commit to user
PENGARUH PERSPEKTIF PEMBELAJARAN DAN PERTUMBUHAN
KARYAWAN TERHADAP KINERJA SUMBER DAYA MANUSIA
Skripsi
Diajukan untuk Melengkapi Tugas-tugas dan Memenuhi Syarat-syarat
untuk Mencapai Gelar Sarjana Ekonomi Jurusan Akuntansi
Fakultas Ekonomi Universitas Sebelas Maret Surakarta
Oleh:
HERMIN ARIFIANTI
NIM. F0307055
FAKULTAS EKONOMI UNIVERSITAS SEBELAS MARET
commit to user
ii
commit to user
iii
commit to user
iv
PERSEMBAHAN
I presented this “big project” specially f or:
Allah SWT,
atas segala limpahan rahmat dan hidayahNyaNabi Muhammad SAW,
sang pembimbing umatBapak dan Ibu,
thanks for everythingsMy Lovely Sister, t
hanks for supportsSemua temanku di mana pun berada
commit to user
v
MOTTO
“J adikanlah sabar dan shalat sebagai penolongmu. Dan sesungguhnya yang demikian itu sungguh berat, kecuali bagi orang-orang yang khusyuk.”
(Q. S. Al Baqarah: 4 5 )
“Maka Nikmat Tuhan kamu yang manakah yang kamu dustakan?”
(Q. S. Ar-Rahman: 13)
“ J ika engkau menginginkan kebahagiaan dunia kuasailah ilmu dan jika engkau menginginkan
kebahagiaan akhirat maka kuasailah ilmu dan bila menginginkan
kebahagiaan keduanya maka kuasailah ilmu.”
{ Al Hadist }
“The journey of a thousand miles begins one step. Great acts are made up of small deeds.”
(Lao Tzu)
“Kesuksesan adalah hasil usaha kerja keras, ketekunan, kesabaran, kebenaran dalam tindak dan
berfikir. Akhirnya menyerahkan segala sesuatu Kepada Yang Maha Kuasa.”
commit to user
vi
KATA PENGANTAR
Bismillahirahmanirrahim.
Segala puji bagi Allah, Tuhan semesta alam. Shalawat dan salam semoga
tercurah kepada Nabi Muhammad SAW beserta keluarga, sahabat, dan umatnya
hingga akhir jaman. Syukur, penulis panjatkan ke hadirat Allah SWT karena atas
segala limpahan rahmat dan hidayah-Nya, penulis mampu menyelesaikan Skripsi
yang berjudul “Pengaruh Perspektif Pembelajaran dan Pertumbuhan Karyawan
terhadap Kinerja Sumber Daya Manusia.” Skripsi ini disusun untuk memenuhi
salah satu syarat guna memperoleh gelar kesarjanaan pada Fakultas Ekonomi
Jurusan Akuntansi Universitas Sebelas Maret Surakarta.
Penulis menyadari bahwa tanpa bantuan dan dorongan dari berbagai pihak,
skripsi ini mungkin hanya mimpi yang sangat sulit untuk penulis selesaikan. Oleh
karena itu, pada kesempatan ini penulis ingin menyampaikan terima kasih kepada:
1. Allah SWT, Sang Pencipta yang telah memberiku ridho-Nya menyelesaikan
skripsi ini dan mengantarkanku menjadi seorang Sarjana Ekonomi.
Alhamdulillah ya Allah.
2. Prof. Dr. Bambang Sutopo, M.Com., Ak., selaku Dekan Fakultas Ekonomi
Universitas Sebelas Maret Surakarta.
3. Drs. Jaka Winarna, M.Si., Ak., selaku Ketua Jurusan Akuntansi Fakultas
commit to user
vii
4. Dra. Evi Gantyowati, M.Si., Ak., selaku Sekretaris Jurusan Akuntansi
Fakultas Ekonomi Universitas Sebelas Maret Surakarta dan Pembimbing
Akademik yang telah meluangkan waktu, perhatian, dan kesabarannya dalam
membimbing dan mengarahkan dari awal perkuliahan hingga penulis dapat
menyelesaikan skripsi ini.
5. Drs. Yacob Suparno, M.Si., Ak., selaku pembimbing skripsi yang telah
meluangkan waktu, perhatian, dan kesabarannya dalam membimbing dan
mengarahkan dari awal perkuliahan hingga penulis dapat menyelesaikan
skripsi ini.
6. Sri Suranta, S.E., M.Si., Ak. dan Lulus Kurniasih, S.E., M.Si., Ak., terima
kasih atas pengalaman dan kemudahan yang diberikan dalam ujian skripsi,
sehingga penulis dapat menuju ke tahap berikutnya yang lebih baik.
7. Agus Widodo, M.Si., Ak. dan Drs. Agus Budiatmanto, M.Si., Ak., yang
memberikanku bimbingan untuk pelaporan magang dan pelajaran untuk
perbaikan yang tak terlupakan.
8. Drs. Wartana, M.Si., Ak., Christiyaningsih Budiwati, S.E., M.Si., Ak., dan
Drs. Agus Budiatmanto, M.Si., Ak., terima kasih atas pengalaman ujian
komprehensif yang menakjubkan dan atas kemudahan yang diberikan dalam
ujian komprehensif, sehingga mempercepat langkahku menuju tahap
berikutnya.
commit to user
viii
10. Seluruh dosen Fakultas Ekonomi Universitas Sebelas Maret Surakarta beserta
seluruh staf dan karyawan yang telah memberikan ilmu, bimbingan, arahan,
dan pelayanan kepada penulis.
11. Bapak, Ibu, dan mbak Riesta yang selalu memberikan doa, semangat dan
kasih sayang yang tulus.
12.Dewi Listiani dan Novi Eka Rahmawati yang selalu berjuang bersama dalam
menyelesaikan skripsi ini.
13.Teman-teman seperjuangan (Dewi Tri, Fatania, Mbak Opie, Ratih, Mbak Sri,
dan Mbak Ria) terimakasih atas kerjasama dan kebersamaannya selama ini.
14. Sahabatku sejak SMA (Risa, Luluk, Sinta, Inggar, Dwi Andi, Rosita
Augustia, Aulia, Ema, Friska, Vicky, dan Irul) yang selalu bersama meski
kita berada di beda tempat.
15. Sahabatku (Vicky, Ayus, Lika, Endah, Irla, Peka, dan Hernani) yang telah
membuat iri karena menyelesaikan skripsi lebih awal dan telah diwisuda.
16. Hernani, Mas Rofi, Mas Deni, Mbak Harmini, Mbak Kiky, Mbak Famera,
Mas Iyok, Rodif Ahid, dan Docang Enget yang membantuku memperlancar
ujian komprehensifku.
17. Murdiani, Mbak Rita, Ayuk, Mas Loggar, Ardhi Krisna, dan Delariza yang
membantuku memperlancar penyelesaian skripsi ini.
18. Teman-teman Agen_007 yang selalu bersama berjuang melewati setiap
langkah yang harus ditempuh selama kuliah di Jurusan Akuntansi.
19. Semua pihak yang membantu dalam penulisan skripsi ini yang tidak dapat
commit to user
ix
Penulis menyadari bahwa skripsi ini masih jauh dari sebuah arti
kesempurnaan. Banyak kekurangan di segala sisi skripsi ini yang berimplikasi
para pembaca diharapkan dapat memberikan kritik dan saran agar penulis
mendapat ide untuk menjadi lebih baik di masa mendatang.
Pada kesempatan ini, penulis juga memohon maaf atas segala kesalahan
dan khilaf yang telah penulis lakukan dalam penulisan skripsi ini. Semoga skripsi
ini bermanfaat bagi banyak pihak.
