤ 3 14 46,7 %
4-6 3 10 %
7-9 9 30 %
≥ 10 4 13,3 %
Jumlah 30 100%
Berdasarkan Tabel 4.4 dapat dilihat bahwa karakteristik responden
berdasarkan lama bekerja adalah 14 orang responden (46,7%) telah bekerja
selama 1-3 tahun, 3 orang responden (10%) telah bekerja selama 4-6 tahun, 9
orang responden (30%) telah bekerja selama 7-9 tahun, dan 4 orang responden
(13,3%) telah bekerja lebih dari 10 tahun. Dari data tersebut dapat disimpulkan
bahwa sebagian besar karyawan wanita PT Garuda Indonesia, Tbk Medan telah
bekerja selama 1-3 tahun. Karyawan wanita yang bekerja 1-3 tahun merupakan
karyawan yang baru saja direkrut oleh PT Garuda Indonesia, Tbk. Berdasarkan
kebijakan perusahaan, karyawan yang telah bekerja selama minimal 3 tahun
dengan kinerja yang baik, maka karyawan tersebut mendapat kesempatan untuk
dipromosikan. Begitu juga dengan karyawan wanita yang lain telah bekerja lebih
dari 3 tahun.
4.2.2.5 Analisis Responden Berdasarkan Usia Tabel 4.5
Karakteristik Responden Berdasarkan Usia
Usia (Tahun) Jumlah Responden Presentase (%)
≤ 25 9 30%
26-30 14 47%
≥ 31 7 23%
Jumlah 30 100%
Berdasarkan Tabel 4.5 dapat dilihat bahwa karakteristik responden
berdasarkan usia responden adalah 9 orang responden (30%) berusia dibawah 25
tahun, 14 responden (47%) berusia 26-30 tahun, dan 7 responden (23%) berusia
lebih dari 31 tahun. Dari data tersebut dapat disimpulkan usia responden dengan
presentase paling besar adalah responden yang berusia 26-30 tahun. Pada
umumnya usia 26-30 tahun merupakan usia yang terkategori usia produktif untuk
bekerja. Selain usia produktif untuk bekerja, bagi wanita usia 26-30 tahun juga
merupakan usia produktif untuk memiliki keturunan. Oleh karena itu selain
bekerja, mereka juga harus mengurus anak yang menjadi tuntuan mereka sebagai
seorang ibu.
4.2.3 Analisis Deskriptif Variabel
Berdasarkan analisis deskriptif variabel dapat diketahui rata-rata jawaban
responden terhadap variabel sistem pengembangan karir, konflik peran ganda, dan
kompensasi dan intention to leave. Agar lebih mempermudah penilaian dari
rata-rata tersebut, maka perlu dibuat interval. Dalam penelitian ini banyak kelas
interval sebesar 5 (lima). Rumus yang digunakan menurut Sudjono (2000 : 47)
adalah sebagai berikut :
Panjang Kelas Interval = �������
������ ����� ��������
Berdasarkan rumus tersebut, maka panjang kelas interval adalah :
Panjang kelas interval =
5−1
5
=
0,8Maka kriteria penilaian adalah sebagai berikut :
Tabel 4.6
Interpretasi Nilai Rata-Rata Jawaban Responden Terhadap Variabel
Nilai Keterangan
1,00-1,79 Sangat Tidak Setuju
1,80-2,59 Tidak Setuju
2,60-3,39 Netral
3,40-4,19 Setuju
4,20-5,00 Sangat Setuju
Berdasarkan Tabel 4.6 dapat diketahui interpretasi nilai rata-rata jawaban
responden dari masing-masing variabel.
