1 BAB I PENDAHULUAN
A. Latar Belakang
Setiap perusahaan atau organisasi selalu memiliki tujuan yang hendak dicapai, baik untuk mencari keuntungan usaha maupun meningkatkan eksistensinya. Dalam mencapai tujuan tersebut, setiap perusahaan atau organisasi tidak terlepas dari unsur sumber daya manusia. Sumberdaya manusia merupakan salah satu unsur dalam organisasi yang mempunyai peranan penting, dimana maju mundurnya suatu organisasi tergantung pada peran yang dijalankan oleh orang-orang yang ada di dalamnya. Penekanan perhatian pada faktor manusia dalam organisasi, bukan berarti bahwa faktor-faktor lain tidak memegang peranan penting, karena berbagai faktor yang diperlukan dalam organisasi saling menunjang dan melengkapi, atau dengan kata lain bersinergi satu sama lainnya.
Meningkatkan kinerja karyawan bukanlah merupakan pekerjaan yang mudah. Pihak manajemen organisasi seringkali mengalami kesulitan untuk mengidentifikasi penyebab rendahnya kinerja karyawan. Hal tersebut tentunya dapat dimaklumi karena banyaknya aspek-aspek yang menyebabkan penurunan kinerja karyawan. Kemampuan organisasi untuk mengidentifikasi semua masalah yang timbul sehingga menyebabkan kinerja karyawan tentunya juga terbatas, meskipun sebagian dari organisasi ada yang memanfaatkan lembaga penilaian kinerja untuk mengevaluasi serta memberikan pemecahan masalah yang dihadapi organisasi. Terlepas dari semua strategi yang diterapkan organisasi dalam meningkatkan kinerja karyawan.
Seringkali dalam perusahaan timbul beberapa permasalahan yang secara cepat atau lambat akan berpengaruh terhadap konsentrasi karyawan dalam bekerja, seperti konflik dengan teman sekerja (ketidakharmonisan antar karyawan) yang berdampak pada rasa malas dan jenuh karyawan dalam menyelesaikan pekerjaann, sehingga kinerja karyawan menjadi rendah.
2
Menurut Mangkunegara (2006) dalam pelaksanaan kegiatan atau pekerjaan dalam suatu organisasi, faktor kinerja selalu menjadi prinsip dalam usaha mencapai tujuan organisasi. Kinerja yang baik tentu akan menguntungkan perusahaan, demikian juga sebaliknya, kinerja yang buruk pasti akan merugikan perusahaan sehingga kinerja merupakan sarana pengukuran tingkat keberhasilan seseorang atau organisasi dalam melakukan kegiatan guna mencapai apa yang menjadi tujuannya.
Jadi kinerja karyawan sangat menentukan proses produksi, bila kinerja karyawan rendah akan berakibat pada menurunnya hasil produksi yang tentu saja tidak diinginkan perusahaan.
PG. Kebon Agung Malang merupakan perusahaan yang bergerak di bidang industri gula. Dalam menjalankan aktivitas usahanya, PG. Kebon Agung Malang tidak terlepas dari peranan sumberdaya manusia. Karena manusia/tenaga kerja merupakan unsur penggerak berjalannya aktivitas perusahaan. Dalam rangka pengelolaan sumberdaya manusia, PG. Kebon Agung Malang tentunya sering menghadapi permasalahan, di antaranya adalah menurunnya kinerja karyawan yang dikhawatirkan berdampak pada terganggnya kontinuitas perusahaan.
Salah satu indikasi menurunnya kinerja karyawan PG. Kebon Agung Malang dapat dilihat realisasi produksi yang dalam kurun waktu 3 (tiga) tahun terakhir tidak mampu mencapai target yang ditetapkan perusahaan. Adapun data tersebut disajikan pada tabel berikut :
Tabel 1
Target dan Realisasi Produksi PG. Kebon Agung Tahun 2008-2010
Tahun Target
(ton)
Realisasi (ton)
Selisih (%)
2008 1000 879 13,77%
2009 1000 851 17,51%
2010 1000 830 20,48%
3
Dari data tersebut menunjukkan bahwa selama kurun tiga tahun terakhir PG. Kebon Agung Malang tidak mampu memenuhi target yang ditetapkan perusahaan sejalan dengan realisasi produksi yang terus menurun, yaitu pada tahun 2008 terdapat selisih kurang 13,77% antara target dengan realisasi produksi, pada tahun 2009 terdapat selisih kurang sebesar 17,51%, dan pada tahun 2010 terdapat selisih kurang antara target dengan realisasi produk sebesar 20,48%. Fenomena ini menunjukkan bahwa tujuan perusahaan belum tercapai, yang salah satu di antaranya karena kinerja karyawan belum optimal.