Surakarta, Maret 2011
commit to user
x
DAFTAR ISI
halaman
HALAMAN JUDUL ... i
HALAMAN PERSETUJUAN ... ii
HALAMAN PENGESAHAN ... iii
HALAMAN PERSEMBAHAN ... iv
HALAMAN MOTTO ... v
KATA PENGANTAR ... vi
DAFTAR ISI ... x
DAFTAR TABEL ... xiv
DAFTAR GAMBAR ... xvi
DAFTAR LAMPIRAN ... xvii
ABSTRAK ... xviii
ABSTRACT ... xix
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah ... 1
B. Rumusan Masalah ... 7
C. Tujuan Penelitian ... 8
D. Manfaat Penelitian ... 8
commit to user
xi
BAB II TINJAUAN PUSTAKA
A. Kinerja ... 11
B. Balanced Scorecard ... 14
C. Perspektif Pembelajaran dan Pertumbuhan ... 18
D. Kepuasan Kerja ... 21
E. Pelatihan Karyawan ... 23
F. Turn Over Karyawan ... 25
G. Produktivitas Tenaga Kerja ... 28
H. Manajemen Islami ... 30
I. Kerangka Teoritis ... 38
J. Perumusan Hipotesis ... 40
BAB III METODOLOGI PENELITIAN A. Desain Penelitian ... 41
B. Populasi, Sampel, dan Teknik Pengambilan Sampel ... 42
1. Populasi ... 42
2. Sampel ... 42
3. Cara Pengambilan Sampel ... 43
C. Identifikasi Variabel ... 44
1. Variabel Independen ... 44
2. Variabel Dependen ... 47
D. Sumber Data ... 48
commit to user
xii
F. Pengujian Aspek Penelitian ... 50
1. Uji Validitas ... 50
2. Uji Reliabilitas ... 50
G. Metode Analisis Data ... 50
1. Uji Signifikansi Simultan (Uji Statistik F) ... 51
2. Uji Signifikansi Parameter Individual (Uji Statistik t) ... 52
H. Uji Asumsi Klasik ... 53
1. Uji Normalitas ... 53
2. Uji Multikolinieritas ... 53
3. Uji Heterokedastisitas ... 54
4. Uji Autokorelasi ... 55
BAB IV ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN A. Karakteristik Responden ... 57
1. Berdasarkan Jenis Kelamin ... 57
2. Berdasarkan Tingkat Pendidikan ... 58
3. Berdasarkan Lama Bekerja ... 59
B. Analisis Deskriptif Variabel ... 60
C. Analisis Statistik ... 68
1. Uji Validitas ... 68
2. Uji Reliabilitas ... 70
D. Evaluasi Model ... 71
commit to user
xiii
2. Uji Multikolonieritas ... 73
3. Uji Heteroskedastisitas ... 74
4. Uji Autokorelasi ... 76
E. Pengujian Hipotesis ... 77
1. Pengaruh Perspektif Pembelajaran dan Pertumbuhan terhadap Kinerja Sumber Daya Manusia ... 77
2. Pengujian Koefisien Determinasi... 79
F. Uji Signifikansi Simultan (Uji Statistik F) ... 81
G. Uji Signifikansi Parameter Individual (Uji Statistik t) ... 82
H. Pengaruh Kepuasan terhadap Kinerja ... 84
I. Pengaruh Pelatihan terhadap Kinerja ... 85
J. Pengaruh Turn Over terhadap Kinerja ... 86
K. Pengaruh Produktivitas terhadap Kinerja ... 88
BAB V PENUTUP A. Kesimpulan... 90
B. Keterbatasan ... 91
C. Saran ... 92
DAFTAR PUSTAKA ... 93
commit to user
xiv
DAFTAR TABEL
Tabel III.1 Pengambilan keputusan untuk Autokorelasi ... 55
Tabel IV.1 Hasil Pengumpulan Data ... 57
Tabel IV.2 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ... 57
Tabel IV.3 Karakteristik Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan ... 58
Tabel IV.4 Karakteristik Responden Berdasarkan Lama Bekerja ... 59
Tabel IV.5 Penjelasan Responden Atas Indikator Kepemimpinan ... 60
Tabel IV.6 Penjelasan Responden Atas Indikator Hubungan Atasan dengan Bawahan ... 61
Tabel IV.7 Penjelasan Responden Atas Indikator Kerjasama Tim ... 61
Tabel IV.8 Penjelasan Responden Atas Indikator Fokus Terhadap Pelanggan ... 62
Tabel IV.9 Penjelasan Responden Atas Indikator Pelatihan ... 62
Tabel IV.10 Penjelasan Responden Atas Indikator Fasilitas Kerja ... 63
Tabel IV.11 Penjelasan Responden Atas Suasana Kerja ... 63
Tabel IV.12 Penjelasan Responden Atas Pengembangan Karir ... 64
Tabel IV.13 Penjelasan Responden Atas Pekerjaan ... 65
Tabel IV.14 Penjelasan Responden Atas Strategi Perusahaan ... 65
Tabel IV.15 Penjelasan Responden Atas Kebijakan Perusahaan ... 66
Tabel IV.16 Penjelasan Responden Atas Gaji dan Kesejahteraan ... 66
Tabel IV.17 Penjelasan Responden Atas Komunikasi ... 67
Tabel IV.18 Hasil Uji Validitas ... 69
commit to user
xv
Tabel IV.20 Hasil Uji Normalitas ... 73
Tabel IV.21 Hasil Uji Multikolonearitas ... 74
Tabel IV.22 Hasil Uji Heteroskedastisitas ... 76
Tabel IV.23 Hasil Uji Autokorelasi ... 77
Tabel IV.24 Hasil Uji Statistik Koefisien Regresi ... 78
Tabel IV.25 Hasil Uji Determinasi ... 79
Tabel IV.26 Hasil Uji Koefisien Determinasi ... 80
Tabel IV.27 Hasil Uji Signifikansi F ... 82
Tabel IV.28 Hasil Uji Signifikansi t ... 83
commit to user
xvi
DAFTAR GAMBAR
Gambar II.1 Kerangka Berpikir Pengaruh Perspektif Pembelajaran dan
Pertumbuhan terhadap Kinerja Sumber Daya Manusia ... 40
Gambar IV.1 Normalitas Data ... 72
commit to user
xvii
DAFTAR LAMPIRAN
LAMPIRAN I KUESIONER
LAMPIRAN II DATA PENELITIAN
LAMPIRAN III DAFTAR PERUSAHAAN SAMPEL
commit to user
ABSTRAK
PENGARUH PERSPEKTIF PEMBELAJARAN DAN PERTUMBUHAN KARYAWAN TERHADAP KINERJA SUMBER DAYA MANUSIA
Hermin Arifianti NIM. F0307055
Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui tentang pengaruh perspektif
pembelajaran dan pertumbuhan karyawan terhadap kinerja sumber daya manusia perusahaan. Kepuasan karyawan, pelatihan karyawan, turnover karyawan, dan produktivitas karyawan digunakan dalam menjelaskan konsep perspektif pembelajaran dan pertumbuhan. Penelitian ini berdasarkan pada penelitian sebelumnya yang dilakukan Devine (2010), Widodo (2010), Perdana (2008), Ahrendnt (2006), Muslim (2006), Maskur (2004), Setiono (2004), Ittner (1997), dan sebagainya.
Penelitian ini berfokus pada perusahaan-perusahaan dengan manajemen Islami yang berada di Surakarta. Data yang diolah merupakan data primer yang langsung diperoleh dengan penyebaran kuesioner. Responden yang menjadi sasaran adalah manajer tingkat menengah. Metode yang digunakan untuk pengambilan sampel dari populasi yaitu menggunakan metode purposive sampling dan diperoleh 42 responden.
Pengujian dalam penelitian ini menggunakan beberapa macam pengujian mulai dari uji data yang meliputi uji validitas, uji reliabilitas, uji asumsi klasik, dan pengujian regresi untuk menguji hipotesis. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa kepuasan karyawan memberikan pengaruh positif terhadap kinerja. Hasil penelitian ini konsisten dengan penelitian Devi (2009) dan Arifin (2005). Selanjutnya, hasil penelitian ini menunjukkan bahwa pelatihan karyawan mempunyai pengaruh positif terhadap kinerja. Hasil ini mendukung hipotesis penelitian Ristanti (2009) dan Lubis (2008). Kemudian, hasil penelitian ini menunjukkan bahwa turnover karyawan memberikan pengaruh negatif terhadap kinerja. Hasil ini mendukung penelitian Widodo (2010). Yang terakhir, hasil penelitian ini menunjukkan bahwa produktivitas karyawan memberikan pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja sumber daya manusia perusahaan. Hasil ini mendukung penelitian Perdana (2008).
commit to user
ABSTRACT
THE EFFECT OF LEARNING AND GROWTH PERSPECTIVE TOWARD HUMAN RESOURCES PERFORMANCE
Hermin Arifianti NIM. F0307055
The purpose of this research is to analyze the effect of learning and growth perspective toward human resources performance. Employees satisfaction, employees training, employees turnover, and productivity of employees are used in explaining the concept of learning and growth perspective. This research is based on previous study performed by Devine (2010), Widodo (2010), Perdana (2008), Ahrendnt (2006), Muslim (2006), Maskur (2004), Setiono (2004), Ittner (1997), etc.
This research is focused on companies with Islamic management in Surakarta. Processed data used primary data which were directly distributed to respondent. The target of the respondents is mid-level managers. Purposive sampling method is used to take sample from population and researcher got 42 respondents.
This research used some data examination, from validity test, reliability test, classic assumption test, and also regression test for hypothessis test. The result of this research shows that employees satisfaction give positive influence to performance. This result consistanced with the prior research by Devi (2009) and Arifin (2005). Furthermore, the result of this research shows that employees training give positive influence to performance. This result consistanced with the prior research by Ristanti (2009) and Lubis (2008). The next result of this research shows that employees turnover give negative influance to performance. This result supports prior research by Widodo (2010). The last but not least, the result of this research shows that productivity of employees give positive influence and significant on implied performance of human resources company. This result consistanced with the prior research by Perdana (2008).
commit to user
1 BAB I
PENDAHULUAN
Penelitian ini membahas mengenai pengaruh perspektif pembelajaran dan
pertumbuhan karyawan terhadap kinerja sumber daya manusia. Bab yang pertama
ini akan menjelaskan mengenai latar belakang dilakukannya penelitian, rumusan
masalah, tujuan penelitian, manfaat penelitian, dan sistematika penulisan dari
penelitian ini.
A. Latar Belakang Masalah
Perkembangan dunia bisnis yang semakin kompetitif menyebabkan
perubahan besar dalam persaingan, produksi, pemasaran, pengelolaan sumber
daya manusia, dan penanganan transaksi antara perusahaan dengan pelanggan
dan perusahaan dengan perusahaan lain. Persaingan yang bersifat global
menyebabkan terjadinya pengecilan laba yang diperoleh
perusahaan yang memasuki persaingan tingkat dunia. Hanya
perusahaan-perusahaan yang memiliki keunggulan pada tingkat dunia yang mampu
memuaskan atau memenuhi kebutuhan konsumen, mampu menghasilkan
produk yang bermutu dan efisien dalam biaya.