4.2.3.1 Distribusi Jawaban Responden Terhadap Sistem Pengembangan Karir
Distribusi jawaban responden terhadap 10 butir pernyataan mengenai
Tabel 4.7
Distribusi Jawaban Responden Terhadap Variabel Sistem Pengembangan Karir (X1)
Berdasarkan Tabel 4.7 dapat diketahui bahwa rata-rata jawaban responden
mengenai sistem pengembangan karir sebesar 4,08 yang artinya bahwa sebagian
besar responden setuju dengan pernyataan sistem pengembangan karir dimana
interpretasi rata-rata terbesar yang terkategori Sangat Setuju yaitu 4,30 terdapat
pernyataan 10 (Pengetahuan yang saya miliki harus selalu saya tingkatkan agar
mampu meningkatkan karir saya). Hal ini menunjukkan bahwa karyawan sangat
perlu untuk selalu meningkatkan pengetahuan yang mereka miliki agar mereka
mampu menjajaki jenjang karir yang lebih tinggi didalam perusahaan. Karyawan
tidak mampu mengembangkan karir mereka apabila mereka tidak memiliki
pengetahuan yang luas tentang pekerjaan mereka yang pada akhirnya mereka
tidak akan mendapatkan promosi jabatan. Untuk itu karyawan senantiasa dituntut
untuk selalu meningkatkan pengetahuan mereka untuk pengembangan karir yang
lebih baik. Selain itu interpretasi nilai rata-rata terendah yang terkategori Baik
yaitu 3,60 terdapat pada pernyataan 3 (Perusahaan merencanakan mutasi yang
teratur kepada karyawan untuk menghilangkan rasa jenuh karyawan dalam
bekerja). Ini menunjukkan karyawan kurang setuju bahwa perusahaan
merencanakan mutasi yang teratur untuk menghilangkan rasa jenuh karyawan.
Karyawan menginginkan kebijakan perusahaan yang lain untuk menghilangkan
rasa jenuh. Mereka merasa bahwa mutasi ke daerah lain dapat mengubah suasana
kerja yang berbeda sehingga mereka akan merasa lebih cepat jenuh. Berdasarkan
Tabel 4.7 dapat diketahui bahwa :
1. Pada pernyataan pertama (Perusahaan merencanakan jumlah karyawan yang
akan dipromosikan setiap tahun) sebanyak 7 responden (23,3%) menyatakan
sangat setuju, 18 responden (60%) menyatakan setuju, 3 responden (10%)
menyatakan kurang setuju, 2 responden (6,7%) menyatakan tidak setuju, dan 0
sebagian besar responden menyatakan setuju bahwa perusahaan merencanakan
jumlah karyawan yang akan dipromosikan setiap tahun. Dengan merencanakan
jumlah karyawan yang akan dipromosikan, maka karyawan akan terus
meningkatkan kinerja mereka agar dapat dipromosikan setiap tahun. Promosi
yang dilakukan perusahaan setiap tahunnya akan sangat berpengaruh terhadap
pengembangan karir karyawan karena dengan adanya promosi maka karyawan
akan terus naik ke level jabatan yang lebih tinggi.
2. Pada pernyataan kedua (Saya merasa mutasi kerja yang saya peroleh dapat
dijadikan sebagai batu loncatan untuk mendapatkan promosi diwaktu yang akan
datang) sebanyak 6 responden (20%) menyatakan sangat setuju, 20 responden
(66,7%) menyatakan setuju, 4 responden (13,3%) menyatakan kurang setuju, 0
responden (0%) menyatakan tidak setuju, dan 0 responden (0%) menyatakan
sangat tidak setuju. Hal ini menunjukkan bahwa hampir seluruh responden
menyatakan setuju. Perusahaan harus merancang sistem mutasi yang adil terhadap
karyawan sehingga dapat dijadikan batu loncatan untuk mendapatkan promosi di
masa yang akan datang agar karir mereka terus dapat meningkat.
3. Pada pernyataan ketiga (Perusahaan merencanakan mutasi yang teratur kepada
karyawan untuk menghilangkan rasa jenuh dalam bekerja) sebanyak 2 orang
responden (6,7%) menyatakan sangat setuju, 16 responden (53,3%) menyatakan
setuju, 10 responden (33,3%) menyatakan kurang setuju, 2 orang responden
(6,7%), dan 0 responden (0%) menyatakan sangat tidak setuju dengan pernyataan
tersebut. Hal ini menunjukkan bahwa sebagian responden menyatakan bahwa
jenuh dalam bekerja. Kejenuhan dalam bekerja mampu memicu karyawan untuk
meninggalkan perusahaan karena karyawan cenderung melakukan pekerjaan yang
itu-itu saja. Oleh karena itu perusahaan harus merancang sistem mutasi yang
teratur agar karyawan tidak merasakan kejenuhan.