Untuk mengatasi hal tersebut tentunya diperlukan upaya-upaya untuk mencari alternative pemecahan masalah. Salah satu alternative sederhana yang diharapkan dapat memberikan solusi dalam mendorong penngkatan kinerja karyawan PG. Kebon Agung Malang adalah membangun komunikasi yang baik di antara karyawan. Hal tersebut sangat wajar karena dengan dibangunnya komunikasi interpersonal yang baik antara atasan dengan bawahan, maka akan menghindari disharmoni atau ketidakharmonisan antara atasan dengan bawahan yang dapat mengganggu aktivitas kerja karyawan.
Haqq (2008) dalam penelitiannya tentang hubungan antara pengembangan karir dengan kinerja karyawan, dengan subjek penelitian adalah karyawan PT. Telkom Kandatel Malang, menemukan bahwa ada hubungan yang positif dan sangat signifikan antara pengembangan karir dengan kinerja karyawan, dengan korelasi (r)=0,875 dan peluang ralat (p)=0,000. artinya makin tinggi pengembangan karir, maka semakin tinggi kinerja yang dimiliki oleh karyawan. Adapun sumbangan efektif pengembangan karir terhadap kinerja karyawan sebesar 76,6%, sedangkan sisanya sebesar 23,4% terdapat factor lain yang tidak diteliti.
Penelitian Utamingtyas (2009) tentang pengaruh iklim komunikasi organisasi terhadap kinerja karyawan PG. Modjopanggoong Tulungagung menunjukkan bahwa iklim komunikasi organisasi memiliki hubungan yang positif dan sangat kuat dengan kinerja karyawan yang ditunjukkan dari nilai koefisien korelasi (r) sebesar 0,896.
4
(r = 0,433 , p = 0,000). Adapun sumbangan efektifitas goal clarity terhadap kinerja karyawan sebesar 18,75 % dimana sisanya 81,25 % disebabkan oleh variabel lain yang tidak diteliti.
Menurut Kurniawati (2005) dalam penelitian yang berjudul kinerja dinas ketenagakerjaan kota Malang, diperoleh penyebab dari kinerja yang kurang optimal, yaitu: sikap kerja, tingkat pendidikan, hubungan antara tenaga kerja dan pimpinan, ketepatan waktu, dan tanggung jawab.
Dari beberapa penelitian diatas maka dapat diketahui bahwa faktor-faktor pengembangan karir, goal clarity, iklim komunikasi organisasi, sikap kerja, tingkat pendidikan, hubungan antara tenaga kerja dan pimpinan, ketepatan waktu, serta tanggung jawab dapat mempengaruhi kinerja karyawan.
Menurut Wibowa (2011), dasar untuk proses kinerja adalah perumusan tujuan, terdapatnya consensus dan kerja sama, sifatnya berkelanjutan, terjadi komunikasi dua arah, dn terdapat umpan balik.
Selain itu menurut T.R. Mitcell (dalam Haqq, 2008), ,menyatakan pula bahwa kinerja meliputi beberapa aspek, yaitu kualitas kerja, ketepatan waktu, inisiatif, kemampuan, dan komunikasi.
Seberapa baik mengelola kinerja bawahan akan secara langsung mempengaruhi tidak hanya kinerja masing-masing pekerja secara individu dan unit kerjanya, tetapi juga kinerja seluruh organisasi. Apabila pekerja jelas memahami tentang apa yang diharapkan dari mereka dan mendapat dukungan yang diperlukan untuk memberikan kontribusi pada organisasi secara efisien dan produktif, pemahaman akan tujuan, harga diri, dan motivasinya akan meningkat. Dengan demikian, manajemen kinerja memerlukan kerja sama, saling pengertian, dan komunikasi secara terbuka antara atasan dan bawahan.