Perubahan-perubahan tersebut mendorong perusahaan untuk
mempersiapkan dirinya agar bisa diterima di lingkungan global. Keadaan ini
memaksa manajemen untuk berupaya menyiapkan, menyempurnakan ataupun
commit to user
dan berkembang dalam persaingan tingkat dunia. Oleh karena itu, perusahaan
dalam hal ini manajemen harus mengkaji ulang prinsip-prinsip yang selama
ini digunakan agar dapat bertahan dan tumbuh dalam persaingan yang
semakin ketat untuk dapat menghasilkan produk dan jasa bagi masyarakat.
Ukuran finansial menjadi perhatian terbesar bagi perusahaan dalam
menilai keberhasilan kinerjanya. Ukuran finansial tidak memberikan
gambaran yang nyata mengenai keadaan perusahaan karena tidak
memperhatikan hal-hal lain di luar sisi finansial, misalnya sisi pelanggan
yang merupakan fokus penting bagi perusahaan dan karyawan, padahal dua
hal tersebut merupakan roda penggerak bagi kegiatan perusahaan (Pasla,
2000).
Kondisi ini kemudian membawa dunia usaha maupun organisasi pada
pemikiran baru untuk menciptakan suatu sistem yang dapat mengimbangi laju
kemajuan dunia itu sendiri, baik berupa informasi maupun sistem manajerial.
Hal ini terlihat dari bermunculannya ide-ide manajerial baru seperti total
quality management, six sigma, balanced scorecard, dan sebagainya
(Perdana, 2008).
Perusahaan harus memiliki perencanaan kinerja yang merupakan
suatu proses dimana karyawan dan manajer bekerjasama merencanakan apa
yang harus dikerjakan karyawan pada tahun mendatang, menentukan
bagaimana kinerja harus diukur, serta mengenali dan merencanakan cara
commit to user
3
Penilaian atau pengukuran kinerja merupakan salah satu faktor yang
penting dalam perusahaan. Selain digunakan untuk menilai keberhasilan
perusahaan, pengukuran kinerja juga dapat digunakan sebagai dasar untuk
menentukan sistem imbalan (reward) dalam perusahaan, misalnya untuk
menentukan tingkat gaji karyawan maupun reward yang layak. Pihak
manajemen juga dapat menggunakan pengukuran kinerja perusahaan sebagai
alat untuk mengevaluasi periode yang lalu.
Untuk meningkatkan kinerja perusahaan maupun lembaga yang
berkelanjutan diperlukan sebuah rancangan komprehensif berbasis balanced
scorecard yang memiliki kerangka kerja hubungan sebab akibat (cause effect
relationship) antara indikator kinerja penentu dengan indikator kinerja ikutan.
Selama ini kita selalu mengabaikan manajemen operasi dan proses yang
menciptakan nilai tambah yang merupakan landasan dari pengetahuan praktis
balanced scorecard (Alomet & Friends, 2010).
Beberapa penelitian terkait masalah ini telah dilakukan. Sebagian
besar penelitian mengenai pengukuran kinerja dilakukan berdasarkan tentang
keseluruhan faktor yang terdapat dalam balanced scorecard. Beberapa studi
yang didasarkan pada metode ini telah dilakukan, seperti Devine (2010),
Ahrendnt (2006), Muslim (2006), Maskur (2004), Setiono (2004), Ittner
(1997), dan sebagainya.
Penelitian Arifin (2005), menggunakan analisis regresi berganda
untuk mengukur pengaruh faktor-faktor kepuasan karyawan terhadap kinerja
commit to user
sebesar 0,189; kepuasan terhadap komunikasi pengawasan sebesar 0,114;
kepuasan terhadap integrasi organisasi sebesar 0,155; kepuasan terhadap
kualitas media sebesar 0,116; kepuasan terhadap komunikasi dengan rekan
kerja sebesar 0,101; kepuasan terhadap informasi perusahaan sebesar 0,117;
kepuasan terhadap umpan balik individu sebesar 0,146; dan kepuasan
terhadap komunikasi atasan dengan bawahan sebesar 0,118. Maka dapat
ditarik kesimpulan bahwa kepuasan pekerja mempunyai pengaruh terhadap
kinerja rumah sakit.
Penelitian Ristanti (2009), yang menganalisis tentang pelatihan
karyawan salah satu bank BUMN menyatakan bahwa pelatihan telah berjalan
dengan baik namun masih ada sebagian kecil karyawan yang menilai
pelatihan yang diselenggarakan masuk kategori cukup baik. Kinerja karyawan
tergolong tinggi namun masih ada sebagian karyawan yang kinerjanya
tergolong rata-rata. Hasil analisis membuktikan bahwa secara parsial
pelatihan berpengaruh terhadap kinerja karyawan sebesar 14,1%.
Penelitian Widodo (2010), yang menganalisis tentang turnover
karyawan outsourcing di salah satu perusahaan BUMN, menyatakan bahwa
parameter estimasi untuk pengujian pengaruh turnover terhadap kinerja
karyawan menunjukkan nilai CR sebesar -2.048 dengan probabilitas sebesar
0.041. Oleh karena nilai probabilitas < 0.05 maka dapat disimpulkan bahwa
variable turnover berpengaruh secara negatif dan signifikan terhadap kinerja
commit to user
5
menyatakan turnover berpengaruh negatif terhadap kinerja karyawan dapat
diterima. Penelitian tersebut dianalisis berdasarkan nilai Critical Ratio (CR).
Penelitian Perdana (2008), yang menganalisis pengaruh kinerja dari
produktivitas karyawan di salah satu perusahaan manufaktur, menghasilkan
uji t hitung untuk variabel produktivitas sebesar 2,143 > 2,021. Pada kolom
Sig tingkat signifikansi untuk nilai-nilai ekonomis sebesar 0,038 lebih kecil
dari tingkat kesalahan 5%. Berdasarkan kriteria tersebut berarti produktivitas
secara parsial berpengaruh signifikan dan nyata terhadap kinerja karyawan
pada perusahaan. Produktivitas karyawan dalam bekerja untuk menghasilkan
suatu produk atau jasa kepada pelanggan sangat berpengaruh terhadap kinerja
perusahaan.
Balanced scorecard tidak hanya sekedar alat pengukur kinerja
perusahaan tetapi merupakan suatu bentuk transformasi strategik secara total
pada seluruh tingkatan dalam organisasi. Dengan pengukuran kinerja yang
komprehensif tidak hanya menggunakan ukuran-ukuran keuangan saja tetapi
penggabungan ukuran-ukuran keuangan dan non-keuangan maka perusahaan
dapat menjalankan bisnisnya dengan lebih baik.
Dalam rangka usaha mencapai tujuan menjalankan bisnis yang lebih
baik, suatu perusahaan perlu mengelola sumber daya yang dimiliki dengan
baik yaitu dengan mengadakan perencanaan, pengorganisasian, pengarahan
dan pengendalian dengan baik yang bersifat jangka pendek maupun jangka
panjang. Demikian juga dengan perusahaan dengan berbasis manajemen
commit to user
bertahan dan berkembang maka perusahaan dituntut untuk dapat mengelola
semua sumber daya yang ada. Penulis memilih melakukan penelitian pada
perusahaan dengan manajemen Islami karena sebagai negara yang
penduduknya mayoritas muslim maka keberadaan perusahaan yang jujur di
Indonesia sangat dibutuhkan olah masyarakat. Dalam penelitian ini
perusahaan sudah memenuhi indikator-indikator sebagai instansi yang
menerapkan manajeman syariah seperti yang disebutkan oleh Didin dan
Hendri (2003) dalam Fauzan (2009). Implementansi ketaatan pada konteks
organisasi tercermin dari semua kebijakan organisasi yang dibangun dari nilai
utama organisasi, yakni Islam. Selain itu juga memiliki struktur orgaisasi
yang jelas sebagai cara pertanggungjawaban. Kebijakan organisasi yang
menjaga setiap input, proses manajemen dan output agar terhindar dari
tindakan kezaliman, bebas dari barang dan jasa yang haram, bebas dari
korupsi, penipuan, riba, judi, pemberian hadiah (komisi) yang dilarang
merupakan sejumlah contoh implementasi ketaatan.
Penelitian yang sebelumnya telah banyak menguji mengenai pengaruh
penerapan konsep balanced scorecard terhadap kinerja. Namun demikian,
yang hanya melakukan penelitian pada salah satu perspektif saja masih jarang
dilakukan. Perspektif pembelajaran dan pertumbuhan ini berfokus pada
sumber daya manusia. Paradigma sumber daya manusia bukan lagi sebagai
alat pelengkap organisasi melainkan sebagai aset yang harus dikelola secara
commit to user
7
Karyawan sebagai aset perusahaan harus dipelihara dan
dikembangkan, karena karyawan memiliki emosi, keinginan, tuntutan,
kebutuhan dan keterbatasan. Karyawan yang kurang mendapatkan perhatian
dan pengembangan yang memadai dari manajemen organisasi dapat memicu
munculnya keresahan karyawan, sehingga karyawan merasa tidak puas dalam
bekerja akhirnya dapat menurunkan semangat kerja yang berdampak pada
produktivitas kinerja organisasi.