4. Pada pernyataan keempat (saya merasa kesempatan pelatihan yang diberikan
perusahaan mampu mengembangkan karir saya) sebanyak 7 responden (23,3%)
menyatakan sangat setuju, 18 responden (60%) menyatakan setuju, 5 responden
(16,7%) menyatakan kurang setuju, 0 responden (0%) menyatakan tidak setuju,
dan 0 responden (0%) menyatakan sangat tidak setuju. Hal ini menunjukkan
bahwa karyawan merasa setuju dengan program pelatihan yang diberikan
perusahaan sehingga mereka mampu meningkatkan karir mereka. Karyawan
merasa puas dengan pusat pelatihan karyawan yang disediakan oleh PT Garuda
Indonesia, Tbk karena pelatihan yang mereka peroleh sangat bermanfaat dalam
menjalankan pekerjaan mereka sehingga mempermudah karyawan untuk
meningkatkan karirnya menjadi lebih baik.
5. Pada pernyataan kelima (Saya merasa pelatihan yang saya peroleh
memampukan saya melakukan pekerjaan pada jenjang karir yang lebih tinggi)
sebanyak 4 responden (13,3%) menyatakan sangat setuju, 22 responden (73,3%)
menyatakan setuju, 4 responden (13,3%) menyatakan kurang setuju, 0 responden
(0%) menyatakan tidak setuju, dan 0 responden (0%) menyatakan sangat tidak
setuju dengan pernyataan tersebut. Hal ini menunjukkan bahwa sebagian
responden setuju dengan pernyataan tersebut. Karyawan merasa pelatihan
pengetahuan dalam bekerja sehingga mereka mampu melakukan
pekerjaan-pekerjaan pada jenjang karir yang lebih tinggi.
6. Pada pernyataan keenam (Saya berusaha untuk selalu meningkatkan prestasi
kerja saya agar saya mendapatkan kesempatan untuk promosi) sebanyak 12
responden (40%) menyatakan sangat setuju, 16 responden (53,3%) menyatakan
setuju, 2 responden (6,7%) menyatakan kurang setuju, 0 responden (0%)
menyatakan tidak setuju, dan 0 responden (0%) menyatakan sangat tidak setuju
terhadap pernyataan tersebut. Hal ini menunjukkan bahwa karyawan setuju bahwa
peningkatan prestasi kerja mereka akan berpengaruh pada kesempatan untuk
promosi. Prestasi kerja dapat dicapai karyawan dengan cara mampu bekerja
melampaui target, mampu bekerja secara efektif dan efisien, dan lain sebagainya
yang dapat dimanfaatkan karyawan untuk mendapatkan kesempatan promosi.
7. Pada pernyataan ketujuh (Prestasi kerja adalah salah satu syarat utama dalam
pengembangan karir karyawan) sebanyak 9 responden (30%) menyatakan sangat
setuju, 19 responden (63,3%) menyatakan setuju, 2 responden (6,7%) menyatakan
kurang setuju, 0 responden (0%) menyatakan tidak setuju, dan 0 responden (0%)
menyatakan sangat tidak setuju dengan pernyataan tersebut. Hal ini menunjukkan
bahwa karyawan setuju prestasi kerja dijadikan sebagai syarat utama dalam
pengembangan karir sehingga mereka terus termotivasi untuk meningkatkan
prestasi kerja mereka didalam perusahaan. Karyawan yang tidak berprestasi tidak
akan mengalami pengembangan karir. Untuk itu perusahaan menjadikan prestasi
8. Pada pernyataan kedelapan (Pengalaman kerja yang saya tekuni selama ini
memberikan arti penting bagi saya untuk jenjang karir) sebanyak 4 responden
(13,3%) menyatakan sangat setuju, 25 responden (83,3%) menyatakan setuju, 1
responden (3,3%) menyatakan kurang setuju, 0 responden (0%) menyatakan tidak
setuju, dan 0 responden (0%) menyatakan sangat tidak setuju terhadap pernyataan
tersebut. Hal ini menunjukkan bahwa karyawan setuju pengalaman dalam bekerja
sangat berarti untuk peningkatan karir karena mereka telah dibekali ilmu melalui
pengalaman kerja yang mereka miliki. Karyawan yang berpengalaman akan lebih
mudah untuk mengembangkan karir karena mereka akan lebih mudah untuk
melakukan suatu pekerjaan diperusahaan tersebut.