5
Salah satu aspek penting dalam organisasi yang terkait dengan kinerja karyawan adalah komunikasi interpersonal yang efektif antara atasan dengan bawahan. Komunikasi interpersonal atasan dengan bawahan berperan dalam melancarkan kegiatan-kegiatan organisasi dalam rangka pengambilan keputusan, koordinasi dan pengendalian pelaksanaan kegiatan. Komunikasi interpersonal dipandang sebagai suatu kemampuan pemahaman antar individu dan dipandang sebagai alat penyesuaian personil dalam memahami situasi dan masalah yang sedang dihadapi (Muhammad, 2005). Dalam konteks ini komunikasi interpersonal memiliki peran yang sangat krusial untuk mewujudkan kerjasama antara individu dalam organisasi, sehingga pekerjaan yang dilaksanakan karyawan lebh efektif dan efisien sesuai tujuan perusahaan.
Naufal (2007) dalam penelitiannya yang berjudul pengaruh efektifitas komunikasi atasan dengan bawahan terhadap loyalitas karyawan PT. Jababeka Infrastruktur Cikarang Bekasi, memperoleh hasil bahwa terdapat pengaruh yang signifikan antara efektifitas komunikasi atasan dengan bawahan teradap loyalitas karyawan. Hal ini dapat dilihat dari nilai F=8,065, P=0,006, yang berarti bahwa semakin tinggi tingkat efektifitas komunikasi ataan dengan bawahan maka semakin tinggi pula loyalitas karyawan yang terjadi, begitu juga sebaliknya.
Rodiarsari (2008) dalam penelitian yang berjudul hubungan antara kemampuan komunikasi interpersonal dengan komitmen organisasi pada karyawan, diperoleh hasil bahwa ada hubungan positif yang signifikan antara kemampuan komunikasi interpersonal dengan komitmen organisasi pada karyawan (r=0,499 dan p=0,000). Artinya karyawan PG. Kedawoeng yang memiliki kemampuan komunikasi interpersonal yang rendah akan diikuti dengan komitmen organisasi yang rendah juga. Kemampuan komunikasi interpersonal memberikan sumbangan efektif terhadap komitmen organisasi sebesar 24,9% sedangkan sisanya sebesar 75,1% dipengaruhi oleh variable lain.
6
Jaringan di Pamekasan Madura. Hal ini dapat dilihat dari nilai r=0.434 dan p=0,000. dengan sumbangan efektif sebesar 18,8% teradap motivasi kerja. Sedangkan sisanya 8!,92% dipengaruhi factor lain.
Sofiana (2007) dalam penelitiannya yang berjudul hubungan efektifitas komunikasi interpersonal dengan konflik kerja pada PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero) Tbk Cabang Cirebon diperoleh bahwa efektifitas komunikasi interpersonal memberikan sumbangan efektif sebesar 0,54% terhadap konflik kerja.
Komunikasi interpersonal atasan kepada bawahan sangat berkaitan erat dengan pengejawantahan fungsi kepemimpinan dalam roda organisasi, yaitu sebagai penentu arah, agen perubahan, juru bicara dan pelatih bagi bawahannya. Pemimpin yang memberdayakan dan mentransformasi para bawahannya akan dapat meningkatkan kinerja karyawan dalam organisasi tersebut.
Komunikasi atasan dengan bawahan mempunyai fungsi pengarahan, perintah, indoktrinasi, inspirasi, dan evaluasi. Disamping perintah dan instruksi, komunikasi atasan dan bawahan juga berisi informasi mengenai tujuan organisasi, kebijaksanaan-kebijaksanaan perusahaan, peraturan, pembatasan, insentif, tunjangann, dan hak-hak karyawan. Dan akhirnya bawahan dapat menerima umpan balik tentang seberapa jauh mereka telah melaksanakan pekerjaan mereka dengan baik.
Pada PG. Kebon Agung Malang, komunikasi interpersonal atasan dengan bawahan dapat dilihat dari efektifitasnya atasan memberikan informasi kepada bawahan, sehingga bawahan dapat menginterpretasikan informasi yang disampaikan atasan. Sedangkan bawahan mengkomunikasikan perintah atasan dengan cara melaksanakan perintah yang disampaikan atasan yang disertai tindakan berupa hasil pekerjaan yang telah dilakukan sesuai dengan pesan atau perintah yang disampaikan atasan.
7
B. Rumusan Masalah
Sesuai dengan latar belakang yang ada, maka dapat dirumuskan permasalahannya yaitu: Apakah ada hubunganya komunikasi interpersonal atasan dengan bawahan terhadap kinerja karyawan pada PG. Kebon Agung Malang?