Berdasarkan uraian di atas, penulis tertarik untuk melakukan
penelitian replikasi terhadap penelitian yang dilakukan oleh Perdana (2008)
dan yang menjadi judul dalam penelitian ini adalah pengaruh perspektif
pembelajaran dan pertumbuhan karyawan terhadap kinerja sumber daya
manusia.
B. Rumusan Masalah
Atas dasar latar belakang tersebut dan beberapa hasil penelitian
sebelumnya, maka pokok permasalahan yang hendak dijawab melalui
penelitian ini adalah:
1. apakah kepuasan karyawan mempengaruhi kinerja sumber daya
manusia perusahaan?;
2. apakah pelatihan karyawan mempengaruhi kinerja sumber daya
manusia perusahaan?;
3. apakah turnover karyawan mempengaruhi kinerja sumber daya
commit to user
4. apakah produktivitas karyawan mempengaruhi kinerja sumber daya
manusia perusahaan?.
C. Tujuan Penelitian
Adapun tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui dan
menganalisis dampak kinerja sumber daya manusia dari karyawan perusahaan
dari sisi perspektif pembelajaran dan pertumbuhan berdasarkan metode
balanced scorecard (BSC).
D. Manfaat Penelitian
Dengan penelitian ini diharapkan dapat berkontribusi dalam
pengembangan teori, terutama akuntansi keuangan dan akuntansi manajemen
mengenai balanced scorecard terutama perspektif pembelajaran dan
pertumbuhan. Selain itu juga diharapkan bermanfaat bagi para pemakai
laporan keuangan dan praktisi penyelenggara perusahaan sehingga dapat
meningkatkan nilai dan pertumbuhan perusahaan. Adapun manfaat yang
diharapkan dari penelitian ini antara lain:
1. Akademisi
Diharapkan dapat memberikan informasi dan memberikan
kontribusi bagi perkembangan ilmu pengetahuan terutama penelitian yang
berkaitan dengan akuntansi keuangan dan akuntansi manajemen,
khususnya penilaian kinerja karyawan dengan menggunakan konsep
commit to user
9
2. Perusahaan
Sebagai bahan pertimbangan dalam menentukan kebijakan
khususnya yang berkaitan dengan pengukuran kinerja karyawan dengan
menggunakan konsep perspektif pembelajaran dan pertumbuhan dalam
balanced scorecard.
3. Bagi Penulis
Menambah wawasan dan pemahaman tentang pengukuran kinerja
karyawan dengan menggunakan konsep perspektif pembelajaran dan
pertumbuhan dalam balanced scorecard.
4. Penelitian yang Akan Datang
Sebagai acuan bagi penelitian yang akan datang, terutama
penelitian yang berkaitan dengan pengaruh perspektif pembelajaran dan
pertumbuhan dalam balanced scorecard terhadap kinerja sumber daya
manusia.
E. Sistematika Penulisan
BAB I : Pendahuluan
Bab ini merupakan pendahuluan yang menjelaskan tentang
hal-hal yang berhubungan dengan penulisan penelitian,
meliputi: latar belakang, rumusan masalah, tujuan penelitian,
commit to user
BAB II : Tinjauan PustakaBab ini mengenai tinjauan pustaka tentang landasan teori
yang memuat literatur terkait dengan topik penelitian dan
pengembangan hipotesis.
BAB III : Metode Penelitian
Bab ini menjelaskan tentang metode-metode penelitian yang
digunakan dalam penulisan penelitian, meliputi: populasi dan
prosedur penentuan sampel, jenis dan sumber data, serta
metode analisis data.
BAB IV : Analisis Data
Bab ini menguraikan analisis deskriptif data, pengujian
hipotesis, dan pembahasan hasil analisis.
BAB V : Penutup
Bab ini menguraikan tentang kesimpulan mengenai obyek
yang diteliti berdasarkan hasil analisis data, menjelaskan
mengenai keterbatasan penelitian, dan saran bagi peneliti
commit to user
11 BAB II
TINJAUAN PUSTAKA DAN PENGEMBANGAN HIPOTESIS
Setelah membahas pendahuluan di Bab I, pada Bab II ini akan
menjelaskan mengenai tinjauan pustaka, kerangka teoritis, dan pengembangan
hipotesis dalam penelitian ini.
A. Kinerja
Kinerja (performance) menurut Aliminsyah (2007 : 215) adalah suatu
istilah umum yang digunakan untuk sebagian atau seluruh tindakan atau
aktivitas dari suatu organisasi pada suatu periode, dengan referensi pada
sejumlah standar seperti biaya-biaya masa lalu atau yang diproyeksikan, suatu
dasar efisiensi, pertanggungjawaban atau akuntabilitas manajemen.
Pelaporan kinerja merupakan refleksi kewajiban untuk
mempresentasikan dan melaporkan kinerja semua aktivitas dan sumber daya
yang perlu dipertanggungjawabkan. Kinerja perusahaan pada umumnya
berfokus pada informasi kinerja yang berasal dari laporan keuangan. Laporan
keuangan tersebut bermanfaat untuk membantu investor, kreditor, calon
investor dan para pengguna lainnya dalam rangka membuat keputusan
investasi, keputusan kredit, analisis saham serta menentukan prospek suatu
perusahaan di masa yang akan datang. Penilaian kinerja perusahaan dilakukan
bertujuan untuk memotivasi karyawan dalam mencapai sasaran organisasi
commit to user
tercapai tujuan perusahaan yang baik. Melalui penilaian kinerja, maka
perusahaan dapat memilih strategi dan struktur keuangannya (Wardani,
2008).
Dalam rangka menetapkan suatu strategi manajemen yang tepat,
kompetitif dan komprehensif maka hal yang pertama kali harus dilakukan
perusahaan adalah melakukan pengukuran terhadap kinerja perusahaan.
Fitzgerald et.al. (1993) dalam Muslim, E. dan Setio, A. W. (2006)
menyatakan bahwa pengukuran kinerja memegang peranan penting dalam
memastikan keberhasilan strategi yang dijalankan perusahaan. Agar dapat
diperoleh strategi manajemen yang tepat dan sesuai dengan visi dan misi
perusahaan, metode pengukuran kinerja yang ada harus mampu mengukur
kinerja perusahaan dari segala aspek, sehingga dapat diketahui keadaan
keseluruhan dari perusahaan dan penerapan balanced sorecard sebagai alat
pengukur kinerja merupakan solusi yang paling tepat.
Mulyadi (1997) dalam Andranik (2008) mendefinisikan penilaian
kinerja sebagai penentu secara periodik efektivitas operasional suatu
organisasi, bagian organisasi, dan karyawan berdasarkan sasaran, standar dan
kriteria yang telah ditetapkan sebelumnya. Karena organisasi pada dasarnya
dioperasikan oleh sumber daya manusia maka penilaian kinerja sesungguhnya
merupakan penilaian atas perilaku manusia dalam melaksanakan peran yang
mereka mainkan dalam organisasi. Setiap organisasi mengharapkan kinerja
yang dapat memberikan kontribusi untuk menjadikan organisasi sebagai suatu
commit to user
13
Menurut Mangkuprawira (2002) dalam Perdana (2008) penilaian
kinerja bermanfaat untuk pengembangan perusahaan, khususnya departemen
sumber daya manusia, diantaranya adalah untuk:
1. Perbaikan Kinerja
Penilaian kinerja akan menjadi umpan balik yang bermanfaat bagi
karyawan, manajer dan pihak yang berkepentingan lainnya untuk
memperbaiki kinerja pekerjaan itu sendiri. Sehingga dengan demikian
pekerjaan dapat lebih up to date dengan kondisi perusahaan saat ini.
2. Penyesuaian Kompensasi
Membantu manajemen untuk menentukan siapa yang sebenarnya berhak
mendapatkan kenaikan gaji maupun bonus dari perusahaan, sehingga
fairness dalam perusahaan dapat terjaga jika akhirnya kompensasi tersebut
diberikan.
3. Keputusan Penempatan
Promosi, transfer dan penurunan jabatan biasanya didasarkan pada kinerja.
4. Kebutuhan Pelatihan dan Pengembangan
Manajemen dapat menentukan dan memilah-milah kira-kira training atau
pelatihan yang tepat/sesuai bagi karyawannya untuk menunjang kinerja
karyawan perusahaan agar dapat bekerja lebih baik lagi dan dapat
memberikan kontribusi kepada perusahaan sesuai dengan bidangnya
commit to user
5. Perencanaan dan Pengembangan KarirHasil dari kinerja yang telah dilakukan dapat digunakan oleh manajemen
perusahaan untuk pengembangan karir karyawan perusahaan tersebut.
6. Defisiensi Proses Penempatan Staf
Penilaian kinerja juga bermanfaat untuk melihat kelemahan maupun
keunggulan dari sebuah departemen yang ada pada perusahaan tersebut,
yang kemudian dapat memberikan kesempatan manajemen perusahaan
untuk mengambil langkah korektif terhadap departemen terkait.
Saat ini hampir sebagian besar perusahaan melakukan penilaian
kinerja karyawannya dengan mengukur faktor finansial saja. Sementara
pengukuran keuangan tidak dapat menjelaskan penyebab perubahan yang
disebabkan misalnya dari banyaknya produk baru yang diciptakan oleh
karyawan yang sangat berdampak terhadap kemajuan perusahaan tersebut.