9. Pada pernyataan kesembilan (Karir saya bisa meningkat apabila saya rajin
meningkatkan pengetahuan saya) sebanyak 9 responden (30%) menyatakan sangat
setuju, 18 responden (60%) menyatakan setuju, 3 responden (10%) menyatakan
kurang setuju, dan tidak ada responden yang menyatakan tidak setuju ataupun
sangat tidak setuju terhadap pernyataan tersebut. Hal ini menunjukkan bahwa
sebagian besar karyawan menganggap bahwa peningkatan pengetahuan sangat
penting untuk peningkatan karir mereka didalam perusahaan. Peningkatan
pengetahuan dapat dilakukan karyawan dengan cara rajin melakukan eksplorasi
terhadap pekerjaan, banyak mempelajari hal-hal baru dengan pekerjaan tersebut,
dan lain sebagainya dimana karyawan yang memiliki pengetahuan yang luas
terhadap pekerjaannya akan memudahkan karyawan untuk mengalami
10. Pada pernyataan kesepuluh (Pengetahuan yang saya miliki harus selalu saya
tingkatkan agar mampu meningkatkan karir saya) sebanyak 9 responden (30%)
menyatakan sangat setuju, 21 responden (70%) menyatakan setuju, 0 responden
(0%) menyatakan kurang setuju, 0 responden (0%) menyatakan tidak setuju, dan 0
responden (0%) menyatakan sangat tidak setuju dengan pernyataan tersebut. Hal
ini menunjukkan bahwa hampir seluruh karyawan menganggap bahwa
pengetahuan harus selalu ditingkatkan untuk jenjang karir yang lebih baik. Tanpa
adanya pengetahuan maka karyawan akan sulit memahami pekerjaanya sehingga
pengembangan karir karyawan menjadi terhambat.
4.2.3.2 Distribusi Jawaban Responden Terhadap Variabel Konflik Peran Ganda (X2)
Distribusi jawaban responden terhadap 10 butir pernyataan mengenai variabel
Konflik Peran Ganda (X2) dapat dilihat pada tabel 4.8 berikut :
Tabel 4.8
yang sangat
Berdasarkan Tabel 4.8 dapat diketahui bahwa rata-rata jawaban responden
mengenai konflik peran ganda sebesar 2,64 yang artinya bahwa sebagian
responden merasa kurang setuju dengan pernyataan konflik peran ganda dimana
interpertasi rata-rata terendah yang terkategori Tidak Baik yaitu 2,10 terdapat
pada pernyataan 9 (Keluarga saya tidak mendukung pekerjaan saya). Hal ini
menunjukkan bahwa karyawan tidak setuju dengan pernyataan tersebut
dikarenakan keluarga mereka sangat mendukung pekerjaan mereka saat ini. Ini
berarti tidak ada pekerjaan yang mengganggu aktivitas rumah tangga karyawan
sehingga keluarga sangat mendukung pekerjaan mereka. Selain itu interpretasi
nilai rata-rata tertinggi yang terkategori Baik yaitu 3,56 terdapat pada pernyataan
1 (Saya lebih banyak menghabiskan waktu dikantor daripada dirumah). Hal ini
menunjukkan sebagian besar karyawan setuju bahwa mereka lebih banyak
menghabiskan waktu dikantor daripada dirumah. Ini merupakan salah satu hal
yang mampu memicu terjadinya konflik peran dimana mereka memiliki waktu
yang sempit untuk mengurusi urusan rumah tangga karena mereka lebih banyak
menghabiskan waktu dikantor. Berdasarkan Tabel 4.8 dapat diketahui bahwa :
1. Pada pernyataan pertama (Saya lebih banyak menghabiskan waktu dikantor
daripada dirumah) sebanyak 4 responden (13.3%) menyatakan sangat setuju, 10
responden (33,3%) menyatakan setuju, 15 responden (50%) menyatakan kurang
setuju, 1 responden (3,3%) menyatakan tidak setuju, dan 0 responden (0%)
menyatakan sangat tidak setuju pada pernyataan tersebut. Hal ini menunjukkan
bahwa sebagian besar karyawan merasa tidak setuju dikarenakan mereka tidak
lebih banyak menghabiskan waktu dikantor melainkan mereka cenderung lebih
banyak menghabiskan waktu dirumah dengan keluarga.