C. Tujuan Penelitian
Tujuan yang diharapkan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui hubungan komunikasi interpersonal atasan dengan bawahan terhadap kinerja karyawan PG. Kebon Agung Malang.
D. Manfaat Penelitian
Penelitian ini diharapkan nantinya dapat bermanfaat: 1. Secara Teoritis
Penelitian ini diharapkan dapat memberikan masukan-masukan dan bahan pertimbangan serta tambahan informasi yang berarti bagi pengembangan ilmu psikologi khususnya psikologi industri dan organisasi
2. Secara Praktis
HUBUNGAN KOMUNIKASI INTERPERSONAL ATASAN DENGAN BAWAHAN TERHADAP KINERJA KARYAWAN PG. KEBON AGUNG
MALANG
SKRIPSI
OLEH : Yukko Narita
04810135
FAKULTAS PSIKOLOGI
2
HUBUNGAN KOMUNIKASI INTERPERSONAL ATASAN DENGAN
BAWAHAN TERHADAP KINERJA KARYAWAN PG. KEBON AGUNG
MALANG
SKRIPSI
Diajukan Kepada Fakultas Psikologi Universitas Muhammadiyah Malang
Sebagai Syarat Untuk Mencapai Gelar Sarjana Psikologi
OLEH :
Yukko Narita
04810135
FAKULTAS PSIKOLOGI
UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH MALANG
3
LEMBAR PENGESAHAN
Skripsi telah diuji oleh Dewan Penguji
Tanggal : 19 Agustus 2011
Dewan Penguji
Ketua Penguji
: Yudi Suharsono, S. Psi, M. Si
(
)
Anggota Penguji
: 1. Tri Muji Ingarianti, M. Psi
(
)
2. Dra. Nida Hasanati. M.Si
(
)
3. Ari Firmanto., S. Psi
(
)
Mengesahkan,
Dekan Fakultas Psikologi
Universitas Muhammadiyah Malang
4
KATA PENGANTAR
Assalamualaikum Wr. Wb.
Alhamdulillah, segala puji bagi Allah SWT. Pemilik dan penguasa alam semesta
beserta isinya, hidayah, kasih sayang, kemudahan serta nikmat – nikmat lain yang tak
terhitung jumlahnya. Hanya dengan seizin-Nya lah akhirnya penulisan skripsi ini dapat
terselesaikan. Shalawat serta salam semoga tetap tercurahkan kepada junjungan, suri
tauladan kita Nabi Muhammad SAW, yang telah membawa umat Islam dari kegelapan
menuju cahaya Islam.
Skripsi ini berjudul “Hubungan Komunikasi Interpersonal Atasan dengan Bawahan
terhadap Kinerja Karyawan PG. Kebon Agung Malang.”. Adapun maksud dari penulisan
skripsi ini adalah untuk memenuhi salah satu syarat gelar Sarjana Psikologi di Universitas
Muhammadiyah Malang. Penulis menyadari bahwa penyusunan karya sederhana ini tidak
terlepas dari bantuan berbagai pihak, oleh karena itu dengan segala kerendahan hati,
penulis menyampaikan terima kasih kepada :
1.
Allah SWT yang telah memberikan Rahmad-Nya sehingga penulis dapat
menyelesaikan skripsi ini.
2.
Bapak Drs. Tulus Winarsunu, M.Si selaku Dekan Fakultas Psikologi Universitas
Muhammadiyah Malang .
3.
Bapak Yudi Suharsono, S. Psi., M.Si selaku Dosen Pembimbing I yang telah banyak
memberikan bimbingan dan arahan hingga terselesaikannya skripsi ini.
4.
Ibu Tri Muji I, M.Psi selaku Dosen Pembimbing II yang telah banyak memberikan
bimbingan dan arahan hingga terselesaikannya skripsi ini.
5.
Seluruh dosen dan staf pengajar Fakultas Psikologi Universitas Muhammadiyah
Malang.
6.
Seluruh karyawan PG. Kebon Agung Malang yang telah membantu penulis dengan
memberikan izin penelitian dalam menyelesaikan tugas akhir.
5
8.
Suami dan Anakku (Anditha Aurelia Putri) yang tidak hentinya mensuportku dalam
kondisi apapun agar menyelesaikan penulisan skripsi ini.