Pendekatan penilaian kinerja hendaknya mengidentifikasikan standar
kerja yang terkait, mengukur kriteria, dan kemudian memberikan umpan balik
pada karyawan dan departemen sumber daya manusia.
B. Balanced Scorecard
Konsep balanced scorecard dikembangkan oleh Robert S. Kaplan dan
David P. Norton yang berawal dari studi tentang pengukuran kinerja pada
sektor bisnis pada tahun 1990. Balanced scorecard terdiri dari dua kata: (1)
commit to user
15
yang digunakan untuk mencatat skor hasil kinerja suatu organisasi atau skor
individu. Kartu skor juga dapat digunakan untuk merencanakan skor yang
hendak diwujudkan di masa depan. Melalui kartu skor, skor yang hendak
diwujudkan organisasi/individu di masa depan dibandingkan dengan hasil
kinerja sesungguhnya. Hasil perbandingan ini digunakan untuk melakukan
evaluasi atas kinerja organisasi/individu yang bersangkutan. Kata berimbang
dimaksudkan untuk menunjukkan bahwa kinerja organisasi/individu diukur
secara berimbang dari dua aspek: keuangan dan non keuangan, jangka pendek
dan jangka panjang, internal dan eksternal (Kementerian Keuangan, 2010).
Balanced scorecard menurut Robert S. Kaplan dan David P. Norton
(1996) merupakan suatu metode penilaian yang mencakup empat perspektif
untuk mengukur kinerja perusahaan, yaitu perspektif keuangan, perspektif
pelanggan, perspektif proses bisnis internal dan perspektif pembelajaran dan
pertumbuhan.
Balanced scorecard merupakan suatu kerangka kerja baru yang
mengintegrasikan berbagai ukuran yang diturunkan dari strategi perusahaan.
Selain ukuran finansial masa lalu, balanced scorecard juga menggunakan
pendorong kinerja masa depan. Pendorong kinerja yang meliputi perspektif
pelanggan, proses bisnis internal, dan pembelajaran serta pertumbuhan,
diturunkan dari proses penerjemahan strategi perusahaan yang dilaksanakan
secara eksplisit dan ketat ke dalam berbagai tujuan dan ukuran yang nyata.
Balanced scorecard tetap mempertahankan berbagai ukuran finansial
commit to user
memadai untuk menuntun dan mengevaluasi perjalanan yang harus dilalui
perusahaan abad informasi dalam menciptakan nilai masa depan melalui
investasi yang ditanamkan pada pelanggan, pemasok, pekerja, proses,
teknologi, dan inovasi. Balanced scorecard melengkapi seperangkat ukuran
finansial kinerja masa lalu dengan ukuran pendorong (drivers) kinerja masa
depan.
Banyak perusahaan yang mengklaim telah menerapkan balanced
scorecard, padahal mereka baru menerapkan model pengukuran yang relatif
lebih seimbang ketimbang hanya menggunakan pengukuran kinerja yang
berbasis pada ukuran keuangan semata. Keberhasilan penerapan balanced
scorecard sangat ditentukan oleh proses penyusunan/pengembangan
balanced scorecard itu sendiri. Pengembangan balanced scorecard yang
tidak tepat pada akhirnya akan kembali mengantarkan perusahaan kepada
model pengukuran yang tidak mampu menjelaskan strategi perusahaan atau
dengan kata lain perusahaan menerapkan model pengukuran yang relatif
berimbang saja atau bahkan hanya merupakan model pengukuran kinerja
yang berbasis finansial belaka (Kaplan dan Norton, 1996).
Atkinson (1997) dikutip oleh Yuwono (2002) menyatakan balanced
scorecard merupakan kegiatan manejemen dan organisasi untuk memahami
dan mengelola organisasi dari empat faktor utama yang diantaranya adalah
faktor keuangan, pelanggan, pembelajaran dan pertumbuhan, serta bisnis
internal yang menghubungkan pengendalian operasional jangka pendek ke
commit to user
17
Sesuai dengan definisi tersebut, balanced scorecard memiliki peran
yang sangat signifikan bagi kegiatan organisasi, baik untuk kegiatan jangka
pendek dan penyusunan strategi jangka panjang, khususnya yang berkaitan
dengan finansial atau keuangan organisasi. Agar dapat sukses melaksanakan
kegiatannya, perlu adanya strategi yang baik dalam mengelola keuangan di
masa kini dan perencanaan di masa yang akan datang hanya mungkin
dilakukan dengan menganalisis kondisi saat ini (Yuwono, 2002).
Strategi perusahaan, yang merupakan dasar penyusunan sebuah
[image:36.612.151.509.216.468.2]scorecard, dikembangkan dari visi perusahaan. Visi ini memberikan
gambaran masa depan perusahaan yang menjelaskan arah organisasi dan
membantu insan perusahaan dalam memahami kenapa dan bagaimana mereka
memberikan kontribusi kepada perusahaan. Visi juga merupakan penghubung
antara misi dan nilai pokok (core values) yang sifatnya stabil sepanjang
waktu dengan strategi yang sifatnya dinamis (Kaplan dan Norton, 1996).
Yang khas pada model balanced scorecard adalah pada
kemampuannya menerjemahkan strategi ke dalam berbagai macam ukuran
kinerja. Ada tiga prinsip yang digunakan untuk memenuhi maksud ini, yaitu
(1) hubungan sebab akibat, (2) faktor pendorong kinerja dan (3) keterkaitan
dengan masalah finansial (Pasla, 2000 : 27).
Terdapat semacam kesepakatan bahwa kerangka dari sebuah balanced
scorecard paling tidak terdiri dari empat perspektif yang umum, yaitu:
finansial, pelanggan, proses bisnis internal, serta pembelajaran dan
commit to user
Scorecard harus menjelaskan strategi perusahaan, dimulai dengan
tujuan finansial jangka panjang, dan kemudian mengaitkannya dengan
berbagai urutan tindakan yang harus diambil berkenaan dengan proses
finansial, pelanggan, proses internal dan para pekerja serta sistem untuk
menghasilkan kinerja ekonomis jangka panjang yang diinginkan perusahaan.
C. Perspektif Pembelajaran dan Pertumbuhan
Perspektif pembelajaran dan pertumbuhan mengidentifikasi
infrastruktur yang harus dibangun perusahaan dalam menciptakan
pertumbuhan dan peningkatan kinerja jangka panjang. Perspektif pelanggan
dan proses bisnis internal mengidentifikasi faktor-faktor yang paling penting
untuk mencapai keberhasilan saat ini dan masa depan. Perusahaan tampaknya
tidak akan mampu mencapai sasaran pelanggan dan proses internal jangka
panjang hanya dengan menggunakan teknologi dan kapabilitas yang dimiliki
perusahaan saat ini. Demikian juga, persaingan global yang sengit menuntut
agar perusahaan secara terus-menerus meningkatkan kapabilitas penyerahan
nilai tambah kepada para pelanggan dan pemegang saham (Perdana, 2008).
Tiga sumber utama pembelajaran dan pertumbuhan perusahaan datang
dari manusia, sistem, dan prosedur perusahaan. Tujuan finansial, pelanggan,
dan proses bisnis internal di balanced scorecard biasanya akan
memperlihatkan adanya kesenjangan antara kapabilitas sumber daya manusia,
sistem dan prosedur saat ini dengan apa yang dibutuhkan untuk menghasilkan
commit to user
19
perusahaan harus melakukan investasi dengan melatih ulang para pekerja,
meningkatkan teknologi dan sistem informasi, serta menyelaraskan berbagai
prosedur dan kegiatan sehari-hari perusahaan. Berbagai tujuan ini
diartikulasikan dalam perspektif pembelajaran dan pertumbuhan balanced
scorecard (Pasla, 2000 : 26).
Pertumbuhan (growth) yang dimaksudkan dalam perspektif ini adalah
peningkatan dari sisi kemampuan karyawan dalam kecakapan bekerja serta
kemampuan dalam menghadapi persaingan baik antara sesama karyawan
perusahaan maupun persaingan antara perusahaan. Sehingga dengan
demikian, mampu mendukung perusahaan secara langsung maupun tidak
langsung untuk mencapai visi-misi perusahaan, dan memenangkan
perusahaan dalam persaingan. Semua pekerja harus memberi kontribusi nilai
sesuai dengan apa yang mereka ketahui dan dengan informasi yang dapat
mereka berikan (Lubis, 2008).
Menurut Perdana (2008) untuk mengukur perspektif pembelajaran dan
perkembangan, maka dapat ditelusuri melalui beberapa pendekatan, yaitu:
1. Employee Capabilities (Employee Satisfaction, Retention, Productivity)
Saat ini telah terjadi pergeseran dimana hampir semua pekerjaan
yang rutin sudah bisa dilaksanakan secara otomatis dengan bantuan
mesin, komputer, dsb, sehingga diperlukan perubahan dan kreativitas
dalam karyawan bersama-sama untuk ikut dalam mencapai tujuan
commit to user
informasi dan komunikasi serta kemampuan lainnya, agar karyawan
perusahaan mampu memenuhi kepuasan yang diharapkan oleh pelanggan
yang dari waktu ke waktu semakin haus akan pelayanan yang sempurna
dari perusahaan yang diminatinya.