2. Pada pernyataan kedua (Saya tidak dapat berkonsentrasi mengurusi urusan
keluarga karena tanggung jawab pekerjaan tetap membebani keluarga) sebanyak 4
responden (13,3%) menyatakan sangat setuju, 16 responden (53,3%) menyatakan
setuju, 7 responden (23,3%) menyatakan kurang setuju, 3 responden (10%)
menyatakan tidak setuju, dan tidak ada responden yang menyatakan sangat tidak
setuju. Hal ini menunjukkan bahwa sebagian karyawan menganggap mereka tidak
dapat berkonsentrasi mengurusi keluarga karena besarnya tanggungjawab mereka
dipekerjaan. Dalam hal ini karyawan agak sedikit sulit untuk menyeimbangkan
tanggungjawab pekerjaan dengan tanggungjawab keluarga yang menyebabkan
keluarga sementara urusan keluarga juga merupakan hal yang penting didalam
hidup karyawan. Untuk itu banyak karyawan yang memilih untuk meninggalkan
perusahaan.
3. Pada pernyataan ketiga (Saat berada dirumah, tanggung jawab pekerjaan tetap
membebani saya) sebanyak 3 responden (10%) menyatakan sangat setuju, 3
responden (10%) menyatakan setuju, 16 responden (23,3%) menyatakan kurang
setuju, 4 responden (13,3%) menyatakan tidak setuju, dan 4 responden (13,3%)
menyatakan sangata tidak setuju dengan pernyataan tersebut. Hal ini
menunjukkan bahwa walaupun karyawan sedang berada dirumah tidak ada
tanggungjawab pekerjaan yang membebani kehidupan rumah tangga mereka.
4. Pada pernyataan keempat (Saya memiliki peran yang sangat penting dikantor
sehingga saya sering melewatkan kepentingan keluarga) sebanyak 0 responden
(0%) menyatakan sangat setuju, 3 responden (10%) menyatakan setuju, 14
responden (46,7%) menyatakan kurang setuju, 8 responden (26,7%) menyatakan
tidak setuju, dan 5 responden (16,7%) menyatakan bahwa sangat tidak setuju
dengan pernyataan tersebut. Hal ini menunjukkan bahwa seberapa pentingnya
peran karyawan diperusahaan, mereka berusaha untuk tidak melewatkan acara
keluarga.
5. Pada pernyataan kelima (Saya lebih banyak menghabiskan waktu didalam
mengurus urusan keluarga sedangkan pekerjaan kantor sangat banyak) sebanyak 0
responden (0%) menyatakan sangat setuju, 3 responden (10%) menyatakan setuju,
16 responden (53,3%) menyatakan kurang setuju, 8 responden (26,7) menyatakan
setuju dengan pernyataan tersebut. Hal ini menunjukkan bahwa walaupun
pekerjaan kantor yang sangat banyak, maka mereka bersikap sebagai seorang
karyawan yang professional yang mampu membagi waktu dengan baik antara
keluarga dan pekerjaan.
6. Pada Pernyataan keenam (Pikiran saya hanya tersita dalam menyelesaikan
urusan keluarga) sebanyak 0 responden (0%) menyatakan sangat tidak setuju, 1
responden (3,3%) menyatakan setuju, 22 responden (73,3) menyatakan kurang
setuju, 4 responden (13,3%) menyatakan tidak setuju, dan 3 responden (10%)
menyatakan sangat tidak setuju dengan pernyataan tersebut. Hal ini menunjukkan
bahwa sebagian besar karyawan mengaggap pikiran mereka tidak hanya tersita
untuk keluarga karena mereka juga memiliki beban pekerjaan dikantor.
7. Pada pernyataan ketujuh (Tuntutan keluarga yang banyak membuat saya tidak
dapat fokus dalam pekerjaan) sebanyak 0 responden (0%) menyatakan sangat
tidak setuju, 1 responden (3,3%) menyatakan setuju, 17 responden (56,7)
menyatakan kurang setuju, 6 responden (20%) menyatakan tidak setuju, dan 6
responden (20%) menyatakan sangat tidak setuju terhadap pernyataan tersebut.