9.
Teman – teman Psikologi semuanya yang tidak bisa disebutkan satu per satu.
Terimakasih atas persahabatan yang indah selama ini. Serta teman seperjuangan
selama bimbingan : Dewi, Riza, Wulan, Vivin dan teman-teman lainnya sampai
ketemu di DOME.
10.
Serta semua pihak lain yang tidak bisa saya sebutkan satu-persatu.
Akhir kata penulis berharap semoga segala bantuan dan kebaikan yang telah
diberikan mendapat pahala dari Allah SWT. Penulis menyadari bahwa karya ini masih
banyak kekurangan bahkan jauh dari sempurna, untuk itu kritik dan saran yang
membangun sangat penulis harapkan demi kesempurnaan penulisan skripsi ini.
Dengan kerendahan hati, penulis persembahkan skripsi ini. Semoga karya ini
dapat bermanfaat. Amien.
Wassalamualaikum Wr. Wb.
Malang, 25 Agustus 2011
Penyusun
6
DAFTAR ISI
HALAMAN JUDUL ………... i
LEMBAR PERSETUJUAN ……… ii
LEMBAR PENGESAHAN ……… iii
SURAT PERNYATAAN ………... iv
KATA PENGANTAR... v
INTISARI ... vii
ABSTRAC ... ... viii
DAFTAR ISI ... ix
DAFTAR TABEL ... xi
DAFTAR GAMBAR ... xii
DAFTAR LAMPIRAN ... xiii
BAB I PENDAHULUAN
A.
Latar Belakang Masalah ... 1
B.
Rumusan Masalah ... 7
C.
Tujuan Penelitian ... 7
D.
Manfaat Penelitian ... 7
BAB II TINJAUAN PUSTAKA
A.
Kinerja Karyawan
1.
Pengertian Kinerja Karyawan ... 8
2.
Pengukuran Kinerja Karyawan ... 9
3.
Manfaat Kinerja Karyawan ... 11
4.
Faktor yang mempengaruhi Kinerja Karyawan ... 14
B.
Komunikasi Interpersonal Atasan dengan Bawahan
1.
Pengertian Komunikasi Interpersonal ... 16
2.
Faktor yang mempengaruhi Komunikasi Interpersonal ... 16
3.
Komunikasi Atasan dan Bawahan ... 17
4.
Tujuan Komunikasi ... 18
5.
Aspek Komunikasi Atasan dan Bawahan ... 19
6.
Proses Komunikasi ... 20
C.
Hubungan Komunikasi Interpersonal Atasan dan Bawahan
Dengan Kinerja ... 24
D.
Kerangka Pemikiran ... 26
E.
Hipotesis Penelitian ... 27
BAB III METODE PENELITIAN
A.
Rancangan Penelitian ... 28
B.
Variabel Penelitian ... 28
C.
Populasi, Sampel, dan Teknik Sampling ... 29
D.
Prosedur Penelitian ... 30
E.
Jenis Data dan Instrumen Penelitian ... 31
F.
Validitas dan Reliabilitas ... 35
7
BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
A.
Deskripsi Data ... 40
B.
Analisa Data ... 41
C.
Pembahasan ... 43
BAB V PENUTUP
A.
Kesimpulan ... 46
B.
Saran ... 46
DAFTAR PUSTAKA ... 48
8
DAFTAR LAMPIRAN
Lampiran 1 Skala Komunikasi Interpersonal
Atasan dengan Bawahan ... 50
Lampiran 2 Deskripsi Faktor Penilaian Kinerja ……….. 53
Lampiran 3 Data Hasil Skala Komunikasi Interpersonal
Atasan dengan Bawahan ... 55
Lampiran 4 Data Hasil Penilaian Kinerja ... 56
Lampiran 6 Output Reliability Hasil Penelitian Skala Komunikasi
9
Azwar, S. 2004. Penyusunan Skala Psikologi. Yogyakarta: Pustaka Pelajar
_______. (2005).
Sikap
Manusia Teori dan Pengukurannya (Edisi kedua). Yogyakarta:
Pustaka Pelajar.