2. Information System Capabilities
Agar para pekerja dapat bekerja secara efektif dalam persaingan
yang semakin kompetitif saat ini, maka karyawan perlu dilengkapi
dengan informasi mengenai pelanggan, informasi proses bisnis internal,
dan informasi finansial yang berkaitan dengan keputusan perusahaan.
Sistem informasi yang baik adalah suatu persyaratan bagi pekerja untuk
meningkatkan secara berkesinambungan proses bisnis dan keunggulan
bersaing perusahaan.
3. Motivation, empowerment and alignment
Skil karyawan dan informasi yang diperlukan telah tersedia,
namun jika tidak disertai dengan motivasi untuk bertindak, maka
pelaksanaan balanced scorecard pada perusahaan tersebut akan berjalan
timpang, karena pelaksanaan yang berkesinambungan merupakan jiwa
dalam model ini.
D. Kepuasan Kerja
Kepuasan kerja merupakan orientasi individu yang berpengaruh
terhadap peran dalam bekerja dan karakteristik dari pekerjaanya. Handoko
commit to user
21
keadaan emosional yang menyenangkan atau tidak menyenangkan pada
karyawan dalam memandang pekerjaan mereka. Kepuasan kerja merupakan
cermin perasaan seseorang terhadap pekerjaanya.
Adapun Robbins (2001) dalam Andini (2006), mendefinisikan
kepuasan kerja adalah suatu sikap umum seseorang individu terhadap
pekerjaannya, selisih antara banyaknya ganjaran yang diterima seorang
pekerja dan banyaknya yang mereka yakini seharusnya mereka terima.
Penilaian (assesment) seorang karyawan terhadap puas atau tidak puas akan
pekerjaannya merupakan penjumlahan yang rumit dari sejumlah unsur
pekerjaaan yang diskrit (terbedakan atau terpisah satu sama lain).
Kepuasan kerja ditentukan oleh beberapa faktor yakni kerja yang
secara mental menantang, kondisi kerja yang mendukung, rekan kerja yang
mendukung, serta kesesuaian kepribadian dengan pekerjaan. Persepsi
seseorang mungkin bukanlah merupakan refleksi konkrit yang lengkap
tentang pekerjaan, dan masing-masing individu dalam situasi yang sama
dapat memiliki pandangan yang berbeda (Devi, 2009).
Kepuasan kerja menurut Andini (2006) dipengaruhi karena adanya
beberapa faktor antara lain yaitu:
1. Individu
Kepuasan kerja dipengaruhi oleh usia, jenis kelamin, pengalaman dan
commit to user
2. PekerjaanKepuasan kerja dipengaruhi oleh otonomi pekerjaan, kreatifitas yang
beragam identitas tugas, keberartian tugas (task significancy), pekerjaan
tertentu yang bermakna dalam organisasi dan lain-lain.
3. Organisasional
Kepuasan kerja dipengaruhi oleh skala usaha, kompleksitas organisasi,
formalisasi, sentralisasi, jumlah anggota kelompok, lamanya beroperasi,
usia kelompok kerja, kepemimpinan, dan sebagainya.
Karyawan dengan kepuasan kerja yang tinggi akan merasa senang dan
bahagia dalam melakukan pekerjaannya dan tidak berusaha mengevaluasi
alternatif pekerjaan lain. Sebaliknya karyawan yang merasa tidak puas dalam
pekerjaannya cenderung mempunyai pikiran untuk keluar, mengevaluasi
alternatif pekerjaan lain, dan berkeinginan untuk keluar karena berharap
menemukan pekerjaan yang lebih memuaskan (Parwanto, 2002).
E. Pelatihan Karyawan
Pengertian latihan dan pengembangan adalah berbeda. Latihan
(training) dimaksudkan untuk memperbaiki penguasaan berbagai ketrampilan
dan teknik penguasaan ketrampilan dan teknik pelaksanaan kerja tertentu,
terinci dan rutin. Latihan dapat menyiapkan para karyawan untuk melakukan
commit to user
23
Latihan dapat mengubah perilaku para karyawan dalam suatu arah
guna meningkatkan tujuan-tujuan organisasional. Latihan biasanya dimulai
dengan orientasi yakni suatu proses dimana para karyawan diberi informasi
dan pengetahuan mengenai kebijaksanaan-kebijaksanaan personalia,
organisasi dan harapan-harapan untuk kinerja tertentu. Dalam latihan
diciptakan suatu lingkungan yang para karyawan dapat memperoleh atau
mempelajari keahlian, perilaku yang spesifik yang berkaitan dengan tenaga
kerja dalam rangka meningkatkan kinerja karyawan pada jabatan yang
didudukinya sekarang. Menurut Andrew (2001) dalam Jati (2007), bahwa
pelatihan (training) adalah suatu proses pendidikan jangka pendek yang
mempergunakan prosedur sistematis dan terorganisir di mana karyawan
non-manajerial mempelajari pengetahuan dan ketrampilan teknis dalam tujuan
terbatas.
Pelatihan sumber daya manusia berhubungan erat dengan penilaian
terhadap hasil pekerjaan mereka, artinya pelatihan dilaksanakan setelah ada
hasil penilaian. Pelatihan dilakukan agar para karyawan memiliki
pengetahuan, kemampuan dan keterampilan sesuai dengan tuntutan pekerjaan
yang mereka lakukan (Lubis, 2008).
Menurut Soekidjo Notoatmodjo (1996) dalam Jati (2007) program
pendidikan dan pelatihan bagi suatu perusahaan memiliki arti penting antara
lain sebagai berikut.
1. Sumber daya manusia atau karyawan yang menduduki suatu jabatan
commit to user
sesuai dengan persyaratan yang diperlukan dalam jabatan tersebut. Hal
ini terjadi karena sering seseorang menduduki jabatan tertentu bukan
karena kemampuannya, melainkan karena tersedianya informasi. Oleh
sebab itu karyawan atau staf baru ini perlu penambahan kemampuan yang
mereka perlukan.
2. Dengan adanya kemajuan ilmu dan teknologi, jelas akan mempengaruhi
suatu organisasi atau instansi. Oleh sebab itu jabatan-jabatan yang dulu
belum diperlukan, sekarang diperlukan. Kemampuan orang yang akan
menempati jabatan tersebut kadang-kadang tidak ada. Dengan demikian
maka diperlukan penambahan atau peningkatan kemampuan yang
diperlukan oleh jabatan tersebut.
3. Promosi dalam suatu organisasi adalah suatu keharusan apabila organisasi
itu mau berkembang. Pentingnya promosi bagi seseorang adalah sebagai
salah satu reward dan insentive (ganjaran dan perangsang).
4. Di dalam masa pembangunan ini organisasi atau instansi, baik pemerintah
maupun swasta merasa terpanggil untuk menyelenggarakan
pelatihan-pelatihan bagi para karyawannya agar diperoleh efektivitas dan efisiensi
kerja sesuai dengan masa pembangunan.
F. Turnover Karyawan
Turnover (berpindah kerja) biasanya merupakan salah satu pilihan
terakhir bagi seorang karyawan apabila dia mendapati kondisi kerjanya sudah
tidak sesuai lagi dengan apa yang diharapkannya. Turnover bagi karyawan
commit to user
25
baik, namun bagi perusahaan hal ini dapat menjadi suatu kerugian tersendiri,
apalagi bila karyawan yang keluar tadi memiliki ketrampilan yang dibutuhkan
oleh perusahaan. Selain itu hal ini dapat menambah cost (biaya) untuk
perekrutan dan penempatan kembali. Untuk itu perusahaan perlu menelaah
lebih jauh tentang sebab-sebab seorang karyawan mempunyai intensi untuk
keluar, sehingga turnover dapat ditekan seminimal mungkin (Widodo, 2010).
Turnover dapat dilakukan dengan cara mengatasi kendala-kendala
yang menyebabkan seorang karyawan mempunyai intensi untuk keluar
terutama yang disebabkan dari dalam perusahaan. Dengan demikian akan
tercipta kepuasan baik dari segi karyawan maupun perusahaan (Perdana,
2008).
Seorang karyawan merasa perkembangan karirnya terhambat dan
tidak berkembang sehingga tujuan karir tidak mungkin dicapainya dalam
perusahaan tersebut maka karyawan tersebut tidak akan memiliki semangat
kerja yang tinggi, tidak termotivasi, bahkan akan mengundurkan diri atau
keluar dari perusahaan.
Kalnbach and Griffin (2002) dalam Rokhmah (2005) mengatakan ada
empat komponen utama dalam perilaku turnover seorang karyawan, yaitu
sebagai berikut.
1. Shocks
Merupakan kejadian khusus yang mengejutkan yang menimbulkan
commit to user
Contohnya pernikahan, transfer pekerjaan, konflik serius dengan
atasan/rekan kerja.
2. Images Violations (Gambaran terhadap Pelanggaran)
Adalah gambaran/bayangan terhadap pelanggaran. Pelanggaran ini
merupakan hasil dari beberapa kejadian yang mengarahkan individu untuk
menentukan atau memutuskan bahwa dia tidak dapat mengintegrasikan
nilai-nilainya ke dalam shocks. Sehingga, ada dua pilihan: memperbaiki
image diri atau meninggalkan perusahaan.
3. Scripts
Merupakan rangkaian peta kognitif untuk perilaku yang otomatis
(mendadak) dalam situasi yang telah dikenal.