Hal ini menunjukkan bahwa tuntutan keluarga bukan merupakan penghambat bagi
karyawan untuk fokus pada pekerjaan.
8. Pada pernyataan kedelapan (Saya tidak dapat menjalankan peran saya dengan
baik sebagai seorang ibu) sebanyak 0 responden (0%) menyatakan sangat setuju
sekali, 1 responden (3,3%) menyatakan setuju, 18 responden (60%) menyatakan
kurang setuju, 3 responden (10%) menyatakan tidak setuju, dan 8 orang responden
menunjukkan bahwa karyawan wanita dapat menjalankan peran mereka dengan
baik sebagai seorang ibu walaupun mereka juga bekerja.
9. Pada pernyataan kesembilan (Keluarga saya tidak mendukung pekerjaan saya)
sebanyak 0 responden (0%) menyatakan sangat setuju sekali, 1 responden (3,3%)
menyatakan setuju, 12 orang responden (40%) menyatakan kurang setuju, 6 orang
responden (20%) menyatakan tidak setuju, dan 11 responden (36,7%) menyatakan
sangat tidak setuju. Hal ini menunjukkan bahwa hampir seluruh karyawan wanita
mendapat dukungan keluarga didalam pekerjaan mereka.
10. Pada pernyataan kesepuluh (Suami saya sering marah ketika saya memiliki
jam lembur) sebanyak 1 responden (3,3%) menyatakan sangat setuju sekali, 2
responden (6,7%) menyatakan setuju, 13 responden (43,3%) menyatakan kurang
setuju, 11 responden (36,7%) menyatakan tidak setuju, dan 3 responden (10%)
menyatakan sangat tidak setuju. Hal itu menunjukkan bahwa suami mendukung
jam kerja karyawan wanita sehinnga tidak terjadi konflik untuk keluarga
karyawan wanita.
4.2.3.3 Distribusi Jawaban Responden Terhadap Nilai Variabel Kompensasi (X3)
Distribusi jawaban terhadap 13 butir pernyataan mengenai variabel
kompensasi (X3) dapat dilihat pada tabel 4.9 :
Tabel 4.9
Distribusi Jawaban Responden Terhadap Variabel Kompensasi (X3)
Gaji
Pada tabel 4.9 dapat dilihat bahwa rata-rata jawaban responden mengenai
kompensasi sebesar 3,80 yang berarti bahwa sebagian besar karyawan setuju
dengan pernyataan mengenai kompensasi dimana interpretasi rata-rata tertinggi
yang terkategori Sangat Baik yaitu 4,33 terdapat pada pernyataan 10 (PT Garuda
Indonesia, Tbk memiliki citra yang baik bagi masyarakat). Hal ini menunjukkan
karyawan setuju bahwa PT Garuda Indonesia, Tbk memiliki citra yang baik bagi
masyarakat. Kebanggaan menjadi bagian PT Garuda Indonesia, Tbk merupakan
salah satu kompensasi non finansial bagi karyawan. Mereka memiliki rasa bangga
dan nyaman saat berada di PT Garuda Indonesia, Tbk Medan. Berdasarkan Tabel
4.9 dapat diketahui bahwa :
1. Pada pernyataan pertama (Gaji yang saya terima sesuai dengan beban pekerjaan
saya) sebanyak 1 responden (3,3%) menyatakan sangat setuju, 13 responden
(43,3%) menyatakan setuju, 11 responden (36,7%) menyatakan kurang setuju, 3
responden (10%) menyatakan tidak setuju, dan 2 responden (6,7%) menyatakan
sangat tidak setuju terhadap pernyataan tersebut. Hal ini menunjukkan bahwa
sebagian karyawan menyatakan tidak setuju karena mereka menganggap bahwa
kompensasi yang mereka terima tidak terlalu sesuai dengan beban pekerjaan
mereka. Oleh karena itu perusahaan harus merancang sistem kompensasi yang
adil dan transparan.
2. Pada pernyataan kedua (Gaji yang saya terima mampu memenuhi kebutuhan
hidup saya) sebanyak 1 responden (3,3%) menyatakan sangat setuju, 14
responden (46,7%) menyatakan setuju, 11 responden (36,7%) menyatakan kurang
setuju, 2 responden (6,7%) menyatakan kurang setuju, dan 2 responden (6,7%)
menyatakan sangat tidak setuju dengan pernyataan tersebut. Hal ini menunjukkan
bahwa sebagian karyawan menganggap bahwa gaji yang mereka terima belum
sepenuhnya dapat memenuhi kebutuhan hidup mereka.