_______. (2004). Reliabilitas dan Validitas. Yogyakarta: Pustaka Pelajar.
Damayanti, Lia.2005.Hubungan antara Goal Clarity dengan Kinerja Karyawan pada New
Kuwatsu LTD (Skripsi Fakultas Psikologi, Universitas Muhammadiyah Malang,
2005)
Effendi, O.U. 1992. Ilmu Komunikasi. Bandung: Mandar Maju
Handarini, R.2005. Hubungan antara Komunikasi Interpersonal dengan Motivasi Kerja
pada Karyawan PT. PLN (Persero) Area Pelayanan & Jaringan di Pamekasan
Madura (Skripsi Fakultas Psikologi, Universitas Muhammadiyah Malang, 2005)
Handoko, T, Hani. 2003. Manajemen (Edisi Kedua). Yogyakarta: BPFE
Haqq, D.2008.Hubungan antara Pengembangan Karier dengan Kinerja Karyawan
(Skripsi Fakultas Psikologi, Universitas Muhammadiyah Malang, 2005)
Kerlinger, F.N. 2006.
Asas-asas Penelitian Behavioral
.
Yogyakarta: Gadjah Mada
University Press.
Kurniawati, E. 2005. Kinerja Dinas Ketenagakerjaan Kota Malang ( Skripsi Fakultas
Psikologi, Universitas Muhammadiyah Malang, 2005)
Mangkunegara, A. P. (2006). Perencanaan dan Pengembangan Sumber Daya Manusia
.
Bandung: Pt. refika aditama.
___________________, (2006
).
Evaluasi Kinerja SDM
.
Bandung: PT. Refika Aditama
___________________, (2002). Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan.
Bandung: PT. Remaja Rosdakarya
Mathis, RL & Jackson. 2006. Manajemen Sumber Daya Manusia.(Edisi 10) Jakarta:
Salemba Empat
Muhammad, Arni. 2005. Komunikasi Organisasi. Jakarta: Bumi Aksara
Naufal, Tajul Ulum. 2007. Pengaruh Efektifitas Komunikasi Atasan- Bawahan Trehadap
Loyalitas Karyawan PT. Jababeka Infrastruktur Cikarang- Bekasi (Skripsi
Fakultas Psikologi, Universitas Muhammadiyah Malang, 2007)
10
Rivai, V & Basri. 2005. Performance Appraisal. Jakarta: PT. Raja Grafindo Persada
Rivai, V & Sagala, J.E. 2010. Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan.
Jakarta: Rajawali Pers
Ruky, A.S. 2004. Sistem Manajemen Kinerja (Performance Management System).
Jakarta: PT. Gramedia Pustaka Utama.
Rodiarsari, Puput Dwi, M.2008. Hubungan Antara Kemampuan Komunikasi Interpesonal
dengan KomitmenOrang pada Karyawan (Skripsi Fakultas Psikologi, Universitas
Muhammadiyah Malang, 2008)
Robbins, Stephen P. 2001. Perilaku Organisasi. Alih Bahasa Hadyana Pujaatmaka dan
Benyamin Molan. Jakarta: Prenhallindo
Sari, Ira, Puspita. 2007. Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan PT.
BII (Studi terhadap Karyawan PT. BII cabang Malang) (Skripsi Fakultas
Psikologi, Universitas Muhammadiyah Malang, 2007)
Sofiana, R, V. 2007. Hubungan Efektifitas Komunikasi Interpersonal dengan Konflik
Kerja pada PT. Bank Rakyat Indonesia (persero) Tbk cabang Cirebon (Skripsi
Fakultas Psikologi, Universitas Muhammadiyah Malang, 2007)
Stoner, J., Freeman, R. Edward., Glbert, D.A. 1996. Manajemen Jilid II
.
Jakarta: PT.
Indeks Gramedia Group
Simamora, H. (1997). Manajemen Sumber Daya Manusia
(Edisi kedua)
.
Yogyakarta:
Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi YKPN.
Thoha, M. (2002). Perilaku Organisasi Konsep Dasar dan Aplikasinya
.
Jakarta : PT.Raja
Grafindo Persada
Umar, Huzein. 2001. Riset Sumber Daya Manusia. Jakarta. Cetakan Keempat. PT.
Gramedia Pustaka Utama.
Wibowo.2011. Manajemen Kinerja (Edisi Ketiga).Jakrta. Rajawali Pers
Widjaja, H,A,W. Ilmu Komunikasi Pengantar Studi.: Rineka Cipta
Winarsunu, T. 2002. Statistik dalam Penelitian Psikologi dan Pendidikan. Malang: UMM