4. Search For and or Evalution of Alternatif to The Job
Dua alternatif bagi karyawan yang keluar dari perusahaan. Pertama,
non-work, dimana individu melanjutkan pendidikan ke tingkat yang lebih
tinggi atau menjatuhkan pada pilihan bekerja di luar rumah. Kedua,
mencari dan mengevaluasi pekerjaan lain.
Terdapat beberapa faktor personal yang mempengaruhi intensi
commit to user
27
1. Jenis kelamin
Karyawan laki-laki cenderung turnover-nya lebih tinggi daripada
perempuan, karena laki-laki memiliki mobilitas yang tinggi dan lebih
fleksibel daripada perempuan.
2. Usia
Karyawan yang usianya muda lebih cenderung melakukan turnover
daripada yang lebih tua. Alasannya adalah karena masa muda bisa dibuat
untuk mencari hal-hal baru.
3. Pendidikan
Intensi turnover karyawan tergantung pada gaji dan tingkat
kepuasan kerja. Karyawan dapat mengembangkan diri dan
mengaktualisasikan dirinya di perusahaan.
4. Masa kerja
Karyawan yang mempunyai masa kerja pendek (lebih rendah)
cenderung turnover daripada karyawan yang mempunyai masa kerja
panjang (lebih tinggi).
5. Jabatan
Karyawan yang memiliki jabatan tinggi kecenderungan turnover
menjadi lebih rendah, karena sudah dapat nyaman memperoleh posisi yang
commit to user
6. Kepuasan kerjaKaryawan yang merasa tidak puas dengan pekerjaannya maka
kecenderungan turnover lebih tinggi.
G. Produktivitas Karyawan
Produktivitas tenaga kerja adalah salah satu ukuran perusahaan dalam
mencapai tujuannya. Sumber daya manusia merupakan elemen yang paling
strategik dalam organisasi, harus diakui dan diterima oleh manajemen.
Peningkatan produktivitas kerja hanya mungkin dilakukan oleh manusia
(Siagian, 2002 dalam Supranti, 2010). Oleh karena itu tenaga kerja
merupakan faktor penting dalam mengukur produktivitas. Hal ini disebabkan
oleh dua hal, antara lain; pertama, karena besarnya biaya yang dikorbankan
untuk tenaga kerja sebagai bagian dari biaya yang terbesar untuk pengadaan
produk atau jasa; kedua, karena masukan pada faktor-faktor lain seperti
modal.
Produktivitas menurut Sutomo (1998) dalam Hutapea (2010)
mengandung pengertian yang berkenaan dengan konsep ekonomis, filosofis
dan sistem. Sebagai konsep ekonomis, produktivitas berkenaan dengan usaha
atau kegiatan manusia untuk menghasilkan barang atau jasa yang berguna
untuk pemenuhan kebutuhan manusia dan masyarakat pada umumnya.
Sebagai konsep filosofis, produktivitas mengandung pandangan hidup dan
sikap mental yang selalu berusaha untuk meningkatkan mutu kehidupan
commit to user
29
kehidupan hari esok harus lebih baik dari hari ini. Hal inilah yang memberi
dorongan untuk berusaha dan mengembangkan diri. Sedangkan konsep
sistem, memberikan pedoman pemikiran bahwa pencapaian suatu tujuan
harus ada kerja sama atau keterpaduan dari unsur-unsur yang relevan sebagai
sistem.
Dapat dikatakan bahwa produktivitas adalah perbandingan antara hasil
dari suatu pekerjaan karyawan dengan pengorbanan yang telah dikeluarkan.
Hal ini sesuai dengan pendapat Sondang P. Siagian (2002) dalam Damayanti
(2005) bahwa produktivitas adalah kemampuan memperoleh manfaat yang
sebesar-besarnya dari sarana dan prasarana yang tersedia dengan
menghasilkan output yang optimal bahkan kalau mungkin yang maksimal.
Banyak hasil penelitian yang memperlihatkan bahwa produktivitas
sangat dipengaruhi oleh faktor knowledge, skills, abilities, attitudes, dan
behaviours dari para pekerja yang ada di dalam organisasi sehingga banyak
program perbaikan produktivitas meletakkan hal-hal tersebut sebagai
asumsi-asumsi dasarnya (Perdana, 2008).
Menurut Manuaba (1992) dalam Damayanti (2005), peningkatan
produktivitas dapat dicapai dengan menekan sekecil-kecilnya segala macam
biaya termasuk dalam memanfaatkan sumber daya manusia (do the right
thing) dan meningkatkan keluaran sebesar-besarnya (do the thing right).
Dengan kata lain bahwa produktivitas merupakan pencerminan dari tingkat
commit to user
Produktivitas diartikan sebagai hubungan antara hasil nyata maupun
fisik (barang-barang atau jasa) dengan masuknya yang sebenarnya.
Produktivitas juga diartikan sebagai tingkatan efisiensi dalam memproduksi
barang-barang atau jasa-jasa. Produktivitas menurut Damayanti (2005)
diartikan sebagai berikut:
1. Perbandingan ukuran harga bagi masukan dan hasil
2. Perbedaan antara kumpulan jumlah pengeluaran dan masukan yang
dinyatakan dalam satuan-satuan (unit) umum.
Ukuran produktivitas yang paling terkenal berkaitan dengan tenaga
kerja yang dapat dihitung dengan membagi pengeluaran oleh jumlah yang
digunakan atau jam-jam kerja karyawan.
H. Manajemen Islami
Islam bukan hanya agama, tetapi petunjuk bagi umat Islam. Islam
lengkap untuk semua bidang eksistensi manusia, individu dan sosial, material
dan moral, ekonomi dan politik, hukum dan budaya, nasional dan
international. Syariah yang merupakan badan hukum Islam adalah bentuk
abstrak dari adaptasi hukum, pengembangan dan interpretasi lebih lanjut
(Ahmad, 2008).
Syariah tidak menetapkan prinsip-prinsip umum hukum. Sebaliknya,
klaim untuk menangani kasus-kasus tertentu atau transaksi dan mencakup
commit to user
31
sumber primer, Al-Qur’an (transkripsi pesan dari Allah kepada Nabi
Muhammad) dan Sunnah (tradisi kata dan hidup Nabi Muhammad), selain
dua sumber dependen yaitu Ijma’ dan Qiyas yang dimaksudkan untuk
memberikan interpretasi, dan dengan demikian dapat memfasilitasi
pembangunan masa depan dan penerapan sistem peradilan Islam.
Qiyas adalah analogi deduktif oleh ahli hukum yang berlaku untuk
kasus baru dengan putusan yang dibuat sebelumnya dalam kasus serupa.
Ijma’ adalah konsensus para ulama hukum Islam. Melalui prinsip ini bahwa
demokrasi memiliki dampak terhadap pelaksanaan pemerintahan Islam.
Kesadaran agama atau kebangkitan Islam di kalangan muslim telah
memberikan dorongan dalam mengimplementasi dan mengadopsi
prinsip-prinsip Islam dalam transaksi keuangan (Nurwahiddah, 2007).
Hasil dari kebangkitan ini adalah munculnya disiplin baru, yaitu
keuangan syariah. Disiplin ini didasarkan pada pengetahuan dan penerapan
perintah dan norma-norma syariah yang mencegah ketidakadilan dalam
pengelolaan, akuisisi dan pelepasan sumber bahan. Untuk tujuan ini, dalam
upaya untuk memurnikan aset dan mencari keseimbangan yang lebih besar
antara hidup mereka di dunia teknologi yang modern dan keyakinan agama
(Ahmad, 2008).
Yang perlu diingat, konsekuensi labelisasi syariah yang sudah dipilih
seperti hotel syariah akan selalu mengikat sehingga dalam pelaksanaannya
simbol-commit to user
simbol syariah harus dilaksankan, semua itu perlu dikontrol (Solo Pos, 19
November 2010).
Menurut Fauzan (2009), manajemen bisa dikatakan telah memenuhi
syariah apabila: pertama, manajemen ini mementingkan perilaku yang terkait
dengan nilai-nilai keimanan dan ketauhidan. Kedua, manajemen Islami pun
mementingkan peranan manusia tidak akan sama. Ketiga, manajemen Islami
membahas soal sistem. Sistem ini disusun agar perilaku pelaku di dalamnya
berjalan dengan baik. Sistem pemerintahan Umar bin Abdul Aziz misalnya,
adalah salah satu yang terbaik. Sistem ini berkaitan dengan perencanaan,
organisasi dan kontrol. Islam pun telah mengajarkan jauh sebelum adanya
konsep itu lahir, yang dipelajari sebagai manajemen ala Barat.
Menurut Karebet dan Yusanto dalam Fauzan (2009), syariah
memandang manajemen dari dua sisi, yaitu manajemen sebagai ilmu dan
manajemen sebagai aktivitas. Sebagai ilmu, manajemen dipandang sebagai
salah satu dari ilmu umum yang lahir berdasarkan fakta empiris yang tidak
berkaitan dengan nilai peradaban manapun. Namun, sebagai aktivitas,
manajemen dipandang sebagai sebuah amal yang akan dimintai
pertanggungjawaban di hadapan Allah SWT, sehingga ia harus terikat pada
aturan syariah, nilai dan peradaban Islam. Manajemen Islami berpijak pada
aqidah Islam, karena aqidah Islam merupakan dasar ilmu pengetahuan.