3. Pada pernyataan ketiga (Insentif yang saya terima mampu meningkatkan
sangat setuju, 12 responden (40%) menyatakan setuju, 4 responden (13,3%)
menyatakan bahwa kurang setuju, 2 responden (6,7%) menyatakan tidak setuju,
dan 4 responden (13,3%) menyatakan sangat tidak setuju dengan pernyataan
tersebut. Hal ini menunjukkan bahwa insentif yang diperoleh karyawan mampu
meningkatkan semengat mereka dalam bekerja.
4. Pada pernyataan keempat (Insentif yang diberikan sesuai dengan kinerja saya)
sebanyak 3 responden (10%) menyatakan sangat setuju, 16 responden (53,3%)
menyatakan setuju. 6 responden (20%) menyatakan kurang setuju, 2 responden
(6,7%) menyatakan bahwa tidak setuju, dan 3 responden (10%) menyatakan
sangat tidak setuju. Hal ini menunjukkan bahwa sebagian karyawan kurang setuju
dikarenakan pemberian insentif tidak hanya diukur melalui kinerja karyawan.
5. Pada pernyataan kelima (Jaminan asuransi yang diberikan perusahaan mampu
memberikan rasa nyaman kepada saya saat bekerja) sebanyak 4 responden
(13,3%) menyatakan sangat setuju, 19 responden (63,3%) menyatakan setuju, 4
responden (13,3%) menyatakan kurang setuju, 3 responden (10%) menyatakan
tidak setuju, dan 0 responden (0%) menyatakan sangat tidak setuju terhadap
pernyataan tersebut. Hal ini menunjukkan bahwa sebagian besar karyawan
menganggap jaminan asuransi yang ditawarkan perusahaan memberikan rasa
nyaman bagi mereka dalam menjalankan pekerjaan.
6. Pada pernyataan keenam (Jaminan asuransi yang perusahaan berikan mampu
menutupi kebutuhan kesehatan saya) sebanyak 5 responden (16,7%) menyatakan
sangat setuju, 18 responden (60%) menyatakan setuju, 4 responden (13,3%)
responden (0%) menyatakan sangat tidak setuju terhadap pernyataan tersebut. Hal
ini menunjukkan bahwa sebagian besar karyawan merasa puas dengan asuransi
yang ditawarkan perusahaan dalam bidang kesehatan sehingga mereka merasa
nyaman dan tentram selama bekerja.
7. Pada pernyataan ketujuh (Ruangan kerja saya yang nyaman membuat saya
konsentrasi dalam bekerja) sebanyak 7 responden (23,3%) menyatakan sangat
setuju, 22 responden (73,3%) menyatakan setuju, 1 responden (3,3%) menyatakan
kurang setuju, 0 responden (0%) menyatakan tidak setuju, dan 0 responden (0%)
menyatakan sangat tidak setuju terhadap pernyataan tersebut. Hal ini
menunjukkan bahwa hampir seluruh karyawan merasakan ruangan kerja yang
nyaman sehingga mereka dapat berkonsentrasi dalam bekerja. Kenyamanan
ruangan kerja secara tidak langsung mempengaruhi lingkungan kerja karyawan.
Oleh karena itu perusahaan harus selalu memperhatikan lingkungan kerja
karyawannya.
8. Pada pernyataan kedelapan (Saya merasa bangga dengan lingkungan kerja yang
bersih yang disediakan oleh perusahaan) sebanyak 4 responden (13,3%)
menyatakan sangat setuju, 20 responden (66,7%) menyatakan setuju, 6 responden
(20%) menyatakan kurang setuju, 0 responden (0%) menyatakan tidak setuju, dan
0 responden (0%) menyatakan sangat tidak setuju dengan pernyataan tersebut. Hal
ini menunjukkan bahwa rata-rata karyawan merasa bangga dengan lingkungan
kerja yang bersih yang disediakan oleh perusahaan.
9. Pada pernyataan kesembilan (Perusahaan selalu memberikan penghargaan bagi