Bisnis yang dibangun berdasarkan kaidah-kaidah al-Quran dan hadist
akan mengantarkan para pelakunya mencapai sukses dunia dan akhirat.
commit to user
33
menjalankan bisnisnya dengan: (1) takwa, (2) sederhana, (3) melayani dengan
baik, dan (4) amanah (Hasan, 2009 : 187).
Dalam Nawawi (2009) landasan syariah ekonomi dan manajemen
keuangan syariah adalah sebagai berikut:
1. ilmu ekonomi dan manajemen dalam Islam.
2. prinsip-prinsip bisnis (muamalah) dalam Islam.
Prinsip-prinsip ini dibagi menjadi 9 prinsip yaitu: prinsip kesatuan
(tauhid), prinsip kebolehan, prinsip keadilan, prinsip kehendak bebas,
prinsip pertanggungjawaban, prinsip kebenaran: kebajikan dan kejujuran,
prinsip kerelaan, prinsip kemanfaatan, prinsip haramnya riba.
3. etika bisnis dalam Islam.
4. praktik-praktik terlarang dalam bisnis islam, seperti: riba, perjudian,
probabilitas atau risiko, penipuan dan sebagainya.
Karakteristik lembaga keuangan syariah menurut Ismanto (2009) antara lain:
1. Persamaan dan perbedaan lembaga keuangan syariah dan konvensional.
Persamaannya adalah:
a. teknis penerimaan uang,
b. mekanisme transfer,
c. teknologi komputer yang digunakan,
d. syarat-syarat umum memperoleh pembiayaan seperti KTP, NPWP,
proposal dan lain sebagainya.
commit to user
a. aspek akad atau transaksi dan legalitas, dalam keuangan syari’ah ada
rukun dan syaratnya,
b. bisnis dan usaha yang dibiayai terdapat saringan kehalalan,
kemanfaatan dan kemaslahatan.
2. Konsep perikatan dan perjanjian dalam lembaga keuangan perikatan dan
perjanjian adalah hal paling tipikal dalam aktivitas bisnis, termasuk
dalam aktivitas lembaga keuangan syariah. Sebab perikatan dan
perjanjian merupakan bagian dari sistem ekonomi Islam
3. Adanya peran dan fungsi Dewan Pengawas Syariah (DPS). Pengertian
DPS adalah badan yang ada di lembaga keuangan syariah dan bertugas
mengawasi pelaksanaan keputusan di lembaga keuangan syariah tersebut.
Fungsi dan peran DPS dalam lembaga syariah adalah mengawasi
jalannya lembaga keuangan syariah, membuat pernyataan secara berkala,
meneliti dan membuat rekomendasi produk baru dari lembaga keuangan
syariah, terus menerus mengawal dan menjaga penerapan nilai-nilai
Islam dalam setiap aktivitas yang dikerjakan lembaga keuangan syariah
dan melakukan sosialisasi kepada masyarakat tentang lembaga keuangan
syariah.
4. Penerapan akuntansi syariah. Tujuannya adalah untuk menciptakan
transparansi keuangan sekaligus memperbaiki kualitas pelayanan
keuangan kepada masyarakat. Salah satu sumber utama untuk meraih
kepercayaan publik adalah tingkat kualitas informasi yang diberikan
commit to user
35
audit yang bersifat standar merupakan sebuah keniscayaan dan telah
menjadi kebutuhan utama yang harus dipenuhi. Agar sebuah laporan
keuangan tersebut bisa dipertanggungjawabkan, maka kualitas informasi
yang diberikan harus memenuhi beberapa kriteria, antara lain: asas
manfaat, relevansi, tingkat kepercayaan, komparabilitas, konsistensi dan
mudah dipahami.
Sebagaimana dimaklumi, bahwa manajemen dalam organisasi bisnis
(perusahaan) merupakan suatu proses aktivitas penentuan dan pencapaian
tujuan bisnis melalui pelaksanaan empat fungsi dasar: planning, organizing,
actuating dan controling dalam penggunaan sumber daya organisasi. Karena
itu aplikasi manajemen organisasi perusahaan hakikatnya adalah juga amal
perbuatan SDM organisasi perusahaan yang bersangkutan.
Dalam konteks ini, Islam telah menggariskan bahwa hakekat amal
perbuatan manusia harus berorientasi pada pencapaian ridha Allah.
Implementasi nilai-nilai Islam berwujud pada difungsikannya Islam sebagai
kaedah berfikir dan kaedah amal (tolak ukur perbuatan) dalam seluruh
kegiatan organisasi. Nilai-nilai Islam inilah sesungguhnya yang menjadi
nilai-nilai utama organisasi. Dalam implementasi selanjutnya, nilai-nilai-nilai-nilai Islam ini
akan menjadi payung strategis hingga taktis seluruh aktivitas organisasi.
Sebagai kaedah berfikir, aqidah dan syariah difungsikan sebagai asas
atau landasan pola pikir dan beraktifitas, sedangkan sebagai kaedah amal,
syariah difungsikan sebagai tolak ukur kegiatan organisasi. Tolak ukur
commit to user
kegiatan yang halal saja yang dilakukan oleh seorang muslim. Sementara
yang haram akan ditinggalkan semata-mata untuk menggapai keridhaan Allah
SWT. Atas dasar nilai-nilai utama itu pula tolak ukur strategis bagi aktivitas
perusahaan adalah syariah Islam itu sendiri. Aktivitas perusahaan apapun
bentuknya, pada hakikatnya adalah aktivitas manusia dalam memenuhi
kebutuhan hidupnya yang akan selalu terikat dengan syariah. Dengan
demikian, orang yang mendambakan keselamatan hidup yang hakiki, akan
senantiasa terikat dengan aturan syariah tersebut. Karena syariah mengikat
setiap SDM perusahaan, maka aktivitas perusahaan yang dilakukan SDMnya
tidak boleh lepas dari koridor syariah.
Dalam perspektif syariah, Islam merupakan asas kendali yang utama,
baik organisasi, kelompok maupun individu. Ini dikarenakan, penetapan
Islam sebagai nilai utama merupakan kebijakan utama pimpinan organisasi
untuk menjamin keberkahan organisasi bagi seluruh SDM-nya yang
dilakukan sebelum penetapan orientasi stratregis. Ukuran perestasinya adalah
ketaatan kepada syariat Islam. Maksudnya semua aktivitas SDM organisasi
harus dijalankan dalam koridor ketaatan kepada syariah Islam. Sebaliknya
bila aktivitas SDM menyimpang dari syariah Islam, maka aktivitas tersebut
dikategorikan sebagai kemaksiatan dan pelanggaran terhadap syariat.
Imbalan tertinggi prestasi SDM organisasi jika melakukan ketaatan
terhadap syariat Islam dalam konteks organisasi, kelompok maupun individu,
tiada lain adalah pahala keberkahan. Implementansi ketaatan pada konteks
commit to user
37
utama organisasi, yakni Islam. Kebijakan organisasi yang menjaga setiap
input, proses manajemen dan output agar terhindar dari tindakan kezaliman,
bebas dari barang dan jasa yang haram, bebas dari korupsi, penipuan, riba,
judi, pemberian hadiah (komisi) yang dilarang merupakan sejumlah contoh
implementasi ketaatan. Begitu juga dengan kebijakan perusahaan untuk
mengedepankan profesionalisme kerja, yakni agar setiap SDM memiliki
ciri-ciri bersungguh-sungguh, tanggung jawab, dan dapat dipercaya.
Manajemen organisasi harus dipandang sebagai suatu sarana untuk
memudahkan implementasi Islam dalam kegiatan organisasi. Implementasi
nilai-nilai Islam berwujud pada difungsikannya Islam sebagai kaedah berfikir
dan kaedah amal (tolak ukur perbuatan) dalam seluruh kegiatan organisasi.
Nilai-nilai Islam inilah sesungguhnya yang menjadi nilai-nilai utama
organisasi. Dalam implementasi selanjutnya, nilai-nilai Islam ini akan
menjadi payung strategis hingga taktis seluruh aktivitas organisasi.
Aktivitas perusahaan apapun bentuknya, pada hakikatnya adalah
aktivitas manusia dalam memenuhi kebutuhan hidupnya yang akan selalu
terikat dengan syariah. Syariah adalah aturan yang diturunkan Allah untuk
manusia melalui lisan para Rasul-Nya. Syariah tersebut harus menjadi
pedoman setiap aktivitas manusia, termasuk dalam aktivitas organisasi bisnis.
Manajemen sumber daya manusia (MSDM) mempunyai peranan
penting sebagai partisipasif terhadap perkembangan dengan tujuan
memberikan kesejahteraan yang lebih. Faktor eksternal yang mempengaruhi
commit to user
budaya. Sedangkan faktor internalnya adalah: tipe pemimpin, struktur
organisasi, tuntutan karyawan, tuntutan serikat pekerja, dan tuntutan
pemegang saham.
I. Kerangka Teoritis
Konsep pengukuran kinerja yang tepat dan cocok dengan dunia usaha
sangat diidamkan-idamkan oleh setiap perusahaan ataupun organisasi yang
ingin unggul dalam dunia persaingan. Sebab bila hanya fokus dengan ukuran
keuangan saja, diyakini kurang mewakili karena memiliki beberapa
kelemahan (Mulyadi, 1997 dalam Perdana, 2008), yaitu:
1. Pendekatan finansial hanya bersifat historis sehingga hanya mampu
memberikan indikator dari kinerja manajemen dan
